7 TaBV 91/16

Leitsatz: Die ordnungsgemäße Einleitung des Unterrichtungsverfahrens gem. § 99 Abs. 1 BetrVG ist Voraussetzung dafür, dass die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit einer personellen Maßnahme (hier: einer Versetzung) aus sachlichen Gründen im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG überhaupt getroffen werden kann. 1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 06.07.2016 – 6 BV 106/15 – wird zurückgewiesen, soweit das Verfahren nicht eingestellt wurde. 2. Auf die Anschlussbeschwerde des Betriebsrates wird derBeschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 06.07.2016 – 6 BV 106/15 – teilweise abgeändert und festgestellt, dass die vorläufige Versetzung der Mitarbeiterin X2 in die Betreuung durch die Einheit „Job Service und Placement“ vom 01.09.2015 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. 3. Die Gegenanträge werden abgewiesen. Gründe A. Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme gegenüber einer Arbeitnehmerin sowie die Feststellung der Erforderlichkeit der Vorläufigkeit. Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen im Bereich der Informationstechnologie- und Telekommunikationsdienstleistungen und gehört zum Konzern der E AG. Mit dem Geschäftsfeld E IT bearbeitet sie das komplette konzerninterne IT-Service-Portfolio; mit dem Geschäftsfeld M erbringt sie IT/TK-Dienstleistungen für Drittkunden. Sie hielt zum 31.12.2013 im Bereich M 17.372 und im Bereich IT 7.600 Vollzeitarbeitsplätze vor. Auf der Grundlage eines umfassenden Programms betriebsändernder Maßnahmen, bezeichnet als „Transformation+“ sowie „Transformation E IT D 2014/2015“ beabsichtigte sie, bis zum 31.12.2015 die Vollzeitarbeitsplätze imBereich M auf 14.679 und für den Bereich IT auf 5.822 zu reduzieren. Übergeordnetes Ziel im Zusammenhang mit den betriebsändernden Maßnahmen war, dass die Personalreduzierung ohne Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erreicht werden sollte. Der am Verfahren beteiligte Betriebsrat ist der auf der Grundlage eines Zuordnungstarifvertrages gebildete regionale Betriebsrat, der in Bielefeld ansässig ist. In einer Rahmenvereinbarung (im Folgenden: RV), die der Gesamtbetriebsrat der Arbeitgeberin zu den Transformationsprogrammen unter dem 29.04.2014 mit der Arbeitgeberin abgeschlossen hat, finden sich betriebsübergreifende Regelungen, insbesondere Verfahrensregelungen zur Umsetzung der betriebsändernden Maßnahmen. Gegenstand der Rahmenvereinbarung ist insbesondere die befristete Einrichtung einer Abteilung „Job Service und Placement (JSP)“, die § 9 Abs. 1 RV als Einheit beschreibt, „die Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten inner- und außerhalb der T-I unterstützt und den Beschäftigten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt (…)“. Zum Übergang der betroffenen Arbeitnehmer in die Einheit JSP beschreibt § 7 RV unter anderem folgendes: „… (3) Soweit ein Beschäftigter im Rahmen seiner kollektiv-rechtlichen bzw. individuellen Wochenarbeitszeit ausschließlich Aufgaben wahrnimmt, die durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) wegfallen (Prinzip der Voll-Betroffenheit), führt dies beim Beschäftigten zum Wegfall seines Arbeitsplatzes. Eine Auswahl unter weiteren Beschäftigten erfolgt nicht. (4) Soweit ein Beschäftigter im Rahmen seiner kollektiv-rechtlichen bzw. individuellen Wochenarbeitszeit nur teilweise Aufgaben wahrnimmt, die durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) wegfallen (Prinzip der Teil-Betroffenheit), ist die Auswahl zur Festlegung, bei welchen Mitarbeitern der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt, unter allen Beschäftigten durchzuführen, die mit diesen weggefallenen Aufgaben (Absatz 1) beschäftigt und somit teilbetroffen sind. Das Auswahlverfahren richtet sich nach den Festlegungen gemäß § 8. … (6) Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der T- I zeitlich befristet ein „Job Service und Placement“ eingerichtet und durchgeführt (§ 9). Ein Übergang der nach Absatz (3) bzw. (4) betroffenen Beschäftigten in die Betreuung von „Job Service und Placement“ erfolgt mit tatsächlicher Umsetzung der im jeweiligen Interessenausgleich definierten betriebsändernden Maßnahme (…).“ Im Folgenden beschreibt die RV in deren § 8 das Auswahlverfahren bei Teilbetroffenheit. Kern dieses Auswahlverfahrens ist die Festlegung der Auswahlmerkmale durch fachliche Eignung in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze und erforderliche Qualifizierungen sowie soziale Gesichtspunkte. Das Verfahren selbst wird einem Umsetzungsteam übertragen, in das eine gleiche Anzahl von Vertretern der den jeweiligen Interessenausgleich abschließenden Parteien entsandt ist. § 8 Abs. 3 RV beschreibt unter anderem folgendes: „Auf der Basis des in Absatz (1) genannten Auswahlprinzips und der dort genannten Merkmale erstellt der Arbeitgeber einen Vorschlag für eine Auswahlentscheidung und stellt diese einschließlich der weiteren erforderlichen Unterlagen dem Umsetzungsteam rechtzeitig vor der Sitzung zur Verfügung (…).“ Das Letztentscheidungsrecht bleibt für den Fall, dass eine einvernehmliche Lösung nicht erzielt werden kann, bei der Arbeitgeberin. § 9 RV regelt schließlich nähere Einzelheiten zur Einheit JSP. Nach Übergang in JSP hat die Beschäftigte ihre bisher wahrgenommenen Aufgaben zu beenden und ist aus dem sogenannten operativen Betriebsprozess herauszunehmen. Die disziplinarische Verantwortung bleibt bei der bisherigen Führungskraft; die fachliche Verantwortung übernimmt der sogenannte Placement-Verantwortliche von JSP. Die Verpflichtung der auf JSP übergegangenen Beschäftigten besteht im Wesentlichen darin, sich auf vorgeschlagene Beschäftigungsangebote zu bewerben und unter Berücksichtigung der geltenden vertraglichen und kollektiv-rechtlichen Regelungen ein Arbeitsplatzangebot anzunehmen. Darüber hinaus ist die übergegangene Beschäftigte verpflichtet, sich aktiv an der Arbeitsplatzvermittlung zu beteiligen und in vorübergehenden Projekteinsätzen tätig zu werden. Zielvorgabe für die Dauer des Verbleibs in JSP sind sechs Monate. Wegen der Einzelheiten der Regelungen der RV wird auf die Anlage 1 zur Antragsschrift Bl. 25 – 53 d.A. Bezug genommen. Die Mitarbeiterin X2 ist im Geschäftsbereich H, DSS, International Field Services, International Logistics & Product Supply, Team „Central Material Planning IT/TK“ O-DSSFS0309 tätig. In dem bezeichneten Team sind insgesamt 18 Mitarbeiter beschäftigt. Sie nehmen Aufgaben wahr, die von betriebsändernden Maßnahmen betroffen sind. Dies ist Teil des zwischen der Arbeitgeberin und dem GBR abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans zum Organisationstransfer der H, Desktop Services & Solutions (kurz DSS) in die H, Computing Services & Solutions (kurz CSS) mit den damit verbundenen Effizienzmaßnahmen, zu CSS internen Organisationsmaßnahmen, zur Gründung der H, S Services (kurz SPF) und zum Organisationstransfer der H, Desktop Services & Solutions in die SPF und den damit verbundenen Effizienzmaßnahmen (Integration DSS/CSS, Org.-Anpassung CSS & Gründung SPF). In dessen § 4 heißt es wörtlich: „… (2) Die Beteiligungsrechte der zuständigen örtlichen Betriebsräte hinsichtlich der personellen Einzelmaßnahmen im Zuge der Durchführung der unter § 5 beschriebenen Maßnahmen bleiben unberührt. (…)“ § 7 Abs. 3 des Interessenausgleichs nimmt Bezug auf die Regelungen in der RV zur Teil- bzw. Vollbetroffenheit und das Verfahren zur Auswahl durch das Umsetzungsteam. Wegen der Einzelheiten des vorbezeichneten Interessenausgleichs wird auf die Anlage A 2 zur Antragsschrift Bl. 54 – 75 d.A. Bezug genommen. Mit E-Mail vom 24.06.2015 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat unter anderem über die beabsichtigte Versetzung der Frau X2 in die Betreuung durch „Job Service und Placement“. In einer dem Zuleitungsschreiben beigefügten Tabelle wird als maßgeblicher Interessenausgleich für die personelle Maßnahme „IA DSS/CSS (2015)“ angegeben und Frau X2 als „vollbetroffen (ausgewählte TB)“ beschrieben. Als Betriebsratsgremium wird der im vorliegenden Verfahren beteiligte Betriebsrat angegeben. Daneben waren Unterlagen über mitarbeiterbezogene Durchführungsregelungen zum JSP ebenso beigefügt wie eine Dokumentation über das Mitarbeitergespräch zum Arbeitsplatzwegfall, die der Fachvorgesetzte der Mitarbeiterin X2 verfasst hat. Dort heißt es unter anderem wörtlich: „Durch die Erhöhung der B2B Quote für die zehn Toplieferanten auf 90 % und einigen Prozessverbesserungen entfallen manuelle Aufwände für Bestellanlage, Liefertermin, Pflege etc.. Hierbei wird eine Effizienz erzielt. Des Weiteren wird durch das Stop Doing für die Tätigkeit des Vorleistereinkaufs ebenso eine Effizienz erreicht. … Die manuelle Eingabe und Kontrolle von einzelnen Auftragsbestätigungen entfällt. Es wird eine Möglichkeit geschaffen, Auftragsbestätigungen per E-Mail an SAP weiterzuleiten, um sie automatisiert mit SAP zu verknüpfen und so dem Anforderer transparent zu machen. … Der nationale Vorleitungseinkauf wird im Team CMP vollständig eingestellt (…). X2 nimmt diese Aufgaben anteilig wahr. Damit war Frau X2 bislang teilbetroffen. Durch Entscheidung des U-Teams ist Frau X2 durch den Wegfall der Aufgaben nun vollbetroffen. Die Aufgaben werden am 01.09.2015 entfallen.“ Auf die Anlagen A 5 bis A 10 zur Antragsschrift (Bl. 81 – 116 d.A.) wird im Übrigen Bezug genommen. Zu Zustimmungsersuchen für personelle Maßnahmen haben die Beteiligten eine Regelungsabrede getroffen, wonach alle Anträge der Arbeitgeberin bis zwei Tage vor einer Betriebsratssitzung eingegangen sein müssen, dass die Wochenfrist für die Äußerung des Betriebsrates einheitlich zwei Tage vor der Sitzung zu laufen beginnt und dass schließlich alle Anträge, bei denen die Zwei-Tages-Frist nicht gewahrt ist, erst in der nächsten ordentlichen Sitzung behandelt werden müssen mit der Folge, dass die Wochenfrist zwei Tage vor dieser nächsten Sitzung beginnt. Nach Maßgabe dieser Regelungsabrede innerhalb der Frist zur Stellungnahme für den Betriebsrat mit Schreiben vom 09.07.2015 verfassten Stellungnahme verweigerte der Betriebsrat „die Zustimmung zum vorgelegten Antrag der Versetzung in die JSP-Betreuung für Frau X. Auf die Kopie Bl. 120, 121 d.A. wird Bezug genommen. Unter dem 10.08.2015 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass sie betreffend Frau X2 die personelle Maßnahme vorläufig durchführen wolle. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass der Arbeitsplatz der Frau X2 zum 01.09.2015 entfalle und der Übergang in die Betreuung durch JSP daher ab dem 01.09.2015 vorgesehen sei. Sie verwies unter anderem darauf, dass die Betreuung durch JSP Kernbestandteil der RV sei und nur der vorläufige Übergang die Einhaltung der mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten RV ermögliche. Andernfalls würde das grundsätzliche System zum notwendigen Personalabbau unterlaufen werden (Anlage A 12 zur Antragsschrift, Bl. 122 – 125 d.A.). Diese Vorlage war sodann Gegenstand der Betriebsratssitzung vom 18.08.2015. Durch Mitteilung vom 19.08.2015 (Anlage A 13 zur Antragsschrift, Bl. 130 – 133 d.A.) bestritt der Betriebsrat die Notwendigkeit der Vorläufigkeit der Maßnahme. Mit Antragsschrift vom 21.08.2015, beim Arbeitsgericht Bielefeld vorab per Telefax am selben Tage eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin unter anderem die Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Frau X2 in JSP sowie die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung. Soweit zu Beginn des Verfahrens noch weitere Beschäftigte betroffen waren, ist das Verfahren jeweils nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten eingestellt worden. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen: Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß über die beabsichtigte Versetzung der FrauX2 informiert worden. Dies ergebe sich zum einen aus den im Rahmen der Beteiligung des Betriebsrats vorgelegten Unterlagen wie aber auch aus den ergänzenden Informationen aus der Unterlage zum Mitarbeitergespräch. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund stehe dem Betriebsrat nicht zur Seite; soweit im vorliegenden Verfahren streitig sei, ob die betriebsändernde Maßnahme, soweit Frau X2 betroffen ist, tatsächlich so durchgeführt worden sei, wie es im Interessenausgleich beschrieben sei, so gehe die Arbeitgeberin davon aus, dass die beschriebenen Aufgaben tatsächlich mit dem 01.09.2015 weggefallen seien. Wegen der Darlegung hierzu wird auf die Ausführungen der Arbeitgeberin im Anschreiben über die vorläufige personelle Maßnahme vom 10.08.2015, Bl. 127, 128 d.A., sowie die Ausführungen im Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 03.02.2016, Bl. 235 – 241 d.A., Bezug genommen. Der Betriebsrat sei auch insoweit ordnungsgemäß unterrichtet worden, als dass die Arbeitgeberin ihm hinsichtlich des Auswahlverfahrens der teilbetroffenen Beschäftigten lediglich das Ergebnis des Umsetzungsteams mit „vollbetroffen (ausgewählt TB)“ mitgeteilt habe. Dass es sich hierbei um eine Entscheidung des Umsetzungsteams gehandelt habe, ergebe sich aus der „Dokumentation Mitarbeitergespräch“, die streitlos Gegenstand der Information gewesen sei. Die Entscheidung des Umsetzungsteams sei als eine solche eines paritätisch besetzten Gremiums lediglich eingeschränkt überprüfbar, weshalb es weiterer Informationen im Hinblick auf die Auswahlentscheidung für den Betriebsrat nicht bedurft habe. Über Gründe für Entscheidungen, die die Arbeitgeberin selbst binde, die sie aber nicht treffe, müsse sie nicht informieren. Zu bedenken sei auch, dass im paritätisch besetzten Umsetzungsteam die Arbeitnehmerinteressen durch Mitglieder des GBR vertreten gewesen seien. Die Maßnahme sei aus sachlichen Gründen vorläufig dringend erforderlich, da ansonsten der gesamte Regelungszweck des sozialverträglichen Umbaus durch Betreuung von Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze entfallen sind, in JSP unterlaufen würde. Nur ein zeitnaher Wechsel in diese Einheit könne diesem Gedanken Rechnung tragen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von Frau X2 aus dem Geschäftsbereich H, International Field Services, International Logistics & Product Supply, Team „Central Material Planning IT/TK“ O-DSSFS0309 in die Einheit „Job Service und Placement“ zum 01.09.2015 zu ersetzen, festzustellen, dass die vorläufige Versetzung der Mitarbeiterin Frau X2 in die Betreuung durch „Job Service und Placement“ zum 01.09.2015 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat vorgetragen: Das Zustimmungsverfahren zur Versetzung der Frau X2 sei nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden. Eine konkrete Beschreibung zum Aufgabenwegfall der betroffenen Mitarbeiterin habe der Betriebsrat nicht erhalten. Zudem sei die Maßnahme im Interessenausgleich, die nach Vorbringen der Arbeitgeberin zum Wegfall von Teilaufgaben der Frau X2 führen würde, nicht so umgesetzt worden, wie sie im Interessenausgleich beschrieben sei. Darüber hinaus fehle es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates, weil dieser nicht darüber informiert worden sei, aufgrund welcher Informationen das Umsetzungsteam Frau X2 als Vollbetroffene identifiziert habe. Eine vorläufige Dringlichkeit der Maßnahme sei nicht ersichtlich; ein betrieblicher Grund, Frau X2 nach JSP zu versetzen, bestehe nicht, da dort Aufgaben für den Betriebsablauf nicht erbracht wurden. Sinn und Zweck des § 100 BetrVG sei nicht, einen Personalabbau schneller bewerkstelligen zu können. Durch Beschluss vom 06.07.2016, beiden Vertretern der Beteiligten unter dem 01.08.2016 zugestellt, hat das Arbeitsgericht den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen und die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung aus sachlichen Gründen festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Zustimmungsersetzung bereits daran scheitere, dass eine ordnungsgemäße Information an den Betriebsrat zur Einleitung des Verfahrens gemäß § 99 Abs. 1BetrVG nicht gegeben sei mit der Folge, dass die Wochenfrist für den Betriebsrat noch nicht abgelaufen sei. Hinsichtlich der Vorläufigkeit der Maßnahme könne jedenfalls nicht festgestellt werden, dass sie aus sachlichen Gründen offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen sei, da die möglichst zeitnahe Versetzung der vom Aufgabenwegfall betroffenen Mitarbeiter in JSP deren Chancen erhöhe, einen anderweitigen Arbeitsplatz zu erhalten. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf Bl. 281 -287 d.A. Bezug genommen. Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht am 22.08.2016 eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 01.11.2016 mit Schriftsatz vom 20.10.2016, beim Landesarbeitsgericht am 26.10.2016 eingegangen, begründeten Beschwerde. Ebenso wendet sich der Betriebsrat gegen den erstinstanzlichen Beschluss mit der am 22.09.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und zugleich begründeten Anschlussbeschwerde. Die Arbeitgeberin trägt vor: Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß unterrichtet worden. Eine inhaltliche Überprüfung hinsichtlich der Entscheidung des Umsetzungsteams stehe ihm nicht zu. Eine solche erstrecke sich allenfalls auf die formellen Voraussetzungen einer korrekten Auswahl nach Maßgabe der RV. Die dem Betriebsrat vorgelegten Dokumentationen hätten außerdem die Feststellung beinhaltet, dass die Mitarbeiterin durch den Arbeitsplatzwegfall aufgrund der Entscheidung des Umsetzungsteams betroffen gewesen sei. Die Auswahlentscheidungen des Umsetzungsteams hätten abschließenden Charakter; ein weiterer Überprüfungsprozess sei gerade nicht vorgesehen. Bei Umsetzung autonomer Entscheidungen einer paritätischen Kommission bestehe keinerlei Spielraum der Arbeitgeberin, weshalb sie gebunden sei und daher weitergehende Informationen nicht vorlegen müsse. Der in der RV geregelte Auswahlprozess selbst biete die Gewähr für die Wahrung der in der RV genannten Auswahlmerkmale. Die Gegenanträge des Betriebsrates seien ohne weiteres abzuweisen, da er Aufhebungsanträge im Sinne des § 101 BetrVG erst stellen könne, wenn das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung und Feststellung der vorläufigen Dringlichkeit rechtskräftig abgeschlossen sei. Die Anschlussbeschwerde unterliege im Übrigen der Zurückweisung, da das Arbeitsgericht inhaltlich zutreffend die vorläufige Dringlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG angenommen habe. Insoweit verteidigt die Arbeitgeberin die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 06.07.2016 zum Aktenzeichen 6 BV 106/15 abzuändern, soweit es den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen hat. 2. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin X2 aus dem Geschäftsbereich H, International F Services, International Logistics & Product Supply, Team „Central Material Planning IT/TK“ O-DSSFS0309 in die Einheit „Job Service und Placement“ zum 01.09.2015 zu ersetzen. 3. Die Anschlussbeschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen. 4. Die Gegenanträge des Betriebsrates abzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, 1. die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen, 2. im Wege der Anschlussbeschwerde unter teilweiser Abänderung des angefochtenen Beschlusses die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt abzuweisen. 3. Die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Versetzung der Arbeitnehmerin X2 aus dem Geschäftsbereich H, International F Services, International Logistics & Product Supply, Team „Central Material Planning IT/TK“ O-DSSFS0309 in die Einheit „Job Service und Placement“ aufzuheben, hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Versetzung der Arbeitnehmerin X2 aus dem Geschäftsbereich H, International F Services, International Logistics & Product Supply, Team „Central Material Planning IT/TK“ O-DSSFS0309 in die Einheit „Job Service und Placement“ bis spätestens zwei Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Versetzung als vorläufige Maßnahme ab dem 01.09.2015 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, aufzuheben. Im Übrigen regt der Betriebsrat an, für den Fall, dass die Beschwerdekammer die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung zur vorläufigen Dringlichkeit nicht teilt, die fehlende vorläufige Dringlichkeit positiv festzustellen. Der Betriebsrat verteidigt die angegriffene Entscheidung, soweit sie davon ausgegangen ist, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG habe mangels ordnungsgemäßer Information nicht zu laufen begonnen, als zutreffend. Er meint weiter, die Versetzung der Frau X2 als vorläufige Maßnahme sei nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die Einheit „JSP“ tätige – streitlos – kein operatives Geschäft, sodass eine vorläufige Versetzung in diese Einheit unter keinen Umständen aufgrund dringender betrieblicher Gründe notwendig sein könne. Im Übrigen vertrete der Betriebsrat die Auffassung, dass schon wegen der fehlenden ordnungsgemäßen Einleitung des Versetzungsverfahrens im Sinne des § 99 BetrVG die Vorläufigkeit der Maßnahme im Sinne des § 100 BetrVG ausgeschlossen sei. Die Gegenanträge stütze der Betriebsrat hinsichtlich des Hauptantrages auf § 101 Satz 1 BetrVG, da eine wirksame vorläufige Versetzung im Sinne des § 100 BetrVG nicht vorliege. Der Hilfsantrag beruhe auf § 100 Abs. 3 BetrVG. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer ist ergänzend die Frage erörtert worden, ob die personelle Maßnahme betr. Frau X2 im Rechtssinne überhaupt eine Versetzung darstellt. B. I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin wie auch die Anschlussbeschwerde desBetriebsrates sind zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 520 ff. ZPO. Für die vom Betriebsrat eingelegteAnschlussbeschwerde gilt, dass sie zwar außerhalb der Beschwerdefrist des § 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist; indessen ist sie wegen der besonderen Regelung des § 90 ArbGG, der für denBeschwerdegegner eine gesetzliche Äußerungsfrist nicht kennt, an keine Frist gebunden (BAG, Beschluss vom 23.08.2016, 1 ABR 22/14 Rdnr. 54; grundlegend BAG, Beschluss v. 20.12.1988, 1 ABR 63/87). II. Die erstmals im Beschwerdeverfahren vom Betriebsrat erhobenen Gegenanträge hingegen sind unzulässig, sodass sie der Abweisung unterlagen. Eine Entscheidung darüber, ob es sich im Sinne des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 263 ZPO (vgl. BAG vom 15.03.2011, 1 ABR 112/09) um eine Antragsänderung oder gemäß § 264 Ziffer 2 ZPO – gegebenenfalls entsprechend – um eine Antragserweiterung handelt, bedurfte es nicht, da jedenfalls das Rechtsschutzbedürfnis für die Gegenanträge zum jetzigen Zeitpunkt fehlt. Denn der Gesetzgeber hat für den Antrag des Betriebsrates gerichtet auf Aufhebung der personellen Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 100 Abs. 3 BetrVG unmissverständlich geregelt, dass eine solche Aufhebung erst begehrt werden kann, wenn über die arbeitgeberseitigen Anträge im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG mit Rechtskraft abschlägig entschieden worden ist. Die Beschwerdekammer schließt sich hierzu ausdrücklich der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 23.01.2015, 13 TaBV 44/14 Rdnr. 83 ff. an, wonach der Gesetzgeber es nicht vorgesehen hat, quasi einen vorsorglichen Titel im vom Arbeitgeber angestrengten Zustimmungsersetzungs- und Feststellungsverfahren zu treffen. Sieht aber der Gesetzgeber ein Verfahren, wie es der Betriebsrat mit den Gegenanträgen beschreiten will, zum jetzigen Zeitpunkt nicht vor, so erweist sich der Antrag mangels Rechtsschutzbedürfnisses als jedenfalls momentan unzulässig. Diese Ausführungen betreffen sowohl den Haupt-Gegenantrag wie auch den Hilfs-Gegenantrag. III. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. 1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig. a) Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG streitig, nämlich eine Versetzung der Mitarbeiterin X2 sowie die hierzu gehörige Feststellung der vorläufigen Dringlichkeit im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG bzw. des § 100 BetrVG. b) Die im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer aufgeworfene Frage, ob überhaupt eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG vorliegt, war im Rahmen der Zulässigkeit nicht zu prüfen, da beide Beteiligten übereinstimmend von einer Versetzung ausgehen und demzufolge der Zustimmungsersetzungsantrag zutreffend formuliert wurde, vgl. § 99 Abs. 4 BetrVG. c) Am Verfahren war sowohl die Arbeitgeberin als Antragstellerin wie auch derBetriebsrat zu beteiligen. Die von der personellen Maßnahme betroffene Mitarbeiterin X2 ist nicht beteiligt (vgl. z.B. D/K/K/W BetrVG, § 99 Rdnr. 210 m.w.N.). 2. Der Antrag der Arbeitgeberin gerichtet auf Zustimmungsersetzung ist nicht begründet. a) Die grundlegenden Voraussetzungen der Bestimmung des § 99 Abs. 1 BetrVG liegen vor, da die Arbeitgeberin streitlos die notwendige Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG beschäftigt. b) Die Arbeitgeberin war auch gehalten, den Zustimmungsersetzungsantrag gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu stellen, da es sich bei der personellen Maßnahme, nämlich den Übergang der Mitarbeiterin X2 in die Betreuung durch JSP, um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. aa) Gemäß § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG handelt es sich bei der Versetzung um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Insoweit ist zwischen den Beteiligten nicht im Streit, dass der Übergang der Frau X2 in die Betreuung durch JSP in jedem Falle die Dauer von einem Monat überschreiten sollte, da die Arbeitgeberin davon ausgeht, ein Teil des bisherigen Arbeitsbereiches sei durch die betriebsändernde Maßnahme im Team, in dem Frau X2 beschäftigt ist, endgültig entfallen. Zudem geht die Arbeitgeberin davon aus, dass die Mitarbeiterin X2 nach Entscheidung durch das Umsetzungsteam vom Arbeitsplatzwegfall betroffen ist. Der Gesetzgeber hat dabei in § 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Arbeitsbereich so umschrieben, dass es sich hierbei um die Arbeitsaufgabe, die Verantwortung sowie um die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf handelt. Es wird daher als Arbeitsbereich der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht beschrieben (Fitting u.a., BetrVG 28. Aufl., § 99 Rdnr. 124 m. Nachweisen zur Rechtsprechung). Grundsätzlich ist dabei davon auszugehen, dass ein neuer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tatsächlich neue Arbeitsaufgaben vorsieht, sodass eine alleinige Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung keine Versetzung im Gesetzessinne darstellt (vgl. BAG vom 17.02.2015, 1 ABR 45/13 m.w.N.). bb) Ausgehend hiervon gilt vorliegend folgendes: Aufgrund des übereinstimmenden Vortrages der Beteiligten im Termin zur Anhörung vor der Beschwerdekammer wie auch unter Berücksichtigung der Regelungen insbesondere in der RV (dort § 9 Abs. 2 c) wird die in die Betreuung durch JSP übergehende Arbeitnehmerin zwar aus den operativen Betriebsprozessen herausgenommen und ihre bisher wahrgenommenen Aufgabe beendet. Allerdings handelt es sich nicht um eine schlichte Freistellung im oben genannten Sinne, da sich nunmehr aufgrund des § 9 Abs. 3 RV der Pflichten- und Verantwortungskreis des in JSP übergegangenen Mitarbeiters ändert und nicht lediglich „null“ beträgt. Eine aktive Beteiligung an der Arbeitsplatzvermittlung, eine Bewerbungsverpflichtung für Beschäftigungsangebote sowie die Verpflichtung zur Übernahme temporärer Projekteinsätze beschreiben nach Auffassung der Beschwerdekammer einen Pflichtenkreis, der der Annahme einer Freistellung entgegensteht (vgl. auch Fitting u.a., § 99 Rdnr. 134 b). Liegt nach alledem eine Versetzung vor, war die Arbeitgeberin gehalten, den gesetzlich vorgesehenen Antrag des § 99 Abs. 4 BetrVG zu formulieren. c) Die Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiterin X2 war nicht zu ersetzen, da die in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelte Frist von einer Woche nach der im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG erteilten Informationen noch nicht abgelaufen war. aa) Vorauszuschicken ist, dass nach einhelliger Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, der sich die Beschwerdekammer anschließt, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht zu laufen beginnt, solange eine vollständige Information des Betriebsrates über die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht erteilt worden ist. Zwar knüpft der Gesetzgeber an eine unvollständige Information im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG keine im Gesetz selbst genannte Rechtsfolge. Allerdings kann nur der Betriebsrat, der vollständig unterrichtet worden ist, sich ein abschließendes Bild davon machen, ob er Gebrauch von einem Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG machen will, die Wochenfrist im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstreichen lassen oder die Zustimmung zur beabsichtigten personellen Maßnahme erteilen will. Liegt hingegen eine unvollständige Information vor, kann das Gericht einem Zustimmungsersetzungsantrag nicht stattgeben (Fitting aaO., § 99 Rdnr. 207; D/K/K/W § 99 Rdnr. 153; Richardi/Thüsing BetrVG, § 99 Rdnr. 320 (Abweisung als unzulässig); BAG vom 28.01.1986, 1 ABR 10/84 (Abweisung als unbegründet); BAG vom 10.03.2009, 1 ABR 93/07 und vom 05.05.2010, 7 ABR 70/08). bb) Die Unterrichtung des Betriebsrates zur beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiterin X2 im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG durch das Schreiben der Arbeitgeberin vom 24.06.2015 war auch unter Berücksichtigung der beigefügten Anlagen sowie der ergänzenden Informationen in der Mitteilung über die beabsichtigte vorläufige Durchführung der Maßnahme im Schreiben vom 10.08.2015 nicht ordnungsgemäß. (1) Die gesetzliche Regelung des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet die Arbeitgeberin, dem Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch – unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen – die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen, § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dient die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu geben, die ihn in die Lage versetzen, seine Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht überlegen und ausüben zu können. Er muss so unterrichtet werden, dass er aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. nur BAG,Beschluss vom 05.05.2010, 7 ABR 70/08). Weitergehend bietet das Verfahren nach § 99 BetrVG dem Betriebsrat die Möglichkeit – nicht zuletzt auf der Grundlage des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne des § 2 Abs. 1 BetrVG – , Anregungen für die Auswahl von Bewerbern bzw. der von der Versetzung potentiell betroffenen Beschäftigten zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die für die Berücksichtigung eines anderen als den vom Arbeitgeber ausgewählten Kandidaten sprechen. Diese Möglichkeit steht dem Betriebsrat zur Seite, ohne dass zwingend hierauf die Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt werden können muss (BAG, Beschluss vom 03.10.1989, 1 ABR 73/88). Dies bedingt letztendlich, dass der Betriebsrat die von der Arbeitgeberin ermittelten und von ihr für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt, insbesondere, wennLeistungen und Befähigungen der Beschäftigten zu beachten sind (BAG, Beschluss vom 28.06.2005, 1 ABR 26/04). (2) Diesen Anforderungen wird die durch die Arbeitgeberin vorgenommene Unterrichtung des Betriebsrates vom 24.06.2015 auch unter Berücksichtigung des Umstandes nicht gerecht, dass die Entscheidung, Frau u einer Teil- zur Vollbetroffenen zu machen, nicht die Arbeitgeberin, sondern das Umsetzungsteam im Sinne der RV getroffen hat. Die Arbeitgeberin hat es nämlich – der von ihr geäußerten Rechtsauffassung folgend – versäumt, den Betriebsrat zumindest über das Verfahren vor dem Umsetzungsteam zu unterrichten, also den Betriebsrat – gegebenenfalls durch Vorlage der Unterlagen – in Kenntnis darüber zu setzen, mit welchen Daten das Verfahren vor dem Umsetzungsteam im Sinne der RV eingeleitet worden und wie es abgelaufen ist. Die Beschwerdekammer ist nicht der Auffassung der Arbeitgeberin, dass sie lediglich verpflichtet war, im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG das „nackte“ Ergebnis des Umsetzungsteams mitzuteilen. Dabei geht es vorliegend nicht um die Frage, ob derBetriebsrat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG in die Lage versetzt werden soll, die Entscheidung des Umsetzungsteams inhaltlich zu überprüfen. In diesem Punkt spricht einiges dafür – ohne dass es einer abschließenden Entscheidung bedarf – dass die Entscheidung des Umsetzungsteams als paritätisch besetzter Kommission grundsätzlich in entsprechender Anwendung der Bestimmungen der §§ 317, 319 BGB nur eingeschränkt überprüfbar ist. Allerdings bleibt auch bei Entscheidungen paritätischer Kommissionen die Einhaltung des Verfahrens stets voll überprüfbar mit der Folge, dass bei Beachtlichkeit von Verfahrensfehlern, die sich auf das Ergebnis der Entscheidung der Kommission ausgewirkt haben können, die Entscheidung der Kommission unverbindlich ist (zuletzt BAG, Beschluss vom 18.05.2016, 10 AZR 183/15 zu tariflich vorgesehenen Kommissionen). Die mögliche Beachtlichkeit von Verfahrensfehlern, die sich auf die Entscheidungsfindung der Kommissionen ausgewirkt haben können, bedingt aber zugleich, dass der Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG in die Lage versetzt wird, das Verfahren vor der Umsetzungskommission zu überprüfen. Nur dann kann er darüber befinden, ob gegebenenfalls ein Verfahrensfehler vorliegt, der eine andere Auswahl von Teilbetroffenen im Sinne der sich anschließenden Vollbetroffenheit bedingt hätte. Ob daraus nun ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG zwingend folgt, bedurfte ebenfalls keiner Entscheidung, da jedenfalls dem Betriebsrat wegen Nichtunterrichtung über das Verfahren vor dem Umsetzungsteam jede Möglichkeit genommen wurde, z.B. Anregungen für die Auswahl betroffener Beschäftigter zu geben (s. oben zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht auf der Grundlage der Auffassung der Arbeitgeberin, wonach in den Fällen, in denen die Arbeitgeberin bei personellen Maßnahmen nach § 99 Abs. 1 BetrVG keine eigenen Entscheidungen trifft, eine weitergehende Information an den Betriebsrat nicht notwendig ist. Die insoweit von der Arbeitgeberin herangezogenen Beschlüsse des Bundesarbeitsgerichts betrafen sämtlichst Fälle, in denen die dortige Arbeitgeberin lediglich tariflich vorgesehene Eingruppierungsmerkmale anzuwenden und dementsprechend eine Eingruppierung festzustellen hatte (z.B. BAG, Beschluss vom 13.03.2013, 7 ABR 39/11 und vom 29.06.2011, 7 ABR 24/10). Diese Konstellation ist indessen mit dem vorliegenden Verfahren nicht vergleichbar, da es sich hier nicht um Eingruppierungsfragen, also Tarifanwendung wie im Falle der genannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, sondern um die Frage handelt, ob das Verfahren vor dem Umsetzungsteam ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Die Arbeitgeberin ist es selbst, die das Verfahren vor dem Umsetzungsteam mit von ihr vorgegebenen und dem Team gegenüber eingereichten Unterlagen einleitet und betreibt. (3) Die Information an den Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG zur Versetzung der Frau X2 war auch nicht deswegen entbehrlich, weil im Rahmen des Umsetzungsteams Mitglieder des Gesamtbetriebsrates an der Entscheidung beteiligt waren. Es ist schon äußerst zweifelhaft, ob eine Informationsverpflichtung derArbeitgeberin gegenüber dem örtlich zuständigen Betriebsrat dadurch obsolet wird, dass Mitglieder des Gesamtbetriebsrates an der Entscheidung des Umsetzungsteams beteiligt sind. Nach den Verfahrensregelungen der RV – die insoweit keine Angaben enthalten – ist es nämlich keineswegs sichergestellt, dass der jeweilige Vorsitzende des regionalen Betriebsrates Mitglied des Umsetzungsteams ist, sodass gegebenenfalls hier der Informationsfluss auch im Sinne des § 99 Abs. 1BetrVG gewährleistet ist (vgl. § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Jedenfalls würde eine solche Auffassung dem Gesetzeszweck zuwider laufen, dass nämlich die Information an den Betriebsrat die Möglichkeit schaffen soll, dass dieser sich ein abschließendes und umfassendes Bild vom Bestehen von Zustimmungsverweigerungsgründen machen kann oder aber in die Lage versetzt, entsprechende Anregungen im oben genannten Sinne zu geben. Auch ein partielles „Leerlaufen“ des Mitbestimmungsrechts aus § 99 BetrVG ist mit dem Gesetzeszweck nicht vereinbar (vgl. in anderer Konstellation BAG, Beschluss vom 05.05.2010, 7 ABR 70/08 und Beschluss vom 18.08.2009, 1 ABR 49/08). Letztendlich haben Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin bei Vereinbarung desInteressenausgleichs „Integration DSS/CSS“ diesen Umständen auch Rechnung getragen, indem sie ausdrücklich geklärt haben, dass die Beteiligungsrechte der zuständigen örtlichen Betriebsräte hinsichtlich der personellen Einzelmaßnahmen unberührt bleiben (§ 4 Interessenausgleich Integration DSS/CSS). Schon vor dem Hintergrund dieser Vereinbarung verbietet sich die Annahme, die Beteiligung von GBR-Mitgliedern im Umsetzungsteam erlaube es, bis auf die „nackte“ Entscheidung weitere Angaben im Anhörungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu machen. (4) Im vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren sind fehlende Informationen nicht nachgeholt worden (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 29.06.2011, 7 ABR 24/10), da die Arbeitgeberin ihrer Rechtsauffassung konsequent folgend zum Verfahren vor dem Umsetzungsteam keine weiteren Informationen vorgelegt hat. Nach alledem verbleibt es mit der angegriffenen Entscheidung dabei, dass dieWochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht zu laufen begonnen hat mit der Folge, dass die von der Arbeitgeberin begehrte Zustimmungsersetzung ausgeschlossen war. IV. Die Anschlussbeschwerde des Betriebsrates ist begründet. 1. Es ist offensichtlich (vgl. Fitting, aaO, § 100 Rdnr. 13), dass die vorläufige Maßnahme der Versetzung der Frau X2 in die Betreuung durch JSP nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist im Sinne des § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. a) Die sachliche Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme liegt nur vor, wenn kein anderer zumutbarer Weg zur Verfügung steht, die Maßnahme mithin notwendig ist(Fitting, aaO, § 100 Rdnr. 4). Dabei geht es um betriebliche Gründe, also solche, die für einen geregelten Arbeitsablauf unerlässlich sind, z.B. für die Aufrechterhaltung des Produktionsablaufes und andere. b) Solche sachlichen Gründe stehen der Arbeitgeberin hinsichtlich des Übergangs des Arbeitsverhältnisses in JSP nicht zur Seite. Streitlos ist der Pflichtenkreis der Beschäftigten in JSP nicht so beschrieben, dass er zur Aufrechterhaltung des Betriebes der Arbeitgeberin unumgänglich wäre. Vielmehr werden Pflichten beschrieben, die auf temporäre Einsätze in Projekten, auf Bereitstehen für Arbeitsvermittlung, auf das aktive Beteiligen an Arbeitsvermittlung sowie das Bewerben auf Stellenangebote gerichtet sind bzw. die der Feststellung von Qualifikationsmöglichkeiten dienen. All diese Verpflichtungen, die sich nach Übergang in die Betreuung durch JSP ergeben, können dem Beschäftigten indessen auch ohne den Übergang in JSP übertragen werden, ohne dass der Zweck des sozialverträglichen Abbaus von Personalbestandszahlen letztendlich gefährdet wäre, würde man dies als übergeordneten Zweck im Sinne des Vorbringens der Arbeitgeberin akzeptieren. 2. Die personelle Maßnahme der Versetzung der Frau X2 durfte die Arbeitgeberin aber auch deswegen nicht vorläufig durchführen, weil sie ihre Unterrichtungspflicht zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß erfüllt hat, wie oben dargelegt. a) In Rechtsprechung und Literatur ist insoweit bislang anerkannt, dass die Verletzung der umfassenden Unterrichtungspflicht zur vorläufigen Erforderlichkeit der Maßnahme im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Abweisung des Feststellungsantrages führen muss (Fitting aaO, § 100 Rdnr. 11 b m. Nachweisen zur Rechtsprechung). b) Soweit ersichtlich, ist bislang nicht entschieden, ob diese Rechtsfolge auch dann eintritt, wenn möglicherweise das Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ordnungsgemäß eingeleitet, hingegen die Unterrichtungspflicht im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht erfüllt worden ist. aa) Der Gesetzgeber hat keine Regelungen zu den Rechtsfolgen fehlerhafter Unterrichtungen getroffen. Allerdings muss bedacht werden, dass das Verfahren des § 100 BetrVG nicht losgelöst von § 99 BetrVG gesehen werden darf. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswortlaut des § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der ausdrücklich Bezug auf die Durchführung einer Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1BetrVG nimmt. Daraus folgt auch zugleich, dass das Verfahren auf Feststellung der vorläufigen Dringlichkeit stets mit dem Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung zu verbinden ist (Lahusen, NZA 1989, S. 870 m. Nachweisen zur Literatur). Sinn und Zweck des Verfahrens nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist nicht der Entfall des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG, sondern nur eine vorläufige Abmilderung des Zustimmungserfordernisses durch den Betriebsrat (so die Gesetzesbegründung BT Drucksache VI/1786, S. 52). Die Vorschrift des § 100 BetrVG hat also Ausnahmecharakter (Fitting u.a., § 100 Rdnr. 1). Dementsprechend geht auch die Literatur davon aus, dass sämtliche Angaben des § 99 Abs. 1 Satz 1 bei § 100 BetrVG erforderlich sind (Lahusen aaO). bb) Daher folgt aus dem Zusammenspiel beider Normen, dass sich die Möglichkeit der Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme vor einer Äußerung des Betriebsrates sich nur auf den gesetzlich ausdrücklich geregelten Fall des § 99 Abs. 3 Satz 1 bezieht, nämlich auf den Fall, dass nach ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrates die Wochenfrist noch nicht zu laufen begonnen hat. Den Fall, dass die Wochenfrist deswegen nicht läuft, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, erfasst § 100 Abs. 1 Satz 1 hingegen nicht. Soweit z.T. in der Kommentarliteratur (GK BetrVG-Raab, 10. A., § 100 Rdnr. 16 m.w.Nachw.) vertreten wird, aus der Formulierung der Gesetzesbegründung ergebe sich, dass auch der Fall fehlerhafter Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren erfasst sei, teilt die Beschwerdekammer diese Auffassung nicht. Zum einen bedenkt diese Auffassung nicht hinreichend das o.g. Zusammenspiel des § 99 BetrVG mit § 100 BetrVG (i.E. so auch D/K/K/W-Bachner, 15.A., § 100 Rdnr. 12). Zum andern spricht auch die Gesetzesbegründung von „einstweilen“, also einem Zeitrahmen, der allein unter dem Gesichtspunkt des Ausnahmecharakters des § 100 gesehen werden kann. Hinzu kommt, dass die Rechtsfolge der fehlerhaften Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 1 BetrVG (kein Beginn der Wochenfrist) nicht der Gesetzgeber des Jahres 1972 selbst geregelt hat, sondern vielmehr der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entstammt. Würde man also zulassen, dass auch bei fehlerhafter bis hin zu nur bruchstückhafter Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eine Maßnahme vorläufig auf der Grundlage des § 100 durchgeführt werden kann, so würde für den Arbeitgeber die Möglichkeit geschaffen, auch bei völlig unzureichender Information an den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 eine Maßnahme vorläufig durchführen zu können, falls die Unterrichtung über die reine Vorläufigkeit sich als ordnungsgemäß erweisen würde. Da sich letztendlich die Entscheidung über die sachliche Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme erst dann erledigen würde, wenn beispielsweise der Zustimmungsersetzungsantrag auch letztinstanzlich mit der Begründung abgewiesen würde, das Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG sei bereits nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, so ergäbe sich für die Vorläufigkeit der Maßnahme ein Zeitraum, der sich unter anderem über mehrere Jahre erstrecken kann. Diese Situation indessen ist nicht hinnehmbar (vgl. auch LAG Hamm, Beschluss vom 17.04.2008, 13 TaBV 130/07). Es liegt auf der Hand, dass der Gesetzgeber diesen Fall nicht erfassen konnte, als er in der Gesetzesbegründung (Drucksache VI/1786, S. 52) formulierte, dass „unaufschiebbare personelle Maßnahmen trotz fehlender Zustimmung des Betriebsrates einstweilen, gegebenenfalls bis zur endgültigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht, durchgeführt werden können“. Nach alledem konnte die Beschwerdekammer die sachliche Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht feststellen. 3. Allerdings hat der Betriebsrat zutreffend darauf hingewiesen, dass in einer solchen Konstellation der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nicht lediglich abzuweisen ist. Denn der Gesetzeswortlaut des § 100 BetrVG beschreibt in dessen Absatz 3 Satz 1 die Option der rechtskräftigen Feststellung durch das Arbeitsgericht, das offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Hieraus folgt, dass es – auch ohne dass es eines Antrages des Betriebsrates bedarf – der ausdrücklichen – aus dem Tenor ersichtlichen – Feststellung bedurfte (so auch LAG Düsseldorf vom 09.03.2011, 12 TaBV 81/10; Fitting aaO., § 100 Rdnr. 13 d) unter Hinweis auf BAG, Beschluss vom 18.10.1988, 1 ABR 36/87). Nach alledem war die Beschwerde der Arbeitgeberin nicht begründet, die Gegenanträge des Betriebsrates abzuweisen und die Anschlussbeschwerde des Betriebsrates begründet. V. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, § 72 Abs. 2 ArbGG).