4 Sa 24/23

Leitsatz: 1. Vertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge, die vor dem 1.1. 2002 vereinbart wurden, sind als "Altfälle" in der Regel als Gleichstellungsabreden auszulegen.(Rn.71) 2. Wechselt ein Arbeitnehmer, dem nur eine kleine dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge eines bestimmten Tarifgebiets zugesagt wurde, an einen Arbeitsort außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs der in Bezug genommenen Tarifverträge, kann er grundsätzlich aus diesen Tarifverträgen keine Rechte mehr herleiten, weil auch tarifgebundene Arbeitnehmer in diesem Falle weder durch Nachbindung, noch durch Nachwirkung an diese Tarifverträge gebunden gewesen wären.(Rn.78) 3. Regeln die Vertragsparteien aber anlässlich des Wechsels des Arbeitsorts, dass die bisherigen vertraglichen Bedingungen weitergelten sollen, treffen sie in Bezug auf die Bezugnahmeklausel eine bestätigende "Neuregelung", die nunmehr dazu führt, dass die bisherige Gleichstellungsbindung in Wegfall gerät.(Rn.81) (Rn.86) (Rn.92) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg vom 28.2.2023 (12 Ca 402/22) abgeändert. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 zu bezahlen iHv. 509,46 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 2.11.2021. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat November 2021 zu bezahlen iHv. 1.038,28 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1.12.2021. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 zu bezahlen iHv. 776,00 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 3.1.2022. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Januar 2022 zu bezahlen iHv. 746,25 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1.2.2022. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Februar 2022 zu bezahlen iHv. 847,62 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1.3.2022. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat März 2022 zu bezahlen iHv. 816,30 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1.4.2022. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat April 2022 zu bezahlen iHv. 675,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 2.5.2022. 8. Es wird festgestellt, dass gegenüber dem Kläger ein tariflicher monatlicher Alterssicherungsbetrag iHv. 4.044,57 Euro zur Anwendung zu bringen ist. 9. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig und in der Hauptsache begründet. A Die Berufung ist zulässig. 1. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. 2. Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt iSv. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO. 3. Sie wurde zudem fristgerecht begründet iSv. § 66 Abs. 1 ArbGG. 4. Entgegen der Auffassung der Beklagten wurde die Berufung auf formgerecht begründet iSv. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. a) Die Berufungsbegründung muss nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung des angefochtenen Urteils und deren Entscheidungserheblichkeit ergibt. Sie soll die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereiten. Ausgehend von diesem Zweck muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch den Erstrichter mit formelhaften Wendungen zu rügen, lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 5. September 2019 - 6 AZR 455/18 -; BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 -). Hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung für jede dieser Erwägungen darlegen, warum sie unzutreffend sein soll; andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 -). b) Die Berufungsbegründung des Klägers genügt diesen Anforderungen. aa) Der Beklagten ist einzuräumen, dass der Kläger dem Argument des Arbeitsgerichts, dass auch die Tarifgebundenen dem Geltungsbereich der baden-württembergischen Tarifverträge nicht mehr unterfielen, nichts entgegensetzte. Das musste er aber auch nicht. Denn der Kläger stützt seinen Angriff auf eine völlig andere Rechtsauffassung, nach der es auf Gleichstellungsgesichtspunkte nicht ankommt. Der Kläger vertritt nämlich in der Berufung die Auffassung, dass alleine wegen der konkreten Benennung der Tarifverträge der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und wegen des Fehlens einer „Jeweiligkeitsklausel“ die benannten Tarifverträge unabhängig von der Einschlägigkeit des Tarifgebiets (statisch) gelten würden. Dies ist ausreichend. Ob diese Auffassung zutreffend oder auch nur vertretbar ist, ist im Rahmen der Zulässigkeit der Berufung nicht zu prüfen. bb) Den Argumenten des Arbeitsgerichts zum Inhalt des Versetzungsschreibens setzt der Kläger der Sache nach eine Rüge der fehlerhaften Auslegung entgegen. Er meint, bei einer Auslegung nach dem Empfängerhorizont eines „Laien“ ergebe sich, dass dem Kläger ein Fortbestehen der Alterssicherung zugesagt worden sei. Dies ist eine ausreichende Auseinandersetzung. cc) Aber selbst wenn man die Argumentationen des Klägers als bloße Wiederholungen ohne Auseinandersetzungscharakter betrachten wollte, wäre die Berufung alleine deshalb schon zulässig, weil der Kläger (im Übrigen zutreffend) rügte, dass das Arbeitsgericht sich mit seiner Hilfsargumentation zur schadenersatzweisen Aufrechterhaltung der Alterssicherung überhaupt nicht befasst hat. B Die Berufung des Klägers ist in der Hauptsache begründet. I. Dem Kläger stehen die mit den Berufungsanträgen zu 1 bis 7 geltend gemachten Differenzzahlungsansprüche für die Monate Oktober 2021 bis April 2022 zu. Beim Kläger war weiterhin gemäß § 6.9 MTV NW/NB, bzw. § 40.3 MTV BW eine Verdienstsicherung durchzuführen und die Differenz zum festgeschriebenen Alterssicherungsbetrag auszugleichen. Der Kläger hat weiterhin einen vertraglichen Anspruch auf Durchführung dieser Verdienstsicherung. 1. Bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die Tarifbestimmungen für Arbeiter der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden handelte es sich um eine sogenannte Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Vierten Senats des BAG. a) Nach der früheren Rechtsprechung des Vierten Senats waren bei entsprechender Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen in aller Regel als Gleichstellungsabreden auszulegen (BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 -). Es galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der Senat ging davon aus, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit zu dessen Anwendbarkeit für alle Beschäftigten. Daraus hatte der Senat die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit gereicht hat, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist. Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Diese Rechtsprechung hat der Senat für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (BAGE 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 -). b) Vorliegend wurde der Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 geschlossen. Die Beklagte war tarifgebunden. Es wurde die Geltung der fachlich und örtlich einschlägigen Tarifverträge vereinbart. Es handelte sich somit um eine Gleichstellungsabrede. 2. Diese Gleichstellungsabrede beinhaltete eine sogenannte kleine dynamische Bezugnahmeklausel. a) Auch wenn es der arbeitsvertraglichen Bezugnahme an einer ausdrücklichen Regelung ermangelt, dass die „jeweils geltenden“ Tarifverträge Anwendung finden sollen, sind solche Bezugnahmeklausel dennoch in der Regel nicht als statische, sondern als dynamische Bezugnahmen auszulegen, wenn es an einer konkreten Benennung des in Bezug genommenen Tarifvertrag nach einem bestimmten Datum oder einer nicht auf einen anderen Nachfolgetarifvertrag übertragbaren Bezeichnung fehlt (BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/99 -). b) Vorliegend sind die Tarifverträge der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ohne jegliche Datumsbezeichnung in Bezug genommen worden. Es ist auch sonst nicht erkennbar, dass ausschließlich die damals zeitlich geltenden Tarifverträge statisch festgeschrieben hätten werden sollen. Aus dem Gleichstellungsgedanken ergibt sich vielmehr der Dynamisierungswille. c) Anhaltspunkte für eine große dynamische Bezugnahme (Tarifwechselklausel) liegen dagegen nicht vor. Hierfür fehlt es an einem Verweis auf die für den Betrieb in fachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht jeweils einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung (ErfK/Franzen 23. Aufl. § 3 TVG Rn. 36). 3. Folge der Auslegung der Vertragsklausel als Gleichstellungsabrede in Form einer kleinen dynamischen Bezugnahme ist, dass jedenfalls bei Fortgeltung der Tarifbindung des Arbeitgebers und bei fortbestehender Einschlägigkeit der Anwendungsbereiche der Tarifverträge dynamisiert die jeweils geltenden einschlägigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden können. 4. Dieser Charakter als Gleichstellungsabrede in Form einer kleinen dynamischen Bezugnahme führt jedoch dazu, dass bei einem Arbeitsplatzwechsel, der zu einem Herauswachsen des Arbeitnehmers aus dem Anwendungsbereich der in Bezug genommenen Tarifverträge führt, diese Tarifverträge auch keine Geltung mehr beanspruchen können. Insofern ist die Rechtsauffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts zutreffend. a) Wie bereits dargestellt, will eine Gleichstellungsabrede lediglich die fehlende oder ungewisse Tarifbindung des Arbeitnehmers ersetzen (BAGE 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 -). Dies führt in Fällen, in denen die Tarifbindung auf Arbeitgeberseite in Wegfall gerät, dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch fortgelten. Die Dynamik entfällt (BAGE 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 -; BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 -; BAG 17. November 2010 - 4 AZR 127/09 -). Die nunmehr eintretende statische Fortgeltung resultiert daher, weil auch die tarifgebundenen Arbeitnehmer, mit denen der Arbeitnehmer mit Gleichstellungsabrede gleichgestellt werden sollte, nur noch statisch an den zum Zeitpunkt des Wegfalls der Tarifbindung geltenden tariflichen Rechten teilhaben über die Grundsätze der Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) und Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) (BAG 27. April 2022 - 4 AZR 289/21 -; BAG 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 -; BAG 20. Februar 2002 - 4 AZR 741/00 -; BAG 26. September 2001 - 4 AZR 544/00 -). b) Diese Grundsätze müssen auch gelten, wenn bei Fortbestand der Tarifbindung des Arbeitgebers der Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Aus dem Gleichstellungsgedanken käme die vertragliche Anwendung der Tarifverträge allenfalls in Betracht, wenn diese auch für die Tarifgebundenen gölten. Das ist aber nicht der Fall. Denn der aus dem Tarifgebiet fallende tarifgebundene Arbeitnehmer ist an die alten Tarifverträge (hier: MTV NW/NB, MTV BW) nicht kraft Nachbindung oder Nachwirkung weiter gebunden. Er ist vielmehr (neu) originär an die Tarifverträge im neuen Tarifgebiet (hier: Rheinland-Pfalz) gebunden. Es kann also für den gleichgestellten Arbeitnehmer keine Gleichstellung mit einer Nachbindung oder Nachwirkung stattfinden. Folge ist demnach, dass für den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit Gleichstellungsabrede die bisherigen Tarifverträge auch nicht mehr gelten. 5. Der MTV NW/NB, bzw. der MTV BW mit seiner Verdienstsicherung gilt jedoch trotz dieser Feststellungen weiter, weil mit der vertraglichen Abrede im Versetzungsschreiben vom 26. März 2021 der Charakter der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede entfallen ist, weshalb eine Gleichstellungsbindung nunmehr nicht mehr besteht. a) Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die oben dargestellte Rechtsprechung zur Auslegung vertraglicher Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart worden sind. Bei Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt die Anwendung der früheren Auslegungsregel jedoch dann nicht - mehr - zum Tragen, wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 geändert worden sind. Dabei kommt es für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen „Neu-“ oder „Altvertrag“ handelt, maßgebend darauf an, ob die Klausel - erneut - zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Nur wenn dies der Fall ist, wird die jeweilige Klausel von der Vertragsänderung erfasst. Dabei ist der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung davon ausgegangen, dass allein der Umstand einer Vertragsänderung noch nicht zwingend dazu führt, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist deshalb anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Ein deutlicher Ausdruck, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist, liegt beispielsweise in der Formulierung, „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag [bleiben] unberührt“ oder die „dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter“ (BAG 27. März 2018 - 4 AZR 208/17 -; BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 -). b) Die Parteien haben vorliegend die Bezugnahme auf die baden-württembergischen Tarifverträge nochmals neu zum Gegenstand ihrer vertraglichen Abrede gemacht und diese bestätigt. aa) Das Versetzungsschreiben vom 26. März 2021 enthält entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht nur eine Weisung der Beklagten hinsichtlich des Orts der vom Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung. Vielmehr enthält das Schreiben auch eine Entgeltregelung. bb) Die Beklagte ging beim Verfassen des Versetzungsschreibens davon aus, dass ab dem Ortswechsel die Tarifverträge Rheinland-Pfalz auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit Bezugnahmeklausel zur Anwendung gebracht werden müssten. Ob diese Rechtsauffassung zutreffend war, kann dahinstehen. Jedenfalls machte die Beklagte auf der Entgeltseite die Zusage, dass trotz mitgeteilter Eingruppierung der neuen Stelle in die EG 2 nach dem ERA-TV RP diese Einstufung „keine Auswirkungen“ auf „die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung“ habe. Dies wurde auch entsprechend umgesetzt. In den Entgeltabrechnungen wurde die Grundvergütung nach dem ERA-TV RP ausgewiesen nebst dem Korrekturbetrag nach § 4 Abs. 2 des Tarifvertrags zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz. Die Grundentgeltdifferenz zur bisherigen Vergütung nach der EG 3 ERA-TV BW wurde durch einen „Ausgleich Wahloption“ ausgeglichen. cc) Dabei ist es aber nicht verblieben. Vielmehr hat die Beklagte dem Kläger ergänzend zugesichert, dass es im Übrigen bei den bisherigen vertraglichen Bedingungen verbleibe. Zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen gehörte aber auch die kleine dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der Metallindustrie in Baden-Württemberg, somit auch auf den MTV NW/NB, bzw. den MTV BW. Diese Bezugnahme wurde somit erneut Gegenstand einer rechtsgeschäftlichen Willensbildung. dd) Dies macht vor dem Hintergrund der zugleich hilfsweise ausgesprochenen auflösend bedingten Änderungskündigung auch Sinn. Das primäre Versetzungsangebot sollte nämlich nicht schlechter sein als das bei einer Änderungskündigung angebotene Änderungsangebot. Bei einer Änderungskündigung darf sich die angebotene Änderung nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist (BAG 20. Oktober 2017 - 2 AZR 783/16 (F) -). Erforderlich für den angestrebten Zweck war wegen der Stilllegung der Produktion in L. lediglich der Ortswechsel. Eine Vergütungsregelung, die zu einem Absenken des bisherigen Vergütungsniveaus führen könnte, wäre nicht verhältnismäßig gewesen. Die Aufrechterhaltung der Verhältnismäßigkeit hat durch die Vertragsregelung im Versetzungsschreiben sichergestellt werden sollen. ee) Der Kläger hat der Versetzung zu den von der Beklagten angebotenen Bedingungen nicht widersprochen, so dass die hilfsweise auflösend bedingt ausgesprochene Änderungskündigung nicht zum Tragen kam. Der Kläger hat die Arbeit in S. wie von der Beklagten angeboten angetreten. Damit hat er das Angebot der Beklagten zur Vertragsänderung angenommen, wobei dahinstehen kann, ob die Annahme konkludent durch Arbeitsaufnahme am Standort S. oder ohne Erklärungen gegenüber der Beklagten gemäß § 151 Satz 1 BGB erfolgte (ebenso: LAG Baden-Württemberg 27. November 2023 - 17 Sa 5/23 -). ff) Folge dieser rechtsgeschäftlichen Bestätigung des Bezugnahmewillens ist, dass nunmehr die Auslegungsmaßstäbe für „Neuverträge“ maßgebend sind. Die 17. Kammer führte in ihrem Urteil vom 27. November 2023 (17 Sa 5/23) in einem Parallelrechtsstreit aus: Es handelt sich nicht um eine statische Bezugnahmeklausel. Eine solche zeichnet sich dadurch aus, dass auf eine bestimmte Fassung eines näher bezeichneten Tarifvertrages verwiesen wird. So verhält es sich hier nicht. Es handelt sich um eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel. Bezugnahmeobjekt sind die Tarifverträge einer ganzen Branche (vgl. z.B. Däubler/Deinert/Walser-Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 5. Aufl. 2021 § 305c BGB Rn. 44). Darunter fiel bis zum 31. Dezember 2021 der MTV Metall NW/NB und seit dem 1. Januar 2022 der MTV Metall BW. Es handelt sich nicht um eine große dynamische Bezugnahmeklausel. Der Tarifwechsel wurde nicht bedacht. Der Kläger hat den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung nicht aufgrund des Wechsels an den Standort S. „verloren“. Die vorliegend zur Streitentscheidung berufene Kammer macht sich diese Ausführungen zu eigen. Inhalt des Arbeitsvertrages des Klägers ist demnach ab der Versetzung eine kleine dynamische Bezugnahme auf die baden-württembergischen Tarifverträge ohne Tarifwechselklausel und ohne Gleichstellungsbindung. 6. Die Höhe der geltend gemachten Differenzforderungen ist nicht streitig. 7. Die zugesprochenen Ansprüche waren unter dem Gesichtspunkt des Verzugs zu verzinsen. Lediglich wenn der beantragte Zinsbeginn zum Monatsersten auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fiel, wurde in der Tenorierung der Beginn des Zinslaufs auf den darauffolgenden ersten Wochentag verschoben. Insoweit war die Klage teilweise abzuweisen. II. Dem Kläger steht auch ein Anspruch zu, dass festgestellt wird, dass weiterhin die Verdienstsicherung nach den Regeln des MTV BW durchgeführt wird unter Zugrundelegung des ihm mitgeteilten Alterssicherungsbetrags von 4.044,57 Euro. II.a Die Feststellungsklage ist zulässig. 1. Der Antrag muss jedoch ausgelegt werden. a) Für die Auslegung von Klageanträgen gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln, §§ 133, 157 BGB. Die Gerichte sind gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 -). b) Entgegen dem Wortlaut des Antrags geht es dem Kläger nicht darum, für alle Fälle einen „Mindestvergütungsanspruch“ von 4.044,57 Euro brutto monatlich festgestellt zu bekommen. Ihm geht es darum, dass auch künftig die Verdienstsicherung nach den Regelungen des MTV BW (derzeit § 40 MTV BW) durchgeführt wird unter Zugrundelegung des dem Kläger mitgeteilten Alterssicherungsbetrags. Der Betrag von 4.044,57 Euro ist dabei lediglich die Berechnungsgröße bei einer Regelbeschäftigung. Er muss als absoluter Betrag nicht notwendigerweise zu einem Mindestverdienst führen, wenn der Kläger nicht regelbeschäftigt wird, insbesondere wenn sich im Vergleichszeitraum Zeiten ohne Arbeit und Entgeltanspruch befinden. Entsprechend dieser Auslegung wurde die Tenorierung vom Antrag abweichend umformuliert. 2. Es handelt sich im Übrigen um einen zulässigen Elementenfeststellungsantrag, der hinreichend bestimmt ist und von einem Feststellungsinteresse getragen ist. Die Beklagte bestreitet nämlich die Anwendbarkeit der Verdienstsicherung nach dem MTV BW. II.b Der Feststellungsantrag zu 8 ist auch begründet. Auf die obigen Ausführungen wird verwiesen. III. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. 2. Die Revision war für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten über Differenzvergütungsansprüche des Klägers und in diesem Zusammenhang über die Frage, ob auf die Berechnung der klägerischen Vergütung auch nach dem Wechsel des Klägers vom Betrieb L. (Baden-Württemberg) in den Betrieb S. (Rheinland-Pfalz) weiterhin eine Verdienstsicherung nach den Vorschriften des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV NW/NB) bzw. ab 1. Januar 2022 nach den Vorschriften des ablösenden Manteltarifvertrags Baden-Württemberg (MTV BW) durchzuführen ist unter Zugrundelegung des dem Kläger mitgeteilten Alterssicherungsbetrags. Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Filtration tätig. Sie hat ihren Stammsitz in L. Weitere Produktionsstätten unterhält die Beklagte in S., Sb. und M. Die Beklagte ist in Baden-Württemberg Mitglied des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (Südwestmetall) und in Rheinland-Pfalz Mitglied des Verbands der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie (Pfalzmetall). Der am 00. Januar 0000 geborene Kläger wurde ab 26. März 1990 bei der Beklagten im Werk L. eingestellt und war dort tätig als Produktionsmitarbeiter. Der Kläger ist kein Mitglied einer Gewerkschaft. Grundlage des ursprünglich begründeten Arbeitsverhältnisses war der schriftliche Arbeitsvertrag vom 1. März 1990. Darin heißt es unter anderem: Für Ihr Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Tarifbestimmungen für Arbeiter der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden sowie die Betriebsordnung und die Betriebsvereinbarungen unseres Unternehmens. Mit Schreiben vom 30. Januar 2019 übermittelte die Beklagte dem Kläger aus Anlass des Erreichens des 54. Lebensjahrs eine Mitteilung über die (tarifliche) Alterssicherung. Der Alterssicherungsbetrag wurde mit 4.044,57 Euro mitgeteilt. Die Beklagte legte am Standort L. die Produktion still. Dies erfolgte stufenweise bis 31. Dezember 2022. Hierfür schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Mit Schreiben vom 26. März 2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass dieser mit Wirkung ab 1. Oktober 2021 nach S. versetzt werde. Zu den Arbeitsbedingungen lautet es in diesem Schreiben unter anderem wie folgt: - Arbeitsort: S. - Position: Montagearbeiter - Eingruppierung: E03 gemäß ERA-TV für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz - Arbeitszeit: 35h/Woche (2-Schicht) Auf Ihre tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung hat der Wechsel an den zuvor genannten Standort keine Auswirkung. Für die bisher gewährten außertariflichen Zulagen (bspw. Akkordzuschläge) gelten die betrieblichen Regelungen des aufnehmenden Betriebs. Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Für den Fall dass der Kläger der Versetzung widersprechen sollte, sprach die Beklagte vorsorglich eine Änderungskündigung aus, mit welcher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den nämlichen Bedingungen in S. angeboten wurde. Der Kläger war mit der Versetzung nach S. einverstanden. Er arbeitet dort seit 1. Oktober 2021. Die Beklagte rechnete das Entgelt des Klägers fortan auf der Grundlage der EG 2 des ERA-TV RP ab. Dabei wurde zudem noch eine Position „ERA-RP: Kor. Prämie § 4 (2)“ in Abzug gebracht. Die Differenz des sich hieraus ergebenden Grundentgelts zum Grundentgelt gemäß der vormals bezahlten EG 3 nach dem ERA-TV BW wurde durch einen „Ausgleich Wahloption“ ausgeglichen. Nicht ausgeglichen wurden dagegen weitere Differenzen bei Entgeltbestandteilen, die bislang in den Alterssicherungsbetrag eingeflossen sind. Um diese Differenzen streiten die Parteien. Der Kläger meinte, die Beklagte sei weiterhin verpflichtet, ihm den ausgewiesenen Alterssicherungsbetrag als monatliches Mindestentgelt zukommen zu lassen. Wegen der vertraglichen Bezugnahme auf die Tarifbestimmungen der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden würden diese trotz des Ortswechsels weitergelten. Dies gelte auch und insbesondere für die tarifliche Alterssicherung. Er meinte, dies ergebe sich auch aus dem Versetzungsschreiben vom 26. März 2021, wonach es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen habe verbleiben sollen. Er behauptete, der Mitarbeiter Herr B. habe vor, während oder nach einer Betriebsversammlung im März 2021 auf Anfrage von Kollegen oder auch des Klägers selbst ausdrücklich bestätigt, dass die Alterssicherung bei einem Ortswechsel erhalten bleibe. Jedenfalls aber schulde die Beklagte die Fortgeltung der Alterssicherung über den Gesichtspunkt des Schadenersatzes. Der Kläger sei über die Folgen des Ortswechsels nicht hinreichend aufgeklärt worden. Der Kläger beantragte: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 509,46 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2021 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 1.038,28 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 776,00 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2022 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 746,25 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 847,62 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2022 zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat März 2022 in Höhe von 816,30 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu bezahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat April 2022 in Höhe von 675,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2022 zu bezahlen. 8. Es wird festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten aufgrund tarifvertraglich zugesicherte Alterssicherung monatlich einen Mindestvergütungsanspruch in Höhe von 4.044,57 Euro brutto hat. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Die Beklagte vertrat die Auffassung, die Verdienstsicherung aus dem MTV NW/NB, bzw. aus dem MTV BW könne alleine schon deshalb keine Anwendung mehr finden, weil der Kläger seit dem Arbeitsortwechsel nicht mehr dem räumlichen Geltungsbereich dieser Tarifverträge unterfalle. Sie meinte, das Änderungsangebot in dem Versetzungsschreiben vom 26. März 2021 könne nicht dazu führen, dass Tarifverträge, die am neuen Einsatzort nicht anwendbar seien, fortgölten. Die Beklagte bestritt die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Herrn B. und behauptete hierbei, dass dieser nicht Personalleiter und zudem nicht vertretungsberechtigt gewesen sei. Soweit der Kläger Schadenersatz geltend macht, meinte die Beklagte, der Kläger überspanne die Anforderungen an die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers. Das Arbeitsgericht wies die Klage mit Urteil vom 28. Februar 2023 ab. Es führte aus, dass es sich bei der vertraglichen Bezugnahmeklausel als „Altfall“ um eine bloße Gleichstellungsabrede gehandelt habe, mit der lediglich die fehlende Tarifbindung habe ersetzt werden sollen. Ab der Versetzung unterfalle der Kläger aber nicht mehr dem räumlichen Anwendungsbereich des MTV NW/NB, bzw. des MTV BW. Denn auch tarifgebundene vergleichbare Arbeitnehmer würden dem Anwendungsbereich nicht mehr unterfallen. Deshalb könne der Kläger auch keine Rechte aus den baden-württembergischen Tarifverträgen mehr geltend machen, sondern allenfalls noch aus dem MTV RP. Im Versetzungsschreiben habe die Beklagte nur von ihrem Weisungsrecht in Bezug auf den Ort der Tätigkeit Gebrauch gemacht. Der Hinweis, dass dies keine Auswirkungen auf die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltbezogene Grundvergütung habe, stelle keine vertragliche Zusicherung einer unveränderten Alterssicherung dar. Durch die in der Verdienstsicherung erforderliche Vergleichsberechnung werde der Verdienstsicherungsbetrag nicht zum Grundentgelt. Es könne zudem dahinstehen, ob Herr B. im Zusammenhang mit der Betriebsversammlung im März 2021 die vom Kläger behaupteten Äußerungen getätigt habe. Es könne jedenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass Herr B. einen Rechtsbindungswillen gehabt habe hinsichtlich der Begründung tariflicher Ansprüche ohne Vorliegen der tarifvertraglichen Voraussetzungen. Dies zumal die behauptete Äußerung gegenüber einer nicht homogenen Belegschaft erfolgt sein soll. Im Übrigen habe sich durch eine Vernehmung des Personalreferenten Herrn Dr. A. ergeben, dass Herr B. tatsächlich nicht vertretungsberechtigt gewesen sei. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 26. April 2023 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung des Klägers, die am 26. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht einging und innerhalb der bis 27. Juli 2023 verlängerten Begründungsfrist am 27. Juli 2023 begründet wurde. Der Kläger hält das Urteil für rechtsfehlerhaft. Der Kläger verweist darauf, dass die vertragliche Bezugnahmeklausel keine Formulierung enthalte, dass die Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollen. Vielmehr seien ausdrücklich und ausschließlich nur die Tarifverträge der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden in Bezug genommen worden. Folge dieser Vertragsregelung sei deshalb, dass auch bei einer Versetzung des Arbeitnehmers in ein anderes Tarifgebiet die konkret benannten baden-württembergischen Tarifverträge mit Verdienstsicherung (statisch) weitergölten. Dass die Verdienstsicherung Baden-Württemberg weitergelten solle, lasse sich auch dem Versetzungsschreiben entnehmen. Jedenfalls nach der Laiensphäre gehöre zu einer „tarifvertraglich zugesicherten“ Grundvergütung auch die tarifliche Verdienstsicherung. Dies werde verstärkt durch die Formulierung, dass die „bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen“ weitergelten. Der verständige Erklärungsempfänger könne dies nur als Erklärung über den Fortbestand der Alterssicherung verstehen. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht hätte über die Äußerungen des Herrn B. Beweis erheben müssen. Außerdem rügt der Kläger, dass sich das Arbeitsgericht mit seinem Argument, dass ihm der Fortbestand der Alterssicherung zumindest aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes zustehe, überhaupt nicht befasst habe. Der Kläger beantragt: Das am 28.02.2023 verkündete und am 27.04.2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart – Kammer Ludwigsburg, AZ: 12 Ca 402/22 wird abgeändert und die Beklagte/Berufungsbeklagte verurteilt, an den Kläger/Berufungskläger; 1. Restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 509,46 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2021, 2. Restlichen Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 1.038,28 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2021, 3. Restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 776,00 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2022, 4. Restlichen Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 746,25 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2022, 5. Restlichen Lohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 847,62 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2022, 6. Restlichen Lohn für den Monat März 2022 in Höhe von 816,30 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2022, 7. Restlichen Lohn für den Monat April 2022 in Höhe von 675,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2022 zu bezahlen. 8. sowie festzustellen, dass der Kläger/Berufungskläger gegenüber der Beklagten/Berufungsbeklagten aufgrund tarifvertraglich zugesicherte Alterssicherung monatlich einen Mindestvergütungsanspruch in Höhe von 4.044,57 Euro brutto hat. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte hält die Berufung des Klägers für unzulässig. Sie meint der Kläger wiederhole in der Berufung lediglich Rechtsansichten, zu denen das Arbeitsgericht bereits Stellung genommen habe. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Im Tatsächlichen behauptet die Beklagte erstmals, Herr B. sei bei der Betriebsversammlung im März 2021 noch nicht mal anwesend gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.