4 Sa 128/19

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Vergütung eines außertariflich Angestellten mit einem Mindestabstand zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe.(Rn.33) 2. Außertarifliche Mitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird. Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe. Sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen.(Rn.37) 3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung.(Rn.48) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 852/20) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. August 2019 – 16 Ca 36/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers war gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Ohne Rechtsfehler hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten aufgrund seiner Beschäftigung im Kreis der außertariflichen Angestellten keinen Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung mit einem Abstand von 10 % zu einer auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hochgerechneten Vergütung der EG 16 des Entgelttarifvertrages seit März 2018 hat. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO): 1. Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und weitgehend auch in der Begründung den Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG), so dass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens des Klägers in der Berufungsinstanz erweist sich die Berufung als unbegründet. Insgesamt und im Hinblick auf das Vorbringen des Klägers in der Berufungsinstanz sind folgende Ausführungen veranlasst: a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht seiner Entscheidung die Rechtssätze des BAG zugrunde gelegt, die das BAG zum Anspruch eines Arbeitnehmers auf Einhaltung einer tariflichen Abstandsklausel entwickelt hat. Danach zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird (BAG Urteil vom 25 April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23, Juris, m.w.N.). Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe. Sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen ((vgl. BAG Urteil vom 25 April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23, Juris, m.w.N.). b) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auf der Seite 6 des Urteils (Bl. 59 d.A.) angenommen, dass der Kläger eine individualrechtliche Vereinbarung hinsichtlich eines bestimmten Abstandsgebots nicht vorgetragen hat. Auch der vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 05. Mai 2020 vorgelegte Anstellungsvertrag vom 18. Dezember 2008 enthält eine derartige Vereinbarung nicht. c) Mit Recht hat das Arbeitsgericht ferner erkannt, dass der Entgeltrahmentarifvertrag, den die Beklagte mit der Gewerkschaft IG BCE unter dem 14. Dezember 2016 abgeschlossen hat (vgl. Anlage BK 1 = Bl. 90 ff d.A.), und der Entgelttarifvertrag, den die Beklagte mit der Gewerkschaft IG BCE ebenfalls unter dem 31. Mai 2017 abgeschlossen hat (vgl. Anlage BK 2 = Bl. 98 ff d.A.), räumlich und fachlich einschlägig sind, denn die vorgenannten Tarifverträge gelten für alle Arbeitnehmer der Beklagten, deren Arbeitsplätze in Entgeltgruppenkatalog erfasst sind oder diesen zukünftig zugeordnet werden, und für Auszubildende. Unstreitig wird der Kläger vom persönlichen Geltungsbereich der vorgenannten Tarifverträge nicht erfasst, denn er ist seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten außertariflicher Mitarbeiter. Für die Auslegung vorgenannten Tarifverträge sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG folgende Auslegungsgrundsätze maßgeblich: Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG Urteile vom 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rz. 14, vom 12. August 2015 - 7 AZR 592/13 – Rn. 16; vom 26. März 2013 - 3 AZR 68/11 – Rn. 25; vom 11. Juli 2012 - 10 AZR 236/11 - Rn. 12; vom 16. Juni 2010 - 4 AZR 944/08 - Rn. 18; vom 23. September 2009 - 4 AZR 382/08 - Rn. 14; alle veröffentlicht Juris). Sowohl der Entgeltrahmentarifvertrag als auch der Entgelttarifvertrag sehen nach dem Wortlaut und den tariflichen Gesamtzusammenhang keine Regelung vor, wonach ein bestimmter Mindestabstand zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten AT-Entgeltgruppe besteht, auf deren Einhaltung sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Abschlusses des außertariflichen Arbeitsverhältnisses verständigt haben könnten. d) Die Berufungskammer folgt auch der rechtlichen Einschätzung des Arbeitsgerichts, wonach ein Abstandsgebot zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten außertariflichen Entgeltgruppe im Umfang von 10 % ebenfalls nicht aus der Regelung in § 3 Abs. 1 BV-AT hergeleitet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG Urteil vom 26. September 2017 - 1 AZR 137/15 - Rn. 11, Juris, m.w.N. auf BAG Urteil vom 17. November 2015 - 1 AZR 881/13 - Rn. 13, Juris, m.w.N.). Dieser Auslegungsgrundsatz gilt auch, wenn die Betriebsparteien tarifliche Regelungen in eine Betriebsvereinbarung einbeziehen (BAG Urteil vom 26. September 2017 - 1 AZR 137/15 - Rn. 12, Juris; BAG Urteil vom 20. Februar 2018 - 1 AZR 787/16 – Rn. 16, Juris). Dem ausdrücklichen Wortlaut des § 3 Abs. 1 BV-AT kann keine Zusicherung eines bestimmten Mindestabstands zwischen der Vergütung im außertariflichen Bereich und den höchsten Tariflohn (hier: EG 16) entnommen werden. Vielmehr bestimmt die vorgenannte Regelung, dass der außertarifliche Gehaltsbereich in vier Funktionsgruppen (...is ...erteilt wird und alle Arbeitsplätze, deren Anforderun- gen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrags liegen, diesen Funktionsgruppen oder einen Funktionsgruppenband von maximal zwei Funktionsgruppen zugeordnet sind. Eine Regelung der Höhe der Vergütung der Funktionsgruppen oder deren Abstand zu anderen Funktionsgruppen enthält diese Regelung der Betriebsvereinbarung nicht. Ein Mindestabstand zum tariflichen Lohnbereich ergibt sich auch nicht aus dem der Funktionsgruppenzuordnung zu Grunde liegenden Stellenbewertungssystem (sog. „Hay- System“), denn nach dem Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsbeantwortung vom 12. März 2020 (Seite 9 = Bl. 152 d.A.) trifft das bei der Beklagten angewandte Hay-System keine Aussagen zur Vergütung des jeweiligen Mitarbeiters und liefert keine Auskunft über die durchschnittliche Vergütung bestimmter Tätigkeiten bestimmter Branchen. Diesem Sachvortrag der Beklagten ist der Kläger in seinem Schriftsatz vom 23. April 2020 (Seite 2 = Bl. 168 d.A.) nicht entgegengetreten, sondern hat vielmehr vorgetragen, dass aus seiner Sicht das sogenannte Hay-Verfahren für den Rechtsstreit unerheblich ist. Auch dem Gesamtzusammenhang der Regelungen des BV-AT kann ein Abstandsgebot zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten außertariflichen Entgeltgruppe im Umfang von 10 % nicht entnommen werden, denn § 2 BV-AT bestimmt lediglich, dass die Funktionsgruppen den „Job Groups“ (JG) innerhalb der ... Gruppe entsprechen und eine generell abstrakte Bewertung von Arbeitsplätzen oberhalb des tariflichen Bereichs und unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten darstellen. Ferner ist in § 2 BV-AT geregelt, dass die Gehaltsgruppen den „Salary Groups“ (SG) innerhalb d...uppe entsprechen und die persönliche Zuordnung des außertariflichen Mitarbeiters in das Gehaltssystem darstellen (Gruppe des Mitarbeiters). Eine Regelung eines Abstandsgebots enthält § 2 BV-AT danach nicht. Dasselbe gilt für die Regelung in § 7 BV-AT: Dort wird lediglich bestimmt, dass für die Eingruppierung des Mitarbeiters in eine Gehaltsgruppe die Funktionsgruppen der eingenommenen Position sowie die persönliche Qualifikation maßgeblich ist. e) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Differenzbeträge wegen der Nichteinhaltung des Abstandsgebots folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten war der Sachvortrag des Klägers zum Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gemäß § 67 Abs. 2 ArbGG zurückzuweisen, denn nach der vorgenannten Vorschrift wird nur neues Vorbringen erfasst, dass schon erstinstanzlich hätte vorgebracht werden müssen, aber entgegen einer wirksam erteilten Auflage nicht vorgebracht worden ist (vgl. nur Germelmann-Schleusener, ArbGG, 9. Aufl., § 67 Rn. 3). Das Arbeitsgericht hat in der Güteverhandlung vom 22. März 2019 keine wirksame Auflage erteilt, denn dem Kläger ist lediglich aufgegeben worden auf den zu erwartenden Schriftsatz der Beklagten abschließen und gegebenenfalls unter Beweisantritt weiter vorzutragen bis zum 22. Mai 2019. Eine wirksame Auflage, die zum Ausschluss neuen Vorbringen in der Berufungsinstanz führen kann, stellt dies nicht dar, denn dem Kläger hätte konkret aufgegeben werden müssen, zu welchem Sachvortrag der Beklagten er erwidern muss. Der neue Sachvortrag des Klägers zum Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stellt zwar eine Klageänderung dar, denn der Kläger hat bei gleichbleibendem Antrag, den Sachverhalt, aus dem der Klageanspruch hergeleitet wird, geändert (vgl. nur Zöller-Greger, ZPO, 32. Auf., § 263 Rz. 7, m.w.N.). Gemäß § 533 ZPO ist eine Klageänderung nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht einer Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Die Sachdienlichkeit ist nur ausnahmsweise zu verneinen, insbesondere dann, wenn die Bejahung zur Beurteilung eines völlig neuen Streitstoffes nötigen würde, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden könnte. Es kommt allein darauf an, ob und inwieweit die Zulassung geeignet ist, den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits auszuräumen und weiteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen (vgl. nur Zöller-Greger, ZPO, 32. Auf., § 533 Rz. 6, m.w.N.). Die Berufungskammer hat vor diesem Hintergrund die vorliegende Klageänderung unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit als sachdienlich erachtet, denn die Zulassung ist geeignet, den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits auszuräumen und weiteren Rechtsstreitigkeiten der Parteien vorzubeugen. bb) Die Voraussetzungen eines Anspruchs nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind hier jedoch nicht erfüllt. (1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln (BAG Urteil vom 03. September 2014 – 5 AZR 6/13 – Rn. 18, Juris). Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (BAG Urteil vom 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 57, Juris). Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 17, Juris; BAG Urteil vom 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 14, Juris). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG Urteil vom 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 18, BAGE 139, 190; BAG Urteil vom 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 57, Juris; BAG Urteil vom 03. September 2014 – 5 AZR 6/13 –Rn. 18 – 19, Juris). Eine sachfremde Benachteiligung liegt dann nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 15, Juris). Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Somit muss die unterschiedliche Leistungsgewährung stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 16, Juris; BAG Urteil vom 27. Mai 2015 – 5 AZR 724/13 – Rn. 20, Juris). Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, solange ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt (BAG Urteil vom 03. September 2014 – 5 AZR 6/13 – Rn. 25, Juris). (2) Unter Anwendung der vorstehenden Rechtsgrundsätze kann der geltend gemachte Anspruch nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden, denn der Kläger hat nicht schlüssig dargetan, dass ihm aus sachfremden Gründen eine Leistung vorenthalten worden ist, die einer anderen Gruppe von Arbeitnehmern der Beklagten gewährt wird. Ferner hat der Kläger nicht schlüssig zu einer vergleichbaren Lage mit anderen Arbeitnehmergruppen vorgetragen. Der Kläger verkennt zunächst, dass sich das Vergütungssystem der tariflichen Angestellten bei der Beklagten erheblich von dem Vergütungssystem der außertariflichen Angestellten unterscheidet. Während das tarifliche Vergütungssystem ein fixes Gehalt, sonstige Zulagen, die Entwicklung des Gehalts über Wartezeiten, 110 % eines Monatsentgelts als Weihnachtsgeld und einen Bonus auf Basis von 45 % eines Monatsentgelts vorsieht, ist das Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte durch einen höheren variablen Bonusanteil leistungsorientierter und individueller auf die jeweilige Person zugeschnitten. Es wird u.a. ein individuelles Gehalt innerhalb eines Gehaltsrahmens nach Maßgabe des Salary Group und unterschiedliche Boni auf Basis von 120 % eines Monatsgehalts bei SG 6 und SG 5 (bei einem on target- Ergebnis) gezahlt. Bei der Aufstellung in der Berufungsbegründung betrachtet der Kläger hingegen nur sein Grundgehalt ohne Berücksichtigung der weiteren Vergütungsbestandteile, wobei auch die Grundvergütung nicht festgeschrieben ist, sondern sich individuell aus einen Gehaltsrahmen ermittelt. Der Kläger gehört nicht der Gruppe der sog. „Bachelor-Absolventen“ an, sodass die vom Kläger vorgelegten Dokumente zur „Entwicklung Bachelor“ (Anlage BK 3 = Bl. 100 ff d.A.) nicht auf den Kläger zur Anwendung kommen können und deshalb der Kläger seinen Anspruch auf Gleichbehandlung nicht auf ein dort von der Beklagten angewendetes Vergütungssystem stützen kann. Der Kläger hatte sein Studium bereits vor Aufnahme der Tätigkeit bei der Beklagten abgeschlossen und verfügt nicht über einen Bachelor-Abschluss. Die Beklagte hat in ihrer Berufungsbeantwortung vom 12. März 2020 (Seite 15 = Bl. 158 d.A.) im Einzelnen die sachlichen Gründe dargestellt, warum sie für Bachelor-Absolventen gesonderte Vergütungsregelungen eingeführt hat. Diesem Sachvortrag ist der Kläger in seinem Schriftsatz vom 23. April 2020 nicht entgegengetreten, sodass der entsprechende Sachvortrag der Beklagten als unstreitig zu bewerten war und Anhaltspunkte für eine sachfremde oder willkürliche Gruppenbildung demgemäß nicht vorliegen. Soweit sich der Kläger in seinem Schriftsatz vom 23. April 2020 (Seite 3 = Bl. 169 d.A.) auf eine Ungleichbehandlung mit den Beschäftigten ..., ..., ... beruft, hat er nicht schlüssig dargetan, dass er mit den vorgenannten Arbeitnehmern im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vergleichbar ist. Der Kläger verkennt, dass er seit Beginn seiner Tätigkeit bei der Beklagten als außertariflicher Angestellter beschäftigt ist, während die vom Kläger aufgelisteten Arbeitnehmer nach seinem eigenen Sachvortrag zunächst tariflich vergütet wurden und dann in den außertariflichen Bereich überführt worden sind. Die Bildung einer Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern, bei denen die Beklagte ein Abstandsgebot zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten außertariflichen Entgeltgruppe im Umfang von 10 % einhält, von der der Kläger ausgeschlossen worden ist, hat der Kläger nicht schlüssig dargetan. 2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu. Auf § 72 a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen. Die Parteien streiten über einen Anspruch auf eine den Tarifabstand wahrende Vergütung des Klägers. Der Kläger ist seit dem 01. ... 2...i der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Retail Territory Manager mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 4.839,00. Der Kläger ist außertariflicher Angestellter bei der Beklagten und Mitglied der Gewerkschaft IG BCE und war immer als außertariflicher Angestellter beschäftigt. Grundlage der vertraglichen Beziehungen ist der Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2008 (Bl. 171 d.A.), in dem es u.a. wie folgt heißt: „Der Mitarbeiter wird mit Wirkung zum ... als Territory Manager von ...estellt und erhält für die Tätigkeit eine Vergütung in Höhe von € 3.638,-- brutto monatlich. Die Betriebsordnung der ... in der jeweiligen Fassung sowie die deutsche ... Pensionsordnung ´97 sind Inhalt dieses Anstellungsvertrags. ... Wegen Dienstzeit Anrechnung gilt für alle Rechtsbeziehungen aus dem Anstellungsverhältnis, bei denen es auf die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit ankommt - mit Ausnahme derPensionsansprüche - als Eintrittsdatum der 01.01.2005.“ Die Beklagte hat ihren Sitz in Hamburg. Es besteht dort ein Betriebsrat. Die Beklagte schloss mit der Gewerkschaft IG BCE unter dem 12. Dezember 2016 einen Entgeltrahmentarifvertrag (Anlage BK 1 = Bl. 90 ff d.A.) und unter dem 31. Mai 2017 einen Entgelttarifvertrag (Anlage BK 2 = Bl. 98 ff d.A.) ab, dessen persönlicher Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Der Arbeitsplatz des Klägers erfüllt höhere Anforderungen als die Tätigkeit, die nach der höchsten Entgeltgruppe des Entgelttarifvertrages (EG 16) bei der Beklagten vergütet werden. In der höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe EG 16 betrug das Bruttomonatsgehalt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bis Juli 2018 € 6.018,12 bzw. seit August 2018 € 6.174,59. Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung über die Einstufung von Arbeitsplätzen und Eingruppierung von Mitarbeitern im außertariflichen Bereich (nachfolgend auch „BV-AT“ genannt, Anlage K 1). Unter § 3 Abs. 1 BV-AT heißt es wie folgt: „Der außertarifliche Gehaltsbereich im Sinne dieser Betriebsvereinbarung wird in vier Funktionsgruppen unterteilt (J... bis JG .... Alle Arbeitsplätze, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages liegen, sind diesen Funktionsgruppen oder einem Funktionsgruppenband von maximal zwei Funktionsgruppen zugeordnet.“ Der Kläger wurde auf Grundlage von § 3 BV-AT in die ... eingruppiert mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden. Bei der Beklagten bestehen Regelungen zur Vergütung von Mitarbeitern bei Beförderungen in Form einer „Global Pay Policy“, dort unter dem Abschnitt „Level of promotion increase“ (Anlage K 4). Mit Schreiben vom 07. September 2018 begehrte der Kläger erfolglos von der Beklagten die Zahlung von weiterer Differenzvergütung für die Monate März bis Juli 2018 in Höhe von € 2.045,73 brutto und für die Zeit ab August 2018 in Höhe von € 2.224,73 brutto. Mit seiner, beim Arbeitsgericht Hamburg am 20. Januar 2019 eingegangenen und der Beklagten am 31. Januar 2019 zugestellten Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt. Er hat vorgetragen, ihm stehe ein Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung mit einem Abstand von 10 % zu einer auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hochgerechneten Vergütung der EG 16 des Entgelttarifvertrages seit März 2018 zu. Zwar sei eine Abstandsklausel weder im Entgelttarifvertrag noch in der Betriebsvereinbarung geregelt. Wenn jedoch die Betriebspartner in § 3 BV-AT geregelt haben, dass alle Arbeitsplätze, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages liegen den Funktionsgruppen oder einem Funktionsgruppenband zuzuordnen seien, so hätten sie den gemeinsamen Willen zum Ausdruck gebracht, dass eine höhere Vergütung als die der höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe zu zahlen sei. Die Betriebsvereinbarung regle deren Höhe nicht, so dass davon auszugehen sei, dass die Beklagte die Vergütungshöhe nach billigem Ermessen zu bestimmen habe. In Anbetracht der Abstände, innerhalb der tariflichen Entgeltgruppen (Anlage K 2), erscheine ein Abstand von unter 10 % zur höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe unbillig. Die Regelung in § 3 Abs. 1 BV-AT enthalte ein implizites Abstandsgebot, in dem dort Funktionsgruppen für alle diejenigen Arbeitsplätze geregelt würden, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages lägen. Es gebe ein allgemeines Prinzip bei abgestuften Vergütungsregelungen, wonach höherwertige Tätigkeiten auch höher zu vergüten seien. Die Beklagte habe weiterhin im Intranet für alle Arbeitnehmer eine „Global Pay Policy“ veröffentlicht (Anlage K 4), wonach unter dem Abschnitt „Level of promotion increase“ eine generelle Richtlinie vorgäbe, wonach die Gehaltssteigerungen sich in einem Bereich von 8 - 12 % bewegen sollen, mit einem Ziel von 10 %. Diese Regelung sei für die Auslegung der Betriebsvereinbarung (Anlage K 1) ebenfalls mit heranzuziehen. Für den Zeitraum März bis Juli 2018 errechne sich eine monatliche Differenz von € 2.045,73 und ab August 2018 von € 2.224,73. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 21.352,30 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf je € 2.045,73 seit dem 01. April, 01. Mai, 01. Juni, 01. Juli und 01. August 2018 und auf je € 2.224,73 seit dem 01. September, 01. Oktober und 01. Dezember 2018 sowie 01. Januar 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erwidert, die Klage sei bereits auf Basis des vom Kläger vorgetragenen Sachverhaltes unschlüssig. Eine vertragliche Vereinbarung über die vom Kläger begehrte höhere Vergütung bestehe nicht. Insbesondere bestehe keine Regelung zu einem Tarifabstand. Die Betriebsvereinbarung BV-AT regele nicht die Vergütung der AT-Angestellten der Beklagten, sondern ausschließlich deren Eingruppierung. Der Kläger erhalte neben seinem Festgehalt auch einen Bonus, dessen Höhe im Vergleich zu Tarif-Angestellten der Beklagten deutlich höher sei. Zudem erhalte der Kläger seit Februar 2019 ein höheres Festgehalt in Höhe von € 4.922,00. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 14. August 2019 die Klage abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe aufgrund seiner Beschäftigung im Kreis der außertariflichen Angestellten keinen Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag auf Zahlung einer höheren Vergütung mit einem Abstand von 10 % zu einer auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hochgerechneten Vergütung der EG 16 des Entgelttarifvertrages seit März 2018. Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmten in erster Linie die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, ob der Status als außertariflicher Angestellter einen Anspruch auf eine Vergütung begründet, die einen Mindestabstand zum höchsten Tarifentgelt des einschlägigen Tarifvertrags wahre. Vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien ein außertarifliches Arbeitsverhältnis, habe der außertarifliche Angestellte grundsätzlich einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine der Tarifentwicklung und ggf. einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung. Dabei sei unerheblich, ob eine beiderseitige Tarifbindung bestehe. Es genüge insoweit, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst werde. Anhand des Vortrages der Parteien sei nicht auf eine Vereinbarung der Parteien über eine den Tarifabstand von 10 % wahrende Vergütung zu schließen. Eine individualvertragliche Vereinbarung hinsichtlich eines bestimmten Abstandsgebots hätten die Parteien nicht vorgetragen. Eine kollektivrechtliche Regelung zu einem Abstandsgebot bestehe ebenfalls nicht. Zwar sei vorliegend der Entgelttarifvertrag der Beklagten mit der Gewerkschaft IG BCE räumlich und fachlich einschlägig, wobei der Kläger nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst werde. Der Entgelttarifvertrag selbst sehe nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien jedoch keine Regelung vor, wonach ein bestimmter Mindestabstand zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten AT-Entgeltgruppe bestehe, auf deren Einhaltung sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Abschlusses eines außertariflichen Arbeitsverhältnisses verständigt haben könnten. Ein Abstandsgebot zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten außertariflichen Entgeltgruppe im Umfang von 10 % folge auch nicht aus der Regelung in § 3 Abs. 1 BV-AT. Der Wortlaut der Regelung beinhalte keine Zusicherung eines bestimmten Mindestabstands zwischen der Vergütung im außertariflichen Bereich und dem höchsten Tariflohn (hier EG 16), sondern definiere den Bereich der außertariflichen Angestellten anhand der Anforderungen für die Zuordnung zu der jeweiligen Funktionsgruppe. Die Höhe der Vergütung der Funktionsgruppe oder deren Abstand zu anderen Funktionsgruppen werde von der Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar geregelt. Ob sich aus dem der Funktionsgruppenzuordnung zugrundeliegenden Stellenbewertungssystem nach § 3 Abs. 2 BV-AT (sog. „Hay – System“) mittelbar ein Mindestabstand zum tariflichen Lohnbereich ergebe, hätten die Parteien nicht vorgetragen. Aufgrund des Fehlens einer anwendbaren Abstandsregelung bestehe allenfalls ein Anspruch des Klägers auf eine der Tarifentwicklung entsprechende Vergütung, nicht jedoch auf die Einhaltung eines bestimmten Tarifabstandes unter Berücksichtigung billigen Ermessens. Die Einstellung des Klägers als außertariflicher Angestellter beinhalte – bei Fehlen einer ausdrücklichen individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Abstandsregelung – nicht die Zusicherung einer Vergütung oberhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichneten sich außertarifliche Angestellte dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen. Sofern der außertarifliche Bereich nicht durch eine bestimmte Vergütungshöhe oberhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe definiert werde, bestimme sich der Kreis der außertariflichen Angestellten nach den Tätigkeitsmerkmalen. Sofern der Arbeitsplatz des Klägers Tätigkeitsmerkmale voraussetze, die nicht dem Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Beklagten unterlägen, könne allein aus diesem Umstand noch nicht auf eine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien im Sinne eines Mindestabstandes der Vergütung zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe geschlossen werden. Ob vorliegend die Tätigkeitsmerkmale des Klägers eine Vergütung oberhalb des Entgelttarifvertrages rechtfertigten, richte sich in erster Linie nach der Eingruppierung unter Zugrundelegung der Betriebsvereinbarung BV-AT. Soweit dem Kläger ein Anspruch auf eine der Tarifentwicklung entsprechenden Vergütung zustehe, habe der Kläger nicht dargelegt, inwieweit Tariflohnerhöhungen in der Vergangenheit auf den Bereich der außertariflichen Angestellten unter Berücksichtigung des Grundgehaltes und der weiteren Entgeltbestandteile des Klägers nicht übertragen worden seien. Der Kläger hat gegen das ihm am 09. September 2019 zugestellte Urteil am 02. Oktober 2019 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 25. November 2019 und am 13. Januar 2020 begründet. Der Kläger trägt vor, entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichtes ergebe sich ein Anspruch auf einen Abstand zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe aus der Betriebsvereinbarung über die Einstufung von Arbeitsplätzen und Eingruppierung von Mitarbeitern im außertariflichen Bereich (BV-AT). Das Arbeitsgericht habe zwar ausgeführt, dass sich nach allgemeinem Begriffsverständnis außertariflicher Angestellte dadurch auszeichneten, dass sie Kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fielen. Es ziehe aber nicht die Konsequenz daraus, dass aus diesem „mehr“ zwangsläufig auch eine höhere Vergütung folgen müsse. Hierbei habe das Arbeitsgericht auch übersehen, dass die Betriebsparteien auch in § 2 a) der BV-AT davon ausgegangen seien, dass es sich bei den dort geregelten Arbeitsplätzen um Arbeitsplätze oberhalb des tariflichen Bereiches handele. Auch hieraus ergebe sich der Wille der Betriebsparteien, dass die dort geregelten Funktionsgruppen eine höhere Vergütung begründen als die der höchsten Entgeltgruppe, denn oberhalb sei insofern eine qualitative Einschränkung von außerhalb. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei das in der genannten Betriebsvereinbarung angeführte Hay-Verfahren nicht aufschlussreich für die Frage seiner Vergütung, des grundsätzlichen Abstandes und der Bemessung der Höhe des Abstandes. Bei dem Verfahren handele es sich nicht um ein Verfahren zur Ermittlung individueller Leistungen. Es handele sich auch nicht um ein Verfahren, mit dem die Anforderungen einzelner Arbeitsplätze bemessen werden. Mit dem Verfahren werde vielmehr lediglich ein Überblick geliefert über die durchschnittliche Vergütung für Tätigkeiten bestimmter Branchen. Der Kläger habe jedoch ein Anspruch auf die begehrte höhere Vergütung auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte vergüte Arbeitnehmer, die innerhalb des Arbeitsverhältnisses zunächst tariflich vergütet werden und später mit Tätigkeiten betraut werden, nicht vom Anwendungsbereich des Tarifvertrages erfasst seien nämlich grundsätzlich mit einem Abstand von mindestens 8 % zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe. Vorab sei zunächst darauf hingewiesen, dass nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 14. Dezember 2016, abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie und der Beklagten (Anlage BK 1), es für die Eingruppierung neu eingestellter Arbeitnehmer nach § 3 Absatz 1 Wartezeiten gebe, in denen sie zunächst unterhalb der Entgeltgruppe des eingenommenen Arbeitsplatzes eingruppiert werden. Nach Abs. 2 dieser Vorschrift gebe es auch Wartezeiten bei Höhergruppierungen. Die Beklagte gebe selber in ihrem Intranet wieder, wie das Gehalt eines Arbeitnehmers, der im Rahmen einer internen Ausbildung ein Bachelorabschluss erworben habe, zu entwickeln sei, der zunächst einen tariflich eingruppierten Arbeitsplatz einnehme und später einen Arbeitsplatz außerhalb des Anwendungsbereichs des Entgelttarifvertrags. Es sei daher auch nicht vollständig zutreffend, wenn die Beklagte in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 06. August 2019 ausgeführt habe, dass er aus der auszugsweise eingereichten „Global Pay Policy“ nicht herleiten könne, da streitgegenständlich keine Gehaltserhöhung aufgrund Beförderung in Rede stehe. Sein Anspruch werde daher hilfsweise in dieser Höhe auch auf die Ungleichbehandlung mit der Entwicklung der oben dargestellten Arbeitnehmer gestützt. Eine Klageänderung sei hierin nicht zu sehen, es geht auch mit dieser Hilfsbegründung um Vergütungsdifferenzen aufgrund seiner unrichtigen Behandlung als außertariflicher Mitarbeiter gegenüber tariflich vergüteten Mitarbeitern. Dementsprechend komme es auf die von der Beklagten herangezogene Unterscheidung zwischen Job-Group und Salary-Group nicht entscheidend an. Wie ausgeführt, liege nach diesseitiger Auffassung der BV-AT das Verständnis zugrunde, dass die nach der Betriebsvereinbarung hinausgehobenen außertariflichen Tätigkeiten auch entsprechend höher zu vergüten seien. Soweit die Beklagte der Auffassung sei, dass er mit den von ihm angeführten Arbeitnehmergruppen nicht vergleichbar sei, stelle sie hierzu auf die unterschiedlichen Qualifikationen sowie den Umstand der vorherigen Tätigkeit im persönlichen Anwendungsbereich des Tarifvertrages ab. Richtigerweise sei hier nicht auf den beruflichen Werdegang abzustellen, sondern auf die konkret ausgeübte Tätigkeit. Zumindest folgende Arbeitnehmer übten dieselbe Tätigkeit bei der Beklagten aus, seien von der Beklagten zunächst tariflich vergütet worden und seien dann in den außertariflichen Bereich überführt worden: ... und ... diese beiden Arbeitnehmer werden nach seiner Kenntnis seit zehn Jahren außertariflich vergütet. Weiterhin Frau ... und Frau ...; diese beiden Arbeitnehmerinnen würden nach seiner Kenntnis seit 2017 außertariflich vergütet. Des Weiteren würden Herr ... und Herr ... nach seiner Kenntnis seit Januar/Februar 2020 außertariflich vergütet. Schließlich noch Frau ..., Frau ... und Herr ...; hier sei ihm allerdings nur bekannt, dass sie zunächst tariflich vergütet und dann wie geschildert überführt worden seien, allerdings nicht zu welchem Zeitpunkt dies geschehen sei. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei er mit diesen Arbeitnehmern vollumfänglich im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vergleichbar. Die von der Beklagten herangezogenen Gründe für die Ungleichbehandlung seien sachlich nicht gerechtfertigt. Tarifliche Angestellte, mit Bachelorabschluss, die in den AT-Bereich entwickelt worden seien, erhielten entsprechend der Anlage BK 2 eine Gehaltserhöhung von 8-12% auf das Grundgehalt von ETV 16, unabhängig von der Bonuszahlung. Dies müsse auch für ihn gelten. Folglich sei die Bonushöhe nicht relevant. Zudem verdiene er selbst mit Bonus weniger als ein Tarifmitarbeiter der Entgeltgruppe 16. Schließlich sei noch darauf zu verweisen, dass seine Gehaltsentwicklung in den letzten drei Jahren unter der tariflichen Gehaltsentwicklung gelegen habe. Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. August 2019 – 16 Ca 36/19 – wird abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 21.352,30 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf je € 2.045,73 seit dem 01. April, 01. Mai, 01. Juni, 01. Juli und 01. August 2018 und auf je € 2.224,73 seit dem 01. September, 01. Oktober und 01. Dezember 2018 sowie 01. Januar 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und beantwortet die Berufungsbegründung wie folgt: Festzuhalten bleibe, dass weder der Tarifvertrag noch die BV-AT ein Abstandsgebot vorsehen. Unstrittig enthalte der Tarifvertrag keine Regelung dahingehend, dass eine außerhalb des Tarifvertrages angesiedelte Tätigkeit auch höher zu vergüten sei. Ein außertariflicher Angestellter müsse nicht zwingend über dem höchsten Tarifentgelt vergütet werden, da sich die Eigenschaft als außertariflicher Angestellter auch aus der Tätigkeit als solches ergeben könne. Diese Fälle seien losgelöst von außertariflichen Angestellten aufgrund ihrer Vergütungshöhe zu betrachten. Das BAG stelle zudem auf die vertraglichen Vereinbarungen ab. Vorliegend ergebe sich daher die Eigenschaft des Klägers als außertariflicher Angestellter aus der Tätigkeit selbst. Die vom Kläger besetzte Stelle unterfalle nicht dem Tarifgefüge. Der Kläger unterfalle daher nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags. Dies führe auch dazu, dass es auf die Vergütungshöhe für die Eigenschaft als außertariflicher Angestellter nicht ankomme, so dass auch ein Abstand zur höchsten Entgeltgruppe nicht erforderlich sei. Aus der BV-AT ergebe sich ein solches Abstandsgebot nicht, insbesondere nicht die vom Kläger geltend gemachten 10 % über dem Tarifgehalt. Weder aus § 2 noch aus § 3 der BV-AT ergebe sich etwas anders. Die Betriebsvereinbarung unterscheide deutlich zwischen „Job Group (JG)“ und „Salary Group (SG)“. So beziehe sich der vom Kläger in seiner Berufungsschrift zitierte § 2a) der BV-AT ausdrücklich auf die „Job Group“ und nicht auf die vergütungsrelevante „Salary Group“. In § 2b) sei wiederrum nicht festgeschrieben, dass die „Salary Group“ oberhalb des Tarifgefüges liegen müsse. Diese Begriffe seien konsequent in der BV-AT getrennt. Der vom Kläger unterstellte Wille der Betriebsparteien, dass die geregelten Funktionsgruppen auch eine höhere Vergütung oberhalb des Tarifvertrages beanspruchen können, finde sich in der BV-AT nicht. So besage § 7 der BV-AT lediglich, dass für die Einordnung in eine Salary Group die Job Group maßgeblich sei. Eine kollektivrechtliche Regelung, dass die Salary Group einen vergütungsrechtlichen Abstand zum Tarifvertrag wahren müsse, finde sich in der BV-AT nicht. Die Salary Group beschreibe auch zunächst nur den Vergütungsrahmen, in dem sich das Gehalt eines Mitarbeiters bewegen könne, dies unter anderem abhängig von seiner Leistung, Berufs- und Betriebserfahrung. Die Salary Groups seien so angelegt, dass sie sich überlappten und in den Tarifbereich hineinragten. Abgebildet seien die tariflichen Entgeltgruppen von 5 bis 16 und die außertariflichen Salary Groups von 6 bis 3. Die Job Group 5 sage noch nichts darüber aus, wo sich das Gehalt des Angestellten in der Salary Group 5 bewegen werde. Dies gelte auch für die anderen Job Groups. Schon gar nicht, dass dies oberhalb des Tarifentgeltes liegen werde. Sei das Gehalt im Eingangsbereich (80-85%) der jeweiligen Salary Group, so werde es mit normalen Gehaltsrunden für die AT-Gehälter bei einer durchschnittlichen Leistung ca. 8 bis 10 Jahre dauern bis man an dem 100% Wert angekommen sei. Dieser Entwicklungsbereich werde sich immer mit dem Tarifbereich überlappen. Somit hätten beide Vergütungssysteme unabhängig voneinander ihre Entwicklungszeit. Das Vergütungssystem der tariflichen Angestellten unterscheide sich von dem Vergütungssystem der außertariflichen Angestellten grundlegend. Das tarifliche Vergütungssystem stellt sich vereinfacht wie folgt dar: fixes Gehalt, etwaige Zulagen (z.B. Schichtzulage), Entwicklung des Gehaltes über Wartezeiten, 110 % eines Monatsentgelts (= Weihnachtsgeld), Bonus auf Basis von 45 % eines Monatsentgelts. Das Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte sei unter anderen durch die höheren variablen Bonusanteile leistungsorientierter und individueller auf die jeweilige Person zugeschnitten. Grundlegend stelle sich dies vereinfacht wie folgt dar: Individuelles Gehalt innerhalb eines Gehaltsrahmens nach Maßgabe der Salary Group, Entwicklung von 80% zu 100 % und sogar darüber hinaus im Gehaltsrahmen, 100 % eines Monatsgehaltes (Weihnachtsgeld), unterschiedliche Boni auf Basis von 120 % eines Monatsgehaltes bei SG 6 und SG 5 (bei einem „on target“- Ergebnis). Dem Mitarbeiter werde durch das außertarifliche Vergütungssystem mehr Möglichkeiten eingeräumt, durch individuelle Leistungen seine Vergütung zu steuern. Richtig sei, dass das Hay-Verfahren nicht zwingend Auskunft über die Vergütung des jeweiligen Mitarbeiters gebe. Das Hay-Verfahren bewerte lediglich die Position und nicht den einzelnen Mitarbeiter. Unzutreffend sei jedoch, dass sich das Hay-Verfahren nicht mit den Anforderungen einzelner Arbeitsplätze befasse. Das Hay-Verfahren, so wie es bei ihr angewandt werde, betrachte immer die Anforderungen an den jeweiligen Arbeitsplatz, um den Arbeitsplatz einer bestimmten Job Group – nicht Salary Group – zuordnen zu können, vgl. § 3 (2) der BV-AT. Somit mache das bei ihr angewandte Hay-System auch noch keine Aussagen zur Vergütung des jeweiligen Mitarbeiters. Es sei daher unzutreffend, dass das Hay-Eingliederungsverfahren, wie es bei der Beklagten Anwendung finde, Auskunft über die durchschnittliche Vergütung bestimmter Tätigkeiten bestimmter Branchen liefere. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich ein Anspruch auf eine höhere Vergütung nicht. Zunächst handelt es sich bei dem Vortrag des Klägers um neue Angriffsmittel im Sinne des § 67 ArbGG. Sie rüge ausdrücklich die Präklusion des neuen Sachvortrages. Eine Entschuldigung, warum der Vortrag zu einem Abstandsgebot aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht bereits in der ersten Instanz habe erfolgen können, werde vom Kläger nicht erbracht. Der Vortrag des Klägers hinsichtlich des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei daher nicht zuzulassen. Sollte das Gericht, entgegen der Auffassung der Beklagten, den Vortrag nicht als neues Angriffsmittel, sondern als neuen Angriff selbst bewerten, so richte sich deren Zulässigkeit nach § 533 Nr. 1 ZPO in Verbindung mit § 64 Abs. 6 ZPO. In diesem Fall liege eine Sachdienlichkeit nicht vor. Die Beklagte willige einer Klageänderung nicht ein. Sofern das Berufungsgericht den neuen Vortrag zulassen sollte, sei auch dieser unbeachtlich. Die vom Kläger zitierten internen Dokumente der Beklagten beziehen sich ausschließlich auf die Entwicklungsvarianten von Bachelor-Absolventen. Der Kläger gehöre bereits nicht dieser Gruppe an, so dass die Dokumente auch keine Aussage über ein etwaig auf den Kläger anzuwendendes Vergütungssystem treffen. Zunächst sei es unzutreffend, dass die Arbeitnehmer, die zunächst tarifvertraglich vergütet und später mit einer außertariflichen Tätigkeit betraut werden, eine Vergütung in einem Abstand von 8 % zur höchsten Entgeltgruppe des Tarifvertrages erhalten. Des Weiteren beschreibe die Handlungsanweisung zur Entwicklung der Gehälter der Bachelor-Absolventen keinen Abstand zwischen Tarif- und AT-Gehältern, sondern illustriere den Promotionschritt, der ausgehend von einer langen tariflichen Entwicklung mit der Bandbreite bei 4% bis 6% (im Durchschnitt mit 5%) oder bei einer verkürzten Staffel (also nicht aus der Entgeltgruppe 16 kommend) mit einer Bandbreite gemäß ... für AT Mitarbeiter bei 8% bis 12% (im Durchschnitt mit 10%) liege. Somit gehe aus den Unterlagen bereits kein zwingender systematischer Tarifabstand hervor. Zudem blieben bei einem Wechsel vom Tarifgefüge in den außertariflichen Bereich jedoch die anderen Vertragskonditionen, wie die erhöhte wöchentliche Arbeitszeit, unberücksichtigt, so dass auch unter Betrachtung der Erhöhung der Arbeitszeit eine Gehaltserhöhung von mindestens 8 % nicht erfolge. Der Kläger habe von Beginn seiner Tätigkeit unstreitig nicht dem Tarifgefüge unterlegen, da sich seine Tätigkeit im Tarifgefüge nicht wiederfinde. Eine Anwendung des Entgeltrahmentarifvertrages sei daher bereits nicht gegeben. Der Kläger sei auch nicht die Wartezeiten des Entgeltrahmentarifvertrags durchlaufen. Zudem setze der § 3 Abs. 2 des Entgeltrahmentarifvertrags die Übernahme einer anderen Stelle voraus. Der Kläger sei jedoch seit seiner Einstellung auf dem gleichen Arbeitsplatz beschäftigt. Der Kläger sei seit der Beschäftigung bei ihr nicht von einem tariflichen Arbeitsplatz auf einen außertariflichen Arbeitsplatz gewechselt. Der Kläger habe auch während seiner Zeit keinen Bachelor-Abschluss gemacht. Dem Kläger seien zudem vier Jahre als Dienstzeit bei der ... anerkannt worden. Der Kläger unterfalle somit bereits nicht den in der Berufungsbegründung dargelegten Fällen. Der Kläger habe auch an der außertariflichen Gehaltsanpassung im Jahr 2019 teilgenommen. Zudem übersehe der Kläger, dass er anders als ein Tarifmitarbeiter eine viel höhere Verdienstmöglichkeit hinsichtlich des Bonus habe. Es liege zudem auch rechtlich keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor, da bereits keine Vergleichbarkeit zu den genannten Fällen bestehe. Eine sachfremde Gruppenbildung liege hier nicht vor. Der Kläger befinde sich bereits nicht in einer vergleichbaren Lage mit Mitarbeitern, die ihren Bachelorabschluss bei ihr erlangen. Die Gründe für diese Regelung seien auch nicht sachfremd. Die dargestellten Regelungen zu Vergütungsregelungen zu den Bachelorabsolventen, sollen diese an die bestehenden Regelungen zu der „Graduate“ Entwicklung anpassen. Bachelorabsolventen, die ihre Ausbildung bei ihr absolviert haben, seien bereits in die Arbeitsabläufe der Beklagten während ihres Studiums involviert. Sie könne daher bereits während des Studiums Einfluss auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsweisen nehmen. Zudem könne sie im Rahmen eines dualen Studienganges bereits Einblicke und Erfahrungen vermitteln, die auf die Arbeitsweise der Beklagten zugeschnitten seien. All dies scheide bei einem Arbeitnehmer, der schon vor Eintritt bei der Beklagten seine Ausbildung bzw. seinen Betriebswirt abgeschlossen habe, aus. Somit liege eine sachfremde oder willkürliche Gruppenbildung nicht vor. Hinsichtlich der Gruppe „Arbeitsplatz = AT“, sei der Kläger bereits nicht vergleichbar, da dieser seine Ausbildung nicht be ... abgeschlossen habe. Zwar habe der Kläger auf einem außertariflichen Arbeitsplatz begonnen, jedoch habe dieser nie Entgeltstufen des Tarifvertrages durchlaufen. Er habe somit auch keine Wartezeiten hinnehmen müssen. Dies sei auch richtig, da der Kläger nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfällt. Hinsichtlich der Gruppe „Arbeitsplatz = Tarif“ sei auch hier bereits keine vergleichbare Lage gegeben. Der Kläger habe nie auf einem Arbeitsplatz im Rahmen des Tarifgefüges gearbeitet und auch nicht sein Studium bei ihr abgeschlossen. Auch hinsichtlich der Fallgruppe „Wechsel von Tarif- auf AT-Staffel“ liege keine vergleichbare Lage vor. Hier sei die maßgebliche Unterscheidung bereits, dass der Kläger nie auf einem dem Tarifgefüge unterliegenden Arbeitsplatz gearbeitet habe. Der Kläger habe auch nie von dem Tarifgefüge in den AT-Bereich gewechselt. Die Regelung, dass ein von Beginn an außertariflicher Mitarbeiter auf einem außertariflichen Arbeitsplatz zunächst eine Entwicklung im Tarifgefüge durchlaufen müsse, sei unzutreffend. Es sei ebenso unzutreffend, dass bei einem Wechsel von einer tariflichen Tätigkeit in eine außertarifliche Tätigkeit alle Entgeltstufen des Tarifvertrages durchlaufen werden müssten und am Ende ein Wechsel mit einem Abstand in die außertarifliche Vergütungsstruktur stattfinde. Zudem betrachte der Kläger in seiner Aufstellung nur sein Grundgehalt ohne Berücksichtigung der weiteren Vergütungsbestandteile. Dies sei nicht statthaft, so dass auch die als Anlage BK 4 beigefügte Tabelle und Grafik keine Aussagekraft besitzen. Das außertarifliche Vergütungssystem sehe eine von der individuellen Leistung abhängige Vergütung vor. Auch die Grundvergütung sei nicht festgeschrieben, sondern ermittele sich individuell aus einem Gehaltsrahmen. Ein „Gehalt auf außertariflicher Grundlage“ umfasse auch die variablen leistungs- und erfolgsabhängigen Vergütungen. Sofern das Gericht von einem Abstandsgebot ausgehen sollte, so wären zumindest neben dem vertraglichen Grundgehalt auch die variablen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen. Diesen Umstand berücksichtige die vom Kläger beigefügte Tabelle in keiner Weise. Schon aus den von dem Kläger beigefügten Unterlagen ergebe sich gerade die Anwendung der zuvor von ihm genannten Grundsätze nicht, da sich sein Vortrag nicht auf das gesamte Gehalt beziehe. In keiner Anlage sei festgehalten, dass sich die Gehaltserhöhung, nicht Tarifabstand, nur auf das Grundgehalt beziehe. So werde ausdrücklich von einer „Überführung nach AT gemäß Pay Policy“ gesprochen. Dass hiermit nur das Grundgehalt und nicht die gesamte Vergütung gemäß der Pay Policy, also auch die variablen Vergütungsbestandteile, gemeint sein sollen, sei nicht ersichtlich und widerspreche auch dem Sinn und Zweck, da die Vergütungssysteme grundverschieden seien. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung des Klägers vom 25. November 2019 und vom 13. Januar 2020 und den Schriftsatz vom 23. April 2020 sowie auf die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 12. März 2020 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).