5 Sa 293/21

Leitsatz: 1. Die Verlagerung der Aufgaben eines kaufmännischen Leiters in einem öffentlich-rechtlichen Zweckverband auf einen satzungsrechtlich neu zu bestellenden hauptamtlichen Verbandsvorsteher kann eine betriebsbedingte Kündigung bedingen.(Rn.50) 2. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Ist eine unternehmerische Entscheidung - auch - durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers motiviert, begründet dieser Umstand für sich genommen noch keinen Rechtsmissbrauch.(Rn.48) (Rn.55) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 21.12.2021 – 5 Ca 615/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und aus zutreffenden Erwägungen abgewiesen. Die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 22.06.2021 verstößt weder gegen § 1 KSchG noch gegen § 62 PersVG M-V. 1. Dringende betriebliche Erfordernisse Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18 – Rn. 39, juris = NZA 2019, 1198). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 33, juris = NZA 2016, 630). Die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG, Urteil vom 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 18, juris = NZA 2008, 939). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind (BAG, Urteil vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 352/15 – Rn. 26, juris = BB 2016, 2686; LAG Düsseldorf, Urteil vom 11. August 2021 – 4 Sa 107/21 – Rn. 239, juris). Ist eine unternehmerische Entscheidung – auch – durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers motiviert, begründet dieser Umstand für sich genommen noch keinen Rechtsmissbrauch (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14 – juris, Rn. 36 = NZA 2015, 1315). Die Gestaltungsfreiheit schützt die Interessen des Unternehmers und soll es ihm ermöglichen, das Unternehmen nach seinen Vorstellungen zu organisieren. Das gilt unabhängig davon, ob von der Entscheidung wohlgelittene oder missliebige Arbeitnehmer betroffen sind. Die geplante Maßnahme muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG, Urteil vom 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91, juris = NZA 2020, 1092). Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer auf Tatsachen gestützten vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (BAG, Urteil vom 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 75, juris = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 187). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, die betriebliche Organisation zu verändern (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 47, juris = NZA 2013, 1137). Die Kündigung vom 22.06.2021 ging dem Kläger am darauffolgenden Tag zu. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Beklagte die ernsthafte und endgültige Entscheidung getroffen, die Aufgaben der Verbandsgeschäftsführung auf einen hauptamtlichen Verbandsvorsteher zu verlagern, der in ein Beamtenverhältnis auf Zeit berufen wird. Diese unternehmerische Organisationsentscheidung hatte bereits vor Ausspruch der Kündigung greifbare Formen angenommen. Die Satzung des Beklagten wurde am 25.05.2021 entsprechend geändert. Gleichzeitig beschloss die Verbandsversammlung, die Stelle des bisherigen Geschäftsführers durch die Stelle des hauptamtlichen Verbandsvorstehers zu ersetzen. Der Beschluss steht nicht unter einem Vorbehalt oder einer Bedingung. Es handelt sich um eine abschließende Entscheidung, die nach außen verlautbart worden ist. Am 16.06.2021 unternahm die Verbandsversammlung den nächsten Schritt zur Umsetzung der Organisationsentscheidung, indem sie für den hauptamtlichen Verbandsvorsteher eine Beamtenstelle bereitstellte und auf den Wegfall der Stelle des kaufmännischen Leiters verwies. Angesichts des zu diesem Zeitpunkt ungekündigt fortbestehenden Arbeitsverhältnisses des Klägers war es notwendig, dessen Stelle zunächst im Haushaltsplan zu belassen. Der Beklagte hat nicht nur Entscheidungen zur Neuorganisation des Verbandes getroffen, sondern hat zeitnah mit deren Umsetzung begonnen. Dass der hauptamtliche Verbandsvorsteher – rückblickend betrachtet – seine Tätigkeit tatsächlich erst im März oder April 2022 aufgenommen hat, stellt den sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergebenden betrieblichen Grund nicht infrage. Der Beklagte durfte zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs davon ausgehen, zum Jahresanfang 2022 oder jedenfalls kurz danach einen hauptamtlichen Verbandsvorsteher zur Verfügung zu haben. Ein zeitlicher Vorlauf von etwa einem halben Jahr genügt regelmäßig, um eine höherwertige Beamtenstelle mit einem geeigneten Bewerber besetzen zu können. Der Beklagte durfte auch eine kurzzeitige Vakanz der Stelle in seine Planungen einbeziehen, da es aus verschiedenen Gründen häufig nicht möglich ist, eine Stelle pünktlich zu einem bestimmten Datum zu besetzen bzw. nachzubesetzen. Ausschlaggebend für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers ist die Organisationsentscheidung des Beklagten, die darin besteht, einen hauptamtlichen Verbandsvorsteher zu beschäftigen und diesem satzungsgemäß die Leitung der Verwaltung des Zweckverbandes zu übertragen. Mit der Wahl eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers entfiel die bisher vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit für einen Geschäftsführer im Angestelltenverhältnis. Nunmehr leitet der hauptamtliche Verbandsvorsteher die Verwaltung des Zweckverbandes. Der Verbandsvorsteher bedient sich nicht mehr eines angestellten Geschäftsführers für die laufenden Geschäfte der Verwaltung und zur Durchführung und Vorbereitung der Beschlüsse (vgl. § 8 Abs. 4 Satzung 2019). Für den ordnungsgemäßen Geschäftsgang der Verwaltung ist nunmehr der hauptamtliche Verbandsvorsteher verantwortlich. Er bereitet die Beschlüsse der Verbandsversammlung und des Vorstandes vor und führt sie durch. Diese Aufgaben oblagen bislang dem angestellten Geschäftsführer. Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten ist nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Sie beruht nicht auf einem Rechtsmissbrauch. Dass der Beklagte mit einem vorangegangenen Versuch, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zu beenden, gescheitert ist, steht dem nicht entgegen. Dem Beklagten ist es aufgrund dessen nicht verwehrt, unternehmerische Entscheidungen bezogen auf den Arbeitsplatz des Klägers zu treffen. Nach § 160 Abs. 2 KV M-V kann die Verbandssatzung die Wahl eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers vorsehen, wenn dies nach Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben zweckmäßig ist. Die Verbandsversammlung des Beklagten hat es im Hinblick auf Art und Umfang der anstehenden Aufgaben für zweckmäßig gehalten, von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit der Bestellung eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers Gebrauch zu machen. In dem Grundsatzbeschluss vom 25.05.2021 hat die Verbandsversammlung ihre Entscheidung darauf gestützt, dass ein ehrenamtlicher Verbandsvorsteher die anstehenden Aufgaben angesichts ihres zeitlichen Umfangs nicht mehr bewältigen kann, während ihn gleichzeitig Haftungsrisiken für das Handeln des ihm gemäß § 8 Abs. 4 Satzung 2019 zugeordneten Geschäftsführers treffen. Ob diese organisatorische Maßnahme in der aktuellen Situation des Verbandes notwendig oder geboten war, ist nicht ausschlaggebend. Offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist die Maßnahme jedenfalls nicht. Die Kommunalverfassung M-V sieht eine solche Organisationsform ausdrücklich vor. Schon deshalb kann eine derartige unternehmerische Entscheidung grundsätzlich nicht als offensichtlich unsachlich oder unvernünftig angesehen werden. Nichts anderes gilt für die im hiesigen Fall von dem Beklagten beschlossene Beschäftigung eines Verbandsvorstehers im Hauptamt. Diese unternehmerische Entscheidung ist nicht völlig haltlos und aus der Luft gegriffen. Sie ist nicht erkennbar unsachlich oder unsinnig. Die Erwägungen für den Beschluss der Verbandsversammlung entbehren nicht von vornherein jeglicher Grundlage. Der Beklagte hat seine unternehmerische Gestaltungsfreiheit nicht dazu eingesetzt, sich Vorteile zu verschaffen, die mit dem Sinn und Zweck dieser Gestaltungsfreiheit nicht zu vereinbaren sind. Der vorangegangene fehlgeschlagene Kündigungsversuch verschaffte dem Kläger keinen Schutz vor betrieblichen Umstrukturierungen. Der Beklagte hat im Rahmen seiner unternehmerischen Gestaltungsfreiheit eine nachvollziehbare Entscheidung zur Verlagerung der bisherigen Aufgaben des Klägers auf den nunmehr hauptamtlichen Verbandsvorsteher getroffen. Die unternehmerische Entscheidung mag durch den Vertrauensverlust zum Kläger beeinflusst worden sein. Vorrangig ging es jedoch darum, durch professionellen Sachverstand im Vorstand die Wirtschaftskraft des Verbandes zu erhalten und zu stärken. Zugleich diente die Maßnahme dazu, die im Verband ehrenamtlich Tätigen im Hinblick auf ihre zeitliche Inanspruchnahme sowie ihre Verantwortung zu entlasten. All das ist durch Sinn und Zweck der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit gedeckt und stellt sich nicht als Missbrauch dieser Gestaltungsfreiheit dar. 2. Personalratsbeteiligung Nach § 68 Abs. 7 PersVG M-V ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Der Personalrat hat gemäß § 68 Abs. 1 Nr. 2 PersVG M-V bei Kündigungen mitzubestimmen. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (§ 62 Abs. 1 PersVG M-V). Der Leiter der Dienststelle unterrichtet den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung (§ 62 Abs. 2 Satz 1 PersVG M-V). Der Personalrat hat über die beantragte Zustimmung zu beschließen und den Beschluss dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen (§ 62 Abs. 2 Satz 3 PersVG M-V). Der Arbeitgeber hat dem Personalrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen (BAG, Urteil vom 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – Rn. 44, juris = ZTR 2003, 410; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19. Januar 2010 – 5 Sa 210/09 – Rn. 44, juris). Für die Beteiligung des Personalrats im Anhörungsverfahren zu einer Kündigung gelten dieselben Grundsätze wie für die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (BAG, Urteil vom 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – Rn. 44, juris = ZTR 2003, 410; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. September 2019 – 3 Sa 527/16 – Rn. 413, juris; LAG Schleswig-Holstein, Teilurteil vom 25. April 2013 – 5 Sa 309/12 – Rn. 52, juris). Eine Kündigung ist nicht nur unwirksam, wenn eine Unterrichtung vollständig unterblieben ist, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 29. September 2011 – 2 AZR 451/10 – Rn. 13, juris = ZTR 2012, 159; BAG, Urteil vom 2. Februar 2006 – 2 AZR 38/05 – Rn. 36, juris = PersV 2006, 297; BAG, Urteil vom 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – Rn. 44, juris = ZTR 2003, 410). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung des Personalrats richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Personalrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht im Interesse des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Personalrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Personalrat nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (vgl. BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 25, juris = NJW 2017, 684). Der Inhalt der Unterrichtung ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Personalrat diejenigen Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Personalrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Schildert er dem Personalrat bewusst einen solchen irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Personalrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 43, juris = NZA 2020, 647; BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 26, juris = NJW 2017, 684). Das Anhörungsverfahren ist abgeschlossen, wenn die Äußerungsfristen für den Personalrat abgelaufen sind oder der Personalrat zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung genommen hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. September 2019 – 3 Sa 527/16 – Rn. 415, juris). Der Beklagte hat den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt. Dem Personalrat lagen die maßgeblichen Sozialdaten des Klägers vor (Geburtsdatum, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten). Der Antrag enthält die vorgesehene Kündigungsfrist und den angestrebten Beendigungstermin. Der Kündigungsgrund ist in dem Schreiben vom 10.06.2021 so umfassend dargestellt, dass der Personalrat die Stichhaltigkeit des Kündigungsgrundes prüfen und sich hierzu eine Meinung bilden konnte, um ggf. auf den Beklagten einwirken zu können. Der Beklagte hat den Personalrat über die Satzungsänderung und den Anlass hierzu informiert. Das Gutachten der Rechtsanwaltskanzlei GKMP ist ebenso erwähnt wie die Erwägungen des Beklagten zum Haftungsrisiko. Darüber hinaus hat der Beklagte die Folgen der Bestellung eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers bezogen auf die Stelle des Klägers sowie den zukünftigen Stellenplan dargestellt. Die Umstände, die den Kündigungsentschluss des Beklagten tatsächlich bestimmt haben, sind zutreffend wiedergegeben. Das Beteiligungsverfahren war bei Zugang der Kündigung am 23.06.2021 abgeschlossen. Der Beschluss des Personalrats datiert vom 21.06.2021. Mit diesem Beschluss hat der Personalrat vorbehaltlos der Kündigung des Klägers zugestimmt und eine endgültige Entscheidung getroffen. Nachdem die Zustimmung des Personalrats vorlag, konnte der Beklagte die Kündigung aussprechen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Der beklagte Zweckverband ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, der die Wasserver- und -entsorgung im Verbandsgebiet obliegt. Er beschäftigt rund 35 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Am 10.11.2010 schloss er mit dem 1967 geborenen Kläger einen Anstellungsvertrag, nach dem dieser mit Wirkung zum 01.01.2011 als Geschäftsführer eingestellt wird. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich laut Anstellungsvertrag nach dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) vom 05.10.2000 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweiligen Fassung. Der Kläger bezog die Vergütung der Entgeltgruppe 14 TV-V, was zuletzt einem monatlichen Gehalt von € 8.044,30 brutto entsprach. Die Satzung des Beklagten vom 28.10.2019 sieht entsprechend § 155 der Kommunalverfassung für das Land Mecklenburg-Vorpommern (KV M-V) zwei Verbandsorgane vor, zum einen die Verbandsversammlung und zum anderen den Verbandsvorsteher. Der Verbandsvorsteher ist der gesetzliche Vertreter des Zweckverbandes (§ 158 Abs. 1 KV M-V, § 8 Abs. 1 Satzung 2019). Der Verbandsvorsteher hat den Vorsitz im Vorstand inne, dem weitere sechs ehrenamtliche Mitglieder angehören. Nach § 8 Abs. 4 der Satzung 2019 ist dem ehrenamtlichen Verbandsvorsteher zur Durchführung und Vorbereitung der Beschlüsse und zur Führung der laufenden Geschäfte der Verwaltung ein Geschäftsführer zur Seite gestellt, dessen Rechte und Pflichten der Verbandsvorstand in einer entsprechenden Dienstanweisung zu regeln hat (§ 10 Satzung 2019). Nachdem es mehrere Jahre in Folge zu wirtschaftlichen Defiziten gekommen war, kündigte der Beklagte das Anstellungsverhältnis mit Schreiben vom 19.05.2020 ordentlich zum 31.12.2020 und stellte den Kläger mit sofortiger Wirkung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei. Im Anschluss daran übertrug der Beklagte die bisherigen Aufgaben des Klägers einem externen Dienstleister als Interimsgeschäftsführer. Mit Urteil vom 18.03.2021, Aktenzeichen 4 Sa 293/20, stellte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern die Unwirksamkeit dieser Kündigung fest und verurteilte den Beklagten, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. Der Beklagte hatte zwischenzeitlich ein anwaltliches Gutachten zur Umgestaltung der bislang ehrenamtlichen Funktion des Verbandsvorstehers zu einer hauptamtlichen Tätigkeit in Auftrag gegeben. Das Gutachten der GKMP P. P. mbB vom 21.04.2021 endet mit der Empfehlung, einen hauptamtlichen Verbandsvorsteher zu berufen und im Gegenzug auf einen hauptamtlichen Geschäftsführer zu verzichten. Das Gutachten verwies insbesondere auf die hohe Verantwortung, die zeitliche Belastung und das Haftungsrisiko der Ehrenamtler. Des Weiteren hatte der Beklagte bei der WTE B. mbH eine überschlägige Überprüfung zur finanziellen Tragfähigkeit der ursprünglichen Gebührenkalkulationen der Jahre 2017 bis 2019 sowie der Jahreskalkulation 2020 in Auftrag gegeben. Der Bericht vom 26.04.2021 kommt zu dem Ergebnis, dass die Gebührenkalkulationen für diese Jahre nicht auskömmlich waren und nicht den anerkannten Regeln der Technik entsprachen. Die Methode des Defizitausgleichs über Darlehen und Kassenkredite sieht der Gutachter als fachlich untauglich und rechtlich fragwürdig an. Auf der Grundlage dieses Berichts beauftragte der Beklagte die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft RMS N. GmbH mit einer Überprüfung der Wirtschaftspläne aus den Jahren 2017 bis 2020. Das Gutachten vom 03.05.2021 führt verschiedene Mängel und Unklarheiten auf, u. a. eine nicht gedeckte Liquiditätslücke von mehr als € 2 Mio. im Wirtschaftsplan 2020. Die Verbandsversammlung fasste am 25.05.2021 im öffentlichen Teil der Sitzung den Beschluss, die Funktion des Verbandsvorstehers hauptamtlich zu besetzen und die Stelle unverzüglich auszuschreiben. In der Begründung heißt es: "… Die Situation des ZkWAL erfordert eine verantwortungsvolle Führung durch einen hauptamtlichen Vorsteher, da es schlichtweg nicht mehr vertretbar ist, einen ehrenamtlichen Vorsteher zeitlich extrem zu belasten und gleichzeitig diesem die Haftung für das Handeln eines Geschäftsführers zu überantworten. Näheres ergibt sich aus der Stellungnahme der Rechtsanwälte GKMP P. (B-Stadt) vom 21.04.2021. Die Stelle des hauptamtlichen Verbandsvorstehers ersetzt die Stelle des bisher geplanten Geschäftsführers. Sie wird voraussichtlich über dem derzeit geplanten Gehaltsniveau liegen. Kostenmäßig soll dies über die Streichung der Stelle des „Kaufmännischen Leiters" gegenfinanziert werden. … " Ebenfalls am 25.05.2021 beschloss die Verbandsversammlung verschiedene Satzungsänderungen. Danach ist der Verbandsvorsteher nunmehr hauptamtlich tätig (§ 9 Abs. 1 Satz 2 Satzung 2021). Die Amtszeit des hauptamtlichen Verbandsvorstehers beträgt sieben Jahre. Der hauptamtliche Verbandsvorsteher ist in das Beamtenverhältnis auf Zeit zu berufen (§ 9 Abs. 1 Satzung 2021). Gewählt wird der hauptamtliche Verbandsvorsteher von der Verbandsversammlung. Die bisherigen Regelungen der Satzung zur Beschäftigung eines Geschäftsführers und zu dessen Aufgabengebiet entfielen ersatzlos. Der hauptamtliche Verbandsvorsteher ist weiterhin gesetzlicher Vertreter des Zweckverbandes (§ 9 Abs. 1 Satzung 2021). Er leitet die Verwaltung des Zweckverbandes nach den Grundsätzen und Richtlinien der Verbandsversammlung und im Rahmen der von ihr bereitgestellten Mittel. Er ist für die sachliche Erledigung der Aufgaben und den ordnungsgemäßen Geschäftsgang der Verwaltung verantwortlich. Dazu bereitet er die Beschlüsse der Verbandsversammlung und des Vorstandes vor und führt sie durch (§ 9 Abs. 3 Satzung 2021). Mit Schreiben vom 10.06.2021 unterrichtete der Beklagte den Personalrat über die beabsichtigte ordentliche, betriebsbedingte Kündigung des Klägers und bat um seine Zustimmung. In dem Schreiben sind die Personaldaten des Klägers wiedergegeben (Geburtsdatum und -ort, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten), die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Kündigungsfrist und der beabsichtigte Beendigungstermin. Zur Begründung der Kündigung heißt es in dem Schreiben: "… Die Verbandsversammlung des ZkWAL hat in ihrer Sitzung am 25.05.2021 beschlossen, die Sanierung des Zweckverbandes mit einem hauptamtlichen Verbandsvorsteher fortzusetzen. Hintergrund ist die anhaltende wirtschaftlich schwierige Lage des Verbandes und der Umfang der anfallenden Aufgaben bzw. Tätigkeiten. Die Verbandsversammlung möchte mit diesem Schritt die Verantwortung weitreichender und risikobehafteter Entscheidungen in die Hände einer Person legen. Hierzu wurde unter anderem eine gutachterliche Stellungnahme der im Verwaltungsrecht spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei GKMP P. vom 21.04.2021 (Anlage 2) eingeholt, die sich mit Fragen der Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit der Umstrukturierung hin zum hauptamtlichen Verbandsvorsteher auseinandergesetzt und diesen Schritt ausdrücklich empfohlen hat. Die Größe des Verbandes, somit der dahinterstehende Aufwand, und die derzeitige Trennung von Entscheidungen (Vorbereitung durch die Geschäftsführung) und Risikoübernahme (durch die Organe des Verbandes) hat zu dieser Erkenntnis des Verbandes geführt. Insbesondere konnte die Geschäftsführung bisher nahezu risikolos agieren, während die Ehrenamtler das volle rechtliche und wirtschaftliche Risiko tragen. Dies hat in den letzten Jahren dazu geführt, dass Entscheidungen vorbereitet und umgesetzt wurden, die die wirtschaftliche Lage des Verbandes nicht adäquat transparent machten und somit die wirtschaftliche Schräglage des Verbandes zunehmend verschlechtert haben (siehe PowerPoint-Präsentation zur Verbandsversammlung vom 25.05.2021, Anlage 3). Mit Beschluss vom 25.05.2021 wurde der Vorstand damit beauftragt, alle weiteren Maßnahmen für die Umsetzung der Besetzung der neu zu schaffenden Stelle als hauptamtlicher Verbandsvorsteher einzuleiten (siehe Anlage 4). Die Stelle des Geschäftsführers wird mit der Installation des hauptamtlichen Verbandsvorstehers obsolet. Der Vorstand rechnet damit, bis zum Dezember 2021 bzw. Januar 2022 diese neu geschaffene Stelle entsprechend besetzt zu haben. Zur Gegenfinanzierung der zusätzlich geschaffenen Stelle des hauptamtlichen Verbandsvorstehers wurde die ab Sommer 2021 geplante Stelle des Kaufmännischen Leiters ersatzlos aus dem Stellenplan gestrichen. Der Arbeitsplatz des Herrn A. fällt damit ersatzlos weg. Der Vorstand hat demzufolge in seiner Sitzung vom 09.06.2021 beschlossen, das Arbeitsverhältnis mit Herrn A. unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresende, also zum 31.12.2021, zu kündigen (siehe Anlage 5). Eine Sozialauswahl war nicht vorzunehmen. Vergleichbare Stellen existieren beim ZkWAL nicht. Auch anderweitige freie Stellen existieren nicht, sodass auch nicht vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen ist. Selbstverständlich steht es Herrn A. frei, sich auf die auszuschreibende Stelle als hauptamtlicher Verbandsvorsteher zu bewerben. … " Am 16.06.2021 entschied die Verbandsversammlung über eine Ergänzung des Stellenplans, mit der die Stelle eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers der Besoldungsgruppe A 14 eingeführt wurde. Laut Begründung zur Beschlussvorlage wird, um das gesamte Plankostenvolumen für 2021 nicht zu überschreiten, die Planstelle des "Kaufmännischen Leiters" ersatzlos gestrichen. In der Sitzung am 21.06.2021 beschloss der Personalrat, der Kündigung des Klägers zuzustimmen. Mit Schreiben vom 22.06.2021 unterrichtete der Personalrat den Beklagten über den gefassten Beschluss. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 22.06.2021, dem Kläger zugegangen am 23.06.2021, aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der vereinbarten vertraglichen Kündigungsfrist mit Wirkung zum 31.12.2021. Am 10./12.07.2021 schrieb der Beklagte die Stelle eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers in der S. V. bzw. auf S. für eine Besetzung zum nächstmöglichen Zeitpunkt mit einer Bewerbungsfrist bis zum 29.08.2021 aus. Die Wahl des neuen hauptamtlichen Vorstehers fand am 21.12.2021 statt. Der gewählte hauptamtliche Verbandsvorsteher nahm den Dienst spätestens am 01.04.2022 auf. Der Interimsgeschäftsführer beendete seine Tätigkeit spätestens zum 31.03.2022. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung unwirksam sei, da es keine dringenden betrieblichen Erfordernisse hierfür gebe. Die unternehmerische Entscheidung diene nur dazu, den im Vorprozess rechtskräftig zuerkannten Weiterbeschäftigungsanspruch zu umgehen. Der Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes werde damit konterkariert. Die unternehmerische Entscheidung sei willkürlich und unvernünftig. Sie habe auch noch keine greifbaren Formen angenommen. Es sei nicht erkennbar, dass der hauptamtliche Verbandsvorsteher alle Aufgaben des Klägers übernehmen solle. Der Kläger hat bestritten, dass der Verband in eine wirtschaftliche Schieflage geraten sei. Zudem habe der Beklagte den Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört. Der Beklagte habe dem Personalrat nicht mitgeteilt, wann die Einstellung eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers zu erwarten sei. Der Beklagte habe zwar eine wirtschaftliche Schieflage erwähnt, diese Behauptung jedoch nicht mit entsprechenden Zahlen begründet. Die Angaben zu den Haftungsrisiken seien unzutreffend. Der Kläger hat im Hinblick auf die Datumsgleichheit der Stellungnahme des Personalrats und des Kündigungsschreibens mit Nichtwissen bestritten, dass die Stellungnahme bei Unterzeichnung der Kündigung bereits vorgelegen habe. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 22.06.2021 nicht aufgelöst worden ist, und 2. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung wirksam sei. Zwar habe es atmosphärische Störungen zwischen dem ehrenamtlichen Vorstand des Beklagten und dem Kläger gegeben. Dem Beklagten sei es deshalb aber nicht verwehrt, unternehmerische Entscheidungen zu treffen und entsprechend umzusetzen. Nur darauf komme es bei der Prüfung der betrieblichen Erfordernisse an. Der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die Stellungnahme des Personalrats sei dem Beklagten am Vormittag des 22.06.2021 zugegangen. Die Assistentin der Geschäftsführung habe den Verbandsvorsteher entsprechend informiert, der das Kündigungsschreiben am Nachmittag des 22.06.2021 unterzeichnet habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei. Der Arbeitsplatz des Klägers sei aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfallen. Die neue Satzung sehe die Beschäftigung eines Verbandsgeschäftsführers nicht mehr vor. Die unternehmerische Entscheidung habe greifbare Formen angenommen, wie die Satzungsänderung zeige. Zudem habe der Beklagte seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt. Es gebe sachliche Gründe für die Verlagerung von Aufgaben auf den hauptamtlichen Verbandsvorsteher, z. B. eine verbesserte Kommunikationsstruktur. Die Kündigung verstoße zudem nicht gegen § 68 Abs. 7 PersVG M-V. Der Personalrat sei ohne weitere Nachforschungen in der Lage gewesen, über das Kündigungsvorhaben des Beklagten zu entscheiden. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Die Satzungsänderung habe allein dem Zweck gedient, den Kläger auszutauschen. Die Überlegungen des Beklagten zur Haftung der Entscheidungsträger sei nicht haltbar. Auch ein angestellter Geschäftsführer hafte für seine Fehler. Für einen hauptamtlichen Verbandsvorsteher gelte hingegen das Haftungsprivileg für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Die neue Satzung verwehre es dem Beklagten nicht, weitere Leitungskräfte im Angestelltenverhältnis zu beschäftigen. Die Einstellung eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers habe deshalb keinen Einfluss auf den Arbeitsplatz des Klägers. Zudem sei überhaupt nicht absehbar gewesen, dass ein hauptamtlicher Verbandsvorsteher noch vor Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers, also bis zum Jahresende 2021, habe eingestellt werden können. In der Ausschreibung sei jedenfalls kein Einstellungsdatum genannt. Solange der Arbeitsplatz aber noch vakant sei, gebe es für den Kläger eine Beschäftigungsmöglichkeit. Schon deshalb sei die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht sei schließlich zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Beklagte den Personalrat ordnungsgemäß angehört habe. Durch die unzutreffenden Angaben zu den Haftungsverhältnissen entstehe ein schiefes Bild. Der Beklagte habe den Personalrat unvollständig und subjektiv gefärbt unterrichtet. Der Personalrat habe keinen Zeitplan für die beabsichtigte Einstellung eines hauptamtlichen Verbandsvorstehers erhalten. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht keine Feststellungen zum Zeitpunkt des Zugangs der Personalratsstellungnahme getroffen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 21.12.2021 – 5 Ca 615/21 – abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 22.06.2021 nicht aufgelöst worden ist, sowie 2. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Geschäftsführer weiterzubeschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Ausführungen zur Haftung seien sehr wohl zutreffend, insbesondere unter Berücksichtigung der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung. Der Beklagte habe seine unternehmerische Entscheidung wie geplant umgesetzt. Der hauptamtliche Verbandsvorsteher habe auf seinen Wunsch hin den Dienst nicht bereits am 01.01.2022, sondern erst am 01.03.2022 angetreten – nicht jedoch, wie der Kläger behaupte, erst am 01.04.2022. Diese geringfügige Verzögerung ändere aber nichts an der unternehmerischen Entscheidung und dem Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes eines Geschäftsführers. Das freie Dienstverhältnis mit dem Interimsgeschäftsführer habe am 28.02.2022 geendet. Dessen letzter Arbeitstag bei dem Beklagten sei der 23.02.2022 gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.