2 AZR 650/14

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung: fehlende Darlegung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten macht Kündigung unwirksam • Für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, dass keinerlei Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht. • Die Anhörung der kirchlichen Mitarbeitervertretung ist subjektiv determiniert; der Arbeitgeber muss ihr die für seine Entscheidung maßgeblichen Gründe so mitteilen, dass eine sachgerechte Stellungnahme möglich ist. • Fehlt eine substantiierte Darlegung des Wegfalls jeglicher Beschäftigungsmöglichkeiten, ist ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben und die außerordentliche Kündigung unwirksam. Die Klägerin, seit 1988 als MTLA im Labor eines Krankenhauses (M Hospital) beschäftigt, erhielt am 8.11.2012 eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30.6.2013. Die Beklagte, Trägerin mehrerer Krankenhäuser, hatte im Herbst 2012 beschlossen, das Labor in M zu schließen und Routineuntersuchungen künftig im Labor des F Hospitals zu bündeln; für Notfälle wurden POCT-Geräte in der Notaufnahme installiert. Am 23.10.2012 informierte die Beklagte die Mitarbeitervertretung schriftlich über die beabsichtigten Kündigungen und behauptete, es bestünden keine alternativen Arbeitsplätze in ihren Einrichtungen; eine Stellungnahme der Mitarbeitervertretung blieb aus. Die Klägerin begehrte Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei und rügte insbesondere fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, fehlerhafte Sozialauswahl und unzureichende Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt; das BAG wies die Revision der Beklagten zurück. • Zulässigkeit: Die Revision war form- und fristgerecht begründet und angreifbar hinsichtlich der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Erwägungen. • Anhörung der Mitarbeitervertretung: Die MAVO-Beteiligung ist verfahrensrechtlich überprüfbar; die Anhörung ist subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeitervertretung die für seine Entscheidung maßgeblichen Gründe so darlegen, dass diese ohne weitergehende Nachforschungen sachgerecht Stellung nehmen kann. Pauschale Werturteile reichen nicht aus. • Hier hat die Beklagte in ihrem Schreiben vom 23.10.2012 hinreichend dargelegt, dass das Labor schließt, Routineaufgaben verlagert werden und sie keine alternativen Arbeitsplätze in ihren Einrichtungen sieht; damit war die Mitarbeitervertretung grundsätzlich in der Lage, Stellung zu nehmen. • Materiell-rechtliche Prüfung: Unabhängig von möglichen Verfahrensfehlern fehlt es an einem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, dass sämtliche denkbaren Weiterbeschäftigungsalternativen entfallen sind. • Die Beklagte hat nicht schlüssig vorgetragen, dass die bisherigen Aufgaben der Klägerin tatsächlich vollständig weggefallen sind; routinemäßige Untersuchungen sollten weiterhin in F erbracht werden. Sie hat nicht nachvollziehbar dargelegt, dass das Personal in F die zusätzlichen Aufgaben ohne Überstunden oder überobligatorische Leistungen leisten konnte. • Erforderliche Substantiierung: Bei Verlagerung von Aufgaben hat der Arbeitgeber konkret anzugeben, in welchem Umfang Arbeiten entfallen und wie das verbleibende Personal das Volumen bewältigt. Die Beklagte blieb dies schuldig und stellte nur pauschale Behauptungen (z. B. flexibles Arbeitszeitmodell). • Folge: Mangels tragfähiger Begründung für den Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeiten fehlt der wichtige Grund; die Kündigung ist deshalb unwirksam. • Kostenentscheidung: Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Die Revision der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Kündigung vom 8.11.2012 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Entscheidungsgrund ist, dass die Beklagte nicht in der erforderlichen Substanz darlegen konnte, dass sämtliche denkbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin entfielen. Die schriftliche Unterrichtung der Mitarbeitervertretung war zwar in ihren Erfordernissen zu prüfen, doch selbst bei offener Entscheidung hierüber würde die Kündigung wegen fehlendem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB scheitern. Die Beklagte hat daher weder die materiellen Voraussetzungen einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung noch die erforderliche prozessuale Substantiierung erbracht; die Klägerin hat somit gegen die Kündigung obsiegt und die Beklagte trägt die Kosten der Revision.