3 Sa 28/20

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 12.12.2019, 2 Ca 2659/18 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1) und einen Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) sowie hilfsweise geltend gemachte Ansprüche auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Die am 04.12.1989 geborene Klägerin war seit dem 01.09.2010 als Projekteinkäuferin bei der Beklagten zu 1) beschäftigt. Für ihre Tätigkeit erzielte sie zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von rund 3.660 €. Die Klägerin befand sich nach der Geburt ihres Kindes am 14.07.2018 bis zum 25.07.2020 in Elternzeit. Die Beklagte zu 1) ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererbranche und gehört der A an. Konzernobergesellschaft der A ist die B mit Sitz in C. Deren CEO ist Frau D. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten zu 1) ist die E GmbH. Alleinige Gesellschafterin der E GmbH ist die F mit Sitz in C. Die Beklagte zu 1) ihrerseits ist alleinige Gesellschafterin der G GmbH. Zur A gehört u.a. auch die Beklagte zu 2) mit Sitz in H. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten zu 2) ist die I GmbH & Co. KG mit Sitz in J. Deren alleinige Gesellschafterin ist die K., Ltd. Die E GmbH ist (zumindest seit dem Jahr 2016) weder an der I GmbH & Co. KG noch an der Beklagten zu 2) beteiligt. Sie hält weder unmittelbar noch mittelbar Anteile an diesen Gesellschaften. Dasselbe gilt auch für die Beklagte zu 1) und ihre Tochtergesellschaft, die G GmbH. Die Beklagte zu 1) unterhielt mit ihrer Gesellschafterin, der E GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb in L. Bei der Beklagten zu 1) ist ein lokaler Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzender Herr M ist. In L führte auch die Tochtergesellschaft der Beklagten zu 1), die G GmbH einen Betrieb mit zuletzt ca. 570 Arbeitnehmern. Schließlich unterhielt die Beklagte zu 1) zusammen mit ihrer Tochtergesellschaft einen Gemeinschaftsbetrieb in N, in dem zuletzt ca. 93 Mitarbeiter beschäftigt waren und für den ebenfalls ein lokaler Betriebsrat gebildet war. Die Beklagte zu 1) trat als Zulieferer der durch die G GmbH hergestellten Produkte auf und fakturierte für die inländischen Gesellschaften der O-Gruppe L an die Kunden. Darüber hinaus nahm sie u.a. zentral betriebsübergreifende Aufgaben für die O-Gruppe L sowie auch für die ausländischen Werke der Division wahr, wie etwa den Einkauf, die Akquise von Kundenaufträgen und Projekten sowie die technische Planung und Entwicklung von neuen Produkten nebst entsprechenden Produktionsverfahren. Sie betrieb dazu u.a. einen Werkzeugbau, in dem etwa ein Drittel der Arbeitnehmer beschäftigt waren. Nach den vorgelegten Jahresabschlüssen erwirtschaftete die Beklagte zu 1) im Geschäftsjahr 2015 ein negatives Ergebnis von ca. 21 Mio. €. Dies beruhte im Wesentlichen darauf, dass die Beklagte zu 1) aufgrund eines Ergebnisabführungsvertrages den bei ihrer Tochtergesellschaft entstandenen Verlust von ca. 39,9 Mio. € übernehmen musste. Der bei der Beklagten zu 1) entstandene Jahresfehlbetrag musste wiederum aufgrund eines Ergebnisabführungsvertrages von ihrer Gesellschafterin übernommen werden, was zur Folge hatte, dass auch deren Jahresabschluss ein negatives Ergebnis von 22,8 Mio. € aufwies. Der Jahresabschluss der Beklagten zu 1) für das Geschäftsjahr 2016 weist einen weiteren Jahresfehlbetrag von 20,24 Mio. € aus. Dieser Verlust wurde nicht mehr von der Muttergesellschaft übernommen, da der Ergebnisabführungsvertrag zum 31.12.2015 aufgehoben worden war. Der Ergebnisabführungsvertrag mit der Tochtergesellschaft der Beklagten zu 1) wurde mit Wirkung zum 31.03.2016 aufgehoben. Nach dem vorläufigen, noch nicht testierten Jahresabschluss für das Geschäftsjahr 2017 ergab sich ein weiterer Jahresfehlbetrag von 15,6 Mio. € und in der Bilanz ein nicht durch Eigenkapital gedeckter Fehlbetrag von 1,9 Mio. €. Nachdem im Jahr 2017 verschiedene Umstrukturierungsversuche der Tochtergesellschaft der Beklagten zu 1) betreffend die Standorte L und N gescheitert waren und im September 2017 außerdem ein Großbrand in dem Werk der Tochtergesellschaft in L zwei bedeutende Produktionsanlagen zerstört hatte, traf die Konzernobergesellschaft, die B im April 2018 die Entscheidung, die Standorte der A in L und N nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit Gesellschafterbeschlüssen vom 23./24.04.2018 wies sie u.a. die Geschäftsführung der Beklagten zu 1) an, den gesamten operativen Geschäftsbetrieb, einschließlich der Beteiligung an Gemeinschaftsbetrieben, zum 30.04.2019 einzustellen. Am 24.04.2018 informierte die Beklagte zu 1) im Rahmen einer Belegschaftsversammlung über die Entscheidung der B die Standorte in L und N nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit E-Mail vom 24.04.2018 wandte sich Frau D an einen Teil der Beschäftigten der Beklagten zu 1) und bot ihnen die Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort an. Anschließend fand für sie eine Informationsveranstaltung statt. In der Folgezeit nahm die Beklagte zu 1) Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat auf. Am 16.05.2018 fand eine Informationsveranstaltung statt, an der auch der Betriebsrat der Beklagten zu 1) beteiligt war. Mit E-Mail vom 18.05.2018 übersandte die Beklagte zu 1) den Entwurf eines Interessenausgleichs an den Betriebsrat. Sowohl in einer PowerPoint-Präsentation vom 16.05.2018 als auch in dem Entwurf des Interessenausgleichs vom 16.05.2018 sowie in den nachfolgenden Entwürfen heißt es, seit mehr als zwei Jahren seien von den Hauptkunden keine neuen Aufträge mehr für die Standorte in L und N bzw. für den Standort erteilt worden. Mit an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 14.06.2018 leitete die Beklagte zu 1) das Konsultationsverfahren ein. In diesem Schreiben nahm sie Bezug auf die im Rahmen der Unterrichtung und Verhandlung zum Interessenausgleich überlassenen Informationen und Unterlagen. Ergänzend unterrichtete sie den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, indem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Als Gründe für die geplanten Entlassungen teilte sie mit, die Geschäftsführung sei angewiesen worden, den operativen Geschäftsbetrieb mit Wirkung zum 30.04.2019 einzustellen und die notwendigen Schritte auch zur Beendigung aller Arbeitsverhältnisse einzuleiten. Aus diesem Grund beabsichtige die Geschäftsführung die unternehmerische Entscheidung zu treffen, den Betrieb zum 30.04.2019 zu schließen. Auf Nachfrage der Beklagten zu 1) teilte der Betriebsrat mit, dass für das Konsultationsverfahren keine gesonderten Termine vereinbart werden müssten, dieses vielmehr in den anstehenden Gesprächen durchgeführt werden könne. Am 15.06.2018 übersandte die Beklagte zu 1) der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Anschreibens an den Betriebsrat vom 14.06.2018. Am 14.06.2018 fand die erste innerbetriebliche Verhandlung über den Interessenausgleich statt. Im Anschluss an die Verhandlung vom 14.06.2018 übermittelte der Betriebsrat ein Alternativkonzept, dass eine Fortführung des Betriebes mit 185 Arbeitnehmern, verbunden mit einem Betriebsübergang und einer Betriebsverlegung vorsah. Das Konzept ließ die Beklagte zu 1) sowohl ihrer Gesellschafterin als auch der F zukommen, wo es Gegenstand mehrerer Gespräche war. Am 02. und 12.07.2018 setzten die Betriebsparteien die innerbetrieblichen Verhandlungen über einen Interessenausgleich fort. Letztlich kam eine Einigung nicht zustande, so dass die Beklagte zu 1) am 12.07.2018 das Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich erklärte. In der später auf Antrag der Beklagten zu 1) eingesetzten Einigungsstelle fand die erste Sitzung der Einigungsstelle am 24.09.2018 statt. Ausweislich des Sitzungsprotokolls wurde vom Betriebsrat geltend gemacht, dass die Beklagte zu 1) gar keine vollständige Stilllegung beabsichtige, sondern ein Teil der Tätigkeiten in einem Objekt in Lüdenscheid fortgesetzt werden solle. Die Vertreter der Beklagten zu 1) erklärten hierzu, dass es dabei bleibe, den Betrieb gänzlich einzustellen. Dies schließe nicht aus, dass innerhalb der Unternehmensgruppe einzelne Funktionen an anderer Stelle weitergeführt würden, worauf man bereits im April 2018 hingewiesen habe. Zwar sei davon auszugehen, dass es auch einzelne Angebote von anderen Gesellschaften zum Abschluss eines Arbeitsvertrages geben werde, dies allerdings ohne irgendeine Struktur zu übernehmen. Für einen Betriebsübergang oder einen Betriebsteilübergang gebe es keinerlei Anhaltspunkte. In der zweiten Sitzung am 05.10.2018 wurde der Versuch eines Interessenausgleichs mit der Stimme des Vorsitzenden für gescheitert erklärt. Mit Schreiben vom 24.09.2018 teilte die Beklagte zu 1) weitere Informationen zum Konsultationsverfahren mit und bot dem Betriebsrat weitere Termine an, falls Beratungsbedarf bestehe. Am 25.09.2018 übermittelte die Beklagte zu 1) eine Abschrift des Schreibens an die Agentur für Arbeit P. Der Betriebsrat teilte mit, dass er die vorgeschlagenen Termine nicht wahrnehmen könne und schlug andere Termine für den 10. oder 12.10.2018 vor. Die Beklagte zu 1) erwiderte, dass die Beratungen innerhalb von zwei Wochen nach Übergabe des Schreibens vom 24.09.2018 erfolgen sollen, da anderenfalls die zu erstattende Massenentlassungsanzeige auch ohne Stellungnahme des Betriebsrates abgegeben werden könne. Der Betriebsrat wurde daher aufgefordert, alternative Termine innerhalb des Zweiwochenfensters vorzuschlagen oder alternativ eine Stellungnahme abzugeben. Der Betriebsrat erwiderte, dass er das Konsultationsverfahren mit Erstattung der Massenentlassungsanzeige nicht notwendigerweise als beendet ansehe und er an seinen Terminvorschlägen festhalte. Eine Stellungnahme im Rahmen des Konsultationsverfahrens gab der Betriebsrat nicht ab. Am 09.10.2018 trafen der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) und der Geschäftsführer der E GmbH die unternehmerische Entscheidung, den Gemeinschaftsbetrieb in L zum 30.04.2019 zu schließen und allen Arbeitnehmern eine Kündigung schnellstmöglich, aber frühestens zum 30.04.2019 auszusprechen. Mit Schreiben vom 09.10.2018 unterrichtete die Beklagte zu 1) den bei ihr eingerichteten Betriebsrat schriftlich über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin. Zur Begründung führte sie u.a. die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsschließung an und verwies auf die im Interessenausgleichs- und Konsultationsverfahren erteilten Informationen. Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 12.10.2018 der Kündigung widersprochen hatte, erstattete die Beklagte zu 1) am 17.10.2018 um 09:10 Uhr eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit. Anschließend beantragte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 17.10.2018 die Zulässigkeitserklärung der betriebsbedingten Kündigung der Klägerin. Die Bezirksregierung erteilte mit Bescheid vom 29.11.2018 die Zustimmung zur Kündigung. Am 26.11.2018 erstattete die Beklagte zu 1) um 13:24 Uhr eine weitere Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit P. Die Beklagte zu 2) hat zum 01.05.2019 im ehemaligen Postgebäude in R auf einer Bürofläche von ca. 2.300 qm einen neuen Betrieb eröffnet. Dabei handelt es sich um ein „S“, das von der Beklagten zu 2) als „zentralisierte Innovationsentwicklung ohne direkt angehängte Produktion“ bezeichnet wird. Die Beklagte zu 2) schloss mit zumindest 85 Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) Arbeitsverträge bezüglich einer Beschäftigung an ihrem neuen Standort in R ab. Mit Schreiben vom 14.12.2018, das der Klägerin im Dezember 2018 zuging, kündigte die Beklagte zu 1) das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2019. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit ihrer beim Arbeitsgericht am 28.12.2018 eingegangenen Kündigungsschutzklage, die sie später erweitert hat. Die Betriebe der Beklagten zu 1) sind zum 30.04.2019 geschlossen worden. Die Klägerin hat erstinstanzlich u.a. vorgetragen, einen wirtschaftlichen Grund, den Betrieb der Beklagten zu 1) in L zu schließen, habe es nicht gegeben. Diese Entscheidung sei nur deshalb getroffen geworden, um die Aufgaben, die die Beklagte zu 1) bisher für den O-Konzern erledigt habe, künftig unter Einsatz von „handverlesen“ ausgewählten Beschäftigten von der Beklagten zu 2) ausführen zu lassen. Es liege ein Teilbetriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vor, weil die Beklagte zu 2) mit dem ohne den Werkzeugbau verbleibenden Teil des Gemeinschaftsbetriebs der Beklagten zu 1) eine organisatorische Einheit übernommen habe. Diese Einheit habe schon vor dem 30.04.2019 bestanden, da der Werkzeugbau bis zu seiner Schließung ein eigenständiger Bereich gewesen sei, der erst 2013 eingeführt worden sei, sich in einem eigenen räumlichen Bereich befunden und über eine eigenständige Arbeitsorganisation verfügt habe. Die Beklagte zu 1) habe den Produktionsbetrieben des O-Konzerns bis zum 30.04.2019 sämtliche Dienstleistungen zur Verfügung gestellt, die neben der reinen Produktion notwendig seien, um Aufträge für die Produktion von Autoteilen zu akquirieren, Preise zu kalkulieren, Angebote abzugeben und die Aufnahme der Produktion nach einer Angebotsannahme durch den Kunden vorzubereiten. Hierbei habe die Beklagte zu 1) von der ersten Kontaktaufnahme mit dem Kunden bis zum Vertragsabschluss sämtliche Aufgaben erledigt. Nach Auftragserteilung habe die Beklagte zu 1) etwaige für die Produktion notwendige Werkzeuge geplant und erstellt. Die Erfüllung dieser Aufgaben habe die Beklagte zu 2) mit Ausnahme des Werkzeugbaus seit dem 01.05.2019 von der Beklagten zu 1) übernommen. Zu diesem Zweck habe sie den für die Erfüllung dieser Aufgaben wesentlichen Teil des Personals der Beklagten zu 1) von dieser in einem dreiseitigen Vertrag zu den bisherigen arbeitsrechtlichen Bedingungen und unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer übernommen. Dies sei von der Konzernführung und den Beklagten zu 1) und zu 2) bereits vor der Bekanntgabe ihrer Entscheidung, die O-Standorte in L und N zu schließen, geplant gewesen. In den neuen Räumen in R übten die von der Beklagten zu 2) übernommenen Beschäftigten der Beklagten zu 1) dieselben Tätigkeiten aus wie bis zum 30.04.2019 für die Beklagte zu 1). Die laufenden Projekte der Beklagten zu 1) seien nahtlos und ohne Unterbrechung von den gleichen Personen unter Leitung der gleichen Vorgesetzten fortgeführt worden. Die Organisationsstruktur sei nicht verändert worden. Der größte Teil der Führungskräfte sei übernommen worden, nur einzelne Mitarbeiter seien „zurückgelassen“ worden. Konkret seien von den Ende April 2019 noch beschäftigten 139 Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) mindestens 85 Arbeitnehmer übernommen worden. So habe die Beklagte zu 2) sämtliches Know-how „mitgenommen“. Da es sich bei der Beklagten zu 1) ohne den Bereich Werkzeugbau um einen reinen Dienstleistungsbetrieb gehandelt habe, stelle die Übernahme des wesentlichen, durch besondere Sachkunde geprägten Personals und der Arbeitsorganisation die Übernahme einer durch menschliche Arbeitskraft geprägten wirtschaftlichen Einheit dar. Die allenfalls gegebene wirtschaftlich schwierige Situation der G GmbH sei von der Beklagten zu 1) selbst bzw. von der C Konzernobergesellschaft verursacht worden. Im 2. Halbjahr 2015 habe die C Konzernobergesellschaft die Entscheidung getroffen, dass die Beklagte zu 1) bei Ausschreibungen der Automobilindustrie keine Angebote mehr für eine Produktion durch die G GmbH abgeben solle. Ab März 2016 habe die Konzernführung der Beklagten zu 1) verboten, für eine Produktion durch die G GmbH noch Aufträge zu akquirieren. Eine entsprechende Anweisung ergebe sich aus der E-Mail des leitenden Mitarbeiters der Konzernobergesellschaft T vom 14.03.2016. Hintergrund seien die Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und der IG Metall seit 2015 über Maßnahmen zum Stellenabbau gewesen. Ab März 2016 seien von der G GmbH nur noch die bereits bestehenden Aufträge weiterbearbeitet worden. Die Kündigung sei sozialwidrig, weil die Beklagte zu 1) angesichts der beabsichtigten Teilbetriebsstillegung und des gleichzeitigen Teilbetriebsüberganges eine Sozialauswahl hätte vornehmen müssen, die zu ihren Gunsten ausgefallen wäre. Weil die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat gegenüber verschwiegen habe, dass die amerikanische Konzernobergesellschaft den wesentlichen Grund für die schwierige Situation der G GmbH bewusst herbeigeführt habe, sei beim Betriebsrat der unzutreffende Eindruck erweckt worden, die Hauptkunden hätten von sich aus keine Aufträge mehr erteilt. Zudem sei dem Betriebsrat der geplante Teilbetriebsübergang nicht mitgeteilt worden. Wegen der in diesen Punkten unrichtigen Information des Betriebsrates sei die Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG) unwirksam. Das Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) sei wegen der unzutreffenden Angaben hinsichtlich des Verhaltens der Hauptkunden fehlerhaft durchgeführt worden. Zumindest bestehe ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung nicht umfassend, sondern durch das Verschweigen der wesentlichen Hintergründe der Betriebsänderung bewusst fehlerhaft informiert. Sie habe nicht ernsthaft und ausreichend versucht, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Dem Betriebsrat sei die Möglichkeit genommen worden, einen besseren als den von ihm bereits erstellten Alternativvorschlag zu unterbreiten. Er habe insoweit keine Nachfragen gestellt, da er aufgrund der unzutreffenden Informationen davon ausgegangen sei, der Standort sei ohne Aufträge nicht überlebensfähig. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 1) vom 14.12.2018 aufgelöst worden ist; 2. festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis seit dem 01.05.2019 zwischen der Beklagten zu 2) und der Klägerin fortbesteht; 3. die Beklagte zu 1) für den Fall des Unterliegens der Klägerin mit dem Klageantrag zu 1. zu verurteilen, an sie einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 25.620 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen; 4. die Beklagte zu 1) für den Fall des Obsiegens der Klägerin mit dem Klageantrag zu 1. und der Abweisung der Klage mit dem Antrag zu 2. zu verurteilen, an sie am Tag nach der Beendigung des zwischen ihr und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten zu 1) einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 25.620 € brutto zu zahlen, 5. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu Ziffer 1. und 2. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Projekteinkäuferin (Junior) zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, die Kündigung sei rechtswirksam; das Arbeitsverhältnis sei nicht übergegangen und es bestehe auch kein Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Sie haben u.a. vorgetragen: Die Beklagte zu 1) habe die ernsthafte und endgültige Entscheidung getroffen, den mit ihrer Gesellschafterin in L unterhaltenen Gemeinschaftsbetrieb, in dem im Herbst 2018 noch 268 Arbeitnehmer von ursprünglich 303 in der Regel Beschäftigten tätig gewesen seien, zum 30.04.2019 stillzulegen. Die beabsichtigte Betriebsstilllegung habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch greifbare Formen angenommen. Da infolge der beabsichtigten Betriebsstilllegung sämtliche Arbeitsverhältnisse zum nächstmöglichen Termin, frühestens aber zum 30.04.2019 gekündigt worden seien, sei sie auch nicht zur Durchführung einer Sozialauswahl verpflichtet gewesen. Da sie nach der Stilllegung keinen weiteren Betrieb unterhalte, gebe es bei ihr keinen anderen freien Arbeitsplatz, auf dem die Klägerin weiterbeschäftigt werden könne. Ein Betriebsteilübergang liege nicht vor. Dem Vortrag der Klägerin sei nicht im Ansatz zu entnehmen, welcher konkrete Bereich nach ihren Vorstellungen überhaupt einen Betriebsteil bilden solle. Zudem ergebe sich nicht, warum es sich bei dem „verbliebenen Teil des Gemeinschaftsbetriebes ohne den Werkzeugbau“ bereits bei der Beklagten zu 1) um eine wirtschaftliche Einheit gehandelt haben solle. Die Beklagte zu 1) sei auch ohne den Bereich Werkzeugbau ein betriebsmittelgeprägter Betrieb gewesen. Ein Drittel ihrer Arbeitnehmer sei in den Bereichen Produktentwicklung und -konstruktion sowie Prozesstechnik unter Verwendung von Maschinen, Anlagen (z.B. 3D-Druckern), Computern mit spezieller Software und spezialisierter Laboreinrichtung beschäftigt worden. Die Beklagte zu 2) habe keine Betriebsmittel von der Beklagten zu 1) übernommen und setze die Tätigkeit der Beklagten zu 1) nicht unverändert fort. Die Beklagte zu 2) könne in einer hierfür nicht zugelassenen Immobilie keine Labortätigkeiten, keinen Werkzeugbau und keine vergleichbaren Tätigkeiten fortführen. Die Beklagte zu 2) führe die bisher von der Beklagten zu 1) bearbeiteten Produktionsaufträge nicht fort. Auch sei bei der Beklagten zu 2) kein wesentlicher Teil der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) beschäftigt. 12 der von der Beklagten zu 2) weiter beschäftigten 85 Arbeitnehmer seien ehemalige Mitarbeiter des Bereichs Werkzeugbau. Die Beklagte zu 1) habe keinerlei Aktivitäten für die Gründung des „S“ entwickelt. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß nach §§ 102, 111 ff BetrVG, § 17 KSchG beteiligt worden. Ihm seien keine unzutreffenden Informationen erteilt worden. Der Klägerin stehe auch kein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs zu. Sie habe mit der Umsetzung der geplanten Maßnahme nicht vor dem 05.10.2018 begonnen. Durch Urteil vom 10.12.2019 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Bl. 575-613) verwiesen. Gegen das ihr am 27.12.2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 08.01.2020 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.03.2020 am 27.03.2020 begründet. Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ist sie im Wesentlichen der Auffassung, dass ein Teilbetriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorliege. Wieso ein Betrieb, dem nur ein Teilbereich, hier der Werkzeugbau fehle, nicht weiterhin eine wirtschaftliche Einheit darstellen solle, leuchte nicht ein. Ein Betrieb, der aus mehreren Bereichen bestehe, bleibe weiterhin eine selbständige wirtschaftliche Einheit, wenn ein kleiner Teilbereich herausgelöst werde. Eine Einheit sei schon deshalb gegeben, weil die Beklagte zu 2) im bisherigen Umfang (nur ohne den Werkzeugbau) und zum größten Teil mit dem ehemaligen Personal der Beklagten zu 1) die bislang von der Beklagten zu 1) für die verschiedenen Produktionsstandorte des Konzerns erbrachten Service- und Dienstleistungen erledige. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat bei der Anhörung zur streitgegenständlichen Kündigung, bei der Durchführung des Konsultationsverfahrens und bei den Beratungen über den Interessenausgleich bewusst falsch oder zumindest irreführend informiert. Dem Betriebsrat sei bekannt gewesen, dass Kunden nur dann Aufträge hätten erteilen können, wenn die Beklagte zu 1) auf Ausschreibungen Angebote für eine Produktion durch die G GmbH gemacht hätte. Der Betriebsrat habe daher die Mitteilung der Beklagten zu 1), seit mehr als zwei Jahren seien von den Hauptkunden keine Aufträge mehr erteilt worden, nur so verstehen können, dass die Kunden Angebote der Beklagten zu 1) seit zwei Jahren aus eigenem Antrieb nicht mehr angenommen hätten. Dies sei aber falsch. Richtigerweise hätte die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat ungefragt mitteilen müssen, dass Kunden seit über zwei Jahren keine Aufträge mehr erteilen konnten, weil die Beklagte zu 1) seit März 2016 keine Angebote mehr für eine Produktion durch die G GmbH abgegeben habe. Durch diese falschen Angaben habe die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, seiner Aufgabe gerecht zu werden und angemessene Vorschläge zu unterbreiten, um die Massenentlassungen zu verhindern oder jedenfalls zu beschränken. Insbesondere hätte der Betriebsrat die alten O-Vorschläge („Umbau zu einer Manufaktur für die Produktion von Leisten und Blenden für Luxuslimousinen“) zur Umstrukturierung der Standorte L und N aufgegriffen. Im Übrigen seien die sich in diesem Zusammenhang stellenden Fragen dem Europäischen Gerichtshof vorzulegen. Ein Nachteilsausgleichsanspruch bestehe auch deshalb, weil in dem Lagebericht der Beklagten zu 1) für 2016 unter der Überschrift „2. Geschäftsentwicklung“ zu lesen sei, dass aufgrund der gegenwärtig nicht wettbewerbsfähigen Kostenstruktur sowie der Probleme bei der Qualität und Lieferleistung einige Kunden das Vertrauen verloren hätten, sodass man nicht in der Lage gewesen sei, neue Bestellungen im Jahr 2016 zu generieren. Durch die unkommentierte Einführung dieser Unterlagen in die Interessenausgleichsverhandlungen und die entsprechende Mitteilung in den Interessenausgleichsverhandlungen habe die Beklagte zu 1) getäuscht und den Betriebsrat von Nachfragen abgehalten. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 14.12.2018 geendet hat, 2. festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis seit dem 01.05.2019 zwischen ihr und der Beklagten zu 2) fortbesteht, 3. die Beklagte zu 1) für den Fall des Unterliegens der Klägerin mit dem Klageantrag zu 1. und der Abweisung der Klage mit dem Antrag zu 2. zu verurteilen, an sie einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 25.620 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen; 4. die Beklagte zu 1) für den Fall des Obsiegens der Klägerin mit dem Klageantrag zu 1. und der Abweisung der Klage mit dem Antrag zu 2. zu verurteilen, an sie am Tag nach der Beendigung des zwischen ihr und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten zu 1) einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 25.620 € brutto zu zahlen, und 5. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu Ziffer 1. und 2. bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Prozesses als Projekteinkäuferin mit einer Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche und einer Vergütung nach der Tarifgruppe EG 09 und einer ERA-Leistungszulage von 11 % zu beschäftigen. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagten verteidigen das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Ein Betriebsteil-übergang habe nicht stattgefunden. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt unvollständig unterrichtet oder gar getäuscht, weil sie über die Ursache für das Ausbleiben der Aufträge nicht informiert habe. Nachfragen des Betriebsrates hinsichtlich der Ursachen für das Ausbleiben der Kundenaufträge seien nicht erfolgt, obwohl er vielfach Gelegenheit zu Nachfragen gehabt und diese auch hinsichtlich anderer Aspekte umfangreich wahrgenommen habe. Irgendwelche Fehlvorstellungen auf Seiten des Betriebsrats hätten weder vorgelegen noch seien solche von ihr verursacht worden. Ein Nachteilsausgleichsanspruch komme schon deshalb nicht in Betracht, weil die Feststellung des Scheiterns der Verhandlungen durch den Vorsitzenden der Einigungsstelle ausreiche, um den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 14.12.2018 mit Ablauf des 30.04.2019 aufgelöst worden. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gegenüber der Beklagten zu 1) zu. Das Arbeitsverhältnis besteht nicht gemäß § 613a Abs. 1 BGB mit der Beklagten zu 2) fort. I. Die Kündigung vom 14.12.2018 ist sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt. 1. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. nur BAG, 16.02.2012, 8 AZR 693/10). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Für diese ist erforderlich, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Ferner ist erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (BAG, 15.12.2011, 8 AZR 692/10). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG, 26.05.2011, 8 AZR 37/10). 2. Die Beklagte zu 1) hatte im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung vom 14.12.2018 den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst, den Betrieb dauerhaft stillzulegen. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte die geplante Maßnahme auch „greifbare Formen“ angenommen. a) Die Geschäftsführer der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen haben, nachdem die Verhandlungen über einen Interessenausgleich endgültig gescheitert waren, die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb zum 30.04.2019 stillzulegen. Diese Entscheidung wurde von den Geschäftsführern am 09.10.2018 schriftlich dokumentiert und von der Beklagten zu 1) zur Akte gereicht. b) Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatten die geplanten Maßnahmen zur Stilllegung des Betriebes bereits „greifbare Formen“ angenommen. Vorliegend hat die Beklagte zu 1) die Belegschaft bereits im April 2018 über die Planungen informiert. Sodann hat die Beklagte zu 1) mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs verhandelt und das Konsultationsverfahren durchgeführt. Im Anschluss hat sie eine Massenentlassungsanzeige erstattet und allen Arbeitnehmern gekündigt, was als weiteres Indiz für eine ernsthafte und endgültige Stilllegungsentscheidung im Kündigungszeitpunkt zu berücksichtigen ist. Hinzu kommt, dass die geplante Stilllegung tatsächlich wie vorgesehen umgesetzt wurde. Verläuft die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung planmäßig, ist es gerechtfertigt, von einem tragfähigen Konzept im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auszugehen. Die im Kündigungszeitpunkt gestellte Prognose, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen, wird so bestätigt (BAG, 16.02.2012, 8 AZR 693/10). II. Der Betriebsstilllegung stehen weder ein Betriebsübergang noch ein Betriebsteil-übergang entgegen. Der Umstand, dass die Beklagte zu 2) seit Anfang Mai 2019 in Lüdenscheid ein „S“ betreibt, führt weder zu einem Betriebsübergang im Ganzen noch zu einem solchen in Teilen. 1. Betriebsübergang und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsübergang darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet. An einer Stilllegung des Betriebes fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb übertragen wird, sondern auch, wenn organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) übertragen werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor. Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende Restbetrieb stillgelegt, kann die Stilllegung des Restbetriebes einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn die Arbeitnehmer diesem stillgelegten Betriebsteil zugeordnet waren (BAG, 21.05.2015, 8 AZR 409/13; 14.03.2013, 8 AZR 153/12). 2. Ein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB - wie auch iSd. Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.2001 - liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (BAG, 21.05.2015, 8 AZR 409/13; 23.05.2013, 8 AZR 207/12). Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt (BAG, 22.08.2013, 8 AZR 521/12; BAG, 21.06.2012, 8 AZR 181/11). Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge (BAG, 21.05.2015, 8 AZR 409/13). 3. Danach ist vorliegend ein Betriebsübergang zu verneinen. a) Die Beklagte zu 2) hat nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Parteien keinerlei Anlagen, Maschinen oder Werkzeuge des Betriebes der Arbeitgeber in L übernommen. Nach dem unstreitigen Sachverhalt hat die Beklagte zu 1) u.a. einen Werkzeugbau unterhalten. Ein solcher ist aber ohne Maschinen, Anlagen und Werkzeuge kaum denkbar. Aus der detaillierten Aufstellung der Beklagten zu 1), welcher die Klägerin nicht widersprochen hat, ergibt sich vielmehr, dass der Gemeinschaftsbetrieb in Plettenberg durchaus betriebsmittelgeprägt war. So gehörten zu den Betriebsmitteln 19 Absauganlagen, 6 Aufzüge/Hebebühnen, 6 Drehbänke, 28 Fräsmaschinen, 6 Gabelstapler, 20 Krananlagen, 30 Schleifmaschinen, 17 Schweißgeräte und -anlagen, 10 Streckbiegemaschinen usw. Insgesamt wurden auf einer Fläche von 20.610 qm (ohne Berücksichtigung der Produktionsstätte der G GmbH rund 269 Maschinen und Anlagen eingesetzt. Ohne diese Anlagen ist eine identitätswahrende Fortführung des Betriebes aber kaum denkbar. Dies gilt umso mehr, als das „S“ nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien in dem ehemaligen Postgebäude in R mit einer Größe von etwa 2.300 qm in neu renovierten Büros untergebracht ist, während der Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten zu 1) auf einer Fläche von 20.610 qm eingerichtet war. Das „S“ umfasst damit nur eine Fläche von rund 11 % der Fläche des Gemeinschaftsbetriebes der Arbeitgeber in L und liegt zudem in einem Gebiet, in welchem nach dem Bebauungsplan ausschließlich „Geschäfts-, Büro- und Verwaltungsgebäude sowie sonstige nicht störende Gewerbebetriebe“ zulässig sind. Vor diesem Hintergrund erscheint es ausgeschlossen, dort den Gemeinschaftsbetrieb aus L unter Nutzung entsprechender Maschinen und Anlagen identitätswahrend fortzuführen. b) Die Beklagte zu 2) hat auch keinen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen. In dem Gemeinschaftsbetrieb waren im Herbst 2018 268 Arbeitnehmer beschäftigt. Soweit die Klägerin unter Hinweis auf die Anlage MEA 6 zur Massenentlassungsanzeige vom 17.10.2018 von 244 Beschäftigten ausgeht, so überzeugt dies nicht. Hierbei handelt es sich um die Beschäftigten, denen eine Kündigung ausgesprochen werden sollte. Aus der Anlage MEA 1 ergibt sich, dass im Herbst 2018 für 24 von 268 Arbeitnehmern feststand, dass sie bis zum 30.04.2019 ausscheiden werden. Wieso diese nicht mitzuzählen sein sollen, erhellt sich nicht. Auch wenn das Ende dieser Arbeitsverhältnisse bis zum 30.04.2019 nicht durch eine Kündigung bewirkt werden musste, weil die Arbeitsverhältnisse ohnehin bis zum 30.04.2019 endeten, handelte es sich bei diesen 24 Beschäftigten um Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs. Ebenfalls nicht überzeugend ist die Auffassung der Klägerin, es sei auf die Ende April 2019 noch vorhandenen Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebes abzustellen. Nach der Rechtsprechung kann ein Betrieb oder Betriebsteil nur dann vorliegen, wenn es sich um eine wirtschaftliche Einheit handelt, die auf Dauer angelegt ist. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen (BAG, 28.05.2009, 8 AZR 273/08). Danach kommt es für die Feststellung, ob die Beklagte zu 2) einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen hat, nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer Ende April 2019 tatsächlich noch bei der Beklagten zu 1) beschäftigt waren. Denn zu diesem Zeitpunkt bestand kein auf Dauer angelegter Betrieb mehr. Abzustellen ist vielmehr auf die betrieblichen Gegebenheiten im Zeitpunkt der Stilllegungsentscheidung. Denn nur bis dahin bestand eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit. Von diesen 268 Arbeitnehmern werden, neben einigen wenigen Arbeitnehmern der G GmbH, ca. 85 Arbeitnehmer im „S“ beschäftigt. Dies entspricht bei 268 Arbeitnehmern einem Anteil von etwa 32 %. Selbst wenn man die von der Klägerin behaupteten Annahmen zugrunde legt, nach denen Ende April 2019 einschließlich des Werkzeugbaus noch 220 Arbeitnehmer beschäftigt waren (139 Arbeitnehmer und 81 Arbeitnehmer im Werkzeugbau, siehe S. 18 und 19 des Schriftsatzes vom 05.07 2019), ergibt sich nur ein Anteil von etwa 39 %. Ein Anteil von ca. 32 - 39 % reicht aber bei weitem nicht aus, um von der Übernahme der Hauptbelegschaft zu sprechen, und zwar auch dann nicht, wenn man davon ausgeht, dass das Personal besondere Sachkunde hat (BAG, 24.01.2013, 8 AZR 706/11; 25.09.2008, 8 AZR 607/07). c) Es ist auch nicht anzunehmen, dass die Beklagte zu 2) Aufträge, die der Beklagten zu 1) erteilt worden waren, übernommen hätte. Die Beklagte zu 1) war zwar betriebsübergreifend für die Entwicklung neuer Produkte, die Akquise von Aufträgen und die technische Planung der Produktionsverfahren nebst dem Werkzeugbau zuständig, sie hat aber selbst nicht produziert. Die Aufträge wurden vielmehr von anderen O-Unternehmen produziert, wie z.B. der G GmbH. Diese sollten nach dem Schreiben der C Obergesellschaft vom 16.04.2018 im Einverständnis mit den Kunden auf andere OProduktionsstätten in Europa übertragen werden. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) diese Aufträge übernommen hätte, sind nicht ersichtlich, zumal diese die Aufträge mangels eines entsprechenden Maschinenparks überhaupt nicht erfüllen könnte. Es mag zwar sein, dass die Beklagte zu 2) ab Mai 2019 für die Entwicklung neuer Produkte, die Akquirierung neuer Aufträge und auch die technische Planung der Produktionsverfahren zuständig ist. Damit hat sie aber keine bestehenden Aufträge der Beklagten zu 1) übernommen. Vielmehr handelt es sich um die bloße Fortführung von Tätigkeiten, die bislang von der Beklagten zu 1) wahrgenommen wurden und damit mangels Übernahme materieller Betriebsmittel, mangels Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft und mangels Übernahme bestehender Aufträge um eine reine Funktionsnachfolge, die keinen Betriebsübergang darstellt. d) Es lässt sich auch nicht feststellen, dass die Beklagte zu 2) den Betriebsteil, in welchem die Klägerin beschäftigt war, übernommen hätte. aa) Entscheidend für einen Betriebsteilübergang ist, dass die wirtschaftliche Einheit ihre schon vor der Übernahme bestandene Identität „bewahrt“. Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ergibt sich aus mehreren untrennbar zusammenhängenden Merkmalen wie dem Personal der Einheit, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Erforderlich ist zwangsläufig eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der zur Einheit gehörenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischen geschaltet sind (BAG, 14.05.2020, 6 AZR 235/19). Nur wenn eine wirtschaftliche Einheit bereits vor dem Übergang vorhanden ist, kann sich die Frage der Wahrung ihrer Identität und damit die Frage eines Betriebsteilübergangs überhaupt stellen. Aus der Verwendung des Wortes „behält“ in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 und Unterabs. 4 der Richtlinie 2001/23/EG folgt, dass die Autonomie der übertragenen Einheit „in jedem Fall“ vor dem Übergang bestanden haben muss. Ein Betriebsteil muss daher schon beim früheren Betriebsinhaber über die erforderliche Autonomie verfügt, dh. die Qualität eines Betriebsteils im Sinne einer wirtschaftlichen Einheit gehabt haben. Ob das der Fall war, hat allein das nationale Gericht zu prüfen (BAG, 14.05.2020, 6 AZR 235/19). bb) Nach dem Vorbringen der Klägerin sei der ohne den Werkzeugbau verbleibende Teil des Gemeinschaftsbetriebs der Beklagten zu 1) eine organisatorische Einheit, da der Werkzeugbau bis zu seiner Schließung ein eigenständiger Bereich gewesen sei, der erst 2013 eingeführt worden sei, sich in einem eigenen räumlichen Bereich befunden und über eine eigenständige Arbeitsorganisation verfügt habe. Mit diesem Vortrag macht die Klägerin allenfalls deutlich, dass der Bereich Werkzeugbau bis zur Schließung des Gemeinschaftsbetriebes einen eigenständigen Bereich gebildet haben kann. Dies ist indes nicht maßgeblich. Denn die rechtliche Qualität des Bereichs Werkzeugbau sagt nichts darüber aus, ob es sich bei dem verbliebenen Teil um einen Betriebsteil iSd. § 613a Abs. 1 BGB handelte. Denn es müsste eine einheitliche Leitung, einheitliches Personal, eine einheitliche Arbeitsorganisation, einheitliche Betriebsmethoden und gegebenenfalls einheitliche Betriebsmittel für den verbliebenen Teil gegeben haben. Die Klägerin trägt hierzu nichts vor. Zudem ist es möglich, dass nach einer Schließung eines Teils des Betriebes mangels entsprechender betrieblicher Strukturen nur ein nicht übergangsfähiger Rest verbleibt. Die Annahme der Klägerin, ein Betrieb, dem nur ein Teilbereich, hier der Werkzeugbau fehle, müsse weiterhin eine wirtschaftliche Einheit darstellen, geht fehl. Wenn dies richtig wäre, läge immer dann, wenn der Übernehmer nicht alles, sondern nur einzelne Bereiche übernimmt, ein Betriebsteilübergang vor. So ist es aber nicht. Vielmehr ist bei der Prüfung eines Betriebsteilübergangs immer festzustellen, ob vorher eine wirtschaftliche Teileinheit bestand. Das Argument, ein Betrieb, der aus mehreren Bereichen bestehe, bleibe weiterhin eine selbständige wirtschaftliche Einheit, wenn ein kleiner Teilbereich herausgelöst werde, beruht zudem auf einem Zirkelschluss. Ob der Betrieb vor der „Herauslösung“ des Werkzeugbaus aus „mehreren Bereichen“, also einer weiteren wirtschaftlichen Einheit iSd. § 613a Abs. 1 BGB bestand, steht nämlich gerade nicht fest, sondern ist festzustellen. Insbesondere folgt dies auch nicht aus dem Umstand, dass der Werkzeugbau erst 2013 „eingeführt“ worden sei. Denn dass er 2013 „eingeführt“ worden ist, besagt nichts darüber, wie sich nach diesem Zeitpunkt die betrieblichen Strukturen darstellten. Es kann sowohl sein, dass der Gemeinschaftsbetrieb teilbetrieblich organisiert war; es kann aber auch sein, dass es keine teilbetriebliche Organisation gab, weil der Werkzeugbau dergestalt in die bestehenden Strukturen integriert wurde, dass es keine ausreichende funktionelle Autonomie einzelner Bereiche gab. Hinzukommt, dass selbst dann, wenn der Werkzeugbau teilbetrieblich organisiert war, dies nichts über die Betriebsstrukturen des verbliebenen Teils besagt. Dies gilt umso mehr, als in dem Bereich Werkzeugbau etwa ein Drittel der Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebes tätig war und somit nicht nur ein kleiner Teilbereich, sondern vielmehr ein wesentlicher Bereich gegeben ist. Fehlt dieser, kann es ohne weiteres sein, dass aufgrund fehlender teilbetrieblicher Strukturen nur ein nicht übergangsfähiger Rest verbleibt. Auch das Argument, eine Einheit sei schon deshalb gegeben, weil die Beklagte zu 2) im bisherigen Umfang (nur ohne den Werkzeugbau) und zum größten Teil mit dem ehemaligen Personal der Beklagten zu 1) die bislang von der Beklagten zu 1) für die verschiedenen Produktionsstandorte des Konzerns erbrachten Service- und Dienstleistungen erledige, verfängt nicht. Denn was die Beklagte zu 2) wie macht, besagt nichts über die zuvor bei der Beklagten zu 1) vorhandene teilbetriebliche Organisation. Die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) stellt nämlich ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge. Auch aus der Ausproduktionsplanung für den Werkzeugbau folgt nichts anderes Zum einen besagt dies nichts für die Frage, wie die anderen Bereiche organisiert waren, zum anderen handelt es sich um eine Ausproduktionsplanung, die für den normalen Geschäftsbetrieb gerade nicht kennzeichnend ist. Zudem lässt sich der Planung (vgl. Anlage NA 6) kein Hinweis auf die Arbeitsorganisation des Werkzeugbaus entnehmen. cc) Selbst wenn man zugunsten der Klägerin eine betriebsmittelarme, teilbetriebliche Einheit „Gemeinschaftsbetrieb ohne Werkzeugbau“ annehme, ließe sich die Übernahme der Hauptbelegschaft dieser teilbetrieblichen Einheit nicht feststellen. Denn die Klägerin hat sich mit dem Vorbringen der Beklagten, die Beklagte zu 2) beschäftige 12 Arbeitnehmer aus dem Bereich Werkzeugbau, in dem 88 Arbeitnehmer beschäftigt waren, nicht auseinandergesetzt. Unter Berücksichtigung von 268 beschäftigten Arbeitnehmern übernahm die Beklagte zu 2) ohne den Bereich Werkzeugbau nur 73 (85 - 12) von 180 (268 - 88) ehemaligen Arbeitnehmern der Beklagten zu 1). Ein Anteil von etwa 40 % reicht nicht aus, um von der Übernahme der Hauptbelegschaft einer betriebsmittelarmen, teilbetrieblichen Einheit „Gemeinschaftsbetrieb ohne Werkzeugbau“ sprechen zu können. Auch zu dem Vorbringen der Beklagten, die Einheit sei nicht betriebsmittelarm, weil ein Drittel der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) in den Bereichen Produktentwicklung und -konstruktion sowie Prozesstechnik unter Verwendung von Maschinen, Anlagen (z.B. 3D-Druckern), Computern mit spezieller Software und spezialisierter Laboreinrichtung beschäftigt worden sei, hat die Klägerin nicht Stellung genommen. III. Die Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, ist von den Arbeitsgerichten nicht daraufhin zu überprüfen, ob sie zweckmäßig und betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, sondern lediglich daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 379/12). Dabei spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen/wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, für die der klagende Arbeitnehmer besondere Umstände aufzuzeigen hat (BAG, 29.03.2007, 2 AZR 31/06). Solche Umstände sind vorliegend nicht gegeben. Selbst wenn man davon ausgeht, dass durch eine interne Entscheidung der DURA-Gruppe von vornherein geplant war, zumindest einen Teil der bislang bei der Beklagten zu 1) durchgeführten Tätigkeiten im Wege der Funktionsnachfolge auf die Beklagte zu 2) und dort in das neu gegründete „S“ zu verlagern, erweist sich dies nicht als per se rechtsmissbräuchlich oder als unzulässige Umgehung von § 613a BGB. Teilweise wird zwar kritisiert, dass bei Aufgabenverlagerungen innerhalb eines Konzerns - die aufgrund einer Entscheidung eines übergeordneten Konzernunternehmens bzw. der „Konzernspitze“ erfolgen - der Kündigungsschutz ausgehöhlt werde, so dass stets eine Verpflichtung zum Angebot eines Arbeitsplatzes im neuen Unternehmen bestehen solle. Diese Bedenken sind aber nicht durchgreifend. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, § 613a BGB verbiete nicht die Gestaltung von wirtschaftlichen Prozessen derart, dass die tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vermieden werden. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich befugt, Rechtsgeschäfte so zu gestalten, dass § 613a BGB nicht eingreife. Die Neuvergabe eines Dienstleistungsauftrages könne daher so gestaltet werden, dass eine bloße Funktionsnachfolge vorliege. Dies sei weder treuwidrig noch eine unzulässige Umgehung von § 613a BGB (BAG, 27.09.2007, 8 AZR 941/06). Warum bei einer Verlagerung von Aufgaben innerhalb eines Konzerns etwas anderes gelten soll, ist nicht ersichtlich. Auch hier ist der Arbeitnehmer bei fortbestehender Identitätswahrung durch § 613a BGB geschützt. Gleichwohl bleibt es auch hier dem Arbeitgeber unbenommen, rechtliche Gestaltungen so durchzuführen, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 613a BGB nicht erfüllt sind. Ein solches Vorgehen erweist sich nicht als treuwidrig oder als unzulässige Umgehung von § 613a BGB (vgl. auch Fuhlrott, „Freie Stellen“ bei betriebsbedingter Kündigung - Grenzen der Weiterbeschäftigungspflicht, DB 2014, 1198, 1201). Soweit die Klägerin meint, einen wirtschaftlichen Grund, den Betrieb der Beklagten zu 1) in Plettenberg zu schließen, habe es nicht gegeben, führt dies nicht dazu, die Entscheidung zur Betriebsschließung als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Zugunsten der Klägerin kann davon ausgegangen werden, dass die G GmbH keine Aufträge mehr erhielt, weil die Beklagte zu 1) nach Weisung der Konzernobergesellschaft die Akquisetätigkeiten für den Standort einstellte und die Beklagte zu 1) an dieser Entscheidung mitgewirkt hätte oder sie sich zurechnen lassen müsste. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte zu 1) bzw. übergeordnete Konzerngesellschaften die Produktion auf andere Standorte zu verlagern beabsichtigen und die fehlende Einwerbung von Aufträgen zur Vorbereitung der nachfolgenden Stilllegung der Produktionsstätte dient. Denn ob ein Unternehmen wirtschaftlich auf Dauer fortgeführt wird, ist Gegenstand der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Der Unternehmer kann frei darüber entscheiden, ob er werbend auf dem Markt tätig sein will oder nicht. Es ist einem Unternehmen auch dann unbenommen, seinen Betrieb einzustellen, wenn es hierfür keinerlei betriebswirtschaftliche Notwendigkeit gibt (LAG Thüringen, 16.10.2000, 8 Sa 207/00). IV. Durch die Stilllegung des gesamten Betriebes sind sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb der Beklagten zu 1) besteht ebenfalls nicht, da diese keinen weiteren Betrieb unterhält. Der mit der G GmbH unterhaltene Gemeinschaftsbetrieb in N wurde ebenfalls zum 30.04.2019 stillgelegt. Die Klägerin kann sich auch nicht auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 2) und dort im neu gegründeten „S“ berufen. 1. Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebs- und unternehmensbezogen, aber nicht konzernbezogen. Danach ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernunternehmen zu versuchen. Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Das kann der Fall sein, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt. Gleiches kann gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine diesbezügliche Zusage gemacht oder eine Übernahme durch einen anderen Konzernbetrieb in Aussicht gestellt hat. Auch eine solche aufgrund formloser Zusage oder eines vorangegangenen Verhaltens erzeugte Selbstbindung kann den Arbeitgeber verpflichten, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers in einem Konzernbetrieb zu versuchen. Bei derartigen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrages haben. Weitere Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass dem Beschäftigungsbetrieb aufgrund einer Abstimmung mit dem beherrschenden Unternehmen oder dem anderen Konzernunternehmen ein bestimmender Einfluss auf die „Versetzung“ eingeräumt worden und die Entscheidung darüber nicht dem grundsätzlich zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden ist (BAG, 18.10.2012, 6 AZR 41/11; 24.05.2012, 2 AZR 62/11, jeweils mwN.). 2. Danach scheidet eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht aus. a) Es ist bereits nicht ersichtlich, dass es sich bei den Beklagten um Unternehmen handelt, die im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes demselben Konzern iSv. § 18 Aktiengesetz angehören. Die Konzernobergesellschaft der O-Gruppe hat ihren Sitz in den C. Das Aktiengesetz erstreckt sich aber nicht auf Konzerne, deren Obergesellschaft ihren Sitz im Ausland hat (BAG, 23.05.2018, 7 ABR 60/16). Es ist auch nicht ersichtlich, dass im Inland ein „Konzern im Konzern“ besteht, dem beide Unternehmen angehören. Die Gesellschafterinnen der Beklagten zu 1) einerseits und der Beklagten zu 2) andererseits sind zumindest seit dem Jahr 2016 im Inland nicht gesellschaftsrechtlich miteinander verbunden. Gleiches gilt für die Beklagte zu 1) und die Beklagte zu 2). b) Es fehlt aber auch an den weiteren Voraussetzungen für einen konzernbezogenen Kündigungsschutz. Dass sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien eine besondere „Unterbringungsverpflichtung“ bei anderen konzernzugehörigen Unternehmen ergibt, wurde von der Klägerin nicht geltend gemacht. Dass die Klägerin in der Vergangenheit unternehmensübergreifend auch bei anderen Konzernunternehmen eingesetzt wurde, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Es fehlen auch Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) der Klägerin eine diesbezügliche Zusage gemacht oder eine Übernahme durch einen anderen Konzernbetrieb in Aussicht gestellt hat. Schließlich ist auch nicht ersichtlich, dass der Beklagten zu 1) bei der Frage, ob, wie vielen und welchen Mitarbeitern ein Weiterbeschäftigungsangebot unterbreitet wird, ein bestimmender Einfluss eingeräumt war. Es mag zwar sein, dass die Beklagte zu 1) der Beklagten zu 2) Personalunterlagen zur Verfügung gestellt hat, die diese benötigte, um den entsprechenden Mitarbeitern Angebote zu unterbreiten. Hieraus folgt aber nicht, dass die Beklagte zu 1) einen bestimmenden Einfluss auf die „Versetzungen“ hatte. Vielmehr kann die Entscheidung, ob überhaupt und wenn ja, wie vielen und welchen Mitarbeitern Angebote unterbreitet werden, ausschließlich bei der Beklagten zu 2) gelegen haben. 3. Ob darüber hinaus ein „konzernbezogener Kündigungsschutz” für Fallgestaltungen in Betracht kommt, in denen konzerninterne Entscheidungen (etwa Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen, Stilllegung eines Konzernunternehmens oder einer Abteilung bei gleichzeitiger Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen und ob der bisherige Arbeitgeber in diesen Fällen für eine Weiterbeschäftigung der bisher mit diesen Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer sorgen muss, erscheint aus Sicht der Kammer de lege lata problematisch(vgl. zum Meinungsstand BAG, 23.03.2006, 2 AZR 162/05). Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die gesetzliche Regelung ist sowohl ihrem Wortlaut als auch ihrem Sinn und Zweck nach eindeutig. Vor dem Hintergrund dieser eindeutigen normativen Gesetzeslage bleibt daher kein Raum für eine auch nur teilweise Ausdehnung des Kündigungsschutzgesetzes auf den Konzernbereich oder für eine „extensive Auslegung“ des Unternehmensbegriffes. Eine konzernbezogene Ausweitung des Kündigungsschutzgesetzes würde methodisch eine unzulässige Rechtsfortbildung contra legem darstellen und ist daher dem Gesetzgeber vorbehalten (so schon BAG, 14.10.1982, 2 AZR 568/80). 4. Letztlich kann diese Frage aber dahingestellt bleiben. Denn eine Erweiterung des Kündigungsschutzes im Wege der Rechtsfortbildung auf Fälle der bloßen konzerninternen Verlagerung von nach wie vor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten fordert - wenn sie überhaupt möglich sein sollte - jedenfalls gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers. Er muss zumindest hinreichend konkret darlegen, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert wurde, dort nach wie vor besteht und dieses Konzernunternehmen diesen Beschäftigungsbedarf nunmehr z.B. durch auf dem freien Arbeitsmarkt angeworbene oder willkürlich aus dem Mitarbeiterstamm seines Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt. Schon im Rahmen einer bloßen Weiterbeschäftigungspflicht im Unternehmen selbst nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss der Arbeitnehmer hinreichend konkret darlegen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung im Betrieb bzw. Unternehmen vorstellt. Eine allenfalls ausnahmsweise in Betracht kommende konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ist an diesen Anforderungen zu messen. Jedenfalls reicht es nicht aus, wenn der Arbeitnehmer nur pauschal geltend macht, ein Teil des bisherigen Mitarbeiterstammes seines Arbeitgebers sei übernommen worden und seine Weiterbeschäftigung dort sei sicherlich ebenfalls möglich (BAG, 23.03.2006, 2 AZR 162/05). Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Klägerin nicht gerecht. So führt die Klägerin auf Seite 4 der Berufungsbegründung lediglich aus, es komme nicht darauf an, welche Tätigkeiten sie zuletzt bei der Beklagten zu 1) verrichtet habe. Dies ist unzureichend, zumal sich aus dem Vortrag der Klägerin auch nicht ergibt, dass ein im Bereich Einkauf unverändert bestehender Beschäftigungsbedarf lediglich in das „S“ verlagert worden ist. V. Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. EineSozialauswahl war entbehrlich, da die Beklagte zu 1) allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt hat. Der Umstand, dass die Beklagte zu 2) einem Teil der Mitarbeiter Vertragsangebote unterbreitet hat, ändert hieran nichts. Wird der Betrieb wie vorliegend stillgelegt, das Arbeitsverhältnis mit allen Arbeitnehmern gelöst und einem Teil der Belegschaft von einem anderen Unternehmen ein Arbeitsplatz angeboten, bleibt, wenn kein konzernbezogener Kündigungsschutz besteht, für eine soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG kein Raum. Eine solche Übertragung der Grundsätze der sozialen Auswahl auf die Vermittlung von Arbeitnehmern in andere Unternehmen wäre im Ergebnis eine soziale Auswahl bei der Einstellung durch einen neuen Arbeitgeber (BAG, 22.05.1986, 2 AZR 612/85). 1. Allerdings ist das Bundesarbeitsgericht in den Urteilen vom 14.03.2013(8 AZR 153/12) und vom 21.05.2015 (8 AZR 409/13) davon ausgegangen, eineSozialauswahl sei nicht entbehrlich, wenn der Arbeitgeber vor dem Hintergrund einer Betriebsstilllegung zwar die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer kündigt, jedoch mit einer Schwestergesellschaft vereinbart, dass diese die Arbeitnehmer (teilweise) „übernimmt“, also in die Arbeitsverhältnisse eintritt. Im Fall einer solchen „Übernahmevereinbarung“ stelle sich die Kündigung - auch wenn entgegen der Annahme der beteiligten Arbeitgeber kein Betriebsübergang vorliege - als Erklärung dar, die nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sei. Sofern ein Teil der Belegschaft auf ein anderes Unternehmen „übertragen“ werde, könne dem Arbeitnehmer auf diesem Weg das Arbeitsverhältnis erhalten bleiben. 2. Gegen diesen Ansatz, eine Pflicht zur Sozialauswahl trotz Betriebsstilllegung und Entlassung aller Arbeitnehmer zu postulieren, bestehen aus Sicht der Kammer Bedenken, zumal das Bundesarbeitsgericht in beiden Entscheidungen mit keinem Wort auf die Frage des konzernbezogenen Kündigungsschutzes eingeht. Bei der „Übertragung“ von Arbeitsverhältnissen auf andere Unternehmen kann bereits nicht angenommen werden, dass „dem Arbeitnehmer auf diesem Weg sein Arbeitsverhältnis erhalten bleibt“. Denn das zum Kündigenden bestehende Arbeitsverhältnis soll ja auf jeden Fall beendet werden. Durch die Übernahmevereinbarung wollen die beteiligten Unternehmen gerade die Beendigung des vormals (zum „abgebenden“ Arbeitgeber) bestehenden Arbeitsverhältnisses besiegeln und ein neues Arbeitsverhältnis (zum „aufnehmenden“ Unternehmen) begründen. Dabei könnte und müsste die (Sozial-) Auswahl zwischen den Arbeitnehmern auch nicht der kündigende Arbeitgeber vornehmen. Eine den aufnehmenden Arbeitgeber bindende Auswahlentscheidung kann der kündigende Arbeitgeber gar nicht treffen. Er kann dem aufnahmebereiten Unternehmen nur bestimmte Arbeitnehmer zur Weiterbeschäftigung vorschlagen. Über den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages entscheidet dann das aufnehmende Unternehmen. Müsste dieses dabei eine Sozialauswahl vornehmen, liefe dies auf eine Sozialauswahl bei der Einstellung durch den neuen Arbeitgeber hinaus (zutreffend BAG, 22.05.1986, 2 AZR 612/85). 3. Wollte man ungeachtet dieser Bedenken davon ausgehen, aus einer „Übernahmevereinbarung“ zweier Unternehmen ergebe sich die Pflicht zur Sozialauswahl, so trifft die Beklagte zu 1) im Streitfall gleichwohl keine Sozialauswahlpflicht. Es lässt sich nämlich nicht feststellen, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 2) bei Ausspruch der Kündigung eine Übernahmevereinbarung bestand. a) Eine ausdrückliche Übernahmevereinbarung wurde nicht getroffen. Dem Vorbringen der Parteien lässt sich nicht entnehmen, wann und von wem Vertragserklärungen, die auf die Übernahme von Arbeitnehmern gerichtet waren, ausgetauscht wurden. b) Es liegen auch keine hinreichenden Indizien für eine stillschweigende Übernahmevereinbarung vor: Etwaige Vermittlungstätigkeiten oder Mitwirkungshandlungen der Beklagten zu 1) bei der Auswahl der Arbeitnehmer, denen die Beklagte zu 2) Vertragsangebote unterbreitete, lassen nicht den Schluss darauf zu, beide Unternehmen hätten vor Ausspruch der Kündigung eine stillschweigende Übernahmevereinbarung geschlossen. Denn ein Interesse der Beklagten zu 2) am Abschluss einer solchen Vereinbarung ist nicht erkennbar. Warum hätte sie sich gegenüber der Beklagten zu 1) vertraglich verpflichten sollen, bestimmte, von der Beklagten zu 1) ausgewählte Arbeitnehmer einzustellen? Der - möglicherweise gewünschten - Mitarbeit von Arbeitnehmern konnte sie sich auch durch das bloße Unterbreiten von Vertragsangeboten versichern. Um dieses Ziel zu erreichen, bedurfte es nicht der Begründung einer vertraglichen Verpflichtung gegenüber der Beklagten zu 1). Im Sachverhalt, der den Urteilen des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.03.2013 und vom 21.05.2015 zugrunde lag, verhielt es sich so, dass die an der Übernahmevereinbarung beteiligten Unternehmen (irrtümlich) davon ausgingen, es handele sich um eine Betriebsteilübergang. In der vertraglichen Vereinbarung war nicht nur die Übernahme von Arbeitnehmern, sondern die Übertragung ganzer Geschäftsbereiche mit dem Verkauf von Anlagevermögen und Kundenverträgen vorgesehen. In dieser Situation ist es nachvollziehbar, dass das aufnehmende Unternehmen, das an der Fortsetzung der betrieblichen Tätigkeiten unter Übernahme materieller oder immaterieller Betriebsmittel interessiert ist, sich auch mit der Übernahme von Arbeitsverhältnissen einverstanden erklärt. Ein solches Interesse der Beklagten zu 2) ist vorliegend indes nicht erkennbar. Diese hat, wie oben dargelegt, von der Beklagten zu 1) weder Betriebsmittel noch Aufträge übernommen. Wieso sollte sie sich dann vertraglich verpflichten, bestimmte, von der Beklagten zu 1) ausgewählte Arbeitnehmer zu übernehmen? Es mag zwar sein, dass die Beklagte zu 2) faktisch darauf angewiesen war, dass die Beklagte zu 1) ihr bestimmte Arbeitnehmer anempfiehlt. Gleichwohl kann die Entscheidung, ob überhaupt und wenn ja, wie vielen und welchen Mitarbeitern Angebote unterbreitet werden, ausschließlich bei der Beklagten zu 2) gelegen haben. VI. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. 1. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung unwirksam. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Durch das Anhörungsverfahren wird dem Betriebsrat vor dem Kündigungsausspruch die Möglichkeit einer Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingeräumt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Rechtfolge der Unwirksamkeit ergibt sich auch, wenn die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben erfolgt ist (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 773/10 mwN. zur st. Rspr.). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zu informieren über die Person des Arbeitnehmers, dessen soziale Daten einschließlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit und über die Art der beabsichtigten Kündigung nebst der vorgesehenen Kündigungsfrist. Bei den Gründen für die beabsichtigte Kündigung hat der Arbeitgeber die aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (Grundsatz der subjektiven Determination). Dabei gelten nicht die gleichen Anforderungen wie bei der Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Allerdings reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe lediglich pauschal und schlagwortartig bezeichnet. Der Arbeitgeber hat die Gründe für seinen Kündigungsentschluss unter Angabe von Tatsachen so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über eine eigene Stellungnahme schlüssig werden kann (BAG, 12.09.2013, 6 AZR 121/12; 23.02.2012, 2 AZR 773/10 mwN. zur st. Rspr.). Tatsachen, die dem Betriebsrat bekannt sind, müssen nicht erneut mitgeteilt werden (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 773/10 mwN. zur st. Rspr.). Nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat etwaige Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung binnen einer Woche schriftlich mitzuteilen. Innerhalb dieser Wochenfrist kann er der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG aus den gesetzlich aufgezählten Gründen schriftlich widersprechen. Äußert der Betriebsrat sich innerhalb der Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss mit dem Ausspruch der Kündigung regelmäßig warten, bis die Wochenfrist abgelaufen ist. Zu einem früheren Zeitpunkt kann er kündigen, wenn der Betriebsrat vor Ablauf der Wochenfrist abschließend zur Kündigungsabsicht Stellung genommen hat (BAG, 25.05.2016, 2 AZR 345/15). 2. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte zu 1) den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Anhörungsschreiben vom 09.10.2018 ordnungsgemäß angehört. a) Die Beklagte zu 1) hat dem Betriebsrat die maßgeblichen Sozialdaten der Klägerin nach Geburtsdatum, Familienstand, Kinderfreibetrag, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Betriebszugehörigkeit, Art der Tätigkeit, Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit, Entgelt, maßgeblicher Kündigungsfrist und besonderem Kündigungsschutz wegen der Elternzeit für die beabsichtigte ordentliche Kündigung mitgeteilt. Als Kündigungsgrund hat die Beklagte zu 1) die beabsichtigte Stilllegung des Betriebs zum 30.04.2019 angegeben und ferner mitgeteilt, wer die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes getroffen hat. Der Betriebsrat wurde darüber informiert, wodurch das Bedürfnis für die Beschäftigung der Arbeitnehmer entfallen und zu welchem Zeitpunkt dies der Fall sein soll. Ebenso hat die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat ihre subjektive Sicht zum fehlenden Erfordernis einer Sozialauswahl sowie zu fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz dargestellt. b) Soweit die Klägerin beanstandet hat, im Anhörungsschreiben sei dem Betriebsrat der geplante Betriebsteilübergang nicht mitgeteilt worden, ist der Grundsatz der subjektiven Determination zu beachten. Bei den Gründen für die beabsichtigte Kündigung hat der Arbeitgeber die aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen. Dies war die Stilllegung und nicht ein von der Beklagten zu 1) nicht angenommener und auch nicht gegebener Betriebsteilübergang. aa) Soweit die Beklagte zu 1) die Planungen zur Gründung des „S“ durch die Beklagte zu 2) nicht mitgeteilt hat, kann dahingestellt bleiben, ob es sich hierbei überhaupt um Informationen handelte, die dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG mitzuteilen waren. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber nach § 102 BetrVG, wenn der Betriebsrat bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können. Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß der Arbeitgeber dies oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG widersprechen und wäre eine kaum verständliche Förmelei, vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung zu verlangen (BAG, 27.06.1985, 2 AZR 412/84). Gehen der Kündigung, wie vorliegend, längere Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs voran, verfügt der Betriebsrat regelmäßig über erhebliche Vorkenntnisse hinsichtlich der vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe. Die dem Betriebsrat aus diesen Verhandlungen bekannten Tatsachen muss der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut vortragen (BAG, 28.08.2003, 2 AZR 377/02; 20.05.1999, 2 AZR 532/98). bb) Vorliegend war dem Betriebsrat aufgrund der geführten Verhandlungen bekannt, dass in Lüdenscheid ein „S“ gegründet werden sollte. So führt der Betriebsrat auf Seite 5 seines Widerspruchs selbst aus, dass „O“ plane, „die bisher in beiden Unternehmen erbrachten Tätigkeiten und Dienstleistungen an andere Standorte zu verlagern bzw. in ein neu gegründetes Tech-Center in R zu vergeben.“ Zudem gibt er seinen Schriftsatz aus dem Verfahren 2 BV 13/18 wieder, der Einzelheiten zu dem geplanten „S“ enthält. Aus diesem Grund hat der Betriebsrat, wie er auf Seite 7 seines Widerspruch ausführt, ein eigenes Konzept für die Weiterbeschäftigung von rund 180 Beschäftigten in einem Tech-Center erarbeitet und der Beklagten zu 1) vorgestellt, das - so Seite 10 des Widerspruchs - der „nun scheinbar tatsächlich durchgeführten Betriebsänderung nah“ gekommen sei. Zudem ergibt sich aus dem Protokoll der Einigungsstellensitzung vom 24.09.2018, dass der Betriebsrat die aus seiner Sicht beabsichtigte Fortsetzung der Betriebstätigkeit in R ansprach. Es ist daher davon auszugehen, dass der Betriebsrat hinreichende Kenntnis von den Plänen zur Errichtung eines „S“ hatte . c) Soweit die Klägerin meint, durch die Angabe in den Entwürfen eines Interessenausgleichs und der PowerPoint-Präsentation, es seien seit mehr als zwei Jahren von den Hauptkunden keine Aufträge mehr erteilt worden, werde ein falscher Eindruck erweckt, hat dies keine Auswirkungen auf die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. aa) Zunächst ist die Angabe als Grund für die Kündigung in der Anhörung selbst gar nicht genannt, sondern die Betriebsstillegung. Sie wird auch nicht dadurch zum Kündigungsgrund, dass auf andere vorangegangene Verhandlungen verwiesen wird. Zudem handelt es sich bei dieser Mitteilung nur um ein Motiv, das der unternehmerischen Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, vorausgegangen ist (vgl. BAG, 21.09.2000, 2 AZR 385/99, Rn. 26). Denn der Grund für die Kündigung der Klägerin lag nicht in dem Umstand, dass die Beklagte zu 1) - aus welchen Gründen auch immer - keine Aufträge mehr für eine Produktion durch die G GmbH eingeworben haben soll, sondern darin, dass die Beklagte zu 1) und die E GmbH die unternehmerische Entscheidung getroffen haben, den Gemeinschaftsbetrieb stillzulegen. Die Abgrenzung zwischen Motiven/wirtschaftlichen Hintergründen und den eigentlichen Kündigungsgründe ist sinnvoll, da der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG überprüfen können muss, ob die zur Kündigung führenden Gründe stichhaltig sind. Dies war hier augenscheinlich der Fall, weil durch die Betriebsstillegung das Beschäftigungsbedürfnis auch für die Klägerin entfallen ist. Hielte man es für erforderlich, auch im Rahmen des § 102 BetrVG die Motive bzw. wirtschaftlichen Hintergründe darzulegen, würde man dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnen, auf die unternehmerische Entscheidung, nämlich die Stilllegungsentscheidung selbst, einzuwirken. Das dies nicht Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens gemäß § 102 BetrVG ist, liegt auf der Hand. bb) Die zeitlich früher erteilten Informationen der Beklagten zu 1) waren zudem nicht unzutreffend. Tatsächlich gaben die Kunden keine Angebote ab. Zu den Ursachen, die zu den fehlenden Angeboten führten, machte die Beklagte zu 1) gegenüber dem Betriebsrat in den Entwürfen eines Interessenausgleichs und der PowerPoint-Präsentation keine (mithin auch keine falschen) Angaben. Insbesondere teilte sie dem Betriebsrat nicht etwa mit, es sei trotz angestrengter Akquisebemühungen nicht gelungen, die Kunden zu Aufträgen zu bewegen. Sie gab gegenüber dem Betriebsrat auch nicht an, sie habe auf Ausschreibungen der Automobilindustrie Angebote für eine Produktion durch die G GmbH gemacht. Weder der PowerPoint-Präsentation noch den Entwürfen des Interessenausgleichs noch dem Schreiben, das Frau D unter dem 16.04.2018 an die Kunden richtete, lässt sich derartiges entnehmen. Wenn die Klägerin meint, der Betriebsrat habe die Mitteilung der Beklagten zu 1), von den Hauptkunden seien seit mehr als zwei Jahren keine neuen Aufträge mehr für die Standorte in L und N bzw. für den Standort erteilt worden, nur dahin auffassen können, dass die Hauptkunden „trotz Akquisebemühungen“ seit zwei Jahren keine Aufträge mehr erteilt hätten, kann dem nicht gefolgt werden. In die Mitteilung der Beklagten zu 1) ist aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers nicht hineinzuinterpretieren, dass versucht wurde, Kundenaufträge für die G GmbH einzuwerben. Denn die Mitteilung enthält nur die Feststellung, dass es keine Aufträge für den Standort gab; zu den Gründen, wieso es keine Aufträge gab, schweigt die Mitteilung. Hinzukommt, dass die Beklagte zu 1) die Akquise von Kundenaufträgen und Projekten sowie die technische Planung und Entwicklung von neuen Produkten nebst entsprechenden Produktionsverfahren nicht nur für L und N, sondern auch für die weiteren Produktionsstandorte der Gruppe wahrgenommen hat. Dies bedeutet, dass die von der Klägerin vertretene Deutung der Angabe, es seien trotz Akquisebemühungen keine Aufträge mehr für den Standort erteilt worden, die Beklagte zu 1) nur insoweit betrifft, als sie Aufträge für die Standorte in L und N eingeworben hat. Die Beklagte zu 1) hatte die Aufgabe, Aufträge für die Produktionsstandorte der O-Gruppe einzuwerben. Wenn die Beklagte zu 1) nun keine Aufträge für die Standorte in L oder N einwerben kann, betrifft das nur einen Teil der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1). Aus dem Vorbringen der Parteien ergibt sich nicht, dass die Beklagte zu 1) für andere Standorte keine Aufträge einwerben konnte. Somit ist die von der Klägerin gezogene Schlussfolgerung, für den Betriebsrat habe keine Möglichkeit bestanden, sich ernsthafte und der Sachlage entsprechende Gedanken über Alternativen zu der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsstilllegung zu machen, weil er davon ausgegangen sei, die Hauptkunden hätten seinem Unternehmen seit zwei Jahren keine Aufträge mehr erteilt, auch aus diesem Grund nicht zutreffend. Denn die nicht erteilten Aufträge betrafen nur eine Produktion durch die G GmbH. Auf die Beklagte zu 1) bezogen sie sich für den Betriebsrat erkennbar primär nicht, weil der Betriebsrat wusste, dass die Beklagte zu 1) damit betraut war, Aufträge für die O-Gruppe einzuwerben. Aufträge für „von den verschiedenen vorbenannten Gesellschaften der O Unternehmensgruppe unterhaltene(n) Produktionsstandort in L“ beziehen sich nur auf von der Beklagten zu 1) eingeworbene Aufträge für eine Produktion durch die G GmbH. Die Deutung der Klägerin, die Erklärungen in den Entwürfen des Interessenausgleichs und der Powerpoint-Präsentation seien so mit dem für 2016 erstellten Lagebericht (Anlage 4 zum Jahresabschluss 2016) zu verbinden, als wenn die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat im Interessenausgleichs- und Konsultationsverfahren mitgeteilt hätte, die Hauptkunden erteilen trotz umfangreicher Akquisebemühungen seit zwei Jahren keine Aufträge mehr für die Standorte, ist nicht zutreffend. Soweit die Beklagte zu 1) in dem Lagebericht Gründe für das Ausbleiben von Aufträgen, nämlich die nicht wettbewerbsfähige Kostenstruktur sowie Probleme bei der Qualität und Lieferleistung, nannte, verhalten sich die Angaben in dem Lagebericht und die Angaben in der PowerPoint-Präsentation und den Entwürfen zum Interessenausgleich nämlich nicht zu demselben Gegenstand: Beide Angaben beziehen sich auf unterschiedliche Zeiträume. Der Lagebericht bezieht sich auf das Jahr 2016. Die Angaben in der PowerPoint-Präsentation und den Entwürfen zu den Interessenausgleichen betreffen den Zeitraum bis Frühsommer 2018. Des Weiteren bezieht sich der Lagebericht auf einige Kunden, während die anderen Angaben sich auf die Hauptkunden beziehen. Hinzukommt, dass die Beklagte zu 1) den Lagebericht nicht von sich aus übersandte, um über ihre Stilllegungspläne zu informieren, sondern auf Anforderung des Betriebsrats im Rahmen der Verhandlungen und nach Vorstellung der PowerPoint-Präsentation und Überlassung der Entwürfe zum Interessenausgleich. Auch dies spricht gegen die von der Klägerin angestellte Verknüpfung zwischen den unterschiedlichen Erklärungen, denn diese Verknüpfung hat die Beklagte zu 1), die dem Betriebsrat initiativ keine Gründe für die ausbleibenden Aufträge der Hauptkunden mitgeteilt hat, nicht hergestellt. Die Behauptung der Klägerin, die Beklagte zu 1) habe in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat behauptet, die Kunden hätten wegen Qualitäts- und Lieferproblemen das Vertrauen verloren, ist unsubstantiiert, weil sie jegliche Konkretisierung nach Zeitpunkt, Kontext und Erklärendem vermissen lässt und somit der Beklagten zu 1) die Möglichkeit genommen wird, sich hiergegen zu verteidigen. Würde die Klägerin sich auf Näheres festlegen, könnte die Beklagte zu 1) z.B. vorbringen, dass der Betreffende an diesem Tag nicht anwesend gewesen sei, o.ä. Schließlich ergibt sich aus dem Widerspruch des Betriebsrates auf Seite 5 oben, dass er die Hintergründe für die ausbleibenden Aufträge jedenfalls am 12.10.2018 kannte. Im Hinblick auf die obigen Ausführungen kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat diese Kenntnisse bereits zuvor oder erst am 12.10.2018 erlangt hat. Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat diese Information - wie die Klägerin annimmt - erst unmittelbar vor dem oder am 12.10.2018 erhalten hat und sie ihm zuvor - wie von der Klägerin behauptet - unbekannt war, bestehen allerdings nicht. VII. Die Kündigung ist nicht nichtig gemäß § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG. 1. Nach § 17 Abs. 2 KSchG in unionsrechtskonformer Auslegung im Lichte des Art. 2 der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (im Folgenden: MERL) sind Arbeitgeber, wenn sie - wie hier die Beklagte zu 1) - beabsichtigen, eine Massenentlassung iSd. § 17 Abs. 1 KSchG vorzunehmen, verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig vor der Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (EuArbR/Spelge, 2. Aufl., Art. 2 MERL Rn. 5a; APS/Moll, 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 74a und 125a) und vor dem Ausspruch der Kündigungen zu konsultieren (EuGH, 27.01.2005, C-188/03, [Junk]), um zu einer Einigung zu gelangen. Zu diesem Zweck haben sie den Betriebsrat rechtzeitig über die beabsichtigte Massenentlassung zu unterrichten und mit ihm insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, die Massenentlassung zu vermeiden oder zumindest einzuschränken und deren Folgen zu mildern. Die Unterrichtungspflicht umfasst die schriftliche Information über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 - 6 KSchG genannten Punkte, insbesondere die Gründe für die beabsichtigte Massenentlassung, sowie alle zweckdienlichen Auskünfte, die der Betriebsrat benötigt, um nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen und deren Folgenmilderung machen zu können (vgl. EuGH, 21.12.2016, C-201/15, [AGET Iraklis]; 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]; BAG, 20.09.2012, 6 AZR 155/11). Es ist auch nicht erforderlich, dass sämtliche Informationen bereits zu Beginn des Konsultationsverfahrens vorliegen (EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]; BAG, 26.02.2015, 2 AZR 955/13). Es ist vielmehr ausreichend, wenn sie rechtzeitig im Verlauf des Verfahrens gegeben werden, wobei es auch vom Verlauf der Beratungen abhängt, welche Informationen als zweckdienlich anzusehen sind (EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]; BAG, 22.09.2016, 2 AZR 276/16). Das Konsultationsverfahren ist einzuleiten, sobald der Arbeitgeber eine Massenentlassung erwägt bzw. eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung getroffen hat, die ihn oder sie zwingt, eine Massenentlassung ins Auge zu fassen und zu planen. Dabei müssen sich die Planungen soweit konkretisiert haben, dass sinnvolle Beratungen möglich sind (EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]; BAG, 26.02.2015, 2 AZR 955/13). Damit der Betriebsrat die Möglichkeit hat, auf die Willensbildung des Arbeitgebers tatsächlich noch Einfluss zu nehmen, darf der Arbeitgeber die endgültige Entscheidung, eine Massenentlassung vorzunehmen, oder eine sonstige Entscheidung, die unmittelbar zur Vornahme einer Massenentlassung zwingt, erst treffen, wenn das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist (EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]). Dementsprechend dürfen vor dem Abschluss des Konsultationsverfahrens auch keine unumkehrbaren Maßnahmen ergriffen und damit vollendete Tatsachen geschaffen werden (BAG, 26.01.2017, 6 AZR 442/16; LAG Berlin-Brandenburg, 11.07.2019, 21 Sa 2100/18; EuArbR/Spelge, 2. Aufl., Art. 2 MERL Rn. 14 f.). Das Konsultationsverfahren ist u.a. dann abgeschlossen, wenn der Betriebsrat zu der beabsichtigten Massenentlassung abschließend Stellung genommen hat und die Verhandlungen jeweils gescheitert sind. Von Letzterem ist auszugehen, wenn alle Argumente ausgetauscht sind und weitere Ansätze für zielführende Verhandlungen nicht (mehr) bestehen (BAG, 22.09.2016, 2 AZR 276/16; 26.02.2015, 2 AZR 955/13). In diesem Fall ist das Konsultationsverfahren abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach den zuletzt gegebenen Informationen eine angemessene Frist zur abschließenden Stellungnahme eingeräumt hat und die Frist abgelaufen ist (BAG, 26.02.2015, 2 AZR 955/13). Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren auch dann als beendet betrachten, wenn er den Betriebsrat vollständig unterrichtet und ihm ergebnisoffene Beratungen ernsthaft angeboten hat, der Betriebsrat auf das Beratungsangebot jedoch innerhalb von zwei Wochen nicht reagiert (BAG, 22.09.2016, 2 AZR 276/16; 28.06.2012, 6 AZR 780/10). 2. Dies zugrunde gelegt, sind die Informationen, die die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat über die Gründe der Entlassung iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG erteilte, nicht zu beanstanden. Eingeleitet hat die Beklagte zu 1) das Konsultationsverfahren mit ihrem Schreiben vom 14.06.2018. Dort wird unter 1. angegeben, die Geschäftsführung sei angewiesen worden, den operativen Geschäftsbetrieb mit Wirkung zum 30.04.2019 einzustellen und umgehend sämtliche für die Schließung des gesamten operativen Geschäftsbetriebs zum 30.04.2019 und die Beendigung aller Arbeitsverhältnisse mit Wirkung zum Ablauf des 30.04.2019 erforderlichen und notwendigen Schritte und Verfahren einzuleiten. Aus diesem Grund sei beabsichtigt, die unternehmerische Entscheidung zu treffen, den Betrieb zum 30.04.2019 zu schließen. Eine Angabe über fehlende Aufträge enthält das Schreiben nicht. Sie sind auch nicht der Grund für die geplanten Entlassungen, sondern eines der Motive, das letztlich zur Entscheidung der amerikanischen Konzernspitze geführt hat, die Produktion in Plettenberg nicht fortzuführen. Des Weiteren hat die Beklagte zu 1) ihre Angaben im Hinblick auf die eingetretenen zeitlichen Verzögerungen und zwischenzeitlich veränderte Beschäftigtenzahlen unter dem 24.09.2018 noch einmal ergänzt. 3. Die Beklagte zu 1) hat auch die sie treffenden Auskunftspflichten nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG nicht verletzt. Die Beklagte zu 1) traf im Streitfall keine Pflicht, über die Stilllegungsentscheidung hinaus weitere Angaben gegenüber dem Betriebsrat zu machen. a) Die Verpflichtung zur Auskunftserteilung soll eine sachgerechte Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ermöglichen. Zweck der Beratungen ist es, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder die Folgen der Entlassungen zu mildern (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG), insbesondere durch soziale Begleitmaßnahmen, die Hilfen für eine anderweitige Verwendung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 MERL). Die Pflicht zur Auskunftserteilung, die den Arbeitgeber über die Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 - 6 KSchG hinaus trifft, räumt dem Betriebsrat die Möglichkeit ein, sich auf Grund einzelner (anderer, weitergehender) Informationen Kenntnis von der Situation zu verschaffen, die den Entlassungen auf der Grundlage des unternehmerischen Konzepts des Arbeitgebers zugrunde liegt (ErfK/Kiel, Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl., § 17 KSchG Rn. 21; Spelge, MünchHdb-ArbR, 4. Aufl., § 121 Rn. 107), damit er sodann seine Mitwirkungsrechte wahrnehmen kann. Darüber hinaus wird durch die Auskunftspflichten im Rahmen des Konsultationsverfahrens ein mittelbarer Kündigungsschutz - mittels einer Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung, welche der beabsichtigten Massenentlassung zugrunde liegt - nicht begründet (BAG, 26.10.2017, 2 AZR 298/16 und 2 AZR 563/16). Das Konsultationsverfahren bezweckt die Beteiligung des Betriebsrats bei der Vermeidung und Einschränkung von Entlassungen und der Abmilderung ihrer Folgen, nicht jedoch die Vermeidung von Unternehmerentscheidungen. Die Gerichte für Arbeitssachen haben nicht zu überprüfen, ob die für die Planungen des Arbeitgebers oder der hinter ihm stehenden Konzerngesellschaften maßgeblichen wirtschaftlichen Erwägungen tatsächlich sachlich zutreffend bzw. gesellschafts- oder sozialpolitisch erwünscht sind. Dementsprechend muss der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Motive nicht offenbaren (Spelge, NZA Beil. 3/2017, S. 108, 109). b) Danach ist im Streitfall eine Auskunft über die Ursache für die ausbleibenden Angebote der Hauptkunden nicht als zweckdienlich iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG anzusehen. Die Auskunft betrifft nur den wirtschaftlichen Hintergrund der freien unternehmerischen Entscheidung, die den Entlassungen zugrunde liegt, nicht ihre Auswirkungen oder die Art und Weise ihrer Umsetzung. Selbst wenn es so gewesen wäre, dass die Beklagte zu 1) keine Angebote mehr auf Ausschreibungen für eine Produktion an den Standorten in L und N abgegeben hätte, wie die Klägerin vorträgt, wäre diese Information für den Betriebsrat der Beklagten zu 1) im Rahmen des § 17 Abs. 2 KSchG irrelevant. Denn die Aufgabe der Beklagten zu 1) bestand u.a. darin, Aufträge zu akquirieren, die dann von den Produktionsstandorten der O-Gruppe, u.a. auch von der G GmbH zu fertigen waren. Mit der Information, die Beklagte zu 1) habe keine Angebote mehr auf Ausschreibungen für eine Produktion an den Standorten in L und N abgegeben, wäre der Betriebsrat der Beklagten zu 1) nicht besser in die Lage versetzt worden, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, die geplante Massenentlassung einzuschränken oder zu verhindern. Insbesondere hing der Aufgriff der alten O-Vorschläge („Umbau zu einer Manufaktur für die Produktion von Leisten und Blenden für Luxuslimousinen“) zur Restrukturierung der Standorte L und N nicht von einer Information über den Hintergrund der ausbleibenden Aufträge ab. Denn durch den Umbau sollten gerade andere Kunden angesprochen werden, nämlich die Hersteller von Luxuslimousinen. Dass es keine Aufträge mehr für die Produktionsstandorte in L und N gab, war dem Betriebsrat bekannt. Die Kenntnis des dahinter liegenden von der Klägerin vorgetragenen Grundes hätte die geplante unternehmerische Entscheidung, den Betrieb zu schließen, nicht zu verhindern vermocht, weil die mangelnden Aufträge nur die Motivation für die Schließung der Produktionsstandorte der G GmbH waren, nicht aber der Grund iSd. § 17 Abs. 2 KSchG für die Stilllegung der Beklagten zu 1). c) Weiterer Erläuterungen über Ursachen und „Motive“ der beabsichtigten Betriebsschließung bedurfte es jedenfalls ohne Nachfrage des Betriebsrates nicht. aa) Das Konsultationsverfahren ist nach dem Grundgedanken des Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 lit. b MERL ein dynamischer Prozess, in welchem der Arbeitgeber fehlende Informationen im Verlauf des Verfahrens nachreichen kann und auf entsprechendes Verlangen des Betriebsrats muss (EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]; Spelge, MünchHdb-ArbR, 4. Aufl., § 121 Rn. 114). Es richtet sich nach dem Verlauf der Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (BAG, 22.09.2016, 2 AZR 276/16; EuGH, 10.09.2009, C-44/08 [Keskusliitto]). bb) Der vorliegende Rechtsstreit nötigt nicht dazu, einen allgemeinen Rechtssatz zu der Frage aufzustellen, welche Informationen über die Hintergründe einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitgeber im Konsultationsverfahren von sich aus erteilen muss. Im Streitfall durfte die Beklagte zu 1) schon angesichts des Kenntnisstandes, den der Betriebsrat ohnehin besaß, davon ausgehen, dieser werde von sich aus nachfragen, wenn er weitere Informationen zu den Ursachen der ausgebliebenen Kundenaufträge für erforderlich hält. Der Betriebsrat wusste, dass die Beklagte zu 1) u.a. Aufträge für die Produktionsstandorte der O-Gruppe einwarb. Dem Betriebsrat waren auch die zurückliegenden Auseinandersetzungen um den Standort L bekannt. Schließlich wusste der Betriebsrat auch, dass die Entscheidung zur Schließung der L Betriebe von der Konzernobergesellschaft initiiert wurde. Es war daher für den Betriebsrat naheliegend, den Einfluss anderer Konzerngesellschaften auf das Angebotsverhalten der Kunden zu problematisieren und entsprechende Nachfragen zu stellen. Solange jedenfalls auf ausdrückliche Anfrage der Beklagten zu 1) zu weiterem Klärungsbedarf keine Rückmeldungen hierzu mehr erfolgten, waren ausreichende Informationen gegeben, um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, konstruktive Vorschläge für Verhandlungen zu unterbreiten. Von der Möglichkeit der Nachfrage zu weiteren Einzelheiten und Hintergründen der geplanten Stilllegung hat der Betriebsrat weder in Reaktion auf die E-Mail der Beklagten zu 1) vom 25.05.2018 noch im Einigungsstellenverfahren Gebrauch gemacht. Der Einwand der Klägerin, der Betriebsrat habe insoweit keine Nachfragen gestellt, da er aufgrund der unzutreffenden Informationen davon ausgegangen sei, der Standort sei ohne Aufträge nicht überlebensfähig, überzeugt nicht. Denn das Fehlen der Aufträge bezog sich nur auf den Produktionsstandort und damit auf die G GmbH, nicht aber auf die Tätigkeit der Beklagten zu 1) als Kundenakquisiteur für die übrigen Produktionsstandorte. Wollte man demgegenüber die Beklagte zu 1) für verpflichtet erachten, den Betriebsrat ungefragt über sämtliche Hintergründe und Kausalketten der Stilllegungsentscheidung zu unterrichten, wären die Grenzen der Auskunftspflicht konturlos. Außerdem würde ein Anreiz für den Betriebsrat geschaffen, die Erörterungen möglichst kurz zu halten und wenige Fragen zu stellen, um Unwirksamkeitsgründe für die Entlassungen zu schaffen. Das liefe dem Zweck des Konsultationsverfahrens zuwider. d) Soweit die Beklagte zu 1) überobligatorisch zu den Gründen der beabsichtigten Betriebsstilllegung u.a. ausgeführt hat, dass seit zwei Jahren seitens der Hauptkunden keine neuen Aufträge mehr für die Standorte bzw. den Standort erteilt wurden, ist dies unschädlich. Es kann offenbleiben, welche Folgen es hätte, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat im Konsultationsverfahren bewusst falsch über Umstände informiert, die nicht Gegenstand der Informationspflichten sind. Die Informationen der Beklagten zu 1) im Konsultationsverfahren waren nicht unzutreffend. Auf die obigen Ausführungen unter VI. 2. c) bb) der Entscheidungsgründe wird Bezug genommen. 4. Die Beklagte zu 1) hat sodann auch die nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG erforderlichen Beratungen mit dem Betriebsrat durchgeführt. Die mit den Beratungen gemäߧ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG entsprechend dem Wunsch des Betriebsrates verbundenen innerbetrieblichen Verhandlungen zum Interessenausgleich fanden unstreitig am14.06., 02.07. und 12.07.2018 statt. Dabei haben die Beratungen auch den Zweck von § 17 Abs. 2 KSchG erfüllt. Die Beratungen sollen es der Arbeitnehmervertretung ermöglichen, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, um die geplante Massenentlassung zu verhindern oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Dabei unterliegt der Arbeitgeber im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht und gegebenenfalls bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (BAG, 28.06.2012, 6 AZR 780/10). a) Genau dies ist vorliegend geschehen. In der Verhandlung vom 02.07.2018 hat der Betriebsrat unstreitig ein alternatives Konzept unter Vorlage des Entwurfs eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans vorgestellt. Das Konzept sah anstelle einer Stilllegung den Fortbestand des Betriebes verbunden mit einer Betriebsverlegung/einem Betriebsübergang sowie einer Betriebseinschränkung auf eine Beschäftigtenzahl von insgesamt 185 Arbeitnehmern vor. Auch wenn es letztlich zu keiner Einigung gekommen ist, haben sich die Beklagte zu 1) und auch die Konzernobergesellschaft ernsthaft mit diesem Konzept auseinandergesetzt, wie sich aus der als Anlage NA 13 und 14 vorgelegten Korrespondenz ergibt. Die Beklagte zu 1) muss sich daher nicht vorwerfen lassen, sie habe nicht mit dem ernstlichen Willen zur Einigung ergebnisoffen verhandelt, da die Entscheidung über die Schließung des Betriebes schon deutlich vorher von übergeordneten Konzerngesellschaften definitiv getroffen worden sei. Vielmehr haben sowohl die Beklagte zu 1) als auch die Konzernobergesellschaft sich mit den abweichenden Vorschlägen des Betriebsrates auseinandergesetzt. Der frühere, anweisende Beschluss der Konzernobergesellschaft kann die ergebnisoffenen Verhandlungen im Übrigen schon deshalb nicht ausschließen, weil das angewiesene Unternehmen auch in diesem Fall nach § 17 Abs. 3a KSchG für die Durchführung des Konsultationsverfahrens zuständig bleibt. Ggf. hat es dann, wie vorliegend geschehen, abweichende Vorschläge des Betriebsrates mit der Konzernobergesellschaft abzustimmen. b) Dass der Betriebsrat in der Lage war, ein derart detailliertes Alternativkonzept vorzulegen, zeigt auch, dass er über alle erforderlichen Informationen zur Durchführung des Konsultationsverfahrens verfügte. Dies gilt auch im Hinblick auf die geplante Eröffnung eines „S“ durch die Beklagte zu 2). Denn wenn dem Betriebsrat nicht bekannt war, wie die Planungen aussahen, wäre die in der Stellungnahme nach § 102 BetrVG getätigte Aussage, „gerade der Entwurf des Betriebsrates komme der tatsächlich durchgeführten Betriebsänderung nah und wäre damit die richtige Verhandlungsgrundlage gewesen“, kaum möglich. Um beurteilen zu können, ob der eigene Entwurf den Planungen der Gegenseite nahe kommt, muss man wissen, wie diese Planungen aussehen. c) Auch wenn es zu keiner Einigung gekommen ist, wurde die definitive Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, durch die Geschäftsführer der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgeber erst nach dem Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich am 05.10.2018 getroffen. Zu diesem Zeitpunkt durfte die Beklagte zu 1) das Konsultationsverfahren als abgeschlossen ansehen. Die Beklagte zu 1) hat den Betriebsrat aufgrund der eingetretenen zeitlichen Verzögerungen und im Hinblick auf geänderte Beschäftigtenzahlen vorsorglich am 24.09.2018 nochmals gem. § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet und dabei weitere, zeitnahe Beratungstermine angeboten. Diese Termine konnte oder wollte der Betriebsrat nicht wahrnehmen und hat stattdessen zwei Termine vorgeschlagen, die erst mehr als zwei Wochen nach Übergabe des Schreibens vom 24.09.2018 stattfinden sollten. Auch auf den Hinweis der Beklagten zu 1), die Beratungen hätten innerhalb von zwei Wochen zu erfolgen und die Massenentlassungsanzeige könne nach Ablauf von zwei Wochen auch ohne Stellungnahme des Betriebsrates erfolgen, hat sich dieser auf keinen früheren Beratungstermin eingelassen. Vor diesem Hintergrund musste die Beklagte zu 1) keine weiteren (vorsorglichen) Beratungen durchführen, zumal eine Änderung des bisher vom Betriebsrat eingenommenen Standpunkts nicht ersichtlich war (vgl. BAG, 22.09.2016, 2 AZR 276/16). d) Die Beklagte zu 1) hat das Konsultationsverfahren auch mit dem zuständigen Gremium durchgeführt. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitlicheoder betriebsübergreifende Regelung bestand nicht. Wenn ein Unternehmen zwei selbständige Betriebe (L und N) stilllegt, können für beide Betriebe unterschiedliche Regelungen im Hinblick sowohl auf das Ob als auch das Wie der Durchführung der Stilllegung getroffen werden. VIII. Die Beklagte hat nach Abschluss der Konsultationen und vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeigen nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG erstattet. Die Massenentlassungsanzeigen begegnen im Hinblick auf Form und Inhalt keinen Bedenken. Sie enthalten sämtliche Angaben, die gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 - 4 KSchG erforderlich sind. Insbesondere hat die Beklagte zu 1) glaubhaft gemacht, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach§ 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat. Hierzu hatte sie Abschriften ihrer Schreiben vom 14.06.2018 und 24.09.2018 jeweils zeitnah der Agentur für Arbeit zugeleitet. Den Zugang der Schreiben beim Betriebsrat hat sie sodann in den Massenentlassungsanzeigen durch eine eidesstattliche Versicherung und durch Vorlage der vom Betriebsrat unterzeichneten Empfangsbekenntnisse glaubhaft gemacht. IX. Da weitere Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung von der Klägerin nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich sind, endet das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30.04.2019 aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 1) vom 14.12.2018. X. Die gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Klage ist unbegründet. Unter Verweis auf die entsprechenden Ausführungen der Entscheidungsgründe zum Betriebs(teil)übergang (II.) kann festgestellt werden, dass die Voraussetzungen für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) seit dem 01.05.2019 nicht gegeben sind. XI. Der Hilfsantrag zu 3. ist durch die Abweisung der Kündigungsschutzklage und des Klageantrags zu 2. zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten zu 1) nicht verlangen, einen Nachteilsausgleich an sie zu zahlen. Voraussetzung für die Zahlung eines Nachteilsausgleichs ist gemäß § 113 Abs. 1, Abs. 3 BetrVG, dass der Arbeitgeber vor der Durchführung einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich nicht hinreichend mit dem Betriebsrat versucht hat. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs besteht auch dann, wenn die Beteiligung des Betriebsrats nicht im betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Maß erfolgt (HWK/Hohenstatt/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 7. Aufl., § 113 BetrVG Rn.10). Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben. Die Beklagte zu 1) hat hinreichend versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen; sie beteiligte den Betriebsrat im betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Maß. 1. Es kann offenbleiben, ob eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats überhaupt dazu führt, dass der Arbeitgeber den Interessenausgleich nicht zureichend versucht hat, wenn - wie hier - das Einigungsstellenverfahren durchgeführt wurde, denn Anhaltspunkte für eine unzutreffende Unterrichtung des Betriebsrats sind nicht ersichtlich. 2. Die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats nach § 111 Satz 1 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände mitteilt, die dem Betriebsrat ermöglichen, sich ein Bild von der geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen zu machen (LAG Hamm, 05.03.1986, 12 TaBV 164/85; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 30. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 111) sowie eigene Vorstellungen hierzu zu entwickeln (BAG, 30.03.2004, 1 AZR 7/03). Der Betriebsrat muss über die Gründe für die Planungen des Arbeitgebers und die Auswirkungen auf die Belegschaft informiert werden, nicht jedoch über Alternativen, die der Arbeitgeber selbst nicht in Betracht gezogen hat (HWK/Hohenstatt/Willemsen, § 111 BetrVG Rn. 64 mwN.). a) Die danach erforderlichen Informationen erteilte die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat. aa) Im Rahmen der Informationsveranstaltung, die im Mai 2018 stattfand, wurden Ent-würfe für einen Interessenausgleich und Sozialplan übermittelt; sodann erfolgte die Übermittlung weiterer Informationspakete; die Ausproduktionsplanung wurde dem Betriebsrat mitgeteilt. All dies hat die Beklagte zu 1) im Einzelnen vorgetragen, ohne dass die Klägerin dem konkret entgegengetreten ist. bb) Die allgemeine Frage, inwieweit im Vorfeld geplanter Betriebsänderungen dem Be-triebsrat gegenüber „Hintergründe“ oder Kausalketten unternehmerischer Entscheidungen zu verdeutlichen sind, bedarf für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits keiner Beantwortung. Weitergehender Auskünfte zu den Hintergründen ausgebliebener Aufträge bedurfte es vorliegend auch im Interessenausgleichsverfahren nicht. Insoweit gelten die Ausführungen zu den zweckdienlichen Auskünften im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG unter VII. 2., 3 der Entscheidungsgründe entsprechend. Auch in diesem Verfahren geht es um die Durchführung der beabsichtigten unternehmerischen Entscheidung, deren Umsetzung oder ggfs. Abstandnehmen von der Planung. Zu beraten sind die geplante Betriebsänderung und deren Auswirkungen, ohne dass es auf die dahinterstehende Motivation ankommt. Gleiches gilt für die Frage der Unrichtigkeit von dargestellten Hintergründen, die zur Entscheidung der Betriebsstilllegung geführt haben sollen. Die Beteiligungsrechte aus §§ 111 ff. BetrVG bestehen, damit der Betriebsrat die Gestaltung der Betriebsänderung beeinflussen kann, sie betreffen die Umsetzung der Betriebsänderung (BAG, 20.11.2001, 1 AZR 97/01). Die unternehmerische Entscheidung, die der Betriebsänderung zugrunde liegt, unterliegt als solche nicht der Mitbestimmung und -beurteilung durch den Betriebsrat. Das ergibt sich aus dem fehlenden Zwang zur Einigung auf den Inhalt eines Interessenausgleichs bei Betriebsänderungen (vgl. BAG, 18.12.1984, 1 AZR 176/82). cc) Die von der Klägerin herangezogenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2003 (1 AZR 541/02) und vom 13.06.1989 (1 AZR 819/87) führen zu keiner anderen Beurteilung. In diesen Entscheidungen hatte der Beklagte keinen Interessenausgleich versucht. Damit ist die vom Bundesarbeitsgericht in diesen Fällen beurteilte Konstellation von dem hier zu entscheidenden Fall, indem die Betriebsparteien umfangreich bis zum Scheitern der Verhandlungen in der Einigungsstelle verhandelt haben, maximal weit entfernt. Hinzu kommt, dass dem Betriebsrat hier nicht die Möglichkeit genommen war, auf Modalitäten der Entlassungen u.ä.m. Einfluss zu nehmen. Hierzu kommt es nämlich nicht auf die hinter der Entscheidung zur Betriebsstilllegung liegende Motivation an, sondern auf die Gestaltung der Betriebsstilllegung an sich. Warum sollte der Betriebsrat also z.B. nicht auf die Ausproduktionsplanung hätte Einfluss nehmen können, nur weil er nicht wusste, warum Aufträge ausgeblieben waren? Auch die Beeinflussung der Entscheidung über das Ob der Betriebsänderung hängt im vorliegenden Fall nicht von den Beweggründen der Beklagten zu 1) ab. Die Kenntnis des von der Klägerin vorgetragenen Umstandes (keine Aufträge infolge unterlassener Angebote) hätte die geplante unternehmerische Entscheidung, den Betrieb zu schließen, nicht verändert, weil die mangelnden Aufträge nur die Motivation für die Schließung der Produktionsstandorte der G GmbH waren, nicht aber der Grund für die Stilllegung der Beklagten zu 1). Zudem hat die Beklagte zu 1) ihre Motivation (ausbleibende Aufträge) mitgeteilt. Hierauf hätte der Betriebsrat in den Verhandlungen Einfluss nehmen können, z.B. durch die Erörterung der naheliegenden Frage, warum die Aufträge ausblieben. dd) Dieses Ergebnis wird ferner nicht durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.03.1986 (12 TaBV 164/85) in Frage gestellt, die die Klägerin heranzieht. Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat in der angezogenen Entscheidung u.a. Folgendes ausgeführt: „Das Informationsrecht aus § 111 Abs. 1 BetrVG soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, die Planung des Arbeitgebers nachzuvollziehen.“ Damit versteht sie Sinn und Zweck der Vorschrift nicht anders als die erkennende Kammer. Im Streitfall konnte der Betriebsrat, wie bereits dargelegt, anhand der erteilten Informationen die Planung der Beklagten zu 1) hinsichtlich der beabsichtigten Betriebsstilllegung nachvollziehen. Insbesondere waren ihm Umfang, Folgen und Zeitpunkt der Stilllegung bekannt. In der angezogenen Entscheidung vom 05.03.1986 führt die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm weiter aus: „Wenn der Arbeitgeber die für seine Planung maßgeblichen Daten bekanntgibt, darüber hinaus behauptet, das seien alle entscheidenden Gründe, dann kann der Betriebsrat anhand dieser Unterlagen bereits prüfen, ob die Schlussfolgerung des Arbeitgebers hinsichtlich der Notwendigkeit der geplanten Maßnahme zutrifft und dies auch gegebenenfalls dem Arbeitgeber entgegenhalten. Sollte allerdings der Arbeitgeber wegen der Einwendungen des Betriebsrats noch weitere Unterlagen erarbeiten, um die Schlüssigkeit seiner Planung zu überprüfen, dann muss er diese Ergebnisse im Rahmen seiner Unterrichtungspflicht dem Betriebsrat ebenfalls zugänglich machen.“ Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm geht also, ebenso wie die erkennende Kammer, davon aus, dass der Arbeitgeber zunächst die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe mitzuteilen hat; weitere Informationen muss er erst nach Einwendungen oder entsprechenden Fragen des Betriebsrats erteilen. Im Streitfall hat der Betriebsrat aber bis zum Abschluss des Einigungsstellenverfahrens weder Einwendungen erhoben noch Fragen bezüglich der ausbleibenden Aufträge gestellt. Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht Hamm in der angezogenen Entscheidung den Antrag des Betriebsrats auf Überlassung weiterer Unterlagen abgewiesen und keine Ausführungen dazu gemacht, in welchem Umfang der Arbeitgeber Hintergründe und Motive einer unternehmerischen Entscheidung bei der Unterrichtung über eine Betriebsänderung darzustellen verpflichtet ist. b) Andere Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) einen Interessenausgleich über die Betriebsänderung nicht ausreichend versuchte, sind weder von der Klägerin in der Berufungsbegründung dargelegt worden noch sonst ersichtlich. Wie oben zu § 102 BetrVG und § 17 Abs. 2 KSchG ausgeführt, verfügte der Betriebsrat über alle erforderlichen Informationen, auch im Hinblick auf die geplante Eröffnung eines „S“. Die Parteien haben auch hinreichend beraten. Insoweit ist unstreitig, dass die Betriebsparteien über den Abschluss eines Interessenausgleichs an mehreren Terminen zunächst innerbetrieblich und sodann im Rahmen einer hierzu gebildeten Einigungsstelle verhandelt haben. Gegenstand der Verhandlungen war auch ein Alternativkonzept des Betriebsrates, mit dem sich die Beklagte zu 1) auseinandergesetzt hat. Unstreitig ist auch, dass die Einigungsstelle am 05.10.2018 das Scheitern des Versuchs des Interessenausgleichs festgestellt hat. Im Übrigen ist es ausreichend, wenn in der Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen über den Interessenausgleich festgestellt wird, um ein ernsthaftes Einigungsbemühen zu bejahen (BAG, 14.04.2015, 1 AZR 794/13; 18.12.1984, 1 AZR 176/82). Dem in der Einigungsstelle festgestellten Scheitern der Verhandlungen kommt insoweit zumindest eine Indizwirkung zu. Diese Indizwirkung ist im Streitfall nicht entkräftet worden. Aus dem Vorbringen der Parteien ergeben sich keine Anhaltspunkte für den fehlenden Einigungswillen der Beklagten zu 1). Die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse sind erst nach dem 05.10.2018 erfolgt. Die Beklagte zu 1) traf zuvor keine unumkehrbaren Maßnahmen. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes fiel durch den Geschäftsführer der Beklagten zu 1) erst am 09.10.2018. Die Beschlüsse der übergeordneten Konzerngesellschaften stellen keine unumkehrbaren Maßnahmen dar. Insoweit gelten die Ausführungen zum Konsultationsverfahren entsprechend (s.o. unter VII. 4. a) der Entscheidungsgründe). XII. Das weitere Vorbringen der Parteien, welches die Kammer bedacht hat, bedarf danach keiner Erörterung. XIII. Die Klageanträge zu 4. und 5. sind nicht zur Entscheidung angefallen. Die Klägerin hat sie nur für den Fall gestellt, dass der Kündigungsschutzantrag Erfolg hat. XIV. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die mit ihrer Berufung insgesamt unterlegene Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Weder stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch weicht das Urteil der Kammer von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab. Die von der Klägerin im Zusammenhang mit dem Konsultationsverfahren formulierten abstrakten Rechtsfragen stellen sich nicht. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.