14 BV 137/18

Leitsatz: Kein Anspruch des Betriebsrats auf Aufhebung einer Maßnahme nach § 101 BetrVG, wenn Arbeitgeber zwischenzeitlich eine zunächst betriebsverfassungsrechtlich durchgeführte Einstellung nachträglich inhaltsgleich wiederholt und dabei das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG einhält. Der Antrag wird zurückgewiesen. G r ü n d e: I. Der Betriebsrat, Beteiligter zu 1, begehrt die Unterlassung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers T. durch die Arbeitgeberin, Beteiligte zu 2. Die Arbeitgeberin ist ein weltweit operierendes Unternehmen der Geld- und Wertdienstleistungsbranche. In der Niederlassung in Ratingen befindet sich die Hauptverwaltung. Im April 2016 schlossen die Beteiligten im Rahmen einer Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über Bonuszahlungen an Führungskräfte (Anlage K 4, Blatt 33 ff. der Akte). Diese nimmt in Anlage 1, auf die § 1 der Betriebsvereinbarung Bezug nimmt, Mitarbeiter von Bonuszahlungen aus, die fachlich und/oder disziplinarisch lediglich Führungsverantwortung für Auszubildende, Praktikanten und Trainees übernehmen (Blatt 39 der Akte). § 8 der Betriebsvereinbarung begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats für den Fall, dass eine Einstellung oder Eingruppierung unter Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung erfolgte. Im Januar 2018 schrieb die Arbeitgeberin unternehmensintern eine Stelle als Business Analyst innerhalb der Abteilung „Operations“ aus (Anlage K 1, Blatt 29 der Akte). Mit Schreiben vom 8. Mai 2018 (Anlage K 2, Blatt 30 der Akte) beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von T. auf der Stelle als Business Analyst ab dem 1. Juni 2018. Vorgesehen war eine außertarifliche Vergütung zzgl. eines variablen Vergütungsbestandteils. Ihm sollte ein Praktikant aus dem Prozessmanagement zur Betreuung zugeordnet werden. Bei entsprechender Eignung des Praktikanten war vorgesehen, dass Herr H. ein Team innerhalb der Operations aufbauen sollte. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung mit Schreiben vom 9. Mai 2018 (Anlage K 3, Blatt 31 f. der Akte) unter Verweis darauf, dass Herr H. aus Sicht des Betriebsrats nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung nicht berechtigt sei, einen Bonus zu erhalten, da er nur einen Praktikanten betreuen würde und es ihm somit an der erforderlichen Führungsverantwortung fehle. In der Folge tauschten die Beteiligten ihre Ansicht zur Auslegung der Betriebsvereinbarung aus. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass die Mitarbeiter H. und L., die Herrn H. untergeordnet werden sollten, aus ihrer Sicht nicht als Praktikanten im Sinne der Betriebsvereinbarung gelten könnten, weil es sich bereits um Arbeitnehmer der Arbeitgeberin aus anderen Standorten handele; zumal ihre Versetzung nur der „Erprobung“ diene und sie, für den Fall, dass die sechsmonatige Erprobung nicht erfolgreich verlaufe, wieder zurück nach Hagen bzw. Düsseldorf versetzt würden. Sie schlug eine entsprechende klarstellende Ergänzung der Betriebsvereinbarung vor, um ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren zu vermeiden. Auf die E-Mail vom 25. Mai 2018 (Anlage K 5, Blatt 40 f. der Akte) wird Bezug genommen. Seit Juni 2018 beschäftigt die Arbeitgeberin Herrn H.. Ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG leitete sie zunächst nicht ein. Eine Ergänzung der Betriebsvereinbarung nahmen die Beteiligten auch nicht vor. Am 20. Juni 2018 forderte der Betriebsrat, vertreten durch seinen Prozessbevollmächtigten, die Arbeitgeberin dazu auf, die Beschäftigung von Herrn H. unverzüglich zu unterlassen (Anlage K 6, Blatt 42 f. der Akte). Nachdem der Betriebsrat in einem Gespräch am 25. Juni 2018 davon erfahren hatte, dass die Arbeitgeberin Herrn H. nicht nur beschäftigte, sondern ihm auch einen Arbeitsvertrag vorgelegt hatte, hat er mit Schriftsatz vom 12. Juli 2018, der Arbeitgeberin am 17. Juli 2018 zugestellt, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingereicht. Mit Beschluss vom 20. Juli 2018 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen (14 BVGa 19/18), nachdem eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits in Form einer Ergänzung der Betriebsvereinbarung und/oder einer kurzzeitigen Aufhebung der Beschäftigung von Herrn H. gescheitert war. Mit Schreiben vom 24. Juli 2018 (Anlage CBH 1, Blatt 61 f. der Akte) hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur Einstellung von Herrn H. mit Wirkung ab dem 1. September 2018 an und wies darauf hin, dass Herr H. zunächst keinen Bonus erhalten werde, sondern erst ab dem Zeitpunkt der tatsächlichen Unterstellung von Herrn L. als Arbeitnehmer (und nicht mehr als Praktikant). Da keine Einigung zwischen den Betriebsparteien erfolgt sei, erfolge nunmehr die neue Anhörung unter „faktischer Abhilfe“ des Widerspruchs. Der Betriebsrat widersprach seinerseits erneut mit Schreiben vom 1. August 2018 (Anlage CBH 2, Blatt 63 der Akte). Am 3. August 2018 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat vorvorglich ein weiteres Mal zur Einstellung von Herrn H. an und unterrichtete ihn zudem über die aus ihrer Sicht bestehende dringende Erforderlichkeit der Maßnahme (Anlage CBH 3, Blatt 65 ff. der Akte). Auch dem widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom 7. August 2018 (Anlage CBH 4, Blatt 69 der Akte). Mit Antragsschrift vom 25. Juli 2018, bei Gericht am selben Tag eingegangen und der Arbeitgeberin am 31. Juli 2018 zugestellt, beantragt der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung von Herrn H. nunmehr im Hauptsacheverfahren. Die Arbeitgeberin hat ihrerseits mit Antrag vom 10. August 2018 beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet, das sich auch auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Einstellung von Herrn H. richtet und unter dem Az 1 BV 155/18 geführt wird. Der Betriebsrat ist der Ansicht, sein Aufhebungsanspruch ergebe sich aus § 101 BetrVG. Die Einstellung von Herrn H. verstoße gegen die Betriebsvereinbarung, so dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zustehe. Zudem sei die Anhörung vom 26. Juli 2018 fehlerhaft, weil dort von einer Neueinstellung zum 1. September 2018 die Rede sei, obwohl Herr H. bereits seit dem 1. Juni 2018 beschäftigt werde. Ferner sei die Anhörung widersprüchlich, weil das Anhörungsformular einen Bonus in Höhe von 15.000,00 € vorsehe, das Begleitschreiben jedoch ausführe, Herr H. erhalte zunächst keinen Bonus. Die Beschäftigung von Herrn H. sei weiterhin rechtswidrig. Das Verhalten der Arbeitgeberin sei auch nicht mit dem Vorgehen der Arbeitgeberin zu vergleichen, über das das LAG Düsseldorf am 20. Dezember 2016 (14 TaBV 57/16) entschieden habe, weil hier – anders als dort – ein vorsätzlicher mehrmonatiger Verstoß gegen das BetrVG vorliege. Die Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verliere an Bedeutung, wenn es dem Arbeitgeber gestattet wäre, diese Frist beliebig häufig durch nachträgliche identische Anhörungen in Gang zu setzen, in der Hoffnung, der Betriebsrat werde seinen Widerspruch formal nicht ausreichend begründen. Der Betriebsrat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung von Herrn T. aufzuheben. Die Arbeitgeberin beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Zustimmung des Betriebsrats gelte nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, weil der Widerspruch vom 1. August 2018 nicht den Mindestanforderungen an eine Begründung der Zustimmungsverweigerungsgründe von § 99 Abs. 2 BetrVG genüge. Zudem habe sich der Antrag des Betriebsrats durch das Verfahren nach §§ 99 Abs. 4, 100 BetrVG erledigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Der Antrag des Betriebsrats war zurückzuweisen. Er ist jedenfalls unbegründet. 1. Nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 BetrVG aufrechterhält. 2. Dass die Arbeitgeberin Herrn H. von Juni bis Anfang August 2018 unter Verstoß gegen §§ 99, 100 BetrVG beschäftigte, weil sie trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kein Verfahren nach § 100 BetrVG einleitete, ist offenkundig. Auf die Ausführungen im Beschluss vom 20. Juli 2018 (14 BVGa 19/18) wird insoweit Bezug genommen. 3. Spätestens durch die nachträgliche Anhörung vom 3. August 2018 und das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren hat die Arbeitgeberin jedoch einen betriebsverfassungskonformen Zustand herbeigeführt. Aus Sicht der Kammer war sie nicht nur berechtigt, ihr pflichtwidriges Verhalten zu korrigieren, sondern gerade dazu verpflichtet. Die Voraussetzungen des § 101 BetrVG lagen zum Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten vor der Kammer nicht mehr vor. a) Insofern schließt sich die Kammer den Ausführungen des LAG Hessen (Beschluss vom 02.12.2008 - 4 TaBV 193/08) an, wonach ein faktisch rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers in Zusammenhang mit einer ersten Maßnahme diesen nicht daran hindert, eine - ggf. inhaltsgleiche - erneute Maßnahme einzuleiten. Dies intensiviert nicht die bisherige Rechtsverletzung, sondern dient gerade der Herstellung eines den §§ 99, 100 BetrVG entsprechenden Zustands. Denn für die Entscheidung des Gerichts über einen Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG kommt es auf die Rechtslage zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung der Beteiligten an. Ein möglicher Beteiligungsmangel kann bis dahin geheilt werden. Die Kammer macht sich insoweit die Ausführungen des LAG Düsseldorf im Beschluss vom 20.12.2016 (14 TaBV 57/16, Rn. 64 ff.; Revision anhängig unter 7 ABR 16/17, Termin anberaumt für 21. November 2018) zu eigen, wenn es ausführt: „Das ergibt sich aus der Systematik der §§ 99 ff. BetrVG und dem Streitgegenstand eines Antrages nach § 101 Satz 1 BetrVG in zeitlicher Hinsicht. Für die geplante Einstellung eines bestimmten Arbeitnehmers handelt es sich bei jedem Antrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 1 BetrVG auf Zustimmung des Betriebsrates bzw. auf Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG um einen eigenständigen Streitgegenstand (BAG 28.02.2006 - 1 ABR 1/05 -, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 10). Ein Arbeitgeber kann daher sogar nacheinander mehrere auf dieselbe personelle Maßnahme gerichtete Beteiligungsverfahren gemäß §§ 99, 100 BetrVG durchführen, und zwar auch zeitlich parallel (BAG 28.02.2006 - 1 ABR 1/05 -, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 51; BAG 16.01.2007 - 1 ABR 16/06 -, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 52; LAG Hessen 02.12.2008 - 4 TaBV 193/08 -, BeckRS 2011, 71515). Der Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens nach § 101 BertVG betrifft in zeitlicher Hinsicht ebenso wie das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich die Frage, ob die personelle Maßnahme gegenwärtig und zukünftig zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist dagegen nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung oder zu einem früheren Zeitpunkt zulässig war. Maßgeblich für die Begründetheit des Antrags ist daher grundsätzlich die Sachlage zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung (BAG 25.01.2005 - 1 ABR 61/03 -, BAGE 113/218; BAG 16.01.2007 - 1 ABR 16/06 -). Aus diesem Verständnis folgt, dass der Arbeitgeber eventuelle Beteiligungsmängel bis zum Schluss der mündlichen Anhörung beseitigen kann. So ist für das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG auch anerkannt, dass der Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt eine unzureichende Unterrichtung des Betriebsrats ergänzen kann (BAG 29.06.2011 - 7 ABR 24/10 -). Nichts anderes gilt, wenn der Arbeitgeber - etwa aufgrund der Verkennung des Vorliegens des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG - eine personelle Maßnahme ganz ohne Beteiligung des Betriebsrats durchgeführt hat. Auch hier kann er den Beteiligungsmangel durch eine nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats heilen. Eine faktisch rechtswidrige Durchführung der Maßnahme in der Vergangenheit hindert den Arbeitgeber daher aufgrund des zukunftsgerichteten Charakters des Verfahrens nach § 99 BetrVG nicht daran, die Maßnahme zukünftig auf betriebsverfassungsrechtlich ordnungsgemäßer Grundlage durchzuführen. (…) Eine nachträgliche Beteiligung des Betriebsrats zu einer zunächst ohne Beteiligung durchgeführten Maßnahme zur Heilung der ursprünglichen Rechtswidrigkeit ist nach Auffassung der Kammer möglich und führt so zum vollständigen Wegfall eines Aufhebungsanspruchs nach § 101 Satz 1 BetrVG (dies verneinend LAG Bremen 20.07.2005 - 2 TaBV 4/05 - EzA-SD 11/06 Nr. 16). Der vom Betriebsrat in Bezug genommenen Entscheidung des LAG Bremen vom 20.07.2005 lag ein Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zu verschiedenen Versetzungen nach § 99 Abs. 4 BetrVG trotz rechtskräftiger Verpflichtung zur Aufhebung der Versetzungen nach § 101 Satz 1 BetrVG zugrunde. Das LAG Bremen hat dazu entschieden, dass die Unwirksamkeit einer nicht betriebsverfassungsgemäßen Maßnahme nicht durch die nachträgliche Durchführung des in § 99 BetrVG vorgesehenen Verfahrens geheilt werden könne. Zur Begründung hat es angeführt, dass der Zweck der Sicherung der Mitbestimmung nur erfüllt werden könne, wenn "rein tatsächlich" keine Beschäftigung mehr unter Missachtung des personellen Mitbestimmungsrechts erfolge. Solange ein Verfahren nach § 101 BetrVG anhängig sei, könne - wenn dessen Grund in der Nichtbeteiligung des Betriebsrates liege - ein stattgebender Beschluss nicht dadurch verhindert werden, dass die unterlassene Beteiligung des Betriebsrates nachgeholt werde. Die erkennende Kammer hält eine nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne vorherige Aufhebung der Maßnahme jedenfalls solange für zulässig, solange noch keine rechtskräftige Entscheidung über den Antrag des Betriebsrates nach § 101 BetrVG ergangen ist. Denn Gegenstand des gerichtlichen Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist (Fitting BetrVG, 28. Auflage, § 101 BetrVG, Rn. 4a). Verfahrensgegenstand ist dagegen nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung oder zu einem früheren Zeitpunkt zulässig war (LAG Hessen 05.11.2013 - 4 TaBV 18/13 -). Erst mit der Rechtskraft des dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird die Arbeitgeberin verpflichtet, einen betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben daher nur Wirkung für die Zukunft, so dass auch zunächst begründete Anträge nach § 101 Satz 1 BetrVG im Laufe des Verfahrens unbegründet werden können, wenn kein betriebsverfassungswidriger Zustand mehr vorliegt (vgl. BAG 14.04.2015 - 1 ABR 66/13 -, NZA 2015, 1077 zum Zeitablauf der Maßnahme). (…) So ist auch anerkannt, dass die Arbeitgeberin bis zum Schluss der mündlichen Anhörung im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG eine unzureichende Unterrichtung des Betriebsrats ergänzen kann (vgl. nur BAG 29.06.2011 - 7 ABR 24/10 -). Nichts anderes gilt, wenn die Arbeitgeberin - etwa aufgrund der Verkennung des Vorliegens des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG - eine personelle Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrats durchgeführt hat. Auch hier kann sie den Beteiligungsmangel durch eine nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats heilen. (…) Die §§ 99 ff. BetrVG enthalten keine Rechtsgrundlage, trotz der nachgeholten ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates nebst (fingierter) Zustimmung, die Aufhebung der tatsächlichen Einstellung des Arbeitnehmers auf dem neuen Arbeitsplatz für einen bestimmten, wie auch immer zu bemessenden Zeitraum, zu verlangen. Dabei würde es sich ohnehin nur um eine symbolische Geste oder die Dokumentation eines Unrechtsbewusstseins des Arbeitgebers hinsichtlich seines Verhaltens in der Vergangenheit handeln. Die Einhaltung der Formalien der Mitbestimmungsvorschriften des BetrVG hat keinen Selbstzweck. Die Mitbestimmung soll vielmehr eine ausgewogene Beteiligung der Arbeitnehmerinteressen an dem unternehmerischen Handeln der Arbeitgeberin gewährleisten und sicherstellen. Vor diesem Hintergrund kann sich aus § 101 Satz 1 BetrVG auch nur eine durch das Gericht auszusprechende Sanktion herleiten lassen, die sich auf einen betriebsverfassungswidrigen Zustand zum Zeitpunkt der Entscheidung des Gerichts bezieht.“ b) Diese Grundsätze sind auch auf den Fall zu übertragen, in dem der Arbeitgeber das Verfahren der §§ 99, 100 BetrVG zunächst missachtet und sodann – ohne dass bereits eine entgegenstehenden rechtskräftige Entscheidung vorliegt – „nahtlos“ eine modifizierte neue Maßnahme nach § 99 und § 100 BetrVG einleitet. Denn auch in diesem Fall würde eine arbeitsgerichtliche Verurteilung der Arbeitgeberin zur Aufhebung der Maßnahme lediglich eine Sanktion ihres Verhaltens in der Vergangenheit bedeuten. Es bliebe der Arbeitgeberin aber unbenommen, binnen kürzester Zeit, etwa weniger Stunden oder eines Tages, eine neue Maßnahme nach §§ 99 Abs. 4, 100 BetrVG einzuleiten. Eine solche Sanktion ist aber zum einen – wie das LAG Düsseldorf überzeugend ausführt – nicht Zweck der Verfahren nach §§ 99, 100, 101 BetrVG. Zudem würde dieser Mechanismus eine reine Förmelei auslösen, die belastend für den betroffenen Arbeitnehmer wäre. Der Betriebsrat hingegen ist bei der Zulassung einer solchen „nachträglichen Heilung“ nicht rechtsschutzlos. Denn ihm bleibt der Unterlassungsanspruch nach § 23 BetrVG, wenn der Arbeitgeber auch die neue Maßnahme etwa bewusst oder offensichtlich betriebsverfassungswidrig vornimmt. c) Nach Maßgabe dieser Grundsätze besteht ein betriebsverfassungsgemäßer Zustand mit Blick auf die Beschäftigung von Herrn H., welcher dem Aufhebungsanspruch des Betriebsrats aus § 101 BetrVG zum Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten vor der Kammer am 7. September 2018 entgegen steht. Denn die Arbeitgeberin führt die Beschäftigung von Herrn H. jedenfalls seit dem 1. September 2018 als vorläufige Maßnahme nach den Vorgaben des § 100 BetrVG durch. aa) Nach § 100 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. bb) Diese Regelungen hat die Arbeitgeberin beachtet. (1) Sie hat den Betriebsrat am 3. August 2018, also zwei Tage nach seinem Widerspruch, über die dringende Erforderlichkeit der Beschäftigung von Herrn H. informiert und drei Tage nach dem weiteren Widerspruch des Betriebsrats vom 7. August 2018 am 10. August 2018 ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet. (2) Sie hat den Betriebsrat auch ordnungsgemäß unterrichtet. (a) Für die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz BetrVG bedarf es aller Informationen, die auch § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt (vgl. Fitting, § 100 BetrVG, Rn. 8). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG 29.06.2011 - 7 ABR 24/10 -, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 137; BAG 10.10.2012 - 7 ABR 42/11 -, BeckRS 2013, 66464). (b) Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat mit Schreiben vom 3. August 2018 alle Informationen zur Person, zum Arbeitsplatz, zur Arbeitszeit und zum Gehalt des Herrn H. mitgeteilt. (c) Wenn der Betriebsrat darauf verweist, die Anhörung sei fehlerhaft, weil sie auf den 1. September 2018 und eine Neueinstellung verweise, kann die Kammer hierin keinen Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht erkennen. Denn die Arbeitgeberin weist in ihren Schreiben ausdrücklich darauf hin, dass sie Herrn H. seit dem 1. Juni 2018 beschäftigt und dass die neue Anhörung erfolgt, weil der Betriebsrat der am 8. Mai 2018 beantragten Zustimmung widersprochen habe (Blatt 62 der Akte). Auch erörtert sie die aus ihrer Sicht bestehende Rechtslage, wonach eine nachholende und ergänzende Unterrichtung möglich sei und eine Aufhebung der personellen Maßnahme nach einer korrigierenden Anhörung nicht erforderlich (Blatt 68 der Akte). Für den Betriebsrat war damit deutlich, dass es um die fortdauernde Beschäftigung von Herrn H., nunmehr zu anderen Bedingungen, ging. Dieses Verständnis hat der Betriebsrat auch in seinem Widerspruchsschreiben belegt, in dem er behauptet, dass die erneute Anhörung zur „Legitimation“ der Beschäftigung von Herrn H. und „nur im Hinblick auf die zu erwartende Verurteilung im Verfahren nach § 101 BetrVG“ erfolge (Blatt 63 der Akte). (d) Gleiches gilt im Ergebnis für die vom Betriebsrat angeführte Widersprüchlichkeit der Anhörung in Bezug auf die Bonuszahlung. Zwar wird im Formular ein Bonus von 15.000,00 € angeführt. Mit einem handschriftlichen „Sternchen-Vermerk“ revidiert die Arbeitgeberin diese Angabe jedoch dahingehend, dass erst ab „Vorliegen der Voraussetzungen“, also ab dem Zeitpunkt der Unterstellung von Herrn L. als „echter Arbeitnehmer“, ein Bonus gezahlt werde. Dies stimmt mit den Angaben im Begleitschreiben der Arbeitgeberin überein. Dem Betriebsrat war es daher möglich, das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes zu prüfen – auf den er sich in der Folge am 1. August 2018 dann auch berufen hat. (e) Das Vorgehen der Arbeitgeberin war auch nicht deswegen fehlerhaft, weil die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht „unverzüglich“, d.h. „ohne schuldhaftes Zögern“ im Sinne von § 121 Abs. 1 BGB, über die dringende Erforderlichkeit unterrichtet hätte. (aa) Zwar hat sie den Betriebsrat nicht bereits im Mai 2018 nach § 100 BetrVG unterrichtet, sondern erst im August 2018, nachdem sie Herrn H. bereits zwei Monate trotz ausdrücklichen Widerspruchs des Betriebsrats beschäftigt hatte. Jedoch war das neue Anhörungsverfahren auf eine neue Art der Beschäftigung von Herrn H. gerichtet, nämlich auf eine solche unter modifizierten Bonusbedingungen ab dem 1. September 2018. Es handelte sich demnach um eine neue Maßnahme. Hierfür ist nicht erheblich, ob die Arbeitgeberin beabsichtigt, den Zeitraum der Beschäftigung von Herrn L. als Praktikant für die Bonusberechnung zu Grunde zu legen oder nicht. Denn in jedem Fall wich die neue Anhörung vom 3. August 2018 bezüglich der Bonusmodalitäten von jener aus Mai 2018 ab. (bb) Daher kann die Kammer auch dem Argument des Betriebsrats nicht folgen, wonach die Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG „ad absurdum geführt“ werde, wenn es dem Arbeitgeber gestattet wäre, die Frist beliebig häufig durch nachträgliche identische Anhörungen in Gang zu setzen, in der Hoffnung, der Betriebsrat werde seinen Widerspruch formal nicht ausreichend begründen. Denn zum einen hat der Arbeitgeber im Streitfall nicht „beliebig oft“ nach § 99 Abs. 1 BetrVG angehört, sondern lediglich einmal am 24. Juli 2018 und nach dem Widerspruch ein weiteres Mal am 3. August 2018. Dabei hat die Arbeitgeberin jedoch inhaltlich zwischen der Anhörung vom 24. Juli und jener vom 3. August 2018 keine Änderungen vorgenommen, sondern lediglich die Begründung vom 24. Juli 2018 in Reaktion auf die Bedenken des Betriebsrats vom 1. August 2018 konkretisiert und mit dem Verfahren nach § 100 BetrVG verbunden. Wie ein Fall zu entscheiden wäre, in dem der Arbeitgeber tatsächlich mehrfach identische Anhörungen wiederholt, musste die Kammer daher nicht beantworten. Zum anderen beginnt die drei-Tages-Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG mit der Mittelung durch den Betriebsrat, er halte die dringende Erforderlichkeit für die vorläufige Maßnahme nicht für gegeben. Eine „Abstands-Frist“, die vorgibt, innerhalb welcher Zeiträume der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme modifiziert wiederholen darf, beinhaltet § 100 BetrVG gerade nicht. d) Über die behauptete Zustimmungsfiktion, den Zustimmungsverweigerungsgrund und die tatsächliche betriebliche Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme musste die Kammer nicht entscheiden. Denn die Systematik der §§ 99, 100 BetrVG zeigt – wie dargestellt – gerade, dass der Gesetzgeber es grundsätzlich hinnimmt, wenn bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ein betriebsverfassungswidriger Zustand besteht (BAG, 23.06.2009 – 1 ABR 23/08). Käme die Arbeitgeberin einer rechtskräftigen Entscheidung nicht nach, ergäben sich die Folgen sodann zunächst aus § 100 Abs. 3 BetrVG, wonach die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung enden würde. Von diesem Zeitpunkt an dürfte die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden. Andernfalls bestünde ein Anspruch des Betriebsrats aus § 101 BetrVG. Vorher gilt dies jedoch – wie ausgeführt – nicht. 4. Auch ein allgemeiner Unterlassungsanspruchs besteht nicht. Wie die Kammer bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren ausgeführt hat (14 BVGa 19/18), widerspräche ein solcher grundsätzlich dem System der §§ 99, 100, 101 BetrVG. a) Das BAG (BAG, 23.06.2009 – 1 ABR 23/08) führt hierzu auszugsweise aus: „(1) Das Bundesarbeitsgericht hat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt bei drohenden Verstößen des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG (grundlegend 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364) und § 95 Abs. 1 BetrVG (26. Juli 2005 - 1 ABR 29/04 - BAGE 115, 239). Dies beruht darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG nicht. Dieser Umstand begründet einen aus dem betreffenden Mitbestimmungstatbestand selbst iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG folgenden Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen, weil zustimmungslosen Handelns des Arbeitgebers. (2) Demgegenüber gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige - Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform (BAG 6. Dezember 1994 - 1 ABR 30/94 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 78, 379). Das Gesetz nimmt - anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG - in Kauf, dass eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde. (3) Darüber hinaus hat der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst - erneut anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG - einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung. (4) Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers ist die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats trotz und angesichts einer vom Gesetz erkennbar gewollten Beschränkung und hätte, da mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ein allgemeiner Beseitigungsanspruch einhergeht (BAG 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B III der Gründe mwN, BAGE 89, 139), zugleich die Bedeutungslosigkeit der expliziten gesetzlichen Regelung zur Folge. (5) Die gesetzliche Grundentscheidung und Beschränkung bedarf auch mit Blick auf kurzzeitige Maßnahmen keiner Korrektur. Zwar trifft es zu, dass der gesetzliche Aufhebungsanspruch bei nur für kurze Zeit beabsichtigten Maßnahmen vielfach ins Leere geht. Häufig sind die Maßnahmen beendet, ohne dass auch nur eine erstinstanzliche, geschweige denn eine rechtskräftige Entscheidung vorläge; Letzteres aber ist gem. § 101 Satz 2 BetrVG Voraussetzung für die Vollstreckung. Gleichwohl greift es zu kurz, in der Untauglichkeit des Aufhebungsanspruchs, die rechtzeitige Abwehr betriebsverfassungswidrig durchgeführter kurzzeitiger personeller Einzelmaßnahmen zu bewirken, eine besondere Schutzlücke zu erblicken und daraus für diese Fälle die Notwendigkeit der Gewährung vorbeugenden Rechtsschutzes in Form eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs abzuleiten. Durch die Kurzzeitigkeit der Maßnahme und das darauf beruhende Ausbleiben einer gerichtlichen Sanktion entsteht keine Schutzlücke, die nicht - und regelmäßig sogar erheblich größer - auch bei längerfristigen Maßnahmen bestünde. Bei einer längerfristigen, gar unbefristeten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters, die unter Missachtung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG erfolgt, hat der Betriebsrat den rechtswidrigen Zustand so lange hinzunehmen, bis sein Aufhebungsanspruch rechtskräftig tituliert ist. Das kann erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Gesetzgeber hat diese Möglichkeit, wie aus § 101 BetrVG abzulesen, bewusst in Kauf genommen. Ist die Maßnahme bereits vor Rechtskraft einer gerichtlichen Aufhebungsentscheidung faktisch wieder beendet, hat der betriebsverfassungswidrige Zustand folglich entsprechend weniger lang angedauert. Je kürzer die rechtswidrige Maßnahme währt, desto geringer ist der Rechtsverstoß. Vorbeugender Rechtsschutz müsste deshalb erst recht für längerfristig und unbefristet geplante Maßnahmen gewährt werden. Das wiederum ließe sich mit der ausdrücklichen Entscheidung des Gesetzgebers für den bloßen Beseitigungsanspruch in § 101 Satz 1 BetrVG nicht vereinbaren. Ein Unterschied liegt freilich darin, dass demjenigen Arbeitgeber, der bis zur Rechtskraft einer Aufhebungsentscheidung nach § 101 Satz 1 BetrVG an der betriebsverfassungswidrig durchgeführten Maßnahme festhält, die Rechtswidrigkeit seines Handelns nunmehr gerichtlich attestiert und er einer sanktionsbewehrten Abhilfeverpflichtung ausgesetzt wird. Dadurch wird indessen nicht eine Schutzlücke beseitigt, sondern ein Bedürfnis nach gerichtlicher Dokumentation des Rechtsbruchs befriedigt. (6) Im Übrigen ist ein effektiver Schutz der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf andere Weise zu erreichen. (a) Steht ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten - dies ist Voraussetzung auch für den allgemeinen Unterlassungsanspruch -, kann der Betriebsrat das Bestehen seines Mitbestimmungsrechts zunächst gem. § 256 Abs. 1 ZPO feststellen lassen. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann er nunmehr - möglicherweise im Wege der einstweiligen Verfügung - nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen. Der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt (BAG 7. August 1990 - 1 ABR 68/89 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 65, 329 mwN). (b) Ferner erscheint auch eine einstweilige (Leistungs-)Verfügung zur Sicherung des gesetzlichen Aufhebungsanspruchs aus § 101 Satz 1 BetrVG nicht ausgeschlossen.“ b) Dem schießt sich die erkennende Kammer an (so etwa auch Kania, in Erfurter, 18. Aufl. 2018, § 101 BetrVG, Rn. 9; Kempter/Steinat, NZA-RR 2017, 630 (634)). c) Sie kann auch im Streitfall keine ggf. für kurzfristige Maßnahmen im Einzelfall vorliegende Ausnahme bei „krassen Fällen” der Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats erkennen (hierzu etwa LAG Hamm, 26.02.2007 - 10 TaBVGa 3/07; LAG Niedersachsen, 25.07.1995 – 11 TaBV 68/95 bei einer Versetzung für drei Monate, sowie das LAG Köln, 13.08.2002 – 12 Ta 244/02; ähnl. Kania, in Erfurter, 18. Aufl. 2018, § 101 BetrVG, Rn. 9). Ob in solchen Ausnahmefällen ein allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht, wenn die §§ 100, 101 BetrVG keinen effektiven Rechtsschutz gewährleisten (siehe hierzu etwa auch Scholz in: Ostrowicz/Künzl/Scholz, Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 5. Aufl. 2014, Ziffer 4.1.5), kann daher offen bleiben. aa) Denn T. wird nicht nur kurzfristig, sondern dauerhaft beschäftigt. bb) Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sich der Streit um seine variable Vergütung ggf. in wenigen Monaten erledigt, weil die Mitarbeiter H. und L. in die Niederlassungen zurückgehen oder dauerhaft Herrn H. als Mitarbeiter unterstellt werden. Denn im Wiederholungsfall stünde dem Betriebsrat der Unterlassungsanspruch nach § 23 BetrVG offen. 5. Im Streitfall liegen die Voraussetzungen des Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG jedoch nicht vor. Es fehlt an einem groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten. a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus dem BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es insofern nicht an, sondern allein darauf, ob der Verstoß objektiv so erheblich war, dass unter Berücksichtigung des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichts durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG, 27.11.1990 – 1 ABR 77/89, Rn. 39 ff.). b) Der einmalige Verstoß des Arbeitgebers gegen §§ 99 Abs. 4, 100 BetrVG kann für sich genommen nicht einen groben Verstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG darstellen. Dies wiederspräche – wie dargelegt – der Gesetzessystematik von §§ 99-101 BetrVG (ähnl. Kania, in Erfurter, 18. Aufl. 2018, § 101 BetrVG, Rn. 9). c) Mehrfache Verstöße der Arbeitgeberin gegen §§ 99, 100 BetrVG sind weder vorgetragen noch ersichtlich. aa) Im Gegenteil: Ihr Verhalten im Nachgang zum Beschluss vom 20. Juli 2018 im einstweiligen Verfügungsverfahren zeigt – wie dargestellt –, dass sie sich um die Herstellung eines betriebsverfassungsgemäßen Zustandes bemüht hat, ohne dazu verurteilt worden zu sein. Auch wenn die Möglichkeit der „korrigierenden Anhörung“ betriebsverfassungsrechtlich umstritten sein mag, so kann aus einer – nach Auffassung der Kammer nicht vorliegenden – rechtlichen Fehlbeurteilung nicht auf einen groben Verstoß gegen das BetrVG geschlossen werden. Schließlich hat die Arbeitgeberin das neue Verfahren mit Schreiben vom 24. Juli 2018 eingeleitet und damit einen Tag, bevor der Prozessbevollmächtigte des Betriebsrats den Antrag nach § 101 BetrVG verfasst und an das Arbeitsgericht gefaxt hat. Zugestellt wurde ihr die Antragsschrift erst am 31. Juli 2018. bb) Ebenso wenig ist erkennbar, dass die neue Maßnahme unter grobem Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung erfolgen würde. Denn zum einen ergibt sich bereits aus dem Anhörungsschreiben, dass der Bonus an Herrn H. noch nicht gezahlt und damit „faktisch dem Widerspruch des Betriebsrats abgeholfen“ wird. Zum anderen hat der Prozessbevollmächtigte der Arbeitgeberin im Kammertermin auf entsprechende Nachfrage ausdrücklich bestätigt, dass auch der Zeitraum, in dem Herrn H. Herr L. nur als Praktikant unterstellt ist, für die Bonushöhe keine Berücksichtigung finden wird. III. Das Verfahren war auch nicht auszusetzen, nachdem die Arbeitgeberin einer Terminlosstellung widersprochen hatte. Die Voraussetzungen von § 148 ZPO liegen nicht vor. Denn die Entscheidung des Rechtsstreits hängt nicht ganz oder zum Teil von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses ab, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet. Es fehlt an einer entsprechenden Vorgreiflichkeit sowohl des Verfahrens 1 BV 155/18 als auch des beim BAG anhängigen Revisionsverfahrens in Sachen 7 ABR 16/17. 1. Das Verfahren 7 ABR 16/17 betrifft – worauf der Betriebsrat selbst hinweist – einen anderen Rechtsstreit mit anderen Beteiligten. Allein der Umstand, dass es sich ggf. um dieselbe oder jedenfalls überschneidende Rechtsfragen handelt, führt nicht zur Vorgreiflichkeit im Sinne von § 148 ZPO. Es ist daher auch nicht möglich, von mehreren Parallelprozessen vorerst nur einen durchzuführen und die anderen auszusetzen (Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 32. Aufl. 2018, § 148 ZPO, Rn. 5a). 2. Auch das Zustimmungsersetzungsverfahren 1 BV 155/18 ist nicht vorgreiflich. Denn – wie dargestellt – sind die Fragen, ob der Betriebsrat zu Recht seine Zustimmung verweigert hat und ob die Beschäftigung von Herrn H. tatsächlich dringend erforderlich war, nicht entscheidungserheblich für den hiesigen Rechtsstreit.