5 AZR 6/13

Gleichbehandlungsgrundsatz bei gestaffelten Entgelterhöhungen und Prüfung von Überkompensation • Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift, wenn ein Arbeitgeber kollektiv nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip Entgelterhöhungen gewährt und dabei Gruppen durch unterschiedliche Vertragsmodelle bildet. • Arbeitnehmer mit vormals dynamisch referenzierten Altverträgen können nach Wegfall der Tarifbindung in vergleichbarer Lage zu Arbeitnehmern mit neuen Standardverträgen stehen, wenn ihre arbeitsvertragliche Vergütungsabrede faktisch statisch geworden ist. • Eine sachliche Rechtfertigung der Differenzierung kann im Ausgleich tatsächlich bestehender Nachteile liegen; ob eine Überkompensation eingetreten ist, ist durch einen Gesamtvergleich der individuell bezogenen Entgelte zu prüfen. • Für die Beurteilung einer möglichen Überkompensation ist auf den Gesamtvergleich der vom klagenden Arbeitnehmer erzielten und hypothetisch bei Wechsel erzielbaren Arbeitsentgelte abzustellen; die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft: der Arbeitgeber muss die Gründe für die Differenzierung substantiiert darlegen, der Kläger muss eine Überkompensation konkret vortragen und gegebenenfalls beweisen. • Mangels ausreichender tatsächlicher Feststellungen war die Berufungsrechtsprechung aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Kläger, seit 1992 beim Arbeitgeber beschäftigt und früher tarifgebunden, erhielt ein Bruttomonatsgehalt, das aus einem eingefrorenen Tarifbestandsteil und einer übertariflichen Zulage bestand. Die Beklagte wechselte 2006 in eine OT-Mitgliedschaft und bot 2008 einen Standardarbeitsvertrag mit 40 Wochenstunden und Entgeltgruppen an; rund 90 % der Belegschaft wechselten, der Kläger nicht. Die Beklagte zahlte den Wechselnden kollektiv gestaffelte Entgelterhöhungen in den Jahren 2008 bis 2011. Der Kläger begehrt Gleichbehandlung und verlangt die Gewährung der Entgelterhöhungen für bestimmte Zeiträume, weil kein sachlicher Grund vorliege, ihn auszunehmen. Die Vorinstanzen haben unterschiedlich entschieden; das BAG hat die Revisionen zugelassen und die Verfahren verbunden. • Anwendungsbereich: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt, wenn der Arbeitgeber freiwillig kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip Entgelte erhöht und dadurch Gruppen bildet. • Vergleichbarkeit: Der Kläger befindet sich in vergleichbarer Lage zu den Begünstigten, weil seine arbeitsvertragliche Vergütungsabrede nach Wegfall der Tarifbindung faktisch statisch geworden ist und damit ebenso vom Gestaltungswillen des Arbeitgebers abhängt. • Sachliche Rechtfertigung: Eine Ungleichbehandlung kann durch den legitimen Zweck gerechtfertigt sein, unterschiedliche Arbeitsbedingungen finanziell auszugleichen; maßgeblich ist, ob und wann eine Überkompensation der Nachteile der begünstigten Gruppe eingetreten ist. • Prüfungsmaßstab bei Überkompensation: Es ist ein Gesamtvergleich vorzunehmen, der sämtliche aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährten Vergütungsbestandteile berücksichtigt; zu vergleichen ist das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt des Klägers mit dem hypothetisch erzielbaren Entgelt bei Anwendung der Konditionen der Begünstigten. • Zeitlicher Eintritt der Überkompensation: Eine Überkompensation liegt erst vor, wenn die finanziellen Nachteile der begünstigten Arbeitnehmer vollständig ausgeglichen sind; ab dem Zeitpunkt der Überkompensation entfällt der sachliche Rechtfertigungsgrund für weitere Entgelterhöhungen. • Darlehens- und Beweislast: Die Beklagte muss die Differenzierungsgründe substantiiert darlegen; der Kläger muss anhand eines individuellen Gesamtvergleichs darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass und ab wann eine Überkompensation vorliegt. • Verfahrensfolge: Mangels hinreichender Feststellungen zur Zeitpunktbestimmung und zur konkreten Höhe des Anspruchs sind die Berufungsurteile aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Die Revisionen sind begründet; die angefochtenen Berufungsurteile wurden in den genannten Teilen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet und der Kläger in vergleichbarer Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern stehen kann, weil seine Vergütungsabrede nach Wegfall der Tarifbindung statisch geworden ist. Ob die Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist, hängt davon ab, ob die kollektiven Entgelterhöhungen die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmer ausgeglichen oder bereits überkompensiert haben; dies ist durch einen Gesamtvergleich der individuell erzielten und hypothetischen Entgelte zu prüfen. Die Beklagte muss ihre Gründe für die Ungleichbehandlung substantiiert darlegen; der Kläger muss konkrete Angaben und Beweise vorlegen, aus denen sich ergibt, dass und ab wann eine Überkompensation eingetreten ist. Mangels ausreichender tatsächlicher Feststellungen kann der Anspruch des Klägers derzeit nicht entschieden werden, weshalb die Sache zur ergänzten Sachaufklärung und Entscheidung zurückverwiesen wurde.