7 ABR 24/10

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 19. März 2010 6 TaBV 6/09 aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. A. Die Beteiligten streiten über die zutreffende Umgruppierung von 57 Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungsschema. Die Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in K. Sie betreibt ua. in Hamburg einen Betrieb, in welchem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gewählt worden ist. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die Vergütung des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bodenpersonals richtete sich zunächst nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal, gültig ab 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999. Mit (Rück-)Wirkung zum 1. Dezember 2005 schlossen die für den Bodenbetrieb der Arbeitgeberin zuständigen Tarifpartner die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di für die Arbeitnehmer im Bodenbereich neue Tarifverträge zu Vergütungssystemen. Dabei handelt es sich um den Tarifvertrag Vergütungssystem Boden D (TV VS Boden) und den Vergütungstarifvertrag Nr. 1 Bodenpersonal D (VTV Nr. 1). Das Unterschriftenverfahren zu diesen auf den 30. November 2005 datierten Tarifverträgen endete am 14. August 2006. In einer unter dem 30. November 2005 über den Angaben „Für D AG“ und „Für ver.di“ unterzeichneten und zum 1. Dezember 2005 in Kraft getretenen „Vereinbarung der Tarifpartner zur Überleitung in das neue Vergütungssystem D Bodenpersonal“ (Überleitungsvereinbarung) wurden einzelne Aspekte der Zuordnung der Tätigkeit der Arbeitnehmer zu einer Vergütungsgruppe des TV VS Boden festgelegt. In einer unter dem 25. April 2006 unterzeichneten Ergänzung zur Überleitungsvereinbarung wurde niedergelegt, dass „die Tarifpartner … die Eingruppierung der Mitarbeiter anhand der Tätigkeitsmerkmale des TV VS abschließend vorgenommen“ hätten. Die Überleitung sei „aus der bisherigen Tätigkeit/Eingruppierung in die Vergütungsgruppen des neuen Systems … durch die Tarifpartner entsprechend der Tabelle gemäß Protokollnotiz III TV VS auf Grundlage der beigefügten Liste (TKM-Liste)“ erfolgt. Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat mit E-Mail vom 9. November 2005 um Zustimmung zur Umgruppierung ihres am Standort Hamburg beschäftigten Bodenpersonals, ua. der im Antrag genannten Arbeitnehmer. Sie führte aus, dass für die Tarifmitarbeiter (Boden) zum 1. Dezember 2005 neue Tarifverträge zum Vergütungssystem in Kraft träten. Dem Zustimmungsersuchen waren der VTV Nr. 1 und der TV VS Boden jeweils Redaktionsstand 7. November 2005 -, die Überleitungsvereinbarung mit Stand vom 7. November 2005 und eine sog. TKM-Liste mit Stand 9. November 2005 beigefügt. Am 14. und 22. November 2005 gingen dem Betriebsrat außerdem Überleitungslisten gem. Protokollnotiz III des TV VS Boden zu. Am 29. Juni 2006 gingen bei der Arbeitgeberin die angekündigten 244 Widerspruchsschreiben des Betriebsrats ein. Der Referent Personalpolitik Herr Buc reagierte mit E-Mail vom 3. Juli 2006 an die Betriebsratsvorsitzende und führte ua. aus, dass die vorgelegten Listen mit den von den Tarifpartnern im original unterzeichneten Listen übereinstimmten. Nach diversen Verhandlungen und Abstimmungsversuchen trafen die Betriebsparteien am 20. Oktober 2006 eine weitere sog. Regelungsvereinbarung in Ergänzung zur Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005. Sie stimmten in dieser Vereinbarung darin überein, dass eine Einigung über die Umgruppierungen der Arbeitnehmer am Standort Hamburg nicht erzielt worden sei. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen gelte daher nach Punkt 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 als verweigert. In dem am 28. Februar 2007 von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen von 57 namentlich benannten Arbeitnehmern verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, das Zustimmungsverfahren zu den Umgruppierungen sei durch ihre E-Mail vom 9. November 2005 und die ergänzende Zuleitung der Überleitungslisten ordnungsgemäß eingeleitet worden. Aufgrund der verbindlichen tariflichen Stellenbewertungen beschränke sich die rechtsanwendende Mitbeurteilung des Betriebsrats auf die Frage, ob die Arbeitnehmer die ausgewiesenen Stellen tatsächlich innehätten und die auszuübenden Tätigkeiten den jeweiligen Arbeitsplatzbewertungen entsprächen. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, es fehle an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung durch die Arbeitgeberin über die Umgruppierungen. Die TKM-Liste und die Überleitungslisten seien bei Übergabe nicht paraphiert gewesen und immer wieder ergänzt und geändert worden. In den zwischen den Beteiligten noch streitigen Fallgruppen seien die Arbeitnehmer jeweils zu niedrig eingruppiert. Die Tätigkeitsmerkmale der neuen Vergütungsgruppen entsprächen nicht den tatsächlichen Aufgaben der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen mit der Maßgabe stattgegeben, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen der Arbeitnehmer bereits als erteilt gelte. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Es hat ausgeführt, die Zustimmung zu den Umgruppierungen der in den Anträgen zu 5., 18., 20., 21., 22., 25., 27., 28., 30., 32., 33., 35., 36., 37., 44., 45., 46., 48., 49., 50., 53., 54. und 55. aufgeführten Arbeitnehmer gelte als erteilt; bei den übrigen Arbeitnehmern sei die Zustimmung zu ersetzen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Ziel der Abweisung der Anträge weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen gelte bei 23 Arbeitnehmern als erteilt und sei bei 34 Arbeitnehmern zu ersetzen, hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Der Senat kann über die Zustimmungsersetzungsanträge nicht abschließend befinden. Hierzu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen. I. Die zulässige Rechtsbeschwerde stützt sich darauf, das Landesarbeitsgericht habe die Tragweite der Abrede der Betriebsparteien über eine Zustimmungsverweigerungsfiktion nach Nr. 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 rechtsfehlerhaft verkannt. Dieser Angriff ist unbegründet. Die Betriebsparteien können nicht wirksam vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG oder einer vereinbarten längeren Stellungnahmefrist kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird. Für den damit verbundenen Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 Abs. 4 BetrVG fehlt ihnen die Regelungskompetenz (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 24, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Auch die Rüge der Rechtsbeschwerde, das Landesarbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die von den Tarifvertragsparteien autorisierte Überleitungsliste Bestandteil der tariflichen Vergütungsbestimmungen sei, ist nicht begründet. Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats ist jedenfalls die paraphierte Überleitungsliste für die Umgruppierungen relevant. Die im Zuge der Einführung des neuen tariflichen Vergütungssystems vereinbarte Überleitungsliste ist eine Bestimmung, die im Sinne einer tarifvertraglichen Bewertung normative Wirkung entfaltet. Insbesondere entspricht die Einbeziehung der von den Tarifvertragsparteien paraphierten Liste jedenfalls im Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG (vgl. hierzu [in einem Parallelverfahren zum selben tariflichen Vergütungssystem und einer Überleitungsliste]: BAG 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 18 bis 22 mwN, ZTR 2011, 254). Die Arbeitgeberin kann daher im vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren im Zusammenhang mit der zutreffenden Umgruppierung der einzelnen Mitarbeiter auf die Überleitungsliste verweisen. II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat jedoch aus anderen Gründen Erfolg. Das Rechtsbeschwerdegericht ist bei einer zulässigen Rechtsbeschwerde nicht darauf beschränkt, die ausdrücklich geltend gemachten Rechtsbeschwerdegründe zu prüfen. Der angefochtene Beschluss ist in vollem Umfang auf seine materiell-rechtliche Richtigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 25, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 20 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Dieser Prüfung hält die Beschwerdeentscheidung nicht stand. Der Senat kann aufgrund der getroffenen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob der Antrag der Arbeitgeberin begründet oder unbegründet ist. 1. Zu Recht ist das Beschwerdegericht von der Zulässigkeit der Zustimmungsersetzungsanträge ausgegangen. Der Arbeitgeberin kommt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zu. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Anlass für eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Umgruppierung kann auch die Änderung der bisherigen Einreihung bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein, die auf einer Modifikation des bislang geltenden Vergütungsschemas beruht (vgl. BAG 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 21 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). 2. Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, der Antrag der Arbeitgeberin sei begründet, weil die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen bei 23 Arbeitnehmern nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gelte und bei 34 Arbeitnehmern nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen sei, hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. a) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu personellen Einzelmaßnahmen als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung der Zustimmung nicht frist- und formgerecht mitteilt. Voraussetzung sowohl für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion als auch für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten (BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 32, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 23 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). aa) Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo keine abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers anzuwenden sind, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Das ist zB dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- oder Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten. Angesichts der verbindlichen tariflichen Stellenbewertung ist die rechtsanwendende Beurteilung der Betriebsparteien aber auf die Frage beschränkt, ob die ein- oder umzugruppierenden Arbeitnehmer die von den Tarifvertragsparteien bewertete Stelle tatsächlich innehaben und die dort zu leistenden Tätigkeiten und Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 33, BB 2011, 1652; 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 17 mwN, ZTR 2011, 254). bb) Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen. Ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zu einer Ein- oder Umgruppierung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben sein, wenn der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung in einen nicht zur Anwendung kommenden Tarifvertrag vornehmen will (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 34, BB 2011, 1652; 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 27, ZTR 2011, 254; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 24 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). cc) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten. Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge etwa mangels Unterzeichnung noch nicht, ist der Arbeitgeber prinzipiell verpflichtet, dies dem Betriebsrat ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 35, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 25 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). b) Hier durfte die Arbeitgeberin zunächst davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Erst aufgrund der Rüge des Betriebsrats mit Schreiben vom 29. Juni 2006 musste sie erkennen, dass der Betriebsrat nicht über alle zur Beurteilung der Umgruppierung erforderlichen Informationen verfügte (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 36, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Ob diese Rüge fristgerecht erfolgte, kann der Senat anhand der getroffenen Feststellungen allerdings nicht beurteilen. Ebenso wenig lässt sich nach den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts abschließend beurteilen, ob die Arbeitgeberin im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens die Unterrichtung des Betriebsrats vervollständigt und dadurch die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt hat. aa) Die Arbeitgeberin durfte zunächst davon ausgehen, den Betriebsrat hinreichend unterrichtet zu haben. Sie begründete in ihrem Schreiben vom 9. November 2005 die Notwendigkeit der Umgruppierungen mit der beabsichtigten Einführung des neuen Vergütungssystems für die im Bodendienst beschäftigten Arbeitnehmer. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in der am 14. und 22. November 2005 nachgereichten Überleitungsliste mit ihrer Personalnummer namentlich aufgeführt und damit hinreichend individualisiert. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die Tarifgruppe der betroffenen Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe nach dem TV VS Boden diese nun zugeordnet werden sollten. Durch die Angaben in der in diesem Zeitpunkt noch nicht von den Tarifvertragsparteien paraphierten Überleitungsliste war der Betriebsrat weiter darüber informiert, welche Tätigkeiten die von dem Antrag betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich ausübten und welchen neuen Tätigkeitsmerkmalen diese entsprechen sollten. Die Arbeitgeberin durfte insoweit davon ausgehen, dem Betriebsrat alle für die Umgruppierungen erforderlichen Umstände vollständig mitgeteilt zu haben (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 37, BB 2011, 1652; 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 30, ZTR 2011, 254; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 27, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16; 18. August 2009 1 ABR 49/08 Rn. 14 ff., BAGE 131, 358). Die Vorlage der Überleitungsliste im Original ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht notwendig, um die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auszulösen. bb) Zu Recht hat aber der Betriebsrat mit Schreiben vom 29. Juni 2006 gerügt, er sei für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht hinreichend unterrichtet. Ihm fehlten insbesondere Informationen dazu, dass die anzuwendenden Tarifverträge noch nicht unterschrieben und auch die Überleitungslisten von den Tarifvertragsparteien jedenfalls im Zeitpunkt der Unterrichtung weder unterzeichnet noch paraphiert waren. Diesen Umstand hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 29. Juni 2006 aufgegriffen und beanstandet, dass ihm zu seiner Entscheidungsfindung noch wichtige Informationen namentlich die von den Tarifvertragsparteien abgezeichneten Überleitungslisten und beschlossenen Tätigkeits- und Funktionsprofile fehlten. Damit hat er deutlich gemacht, dass und weshalb er sich für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht als hinreichend informiert erachtete. Jedenfalls unter Berücksichtigung des Umstands, dass am 29. Juni 2006 die Tarifverträge und Überleitungsliste von den Tarifvertragsparteien noch nicht (end-)unterzeichnet waren, ist diese Rüge auch berechtigt. Das Unterschriftsverfahren zum TV VS Boden und zum VTV Nr. 1 endete erst am 14. August 2006. Ein dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG genügendes Exemplar des TV VS Boden konnte dem Betriebsrat damit am 29. Juni 2006 nicht vorliegen. Ihm fehlten in diesem Zeitpunkt Informationen über die Entwicklung und den Stand der Tarifverhandlungen. Nur bei einer insoweit vervollständigten Unterrichtung ist der Betriebsrat in der Lage, zu prüfen, ob die beabsichtigten Umgruppierungen den tariflichen Vorgaben entsprechen. Die Arbeitgeberin durfte im Hinblick auf die berechtigte Beanstandung des Betriebsrats nicht mehr davon ausgehen, ihrer Unterrichtungsverpflichtung mit Schreiben vom 9. November 2005 und der Zuleitung der Überleitungsliste vollständig genügt zu haben (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 38, BB 2011, 1652; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 28, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Insoweit unterscheidet sich der vorliegende Sachverhalt maßgeblich von demjenigen, der dem Beschluss des Ersten Senats vom 18. August 2009 (- 1 ABR 49/08 BAGE 131, 358) zugrunde lag; in diesem hatte der Betriebsrat innerhalb offener Frist keine entsprechende Rüge erhoben. Entgegen der in der Rechtsbeschwerdeerwiderung geäußerten Rechtsansicht der Arbeitgeberin lagen dem Betriebsrat nicht auch nicht mit den beiden E-Mails vom 13. Juni 2006 die „inhaltlich maßgeblichen Informationen“ vor, denn diese E-Mails bezogen sich allenfalls auf die Entwürfe der Tarifvertragsparteien und nicht auf die endgültig autorisierten umgruppierungsrelevanten Bestimmungen. Der Unterrichtungsrüge steht auch nicht entgegen, dass der Betriebsrat sich in der Sache zu den beabsichtigten Umgruppierungen detailliert geäußert und ihnen unter Bezugnahme auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG mit ausführlicher Begründung widersprochen hat. Bemängelt der Betriebsrat berechtigterweise seine unzureichende Information, relativiert er diese Beanstandung nicht dadurch, dass er sich auch zur Sache im vorliegenden Fall durch ausdrücklich als „höchst hilfsweise“ bezeichnete Widersprüche einlässt. Dem Arbeitgeber ist die unvollständige Unterrichtung vor Augen geführt. Er kann aus einer (hilfsweisen) Verweisung auf Zustimmungsverweigerungsgründe nicht den Schluss ziehen, die Unterrichtung sei aus Sicht des Betriebsrats (doch) ausreichend (vgl. BAG 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 32 mwN, ZTR 2011, 254). cc) Der Senat vermag aber nicht zu beurteilen, ob die Rüge des Betriebsrats deshalb unbeachtlich ist, weil sie außerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. (1) Die Betriebsparteien haben sich in der Regelungsabrede vom 6. Dezember 2005 auf eine Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bis zum 31. März 2006 mit der Möglichkeit der weiteren Verlängerung bis zum 30. Juni 2006 verständigt. Eine solche Einigung ist grundsätzlich zulässig, obgleich sie sich von der gesetzlichen Konzeption der Zustimmungsverweigerungsfrist erheblich unterscheidet (vgl. zuletzt BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 42 mwN, BB 2011, 1652). Sie wäre hingegen wirkungslos, wenn sie erst nach Ablauf der gesetzlichen Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG getroffen worden wäre. Sie könnte auch nicht etwa die nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG bereits eingetretene Fiktion der als erteilt geltenden Zustimmungen des Betriebsrats wieder beseitigen. Darin läge vielmehr ein Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 Abs. 4 BetrVG; zu einem solchen fehlt den Betriebsparteien die Regelungskompetenz (vgl. BAG 18. August 2009 1 ABR 49/08 Rn. 20, BAGE 131, 358). (2) Durfte die Arbeitgeberin wie bereits ausgeführt zunächst davon ausgehen, ihrer Unterrichtungspflicht mit dem Zustimmungsersuchen vom 9. November 2005 und der dieses ergänzenden Übersendung der Überleitungsliste am 22. November 2005 genügt zu haben, wäre die gesetzliche Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG für eine Zustimmungsverweigerung am 29. November 2005 abgelaufen, § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB. Die Zustimmungen zu den Umgruppierungen würden nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gelten und eine erst am 6. Dezember 2005 getroffene Vereinbarung über die Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist wäre wirkungslos. Es kommt daher darauf an, ob sich die Betriebsparteien während des Laufs der gesetzlichen Wochenfrist, also bis zum Ablauf des 29. November 2005 auf eine Fristverlängerung verständigt haben, die dann am 6. Dezember 2005 lediglich beurkundet worden wäre. Hiervon gehen beide Betriebsparteien augenscheinlich aus. Auch gibt es hierfür Anhaltspunkte (Fristverlängerungsangebot der Arbeitgeberin vom 11. November 2005 = Anlage B 2 Anlagenordner B), denen das Landesarbeitsgericht aus seiner Sicht konsequent nicht nachgegangen ist. Dies wird es nachzuholen haben. (3) Sollte von einer wirksamen Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist auszugehen sein, wäre es dem Betriebsrat nicht wie die Arbeitgeberin meint im Hinblick auf die Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 und die ergänzende Regelungsvereinbarung vom 20. Oktober 2006 verwehrt, sich auf die unvollständige Unterrichtung zu berufen. Weder aus der vereinbarten Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist noch aus der übereinstimmenden Äußerung, die Zustimmung des Betriebsrats gelte als verweigert und das Zustimmungsersetzungsverfahren sei nun durchzuführen, folgt, dass sich der Betriebsrat wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 BetrVG nicht mehr auf sein Unterrichtungsrecht berufen kann. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass er durch den Abschluss dieser Vereinbarungen ein schützenswertes Vertrauen der Arbeitgeberin erzeugte, er werde die Unvollständigkeit der ihm erteilten Informationen nicht geltend machen (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 43, BB 2011, 1652). dd) Nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat auch nicht abschließend beurteilen, ob die Arbeitgeberin die Unterrichtung des Betriebsrats auf dessen Rüge hin jedenfalls im Verlauf des Zustimmungsersetzungsverfahrens vervollständigt und dadurch die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt hat. (1) Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass in Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen kann. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen ergänzt, weil er seiner noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 45, BB 2011, 1652; 6. Oktober 2010 7 ABR 80/09 Rn. 39, ZTR 2011, 254; 5. Mai 2010 7 ABR 70/08 Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen in einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall besteht allerdings die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beginnt in solch einem Fall zudem erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsrat nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten eingeht. Nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung trägt mithin der Arbeitgeber (BAG 9. März 2011 7 ABR 127/09 Rn. 25; 12. Januar 2011 7 ABR 25/09 Rn. 45, BB 2011, 1652).