5 Sa 138/23

Leitsatz: 1. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist. Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Änderungskündigung sind beträchtlich und gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung deutlich hinaus. Bei der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich oder - wie hier - aufgrund vertraglich in Bezug genommenen kirchenrechtlichen Regelungen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, ist stets die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen.(Rn.81) 2. § 15 DCVArbVtrRL sieht Sonderregelungen für unkündbare Mitarbeiter vor. Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber nach § 15 Abs 1 DCVArbVtrRL gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Nach § 15 Abs 2 S 2 DCVArbVtrRL kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis unter anderem zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn dessen Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist. Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters ist nach den Bestimmungen des § 15 DCVArbVtrRL nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zulässig. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt nach § 15 Abs 4 DCVArbVtrRL das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs 2 DCVArbVtrRL). Demnach schließt § 14 Abs 5 DCVArbVtrRL eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus betrieblichen Gründen nicht grundsätzlich aus.(Rn.82) 3. Nach der Rahmenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen (Beendigungs- oder Änderungskündigungen) nicht ausnahmslos ausgeschlossen. Die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung wird von der Zustimmung der örtlich zuständigen Mitarbeitervertretung und der Gesamtmitarbeitervertretung abhängig gemacht. Eine derartige Vereinbarung ist nicht nur nach § 102 Abs 6 BetrVG rechtlich zulässig, sondern auch - wie hier - in entsprechenden kirchenrechtlichen Regelungen.(Rn.83) 4. Bereits eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln.(Rn.84) 5. Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung müssen demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Anderenfalls bliebe der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos. Der besonderen Bindung muss der Arbeitgeber insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden.(Rn.84) 6. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs 1 BGB kann sich aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht "erzwungener" Maßnahmen ergeben.(Rn.85) 7. Der Sonderkündigungsschutz durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder - wie hier - kirchenrechtliche Regelungen schränkt nicht die Freiheit des Arbeitgebers ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist. Er erhöht allerdings erheblich die Anforderungen an die Bemühungen, gleichwohl die anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen.(Rn.85) 8. Entscheidender Gesichtspunkt ist, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagenen Änderungen erzwingt, ob diese unabweisbar notwendig und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Stehen mehrere Möglichkeiten der Änderung der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, so fordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diejenige auch ihm zumutbare Änderung anbietet, die den Gekündigten am wenigsten belastet.(Rn.86) 9. Im Prozess wirkt sich die mit der Unkündbarkeit übernommene Verpflichtung des Arbeitgebers auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.(Rn.86) 10. Sind, bezogen auf die bisherige Tätigkeit, nur "minderwertige" Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden und bietet der Arbeitgeber diese an, ist die Kündigung nicht wegen Unzumutbarkeit der Änderungsbedingungen unwirksam. Es mag aus der Sicht des Arbeitnehmers eine Unzumutbarkeit vorliegen. Hierauf kommt es indessen nicht an, da die Unzumutbarkeit der geänderten Bedingungen an den Möglichkeiten des Arbeitgebers zu messen ist. Gibt es einen freien Arbeitsplatz und erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weitergehenden Prüfung, ob ihm die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine dann erforderliche Änderungskündigung darf nur in "Extremfällen" unterbleiben. Wenn dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit auf dem freien Arbeitsplatz nicht schlechthin unzumutbar ist, soll grundsätzlich er selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter veränderten, möglicherweise erheblich schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert oder nicht.(Rn.92) 11. Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 164 Abs 1 SGB 9 2018 ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung mit der Folge, dass eine Kündigung grundsätzlich nach § 164 Abs 1 SGB 9 2018 unwirksam wäre, wenn ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden ist.(Rn.98) 12. Gemäß §§ 30 Abs 1 und 31 Abs 1 MAVORahmenO sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit beziehungsweise vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. Gemäß § 30 Abs 5 beziehungsweise § 31 Abs 3 MAVORahmenO ist die ohne Einhaltung des jeweiligen Verfahrens ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die Regelungen in §§ 30 Abs 1 und 2, 31 Abs 1 und 2 MAVORahmenO sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs 1 und 2 BetrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden. Wie bei § 102 Abs 1 BetrVG hat der Dienstgeber nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitzuteilen. Die Kündigungsgründe sind konkret darzustellen, pauschale Angaben und bloße Werturteile genügen nicht.(Rn.101) 13. Für schwerbehinderte Menschen ist der Beschäftigungsanspruch in § 164 Abs 4 S 1 Nr 1 SGB 9 2018 gesetzlich ausgestaltet. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können schwerbehinderte Menschen nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Eine Beschäftigungsgarantie ist damit nicht verbunden. Der Arbeitgeber darf - wie hier die Beklagte - eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des schwerbehinderten Menschen durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.(Rn.107) 14. Arbeitnehmer, die ein Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen haben, sind bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren zur Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen verpflichtet. Bei einer unter Vorbehalt angenommenen Kündigung ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen.(Rn.108) 15. § 167 Abs 1 SGB 9 2018 enthält Verfahrens- beziehungsweise Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen. Danach hat der Arbeitgeber unter anderem beim Eintreten von betriebsbedingten "Schwierigkeiten" , die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB 9 2018 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Soweit § 167 Abs 1 SGB 9 2018 - anders als § 626 Abs 1 BGB oder § 1 Abs 2 KSchG - nicht das Vorliegen von Kündigungsgründen fordert, sondern "Schwierigkeiten" und damit Unzuträglichkeiten, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen, ausreichen lässt, beruht dies darauf, dass das in § 167 Abs 1 SGB 9 2018 geregelte präventive Verfahren dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen soll. § 167 Abs 1 SGB 9 2018 ist auch einschlägig im Vorfeld von Änderungskündigungen, da auch diese eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken, wenn der Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen nicht annimmt.(Rn.115) 16. Es kann im Streitfall offenbleiben, ob "Schwierigkeiten" iSd. § 167 Abs 1 SGB 9 2018 nur dann angenommen werden können, wenn es sich um Unzuträglichkeiten handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen. Denn nach dem Gesetz sollen die präventiven Maßnahmen eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses verhindern, also der Gefährdung und damit dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen. Sind solche Gründe aber bereits entstanden, so können sie nicht mehr verhindert werden. Das Arbeitsverhältnis ist dann bereits " kündigungsreif” und nicht etwa nur von Gefährdung bedroht. Eine Prävention, also eine Vorbeugung, kann es bei dieser Lage nicht mehr geben.(Rn.116) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN 432/24) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. April 2023, Az. 1 Ca 647/22, aufgehoben und die Klage vollständig abgewiesen. 2. Die Anschlussberufung der Klägerin wird zurückgewiesen. 3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Auch die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig, insbesondere ist die für die Einlegung und Begründung der Anschlussberufung geltende Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung eingehalten, § 524 Abs. 2, Abs. 3 ZPO, § 66 Abs. 1 ArbGG. II. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache Erfolg. Die Anschlussberufung der Klägerin ist unbegründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen. Die außerordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 24. November 2022 mit notwendiger Auslauffrist zum 30. Juni 2023 ist wirksam (1). Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beschäftigung als Revisorin (2). Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine zweifache Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Schwerbehinderung iHv. jeweils € 14.762,10 brutto zu zahlen (3). 1. Die außerordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 24. November 2022 mit notwendiger Auslauffrist zum 30. Juni 2023, die die Klägerin mit Schriftsatz vom 29. November 2022 unter Vorbehalt angenommen hat, ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts rechtswirksam. a) Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zu 3) zutreffend als Änderungsschutzantrag gem. § 4 Satz 2 KSchG ausgelegt und die außerordentliche Änderungskündigung nicht entsprechend §§ 4 Satz 2, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam erachtet. Es ist Klage mit einem Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG zu erheben, wenn der Arbeitnehmer ein mit einer ordentlichen Kündigung verbundenes Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen hat. Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung gelten die §§ 2, 4 Satz 2 KSchG entsprechend, obwohl der Verweis in § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Be-stimmungen nicht unmittelbar erfasst (vgl. BAG 27.04.2021 - 2 AZR 357/20 - Rn. 13). Die Änderungsschutzklage iSv. § 4 Satz 2 KSchG ist nicht deshalb unbegründet, weil das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot der Beklagten „überflüssig“ gewesen wäre (vgl. dazu BAG 26.01.2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 12 ff). Die Beklagte hätte die der Klägerin angetragenen Änderungen ihrer Arbeitsbedingungen - trotz unveränderter Eingruppierung in VergGr. 4a AVR Caritas - nicht einseitig durch Ausübung ihres Direktionsrechts herbeiführen können. Mit dem 5. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 14. Dezember 2006 war eine Beschäftigung der Klägerin als „Prüfungsassistentin in der Abteilung Interne Revision“ mit Wirkung ab 1. Januar 2007 zum Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geworden. Diese Tätigkeit wurde in der Stellenbeschreibung vom 16. Juni 2010 mit „Revisorin“ bezeichnet. Zwar ist nach § 9 Abs. 4 AVR Caritas die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in derselben Einrichtung keine Versetzung oder Abordnung iSd. Absätze 1 bis 3. Ist der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers jedoch - wie hier durch den 5. Nachtrag zum Dienstvertrag - genau bestimmt, so bedeutet jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit und eines anderen Arbeitsplatzes eine Änderung des Arbeitsvertrags, die grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber herbeigeführt werden kann. b) Die der Klägerin angebotene Vertragsänderung ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts durch einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. bb) Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist. Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Änderungskündigung sind beträchtlich und gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung deutlich hinaus (vgl. BAG 28.05.2009 - 2 AZR 844/07- Rn. 20 mwN). Bei der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich oder - wie hier - aufgrund vertraglich in Bezug genommenen kirchenrechtlichen Regelungen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, ist stets die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen (vgl. BAG 27.04.2021 - 2 AZR 357/20 - Rn. 28 mwN). (1) Vorliegend ist in § 14 Abs. 5 AVR Caritas geregelt, dass nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten 40. Lebensjahr des Mitarbeiters, eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen ist, soweit nicht § 15 AVR Caritas etwas anderes bestimmt. Die Klägerin gehört unstreitig zu dem Personenkreis mit besonderem Kündigungsschutz. § 15 AVR Caritas sieht Sonderregelungen für unkündbare Mitarbeiter vor. Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber nach § 15 Abs. 1 AVR Caritas gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AVR Caritas kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis ua. zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn dessen Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist. Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters ist nach den Bestimmungen des § 15 AVR Caritas nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zulässig. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt nach § 15 Abs. 4 AVR Caritas das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs. 2 AVR Caritas). Demnach schließt § 14 Abs. 5 AVR Caritas eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus betrieblichen Gründen nicht grundsätzlich aus. (2) Auch die Rahmenvereinbarung zwischen der Beklagten und der Gesamtmitarbeitervertretung vom 7. Juli 2011 regelt einen besonderen Kündigungsschutz. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin für den maximalen Zeitraum von 138 Monaten auf Teile ihres Gehalts verzichtet hat, so dass der in der Rahmenvereinbarung geregelte Kündigungsschutz erst mit Ablauf des 30. Juni 2026 (138 Monate ab dem Stichtag 1. Januar 2015) endet. Nach der Rahmenvereinbarung ist der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen (Beendigungs- oder Änderungskündigungen) nicht ausnahmslos ausgeschlossen. Die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung wird von der Zustimmung der örtlich zuständigen Mitarbeitervertretung und der Gesamtmitarbeitervertretung abhängig gemacht. Eine derartige Vereinbarung ist nicht nur nach § 102 Abs. 6 BetrVG rechtlich zulässig, sondern auch - wie hier - in entsprechenden kirchenrechtlichen Regelungen. Vorliegend haben sowohl die Mitarbeiter- als auch die Gesamtmitarbeitervertretung der beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit Schreiben vom 3. November 2022 ausdrücklich zugestimmt. cc) Bereits eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG 20.06.2013 - 2 AZR 396/12 - Rn. 16 mwN). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (vgl. BAG 20.06.2013 - 2 AZR 396/12 - Rn. 17 mwN). Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung müssen demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Anderenfalls bliebe der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos (vgl. BAG 26.03.2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 54 mwN). Der besonderen Bindung muss der Arbeitgeber insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. dd) Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht „erzwungener“ Maßnahmen ergeben (vgl. BAG 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 20 mwN). Der Arbeitgeber muss regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Dabei kann es unter Geltung von Art. 12 Abs. 1 GG ohnehin nicht darum gehen, ihm die fragliche organisatorische Maßnahme als solche gerichtlich zu untersagen, sondern nur darum, ob ihre tatsächliche Umsetzung eine Kündigung rechtfertigt. In keinem Fall ist schon die unternehmerische Maßnahme als solche (tariflich) ausgeschlossen. Der Sonderkündigungsschutz durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder - wie hier - kirchenrechtliche Regelungen schränkt nicht die Freiheit des Arbeitgebers ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist. Er erhöht allerdings erheblich die Anforderungen an die Bemühungen, gleichwohl die anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen (vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/14 - Rn. 20 mwN). Entscheidender Gesichtspunkt ist, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagenen Änderungen erzwingt, ob diese unabweisbar notwendig und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Stehen mehrere Möglichkeiten der Änderung der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, so fordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diejenige auch ihm zumutbare Änderung anbietet, die den Gekündigten am wenigsten belastet (vgl. BAG 28.05.2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 22 mwN). Im Prozess wirkt sich die mit der Unkündbarkeit übernommene Verpflichtung des Arbeitgebers auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (vgl. BAG 23.01.2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 22 mwN). ee) Unter Anwendung dieser Grundsätze besteht im Streitfall für die außerordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 24. November 2022 ein wichtiger Grund. (1) Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, Revisionsleistungen nicht mehr selbst durchzuführen, sondern an eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zu vergeben. Der Stiftungsvorstand der H.-Stiftung fasste am 12. Juli 2022 den Beschluss, die Geschäftsführung der Beklagten zu beauftragen, die Stabsstelle Innenrevision zu schließen. Als erster Schritt der Schließung sollten mit sofortiger Wirkung intern keine Prüfaufträge mehr erfolgen; diese sollten an eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fremdvergeben werden. Diese unternehmerische Entscheidung hat die Beklagte auch umgesetzt, denn die H.-Stiftung nahm im März 2023 das Angebot einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft über die Erbringung von Revisionsdienstleistungen vom 18. November 2022 an. Es ist unerheblich, dass die Klägerin die protokollierten Äußerungen des Vorstands in der 54. Aufsichtsratssitzung vom 11. Mai 2022 mit Nichtwissen bestreitet. Maßgeblich ist, dass der Vorstand festgelegt hat, zukünftig keine Innenrevisionsprüfaufträge durch die Beklagte durchzuführen, sondern extern zu vergeben. Der Stiftungsvorstand hat mit förmlichem Beschluss vom 12. Juli 2022 (Anlage B 2) die Geschäftsführung der Beklagten beauftragt, mit arbeitsrechtlicher Begleitung und in Abstimmung mit der Mitarbeiter- sowie der Gesamtmitarbeitervertretung die zentrale Stabsstelle Innenrevision spätestens zum 31. März 2023 zu schließen. Nur hierauf kommt es an. Im Übrigen ist das Bestreiten der Klägerin auch widersprüchlich, weil sie einerseits die unternehmerische Entscheidung bestreitet, andererseits von der Beklagten mit Klageschrift vom 30. August 2022 ihre Beschäftigung als Revisorin verlangt, so dass die Entscheidung bereits getroffen und sogar umgesetzt worden sein muss. Im weiteren Prozessverlauf beanstandet sie zudem ausdrücklich, dass die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, die Innenrevisionstätigkeiten nicht mehr selbst durchzuführen, bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgt sei. Für eine beschlossene und durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (vgl. BAG 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 35 mwN). Wie bereits ausgeführt, musste die Beklagte nicht von einer Fremdvergabe der Innenrevisionsdienstleistungen absehen, weil dadurch der Tätigkeit der Klägerin als Prüfungsassistentin/Revisorin die Grundlage entzogen wird. Die Beklagte wollte mit den Prüfaufträgen eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft beauftragen, um der thematischen Vielfältigkeit der Prüfaufträge in ihren verschiedenen Einrichtungen durch ein Team mehrerer Spezialisten mit unterschiedlicher fachlicher Expertise gerecht zu werden. Die Erwägungen der Beklagten, die zur Fremdvergabe der Revisionsleistungen geführt haben, sind weder unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Ihre Umsetzung ist vom Grundrecht des Arbeitgebers nach Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. (2) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist der Klägerin die von der Beklagten angebotene Stelle als Angestellte im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ in der Zentrale zumutbar. Das von der Beklagten mit dem Kündigungsschreiben vom 24. November 2022 unterbreitete Änderungsangebot (laut 11. Nachtrag zum Dienstvertrag nebst beigefügter Stellenbeschreibung mit dem geänderten Tätigkeitsbereich) bei ansonsten unveränderten Konditionen, insbesondere der Eingruppierung in VergGr. 4a AVR Caritas, ist nicht zu beanstanden. Nach der Stellenbeschreibung soll die Hauptaufgabe der Klägerin im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ im Versicherungswesen bestehen. Sie soll die Schnittstelle zwischen dem/den Versicherungsmaklern und der Geschäftsführung bzw. den Einrichtungen der Beklagten bilden. Als zweite Aufgabe soll sie den Verhandlungsprozess mit den Kostenträgern für die Reha-Einrichtungen der Beklagten koordinieren. Als dritte Aufgabe soll sie für das trägerweite Fuhrparkmanagement verantwortlich sein. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist unerheblich, ob die angebotene Tätigkeit im Bereich „Allgemeine Verwaltung“, trotz unveränderter Eingruppierung in VergGr. 4a AVR Caritas, nach der Verkehrsanschauung und dem Sozialbild mit der bisherigen Tätigkeit der Klägerin gleichwertig ist. Sind, bezogen auf die bisherige Tätigkeit, nur „minderwertige“ Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden und bietet der Arbeitgeber diese an, ist die Kündigung nicht wegen Unzumutbarkeit der Änderungsbedingungen unwirksam. Es mag aus der Sicht des Arbeitnehmers eine Unzumutbarkeit vorliegen. Hierauf kommt es indessen nicht an, da die Unzumutbarkeit der geänderten Bedingungen an den Möglichkeiten des Arbeitgebers zu messen ist (vgl. ErfK/Oetker 24. Aufl. KSchG § 2 Rn. 54). Gibt es einen freien Arbeitsplatz und erfüllt der Arbeitnehmer - wie die Klägerin - das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weitergehenden Prüfung, ob ihm die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine dann erforderliche Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben. Wenn dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit auf dem freien Arbeitsplatz nicht schlechthin unzumutbar ist, soll grundsätzlich er selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter veränderten, möglicherweise erheblich schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert oder nicht (vgl. BAG 26.03.2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 28 mwN). Ohne dass es darauf ankäme, ist für die Berufungskammer auch nicht erkennbar, weshalb die angebotene Stelle im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ der Klägerin nicht zumutbar sein soll, zumal die neuen Aufgaben den Tätigkeitsmerkmalen der maßgeblichen VergGr. 4a AVR Caritas entsprechen. (3) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war die Beklagte nicht verpflichtet, der Klägerin die Anfang April 2023 ausgeschriebene Stelle für einen Architekten/Bautechniker (m/w/d) im Verbundkrankenhaus B.-W. anzubieten. Die Klägerin verfügt unstreitig über kein abgeschlossenes ingenieurwissenschaftliches Studium der Fachrichtungen Architektur oder Bauingenieurwesen bzw. eine vergleichbare technische Ausbildung. Von diesem Anforderungsprofil musste die Beklagte auch nicht abrücken, um eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin außerhalb des Bereichs „Allgemeine Verwaltung“ zu schaffen. Es unterliegt dem sachgerechten Ermessen des Arbeitgebers, das fachliche Anforderungsprofil für eine Stelle festzulegen. Es ist nach herrschender Verkehrsanschauung sachlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte als Qualifikationsmerkmal für einen Architekten/Bautechniker (m/w/d) ein Studium der Fachrichtungen Architektur oder Bauingenieurwesen bzw. eine vergleichbare technische Ausbildung verlangt. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, der Klägerin in ihrer Zentrale eine Stelle als Controller (m/w/d) anzubieten. Die Stelle, die im Frühjahr 2023 ausgeschrieben wurde, hat die Beklagte mit einer Arbeitnehmerin besetzt, die über einen Master in International Economics and Public Policy sowie einen Bachelor in Wirtschaftswissenschaften verfügt. Diese fachliche Qualifikation hat die Klägerin nicht. Sie ist laut vorgelegtem Diplom vom 12. September 2003 der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Rheinland-Pfalz berechtigt, die Bezeichnung „Betriebswirtin VWA“ zu führen. Bei diesem Abschluss handelt es sich nicht um einen staatlich anerkannten akademischen Grad im Sinne der Hochschulgesetze, sondern um ein berufliches Fortbildungszeugnis. Es besteht kein Grund, dem Beweisangebot der Klägerin auf Vernehmung ihres früheren Vorgesetzten Y. (Leiter der Stabsstelle Interne Revision bis zum 31. Dezember 2014), der ihre Kenntnisse und Fähigkeiten bestätigen soll, nachzukommen. Der frühere Vorgesetzte hat den Entwurf des Zwischenzeugnisses, dessen Erteilung die Klägerin von ihm erst im Jahr 2020 begehrte, nicht unterzeichnet. Auf seine Meinungsäußerung kommt es aber auch nicht an, denn die Klägerin verfügt über kein betriebswirtschaftliches Studium oder eine vergleichbare branchentypische Qualifikation. (4) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die außerordentliche Änderungskündigung nicht deshalb unwirksam, weil sie die Beklagte bereits vor Ablauf der notwendigen Auslauffrist nicht mehr mit Innenrevisionsaufgaben beschäftigt hat. Die von der Klägerin zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 21.09.2006 - 2 AZR 120/06 - Rn. 21 ff) zur ordentlichen Änderungskündigung mit dem Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, ist im Streitfall nicht einschlägig. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Sie war nicht verpflichtet, ihre unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Stabsstelle Innenrevision bis zum Ablauf der notwendigen Auslauffrist hinauszuzögern, zumal sich die Arbeitsbedingungen der Klägerin bei der gebotenen objektiven Betrachtung des Änderungsangebots nicht verschlechtert haben. c) Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hätte. Der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ist ein „Dauertatbestand“. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt deshalb stets von Neuem (vgl. BAG 20.06.2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 32 mwN). d) Das zuständige Integrationsamt hat der Beklagten die gemäß § 174 Abs. 1 iVm. § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung für die beabsichtigte außerordentliche Kündigung mit Bescheid vom 24. November 2022 erteilt. e) Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte kein Präventionsverfahren durchgeführt hat. Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 164 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung mit der Folge, dass eine Kündigung grundsätzlich nach § 164 Abs. 1 SGB IX unwirksam wäre, wenn ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden ist (vgl. BAG 07.12. 2006 - 2 AZR 182/06 - Rn. 25 zu § 84 Abs. 1 SGB IX aF). f) Die Kündigung ist entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 31 Abs. 3 MAVO unwirksam. Die korrekte Beteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung unterliegt in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines privatrechtlich begründeten kirchlichen Arbeitsverhältnisses - ebenso wie die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen - der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 19 mwN). aa) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Beklagte dem sachlichen und räumlichen Anwendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) für das Bistum C-Stadt unterfällt. Bei der Zentrale der Beklagten handelt es sich um eine Einrichtung iSv. § 1 Abs. 1 MAVO, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebildet war. bb) Gemäß §§ 30 Abs. 1 und 31 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. Gemäß § 30 Abs. 5 bzw. § 31 Abs. 3 MAVO ist die ohne Einhaltung des jeweiligen Verfahrens ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die Regelungen in §§ 30 Abs. 1 und 2, 31 Abs. 1 und 2 MAVO sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden (vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 - Rn. 21, 22 mwN). Wie bei § 102 Abs. 1 BetrVG hat der Dienstgeber nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitzuteilen. Die Kündigungsgründe sind konkret darzustellen, pauschale Angaben und bloße Werturteile genügen nicht (vgl. BAG 10.04.2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 58, 59 mwN). cc) Danach hat die Beklagte die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß über die Kündigungsgründe unterrichtet. Das gilt unabhängig davon, ob sich die Beteiligung an einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit (notwendiger) Auslauffrist nach § 31 MAVO oder - aufgrund eines dort gewährleisteten höheren Schutzstandards - nach den Regelungen des § 30 MAVO für die ordentliche Kündigung richtet, denn § 30 Abs. 1 MAVO stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe keine Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 MAVO hinausgingen. Diese ist - wie die Anhörung des Betriebsrats - „subjektiv determiniert“. Die Beklagte hat die Mitarbeitervertretung ausreichend über den besonderen Kündigungsschutz der Klägerin unterrichtet. Im Anhörungsschreiben vom 3. November 2022 führte sie ausdrücklich aus, dass die Klägerin nach § 14 Abs. 5 AVR Caritas ordentlich unkündbar ist. Ferner wies sie darauf hin, dass die Klägerin mit einem GdB von 50 zum Personenkreis schwerbehinderter Menschen gehört. Auch der Kündigungsschutz der Klägerin nach der Rahmenvereinbarung vom 7. Juli 2011 geht deutlich aus dem Anhörungsschreiben hervor. Die Beklagte bat sowohl die Mitarbeitervertretung, als auch die Gesamtmitarbeitervertretung unter ausdrücklichen Hinweis darauf, dass der Klägerin unter die Rahmenvereinbarung vom 7. Juli 2011 fällt und ihr die dort geregelten Rechte zustehen, um Zustimmung zur betriebsbedingten außerordentlichen Änderungskündigung. Dies genügt den Anforderungen an die Mitteilungspflicht. Auch die Stellenbezeichnung der Klägerin „Vollzeit als Prüfungsassistentin in der Stabsstelle Innenrevision“, ist nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht der Klägerin liegt keine unrichtige Information über ihre Tätigkeit vor, denn ihre Stelle wird in § 1 Satz 1 des 5. Nachtrags zum Dienstvertrag vom 14. Dezember 2016 ausdrücklich mit „Prüfungsassistentin“ bezeichnet. Zwar lautet die Stellenbezeichnung in der „Neue[n] Stellenbeschreibung zum 5. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 14.12.2006“ vom 16. Juni 2010 „Revisorin“. Diese Diskrepanz macht aber die Unterrichtung der Mitarbeitervertretung nicht falsch. Selbst eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation führt für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 17 mwN). Hinzu kommt, dass die Beklagte der Mitarbeitervertretung sämtliche Vertragsunterlagen, dh. den Dienstvertrag, sämtliche Nachträge und die neue Stellenbeschreibung vom 16. Juni 2010 vorgelegt hat. Das Gremium konnte sich also ein eigenes Bild von der Tätigkeit der Klägerin machen. Den in der mündlichen Berufungsverhandlung gestellten Beweisanträgen der Klägerin war nicht nachzugehen. Es ist unerheblich, ob die als Zeugin benannte Prozessbevollmächtigte der Beklagten bei Erteilung des Mandats von der Beklagten die Information erhalten hat, dass die Klägerin bei ihr als „Revisorin“ beschäftigt ist. Es kann ebenfalls dahinstehen, ob die Klägerin nach Kenntnis ihres als Zeugen benannten früheren Vorgesetzten Y. unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung als „Revisorin“ beschäftigt wurde. Laut 5. Nachtrag zum Dienstvertrag wurde die Klägerin mit Wirkung ab 1. Januar 2007 als „Prüfungsassistentin“ eingestellt. Mit der Angabe dieser Tätigkeitsbezeichnung wurde die Mitarbeitervertretung nicht irreführend informiert. Auf die Gleichwertigkeit der Stellenbezeichnungen als „Prüfungsassistentin“ oder „Revisorin“, kommt es auch nicht an. Die Beklagte hat eine Änderungskündigung erklärt; eine Gleichwertigkeit des Stellenangebots für eine Tätigkeit im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ war - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - nicht erforderlich. Selbst eine Kündigung zum Zwecke der Herabgruppierung wäre möglich gewesen (§ 15 Abs. 2 AVR Caritas). Es bestand kein objektiver Grund, der Mitarbeitervertretung eine Gleichwertigkeit zwischen der bisherigen und der angebotenen Stelle zu „suggerieren“. Für die Unterrichtung der Mitarbeitervertretung gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. Von der Gleichwertigkeit der Stellen war die Beklagte überzeugt. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beschäftigung als Revisorin. Der Klageantrag zu 1) ist daher abzuweisen. Zwar hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Für schwerbehinderte Menschen ist der Beschäftigungsanspruch in § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gesetzlich ausgestaltet. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können schwerbehinderte Menschen nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Eine Beschäftigungsgarantie ist damit nicht verbunden. Der Arbeitgeber darf - wie hier die Beklagte - eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des schwerbehinderten Menschen durch eine Organisationsänderung entfallen lässt (vgl. BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35 ff mwN). Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer, die - wie die Klägerin - ein Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen haben, bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren zur Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen verpflichtet sind (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 33; 28.05.2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 26 mwN). Das erstinstanzliche Urteil ist schon deshalb abzuändern, weil die Klägerin das Änderungsangebot der Beklagten vom 24. November 2022 - Beschäftigung in der Abteilung „Allgemeine Verwaltung“ - unter Vorbehalt angenommen hat. Bei einer unter Vorbehalt angenommenen Kündigung ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Die Beklagte ist daher nicht mehr verpflichtet, die Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits als Revisorin zu beschäftigen. Im Zeitpunkt der mündlichen Berufungsverhandlung war auch die notwendige Auslauffrist (sechs Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres) verstrichen, so dass nicht mehr zu prüfen ist, ob es der Beklagten zuzumuten war, die Klägerin bis zum 30. Juni 2023 zu den Bedingungen des 5. Nachtrags zum Dienstvertrag vom 14. Dezember 2006 zu beschäftigen, obwohl sie aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung keine eigenen Innenrevisionsleistungen mehr erbringen, sondern diese einer externen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft übertragen wollte (Outsourcing). 3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine zweifache Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Schwerbehinderung iHv. jeweils € 14.762,10 nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klageanträge zu 2) und 6) sind unbegründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist daher abzuändern, soweit es dem Klageantrag zu 2) stattgegeben hat. Die Beklagte hat die Klägerin nicht entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt. a) Der Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare wie auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1, 2 AGG) verbietet. Dem Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen (vgl. BAG 02.06.2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 20 mwN). Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt in dessen Anwendungsbereich eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen der Schwerbehinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 22 mwN). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 24, 25 mwN). b) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung (vgl. BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 22 mwN). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - hier die Schwerbehinderung - zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. BAG 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 23 mwN). c) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte die Vermutung, dass die Klägerin eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfahren hat, widerlegt. Die Beklagte hat hinreichende Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung zu der ungünstigeren Behandlung der Klägerin geführt haben. aa) Die Beklagte hat zwar entgegen § 167 Abs. 1 SGB IX kein Präventionsverfahren durchgeführt. Diese Bestimmung enthält Verfahrens- bzw. Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen. Danach hat der Arbeitgeber ua. beim Eintreten von betriebsbedingten „Schwierigkeiten“, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann (vgl. BAG 02.06.2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 43). Soweit § 167 Abs. 1 SGB IX - anders als § 626 Abs. 1 BGB oder § 1 Abs. 2 KSchG - nicht das Vorliegen von Kündigungsgründen fordert, sondern „Schwierigkeiten“ und damit Unzuträglichkeiten, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen, ausreichen lässt, beruht dies darauf, dass das in § 167 Abs. 1 SGB IX geregelte präventive Verfahren dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen soll (vgl. BAG 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 47 mwN zu § 84 Abs. 1 SGB IX aF). § 167 Abs. 1 SGB IX ist auch einschlägig im Vorfeld von Änderungskündigungen, da auch diese eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken, wenn der Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen nicht annimmt (vgl. Gutzler in Hauck/Noftz SGB IX 1. Erg-Lfg. 2024 § 167 Rn. 8 mwN). bb) Es kann im Streitfall offenbleiben, ob „Schwierigkeiten“ iSd. § 167 Abs. 1 SGB IX nur dann angenommen werden können, wenn es sich um Unzuträglichkeiten handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen. Denn nach dem Gesetz sollen die präventiven Maßnahmen eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses verhindern, also der Gefährdung und damit dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen. Sind solche Gründe aber bereits entstanden, so können sie nicht mehr verhindert werden. Das Arbeitsverhältnis ist dann bereits “kündigungsreif” und nicht etwa nur von Gefährdung bedroht. Eine Prävention, also eine Vorbeugung, kann es bei dieser Lage nicht mehr geben (vgl. BAG 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 - Rn. 30; kritisch Gutzler in Hauck/Noftz aaO Rn. 16 mwN). cc) Vorliegend stehen die Tatsachen, die zur Kündigung geführt haben, in keinerlei Kausalzusammenhang mit der Schwerbehinderung der Klägerin. Darüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit. Die Klägerin räumt selbst ein, dass die Beklagte eine außerordentliche Änderungskündigung aus Gründen erklärt habe, die „nichts mit ihrer Behinderung zu tun“ hätten. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, Innenrevisionsleistungen nicht mehr selbst zu erbringen, sondern auf eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zu übertragen (Outsourcing). Diese Entscheidung hat sie auch umgesetzt. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes eines schwerbehinderten Menschen führt. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gibt dem schwerbehinderten Menschen keine Beschäftigungsgarantie (vgl. BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 36 mwN). Die Klägerin kann daher von der Beklagten nicht verlangen, weiterhin als Revisorin beschäftigt zu werden. Die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung vom 24. November 2022 ist, wie oben (unter Ziff. 1 der Entscheidungsgründe) ausgeführt, rechtswirksam. Nach Wegfall der bisherigen Aufgaben der Klägerin in der Stabsstelle Innenrevision steht bei der Beklagten ein anderweitiger Arbeitsplatz im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ zur Verfügung, der für die schwerbehinderte Klägerin geeignet und ihr auch zumutbar ist. Aufgrund der Gesamtumstände ist die Berufungskammer davon überzeugt, dass - entgegen der Ansicht der Klägerin - die frühzeitige Einschaltung der in § 167 Abs. 1 SGB IX genannten Stellen nicht hätte verhindern können, dass die Beklagte an ihrer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung festhält, die Stabsstelle Innenrevision zu schließen, deren Umsetzung zur Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin zu den Bedingungen des 5. Nachtrags zum Dienstvertrag geführt hat. Die Beklagte wollte die Klägerin von vornherein - bei unveränderter Vergütung - auf einem anderen Arbeitsplatz dauerhaft weiterbeschäftigen. Auf das Instrument der Änderungskündigung musste sie erst zurückgreifen, nachdem die Verhandlungen mit der Klägerin über eine alternative Beschäftigung gescheitert waren. Fragen der gesundheitlichen Eignung der Klägerin für die angebotene Tätigkeit im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ spielten keine Rolle. Auch bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens hätte nicht die Möglichkeit bestanden, die betriebsbedingte Änderungskündigung zu vermeiden. Die Beklagte ist ihrer Pflicht, nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin zu suchen, ausreichend nachgekommen. Der für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG erforderliche Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt nicht vor. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung der Beklagten mit notwendiger Auslauffrist, die die Klägerin unter Vorbehalt angenommen hat, sowie über Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung. Die 1963 geborene, ledige Klägerin gehört mit einem GdB von 50 zum Personenkreis der schwerbehinderten Menschen. Sie ist seit dem 1. November 1991 bei der Beklagten angestellt, seit dem 1. Januar 2007 wurde sie in der Abteilung Interne Revision in der Zentrale in C-Stadt beschäftigt. Ihre Bruttomonatsvergütung nach VergGr. 4a AVR Caritas betrug zuletzt € 4.920,70. Die Beklagte ist ein Gesundheits- und Sozialunternehmen; sie unterhält als kirchlicher Träger Einrichtungen (wie Krankenhäuser, Reha-Fachkliniken, Alten- und Pflegeheime) in drei Bundesländern mit insgesamt ca. 4.500 Arbeitnehmern. Die Beklagte ist korporatives Mitglied des Caritasverbandes für die Diözese C-Stadt und ein Unternehmen der H.-Stiftung C-Stadt. In ihrer Zentrale beschäftigt die Beklagte ca. 50 Arbeitnehmer; für die eine Mitarbeitervertretung (MAV) gebildet ist. Im schriftlichen Dienstvertrag der Parteien vom 9. September 1991 wird auf die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (im Folgenden: AVR Caritas) Bezug genommen. Nach § 14 Abs. 5 AVR Caritas ist nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht die Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter in § 15 AVR Caritas etwas anderes bestimmt. § 16 Abs. 1 AVR Caritas verweist für eine außerordentliche Kündigung auf die Notwendigkeit des Vorliegens eines wichtigen Grundes iSv. § 626 BGB. In einer Rahmenvereinbarung zwischen der Beklagten und der Gesamtmitarbeitervertretung (GMAV) vom 7. Juli 2011 wurde ein zusätzlicher besonderer Kündigungsschutz für Mitarbeiter vereinbart, die - wie die Klägerin - zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation der Beklagten auf Teile ihres Gehalts verzichtet haben. Die Rahmenvereinbarung mit einer Laufzeit vom 1. Januar 2012 bis 31. Dezember 2014 lautet auszugsweise: „§ 7 Betriebsbedingte Kündigungen (1) Während der Laufzeit dieser Rahmenvereinbarung sind betriebsbedingte Kündigungen (Beendigungs- und Änderungskündigungen) grundsätzlich ausgeschlossen. (2) Der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen führt mit Wirkung vom Zeitpunkt des Wirksamwerdens der ersten betriebsbedingten und sozial gerechtfertigten Kündigung in der jeweiligen Einrichtung zum Wegfall der Gestaltungswirkungen des Beschlusses der Regionalkommission Mitte der arbeitsrechtlichen Kommission im Deutschen Caritasverband für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Einrichtung, in der die betriebsbedingten Kündigung(en) erfolgt ist/sind. Dies gilt nicht, wenn die örtlich zuständige Mitarbeitervertretung und die Gesamtmitarbeitervertretung der/den betriebsbedingten Kündigung(en) zustimmt oder aber die örtlich zuständige Mitarbeitervertretung oder die Gesamtmitarbeitervertretung innerhalb eines Zeitraumes von zwei Monaten nach ihrer schriftlichen Information durch den Dienstherrn der/den beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung(en) nicht oder nicht ordnungsgemäß widersprechen. (3) Der Widerspruch bedarf der Schriftform. (4) Den von einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung Betroffenen ist unabhängig davon, ob die örtlich zuständige Mitarbeitervertretung der Kündigung widersprochen hat, rückwirkend bis zum Diensteintritt, längstens jedoch bis zum 01.01.2019, die Differenz zwischen dem zum Zeitpunkt der Kündigung aktuellen Vergütungsanspruch nach den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) und der Vergütung, die mit dem Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vereinbart war, nachzuzahlen; mithin entfallen für diese rückwirkend die in dem Antrag an die Arbeitsrechtliche Kommission beantragten Gehaltsreduzierungen. … (5) Für Mitarbeiter, deren Gehälter in der Zeit ab dem 01.07.2003 … bis 31.12.2014 gekürzt waren, sind vorbehaltlich der Regelungen in nachfolgendem Abs. 6 in der Zeit nach dem 31.12.2014 betriebsbedingte Kündigungen (Beendigungs- und Änderungskündigungen) grundsätzlich ausgeschlossen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt beginnend ab dem 01.01.2015 für die Dauer des individuellen Gehaltsverzichtes der einzelnen Mitarbeiter im Sinne des vorstehenden Satzes 1 in der Zeit ab dem 01.07.2013, d.h. maximal für die Dauer von 138 Monaten. Danach endet der besondere Kündigungsschutz. (6) Wird das Anstellungsverhältnis eines Mitarbeiters, dessen Anstellungsverhältnis bereits vor Inkrafttreten oder während der Laufzeit dieser Rahmenvereinbarung bestanden hat, nach Ablauf des 31.12.2014 mit Zustimmung der GMAV dennoch aus betriebsbedingten Gründen wirksam beendet, hat der von der betriebsbedingten Kündigung betroffene Mitarbeiter Anspruch auf Nachzahlung sämtlicher auf Grundlage der Dienstvereinbarung vom 01.07.2003 … gekürzten Gehaltszahlungen.“ Die Klägerin hat für den maximalen Zeitraum von 138 Monaten auf Teile ihres Gehalts verzichtet, so dass der besondere Kündigungsschutz ab dem 1. Januar 2015 nach der Rahmenvereinbarung mit Ablauf des 30. Juni 2026 endet. Sie wurde laut Dienstvertrag vom 9. September 1991 ab 1. November 1991 als Chefsekretärin eingestellt. Im „5. Nachtrag zum Dienstvertrag“ vom 14. Dezember 2006 wurde der Ursprungsvertrag - soweit hier von Interesse - wie folgt geändert: „§ 1 Mit Wirkung ab 01.01.2007 wird Frau A. als Prüfungsassistentin in der Abteilung Interne Revision der z.-Zentrale eingestellt. Die Aufgabenstellung ergibt sich aus einer jährlich zu aktualisierenden Stellenbeschreibung, die diesem Vertrag als Anlage beigefügt wird. Die Aktualisierung wird erstmalig im Januar 2008 vorgenommen. Die jeweilige Anlage ist Vertragsbestandteil.“ Die „Neue Stellenbeschreibung gem. 5. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 14.12.2006“, die am 16. Juni 2010 von der Klägerin und ihrem Vorgesetzten unterzeichnet wurde, lautet auszugsweise wie folgt: „Stellenbezeichnung Revisorin Ziel der Stelle Der Zentralbereich Revision als prozessunabhängiger Stabsbereich unterstützt die Geschäftsführung bei der Überwachung aller Unternehmensfunktionen. Neben der Kontroll- und Überwachungsfunktion berät er die operativen Einheiten in kaufmännischen Angelegenheiten und führt Sonderprojekte im Rahmen von Beratungstätigkeit durch. Aufgaben der Stelle Als Mitglied der Revision übernimmt der/die Revisorin Prüfungs- und Beratungsaufträge für Unternehmenseinheiten im z.-Verbund. Sie/er führt Prüfungen durch, erstellt Prüfungsberichte und präsentiert zukunftsweisende Konzepte. Gleichzeitig unterstützt sie/er das jeweilige Management bei der entsprechenden Umsetzung. Die Tätigkeit ist mit Reisetätigkeit verbunden. Der Stelleninhaber/in ist unterstellt Leiter Innenrevision der z. mbH“ Die Klägerin war zuletzt die einzige Mitarbeiterin in der Abteilung Revision. Sie bestreitet mit Nichtwissen, dass in der 54. Aufsichtsratssitzung am 11. Mai 2022 der Vorstand seine Auffassung geäußert habe, die Beklagte solle keine eigenen Revisionsleistungen mehr erbringen, sondern diese fremdvergeben. Nach Genehmigung des Protokolls der Aufsichtsratssitzung am 6. Juli 2022 fasste der Stiftungsvorstand der H.-Stiftung am 12. Juli 2022 den Beschluss, die Geschäftsführung der Beklagten zu beauftragen, die Stabsstelle Innenrevision zu schließen. Als erster Schritt der Schließung sollten mit sofortiger Wirkung intern keine Prüfaufträge mehr erfolgen; diese sollten an eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fremdvergeben werden. Im März 2023 nahm die H.-Stiftung das Angebot einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft über die Erbringung von Revisionsdienstleistungen vom 18. November 2022 (Anlage B 16) an. Gespräche mit der Klägerin über eine einvernehmliche Änderung ihrer Arbeitsaufgaben bei unveränderter Vergütung führten zu keiner Lösung. Die von der Beklagten angebotene Stelle als Mitarbeiterin im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ stellt nach Ansicht der Klägerin keine zumutbare, gleichwertige Tätigkeit dar. Mit Klageschrift vom 30. August 2022 verlangte die Klägerin ihre vertragsgemäße Beschäftigung als Revisorin (Klageantrag zu 1). Mit Klageerweiterung vom 18. Oktober 2022 machte sie einen Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Schwerbehinderung iHv. mindestens drei Bruttomonatsgehältern geltend (Klageantrag zu 2), weil die Beklagte ihre Verpflichtungen aus § 167 Abs. 1 SGB IX verletzt habe, wegen des drohenden Wegfalls ihres Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen ein Präventionsverfahren unter Beteiligung der maßgeblichen Stellen einzuleiten. Mit Schreiben vom 31. Oktober 2022 hörte die Beklagte die in ihrer Zentrale gebildete Mitarbeitervertretung, die Gesamtmitarbeitervertretung, die Schwerbehinderten- und die Gesamtschwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist an. Gleichzeitig bat sie sowohl die Mitarbeiter- als auch die Gesamtmitarbeitervertretung um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung. Alle Gremien stimmten der Kündigung und den weiteren Anträgen der Beklagten mit Schreiben vom 3. November 2022 ausdrücklich zu. In den Schreiben der Beklagten an die Mitarbeiter- und die Gesamtmitarbeitervertretung heißt es auszugsweise: „Anhörung zu einer betriebsbedingten außerordentlichen Änderungskündigung nach § 31 MAVO Informationen zu wirtschaftlichen Angelegenheiten nach § 27a MAVO sowie Antrag auf Zustimmung o zur betriebsbedingten außerordentlichen Änderungskündigung o und höchst vorsorglich zur Schließung eines wesentlichen zentralen Geschäftsbereichs (Stabsstelle Innenrevision) nach §§ 7 I, VI, 10 III h der Rahmenvereinbarung vom 07.07.2011 … Wir beabsichtigen, der [Klägerin] … o Stellenbezeichnung: Vollzeit als Prüfungsassistentin in der Stabsstelle Innenrevision o … o Sonderkündigungsschutz: Ordentliche Unkündbarkeit nach § 14 V AVR Caritas Schwerbehinderung: Grad der Behinderung 50% eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist (sechs Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres) auszusprechen. … Da [die Klägerin] unter die Rahmenvereinbarung vom 07.07.2011 fällt und ihr die dort geregelten Rechte zustehen, beantragen wir Ihre Zustimmung o zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung und o höchst vorsorglich zur Schließung eines wesentlichen zentralen Geschäftsbereichs (Abteilung Innenrevision) nach § 7 I, VI, 10 III h der Rahmenvereinbarung vom 07.07.2011, Hiermit hören wir Sie zugleich nach § 31 MAVO zur beabsichtigten außerordentlichen Änderungskündigung an. …“ Nach Zustimmung des Integrationsamts mit Bescheid vom 24. November 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 30. Juni 2023 und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ laut beigefügtem 11. Nachtrag zum Arbeitsvertrag nebst Stellenbeschreibung fortzusetzen. Die Stellenbeschreibung (Stand vom 24. November 2022) lautet auszugsweise: „Bereich Allgemeine Verwaltung organisatorisch unterstellt der Leitung Zentrale (Frau …) Versicherungswesen (Hauptaufgabe) Schnittstelle zwischen dem/den Versicherungsmakler/n und insbesondere der Geschäftsführung bzw. den Einrichtungen: · … Koordination Verhandlungsprozess mit den Kostenträgern für z. Reha Vor- und Nachbereitungen für die Verhandlungen in Abstimmung mit jeweiligen Verhandlungsführer · … Trägerweites Fuhrparkmanagement · …“ Die Kündigung vom 24. November 2022 ging der Klägerin am Folgetag zu. Sie nahm das Änderungsangebot mit Schriftsatz vom 29. November 2022 unter Vorbehalt an und erweiterte die Klage (Klageanträge zu 3 bis 5). Sie machte ferner einen zweiten Entschädigungsanspruch (Klageantrag zu 6) geltend, weil die Beklagte vor Ausspruch der Änderungskündigung kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt habe. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, sie vertragsgemäß als Revisorin zu beschäftigten, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch einen Betrag von € 14.762,10 brutto nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit, 3. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 24. November 2022 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt erklärten Kündigung der Beklagten vom 24. November 2022 aufgelöst wird, 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 6. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch einen Betrag von € 14.762,10 brutto nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 19. April 2023 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Trier hat die Beklagte auf den Klageantrag zu 1) verurteilt, die Klägerin vertragsgemäß als Revisorin zu beschäftigten. Ferner hat das Arbeitsgericht dem Klageantrag zu 2) auf Zahlung einer Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung iHv. € 14.762,10 nebst Zinsen stattgegeben sowie auf den Klageantrag zu 3) festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 24. November 2022 rechtsunwirksam ist. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 19. April 2023 Bezug genommen. Gegen das am 17. Mai 2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 19. Juni 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 7. August 2023 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 7. August 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Begründungsschrift wurde der Klägerin am 8. August 2023 zugestellt. Sie hat mit Schriftsatz vom 8. September 2023 Anschlussberufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Die Beklagte macht - zusammengefasst - geltend, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie habe zwar kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchgeführt, das Arbeitsgericht habe jedoch ihren Tatsachenvortrag übersehen, der die Indizwirkung des § 22 AGG entkräfte. Der Umstand, dass sie die Klägerin nicht mehr als Revisorin weiterbeschäftigen könne, beruhe auf der bindenden Entscheidung des Stiftungsvorstands, der diese aus wirtschaftlichen Gründen getroffen habe. Die außerordentliche Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht unverhältnismäßig. Die angebotene Weiterbeschäftigung im Bereich „Allgemeine Verwaltung“ sei der Klägerin zumutbar. Die angebotene Stelle sei vom Sozialbild und vom Anspruchsniveau gleichwertig und entspreche auch den Tätigkeitsmerkmalen der VergGr. 4a AVR Caritas. Die ausgeschriebene Stelle für eine Architektin/Bautechnikerin im Verbundkrankenhaus B.-W. habe sie der Klägerin mangels technischer Ausbildung nicht anbieten müssen. Die Controlling-Stelle in der Zentrale sei besetzt. Eine Freikündigungspflicht bestehe nicht, weil die Klägerin nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfüge; sie könne diese auch nicht innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit erwerben. Die Kündigung sei auch nicht unwirksam, weil sie die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsmäßig beteiligt hätte. Mit der Stellenbezeichnung im Anhörungsschreiben „Prüfungsassistentin in der Stabsstelle Innenrevision“, habe sie die Mitarbeitervertretung nicht bewusst und gewollt über die Tätigkeit der Klägerin getäuscht. Sie habe der Mitarbeitervertretung sämtliche Vertragsunterlagen, einschließlich aller Nachträge zum Dienstvertrag zur Verfügung gestellt. Sie habe die Mitarbeitervertretung auch über den Umfang des Sonderkündigungsschutzes der Klägerin zutreffend informiert. Aus dem Anhörungsschreiben gehe hervor, dass die Klägerin unter die Rahmenvereinbarung vom 7. Juli 2011 falle. Ein besonderer Hinweis unter dem Punkt „Sonderkündigungsschutz“ sei nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. April 2023, Az. 1 Ca 647/22, abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen, 2. die Anschlussberufung zurückzuweisen. Die Klägerin beantragt, 1. die Berufung zurückzuweisen, 2. auf ihre Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. April 2023, Az. 1 Ca 647/22, abzuändern soweit ihr Klageantrag zu 6) abgewiesen wurde und die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch einen Betrag von € 14.762,10 brutto nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Sie verteidigt das angefochtene Urteil im Umfang ihres Obsiegens. Zur Begründung ihrer Anschlussberufung macht sie im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe ihren Klageantrag zu 6) auf Zahlung einer weiteren Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung zu Unrecht abgewiesen. Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis unter Missachtung ihrer Pflichten aus §§ 164 Abs. 4, 167 Abs. 1 SGB IX gekündigt, obwohl sie durch ihren Klageantrag zu 2) darüber informiert gewesen sei, dass auch bei betriebsbedingten Schwierigkeiten ein Präventionsverfahren (vgl. BAG 02.06.2022 - 8 AZR 191/21) durchzuführen sei. Dies stelle eine erneute benachteiligende Handlung dar, die einen weiteren Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslöse. Erschwerend komme hinzu, dass die Beklagte eine außerordentliche Änderungskündigung aus Gründen erklärt habe, die nichts mit ihrer Behinderung zu tun hätten, so dass das Integrationsamt - ohne die sonst übliche Erörterung - innerhalb von zwei Wochen habe zustimmen müssen, § 174 Abs. 3, Abs. 4 SGB IX. Ihr Arbeitsverhältnis sei gefährdet gewesen, wenn sie das Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt angenommen hätte. Ihr sei jegliche Möglichkeit genommen worden, unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamts zu erörtern, ob ihr Arbeitsplatz erhalten oder auf welchem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen sie entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzt werden könnte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.