2 BV 2/23

Leitsatz: 1. Haben Teilzeitbeschäftigte der Arbeitgeberin lediglich den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt, begründet dies noch keine iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG geschützte Rechtsposition.(Rn.52) 2. Nur ein konkretes Vertragsänderungsangebot nach § 9 TzBfG bezogen auf einen bestimmten Arbeitsplatz kann Rechte des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG begründen. Der Antrag nach § 9 TzBfG muss letztlich so bestimmt sein, dass der Arbeitgeber nur noch mit "ja" reagieren muss, damit es zur gewünschten Vertragsänderung kommt.(Rn.53) 3. Schafft der Arbeitgeber für die gleiche Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten einen weiteren Teilzeit-"Arbeitsplatz" , liegt ein "freier Arbeitsplatz" iSv. § 9 TzBfG vor und der Wunsch des Arbeitnehmers auf Erhöhung des Arbeitszeitumfangs ist ggf. zu berücksichtigen, indem beide Teilzeitarbeitsplätze zusammengefasst werden.(Rn.64) 4. Ein Arbeitsplatz ist nur dann " entsprechend” iSv. § 9 TzBfG, wenn er mit dem Arbeitszeitwunsch des Teilzeitbeschäftigten übereinstimmt. Ein Anspruch auf ganz oder teilweise Verteilung der Arbeitszeit eines zu besetzenden freien Arbeitsplatzes auf einen oder mehrere Teilzeitarbeitsplätze besteht regelmäßig nicht. 5. Ein "entsprechender" freier Arbeitsplatz iSv. § 9 TzBfG liegt grundsätzlich nur dann vor, wenn dieser auf Dauer, dh. nicht nur befristet besetzt werden soll.(Rn.55) 6. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen.(Rn.57) 7. Hält das Arbeitsgericht die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat nicht für gerechtfertigt, ist ein Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nur dann unbegründet, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war.(Rn.75) 1. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Frau X.Y. als Verkaufshilfe in der Kinderabteilung zu 86 Stunden im Monat in der Filiale M. zum 03.03.2023 befristet bis zum 02.03.2024 wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung von Frau X.Y. als Verkaufshilfe in der Kinderabteilung zu 86 Stunden im Monat in der Filiale M., zum 03.03.2023 befristet bis zum 02.03.2024, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. I. Streitgegenständlich sind die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer befristeten Einstellung sowie deren vorläufige Durchführung. Bei der Beteiligten zu 1 (im Folgenden: Arbeitgeberin) handelt es sich um ein Unternehmen des textilen Einzelhandels. Sie betreibt im gesamten Bundesgebiet 70 Filialen, darunter eine in M.. Bei dem Beteiligten zu 2 (im Folgenden: Betriebsrat) handelt es sich um den für diese Filiale eingerichteten Betriebsrat. Die Arbeitgeberin beschäftigt in M. rund 55 bis 65 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, darunter viele Teilzeitbeschäftigte. Die Filiale ist unterteilt in die Kinderabteilung, die Damenabteilung und die Herrenabteilung. Im Bereich der Teilzeitarbeitsverhältnisse bis maximal 25 Wochenarbeitsstunden praktiziert die Arbeitgeberin ein Schichtsystem dergestalt, dass die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen jeweils für fünf Stunden an einem Tag eingesetzt werden. Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden – entsprechend 65 Stunden im Monatsdurchschnitt – werden regelmäßig an drei Tagen pro Woche zu jeweils fünf Stunden, solche mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden – dh. durchschnittlich 86 Stunden pro Monat – werden regelmäßig an vier Tagen zu jeweils fünf Stunden und Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden – dh. durchschnittlich 108,5 Stunden pro Monat – werden regelmäßig an fünf Tagen zu jeweils fünf Stunden eingesetzt. Der Einsatz der Teilzeitbeschäftigten mit einem wöchentlichen Arbeitsumfang von 30 Stunden – entsprechend 130 Stunden im Monatsdurchschnitt – erfolgt an fünf Arbeitstagen zu jeweils sechs Stunden. Vollzeitbeschäftigte werden jeweils an fünf Tagen pro Woche mit siebeneinhalb Stunden eingeplant. Die Mitarbeiterin K1 (Kinderabteilung) richtete am 16. Januar 2023 eine E-Mail (Bl. 54 der Akte) mit folgendem Inhalt an den Betriebsrat: „Betreff: Hochstufung Hallo liebes Br- Team, da ich seit 01.03.2012 bei … mit 15 Arbeitsstunden die Woche beschäftigt bin/ beantrage ich hiermit meine Hochstufung von 15 Stunden / Woche auf 30 Stunden / Woche weil ich regelmäßig auf 30 Stunden / Woche hochgestuft werde und meine Arbeit dabei sehr gerne und pflichtbewusst erledige. Gerne auf mind. 12 Monate . Auf eine positive Antwort freue ich mich. Herzliche Grüße ... / Kinderabteilung“ Ein nahezu inhaltsgleiches Schreiben richtete sie am 17. Januar 2023 an die Arbeitgeberin (Bl. 66 der Akte): „Betreff: Antrag auf Hochstufung / Personalnummer … Liebe J., liebe H., Da ich seit 01.03.2012 bei … mit 15 Arbeitsstunden die Woche beschäftigt bin, beantrage ich hiermit meine Hochstufung von 15 Stunden / Woche auf 30 Stunden / Woche weil ich regelmäßig auf 30 Stunden / Woche hochgestuft werde und meine Arbeit dabei sehr gerne und pflichtbewusst erledige. Gerne auf mind. 12 Monate. Auf eine positive Antwort freue ich mich. Liebe Grüße, … Kinderabteilung“ Eine Mitarbeiterin der Damenabteilung, K2, wandte sich ebenfalls am 16. Januar 2023 per E-Mail (Bl. 57 der Akte) und nochmals mit Schreiben vom 17. Januar 2023 (Bl. 65 der Akte) wie folgt an die Arbeitgeberin: „Betreff: Antrag auf Hochstufung / Personalnummer … Liebe J., liebe H., Da ich seit dem 06.April 2009 im … mit 20 Arbeitsstunden die Woche beschäftigt bin, beantrage ich hiermit meine Hochstufung von 20 Stunden/Woche auf 30 Stunden/Woche. Ich werde regelmäßig auf 25 Stunden/Woche hochgestuft und ich erledige meine Arbeit dabei sehr gerne und pflichtbewusst. Gerne mindestens auf 12 Monate. Ich würde mich auf eine Rückmeldung freuen. Liebe Grüße, ...“ In ähnlicher Weise begehrte die Mitarbeiterin D. (Kinderabteilung) eine Hochstufung von 20 Stunden pro Woche auf 30 Stunden pro Woche (vgl. E-Mail vom 16. Januar 2023, Bl. 56 der Akte). Die in der Kinderabteilung beschäftigte Mitarbeiterin H., die ebenfalls derzeit mit 20 Stunden pro Woche beschäftigt wird, beantragte eine Hochstufung auf 25 bis 30 Stunden pro Woche (vgl. E-Mail vom 16. Januar 2023, Bl. 58 der Akte). Einem Hochstufungsantrag der Mitarbeiterin W. vom 30. November 2022 von 108,5 Stunden pro Monat auf 130 Stunden pro Monat (vgl. Bl. 75 der Akte) hatte die Arbeitgeberin zunächst für die Zeit von Dezember 2022 bis Januar 2023 zugestimmt, die diesbezügliche Anhörung des Betriebsrats dann jedoch zurückgezogen (vgl. Bl. 55 der Akte). Diese Arbeitnehmerin erneuerte ihr Verlangen mit E-Mail vom 21. Februar 2023 (Bl. 76 der Akte). Zudem möchte die Mitarbeiterin K3 (Kinderabteilung) von 15 Stunden auf 25 Stunden pro Woche hochgestuft werden. Keiner der genannten Arbeitnehmerinnen wurde die gewünschte Hochstufung der wöchentlichen Arbeitszeiten gewährt. Mit Schreiben vom 22. Februar 2022 (Bl. 11/12 der Akte) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung der Frau X.Y. als Verkaufshilfe in der Kinderabteilung mit einer monatlichen Arbeitszeit von 86 Stunden befristet für die Zeit vom 3. März 2023 bis 2. März 2024. Um diese Stelle bzw. eine Übertragung auch des mit dieser Stelle abzudeckenden Stundendeputats zusätzlich zu ihrem derzeitigen Arbeitsumfang hatte sich keine der aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen explizit beworben. Am 24. Februar 2023 beschloss der Betriebsrat in einer außerordentlichen Sitzung, der Neueinstellung nicht zuzustimmen. Dies teilte er der Arbeitgeberin schriftlich noch am gleichen Tag mit (vgl. Bl. 14-16 der Akte). Zur Begründung berief sich der Betriebsrat auf eine Benachteiligung bzw. Schlechterstellung der Mitarbeiterinnen W., K2, K1, D., K3 und H. gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor dem Hintergrund ihrer Hochstufungsbegehren. Mit Schreiben vom 24. Februar 2023 (Bl. 17/18 der Akte) hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur beabsichtigten vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme an. Seinen Beschluss vom 28. Februar 2023, auch der vorläufigen Durchführung nicht zuzustimmen, teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin noch am gleichen Tag schriftlich mit (Bl. 19/20 der Akte). Mit ihrer am 2. März 2023 bei dem Arbeitsgericht Mannheim eingegangenen, dem Betriebsrat am 8. März 2023 zugestellten Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin nunmehr gerichtlich die Ersetzung der verweigerten Zustimmung sowie die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der befristeten Einstellung aus sachlichen Gründen. Sie ist der Auffassung, dem Betriebsrat stehe der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht zur Seite. Es bestehe keine durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb bereits beschäftigte Arbeitnehmer durch die Einstellung von Frau X.Y. einen Nachteil im Sinne dieser Vorschrift erleiden würden. Im Rahmen ihrer Organisationsfreiheit sei sie nicht verpflichtet, anstelle eines weiteren Teilzeitarbeitsplatzes die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen zu erhöhen. Denn zum einen verpflichte allein die bloße Anzeige eines Verlängerungswunsches sie als Arbeitgeberin nicht dazu, bei der Besetzung einer Stelle den aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen ein entsprechendes Vertragsangebot zu unterbreiten. Insbesondere sei sie nicht verpflichtet, das Arbeitszeitvolumen des hier streitgegenständlichen Arbeitsplatzes auf alle interessierten teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter gleichmäßig zu verteilen. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hätten nach § 9 TzBfG keinen allgemeinen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit. Vielmehr wäre für eine im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berücksichtigungsfähige Rechtsposition der genannten Arbeitnehmerinnen nach § 9 TzBfG erforderlich gewesen, dass diese ihr konkrete Vertragsangebote bezogen auf die zu besetzende Stelle unterbreitet hätten, welche sie als Arbeitgeberin mit einem bloßen „Ja.“ hätte annehmen können. Zum anderen müsste die von den Arbeitnehmerinnen derzeit ausgeübte Arbeitszeit zuzüglich des Arbeitsvolumens auf dem neuen Arbeitsplatz insgesamt mit dem Umfang der gewünschten Verlängerung der Arbeitszeit übereinstimmen. Dies sei bei keiner der genannten Mitarbeiterinnen der Fall. Schließlich hätten für ihre Entscheidung, einen weiteren Teilzeitarbeitsplatz mit 86 Stunden im Monat einzurichten, arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestanden. Hierzu trägt die Arbeitgeberin vor: Die erforderliche Flächenabdeckung und die Sicherstellung der Arbeitsabläufe seien ohne den Einsatz weiteren Personals nicht zu gewährleisten, da mehr Mitarbeiter im selben Zeitraum benötigt würden, um die Kundenberatung, die Warenverräumung sowie die Kassiervorgänge parallel durchführen zu können. Dies gelte insbesondere für die verkaufsstärksten Tage Freitag und Samstag. Nur so gelinge es, die erforderliche Samstagsrotation einzuhalten und die Belastung der einzelnen Mitarbeiter insgesamt zu reduzieren. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund einer deutlich erhöhten Kundenfrequenz im bevorstehenden Sale – wobei die Bundesgartenschau diesen Effekt bis zum Herbst noch verstärke - sowie angesichts der bevorstehenden Urlaubssaison, um die geplanten Abwesenheitszeiten auffangen zu können. Erschwerend komme eine in der Filiale M. generell hohe Krankheitsquote der Mitarbeiter hinzu. Aus diesen Gründen sei die Durchführung der streitgegenständlichen Personalmaßnahme schließlich auch eilbedürftig im Sinne von § 100 Abs. 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin beantragt: 1. Die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Frau X.Y. als Verkaufshilfe in der Kinderabteilung zu 86 Stunden im Monat in der Filiale M., zum 03.03.2023 befristet bis zum 02.03.2024 wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung von Frau X.Y. als Verkaufshilfe in der Kinderabteilung zu 86 Stunden im Monat in der Filiale M., zum 03.03.2023 befristet bis zum 02.03.2024, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er ist der Ansicht, seine Zustimmung zu der streitgegenständlichen Neueinstellung angesichts der vorliegenden Aufstockungsbegehren der Mitarbeiterinnen K2, K1, D., K3, H. und W. zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigert zu haben. Diese Mitarbeiterinnen könnten sich auf § 9 TzBfG berufen. Zwar bestehe eine Entscheidungsfreiheit der Arbeitgeberin, wie sie personelle Vakanzen ausgleiche. Die Organisationsfreiheit dürfe jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Sachbezogene Gründe der Arbeitgeberin für eine Nichtberücksichtigung der aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen seien hier nicht ersichtlich. Die schlichte Behauptung, sie sei gezwungen, Vakanzen mit mehr „Köpfen“ abzudecken, sei unbelegt und nicht tragfähig. Die Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, worin die planerischen Schwierigkeiten liegen sollten, wenn mit der gleichen Anzahl von Stunden, jedoch geringerer Kopfzahl gearbeitet werde. Sie sei daher zu einer Verteilung der abzudeckenden Stundenanzahl auf die aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen verpflichtet. Da es sich bei diesen um erfahrene Kräfte handele, würde eine Einarbeitungszeit komplett entfallen. Vor diesem Hintergrund bestehe auch keine Eilbedürftigkeit für die vorläufige Durchführung der Maßnahme. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. II. Der zulässige, insbesondere hinreichend bestimmte (§§ 80 Abs. 2 S. 1, 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist begründet. Mit dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab der Offensichtlichkeit hat auch der zulässige Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung gemäß § 100 Abs. 3 Satz 2, Abs. 3 Satz 1 BetrVG Erfolg. 1. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der streitgegenständlichen Personalmaßnahme ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. a) In Unternehmen mit – wie hier - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Der Betriebsrat kann gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG seine Zustimmung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem gegenüber schriftlich verweigern. Die Gründe, auf die der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung stützen kann, sind im Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählt. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt, § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Eine Wiederholung des Wortlauts einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG genügt in dem Verweigerungsschreiben nicht. Es muss eine Zuordnung der vorgebrachten Verweigerungsgründe zu einem der gesetzlichen Tatbestände möglich sein. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe des Gesetzes Bezug nimmt, ist unbeachtlich (Fitting u.a., Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, 31. Aufl., § 99 BetrVG, Rn. 260-262; BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 – Rn. 37, juris; BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 – Rn. 50, juris; BAG 6. August 2002 - 1 ABR 49/01 – Rn. 41, juris). Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden, sind dort jedoch auch notwendig (BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 – Rn. 37, juris; BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 – Rn. 50, juris; BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 – Rn. 38, juris). Als Mindestvoraussetzung für eine beachtliche Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verlangt das Gesetz insofern selbst die Angabe von die Besorgnis begründenden „Tatsachen“. Zwar kommt es auf deren Richtigkeit nicht an, es genügt aber auch nicht, dass der Betriebsrat lediglich Vermutungen anstellt. Die Geltendmachung erfordert vielmehr die Angabe konkreter Tatsachen und Gründe (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 – Rn. 41, juris; BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - Rn. 41, juris). Der Betriebsrat soll nicht nur seine Besorgnis äußern, sondern muss darüber hinaus auch diejenigen Umstände anführen, aus denen er seine Besorgnis herleitet (BAG 26. Januar 1988 - 1 AZR 531/86 – Rn. 35, juris). Vor diesem Hintergrund muss also bereits die Zustimmungsverweigerung selbst hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten, damit der Arbeitgeber beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht (LAG München 30. November 2011 - 11 TaBV 62/11 – Rn. 58 f., juris; LAG München 6. Dezember 2011 - 6 TaBV 67/11 – Rn. 47, juris; LAG Köln 5. Juni 1996 - 7 TaBV 3/96 - abrufbar unter beck-online.beck.de). Mit der schriftlichen Begründung seiner innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG erklärten Zustimmungsverweigerung zu der beabsichtigten personellen Maßnahme legt der Betriebsrat zugleich den Gegenstand des vom Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahrens fest und konkretisiert ihn (LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 97, juris). Mit Gründen, die er der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, ist der Betriebsrat im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig. Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Die Arbeitgeberin und die von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer sollen innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob die Personalvertretung die Zustimmung verweigert und auf welche Gründe sie sich dabei stützt. Daran haben die Arbeitgeberin und die betroffenen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse. Denn nur so können sie abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung der Personalvertretung nicht stichhaltig ist. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (st. Rspr., vgl. BAG 13. August 2019 – 1 ABR 10/18 – Rn. 40, juris; BAG 23. Januar 2019 – 4 ABR 56/17 – Rn. 17, juris; ausführlich: BAG 17. November 2010 – 7 ABR 120/09 – Rn. 34, juris). Die Zustimmungsverweigerung setzt außerdem eine vorausgegangene ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats voraus. Die Betriebsratssitzung muss ordnungsgemäß einberufen sein, insbesondere muss eine rechtzeitige Einladung der Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung gemäß § 29 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vorausgegangen sein. Ferner muss der Betriebsrat bei der Beschlussfassung ordnungsgemäß besetzt und beschlussfähig gewesen sein (§ 33 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG). Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG 11. Oktober 2022 – 1 ABR 18/21 – Rn. 22, juris; BAG 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20 – Rn. 26, juris; BAG 9. April 2019 – 1 ABR 25/17 – Rn. 28, juris). Der Umfang der Unterrichtungspflicht hängt von der jeweiligen personellen Einzelmaßnahme ab und wird im Übrigen maßgeblich durch die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Verweigerungsgründe und den Zweck der Beteiligung des Betriebsrats an der jeweiligen personellen Maßnahme bestimmt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden kann (st. Rspr., vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 31 f., juris, mwN; BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 – Rn. 45, juris; BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 24/10 – Rn. 20, juris). Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 34, juris, mwN). Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - Rn. 48, juris). Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 34, juris, mwN; vgl. insgesamt: BAG 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20 – Rn. 26, juris, und BAG 9. April 2019 – 1 ABR 25/17 – Rn. 28, juris). b) Der nach diesen Maßstäben mit Schreiben vom 22. Februar 2023 durch die Arbeitgeberin ordnungsgemäß unterrichtete Betriebsrat hat seine Zustimmung mit Schreiben vom 24. Februar 2023 zwar unter Bezugnahme auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sowie Benennung konkreter Tatsachen form- und fristgerecht verweigert. Zudem wurden Bedenken hinsichtlich einer ggf. nicht ordnungsgemäßen Beschlussfassung weder geäußert noch sind Anhaltspunkte hierfür gegeben. Jedoch stand dem Betriebsrat der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG bezüglich der hier streitgegenständlichen Personalmaßnahme nicht zur Seite. aa) Ein Verweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. “Sonstige Nachteile” sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der Verlust einer Chance auf eine gerade als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben. Die Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers, selber den anderweit besetzten Arbeitsplatz zu erhalten, ist dagegen kein Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 47, juris; BAG 26. Oktober 2004 – 1 ABR 45/03 – Rn. 28, juris, mwN). Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können. Denn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 31, juris, mwN). § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter den näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17 – Rn. 22 und 23, juris; BAG 17. Oktober 2017 – 9 AZR 192/17 – Rn. 26, juris; BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 23, juris). Das zivilrechtliche Vertragsrecht, wozu auch das Arbeitsvertragsrecht zählt, kennt grundsätzlich keinen Kontrahierungszwang und damit auch keinen Anspruch, das seitens eines Vertragspartners unterbreitete Änderungsangebot anzunehmen. Eine gesetzliche Ausnahme von diesem Grundsatz findet sich jedoch ua. in § 9 TzBfG. Diese Vorschrift begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung (BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17 – Rn. 23, juris; BAG 18. Juli 2017 – 9 AZR 259/16 – Rn. 15, juris). Allerdings kann hinsichtlich solcher Teilzeitbeschäftigten, die der Arbeitgeberin lediglich den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, nicht angenommen werden, dass sie durch die beabsichtigte Neueinstellung einer Rechtsposition verlustig sind. Denn eine iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG geschützte Rechtsposition - und sei es im Sinne einer Anwartschaft - folgt aus § 9 TzBfG nicht bereits mit der Anzeige des Aufstockungswunsches. Es besteht kein allein und ausschließlich an das Tatbestandsmerkmal des geäußerten Wunsches nach Verlängerung der Arbeitszeit anknüpfender Individualanspruch oder auch nur eine entsprechende Anwartschaft (BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 48, juris). Allein die Anzeige eines Aufstockungswunsches löst keinen Anspruch aus (BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 45, juris). Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers zunächst lediglich die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Das Vertragsangebot hat hierbei den Anforderungen des § 145 BGB zu genügen, muss deshalb so formuliert sein, dass der vom Arbeitnehmer gewünschte Änderungsvertrag durch die bloße Zustimmung des Arbeitgebers zustande kommt (BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17 – Rn. 26, juris). Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17 – Rn. 26, juris; BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 23, juris; BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 29, juris, mwN). Der Klageantrag richtet sich in beiden Fällen auf Verurteilung des Arbeitgebers, das vom Arbeitnehmer erklärte Angebot anzunehmen (BAG 15. August 2006 – 9 AZR 8/06 – Rn. 22, juris). Insoweit differenziert das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zwischen einem konkreten Vertragsangebot nach § 9 TzBfG und lediglich der Anzeige nach § 7 Abs. 2 TzBfG. Nur ein konkretes Vertragsänderungsangebot nach § 9 TzBfG bezogen auf einen bestimmten Arbeitsplatz kann Rechte des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG begründen. Der Antrag nach § 9 TzBfG muss letztlich so bestimmt sein, dass der Arbeitgeber nur noch mit „ja“ reagieren muss, damit es zur gewünschten Vertragsänderung kommt (Meinel/Heyn/Herms/Heyn, 6. Aufl. 2022, TzBfG § 9 Rn. 15). Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt im Übrigen voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 24, juris). Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt gemäß § 9 Satz 2 TzBfG vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Dieser muss dem Arbeitsplatz entsprechen, auf dem der Arbeitnehmer, der den Verlängerungswunsch angezeigt hat, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Damit wird eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze vorausgesetzt. Diese liegt nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vor, wenn die Tätigkeit gleich oder zumindest ähnlich ist. Eine ausreichende Vergleichbarkeit ist nur dann gegeben, wenn beide Tätigkeiten die gleichen Anforderungen an die Eignung der Arbeitnehmer stellen (BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 874/06 – Rn. 20, juris). Ein Arbeitsplatz ist schließlich nur dann “entsprechend” iSv. § 9 TzBfG, wenn er mit dem angezeigten Arbeitszeitwunsch des Teilzeitbeschäftigten übereinstimmt (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 24, juris; BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 874/06 – Rn. 30, juris). Zur Organisationsfreiheit des Arbeitgebers gehört auch die Entscheidung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf mit Vollzeitbeschäftigten oder mit Teilzeitbeschäftigten abgedeckt werden soll (Hess. LAG 11. Mai 2020 – 17 Sa 696/19 – Rn. 157, juris). Einer Besetzungsentscheidung vorgelagert ist die Feststellung des Personalbedarfs. Ihm folgt die Personalplanung. Sie betrifft die Entscheidung, ob und wie der erkannte Beschäftigungsbedarf befriedigt werden soll. Hierfür stehen mehrere Möglichkeiten offen; das sind beispielhaft: Inkaufnahme eines verringerten Leistungsangebots, Arbeitsverdichtung, Anordnung von Überstunden, Einsatz von Leiharbeitnehmern, dauerhafte oder befristete Verlängerung der Vertragsarbeitszeit, Versetzungen, Einrichtung und/oder Besetzung von Arbeitsplätzen. Hiervon erfasst § 9 TzBfG nach seinem Wortlaut nur die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes. Der aktuell zu besetzende freie Arbeitsplatz ist danach Tatbestandsvoraussetzung. Ein Anspruch auf ganz oder teilweise Verteilung der Arbeitszeit eines zu besetzenden freien Arbeitsplatzes auf einen oder mehrere Teilzeitarbeitsplätze wird davon regelmäßig nicht gedeckt (BAG 15. August 2006 – 9 AZR 8/06 – Rn. 27, juris). Soweit kein neuer Arbeitsplatz eingerichtet wird, ist der Arbeitgeber schließlich in der Auswahl frei, welchen Teilzeitbeschäftigten er eine Verlängerung der Arbeitszeit anbietet. § 9 TzBfG verpflichtet ihn auch nicht, das gestiegene Arbeitszeitvolumen auf alle interessierten Teilzeitbeschäftigten gleichmäßig zu verteilen (BAG 13. Februar 2007 – 9 AZR 575/05 – Leitsatz 3 und Rn. 29, juris). Der Arbeitnehmer hat mithin regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG 17. Oktober 2017 – 9 AZR 192/17 – Rn. 27 – 28, juris; BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 24 und 27, juris; BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 – Rn. 30, juris, mwN; BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 874/06 – Rn. 31, juris). Arbeitsplatzbezogene Sachgründe liegen vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelnen ein nachvollziehbares, in sich schlüssiges, plausibles Konzept darlegt (Hess. LAG 11. Mai 2020 – 17 Sa 696/19 – Rn. 158, juris; Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 65), das von plausiblen wirtschaftlichen oder unternehmenspolitischen Gründen getragen ist (BeckOK ArbR/Bayreuther, 67. Ed. 1.3.2023, TzBfG § 9 Rn. 9). Die Zweckmäßigkeit eines Modells darf jedoch nicht überprüft werden. Liegt ein solches Konzept vor, kann der Arbeitgeber frei entscheiden, welche Maßnahmen er zur Deckung des erhöhten Personalbedarfs ergreift. Er kann freie Kapazitäten mit Teilzeit- oder Vollzeitkräften abdecken (Hess. LAG 11. Mai 2020 – 17 Sa 696/19 – Rn. 158, juris; Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 65). Ein „entsprechender“ freier Arbeitsplatz iSv. § 9 TzBfG liegt schließlich nur dann vor, wenn dieser auf Dauer, dh. nicht nur befristet besetzt werden soll. Anträge auf befristete Erhöhungen der Arbeitszeit sind von § 9 TzBfG nicht erfasst (Meinel/Heyn/Herms/Heyn, 6. Aufl. 2022, TzBfG § 9 Rn. 20; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, TzBfG § 9 Rn. 8; BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17 – Rn. 29, juris). Ein freier Arbeitsplatz gemäß § 9 TzBfG besteht, wenn der Arbeitsplatz rechtlich frei ist, entweder, weil er neu geschaffen worden ist oder weil ein bereits vorhandener Arbeitsplatz durch Ausscheiden eines Arbeitnehmers oder Umstrukturierung der betrieblichen Organisation frei wird und neu mit einem Arbeitnehmer besetzt werden soll. Als frei sind danach grundsätzlich (nur) solche Arbeitsplätze anzusehen, die zur Zeit des Erhöhungsantrages und des gewünschten Zeitpunkts der Arbeitszeitverlängerung unbesetzt sind. In Fällen einer nur befristeten Besetzung mit einem Arbeitnehmer liegt kein freier Arbeitsplatz im Sinne des § 9 TzBfG vor (Hess. LAG 31. Januar 2017 – 13 Sa 573/16 – Rn. 44, juris, mwN). Hat die Arbeitgeberin die Organisationsentscheidung getroffen, eine Stelle nur befristet zu besetzen, ist es ggf. Sache der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers darzutun und zu beweisen, dass es sich tatsächlich um einen Dauerarbeitsplatz gehandelt hat, der unbefristet hätte besetzt werden können bzw. müssen (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 195/19 – Rn. 47, 50 und 66, juris). bb) Zwar hält die Kammer die Ausführungen der Arbeitgeberin im Hinblick auf arbeitsplatzbezogene Sachgründe für ihre Entscheidung, anstelle einer Anhebung des Arbeitszeitvolumens einer oder mehrerer der genannten aufstockungswilligen Arbeitnehmerinnen den zusätzlichen Beschäftigungsbedarf in der Kinderabteilung im Umfang von 86 Stunden pro Monat mit der Neueinstellung einer weiteren Teilzeitkraft zu decken, jedenfalls in ihrer bisher vorgebrachten Allgemeinheit nicht für tragfähig. Allein das nochmals durch die Filialdirektorin im Anhörungstermin bekundete Interesse der Arbeitgeberin, bei der Personaleinsatzplanung mit mehr „Köpfen“ flexibler agieren zu können, entspricht ohne nähere Darlegung der aktuellen sowie der im maßgeblichen Jahreszeitraum zu erwartenden betrieblichen Umstände und hieraus folgenden Schwierigkeiten bei der Personaleinsatzplanung mit den vorhandenen Kräften und deren Arbeitszeitumfang – ggf. unter Berücksichtigung einer zu beanspruchenden Anhebung - nicht den aufgezeigten Anforderungen. Es fehlt ausreichend konkreter Vortrag. Ohne einen solchen kann das behauptete Bedürfnis nach insgesamt mehr „Köpfen“ nicht nachvollzogen werden. Insbesondere fehlt es bislang an einer plausiblen Begründung, weshalb die Abdeckung der Fläche mit dem gleichzeitigen Einsatz von mehr Mitarbeiterinnen im Grunde nicht auch mit einer Anhebung des Stundenkontingents bereits beschäftigter und aufstockungswilliger Arbeitnehmerinnen erreicht werden könnte. Denn bei dem arbeitgeberseitig praktizierten Konzept der Einsatzplanung im Teilzeitbereich bis 25 Stunden pro Woche in jeweils fünfstündigen Schichten würde beispielsweise eine Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit einiger der bereits – hier namentlich durch den Betriebsrat angeführten - mit 15 bis 20 Stunden beschäftigten Teilzeitkräfte um jeweils fünf bzw. zehn Stunden dazu führen, dass diese an einem weiteren Tag bzw. zwei weiteren Tagen in der Woche eingesetzt werden könnte/n und so insgesamt für die einzelnen Wochentage – insbesondere auch Freitage und Samstage - mehr einzuplanende Mitarbeiterinnen zur Verfügung stünden. Eine bislang an drei oder vier Tagen in der Woche eingesetzte Arbeitnehmerin könnte so an bis zu fünf Tagen eingeplant werden. Auch bei einer Anhebung auf einen wöchentlichen Arbeitsumfang von 30 Stunden erfolgt nach dem Konzept der Arbeitgeberin ein Einsatz an fünf Arbeitstagen pro Woche, dies dann jedoch zu jeweils sechs Stunden. Mit einer Hochstufung bereits in Teilzeit beschäftigter Mitarbeiterinnen würden der Arbeitgeberin mithin zwar nicht insgesamt mehr „Köpfe“ zur Verfügung stehen. Gleichwohl könnten an den einzelnen Wochentagen jeweils mehr Arbeitnehmerinnen parallel eingesetzt werden. Davon abgesehen sind pauschale Hinweise auf einen nicht einmal zeitlich näher benannten Sale – der sicherlich nicht ein ganzes Jahr andauern wird - für die Überprüfung des Vorliegens der erforderlichen arbeitsplatzbezogenen Gründe angesichts des Zeitraums der Stellenbesetzung für den Zeitraum vom 3. März 2023 bis 2. März 2024 nach Auffassung der Kammer ebenso wenig tragfähig wie der allgemeine Verweis auf eine bevorstehende Urlaubssaison – auch diese besteht im Übrigen nicht über den Zeitraum eines gesamten Jahres - und eine generell hohe Krankheitsquote in der Filiale M.. Ausfallzeiten durch Urlaub und Krankheit sind dem Betriebsablauf immanent und haben deshalb ohnehin außer Betracht zu bleiben (vgl. hierzu auch LAG Baden-Württemberg 21. März 2013 – 6 TaBV 9/12 – Rn. 56, juris). Gleichwohl war die Arbeitgeberin nicht gehalten, die Aufstockungswünsche der hier genannten Mitarbeiterinnen vorrangig vor einer Stelleneubesetzung zu berücksichtigen und insofern den zusätzlichen Arbeitsbedarf durch eine Anhebung der Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen zu decken. Denn keiner der von Seiten des Betriebsrats angeführten Arbeitnehmerinnen stand zum maßgeblichen Entscheidungszeitpunkt bereits ein Anspruch nach § 9 TzBfG zu, welcher die erforderliche Besorgnis einer Benachteiligung iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG begründen könnte. Dies folgt schon aus dem Umstand, dass die von Seiten des Betriebsrates angeführten Mitarbeiterinnen zuvor zwar jeweils ihren Wunsch auf Anhebung ihrer wöchentlichen bzw. monatlichen Arbeitszeit geäußert hatten, allein hierdurch jedoch noch kein Anspruch dieser Arbeitnehmerinnen auf Berücksichtigung nach § 9 TzBfG begründet werden konnte. Mithin bestand (noch) keine im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu schützende Rechtsposition einer dieser Mitarbeiterinnen, welche ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach sich ziehen würde. In Anbetracht der höchstrichterlichen Rechtsprechung wäre zur Begründung eines Anspruchs nach § 9 TzBfG vielmehr erforderlich gewesen, dass die jeweiligen Mitarbeiterinnen ihr zunächst allgemein geäußertes Aufstockungsbegehren der Arbeitgeberin gegenüber nochmals explizit in Bezug auf die zu besetzende Stelle geltend gemacht und dieser ein konkretes Vertragsänderungsangebot unterbreitet hätten. Zwar entspricht der Beschäftigungsumfang von 86 Stunden pro Monat, welchen die Arbeitgeberin mit der neu zu besetzenden Stelle zusätzlich abdecken möchte, ohnehin schon demjenigen, welchen die Mitarbeiterinnen D., K2 und H. derzeit innehaben. Die aktuelle monatliche Arbeitszeit der Mitarbeiterin W. liegt mit 108,5 Stunden pro Monat sogar darüber. Lediglich die Arbeitszeiten der Mitarbeiterinnen K1 und K3 liegen mit 15 Stunden pro Woche - entsprechend 65 Stunden pro Monat - darunter. Es würde jedenfalls für die Mitarbeiterinnen D., K2, H. und W. mithin zu keiner Erhöhung ihres Beschäftigungsumfangs führen, wenn sie ihre aktuelle Stelle lediglich gegen die ausgeschriebene Stelle eintauschen würden. Schafft der Arbeitgeber für die – wie hier jeweils als Verkaufshilfe - gleiche Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten aber einen weiteren Teilzeit-„Arbeitsplatz“, liegt ein „freier Arbeitsplatz“ vor und der Verlängerungswunsch des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, indem beide Teilzeitarbeitsplätze zusammengefasst werden (Meinel/Heyn/Herms/Heyn, 6. Aufl. 2022, TzBfG § 9 Rn. 19b). Eben solch ein Angebot auf Zusammenfassung der Arbeitsplätze hätten die genannten Mitarbeiterinnen der Arbeitgeberin konkret antragen müssen, um in den Schutzbereich des § 9 TzBfG zu gelangen. Hinzu tritt allerdings ein weiterer Aspekt, der einem Berücksichtigungsanspruch sämtlicher hier von Seiten des Betriebsrats angeführten aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen entgegensteht: Die mit 86 Stunden pro Monat zu besetzende Stelle ist für keine der von Seiten des Betriebsrats genannten Arbeitnehmerinnen “entsprechend” iSv. § 9 TzBfG, da sie mit dem angezeigten Arbeitszeitwunsch keiner der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten übereinstimmt. Denn bei keiner dieser Arbeitnehmerinnen würde entweder – wie bereits aufgezeigt - die bloße Stelle mit dem abzudeckenden weiteren Bedarf in Höhe von 86 Stunden pro Monat als solche oder aber deren Zusammenfassung mit dem bereits zugeteilten Stundendeputat der betreffenden Mitarbeiterinnen dem jeweils angezeigten Arbeitszeitwunsch entsprechen. Jede einzelne von ihnen möchte nicht 20, sondern insgesamt 25 oder 30 Stunden pro Woche erhalten, was einer monatlichen Arbeitszeit von 108,5 bzw. 130 Stunden entsprechen würde. So ergäbe aber die Zusammenfassung der jeweiligen Monatsarbeitszeit der Mitarbeiterinnen K1 und K3 von 65 Stunden mit den zu besetzenden weiteren 86 Stunden jeweils insgesamt 151 Stunden. Dies läge weit oberhalb der von ihnen begehrten Arbeitszeit von 130 Stunden pro Monat. Gleiches gilt umso mehr für die bereits mit 86 Stunden pro Monat beschäftigten Mitarbeiterinnen K2, D. und H., die bei einer Zusammenfassung der Stellen jeweils eine 40-Stunden-Woche hätten - mithin sogar mehr als eine reguläre Vollzeitstelle - wobei die Mitarbeiterin H. sich bei ihrem Aufstockungsbegehren nicht einmal genau festgelegt und einen Hochstufungswunsch auf 25/30 Stunden angezeigt hatte. Mit Blick auf die Arbeitnehmerin W. würde eine Zusammenfassung ihres bestehenden Arbeitszeitumfangs von 108,5 Stunden mit dem zusätzlichen Bedarf von 86 Stunden ebenfalls – insofern deutlich - den Umfang einer Vollzeitbeschäftigung überschreiten. Dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin war nach alle dem stattzugeben, ohne dass es für die Entscheidung der Kammer noch auf die im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer mit den Beteiligten erörterte Fragestellung, ob es sich bei der vorliegend für die Zeit vom 3. März 2023 bis 2. März 2024 zu besetzenden Stelle aufgrund ihrer nur befristeten Ausschreibung überhaupt um einen geeigneten freien Arbeitsplatz im Sinne des § 9 TzBfG handelt, ankam. Es bedurfte daher keiner weiteren Aufklärung, ob es sich angesichts der von Seiten des Betriebsrats im Anhörungstermin aufgezeigten Umstände – insbesondere den gleichgelagerten parallelen Beschlussverfahren, welche derzeit in anderen Kammern des Arbeitsgerichts Mannheim anhängig sind – tatsächlich um einen dauerhaft zu besetzenden Arbeitsplatz handelt. 2. Da dem Betriebsrat der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nicht zustand und seine Zustimmung demgemäß gerichtlich zu ersetzen war, hat der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung mit dem eingeschränkten Maßstab der Offensichtlichkeit gemäß § 100 Abs. 3 Satz 2, Abs. 3 Satz 1 BetrVG ebenfalls Erfolg. a) Streitgegenstand eines (positiven oder negativen) Feststellungsantrags nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis des Arbeitgebers, eine personelle Maßnahme so lange vorläufig durchzuführen, bis über die Berechtigung zu ihrer dauerhaften Durchführung gerichtlich entschieden ist (BAG 1. Juni 2011 – 7 ABR 18/10 – Rn. 32, juris; BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – Rn. 49, juris; BAG 26. Oktober 2004 – 1 ABR 45/03 – Rn. 31, juris). Das Gesetz unterscheidet in § 100 Abs. 1 und Abs. 3, § 101 Satz 1 BetrVG zwischen der personellen (Einzel-)Maßnahme und ihrer vorläufigen Durchführung. Vor der Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber an der dauerhaften Umsetzung der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme gehindert. Die betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit der beabsichtigten personellen Maßnahme bleibt vor der darauf gerichteten Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer gerichtlichen Ersetzung zunächst in der Schwebe (BAG 15. April 2014 – 1 ABR 101/12 – Rn. 22, juris). Demgegenüber kann der Arbeitgeber, wenn er die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, die personelle Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform vorläufig durchführen. Anders als eine Einstellung oder eine Versetzung ist die vorläufige personelle Maßnahme nicht auf die Herbeiführung eines endgültigen betriebsverfassungsmäßigen Zustands gerichtet, sondern auf eine vorübergehende Regelung beschränkt. Die Vorschrift schafft einen von der Zustimmung des Betriebsrats unabhängigen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Geltungsgrund für die vorübergehende Beschäftigung eines Arbeitnehmers. Die vorläufige personelle Maßnahme ist nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auflösend bedingt. Sie endet jeweils nach Ablauf von zwei Wochen, wenn das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ablehnt oder es rechtskräftig feststellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (BAG 15. April 2014 – 1 ABR 101/12 – Rn. 23, juris). Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme gemäß § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durch, hat er nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich über diese zu unterrichten. Dies löst die Obliegenheit des Betriebsrats gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG aus, unverzüglich mitzuteilen, wenn er die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält. Die Unterrichtung des Betriebsrats soll diesen in die Lage versetzen zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung der Maßnahme erfüllt sind. Deshalb muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die sachlichen Gründe nennen, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme begründen. Nur nach einer entsprechenden Information kann der Betriebsrat die Entscheidung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG treffen. Verletzt der Arbeitgeber die Begründungspflicht, ist die Durchführung der personellen Maßnahme unzulässig. Es fehlt eine Verfahrensvoraussetzung (Hess. LAG 15. Oktober 2019 – 4 TaBV 207/18 – Rn. 38, juris, mwN). Voraussetzung nach § 100 BetrVG ist grundsätzlich, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Bestreitet der Betriebsrat auf die Mitteilung des Arbeitgebers von der vorläufigen Durchführung der Maßnahme hin deren Dringlichkeit, so darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG die vorläufige Maßnahme gleichwohl aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen nach der Stellungnahme des Betriebsrats beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und gleichzeitig die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Durch diese Regelung soll sichergestellt werden, dass einmal alsbald eine gerichtliche Entscheidung darüber herbeigeführt wird, ob die Maßnahme als endgültige Maßnahme durchgeführt werden kann und dass zum anderen das Arbeitsgericht alsbald über die Berechtigung des Arbeitgebers, die Maßnahme vorläufig durchzuführen, entscheiden kann. Hat der Arbeitgeber die beiden Anträge fristgerecht gestellt, ist er zunächst dem Betriebsrat gegenüber berechtigt, die Maßnahme bis zum Ablauf von zwei Wochen nach einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts aufrechtzuerhalten, mit der entweder der Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen oder festgestellt wird, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG 18. Oktober 1988 – 1 ABR 36/87 – Rn. 5, juris). Zeitpunkt für die Beurteilung ist der Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 7. November 1977 – 1 ABR 55/75 – Rn. 29, juris; Hess. LAG 25. Oktober 2016 – 15 TaBV 243/15 – Rn. 43, juris), wobei die Dringlichkeit nicht dadurch entstanden sein darf, dass der Arbeitgeber sich selbst in Zugzwang gesetzt hat, also auf nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss (LAG Köln 28. Januar 2022 – 9 TaBV 38/21 – Rn. 40, juris; LAG Hamm (Westfalen) 12. August 2014 – 7 TaBV 29/14 – Rn. 90, juris). Ob sachliche Gründe iSd. § 100 Abs. 1 BetrVG vorliegen, ist nach objektiven Gesichtspunkten zu entscheiden, also aus der Sicht eines objektiven Betrachters unter Würdigung der Belange des Betriebes (LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 120, juris). Es ist zu prüfen, ob ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also letztlich zur Sicherung eines ordnungsgemäßen betrieblichen Ablaufs keinen Aufschub verträgt (LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 120, juris; LAG Köln 28. Januar 2022 – 9 TaBV 38/21 – Rn. 40, juris; LAG Nürnberg 22. September 2017 – 8 TaBV 9/17 – Rn. 59, juris). Die sachliche Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme liegt nur vor, wenn kein anderer zumutbarer Weg zur Verfügung steht, die Maßnahme mithin notwendig ist. Dabei geht es um betriebliche Gründe, also solche, die für einen geregelten Arbeitsablauf unerlässlich sind, zB. für die Aufrechterhaltung des Produktionsablaufes und andere (LAG Hamm (Westfalen) 14. Februar 2017 – 7 TaBV 91/16 – Rn. 96, juris). Nicht relevant sind persönliche Gründe oder sozialpolitische Überlegungen (LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 120, juris). Hält das Arbeitsgericht die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat nicht für gerechtfertigt, ist ein Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG aber nur dann unbegründet, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 122, juris; LAG Rheinland-Pfalz 24. Januar 2018 – 4 TaBV 9/17 – Rn. 57, juris; LAG Nürnberg 22. September 2017 – 8 TaBV 9/17 – Rn. 59, juris). Denn die durch die rechtzeitige Stellung des Zustimmungsersetzungsantrages und des Feststellungsantrages erworbene Berechtigung zur vorläufigen Beschäftigung besteht so lange, bis das Arbeitsgericht nicht nur seinen Feststellungsantrag abweist, sondern ausdrücklich feststellt, dass die vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (LAG Köln 21. Mai 2021 – 9 TaBV 42/20 – Rn. 73, juris). Der Maßstab für die Überprüfung der Dringlichkeit der personellen Maßnahme ergibt sich insofern aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wonach eine Feststellung zur fehlenden Dringlichkeit nur getroffen werden kann, wenn eine solche offensichtlich ist. Das Merkmal "offensichtlich" erfordert eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers (BAG 7. November 1977 – 1 ABR 55/75 – Rn. 29, juris; LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 120, juris; LAG Köln 29. Oktober 2021 – 9 TaBV 17/21 – Rn. 43, juris; LAG Nürnberg 16. Januar 2019 – 2 TaBV 18/18 – Rn. 66, juris; LAG Rheinland-Pfalz 24. Januar 2018 – 4 TaBV 9/17 – Rn. 57, juris). Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, muss der Feststellungsantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit abgewiesen werden mit der Folge, dass die personelle Maßnahme keinen Bestand hat (BAG 7. November 1977 – 1 ABR 55/75 – Rn. 29, juris; LAG Sachsen-Anhalt 13. Oktober 2022 – 2 TaBV 1/22 – Rn. 120, juris; LAG Rheinland-Pfalz 24. Januar 2018 – 4 TaBV 9/17 – Rn. 57, juris; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 14). Ob eine offensichtliche Verkennung vorliegt, hat das Arbeitsgericht von Amts wegen zu prüfen und ggf. in der Beschlussformel zum Ausdruck zu bringen, weil sich § 100 Abs. 2 BetrVG und § 100 Abs. 3 BetrVG inhaltlich nicht decken (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 13; BAG 18. Oktober 1988 – 1 ABR 36/87 – Rn. 6 f., juris). b) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat am 28. Februar 2023, mithin „unverzüglich“ iSv. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, von der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme unterrichtet und ihre Gründe dargestellt. Sie hat zudem rechtzeitig am 2. März 2023, dh. binnen drei Tagen nach der Stellungnahme des Betriebsrats vom 28. Februar 2023, beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und gleichzeitig die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Gemessen an dem hier anzuwendenden Maßstab der Offensichtlichkeit war dem Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG auch in der Sache stattzugeben. Wenngleich die Arbeitgeberin zur Begründung einer Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung letztlich nur ihre Argumente für die Schaffung eines neu zu besetzenden Arbeitsplatzes anstelle einer Anhebung der Arbeitszeit aufstockungswilliger Arbeitnehmerinnen wiederholt hat, kann jedenfalls keine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme auf Seiten der Arbeitgeberin festgestellt werden. Der Hinweis des Betriebsrates, wonach der zusätzliche Personalbedarf von 86 Stunden pro Monat ohne weiteres durch die ohnehin aufstockungswilligen und bereits eingearbeiteten Mitarbeiterinnen abgedeckt werden könnte, führt zu keinem anderen Ergebnis. Denn die Arbeitgeberin kann angesichts der oben dargestellten Erwägungen weder darauf verwiesen werden, trotz der Feststellung, dass sie nicht zur Berücksichtigung der Aufstockungswünsche bereits in Teilzeit beschäftigter Mitarbeiterinnen verpflichtet war, gleichwohl nunmehr zumindest für einen begrenzten Zeitraum eben dies zu tun und insofern – obgleich hierauf grundsätzlich kein Anspruch aufstockungswilliger Arbeitnehmerinnen besteht - zugleich eine Auswahlentscheidung hinsichtlich einer Verteilung des zusätzlichen Bedarfs auf die aufstockungswilligen Mitarbeiterinnen zu treffen - von denen wie dargelegt keine allein den gesamten zusätzlichen Arbeitsbedarf abdecken könnte bzw. wollte -, noch kann sie darauf verwiesen werden, für die Dauer eines Jahres – dies ist der Zeitraum der hier streitgegenständlichen Maßnahme – den zusätzlichen Bedarf durch permanente Überstunden anderer Mitarbeiterinnen abzudecken.