4 Sa 1424/21

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. September 2021 – 24 Ca 813/20 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, aber unbegründet. Die Kammer folgt dem zutreffend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts, auf welches gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte, auf welche nachfolgend einzugehen ist, rechtfertigen nicht die begehrte Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Die Berufung ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit.b) ArbGG) und auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 519 ZPO) sowie innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 ZPO). 1. Hinsichtlich des im Berufungsverfahren erstmals gestellten Hilfsantrages liegt eine gemäß § 533 ZPO zulässige Klageänderung vor. Die nachträgliche Geltendmachung eines Hilfsantrages ist eine objektive Klagehäufung, auf die die Vorschriften über die Klageänderung nach §§ 533, 263, 264 ZPO entsprechend anwendbar sind (BAG Urteil v. 14. Juni 2017 – 10 AZR 308/15, AP GewO § 106 Nr.15; BAG Urteil v. 12. Juli 2016 – 9 AZR 51/15, BeckRS 2016, 74837). Eine ausdrückliche Einwilligung der Beklagten gemäß § 533 Nr.1 ZPO liegt zwar nicht vor, die Klageänderung ist jedoch sachdienlich im Sinne des § 533 Nr.1 ZPO. Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (vgl. BAG Urteil v. 14. Juni 2017 – 10 AZR 308/15, a.a.O.). Danach ist vorliegend die Sachdienlichkeit zu bejahen. Mit dem Hilfsantrag hat die Klägerin die Kriterien des vergleichbaren Personenkreises durch Hinzufügen der Rollen „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ und als „Head of Risk: Risk Type Aligned“ enger gefasst als mit dem Hauptantrag. Dadurch kann ein weiterer Streit über die Frage der Vergleichbarkeit vermieden werden. Die Klageänderung wird auch im Sinne von § 533 Nr.2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ihrer Verhandlung und Entscheidung über die Berufung der Klägerin zu Grunde zu legen hat. Die Vergleichbarkeit der Klägerin mit anderen Mitarbeitern aufgrund des Rollenrahmenwerkes ist Gegenstand der Berufung der Klägerin. 2. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung in den Hilfsanträgen zu 2.a) bis e) jeweils den Zusatz „unterhalb berichtend an den Vorstand“ nicht mehr aufrechterhalten hat, liegt hierin ebenfalls eine gemäß § 533 Nr.1 ZPO zulässige Klageänderung. Es handelt sich nicht um eine teilweise Klagerückrücknahme, die gemäß § 269 Abs.3 ZPO der Zustimmung der Beklagten bedurft hätte. Mit der Herausnahme eines Kriteriums zur Bestimmung des vergleichbaren Personenkreises verlangt die Klägerin nicht weniger, sondern mehr von der Beklagten, denn die Anzahl der einbezogenen Arbeitnehmer ist umso größer je weniger eingrenzende Merkmale zur Anwendung kommen. Diese Klageänderung erfüllt aus den vorgenannten Gründen die Voraussetzungen nach § 533 Nr.1 und 2 ZPO. 3. Eine ebenfalls zulässige Klageänderung liegt darin, dass die Klägerin ihre Klageanträge auch auf § 10 EntgTranspG stützt. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin erklärt, die Zahlungsansprüche würden ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Das Arbeitsgericht hat in Bezug auf die Auskunftsansprüche ausschließlich diese Anspruchsgrundlage geprüft, weil die begehrten Auskünfte der Bezifferung der auf dritter Stufe geltend gemachten Zahlungsansprüche dienen. Vorbereitende Auskunfts- und darauf ausbauende Zahlungsansprüche bilden eine Einheit. Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren ihre Klage auch auf § 10 EntgTranspG stützt, liegt eine Klageerweiterung vor. Die Klageanträge bleiben zwar unverändert, jedoch liegen einem Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einerseits und einem Anspruch aus § 10 EntgTranspG verschiedene Lebenssachverhalte zu Grunde. Für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kommt es auf eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers, die angewandten Kriterien und die Vergleichbarkeit der Klägerin mit anderen Arbeitnehmern an. Für einen Anspruch aus § 10 EntgTranspG müssen neben dem Anwendungsbereich nach § 12 EntgTranspG die tatsächlichen Voraussetzungen gegeben sein. Mit der Zulassung dieser Klageänderung kann ein weiterer Streit der Parteien vermieden werden. Dass die Beklagte im Fall der Zulassung der Klageänderung eine Tatsacheninstanz verliert, steht der Sachdienlichkeit nicht entgegen (vgl. insoweit BGH Urteil v. 27. Januar 2012 – V ZR 92/11, BeckRS 2012, 05392 m.w.N.). Die Klageänderung wird auch im Sinne von § 533 Nr.2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ihrer Verhandlung und Entscheidung über die Berufung der Klägerin zu Grunde zu legen hat. 4. Die Klageanträge sind hinreichend bestimmt, § 253 Abs.2 Nr.2 ZPO. Mit dem Hauptantrag begehrt die Klägerin Auskunft über die Entgelte in den Jahren 2017, 2018, 2019, 2020 bzgl. der Mitarbeiter, die in die Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten eingestuft und im Bereich Risk Deutschland tätig sind. Damit ist der Personenkreis hinreichend bestimmt umschrieben. Das Gleiche gilt auch für den Hilfsantrag mit dem die Klägerin den Kreis der vergleichbaren Personen dahingehend eingeschränkt hat, dass sie als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ und als „Head of Risk: Risk Type Aligned“ bezeichnet sind. Diese Angaben genügen insbesondere angesichts des Umstandes, dass nach § 10 Abs.1 Satz 2 EntgTranspG lediglich in „zumutbarer Weise“ eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen ist (vgl. auch BAG Urteil v. 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19, NZA 2020, 1613), dem Bestimmtheitsgebot. Die Anträge beziehen sich jeweils auf „Mitarbeiter“ und die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung klargestellt, dass damit ausschließlich die männlichen Mitarbeiter gemeint sein sollen. Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung außerdem klargestellt, in welcher Reihenfolge das Gericht über die verfolgten Ansprüche entscheiden soll (vgl. dazu BAG Urteil v. 30. März 2022 – 10 AZR 419/19, NZA 2022, 1126), nämlich zunächst bzgl. des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes und an zweiter Stelle über einen Anspruch aus § 10 EntgTranspG. 5. Die Klage ist als Stufenklage gemäß § 254 ZPO zulässig. Danach kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zu Grunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs.2 Nr.2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit dem zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und gegebenenfalls Richtigkeitsversicherung) erhoben. Entgegen dem Gesetzeswortlaut werden von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst, sofern sie dazu dienen, den Leistungsantrag gemäß § 253 Abs. 2 Nr.2 ZPO beziffern zu können. Die Auskunft im Rahmen der Stufenklage ist lediglich ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmtheit des Leistungsanspruches herbeizuführen (BAG Urteil v. 04. November 2015 – 7 AZR 972/13, NZA 2016, 1339; BAG Urteil v. 08. September 2021 – 10 AZR 11/19, NZA 2022, 261). Eine Stufenklage ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Auskunft in keiner Weise der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten, in einer nachfolgenden Stufe geltend gemachten Leistungsbegehrens, sondern anderen Zwecken dient (BAG Urteil v. 26. April 2023 – 10 AZR 137/22, NJW 2023, 2592). Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Stufenklage nach § 254 ZPO sind hier erfüllt und zwar sowohl bezüglich eines auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wie auf § 10 Abs.1 EntgTranspG gestützten Anspruches. Die Klägerin rügt eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und geht dabei von der Beklagten selbst gesetzten Regeln für die Gehaltsbemessungen/ -erhöhungen aus. Um die Höhe eines ihr ggfs. zustehenden Gehaltes bestimmen zu können, benötigt sie Informationen der Beklagten zur Bestimmung der Gehaltshöhe bzgl. der aus Sicht der Klägerin mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmern. Ohne diese Angaben kann sie einen Zahlungsanspruch nicht beziffern. Entsprechendes gilt für einen auf § 10 Abs.1 EntgTranspG gestützten Anspruch. Es handelt sich um einen akzessorischen Auskunftsanspruch mit Hilfe dessen die Beschäftigten in die Lage versetzt werden sollen, bei einer Entgeltgleichheitsklage ihrer Darlegungs- und Beweislast nachkommen zu können (BAG Urteil v. 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19, NZA 2021, 1011; BAG Urteil v. 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21, NZA 2023, 958; Roloff, RdA 2019, 28, 30). B. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht insgesamt abgewiesen. Auch die im Berufungsverfahren neu gestellten Hilfsanträge sind unbegründet. Eine einheitliche Entscheidung über die in der Stufenklage verbundenen Anträge auf Auskunft und Zahlung durch klageabweisendes Endurteil kommt nur in Betracht, wenn sich bereits bei der Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass die Auskunftsklage unbegründet ist, weil dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt (BAG Urteil v. 27. Juli 2021 – 9 AZR 376/20, NZA 2022, 916; BAG Urteil v. 26. August 2020 – 7 AZR 345/18, NZA-RR 2021, 206). Dies ist hier sowohl in Bezug auf die Haupt- wie auch die Hilfsanträge der Fall. I. Die Klägerin kann ihr Begehren nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. 1. Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG Urteil v. 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22, NJW 2023, 795; BAG Urteil v. 25. Januar 2023 – 10 AZR 29/22, NJW 2023, 1456; BAG Urteil v. 26. April 2023 – 10 AZR 137/22, NJW 2023, 2592). Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (BAG Urteil v. 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00, NZA 2003, 215). Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und keine „lineare Komponente” enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt (z.B. sehr gute, gute, durchschnittliche Leistungen usw.) und welche Folgen sich daraus ergeben sollen (BAG Urteil v. 01. Dezember 2004 – 5 AZR 664/03, NZA 2005, 289, 292). Aus den tatsächlich gewährten Leistungen muss sich mit hinreichender Sicherheit ein „erkennbares“ allgemeines Prinzip – unabhängig von der einzelnen Person des begünstigten Arbeitnehmers –ergeben. Es bedarf eines kollektiven Bezugs, da bloße Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen (BAG Urteil v. 16. Februar 2012 – 8 AZR 242711, NZA 2012, 1307, 1315; BAG Urteil v. 03. September 2014 – 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222). Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substanziiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht (BAG Urteil v. 12. Oktober 2022 – 5 AZR 135/22, a.a.O. m.w.N.). 2. Aus den Darlegungen der Klägerin ergibt sich nicht, dass die Beklagte nach einem bestimmten von ihr festgelegten Prinzip der Gruppe der männlichen Mitarbeiter, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland (Gruppenbezeichnung in den Hauptanträgen) oder der Gruppe der männlichen Mitarbeiter eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ oder als „Head of Risk Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland (Gruppenbezeichnung in den Hilfsanträgen) in den Jahren 2016 bis einschließlich 2020 Gehaltserhöhungen gewährt, variable Vergütungen festgelegt oder sonstige Zusatzleistungen gewährt hat. a) Zunächst zeigen gerade die verschiedenen Konzernbetriebsvereinbarungen, dass die Beklagte in weiten Teilen nach normativen Vorgaben handelt, und nicht eigene Regeln setzt. Die Klägerin behauptet selbst nicht, dass sie von dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarungen ausgenommen wäre, weil sie leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs.3 BetrVG sei. Es gibt aber auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte ansonsten an die Gruppe der männlichen Mitarbeiter, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland nach einem bestimmten von ihr festgelegten Prinzip die fixe und/ oder variable Vergütung oder festgelegt oder sonstige Zusatzleistungen gewährt oder gewährt hat. Soweit es in der von der Klägerin vorgelegten HR-Unterlage (Anlage K 40, Anlagenband II) heißt, dass für „Mitarbeiter mit gleichwertigen Rollen und gleicher Verantwortung das Entgelt grundsätzlich auf ähnlicher Höhe festgesetzt werden“ sollte, handelt es sich um eine reine „Soll“-Vorgabe, die nicht auf bestimmte Kriterien abstellt und keine gleiche, sondern lediglich „ähnliche“ Höhe vorgibt, und dies auch nur grundsätzlich, d.h. es besteht die Möglichkeit Ausnahmen von diesem Grundsatz zuzulassen. Die Referenzgesamtvergütung knüpft nicht nur an eine Rolle, sondern auch explizit auch an eine „gleiche Verantwortung“ an. Zudem kann die Referenzgesamtvergütung „aufgrund unterschiedlicher individueller Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die betreffende Rolle relevant sind“ auch bei gleichartiger Tätigkeit voneinander abweichen. Diese individuellen Varianten stehen einer einheitlichen Regelung nach festen Kriterien entgegen. Ob im Falle von Beförderungen nach einem bestimmten Schema Entgelterhöhungen vorgenommen werden, kann dahin gestellt bleiben. Die Beförderung ist bei der Beklagten ein formaler Prozess mit der Vergabe bestimmter Job Titel. Unstreitig hat eine solche Beförderung zum Managing Director bei der Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum nicht stattgefunden. Die Gehaltsfindung findet bei der Beklagten im Rahmen der sog. Gehaltsbänder statt. Diese sind bestimmten Verantwortungsstufen zugeordnet, wobei sich die Bänder überschneiden. Soweit die Klägerin bestreiten will, dass dies auch bei den Gehaltsbändern der Verantwortungsstufe 1 und 2 der Fall ist, hat die Beklagte hierzu jedoch substantiiert Stellung genommen. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich ausgeführt, dass der Eingangswert der Verantwortungsstufe 1 zum 01. Januar 2019 EUR 100.000,00 betrug. Die Tatsache, dass die Beklagte die Werte des Gehaltsbands für die VS 1 nicht veröffentlicht hat, ist jedoch kein Beleg dafür, dass es keine Werte für diese Stufe gab. Auch wenn es im neuen AT-Stufen System keine Überschneidungen mehr gibt, heißt dies nicht, dass es zuvor ebenso war. Dagegen spricht schon, dass ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Anlage B1 (Bl. 166 d.A). eine Überschneidung der Gehaltsbänder der Verantwortungsstufen 2, 3 und 4 vorlag. b) Diese Erwägungen gelten entsprechend für die im Hilfsantrag benannte Gruppe. Die Einschränkung auf die männlichen Mitarbeiter mit der Rolle „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ oder als „Head of Risk Type Aligned“ führt zu keinem anderen Ergebnis. Wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat, ist gemäß Ziffer 2.2. der KBV Verantwortungsstufen verbindliche Grundlage für alle Einstufungen im außertariflichen Bereich der Referenzkatalog. Ausweislich dessen tragen aber nicht nur in der Verantwortungsstufe 1 diverse Positionen die Bezeichnung „Head of", sondern auch in der Verantwortungsstufe 2 und teilweise sogar in noch niedrigeren Verantwortungsstufen, so etwa in den Bereichen Risk und Human Resources / Legal / Compliance. Dies ist nicht nur für die Frage der Vergleichbarkeit von Bedeutung, sondern auch für die Frage des Bestehens einer einheitlichen Regel zur Entgeltfestlegung. Wenn sich die Position „Head of“ in verschiedenen Verantwortungsstufen findet, ist nicht ersichtlich, wie dann eine betriebliche Einheitsregel zur Festlegung der Grundvergütung bestehen soll. II. Die Ansprüche der Klägerin folgen auch nicht aus §§ 10, 3 Abs.1, 7 EntgTranspG, wobei zu Gunsten der Klägerin unterstellt wird, dass im Betrieb, in dem sie beschäftigt ist, mehr als 200 Arbeitnehmer der Beklagten tätig sind, § 12 Abs.1 EntgTranspG. 1. Der Auskunftsanspruch aus § 10 Abs.1 Satz 1 i.V.m. § 12 Abs.1 EntgTranspG ist nicht sofort oder nach einer außergerichtlichen Geltendmachung klagbar. Vielmehr muss sich der Arbeitgeber mit der Auskunft auf ein an ihn formgemäß gestelltes Verlangen des Beschäftigten drei Monate „in Verzug“ befinden, § 15 Abs.3 EntgTranspG. Das betriebliche Auskunftsverfahren ist einem späteren gerichtlichen Verfahren vorgeschaltet, erst danach kann der Auskunftsanspruch ohne weitere Fristsetzung gerichtlich durchgesetzt werden (Roloff, RdA 29, 33; BAG Urteil v. 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19, NZA 2020, 1613, 1623, ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, § 10 EntgTranspG Rn 6). Ob eine solche Geltendmachung erfolgte, ist nicht ersichtlich. Aber selbst wenn man das erstinstanzliche Vorbringen der Klägerin, das (zunächst) auch auf das EntgTranspG gestützt war, hierzu ausreichen ließe (die Beklagte beruft sich auch auf eine Erfüllung des Auskunftsanspruches durch ihr erstinstanzliches Vorbringen), hat die Klägerin nicht dargelegt, dass die männlichen Mitarbeiter der von ihr in den Anträgen bezeichneten Gruppen eine gleiche Tätigkeit im Sinne des § 4 Abs.1 EntgTranspG oder eine gleichwertige Tätigkeit im Sinne des § 4 Abs.2 EntgTranspG ausüben. Die mit dem Konzernbetriebsrat getroffene Regelungsabrede zum Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG erleichtert die Darlegungslast der Klägerin nicht. Sie dient den Betriebsparteien dazu den Auskunftsanspruch, der sich ggfs. auch den Betriebsrat richtet, einheitlich und transparent zu erfüllen. Zudem ist dort nur eine „Orientierung“ am Rollenrahmenwerk vorgesehen. a) Um gleiche Arbeit im Sinne des § 4 Abs.1 EntgTranspG handelt es sich, wenn eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausgeführt wird. Dies ist durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten zu ermitteln. Dabei kommt es auf die jeweiligen Arbeitsvorgänge und das Verhältnis dieser Vorgänge zueinander an. Soweit Tätigkeiten oder ihre Merkmale voneinander abweichen, ist auf die jeweils überwiegend auszuübende Tätigkeit abzustellen. Einzelne gleiche Arbeitsvorgänge für sich allein genügen nicht für die Annahme, die insgesamt jeweils geschuldete Arbeitstätigkeit sei gleich (BAG Urteil v. 26. Januar 2005 – 4 AZR 171/03, NZA 2005, 1059; ErfK/ Schlachter, 24. Aufl. 2024, § 4 EntgTranspG Rn 2). Die Klägerin hat zu den jeweils von ihr und den anderen Arbeitnehmer auszuübenden Arbeitsvorgängen nichts dargelegt. Allein der Verweis darauf, dass Herr C ihre Tätigkeiten übernommen habe bzw. ihr Nachfolger genügt dazu nicht. b) Gemäß § 4 Abs.2 Satz 1 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören nach § 4 Abs.2 Satz 2 EntgTranspG unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist dabei von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind, § 4 Abs.2 Satz 3 EntgTranspG. In einer vergleichbaren Situation befinden sich Beschäftigte, wenn ihre Tätigkeit hinsichtlich jedenfalls der in § 4 Abs.2 Satz 2 EntgTranspG benannten Kriterien (Art der Tätigkeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen) bei einem Gesamtvergleich als entsprechend vergleichbar gewertet wird (BAG Urteil v. 21. Januar 2021 – 8 AZR 488719, NZA 2021, 1011; EuGH Urteil v. 09. November 1993 – C-132/92, ArbuR 1994, 73), jeweils nur einzelne identische Aspekte begründen die Gleichwertigkeit nicht (BAG Urteil v. 26. Januar 2005 – 4 AZR 171/03, NZA 2005, 1059). Umgekehrt lässt sich durch die Veränderung einer einzelnen Komponente eine Gleichwertigkeit nicht ausschließen, die bei Gesamtbetrachtung bejaht würde (ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, EntgTranspG § 4 Rn. 3, 4). aa) Bezüglich der Arbeitnehmergruppe des Hauptantrages ergibt sich die fehlende Vergleichbarkeit bereits aus dem eigenen Vorbringen der Klägerin. Unter den in der VS 1 eingestuften Mitarbeitern des Bereichs Risk Deutschland finden sich verschiedene Positionen mit unterschiedlichen Verantwortlichkeiten, auch in Bezug auf das Personal. Selbst wenn man der Klägerin darin folgte, dass der Bereich Risikomanagement als Einheit zu sehen sei, ergibt sich daraus nicht, alle dort in der VS 1 Beschäftigten bildeten eine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer. Dies trägt die Klägerin auch in der Berufung nicht vor. Vielmehr nimmt sie in der Berufungsbegründung ausdrücklich Bezug auf ihr erstinstanzliches Vorbringen aus dem Schriftsatz vom 30. Juli 2021 wonach sich vergleichbare Arbeitnehmer aus dem Bereich Risk und der Verantwortungsstufe und dem Titel/Stellenbeschreibung- bzw. der „Rolle“ ergeben. Sodann verweist sie auf das Rollenrahmenwerk der Beklagten und die unter der Stellenbezeichnung/Titel „Head of“ oder „Lead“ aus ihrer Sicht vergleichbaren Arbeitnehmern. Damit erläutert die Klägerin selbst, dass die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer durch Hinzuziehung des Rolle „Head of“ enger zu ziehen ist als es in den Hauptanträgen zu formuliert ist. bb) Auch die Arbeitnehmer aus der mit den Hilfsanträgen weiter konkretisierten Gruppe üben keine im Verhältnis zur Tätigkeit der Klägerin gleichwertige Tätigkeit aus. Der Verweis der Klägerin auf die Positionsbezeichnung „Head of“ ist nicht geeignet, gleichwertige Tätigkeiten der Arbeitnehmer mit dieser Position zu begründen. Ausweislich des Referenzkatalogs zu Ziffer 2.2. der KBV Verantwortungsstufen tragen verschiedene Stellen auf der VS 2 (und sogar niedriger) die Bezeichnung „Head of“. Dieser allgemeine Befund bestätigt sich, wenn man die Tätigkeiten der von der Klägerin im Einzelnen benannten Arbeitnehmer auf ihre Gleichwertigkeit im Sinne des § 4 Abs.2 EntgTranspG prüft, wobei einige der benannten Arbeitnehmer schon wegen der Betriebsbezogenheit des Auskunftsanspruches (§ 12 Abs.1 EntgTranspG) nicht zu berücksichtigen sind. (1) Herr C (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) hat zwar einen Teil der ursprünglichen Rollen der Klägerin übernommen, ist jedoch einer der aktuellen Vorgesetzten der Klägerin. Damit unterscheiden sich bereits die Arbeitsbedingungen. Da von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen ist, spielt auch die Personalverantwortung eine Rolle. Die Klägerin hat nicht bestritten, dass Herr C im streitgegenständlichen Zeitraum eine Verantwortung für mindestens 30 Mitarbeiter hatte. Diese Anforderung steht einer Gleichwertigkeit mit der Tätigkeit der Klägerin in diesem Zeitraum entgegen. (2) Herr D (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) übt eine Tätigkeit aus, die anders als die Tätigkeit der Klägerin mathematische Qualifikationen erfordert. Zu den dadurch begründeten unterschiedlichen Ausbildungsanforderungen (§ 4 Abs.2 Satz 2 EntgTranspG) kommt hinzu, dass er Stand Ende 2020 eine Führungsverantwortung für 115 Mitarbeiter innehatte, was wie oben ausgeführt eine wesentlich andere Anforderung gegenüber der Tätigkeit der Klägerin darstellt. (3) Letzteres steht auch einer Gleichwertigkeit der Tätigkeit des Herrn E (VS 1, Head of Function Finance, Audit & Risk) entgegen, der eine Personalverantwortung für über 100 Mitarbeiter, und damit andere Arbeitsanforderungen in seiner Tätigkeit hatte. (4) Herr F (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) hatte in seiner Tätigkeit aufgrund der Personalverantwortung für rund 40 Mitarbeiter ebenfalls andere Arbeitsanforderungen. (5) In Bezug auf Herrn G (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) gelten die Ausführungen zu Herrn D (s.o. unter (2)) entsprechend. Stand Januar 2019 hatte er mit ca. 120 Mitarbeiter eine deutlich größere Personalverantwortung als die Klägerin. (6) Herr H war zum streitgegenständlichen Zeitraum weder im selben Betrieb mit der Klägerin beschäftigt und noch nicht einmal ein Arbeitnehmer der Beklagten. Vielmehr war er war zwischen Juli 2014 und Mai 2019 bei der I AG am Standort J beschäftigt. Nach deren Verschmelzung auf die K AG im Mai 2018 war er bis Mai 2019 am Standort J tätig und wechselte dann zur L AG, Standort M und ist dort seit November 2020 Vorstand. (7) Herr N (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) war 2017 im Bereich NFRM tätig und dort für das Thema Informationssicherheit zuständig, was entsprechende IT-Kenntnisse erforderlich macht. Er hatte in dieser Zeit Personalverantwortung für mehr als 30 Mitarbeiter. In 2018 wechselte Herr N dann in den Bereich TDI Information Security als Head of Corporate Security Office. Er hat in dieser Funktion Personalverantwortung für deutlich über 100 Mitarbeiter. Eine Gleichwertigkeit seiner Tätigkeit mit der der Klägerin scheidet bereits aufgrund der deutlich höheren Personalverantwortung aus. Weiterhin erfordert die Tätigkeit von Herrn N auch fundierte IT-Kenntnisse, so dass eine Gleichwertigkeit auch wegen anderer Ausbildungsanforderungen ausscheidet. (8) Die Klägerin hat nicht bestritten, dass Herr O kein Mitarbeiter der Beklagten ist, sondern seit 2012 Geschäftsführer der P-GmbH. (9) Herr Q war nicht unbestrittenem Vortrag der Beklagten war bis Mai 2018 bei der I AG tätig und erst ab Mai 2019 Arbeitnehmer der Beklagten, wobei er im gesamten streitgegenständlichen Zeitraum im Betrieb der früheren I am Standort J tätig war und damit nicht im Beschäftigungsbetrieb der Klägerin, was gemäß § 12 Abs.1 EntgTranspG einem Auskunftsanspruch entgegensteht. (10) Dies gilt entsprechend für Herrn R, der erst seit Sommer 2020 am Standort A der Beklagten tätig ist. (11) Auch Herr S war im streitgegenständlichen Zeitraum kein Mitarbeiter der Beklagten und auch nicht im selben Betrieb wie die Klägerin tätig. Herr S war im Zeitraum 2017 bis Mitte 2020 bei der T SA in U tätig und dort auch Vorstand. Erst seit Mitte 2020 ist Herr S bei der Beklagten tätig und hatte in den ausgeübten Funktionen (Head of Risk Management Wealth Management und Head of Risk Management International Private Bank) eine Mitarbeiterverantwortung für mehr als 100 Mitarbeiter inne. Dies steht wie oben bzgl. anderer Arbeitnehmer ausgeführt einer Gleichwertigkeit entgegen. (12) Herr V (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) hatte eine Personalverantwortung für über 300 Mitarbeiter inne, und übte daher keine gleichwertige Tätigkeit zu der der Klägerin aus. (13) Herr W (VS1, Head of Risk: Risk Type Aligned) übt aufgrund einer Personalverantwortung für rund 170 Mitarbeiter (Stand Januar 2019) ebenfalls keine gleichwertige Tätigkeit aus. (14) Gleiches gilt für Herrn X (VS1, Head of Risk: Risk Type Aligned), der seit September 2019 eine Personalverantwortung für deutlich mehr als 100 Arbeitnehmer innehat. 2. Als Arbeitnehmer, die nicht bereits wegen Mitarbeiterzahl für die sie Personalverantwortung innehaben, keine gleichwertige Tätigkeit ausüben, verbleiben somit Herr Y (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk) und Herr Z (VS1, Head of Function Finance, Audit & Risk). Selbst wenn man nun noch Herrn C sowie Herr F, der „nur“ eine Personalverantwortung für 40 Arbeitnehmer hat, hinzuzählt, besteht der Auskunftsanspruch nicht. Gemäß § 12 Abs.3 Satz 2 EntgTranspG ist Voraussetzung für den Auskunftsanspruch, dass die Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Mitarbeitern des jeweils anderen Geschlechts besteht, da sonst mit dem Datenschutz unvereinbare Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer und deren Arbeitsentgelt möglich wären. Diese Größe erreicht die Vergleichsgruppe nicht. C. Die Klägerin hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, § 97 ZPO. D. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision besteht nicht, § 72 ArbGG. Die Parteien streiten um Entgeltansprüche der Klägerin vor dem Hintergrund verschiedener in der Vergangenheit erfolgter aber in ihrer Rechtmäßigkeit zwischen den Parteien streitiger Versetzungen. Bei der Beklagten handelt es sich um das größte deutsche Kreditinstitut. Im streitgegenständlichen Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Die Klägerin ist seit dem 01. August 1990 bei der Beklagten, zuletzt mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsgesamtvergütung iHv. EUR 16.730,00 beschäftigt. Die Referenzvergütung (RTC) der Klägerin betrug in den streitgegenständlichen Jahren durchgehend p.a. EUR 220.000 brutto. Das Jahresgrundgehalt war in den streitgegenständlichen Jahren durchgehend EUR 165.000 brutto, der Bonus variierte von Jahr zu Jahr. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der Arbeitsvertrag vom 22. Februar / 27. März 2000. Dieser Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Vereinbarung über eine konkrete Tätigkeit. Wegen der weiteren Regelungen wird auf den in Kopie vorgelegten Arbeitsvertrag (Anlage K2, Bl. 41 f. d.A.) Bezug genommen Ab Februar 2014 war die Klägerin als Regional Head of Group ORM EMEA (incl. Germany, excl. UK) und ab Juni 2016 (zusätzlich) als Global Divisional Head of Group ORM Corporate & Investmentbank (CIB) und Global Divisional Head of Group ORM Private, Wealth & Corporate Client (Private & Corporate Banking [PCB]) in A beschäftigt. In diesen Rollen wurde die Klägerin unter dem Corporate Titel „Director“ in der sog. Verantwortungsstufe 2 geführt. Bei der Beklagten werden die Corporate Titel im Rahmen eines formalen Beförderungsprozesses vergeben. Eine (formale) Beförderung der Klägerin zum – über dem „Director“ stehenden – „Managing Director“ erfolgte bislang nicht. Bis zum 01. Dezember 2020 galt bei der Beklagten die Konzernbetriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Verantwortungsstufen- und Gehaltssystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 16. Dezember 2016 (im Folgenden: KBV Verantwortungsstufen). Diese enthielt auszugsweise folgende Regelungen: „2.1. Grundlagen … Die Funktionen der Verantwortungsstufen 3 und 4 unterliegen – soweit es sich nicht um leitende Angestellte handelt – dem Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung. Die in die Verantwortungsstufen 1 und 2 eingestuften Funktionen betreffen grundsätzlich den Bereich der leitenden Angestellten. Soweit einzelne Funktionen der Verantwortungsstufe 2 nicht dem Bereich der leitenden Angestellten zugeordnet sind, unterliegen sie ebenfalls dem Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung. 2.2. Referenzkatalog Verbindliche Grundlage für alle Einstufungen im außertariflichen Bereich ist ein “Referenzkatalog zum Verantwortungsstufen- und Grundgehaltssystem für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ in seiner jeweils aktuellen Fassung (Anlage 2a). […] … 3.1 Grundsätze … Das Grundgehalt entlohnt die Fähigkeiten, Erfahrung und Kompetenzen, die ein Mitarbeiter in die Bank einbringt. Es wird damit durch die Aufgabe, die Verantwortung sowie die Qualifikation und Erfahrung des Mitarbeiters bestimmt. Das Grundgehalt spiegelt grundsätzlich den Wert der Rolle und Funktion des Einzelnen sowie die jeweilige hierarchische Ebene wider. 3.2. Referenzbänder 3.2.1. Grundlagen Für die Gehaltsfindung und -entwicklung werden für die verschiedenen Geschäftsbereiche der Bank unterschiedlich definierte Gehaltsbänder festgelegt (im Folgenden: „Referenzbänder“) (Anlage 4). […] …“ Wegen der Regelungen des in Ziffer 2.2. der KBV Verantwortungsstufen genannten Referenzkatalogs wird auf die Anlage K14 zur Klageschrift (Bl. 83 ff. d.A.) Bezug genommen. Diese KBV Verantwortungsstufen wurde mit Wirkung zum 01. Dezember 2020 durch eine andere Konzernbetriebsvereinbarung abgelöst. Hierdurch wurde das bisherige System der vier Verantwortungsstufen im Wesentlichen durch ein System von fünf AT-Stufen ersetzt. Außerdem besteht bei der Beklagten ein sog. Berufs- und Rollenrahmenwerk ( B Berufs- und Rollenrahmenwerke (DB PRF, im Folgenden: Rollenrahmenwerk). Wegen der Regelungen im Einzelnen wird auf die Anlage K45 (Anlagenband II) Bezug genommen. Zur Regelung der variablen Vergütung gelten bei der Beklagten die Konzernbetriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Systems der variablen Vergütung vom 07. März 2017 (im Folgenden: KBV Bonus) sowie die Leitlinien über die Ausgestaltung des Systems der variablen Vergütung für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 07. Dezember 2016 (im Folgenden: Leitlinien Bonus). Diese Leitlinien sehen in Ziffer 3 (deren Regelung inhaltlich der Regelung in Ziffer 3 der KBV Bonus entspricht) zur Ermittlung der Höhe der Gruppenkomponente auszugsweise folgendes vor: „In ihrer Höhe ist die Gruppenkomponente abhängig von • der Größe des Bonuspools und der daraus folgenden Höhe des Faktors für die Gruppenkomponente sowie • dem jeweiligen Referenzwert der Gruppenkomponente des Mitarbeiters (prozentuale Referenzgröße bezogen auf die jeweilige Referenz-Gesamtvergütung; pro rata temporis und bezogen auf den jeweiligen Arbeitszeitanteil). Der Faktor für die Gruppenkomponente wird auf Grundlage einiger ausgewählter Erfolgskennzahlen ermittelt, die die Bank für das jeweilige Vergütungsjahr festlegt. Die Festlegung des Faktors für das jeweilige Geschäftsjahr liegt im Ermessen der Bank und basiert auf der Bewertung der Zielerreichung der o.g. Kennzahlen. Bei vollständiger Zielerreichung der oben genannten Kennzahlen unter Berücksichtigung regulatorischer Anforderungen soll der Faktor für die Gruppenkomponente in der Regel 1 betragen. Die Gruppenkomponente für den einzelnen Mitarbeiter wird durch Multiplikation des jeweiligen Referenzwerts des Mitarbeiters mit dem Faktor für die Gruppenkomponente ermittelt. Die Gruppenkomponente kann von Jahr zu Jahr starken Schwankungen unterliegen und ggf. auch ganz entfallen.“ Im Hinblick auf die Ermittlung der Individuellen Komponente heißt es in Ziffer 4 der Leitlinien Bonus sowie inhaltlich entsprechend in Ziffer 4 der KBV Bonus auszugsweise wie folgt: „Grundvoraussetzung für die Ermittlung einer individuellen Komponente ist, dass der Vorstand der Bank (bzw. von ihm beauftragte Gremien) einen Gesamtbonuspool für die individuelle Komponente bereitstellt. Weitere Voraussetzung ist, dass aus diesem Gesamtbonuspool für den jeweiligen Bereich ein Bonuspool für die individuelle Komponente bereitgestellt wird. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kommt es unter Berücksichtigung der jeweiligen Referenzgröße zur ermessenshaften Ermittlung einer individuellen Komponente, für die die persönliche Leistung des Mitarbeiters sowie weitere personenbezogene Faktoren relevant sind. Die individuelle Komponente kann von Jahr zu Jahr starken Schwankungen unterliegen und ggf. auch ganz entfallen.“ Wegen der Regelungen im Einzelnen wird auf die Anlagen B 27 (KBV Bonus) und B28 (Leitlinien Bonus) jeweils im Anlagenband I Bezug genommen. Überdies gewährte die Beklagte ihren Mitarbeitern weiterhin eine Reihe von Nebenleistungen, die teilweise auch von der Verantwortungsstufe abhängig waren. Es wird insoweit vollinhaltlich auf die als Anlage B29 (Anlagenband I) vorgelegte Übersicht Bezug genommen. Beginnend mit Wirkung zum 01. Januar 2016 legte die Beklagte für alle außertariflichen Mitarbeiter eine sog. Referenzgesamtvergütung fest, bestehend aus der fixen Vergütung und der variablen Vergütung. Für den Bereich Chief Risk Office (CRO) (Risk Deutschland) galt ausweislich der als Anlage B19 (Anlagenband I) auszugsweise vorgelegten Übersicht ein indikativer Wert von 75% zu 25% im Verhältnis von Grundvergütung zur variablen Vergütung für die frühere Verantwortungsstufe 1. Diese Werte waren identisch mit den Werten für die Verantwortungsstufe 2 für den Bereich Risk Deutschland. Zwischen der Beklagten und dem Konzernbetriebsrat wurde im Dezember 2018 eine Regelungsabrede zum Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG geschlossen, wonach sich die Beklagte bei der Bestimmung vergleichbarer Mitarbeiter außerhalb des Tarifbereichs u.a. am Rollenrahmenwerk orientiert. Es wird insoweit vollinhaltlich auf die Anlage K47 (Anlagenband II) Bezug genommen. Die Beklagte versetzte die Klägerin mit Schreiben vom 18. Januar 2018 ab dem 01. Januar 2018. Die Klägerin erhob daraufhin Klage auf u.a. vertragsgemäße Beschäftigung gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Mit Schreiben vom 18. Februar 2019 „bestätigte“ die Beklagte der Klägerin dann ihre Versetzung ab dem 25. Februar 2019 in den Bereich Non-Financial Risk Management als Non-Financial Risk Manager, Head of Regional Coverage Germany and Western Europe. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2019 versetzte die Beklagte die Klägerin sodann mit Wirkung zum 16. Dezember 2019 auf die Position Non-Financial Risk Manager, Head of NFRM Framework - Risk Identification, Bereich Non-Financial Risk Management in Eschborn. Durch Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. September 2020 (Az. 4 Sa 1176/19) wurde die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Global Divisional Head of Group ORM Corporate & Investmentbank (CIB), Global Divisional Head of Group ORM Private, Wealth & Corporate Client (Private & Corporate Banking PCB) und Regional Head of Group ORM EMEA (incl. Germany, excl. UK) in A in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltstufensystems für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im außentariflichen Bereich der Klägerin zu beschäftigten. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2020 versetzte die Beklagte die Klägerin auf die Position Leiter Risikomanagement (Head of Risk Management), NFRM Framework Risk Identification and NFRM Coverage PB Germany. Sie teilte der Klägerin in diesem Zusammenhang mit, die Position sei der Verantwortungsstufe 1 zugeordnet, die Vergütung der Klägerin bleibe unverändert. Das Jahresgrundgehalt der Klägerin betrug (weiterhin) EUR 165.000,00 brutto. Die Klägerin betrieb die Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. September 2020 und erhob zudem Klage gegen die Versetzung vom 15. Oktober 2020 (derzeit im Berufungsverfahren anhängig am Hess. Landesarbeitsgericht, 4 Sa 1473/22). Die Beklagte erhob Vollstreckungsabwehrklage (derzeit im Berufungsverfahren anhängig am Hess. Landesarbeitsgericht, 4 Sa 726/23). Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass sie mit sämtlichen Mitarbeitern der Verantwortungsstufe 1, welche die Beklagte im Bereich Risk Deutschland beschäftige, vergleichbar sei. Aus dem Rollenrahmenwerk ergebe sich, dass für die Vergleichbarkeit der Mitarbeiter deren Rolle, z.B. „Head of“, von Bedeutung sei. Spätestens im Jahr 2016 hätte sie in die Verantwortungsstufe 1 eingruppiert werden müssen. In dieser Verantwortungsstufe betrage das Verhältnis von Grundvergütung zur variablen Vergütung 60% zu 40% bis zu 50% zu 50%. Ihre Auskunftsansprüche folgten aus § 10 EntgTranspG sowie zusätzlich aus § 242 BGB. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat sie erklärt, die Zahlungsansprüche würden ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte im Wege der Stufenklage zu verurteilen, a. Auskunft zu erteilen: aa. über die Höhe des den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland gezahlten durchschnittlichen Bruttogehalts inkl. sämtlicher Gehaltsbestandteile und Zusatz-/Nebenleistungen in den Jahren 2017, 2018, 2019 und 2020; bb. über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten fixen Vergütung für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; cc. über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten variablen Vergütung (aufgeteilt nach Gruppenkomponente und individueller Komponente) für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; dd. über die Höhe die den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten bzw. vorhandenen Zusatz-/Nebenleistungen für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; ee. über die Kriterien und das konkrete Verfahren für die Festlegung des Entgelts (fix und variabel) und der Zusatz-/Nebenleistungen der Mitarbeiter eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und im Bereich Risk Deutschland tätigen Mitarbeiter, in den Jahren 2017, 2018, 2019, 2020; b. erforderlichenfalls die Auskünfte an Eides statt zu versichern; c. die Beklagte zu verurteilen, aa. die sich anhand der Auskünfte ergebende Differenz in Bezug auf die fixe Vergütung seit dem 1. Januar 2017 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen; bb. die an sie ausgezahlte variable Vergütung für die Jahre 2017, 2018, 2019, und 2020 entsprechend der erteilten Auskünfte der Höhe nach anzupassen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen und den sich ergebenden Differenzbetrag an sie zu zahlen; cc. die sich anhand der Auskünfte ergebenden Differenz in Bezug auf die Zusatz-/Nebenleistungen seit dem 1. Januar 2017 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen bzw. anzupassen. Die Beklagte hat beantragt, 1. die Klage abzuweisen; 2. hilfsweise, für den Fall der ganzen oder teilweisen Stattgabe hinsichtlich des Klageantrags zu a., die vorläufige Vollstreckbarkeit im Hinblick auf den Klageantrag zu a. auszuschließen; 3. hilfsweise, für den Fall der ganzen oder teilweisen Stattgabe hinsichtlich des Klageantrags zu b., die vorläufige Vollstreckbarkeit im Hinblick auf den Klageantrag zu b. auszuschließen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht bestehe, weil ein gestaltendes Verhalten bzgl. der Vergütung nicht vorliege. Im Bereich der Grundvergütung verwende sie Gehaltsbänder, innerhalb derer die Grundvergütung individuell bestimmt werde, und im Bereich der Bonusbemessung wende sie kollektivrechtliche Normen an. Sie gehe zudem davon aus, dass vergleichbare bzw. gleichwertige Tätigkeiten zu den Tätigkeiten der Klägerin sich nur im Bereich NRFM befänden und es in Deutschland gar keine vergleichbaren Mitarbeiter gebe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien wird im Übrigen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. September 2021 – 24 Ca 813/20 (Bl. 605 ff. d. Akte). Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt: Die Klägerin begehre auf erster Stufe Auskünfte, um infolgedessen ihre auf dritter Stufe geltend gemachten Zahlungsansprüche beziffern zu können, welche sie ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stütze. Dieser bilde jedoch keine materiell-rechtliche Grundlage für das Zahlungsbegehren der Klägerin. Eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit sämtlichen Mitarbeitern der Verantwortungsstufe 1, welche die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum im Bereich Risk Deutschland beschäftigte, sei weder konkret dargetan noch ersichtlich. Soweit die Klägerin auf das Rollenrahmenwerk und die Stellenbezeichnungs-Titel im Bereich Risk verweise, stehe dem entgegen, dass gemäß Ziffer 2.2. der KBV Verantwortungsstufen verbindliche Grundlage für alle Einstufungen im außertariflichen Bereich der Referenzkatalog sei. Ausweislich dessen trügen nicht nur in der Verantwortungsstufe 1 diverse Positionen die Bezeichnung „Head“ bzw. die deutsche Bezeichnung „Leiter“, sondern auch in der Verantwortungsstufe 2 und teilweise sogar in noch niedrigeren Verantwortungsstufen. Unabhängig davon sei auch nicht anhand konkreter Tatsachen dargelegt, dass bei der Beklagten Arbeitsentgelte bei einem Wechsel von Verantwortungsstufe 2 in Verantwortungsstufe 1 durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben und nicht individuell vereinbart wurden. Das Urteil des Arbeitsgerichtes ist der Klägerin am 21. Oktober 2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit am 17. November 2021 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach auf den am 06. Dezember 2021 eingegangenen Antrag hin erfolgter Fristverlängerung bis 20. Januar 2022 mit Schriftsatz vom 20. Januar 2022, der am gleichen Tag beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet. Die Berufungsbegründung ist der Beklagten am 24. Januar 2022 zugestellt worden und die Berufungserwiderung der Beklagten ist nach auf den am 22. Februar 2022 eingegangenen Antrag hin erfolgter Fristverlängerung bis 28. März 2022 am 28. März 2022 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin rügt, das Arbeitsgericht habe sich bei der Begründung ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bezogen und dabei gänzlich Ausführungen zu einem Auskunftsanspruch aus § 10 EntgTranspG unterlassen. Die Klägerin behauptet, die vergleichbaren Arbeitnehmer ergäben sich aus dem Bereich Risk (so wie im Referenzkatalog als Infrastruktur Risk bezeichnet) und der Verantwortungsstufe und dem Titel/Stellenbeschreibung- bzw. der „Rolle“. Die Gleichwertigkeit für die Funktionen/Rollen ergebe sich aus den Berufsgruppen und Rollen abgebildet im Rollenrahmenwerk und der Verantwortungsstufe 1. Die Klägerin behauptet weiter, dass insgesamt 16 von ihr namentlich benannte Arbeitnehmer mit dem Rollenrahmenwerk-Titel „Head of“ aus dem Bereich Risk in der VS 1 mit ihr vergleichbar seien. Entgegen der Aussage des Arbeitsgerichtes liege eine betriebliche Einheitsregelung zur Entgelterhöhung /– festlegung vor. Die vorgelegten Regelungen aus der Vergütungs- und Benefits-Richtlinie - B-Konzern, dem Vergütungsrahmenwerk der Beklagten („Approach to Compensation and Benefits – Bank, hier: Konzept "equal pay for equal work"), der KBV Verantwortungsstufen, der bestehenden Systematik der Ermittlung in Bezug auf die Gruppenkomponente und der Systematik für die Ermittlung in Bezug auf die variable Vergütung belegten die standardisierten Prozesse bei der Beklagten. Die Entgelte würden dementsprechend nicht individuell vereinbart. Vom Arbeitsgericht Unberücksichtigt geblieben seien auch die Ausführungen der Klägerin zu der Vergütungsrichtlinie bei Beförderung/ AT-Stufenwechsel sowie der Vortrag der Klägerin, dass nach der neuen KBV eben gerade keine Überschneidung mehr in den Gehaltsbändern vorgesehen sei. Fälschlicherweise habe das Arbeitsgericht auch zugrunde gelegt, dass eine Eingangsstufe für die VS1 verbindlich existierte. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es in dem Rollenrahmenwerk der Beklagten mehrere „Head of Function“ gibt, werde vorliegend mit dem Antrag zu 2) rein vorsorglich die konkrete Bezeichnung dahingehend eingeschränkt auf „Head of Function Finance, Audit & Risk“. Diese beiden Rollen Funktionen „Head of Function Finance, Audit & Risk“ sowie „Head of Risk: RiskType Aligned“ (= Risikomanagement: risikotyporientiert), stellten somit die Grundlage für die Gesamtheit der zu berücksichtigenden männlichen Vergleichsgruppe dar, eingruppiert in die Vergütungsgruppe VS 1. Die Klägerin verweist auf eine Auflistung (Anlage BK9) aus der sich insgesamt 14 männliche VS1 Mitarbeiter mit der Rollenbezeichnung „Head of Function Finance, Audit & Risk“ sowie zwei männliche VS1 Mitarbeiter mit der Rollenbezeichnung „Leiter Risikomanagement: Risikoorientiert“ ergeben. Unter Berücksichtigung der Mindestanforderungen an das Risikomanagement, die durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) gestellt werden, seien auch die Mitarbeiter in den jeweiligen Risikotypen (Kreditrisikomanagement, Markrisikomanagement, ORM etc.) gleichrangig und vergleichbar. Die Klägerin behauptet, Rollenprofile seien doch gerade dazu entwickelt worden, um eine Vergleichbarkeit und Transparenz herzustellen. Insofern sei es auch nicht von wesentlicher Bedeutung, ob die Führungsverantwortung eine kleine oder große Anzahl von Mitarbeitern mit sich bringe. Das Rollenrahmenwerk differenziere auch nicht bei der Anzahl der Mitarbeiter. Gleiches gelte für die Stellenbeschreibungen. Im Rollenrahmenwerk werde typischerweise über die regionale Weite differenziert (global/regional). Die Klägerin behauptet, sie habe jedenfalls für 17 Mitarbeiter, darunter auch eine Assistentin plus weitere 18 Mitarbeiter Führungsverantwortung gehabt. Sie sei Teil des Führungsteams gewesen und habe dem gleichen verantwortlichen Führungsgremium wie z.B. dem Exco angehört wie die von der Klägerin teilweise benannten Kollegen eben auch. Auch die Risikoarten, die eine Tätigkeit mit sich einher bringe und deren Bewertung sei unerheblich für die Beurteilung der Vergleichbarkeit. Dies ergebe sich nicht aus dem Rollenrahmenwerk. Die Klägerin ist der Ansicht, es bestehe auch ein Auskunftsanspruch aus dem EntgTranspG. Sie behauptet, Herr C übe die gleiche Arbeit iSv §4 Abs 1 EntgTranspG aus, da er der Nachfolger der Klägerin sei. Eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts liege vor, da die Klägerin, obgleich sie die gleiche Tätigkeit wie ihr männlicher Nachfolger ausübe, ein niedrigeres Entgelt erhalten habe, als dieser. Nach Kenntnis der Klägerin dürfte das Gehalt der männlichen Kollegen gut doppelt so hoch sein bei gleicher Arbeit. Die Klägerin behauptet außerdem, die weiteren benannten Mitarbeiter übten eine gleichwertige Arbeit zu der Klägerin aus. Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung den angekündigten Hilfsantrag abgeändert und beantragt nun, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 17. September 2021– 24 Ca 813/20 – abzuändern und die Beklagte im Wege der Stufenklage zu verurteilen, 1. Auskunft zu erteilen. a) über die Höhe des den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland gezahlten durchschnittlichen Bruttogehalts inkl. sämtlicher Gehaltsbestandteile und Zusatz-/Nebenleistungen in den Jahren 2017, 2018, 2019 und 2020; b) über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten fixen Vergütung für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; c) über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten variablen Vergütung (aufgeteilt nach Gruppenkomponente und individueller Komponente) für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; d) über die Höhe die den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und beschäftigt im Bereich Risk Deutschland, gezahlten bzw. vorhandenen Zusatz-/Nebenleistungen für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; e) über die Kriterien und das konkrete Verfahren für die Festlegung des Entgelts (fix und variabel) und der Zusatz-/Nebenleistungen der Mitarbeiter eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten und im Bereich Risk Deutschland tätigen Mitarbeiter, in den Jahren 2017, 2018, 2019, 2020; Hilfsweise 2. Auskunft zu erteilen, a) über die Höhe des den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ und als „Head of Risk: Risk Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland gezahlten durchschnittlichen Bruttogehalts inkl. sämtlicher Gehaltsbestandteile und Zusatz-/Nebenleistungen in den Jahren 2017, 2018, 2019 und 2020; b) über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ und als „Head of Risk: Risk-Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland, gezahlten fixen Vergütung für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; c) über die Höhe der den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ und als „Head of Risk: Risk Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland gezahlten variablen Vergütung {aufgeteilt nach Gruppenkomponente und individueller Komponente) für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; d) über die Höhe die den Mitarbeitern, eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ oder als „Head of Risk Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland, gezahlten bzw. vorhandenen Zusatz-/Nebenleistungen für die Jahre 2017, 2018, 2019 und 2020; e) über die Kriterien und das konkrete Verfahren für die Festlegung des Entgelts (fix und variabel) und der Zusatz-/Nebenleistungen der männlichen Mitarbeiter eingestuft in der Verantwortungsstufe 1 des Verantwortungs- und Gehaltsstufensystems für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im außertariflichen Bereich der Beklagten bezeichnet als „Head of Function /Head of Function Finance, Audit & Risk“ oder als „Head of Risk Type Aligned“ im Bereich Risk Deutschland, in den Jahren 2017, 2018, 2019, 2020; 3. erforderlichenfalls die Auskünfte an Eides statt zu versichern; 4. die Beklagte zu verurteilen, a) die sich anhand der Auskünfte ergebende Differenz in Bezug auf die fixe Vergütung seit dem 1. Januar 2017 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen und für die künftigen Zahlungen anzupassen; b) die an sie ausgezahlte variable Vergütung für die Jahre 2017, 2018, 2019, und 2020 entsprechend der erteilten Auskünfte der Höhe nach anzupassen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen und den sich ergebenden Differenzbetrag an sie zu zahlen; c) die sich anhand der Auskünfte ergebenden Differenz in Bezug auf die Zusatz-/Nebenleistungen seit dem 1. Januar 2017 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen bzw. anzupassen. Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, 2. hilfsweise für den Fall der ganzen oder teilweisen Stattgabe hinsichtlich der Klageanträge zu 1.a) – e) oder 2.a) – e) die vorläufige Vollstreckbarkeit im Hinblick auf den Klageantrag zu 1.a) – e) oder 2.a) – e) auszuschließen, 3. hilfsweise für den Fall der ganzen oder teilweisen Stattgabe hinsichtlich des Klageantrags zu 3) die vorläufige Vollstreckbarkeit im Hinblick auf den Klageantrag zu 3) auszuschließen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar sei und behauptet, dass es an einer betrieblichen Einheitsregelung zur Entgeltfindung fehle. Dies ergebe sich auch nicht aus den von der Klägerin vorgelegten Regelungen, wie die dort verwendeten Begriffe „grundsätzlich“ oder „ähnlich“ zeigten. Die Beklagte behauptet, im Rahmen von Beförderungen erfolgten keine Gehaltserhöhungen nach einem einheitlichen Schema. Im Übrigen werde bei einer Beförderung ein höherer Corporate Titel verliehen, der sich nicht nur nach der ausübten Funktion eines Mitarbeiters, sondern auch nach den persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters richte. Die Beklagte behauptet weiter, ebenso wie die übrigen Gehaltsbänder überschnitten sich auch die Bänder der VS 1 und 2. Der Eingangswert der VS 1 habe mit Stand zum 01. Januar 2019 EUR 100.000,00 betragen. Die Beklagte ist der Ansicht, ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz scheitere auch daran, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, dass sie mit den von ihr benannten Mitarbeitern vergleichbar sei. Eine grundsätzliche Vergleichbarkeit aller Mitarbeiter mit demselben Rollenprofil scheide schon deshalb aus, weil die Rollenprofile schon gemäß der Beschreibung sich auf unterschiedliche Hierarchie-Stufen beziehen. Entgegen der Ansicht der Klägerin seien auch nicht alle Tätigkeiten, die im erweiterten Sinne mit Risikoanalysen befasst sind, miteinander vergleichbar. Die Beklagte behauptet hierzu, dass es verschiedene Risikoarten (Marktrisiken, Kreditrisiken und nicht finanzielle Risiken) gebe, die in Teilen gravierende Unterschiede aufwiesen und entsprechend unterschiedliche Qualifikationsanforderungen an das eingesetzte Personal stellten. Die Beklagte behauptet sodann unter Auseinandersetzung mit den einzelnen von der Klägerin benannten 16 Mitarbeitern, dass keiner von diesen aus verschiedenen Gründen (Beschäftigung in einer anderen Konzerngesellschaft, Anzahl der Mitarbeiter für die Personalverantwortung besteht, besondere Qualifikationen/ Kenntnisse) mit der Klägerin vergleichbar sei. Die Beklagte ist außerdem der Ansicht, dass die Klägerin für einen Anspruch aus § 10 EntgTranspG die Voraussetzungen nicht dargetan habe. Die Beklagte behauptet, dass die von der Klägerin benannten Arbeitnehmer keine gleichartigen Tätigkeiten zu der der Klägerin ausübten. Die Regelungsabrede zum EntgTranspG sehe nur eine Orientierung am Rollen-Rahmenwerk zur Bestimmung einer gleichwertigen Tätigkeit vor. Allenfalls seien drei Arbeitnehmer vergleichbar, was aber gemäß § 12 Abs.3 EntgTranspG einem Anspruch der Klägerin entgegenstehe. Schließlich habe die Beklagte die unter e) der Anträge geforderten Auskünfte bereits durch das erstinstanzliche Vorbringen aus dem Schriftsatz vom 17. Mai 2021 erfüllt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 20. Januar 2022 (Bl. 644 ff. d. A.), vom 28. März 2022 (Bl .729 ff. d.A.), vom 25. März 2024 (Bl. 760 ff. d.A.) und vom 05. April 2024 (Bl. 811 ff. d.A.) nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 09. April 2024 (Bl. 817 ff. d.A.).