15 K 3773/22

Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. Tatbestand Der am 00. Juli 0000 geborene Kläger steht als Regierungsamtsrat (BesGr. A 12 BBesO) im Dienst der Beklagten und ist im Bundesamt R. (S.) tätig. Über den Kläger wurde eine dienstliche Beurteilung zum Stichtag 2. Mai 2020 für den Beurteilungszeitraum 3. Mai 2017 bis 2. Mai 2020 erstellt. In diesem Zeitraum war er in der Abteilung X. – I. - als H. tätig. In den 12 zu bewertenden Einzelmerkmalen wurden seine Leistungen zweimal mit der Bestbewertung „A“ (= im Vergleich sehr stark ausgeprägt) und zehnmal mit der zweitbesten Bewertung „B“ (= im Vergleich stark ausgeprägt) beurteilt, wobei die Skala fünf Bewertungen (A – E) umfasst. In der Gesamtbeurteilung wurden seine Leistungen mit „gut“ bewertet, wobei hier sechs Notenwerte zur Verfügung stehen. Die Bandbreite reicht von „ausgezeichnet“ bis „mangelhaft“. Erstbeurteilerin war seine Referatsleiterin P., Zweitbeurteiler Herr Abteilungsleiter D.. Das Gesamturteil wurde begründet. Wegen der Einzelheiten wird auf die streitgegenständliche Beurteilung Bezug genommen. Unter dem 22. September 2020 stellte der Kläger einen Abänderungsantrag. Diesen begründete er wie folgt: Die Beurteilung gebe, sowohl bei der Einstufung der zu bewertenden Beurteilungsmerkmale, als auch bei der zusammenfassenden Beurteilung lediglich den Inhalt der vorhergehenden Beurteilung unverändert wieder. Eine tatsächliche Berücksichtigung seiner individuellen dienstlichen Leistungen im Beurteilungszeitraum sei daraus nicht ersichtlich. Die im Jahr 2019 gewährte Leistungsprämie, für seine Beteiligung an einer „herausragenden Teamleistung“, wie dies im Schreiben von Frau F. vom 27. September 2019 dokumentiert werde, finde zudem keinerlei Erwähnung. Nachweislich habe sich die Anzahl der von ihm im Beurteilungszeitraum bearbeiteten Beschwerden um mehr als ein Drittel erhöht. Die Veränderung seiner Vorgehensweise zur Klärung von Sachverhalten habe maßgeblich zur beschleunigten Bearbeitung beigetragen. Er habe den persönlichen Kontakt zu den Beschwerdeführern und zu den Vorständen bzw. dem Beschwerdemanagement der Kreditinstitute deutlich ausgeweitet. Dadurch gelinge es ihm, einerseits eine höhere Akzeptanz seiner Sachbearbeitung bei den Beschwerdeführern zu erreichen und er fordere andererseits gegenüber den Mitarbeitern der Kreditinstitute eine umfassende Mitwirkung an der Aufklärung der strittigen Sachverhalte ein. Er bearbeite die Eingaben vollumfänglich selbständig. Vor dem Beginn der Bearbeitung von Eingaben seien Rücksprachen mit dem Referenten aufgrund seines großen Erfahrungsschatzes nur selten erforderlich. Die Entwürfe seiner Schreiben und Vermerke erforderten in sehr wenigen Fällen Änderungen durch die Mitzeichnenden. Er habe im Jahr 2017 die Federführung im Referat X. bei der Klärung von grundsätzlichen Fragen der Abrechnung von Pfändungsschutzkonten übernommen. Diese Tatsache sei in der vorliegenden Beurteilung augenscheinlich vollständig unberücksichtigt geblieben. Bei diesem Vorgang, der mehr als ein Dutzend Kreditinstitute und zahlreiche Einzelbeschwerden betroffen habe, seien Auslegungsfragen gesetzlicher Regelungen zu klären gewesen. Weder die damit befassten Referenten, noch die Referatsleiterin seien bei dem damaligen Kenntnisstand zu einer eindeutigen Einschätzung der Sachlage gekommen. Er habe dann in Absprache mit der Referatsleiterin den Sachverhalt eigenverantwortlich und vertiefend weiterbearbeitet. Dazu habe er u.a. die Aufarbeitung der aktuellen Entwicklung des Pfändungsschutzrechtes durch das Studium von Gesetzesbegründungen vorgenommen und die Anschaffung aktueller Literatur über die Bibliothek veranlasst. Ein BGH-Urteil aus dem Oktober 2017 habe eine bestimmte, gefestigte Rechtsposition geschaffen. Unter Berücksichtigung dieses Gerichtsurteils habe er alle angestoßenen Vorgänge in einem klärenden Dialog mit den Kreditinstituten beendet. Er habe ebenfalls die Beschwerdeführer zum Abschluss ihrer Eingaben über die Entwicklung der aktuellen Rechtslage informiert. Das von ihm dabei erworbene Wissen gebe er seitdem auf Nachfragen von Kollegen gerne weiter, wenn sie mit Problematiken aus diesem Bereich konfrontiert würden. Darüber hinaus habe er gerade wegen seiner vertieften Kenntnisse in diesem Bereich für die Ausschreibung einer geplanten Fortbildungsmaßnahme deren Lernziele und Lerninhalte definiert. Die von ihm hier dargelegten Leistungen fänden in seiner dienstlichen Beurteilung keine Berücksichtigung. Er gehe davon aus, dass die Merkmale Arbeitsquantität, Zielorientierung, Eigenständigkeit und Zusammenarbeit positiver bewertet werden müssten. Auf Aufforderung der Beklagten gab die Erstbeurteilerin unter dem 30. November 2020 (Bl. 28 ff BA 2) eine dienstliche Stellungnahme zum Abänderungsantrag des Klägers ab. Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt dieser Stellungnahme Bezug genommen. Mit Bescheid vom 10. März 2021 wurde der Antrag des Klägers auf Abänderung seiner Beurteilung abgelehnt. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt: Die individuellen Leistungen der zu Beurteilenden seien im Hinblick auf die Richtwertempfehlungen gemäß § 14 Abs. 3 der hier einschlägigen Beurteilungsrichtlinien (Dienstvereinbarung - DV - Beurteilung) in Relation zu den Leistungen der anderen Beamtinnen und Beamten derselben Besoldungsgruppe zu setzen. Dabei bezögen sich die Richtwertempfehlungen gemäß § 14 Abs. 3 DV Beurteilung auf den jeweiligen Zuständigkeitsbereich der Mitglieder des Direktoriums. Im Fall des Klägers sei der Geschäftsbereich WA maßgeblich gewesen. Seine Leistungen seien somit im Vergleich zu allen anderen Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern im Geschäftsbereich WA, die der Besoldungsgruppe A 12 angehörten, zu bewerten gewesen. Vorab sei zu betonen, dass die vom Kläger im Beurteilungszeitraum gezeigten, individuellen Leistungen angemessen gewürdigt und bewertet worden seien. Zwar treffe es zu, dass die angegriffene Regelbeurteilung mit dem Text der Vorbeurteilung weitgehend wörtlich identisch sei. Diese Tatsache nehme der aktuellen Beurteilung jedoch nicht ihre Aussagekraft. Eine Pflicht zur Veränderung der Beurteilungstexte bestehe nur dann, wenn sich der Leistungsstand der zu Beurteilenden wesentlich verändert habe. Sei dies nach Wertung des Beurteilers nicht der Fall – so im Fall des Klägers -, sprächen keine durchgreifenden Gründe gegen die weitgehende Übernahme der Formulierungen aus vorhergehenden dienstlichen Beurteilungen. Entgegen der Ansicht des Klägers seien seine Leistungen angemessen bewertet worden. In Relation zu seiner Vergleichsgruppe sei es dem Zweitbeurteiler nicht möglich gewesen, das Gesamturteil „sehr gut", welches eine „erheblich weit über dem Durchschnitt der Vergleichsgruppe“ liegende Leistung ausdrücke, zuzuerkennen. Außerdem seien nach § 50 Abs. 2 Satz 1 BLV und S 14 Abs. 1 DV Beurteilung die beiden Höchstnoten „ausgezeichnet" und „sehr gut" quotiert, so dass nur maximal 15 % der Vergleichsgruppe ein „ausgezeichnet" und 25 % ein „sehr gut“ erhalten könnten. Diese Festlegung von Richtwerten sei rechtmäßig. Selbst wenn also die Leistungen des Klägers – isoliert betrachtet – sehr stark gewesen seien, seien andere Beamtinnen und Beamte in der Vergleichsgruppe des Klägers zum Stichtag 2. Mai 2020 noch leistungsstärker und damit vor dem Kläger im quotierten Notenbereich zu berücksichtigen gewesen. Hinzukomme, dass die Leistungen des Klägers auch in der Vorbeurteilung mit dem Gesamturteil „gut" bewertet und der Kläger zusätzlich erst im Beurteilungszeitraum der hier angegriffenen Regelbeurteilung von der Besoldungsgruppe A 11 nach A 12 befördert worden sei. Die Anforderungen an die Leistungen bei einer Beförderung im Beurteilungszeitraum stiegen entsprechend den höheren Anforderungen des Beförderungsamtes. Dies lasse sich nicht zuletzt auf eine veränderte Vergleichsgruppe im neuen Statusamt zurückführen. Denn bei der Besoldungsgruppe A 12 handele es sich um die letzte Beförderungsstufe vor dem Endamt der Laufbahn des gehobenen Dienstes (A 13), in welches nur ausgewählte Personen befördert würden. Die neue Vergleichsgruppe des Klägers habe damit nicht mehr nur aus den Personen, die zusammen mit ihm von A 11 nach A 1 2 befördert worden seien, sondern zusätzlich auch aus denen, die schon länger der Besoldungsgruppe A12 angehörten und dadurch über einen weitaus größeren Erfahrungsschatz verfügten als der Kläger, bestanden. Die Erwartungen, die an alle Angehörigen der Besoldungsgruppe A 12 gestellt würden, seien dementsprechend erheblich und lägen deutlich über dem zu erwartenden Leistungsstand in der Besoldungsgruppe A 11. Um trotz dieser geänderten Rahmenbedingungen nicht nur die gleiche Note, sondern auch ein besseres Gesamturteil im quotierten Notenbereich zu erzielen, hätten sich die Leistungen des Klägers ganz erheblich steigern müssen. Dies sei nach Einschätzung des Zweitbeurteilers nicht der Fall gewesen. Eine andere Bewertung dieses Sachverhalts lasse sich auch nicht mit den vom Kläger in der Antragsbegründung vorgetragenen Leistungen rechtfertigen. Es sei zwar richtig, dass der Kläger mittlerweile über Berufserfahrung verfüge, sehr eigenständig und effizient arbeite, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein besitze, belastbar sei und sein erworbenes Wissen auf Nachfrage an seine Kolleginnen und Kollegen weitergebe. Bei den Mitgliedern der Vergleichsgruppe in der Besoldungsgruppe A,12 handele es sich jedoch aufgrund der notwendigen Beförderungsstufen ausnahmslos um Personen, die bereits Berufserfahrung vorweisen könnten. Auch das eigenständige und effiziente Arbeiten, Verantwortungs– und Pflichtbewusstsein, Belastbarkeit und die Bereitschaft, das Wissen mit den Kollegen zu teilen, seien allesamt Eigenschaften, die bei Beschäftigten der Erfahrungsstufe des Klägers – und damit auch von seiner Vergleichsgruppe – als selbstverständlich vorausgesetzt würden. Ebenso wie die Gesamtleistung des Klägers seien auch die Beurteilungsmerkmale „Arbeitsquantität", „Zielorientierung", „Eigenständigkeit" und „Zusammenarbeit“ nicht positiver, d.h. nicht mit dem Skalenwert .,A“ zu bewerten gewesen. Es sei zwar verständlich, dass der Kläger seine eigenen Leistungen bzw. auch den Schwierigkeitsgrad seiner Leistungen naturgemäß besser einschätze. Auf Selbsteinschätzungen komme es im Rahmen von dienstlichen Beurteilungen jedoch nicht an. Entscheidend sei lediglich der Quervergleich mit anderen Beamtinnen und Beamten, die sich im gleichen Statusamt befänden. Diesbezüglich eine Wertung zu treffen und darauf basierend ein Ranking zwischen allen miteinander verglichenen Beamtinnen und Beamten zu bilden, sei ureigene Aufgabe der Beurteilerinnen und Beurteiler. Weder der Kläger selbst noch ein Verwaltungsgericht könne diese Bewertung ersetzen. Die im Vergleich zur Vorbeurteilung um mehr als ein Drittel gesteigerte Beschwerdebearbeitung des Klägers rechtfertige entgegen der Einschätzung des Klägers keine bessere Bewertung des Beurteilungsmerkmals „Arbeitsquantität". Nach umfassender Prüfung habe der Zweitbeurteiler den Kläger mit dem Skalenwert .,B’', also mit „im Vergleich stark ausgeprägt" bewertet. Dies bedeute nach der allgemeinen Verwaltungspraxis u.a., dass der Kläger in der zur Verfügung stehenden Zeit zu äußerst umfassenden Ergebnissen komme, fleißig und schnell arbeite und auch unter schwierigen Bedingungen termingerecht ein äußerst umfassendes Arbeitspensum bewältigen könne. Dementsprechend habe dieser Bewertung auch zugrunde gelegen, dass der Kläger viele Beschwerden umfassend und für alle Seiten effizient bearbeite. Allerdings handele es sich bei dem Kläger um keinen Einzelfall. In den letzten Jahren sei das Beschwerdeaufkommen kontinuierlich angestiegen, so dass nicht nur dem Kläger. sondern allen Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern mehr Beschwerden zur Bearbeitung zugewiesen hätten werden müssen. Das gesteigerte Arbeitsaufkommen sei mithin von allen Beschäftigten als Team bewältigt worden, was sich nicht zuletzt auch in der 2019 prämierten Teamleistung zeige. Folglich möge – isoliert betrachtet – die Anzahl der vom Kläger bearbeiteten Beschwerden zwar gestiegen sein. In Relation zu seiner sehr starken Vergleichsgruppe, deren Beschwerdebearbeitung im Vergleich zur Vorbeurteilung ebenfalls gestiegen sei, habe der Zweitbeurteiler dem Kläger den Skalenwert „A", welcher für eine „im Vergleich sehr stark ausgeprägte Leistung“ stehe, dennoch nicht zuerkennen können. Unter der „Zielorientierung'' werde u.a. die Analyse- und ProbIemlösefähigkeit und das Erkennen von Zusammenhängen zwischen verschiedenen Aufgaben, Problemen und Arbeitsbereichen, verstanden. Zur „Eigenständigkeit" gehöre z.B. das eigenverantwortliche und selbstständige Arbeiten. Beide Merkmale seien beim Kläger mit dem Skalenwert „B" bewertet worden. Dem habe zugrunde gelegen, dass der Kläger seine Aufgaben i.d.R. schnell und sicher erfasse, Problemstellungen durchdringe und über seine selbstständige, enge Zusammenarbeit mit den Beschwerdeführern/Innen und den Kreditinstituten grundsätzlich zu respektablen Ergebnissen gelange. In diesem Zusammenhang sei auch die vom Kläger vorgetragene selbstständige Federführung bei der Klärung von grundsätzlichen Fragen der Abrechnung von Pfändungsschutzkonten in die Bewertung eingeflossen. Allerdings handele es sich bei Fragen zum Umgang der Kreditinstitute mit Pfändungsschutzkonten um nur eines von vielen in der Beschwerdebearbeitung anzutreffenden Themen. Von erfahrenen Sachbearbeitern wie dem Kläger werde und könne erwartet werden, dass er in seinem Tätigkeitsgebiet Eingaben selbstständig bearbeite und sich dabei, sofern vorhandene Kenntnisse nicht ausreichen sollten, in die jeweils einschlägige Materie einlese und sich mit aktueller Rechtsprechung auseinandersetze. Auch die vom Kläger erbetene Definierung von Lernzielen und –inhalten einer geplanten Fortbildungsmaßnahme setze erkennbar auf seiner thematischen Vorbefassung mit dem Thema „Pfändungsschutzkonten" auf und erfordere keine inhaltliche Neubefassung mit dem Thema. Insgesamt sei die Bewertung beider Merkmale mit dem Skalenwert „B" daher angemessen und sachgerecht. Die Bewertung des Klägers im Beurteilungsmerkmals „Zusammenarbeit" mit dem Skalenwert „B'’ sei zurückzuführen auf die Tatsache, dass der Kläger sein Wissen auf Nachfrage an seine Kollegen weitergebe. Dies ergebe sich auch aus der angegriffenen Regelbeurteilung, in der es heiße, der Kläger sei stets „kollegial, hilfsbereit und verlässlich." Einige andere Mitglieder in seiner Vergleichsgruppe seien jedoch noch kontaktfreudiger, indem sie auch proaktiv auf die Kolleginnen und Kollegen zugingen, ihre Hilfe anböten und dadurch den Zusammenhalt in den Teams in vorbildlicher Weise förderten. Im direkten Vergleich seien die Leistungen des Klägers daher noch ausbaufähig und könnten nach Einschätzung des Zweitbeurteilers nicht mit dem höchsten Skalenwert „A'’ bewertet werden. Die im Jahr 2019 vom Kläger erhaltene Leistungsprämie für eine herausragende Teamleistung stehe nicht in Zusammenhang mit seiner Regelbeurteilung und habe in dieser entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht berücksichtigt werden müssen. Mit Schreiben vom 8. Mai 2021 legte der Kläger gegen den eine Änderung seiner Beurteilung ablehnenden Bescheid Widerspruch ein. Zur Begründung trug er im Wesentlichen vor: Die DV Beurteilung fordere von Beurteilern, dass sie sich kontinuierlich einen umfassenden Eindruck von ihren Beschäftigten verschafften. Diesen Anspruch erfülle die jährliche Geburtstagsgratulation der Referatsleiterin und die Durchführung der obligatorischen Mitarbeitergespräche im Umfang von ca. einer Stunde pro Jahr jedenfalls nicht. Nur so lasse sich auch erklären, dass die durch Abfragen in Domea nachweisbare Ausweitung seines Arbeitspensums weit über das Niveau der Vergleichsgruppe hinausgehe, von der Beurteilerin nicht festgestellt und angemessen gewürdigt worden sei. Die von den Beurteilern behauptete sorgfältige Evaluation seiner Leistungen könne er in keiner Weise nachvollziehen. Auf welcher Grundlage die Einschätzung der Beurteiler angesichts vollständig fehlender Arbeitskontakte während des Beurteilungszeitraums zustande gekommen sein solle, erschließe sich ihm nicht und bedürfe daher noch der Aufklärung. Im Anschluss an das Mitarbeitergespräch 2020 habe er im Vorfeld des Beurteilungsstichtages versucht, in einen Austausch über seine dienstlichen Leistungen mit der Referatsleiterin zu kommen. Dies sei von ihr eindeutig aber ohne Angabe eines Grundes abgelehnt worden. Auch diese Verhaltensweise stehe nicht im Einklang mit der DV Beurteilung, die ausdrücklich die Bereitschaft der Beurteiler zum gemeinsamen Gespräch mit den Beschäftigten auch hinsichtlich der Beurteilungsnoten fordere. Er betrachte seine Leistungen auch nicht isoliert. Vielmehr lägen ihm Erkenntnisse vor, die zumindest einen Vergleich mit Angehörigen seiner eigenen Organisationseinheit zuließen. Dieser Vergleich rechtfertige im Ergebnis jedenfalls nicht den Unterschied von zwei Notenstufen, so wie es hier der Fall sei. Selbstverständlich habe er auch den Wechsel in eine andere Vergleichsgruppe während des Beurteilungszeitraums beachtet. Dazu sei auszuführen, dass die von den Beurteilern angeführten höheren Anforderungen des Beförderungsamtes weder in seinem Arbeitsalltag spürbar gewesen seien, noch tatsächlich nachweisbar seien. Vielmehr habe er gegenüber der Referatsleiterin mehrfach eine Unterforderung zum Ausdruck gebracht. Er habe die Vermutung geäußert, dass ihm anspruchsvollere Aufgaben bewusst vorenthalten würden. Dies sei sowohl von der Referatsleiterin als auch von dem Referenten wiederholt zurückgewiesen worden. Wenn ihm nun entgegengehalten werde, dass die Erwartungen an die Angehörigen der Besoldungsgruppe A12 deutlich über seinem Leistungsstand lägen, so sei dies zumindest unbillig. Ein solches Verhalten könne aber auch den Verdacht nahelegen, dass Bevorzugungen und Benachteiligungen bewusst eingesetzt würden. Tendenziös erinnere dies an strukturelle Merkmale des Mobbings. Trotz dieses Umstands hätten sich seine Leistungen jedoch erheblich gesteigert, soweit ihm dies, trotz der Blockade der Vorgesetzten, möglich gewesen sei. Eine gerechte Beurteilung seiner Leistungen sei aber nicht erfolgt. Es sei sehr zweifelhaft, wenn die Beurteiler behaupteten, dass Beamte der BesoIdungsstufe A 12 per se über einen weitaus größeren Erfahrungsschatz verfügten als er. Dem stehe schon allein die Dauer seiner Zugehörigkeit zum W. und zur S. seit mehr als 20 Jahren entgegen. An dieser Stelle wolle er noch ergänzend darauf hinweisen, dass seine mehrjährige K. Ausbildung und zahlreiche Berufsjahre in der L. ihn weitaus besser in die Lage versetzten, zwischen Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung zu unterscheiden, als die Referatsleiterin und der Abteilungsleiter in ihrem Bescheid vermuteten. tgen Teil der Vorgesetztenfunktion dar. Kontaktfreudigkeit, die in dem angegriffenen Bescheid als Leistungsmerkmal angeführt werde, sei nicht mit Kollegialität und Hilfsbereitschaft gegenüber Kollegen gleichzusetzen. Auch eine sogenannte Proaktivität könne sich sowohl positiv als auch negativ auf die Arbeitssituation auswirken. Er habe genauso, wie die in dem ablehnenden Bescheid herausgestellten Kollegen, seine Hilfe im Referat angeboten. Den Kollegen aber Hilfsangebote „proaktiv“ aufzudrängen, entspreche zum einen nicht seinem Naturell, könne zum anderen auch als aufdringlich empfunden werden und sich so drittens noch negativ auf die Arbeitsatmosphäre im Referat auswirken. Soweit die Beurteiler es hier als erstrebenswert darstellten, den Zusammenhalt in den Teams zu fördern, müsse er auf das Verhalten und Äußerungen der Referatsleiterin hinweisen, die damit nicht in Einklang stünden. So habe die Referatsleiterin in einem Gespräch mit dem Abteilungsleiter in seinem Beisein die Referatsbesprechungen als unerquicklich und die Mitarbeiter als uninteressiert dargestellt. In diesem Gespräch mit Herrn N., bei dem auch Herr V. zugegen gewesen sei, habe Frau T. hervorgehoben, das andere Kollegen besser geeignet seien, um Gespräche mit Vertretern der Kreditinstitute zu führen. Dabei sei offenbar geworden, dass ihr nicht bekannt gewesen sei, dass er in seiner etwa zehnjährigen Erfahrung im Bereich der Bankenaufsicht zahlreiche Gespräche mit Bankvorständen und Verbandsvertretern geführt habe. Der inzwischen als Referatsleiter tätige B. könne dies bezeugen und auch über die Qualität seiner Gesprächsführung Auskunft geben. Aus den vorstehend genannten Tatsachen lasse sich erkennen, dass die Referatsleiterin überhaupt nichts aus seiner Vita gewusst habe. Gleichwohl habe sie über seine Kommunikationsfähigkeiten und seine Fähigkeiten in der Gesprächsführung ein negatives Urteil gefällt. Soweit die Referatsleiterin die Notwendigkeit von Kontakten zwischen Kollegen und die Bedeutung von Teamarbeit hervorhebe, erwarte sie ein dienstliches Verhalten, das sie gerade selbst unterbunden habe. Sie verhindere das regelmäßige Zusammentreffen des gesamten Referates, indem sie auf die Einberufung von Referatsbesprechungen zeitweilig völlig verzichte. Damit sei auch die Möglichkeit entfallen, im Arbeitsbereich anstehende Aufgaben der gesamten Gruppe anzubieten und nach geeigneten Bearbeitern zu suchen. Die direkte Zuweisung von Arbeiten an bestimmte, von ihr ausgewählte Mitarbeiter, sei dagegen anfällig für Willkür und könne die Aussagekraft von Beurteilungen und deren Vergleichbarkeit stark schmälern. Es sei schwer vorstellbar, dass die Beurteilerin in einem umfangreichen Prozess alle Leistungen betrachte, analysiere und geprüft habe, nur um am Ende dieses Vorgangs mit gleichen Sätzen, gleichen Kreuzchen und völlig sinnfreien Textumstellungen die vorherige Beurteilung zu manifestieren. Wie er eingangs schon vorgetragen habe, habe es im Beurteilungszeitraum kaum Arbeitskontakte zu den Beurteilern gegeben. Der Zweitbeurteiler, der seinen Dienst nur zu einem unwesentlichen Teil in Bonn ableiste und in drei Jahren an einer oder zwei Referatsbesprechungen teilgenommen habe, könne sich aus eigener Anschauung kein Urteil über seine Arbeitsleistung bilden. Die Einschränkungen hinsichtlich der Bewertung seiner Zielorientierung und Eigenständigkeit seien unangebracht. Es werde darum gebeten, Arbeitsergebnisse vorzulegen, die ein zielorientiertes und eigenständiges Arbeiten seinerseits vermissen ließen. Es werde hervorgehoben, dass es sich bei Fragen zum Umgang der Kreditinstitute mit Pfändungsschutzkonten nur um eines von vielen Themen im Arbeitsbereich des Referates handele. Im Beurteilungszeitraum habe er sehr wohl auch Beschwerden zu zahlreichen anderen Themen bearbeitet. Das Thema Pfändungsschutzkonten sei nur wegen seines Umfangs besonders zu erwähnen gewesen. Hier merke er an, dass es entgegen der Einschätzung der Beurteiler nicht zu den Aufgaben eines Sachbearbeiters gehöre, Lernziele für Fortbildungsveranstaltungen zu definieren. Dies wäre wohl eher in den Aufgabenbereich der Beurteilerin selbst gefallen. Er habe diese Aufgabe dennoch übernommen, weil er dazu aufgrund seiner beruflichen Vorerfahrung befähigt sei. Seine didaktischen und methodischen Kenntnisse überstiegen sicherlich diejenigen der Referatsleiterin bei weitem. Da er im gesamten Beurteilungszeitraum keinerlei Bearbeitungsrückstände zu verzeichnen gehabt habe, sei er immer wieder auf Kollegen (auch teamübergreifend) zugegangen, um ihnen Beschwerdefälle abzunehmen und so zur Verringerung der Rückstände im Referat beizutragen. Diese Verfahrensweise sei sogar mit der Referatsleiterin abgestimmt gewesen. Die Erstbeurteilerin Frau T. wurde seitens der Beklagten aufgefordert, zur Widerspruchsbegründung des Klägers Stellung zu nehmen. Dem kam sie unter dem 31. Mai 2021 nach (Bl. 23 ff. BA 3). Wegen der Einzelheiten der dienstlichen Stellungnahme wird auf diese ergänzend Bezug genommen. Mit Widerspruchsbescheid vom 10. Mai 2022, zugestellt am 27. Mai 2022, wurde der Widerspruch des Klägers zurückgewiesen. Zur Begründung wird u.a. zu den von dem Kläger erhobenen Einwendungen im Wesentlichen ausgeführt, dass sich die Erstbeurteilerin des Klägers zur Einschätzung seiner Leistungen mehrerer Erkenntnisquellen bedient habe. Aus ihrer diesbezüglichen Stellungnahme ergebe sich, dass die Teamleitung des Klägers – Herr ORR Y. – die eingehenden Aufgaben im Team verteilt und die Qualitätssicherung der gefertigten Entwürfe vornehme. Aufgrund der Größe des Referates sowie der Vielzahl der von allen insgesamt bearbeiteten Beschwerden habe sie ein Stichprobensystem für sinnvoll gehalten, um sich einen Überblick über die Arbeitsleistungen aller Beschäftigten zu verschaffen. Sie habe daher bei den Arbeitsergebnissen des Klägers – wie bei allen anderen im Referat tätigen Sachbearbeiter/innen auch – Stichprobenkontrollen vorgenommen. Darüber hinaus habe sie mit allen Teamleitungen des Referats, d.h. auch mit der Teamleitung des Klägers, im ständigen Austausch über den Bearbeitungsstand und die Leistungen der Teams bzw. der einzelnen Teammitglieder gestanden. Im Ergebnis habe sie daher ihre eigenen Wahrnehmungen aus den Stichprobenkontrollen mit den Informationen von dem Teamleiter des Klägers abgleichen und sich so ein umfassendes Bild zu der Arbeitsleistung des Klägers verschaffen können. Ferner habe es auch mehrfach direkte Arbeitskontakte zwischen der Erstbeurteilerin und dem Kläger gegeben, wie er im Übrigen selbst vorgetragen habe. Auch der Abteilungsleiter des Klägers – Herr D. – habe den Kläger entgegen dessen Ansicht rechtmäßig als Zweitbeurteiler beurteilen können. Die Beurteilung durch höhere Vorgesetzte könne, insbesondere in Behörden mit großen Personalkörpern, zwar zur Folge haben, dass ein/e Beurteiler/in die Einzelleistungen der zu beurteilenden Beamten/innen nicht oder nicht hinreichend aus eigener Anschauung kenne. Dies sei jedoch zulässig, soweit eine zweite Person an der dienstlichen Beurteilung mitwirke, die die hinreichende Kenntnis von den zu bewertenden Leistungen verschaffen und gewährleisten könne, Wie oben bereits dargestellt, habe die Erstbeurteilerin die Leistungsbewertung des Klägers aufgrund einer hinreichenden Tatsachengrundlage erstellt. Zudem hätten sowohl während als auch im Vorfeld zur Beurteilungskonferenz Abstimmungsgespräche stattgefunden, in welchen die Leistungen des Klägers zusätzlich erörtert worden seien. Die Zweitbeurteiler hätten sich daher, bei gleicher Einschätzung seiner Leistungen, dem Votum der Erstbeurteilerin anschließen können. Eine gesonderte Begründung sei nicht erforderlich geworden. Soweit der Kläger die Führung von Mitarbeitergesprächen bemängele, bleibe festzuhalten, dass auch ein fehlendes Personalgespräch (unabhängig davon, ob ein solches Gespräch beim Kläger tatsächlich gefehlt habe oder nicht) nach ständiger Rechtsprechung niemals zur Rechtswidrigkeit einer Beurteilung führen könne. Eine eigene Bewertung sei dem Kläger insbesondere auch nicht deshalb möglich, weil er meine, selbst zu einem Leistungsvergleich befähigt zu sein. Zum Stichtag 2. Mai 2020 seien im Geschäftsbereich WA in der Besoldungsgruppe A 12 insgesamt 82 Beamtinnen und Beamte, davon – der Kläger eingeschlossen – vier Beschäftigte aus dem Referat des Klägers, beurteilt worden. Die Beurteilerinnen und Beurteiler aller Beschäftigten hätten nur mit Hilfe von diversen Vorbesprechungen und der Beurteilungskonferenz einen Gesamtüberblick erhalten können, um ein Notenranking festzulegen. Dass dem Kläger dieser Überblick auch ohne die Teilnahme an den Besprechungen bzw. der Konferenz möglich gewesen sein solle, erscheine nicht einleuchtend. Selbst in Bezug auf sein Referat hätten ihm die Arbeitsergebnisse, die Arbeitsweise und das Arbeitsverhalten Ihrer Referatsmitglieder im gesamten Beurteilungszeitraum bekannt gewesen sein müssen, um die Leistungen angemessen vergleichen zu können. Hiervon könne nicht ausgegangen werden. Der Verdacht des Klägers, ihm seien bewusst anspruchsvollere Aufgaben vorenthalten worden, sei unbegründet. Wie der Kläger wisse, befasse sich das Referat X. im Schwerpunkt mit der Bearbeitung von Anfragen und Beschwerden von Kunden/innen beaufsichtigter Kreditinstitute. Alle Sachbearbeiter/innen des Referates bearbeiteten, so wie der Kläger, hauptsächlich Beschwerden. Bei der Zuteilung einer Kundenbeschwerde sei i.d.R. nicht erkennbar, wie hoch der Schwierigkeitsgrad im Folgenden zu bewerten sein werde. Dieser werde erst im weiteren Verlauf deutlich, wo dann entschieden werde, ob die/der Sachbearbeiter/in sich selbstständig in die Materie einarbeiten könne oder ob Hilfestellungen gegeben werden müssten. Eine „bewusste Vorenthaltung anspruchsvollerer Fälle“ bzw. tendenzielles Mobbing sei daher schon organisatorisch bedingt gar nicht möglich. Es komme auch nicht darauf an, ob die „höheren Anforderungen des Beförderungsamtes" für den Kläger im Arbeitsalltag durch anspruchsvollere Aufgaben spürbar gewesen sei. Es gehe darum, dass seine Arbeitsergebnisse an höheren Anforderungen bzw. einem neuen Beurteilungsmaßstab gemessen worden seien. Denn beides richte sich nach der Leistungsstärke der Vergleichsgruppe an der der Kläger sich zum Stichtag habe messen lassen müssen. Mit der Beförderung von A 11 zu A 12 sei der Kläger im Beurteilungszeitraum in eine neue Vergleichsgruppe eingetreten. Diese bestehe aus Beschäftigten, welche – wie der Kläger – nach A 13g (Endamt des gehobenen Dienstes) befördert werden wollten. Hier sei die Planstellensituation in der S., wie der Kläger wisse, begrenzt, so dass nur die Beschäftigten mit der Spitzennote („ausgezeichnet") befördert werden könnten. Entsprechend groß sei folglich auch der Konkurrenzkampf in seiner neuen Vergleichsgruppe, so dass es sich hier mit hoher Wahrscheinlichkeit um einer der stärksten Vergleichsgruppen im gehobenen Dienst handele (von A 9g bis A 12 würden i.d.R. alle Beschäftigten bis einschließlich der Note „gut" befördert). Es hätten keine „besonderen Gründe“ beim Kläger vorgelegen, die dazu hätten führen müssen, ihn nach erfolgter Beförderung besser bewerten zu müssen. Aus der Stellungnahme seiner Erstbeurteilerin ergebe sich zwar, dass diese eine leichte Leistungssteigerung beim Kläger im Beurteilungszeitraum hätte beobachten können. Diese habe jedoch lediglich dazu geführt, dass der Kläger – trotz Beförderung – seine Vorbeurteilungsnote habe halten können. Beim Kläger sei sein Erfahrungsschatz in den Beurteilungsmerkmalen „Arbeitsqualität" und „Fachwissen“ (Einstufung mit dem Skalenwert „A“) in - nach Einschätzung der Beurteiler – in größtmöglicher Weise berücksichtigt worden. Entgegen der Ansicht des Klägers seien weder seine Kommunikationsfähigkeiten noch seine soziale Kompetenz negativ bewertet worden. In den Beurteilungsmerkmalen „Kommunikation", „Zusammenarbeit", „Kritikverhalten" und „Umgang mit Konflikten" (Oberbegriff: „Dienstliches Verhalten") sei der Kläger überall mit dem Skalenwert ,.B'’ (im Vergleich stark ausgeprägt) bewertet worden. Dieser stelle die zweitbeste von fünf möglichen Bewertungsstufen dar. Im Übrigen bleibe auch unklar, inwiefern die Erstbeurteilerin des Klägers die Teamarbeit unterbunden haben solle. Fehlende Referatsbesprechungen seien entgegen der Einschätzung des Klägers nicht geeignet, diesen Effekt herbeizuführen. Zwar böten sie grundsätzlich die Möglichkeit zum gegenseitigen Austausch, sie stellten jedoch keine bewertbare Teamarbeit dar. Darüber hinaus ergebe sich aus der Stellungnahme der Erstbeurteilerin des Klägers, dass diese ihm ausdrücklich die Möglichkeit eröffnet gehabt habe, seinen Kollegen mit einem jeweils höheren Arbeitspensum seine Unterstützung anzubieten. Hierdurch habe er sich insbesondere in den Beurteilungsmerkmalen „Zusammenarbeit und „Arbeitsquantität" hervortun können. Wie der Kläger jedoch selbst in seiner Begründungsschrift darstelle, entspreche das proaktive Anbieten seiner Hilfeleistung nicht seinem „Naturell". Entsprechend habe er auch nach Einschätzung seiner Erstbeurteilerin von dieser – ausdrücklich eingeräumten – Möglichkeit nicht in einer Weise Gebrauch, die eine Bewertung mit der absoluten Spitzennote („A“ – im Vergleich sehr stark ausgeprägt) gerechtfertigt hätte. Einzelne Arbeitsergebnisse, welche die „Zielorientierung und Eigenständigkeit (des Klägers) vermissen lassen", könnten nicht vorgelegt .werden. Beide Merkmale bewerteten die Arbeitsweise der Beschäftigten, d.h. den Weg, der zur Erstellung bestimmter Arbeitsergebnisse führe. Aus den Ergebnissen selbst lasse sich die Arbeitsweise jedoch nicht/kaum ableiten. Hinzu komme, dass es sich bei der Bewertung der Leistungen des Klägers um eine Vergleichsbetrachtung mit seinen Konkurrenten derselben Vergleichsgruppe handele. Eine Durchsicht seiner Arbeitsergebnisse allein, könne daher nicht als „Beweis“ für eine bestimmte Bewertung dienen. Der Kläger hat am 23. Juni 2022 Klage erhoben. Zur Begründung der Klage trägt er wiederholend und vertiefend vor, dass er dabei bleibe, dass der Zweitbeurteiler keine ausreichenden Kenntnisse über seine Leistungen im Beurteilungszeitraum gehabt habe. Dies gelte auch für die Erstbeurteilerin. Die im Widerspruchsbescheids als Erkenntnisquelle genannten Stichproben, die sie als Erkenntnisquelle genutzt habe, stellten nach dem Prozesshandbuch (PHB) durchgeführte Qualitätskontrollen dar und seien nicht als Instrument für die Mitarbeiterbeurteilung vorgesehen. Dazu sei auch anzumerken, dass sich im Referatskalender Eintragungen mit dem Titel „PHB Team Y.“ nur bis August 2019 im 3-wöchigen Rhythmus finden ließen. Ab August 2019 seien solche Eintragungen im Referatskalender nicht mehr zu finden und seien somit auch als vermeintliche Erkenntnisquelle entfallen. Der Erkenntnisgewinn aus den Stichproben der Qualitätskontrolle könne aber auch deswegen keine hinreichende Beurteilungsgrundlage sein, weil zu dem ohnehin nur dreiwöchentlichen Rhythmus noch Urlaubs- und Fehlzeiten des jeweiligen Sachbearbeiters, des Referenten und der Referatsleiterin hinzuträten und die Beurteilungsgrundlage dadurch weiter schmälerten. Zudem verdeutliche der Arbeitsablauf im Referat bezüglich der Strichproben gemäß Prozesshandbuch (PHB), dass diese kein geeignetes Instrument für die Beurteilung eines Mitarbeiters sein könnten: Der Sachbearbeiter erstelle eine Verfügung (Vermerk, externes oder internes Schreiben). Diese Verfügung werde in einer Umlaufmappe an den Referenten zur Mitzeichnung weitergeleitet. Die vom Referenten mitgezeichneten Vorgänge würden in der einen Woche der Stichprobenprüfung über die Referatsleiterin weitergeleitet, ehe sie auf dem vorgesehenen Weg zum Empfänger gegeben würden. Der Sachbearbeiter zeichne die Umlaufmappe für den Vorgang üblich aus: Referent-Schreibdienst-Poststelle-Registratur. Der Referent streiche nach der Mitzeichnung seinen Namen auf der Mappe und lege die Vorgänge, die für die Stichprobe bestimmt sein sollen, in eine weitere Umlaufmappe ein. Diese werde auf den Namen der Referatsleiterin ausgezeichnet und in ihr Postfach gelegt. Alle Vorgänge, die der Sachbearbeiter vor oder während der Woche der Stichprobe erstelle, gelangten also zunächst zum Referenten. Für die Weiterleitung der Vorgänge an die Referatsleiterin bestehe aber kein Automatismus. Vielmehr bestimme der eigene Arbeitsanfall, Urlaub, Krankheit sowie das Ermessen des Referenten, welche und wie viele Arbeitsergebnisse des Sachbearbeiters der Referatsleiterin vorgelegt würden. Die Vorgehensweise sei für die Beteiligten intransparent und stelle deshalb eine erhebliche Fehlerquelle bei der Erstellung eines zutreffenden Votums für die Beurteilung dar. Stattdessen hätte die Erstbeurteilerin die tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen des Beurteilten heranziehen müssen. Insofern die Beklagte dazu ausführe, dass die Erstbeurteilerin mit der Teamleitung seines Teams in stetigem Austausch über die Leistungen der einzelnen Teammitglieder gestanden habe und ihr daher schon aufgrund dieser mündlichen Auskunft eine Beurteilung möglich gewesen sei, werde dies in Frage gestellt. So habe sich beispielsweise im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs am 18. Februar 2022 herausgestellt, dass die Auskünfte seines Teamleiters, Herrn Y., an die jeweiligen Referatsleitungen unzutreffend und ohne genaue Kenntnis der Sachlage erfolgt seien. Denn der Referatsleiter von KA. Herr J. habe von Herrn Y. die Information erhalten, dass er, der Kläger, etwa 5 – 6 Vorgänge pro Woche bearbeitet habe. Anhand der von ihm geführten Bearbeitungsliste lasse sich die von ihm in dem genannten Mitarbeitergespräch angegebene Zahl von 12 – 15 Vorgängen pro Woche jedoch belegen. Soweit die Beklagte die Anzahl der von ihm wöchentlich bearbeiteten Beschwerden bezweifele, weise er darauf hin, dass er Zeichnungsbefugnis seit 2005 habe und im Rahmen der ihm übertragenen Aufgaben unter Beachtung der Geschäftsführung der Beklagten (E.) Schreiben „im Auftrag“ fertigen und versenden dürfe. Ferner gäbe es ein Texthandbuch (THB) im Referat, das vorgefertigte Schreiben an Beschwerdeführer und Kreditinstitute enthalte. In seinem Referat werde zudem ein einheitliches Aktendeckblatt verwendet, das formularmäßig gestaltete Verfügungspunkte enthalte. Mit diesen Arbeitsmitteln erhalte der Sachbearbeiter die Möglichkeit, durch Angabe der Nummer eines Textbausteins aus dem Texthandbuch Vorgänge ohne weitere Kenntnisnahme durch Referats- oder Teamleitung abzuschließen und Schreiben zu versenden. Für mit dem Texthandbuch erstellten Schriftsätze gelte ein Vier-Augen-Prinzip nicht, so dass seine Vorgesetzten auch nicht genau über alle von ihm erledigten Vorgänge Kenntnis hätten. Bei allen anderen Vorgängen habe er stets das Vie -Augen-Prinzip befolgt und abschließende Schriftsätze dem Teamleiter vor Ausgang zur Kenntnisnahme vorgelegt. Die Arbeitskontakte zum Thema Pfändungsschutzkonto seien auf zwei bis drei Gespräche über das Sachthema beschränkt gewesen. Das Thema Fortbildung/Lernziele seien mit einem Telefonat und zwei E-Mails abgehandelt worden. Der Vortrag im Widerspruchsbescheid, dass eine gleichbleibende Leistung nach einer Beförderung zu einer schlechteren Beurteilung führen würde, sei nicht zielführend. Denn er habe seine Leistung im Beurteilungszeitraum nachweislich gesteigert, was aber keinen Niederschlag in der Beurteilung selbst gefunden habe. Im Beurteilungszeitraum hätten sich die Anzahl der von ihm bearbeiteten Beschwerden um mehr als 1/3 erhöht. Durch eine Abfrage im Dokumentenmanagementsystem „Domea“ der Beklagten lasse sich eine nachweisbare Ausweitung seines Arbeitspensums, mit zum Teil 50% weit über das Niveau der Vergleichsgruppe hinaus, belegen. Dem sei die Beklagte bislang auch nicht entgegengetreten. Dabei seien Mitarbeiter mit deutlichen niedrigeren Fallzahlen bereits zu Beginn des Beurteilungszeitraums nach A12 befördert worden, was für ihn nicht nachvollziehbar sei. Seine nachweisbare Leistungssteigerung habe im Übrigen nicht nur Auswirkungen auf die Feststellung des Leistungsmerkmals der Arbeitsmenge. Vielmehr sei die Qualität seiner Arbeitsergebnisse nicht beanstandet worden, sondern sie seien mit „sehr gut“ bewertet worden. Er verweise auch nochmals darauf, dass die Veränderung seiner Vorgehensweise zur Klärung von Sachverhalten maßgeblich zur Steigerung seines Arbeitspensums beigetragen habe. Er arbeite vollumfänglich selbständig. Die Entwürfe seiner Schreiben und Vermerke erforderten in nur sehr wenigen Fällen Änderungen durch die Mitzeichnenden. Die von ihm dargelegte veränderte Arbeitsweise habe auch Auswirkungen auf die Bewertung des Leistungsmerkmals „Zielorientierung“, aber auch auf das Leistungsmerkmal „Eigenständigkeit“ oder „Verantwortungsübernahme“. Auch die Leistungsmerkmale der Rubrik „Dienstliche Beziehung“ müssten vor diesem Hintergrund neu beurteilt werden. Es sei zwar zutreffend, dass er im Beförderungszeitraum befördert worden sei. Allerdings sei die Einweisung in das Beförderungsamt zum 1. Juli 2017 erfolgt und damit zu Beginn des Beurteilungszeitraums. Er habe somit den größten Teil des Beurteilungszeitraums im Statusamt A 12 verbracht. Ferner habe sich sein Aufgabengebiet nach der Beförderung nicht verändert. Entgegen des Vortrags im Widerspruchsbescheid entspreche es nicht den Tatsachen, dass die Erstbeurteilerin ihm „ausdrücklich die Möglichkeit eröffnet habe“, seine Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen. Vielmehr habe er die Erstbeurteilerin selbst darauf hingewiesen, dass er über die ihm zugeteilte Arbeitsmenge hinaus noch freie Kapazitäten habe. So habe er dann Kolleginnen und Kollegen die Bearbeitung zahlreicher Fälle abgenommen, wobei diese kein höheres Arbeitspensum als er gehabt hätten, sondern Bearbeitungsrückstände bei gleichem Arbeitspensum. Die Beklagte trage zudem mehrfach vor, dass sich bei ihm Bearbeitungsrückstände im Beurteilungszeitraum gebildet hätten. Dies treffe lediglich nur für das Jahr 2019 zu, als die Fallzahlen bei der Beklagten insgesamt drastisch angestiegen seien. Sein Rückstand sei allerdings im Vergleich zu den Kolleginnen und Kollegen immer noch gering ausgefallen. Im Übrigen seien ihm direkt über die Teamleitung etliche Beschwerden auch anderer Institutsgruppen zugewiesen worden. Er habe daher das gleiche Pensum zu bewältigen gehabt, wie alle anderen Sachbearbeiter des Referates auch. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die dienstliche Beurteilung des Klägers zum Stichtag 2. Mai 2020 für den Beurteilungszeitraum 3. Mai 2017 bis 2. Mai 2020 in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom 10. Mai 2022 aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, den Kläger unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu beurteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung trägt sie vor: Entgegen des Vortrags des Klägers habe die Erstbeurteilerin die von ihr als Erkenntnisquellen benannten Sicht-/Arbeitsproben zur Leistungsbeurteilung heranziehen können. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei es Sache der Beurteiler, wie sie sich ihre Erkenntnisse verschafften und welche Bedeutung sie den einzelnen Erkenntnisquellen zumessen wollten. Ob es sich bei den vorliegend benannten Stichproben um Qualitätskontrollen nach dem Prozesshandbuch (PHB) handele oder nicht, spiele für die Verwertung in der dienstlichen Beurteilung keine Rolle. Sinn und Zweck der Qualitätskontrolle sei die organisatorische Optimierung der Bearbeitung von Anfragen und Beschwerden im Bereich Banken gewesen. Aus dem zum Beurteilungszeitraum gültigen Prozesshandbuch X. ergebe sich, dass die Referatsleitungen die bearbeiteten Anfragen und Beschwerden stichprobenartig hätten prüfen sollen. Hierdurch habe die Erstbeurteilerin einen automatischen Erkenntnisgewinn bezüglich der Leistungen der ihr unterstellten Beschäftigten erhalten. Das Stichprobenverfahren habe stattgefunden, indem die drei Teams des Referats - von denen der Kläger durchgehend dem Team von Herrn Y. angehört habe - der Referatsleitung jeweils rotierend eine Woche lang die abschließenden Arbeitsergebnisse zur Sichtung vorgelegt hätten. Die Termine seien den Referatsangehörigen im Vorhinein bekannt gewesen. Darüber hinaus habe es jedoch allen Referatsangehörigen offen gestanden, der Referatsleitung auch außerhalb dieses Zeitraums weitere aus deren Sicht bedeutsame Vorgänge vorzulegen. Angesichts der Größe des damaligen Referats - also der Mitarbeiterzahl und des Aufgabenaufkommens - sei für die Referatsleitung eine Stichprobenkontrolle sachgerecht gewesen. Nach Auskunft von Herrn M. J. - des derzeitigen Referatsleiters und früheren ständigen Vertreters der Referatsleitung des Klägers - gingen im Durchschnitt jährlich insgesamt ca. 14.000 Beschwerden ein (d.h. im Monat 1000-1200 bzw. in der Woche 250-350). Auf einen Beurteilungszeitraum von drei Jahren gerechnet, ergebe dies ein Beschwerdevolumen von 42.000 Vorgängen, welche den jeweiligen Beurteiler/innen unmöglich alle bekannt sein könnten. Indes habe eine Befragung von Herrn Y. ergeben, dass die Erstbeurteilerin im Beurteilungszeitraum mindestens 60 - 80 Vorgänge des Klägers (tendenziell mehr) gesehen habe und sie sich - allein schon aufgrund dieser großen Anzahl an Arbeiten - ein eigenes Bild zu den Arbeitsleistungen des Klägers habe machen können. Die Beurteilungsgrundlage werde entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht aufgrund von Urlaubs- und Fehlzeiten geschmälert. Diese entfielen in einem dreijährigen Beurteilungszeitraum gleichmäßig auf alle Referatsangehörigen, so dass sie sich im Leistungsvergleich nicht explizit zu Lasten einzelner Beschäftigter auswirken könnten. Hinzu komme, dass die Erstbeurteilerin mit der Teamleitung des Klägers in stetigem Austausch der einzelnen Teammitglieder gestanden habe und ihr daher schon aufgrund dieser mündlichen Auskünfte eine Beurteilung möglich gewesen sei. Wenn der Kläger hier entsprechende Eintragungen im Referatskalender vermisse, so liege das daran, dass die Beurteilerin diese Gesprächstermine – sofern sie überhaupt eingetragen worden seien – nur in ihrem persönlichen Kalender und nicht in dem für alle zugänglichen Referatskalender vermerkt habe. Der Kläger behaupte, pro Woche deutlich mehr Vorgänge (12-15) bearbeitet zu haben, als von seiner Teamleitung angegeben (5-6). Thematisiert worden sei das Ganze in einem Mitarbeitergespräch am 18. Februar 2022, an weichem der Kläger, dessen derzeitiger Referatsleiter Herr M. J. sowie der Personalratsvorsitzende Herr V. anwesend gewesen seien. Die Angaben des Klägers zur behaupteten Bearbeitung von 12-15 Vorgängen pro Woche werde ausdrücklich bestritten und werde auch durch die von der Erstbeurteilerin erneut eingeholte Stellungnahme widerlegt. Zwar habe sie an dem genannten Gespräch nicht persönlich teilgenommen und sie könne sich auch nicht an die genaue Anzahl der ihr im gesamten Beurteilungszeitraum vorgelegten Vorgänge des Klägers erinnern. Allerdings wisse sie noch sehr gut, dass andere Referatskolleginnen und -kollegen einen konstant sehr hohen Output gehabt hätten und der Kläger mit dieser Spitzengruppe nicht habe mithalten können. Auch die Teamleitung habe die Aufgaben ihrer Ansicht nach gerecht verteilt. So habe Herr Y. seinen Teammitgliedern - nach dessen Aussage - z.B. im Jahr 2019 maximal elf Vorgänge pro Woche zugeteilt. Der vom Kläger benannte Output von 12 - 15 Vorgängen pro Woche übersteige bereits die Anzahl der zugewiesenen Neueingänge. Gleichzeitig habe der Kläger im Rahmen der monatlichen Rückstandsabfrage bis zu 63 Vorgänge als Rückstand gemeldet. Da aber - wie vom Kläger behauptet - mehr Vorgänge abgearbeitet als neue Vorgänge zugeteilt worden seien, sei es doch verwunderlich, weshalb so viele Rückstände hätten auflaufen können. Soweit der der Kläger wiederholt vortrage, dass er das gleiche Arbeitspensum zu bewältigen gehabt habe, wie die restlichen Sachbearbeiter/innen seines Referats, treffe dies nicht zu. Ein entsprechender Nachweis gelinge ihm auch nicht durch die Vorlage von Listen (sei es aus Excel und/oder Domea) der von ihm bearbeiteten Vorgänge. Die Steuerung der Arbeitsbelastung sei nicht unter dem Gesichtspunkt der „Fallzahlengleichverteilung" erfolgt. Eine solche hätte ohnehin Faktoren wie z.B. „Teilzeitbeschäftigung" berücksichtigen müssen, so dass es ein für alle gleiches Pensum (zahlenmäßig) nicht gegeben habe. Stattdessen sei die Aufgabenverteilung durch zahlreiche Faktoren, wie z.B. thematische Spezialisierungen, erkennbare Schwierigkeitsgrade und/oder anderweitige Belastungen (z.B. Sonderaufgaben), geprägt gewesen. Soweit der Kläger darüber hinaus vortrage, er könne nicht nachvollziehen, worauf die Einschätzung der Beklagten hinsichtlich der Arbeitsmenge beruhe, sofern sie nicht Listen der bearbeiteten Vorgänge aller Vergleichsgruppenmitglieder vorlege, so sei dieses Ansinnen zurückzuweisen. Die Plausibilisierungspflicht der Beurteiler/innen finde eine Grenze dort, wo potentiell die Rechte unbeteiligter Dritter (hier der Vergleichsgruppenmitglieder) betroffen seien. In der Veröffentlichung von (namentlichen) Listen läge eine Verletzung der Fürsorgepflicht gegenüber diesen Beamtinnen und Beamten, was mit deren Datenschutzrechten und dem „Gebot der vertraulichen Behandlung von dienstlichen Beurteilungen" unvereinbar wäre. Eine Offenlegung von Vergleichsgruppendaten komme im Beurteilungsprozess daher schon systembedingt unter keinen Umständen in Betracht. Sowohl die Erstbeurteilerin als auch die Teamleitung hätten übereinstimmend ausgeführt, dass das Auftreten von Arbeitsrückständen ein dauerhaftes und generelle Problem im Referat gewesen sei. Aus diesem Grund hätten die Beschäftigten ihre Arbeitsrückstände regelmäßig zählen und übermitteln müssen, damit die Rückstände bei Bedarf hätten umverteilt werden können. Dies sei im Beurteilungszeitraum häufig der Fall gewesen. Der - dem widersprechende - Vortrag des Klägers, es habe im Beurteilungszeitraum nur eine einzige Umverteilungsaktion gegeben, mit dem Ziel, Rückstände von ausgerechnet der Person auszugleichen, welche am Ende das (vom Kläger gewünschte) „ausgezeichnet" erhalten habe, werde ausdrücklich bestritten. Herr Y. bestätige in einer von ihm eingeholten Stellungnahme, dass im Beurteilungszeitraum ein reger Austausch mit der Erstbeurteilerin stattgefunden habe. Konkret über die Leistungen aller Teammitglieder sei ungefähr alle zwei Wochen gesprochen worden. Anlassbezogen hätten zudem zusätzlich zum normalen Austausch gesonderte Gespräche stattgefunden, in denen die Leistungen aller Beschäftigten in einer Gesamtschau betrachtet worden seien. Er könne auch bestätigen, dass der Kläger pro Woche im Durchschnitt ca. fünf bis sechs Vorgänge bearbeitet und ihm im Vier-Augen-Prinzip zur Mitzeichnung vorgelegt habe. Wie der Kläger nach eigenen Angaben auf 12-15 Vorgänge komme, könne er sich nicht erklären. Hinzu komme, dass auf sein Team im Durchschnitt ca. 30-35 Beschwerden pro Woche entfallen seien, welche er - unabhängig vom Arbeitszeitmodell - gleichmäßig auf die drei Beschäftigten seines Teams verteilt habe. Auf den Kläger seien damit zehn bis elf Beschwerden pro Woche entfallen, so dass die Abarbeitung von 12-15 Vorgängen mathematisch kaum möglich gewesen sei - insbesondere auch deshalb, da er sich noch erinnern könne dass der Kläger im Beurteilungszeitraum Rückstände angehäuft habe. Entgegen des klägerischen Vortrags, sei das Vier-Augen-Prinzip, bzw. die Mitzeichnung aller Schreiben durch die Teamleitung, jederzeit zu beachten gewesen. Soweit der Kläger behaupte, das Prozesshandbuch (PHB) des Referats X. habe nicht für solche Schreiben gegolten, die mithilfe des Texthandbuchs (THB) gefertigt worden seien, so treffe dies nicht zu. Lediglich die Anforderung fehlender Unterlagen oder sonstige Zwischennachrichten habe nicht dem Vier-Augen-Prinzip unterlegen. Die dem Kläger erteilte Zeichnungsbefugnis sei hier nicht relevant und könne eine Abweichung vom vorgeschriebenen Vier-Augen-Prinzip nicht rechtfertigen. Im Übrigen werde auch auf die von Herrn J. – früherer ständiger Vertreter der Erstbeurteilerin und jetziger Referatsleiter des Klägers – eingeholte dienstliche Stellungnahme verwiesen. Standard seien nach seinen Ausführungen bei schwierigen Fällen drei bis vier und bei leichteren Fällen (bei denen die Verwendung von Mustertexten möglich sei) bis zu zehn Bearbeitungen täglich. Insbesondere bei einem erfahrenen Sachbearbeiter wie dem Kläger würde Her J. im Durchschnitt zwischen sechs bis acht Bearbeitungen pro Tag erwarten. Darüber hinaus sei für die Bewertung im Rahmen einer Beurteilung die „nackte Zahl" der bearbeiteten Vorgänge jedoch ohnehin nicht aussagekräftig genug, da diese Zahlen qualitative Faktoren wie Bearbeitungsintensität, Sorgfalt, Recherchetätigkeiten, Schwierigkeitsgrad etc. nicht berücksichtigen würden. Entgegen der Ansicht des Klägers liege auch im referatsinternen Ranking keine Fehleinschätzung der Erstbeurteilerin vor. Der Kläger setze hier erneut seine eigene Bewertung an die Stelle der Einschätzung seiner Beurteilerin. Dieses Recht stehe ihm nicht zu. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakte, insbesondere der eingeholten diversen dienstlichen Stellungnahmen, und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage hat keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig. Dem Kläger fehlt auch nicht das Rechtsschutzbedürfnis im Hinblick darauf, dass er zwischenzeitlich eine neue Beurteilung erhalten hat. Denn nach der Beförderungspraxis der Beklagten ist nicht auszuschließen, dass auf die streitgegenständliche Beurteilung dann noch zurückgegriffen wird, wenn sich zwischen dem Kläger und einem Mitkonkurrenten bei einer Beförderungsauswahlentscheidung im Hinblick auf die aktuelle Beurteilung ein im Wesentlich gleicher Leistungsstand abzeichnen würde. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die dienstliche Beurteilung des Klägers zum Stichtag 2. Mai 2020 für den Beurteilungszeitraum 3. Mai 2017 bis 2. Mai 2020 und der Bescheid vom 10. März 2021 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10. Mai 2022, mit welchem die (umfangreichen) Einwendungen des Klägers gegen seine Beurteilung zurückgewiesen worden sind, sind rechtmäßig und verletzen den Kläger nicht in seinen Rechten. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine erneute Beurteilung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts (§ 113 Abs. 5 Satz 2 der Verwaltungsgerichtsgerichtsordnung - VwGO - analog). Dienstliche Beurteilungen sind ihrem Wesen nach persönlichkeitsbedingte Werturteile, die verwaltungsgerichtlich nur beschränkt überprüfbar sind, vgl. BVerwG, Urteil vom 13. Mai 1965 – 2 C 146.62 – BVerwGE 21, 127/129; Urteil vom 26. Juni 1980 – 2 C 8.78 – BVerwGE 60, 245 ständige Rechtsprechung. Nach dem erkennbaren Sinn der Regelung über die dienstliche Beurteilung soll nur der Dienstherr oder der für ihn handelnde Beurteiler ein persönliches Werturteil darüber abgeben, ob und inwiefern der Beamte den vom Dienstherrn zu bestimmenden, zahlreichen fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes entspricht. Bei einem derartigen, dem Dienstherrn vorbehaltenen Akt wertender Erkenntnis steht diesem eine der gesetzlichen Regelung immanente Beurteilungsermächtigung zu. Demgegenüber hat sich die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle darauf zu beschränken, ob der Beurteiler den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, oder ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Soweit der Dienstherr Richtlinien für die Erstellung dienstlicher Beurteilungen erlassen hat, ist vom Gericht auch zu prüfen, ob die Richtlinien eingehalten sind und ob sie mit den gesetzlichen Regelungen über die dienstliche Beurteilung und auch sonst mit gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehen, vgl. BVerwG, Urteil vom 11. Januar 1999 – 2 A 6.98 –, ZBR 2000, 269. Die verwaltungsgerichtliche Kontrolle kann dagegen nicht dazu führen, dass das Gericht die fachliche oder persönliche Beurteilung des Beamten durch den Dienstherrn in vollem Umfang nachvollzieht oder diese gar durch eine eigene Beurteilung ersetzt, vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980, 2 C 8.78 – BVerwGE 60, 245. Innerhalb des durch die Bundeslaufbahnverordnung gezogenen Rahmens unterliegt es grundsätzlich dem pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn, wie er die ihm aufgegebene, für zukünftige Personalentscheidungen verwertbare Aussage zu den einzelnen Beurteilungsmerkmalen gestalten und begründen und worauf er im einzelnen sein Gesamturteil stützen will, vgl. BVerwG, Urteil vom 17. Dezember 1981 – 2 C 69.81 –, BayVBl 1982, 348. Gemessen an diesen rechtlichen Grundlagen sowie an den oben dargelegten Grundsätzen für die gerichtliche Überprüfbarkeit dienstlicher Beurteilungen erweist sich die streitgegenständliche Beurteilung des Klägers als rechtmäßig. Soweit der Kläger rügt, dass Beurteilungsvorgespräche bzw. Mitarbeitergespräche nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden seien, führt dies, selbst wenn die Einwendungen des Klägers zutreffend wären, nicht zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung, da ein solcher Verfahrensfehler einer Heilung nicht zugänglich ist. Der Kläger bemängelt in diesem Zusammenhang, dass er im Anschluss an das Mitarbeitergespräch 2020 im Vorfeld des Beurteilungsstichtages versucht habe, in einen Austausch über seine dienstlichen Leistungen mit der Referatsleiterin und gleichzeitiger Erstbeurteilerin zu kommen, was von ihr jedoch ohne Angabe eines Grundes abgelehnt worden sei. Diese Vorgehensweise stehe nicht im Einklang mit den Regelungen in den einschlägigen Beurteilungsrichtlinien, die ausdrücklich die Bereitschaft der Beurteiler zum gemeinsamen Gespräch mit den Beschäftigten auch hinsichtlich der Beurteilungsnoten forderten. Selbst wenn die Erstbeurteilerin mit ihrem Verhalten gegen die vom Kläger zitierten Beurteilungsvorschriften verstoßen hätte, würde dies nicht zur Aufhebung der streitgegenständlichen Beurteilung führen. Der Kläger könnte bei einer Neufassung seiner Beurteilung immer nur auf der Basis seiner tatsächlich erbrachten Leistungen beurteilt werden, ohne dass hypothetisch unterstellt werden könnte, dass sich die Bewertung seiner Leistungen unter dem Einfluss eines nach seinen Vorstellungen durchgeführten Mitarbeitergesprächs in beurteilungsrelevanter Weise verbessert hätten. Konsequenz der Aufhebung einer Beurteilung wegen des vom Kläger gewünschten Mitarbeitergesprächs auch hinsichtlich der Beurteilungsnote könnte aus diesem Grunde nur der Verzicht auf eine erneute Beurteilung sein, was vorliegend ausweislich des Klageantrages auch nicht dem Klageziel entspräche. Das vollständige Fehlen einer periodischen Beurteilung ist zudem wegen der Bedeutung regelmäßiger Beurteilungen, aber auch im Hinblick auf die Gleichbehandlung mit den anderen Konkurrenten im Ergebnis ebenso rechtswidrig wie die Unterlassung vorgeschriebener Mitarbeitergespräche. Unter diesen Umständen ist es hinzunehmen, dass es bei einer solchen verfahrensfehlerhaften Beurteilung verbleibt, vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 - 1 WB 51.10 -, juris, Rn. 32 f; BVerwG, Urteil vom 24. November 2005 - 2 C 34.04 -, juris, Rn. 10 und Urteil vom 17. April 1986 - 2 C 28.83 -, juris, Rn. 14. Anhaltspunkte für eine Voreingenommenheit der Erstbeurteilerin liegen nicht vor. Der Kläger rügt zwar nicht ausdrücklich eine Voreingenommenheit der Erstbeurteilerin, verweist aber in seinen umfangreichen Ausführungen widerholt auf Umstände, die auf ein gewisses Spannungsverhältnis zu der Erstbeurteilerin hindeuten. Teilweise spricht er auch von „Mobbing“ ähnlichem Verhalten. Der Beamte hat einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr ihn gerecht, unvoreingenommen und möglichst objektiv beurteilt, stRspr, vgl. z.B. BVerwG, Urteil vom 23. September 2004 – 2 A 8/03 -, juris, Rn. 23 ff m.w.N.. Ist eine dienstliche Beurteilung durch Voreingenommenheit des Beurteilers beeinflusst oder aus einem anderen Grund rechtswidrig, ist der Anspruch des Beamten, sachgerecht und objektiv beurteilt zu werden, nicht erfüllt und der Dienstherr zur erneuten Beurteilung verpflichtet. Die dienstliche Beurteilung des Klägers leidet nicht an einem derartigen Rechtsfehler. Es ist nicht erkennbar, dass die Beurteilung durch Voreingenommenheit der Erstbeurteilerin Frau T. über die Leistungen des Klägers beeinflusst ist. Ist eine dienstliche Beurteilung bereits erstellt, lässt sich im Einklang mit Art. 19 Abs. 4 GG in sinnvoller Weise nur prüfen und feststellen, ob der Beurteiler bzw. einer seiner Zuträger "tatsächlich" voreingenommen war und die dienstliche Beurteilung durch diese Voreingenommenheit beeinflusst ist. § 21 VwVfG, nach dem im Verwaltungsverfahren bereits die Besorgnis der Befangenheit ausreicht, einen Amtsträger von der Wahrnehmung seiner Aufgaben zu entbinden, ist auf dienstliche Beurteilungen nicht anwendbar, weil diese keine Verwaltungsakte sind. Die für den Anspruch auf erneute dienstliche Beurteilung erforderliche Voreingenommenheit liegt tatsächlich vor, wenn der Beurteiler nicht Willens oder nicht in der Lage ist, den Beurteilten sachlich und gerecht zu beurteilen. Voreingenommenheit des Beurteilers unterscheidet sich von der Besorgnis seiner Befangenheit dadurch, dass seine mangelnde Objektivität und Unvoreingenommenheit gegenüber dem zu Beurteilenden nicht aus dessen subjektiver Sicht, sondern aus der Perspektive eines objektiven Dritten festzustellen ist. Die Voreingenommenheit eines Beurteilers kann sich aus der Beurteilung selbst, aber auch aus dem sonstigen Verhalten des Beurteilers in Angelegenheiten des zu Beurteilenden im Beurteilungszeitraum oder im Beurteilungsverfahren ergeben. In besonders gelagerten Einzelfällen können auch Vorgänge aus der Zeit vor dem Beurteilungszeitraum Voreingenommenheit - noch - bei der Beurteilung offenbaren, vgl. BVerwG, Urteil vom 23. September 2004 – 2 A 8/03 -, juris, Rn. 26 m.w.N.. Eine tatsächliche Voreingenommenheit der Frau T. lässt sich vorliegend auf der Grundlage des Vortrags des Klägers nicht feststellen. Eine solche ergibt sich insbesondere nicht aus ihren dienstlichen Stellungnahmen, die sie im Laufe des gesamten Verfahrens abgegeben hat. Mag der Kläger Führungsdefizite der Erstbeurteilerin erkannt haben, mögen die von ihr abgegebenen Stellungnahmen auch kritische Einschätzungen der Arbeitsweise des Klägers beinhalten und ist es während der Zeit der Zusammenarbeit auch zu dienstlich veranlassten Spannungen gekommen sein, geben diese Umstände keinen Anlass, eine Voreingenommenheit der Beurteilerin anzunehmen. Denn es ist objektiv nicht zu erkennen, dass die Beurteilerin trotz der genannten Umstände nicht in der Lage gewesen sein könnte, den Kläger sachlich und gerecht zu beurteilen. Soweit die Erstbeurteilerin bestimmte Verhaltensweisen des Klägers während des Beurteilungszeitraums rügt, handelt es sich um eine sachliche Kritik, die keinen Anlass für den Verdacht einer Voreingenommenheit des Beurteilers bietet. Der Umstand, dass sich der Kläger von dem Erstbeurteilerin ungerecht beurteilt fühlt, genügt nach alledem nicht für das Vorhandensein einer Befangenheit oder Voreingenommenheit der Erstbeurteilerin. Auch der Verdacht des Klägers, ihm seien bewusst anspruchsvollere Aufgaben vorenthalten worden, ist angesichts der von der Beklagten beschriebenen Arbeitsweise und –organisation im Referat des Klägers unbegründet. Wie auch der Kläger vorträgt, liegt der Schwerpunkt des Referates, in dem er tätig ist, in der Bearbeitung von Anfragen und Beschwerden von Kunden/innen beaufsichtigter Kreditinstitute. Alle Sachbearbeiter/innen des Referates bearbeiteten, so wie der Kläger, hauptsächlich Beschwerden. Bei der Zuteilung einer Kundenbeschwerde ist in der Regel vorab nicht erkennbar, wie hoch der Schwierigkeitsgrad im Folgenden zu bewerten sein wird. Diese wird erst im weiteren Verlauf deutlich, wo dann zu entscheiden ist, ob der Sachbearbeiter sich selbstständig in die Materie einarbeiten kann, ob es sich um einen eigenständig zu bearbeitenden „Normalfall“ handelt oder ob Hilfestellungen gegeben werden müssten. Eine „bewusste Vorenthaltung anspruchsvollerer Fälle“ bzw. tendenzielles Mobbing ist daher schon organisatorisch bedingt gar nicht möglich. Der Kläger dringt auch nicht mit seinem Vortrag durch, weder die Erstbeurteilerin noch der Zweitbeurteiler hätten sich ausreichende Kenntnisse über seine Leistungen im Beurteilungszeitraum verschafft, um ihn gerecht beurteilen zu können. Grundsätzlich hat die Regelbeurteilung sämtliche Leistungen, die der Beurteilte während des gesamten Beurteilungszeitraumes erbracht hat, zu erfassen. War der für die Beurteilung Zuständige nicht in der Lage, sich während des gesamten Beurteilungszeitraumes ein eigenes Bild von den zur Beurteilung anstehenden Merkmalen zu verschaffen, ist er auf Beurteilungsbeiträge Dritter als Erkenntnisquelle angewiesen. Diese können - wenn die Beurteilungsbestimmungen dies so vorsehen - nach vorbestimmten Formularen erstellt werden, es genügt oft aber auch, dass der für die abschließende Beurteilung Zuständige sich auf sonstige Weise einen Überblick über die Leistungen des Beamten verschafft, etwa durch Befragung der für den betreffenden Zeitraum eingesetzten Vorgesetzten des zu Beurteilenden. Diese durch Dritte vermittelten Erkenntnisse über den Beurteilten sind ebenso wie eigene Beobachtungen des Beurteilers unverzichtbare Grundlage der Regelbeurteilung. Dabei wird die Entscheidung, ob und mit welchem Gewicht „Beurteilungsbeiträge“ Dritter in der dienstlichen Beurteilung zu berücksichtigen ist, vom Beurteiler in Wahrnehmung seiner Beurteilungsermächtigung, nicht nach Ermessen getroffen, vgl. BVerwG, Urteile vom 5. November 1998 - 2 A 3.97 - und vom 27. November 2014 - 2 A 10.13 -. In Anwendung dieser Grundsätze haben sich sowohl die Erstbeurteilerin als auch der Zweitbeurteiler ausreichende Kenntnisse über die Leistungen des Klägers im gesamten Beurteilungszeitraum verschafft. Soweit der Kläger zunächst bemängelt, Indiz für eine mangelnde Kenntnis seiner tatsächlichen Leistungen durch die zur Beurteilung berufenen Personen sei, dass die streitgegenständliche Beurteilung fast wortgleich mit der vorhergehenden Beurteilung gefasst sei und auch das Gesamturteil übereinstimme, obwohl sich vor allem der Umfang der von ihm bearbeiteten Beschwerden deutlich erhöht habe, führt dies nicht zur Rechtswidrigkeit der streitgegenständlichen Beurteilung. Zwar ist einzuräumen, dass der vom Kläger gerügte Mangel in tatsächlicher Hinsicht insofern vorliegt, als ein Vergleich der Beurteilungen tatsächlich zu dem Ergebnis führt, dass die Vergabe der Einzelnoten, der beschreibende Text und das Gesamturteil weitgehend wörtlich identisch sind. Dies ist aber kein Umstand, der isoliert betrachtet zu einer Aufhebung der streitgegenständlichen Beurteilung führen müsste. Eine Pflicht zur Veränderung der Beurteilungstexte besteht grundsätzlich nur dann, wenn sich der Leistungsstand der zu Beurteilenden wesentlich verändert hat. Kommt ein Beurteiler nach der eigenen Einschätzung jedoch zu dem Ergebnis, dass sich die Leistungen der betroffenen Beschäftigten im Vergleich zum Vorbeurteilungszeitraum nicht oder nicht bedeutend verändert hätten, so sprechen keine durchgreifenden Gründe gegen die weitgehende Übernahme der Formulierungen aus vorhergehenden dienstlichen Beurteilungen, zumal, wenn es sich um eine große Gruppe der zu Beurteilenden handelt. Aus Zeit- und Zweckmäßigkeitsgründen kann dann auf bereits ausformulierte Texte aus Vorbeurteilungen zurückgegriffen werden. Dass sich der Leistungsstand des Klägers nicht wesentlich im (Neu-) Beurteilungszeitraum gemessen an den neu anzulegenden Vergleichsmaßstäben verändert hat, wird durch die nachvollziehbaren Ausführungen der Beklagten, insbesondere aber auch der Erstbeurteilerin in den von ihr erstellten dienstlichen Stellungnahmen, bestätigt. Die Erstbeurteilerin legt in ihrer dienstlichen Stellungnahme vom 30. November 2020 dar dass nach sorgfältiger Evaluation der Leistungen des Klägers im Vergleich zu den Leistungen seiner Vergleichsgruppe und unter Einbeziehung der, durch die Beförderung des Klägers im Beurteilungszeitraum, an seinen Dienstposten gestiegenen Anforderungen, keine bedeutende Leistungsveränderung beim Kläger festzustellen gewesen sei. Dies zeigt sich im Übrigen bereits daran, dass nach Einschätzung der Erstbeurteilerin die Einzelmerkmale sowohl in der Vorbeurteilung des Klägers, als auch in seiner aktuellen Regelbeurteilung gIeich bewertet werden mussten. So hat der Kläger in beiden Fällen zehnmal die Einstufung „B“ und zweimal bei den Einzelmerkmalen „Arbeitsqualität" und „Fachwissen" die Einstufung „A“ erhalten. Hieraus ergab sich dann in beiden Fällen schlüssig das (gleiche) vergebene Gesamturteil. Die Beklagte hat auch nachvollziehbar dargelegt, dass die Erstbeurteilerin ausreichende Kenntnisse über die Leistungen des Klägers hatte, um ihn sachgerecht beurteilen zu können. Die Erstbeurteilerin führt zu dem diesbezüglichen Vortrag in ihrer dienstlichen Stellungnahme vom 31. Mai 2021 überzeugend aus, dass sie sich zur Einschätzung der Leistungen des Klägers mehrerer Erkenntnisquellen bedient habe. Aus der genannten Stellungnahme ergibt sich, dass die Teamleitung des Klägers – Herr ORR Y. – die im Team eingehenden Aufgaben auf das Team verteilt und die Qualitätssicherung der gefertigten Entwürfe vornimmt. Aufgrund der Größe des Referates sowie der Vielzahl der von allen insgesamt bearbeiteten Beschwerden habe die Erstbeurteilerin ein Stichprobensystem für sinnvoll gehalten, um sich einen Überblick über die Arbeitsleistungen aller Beschäftigten zu verschaffen. Sie habe daher bei den Arbeitsergebnissen des Klägers – wie bei allen anderen im Referat tätigen Sachbearbeiter/innen auch – Stichprobenkontrollen vorgenommen. Darüber hinaus habe sie mit allen Teamleitungen des Referats, d.h. auch mit der Teamleitung des Klägers, im ständigen Austausch über den Bearbeitungsstand und die Leistungen der Teams bzw. der einzelnen Teammitglieder gestanden. Im Ergebnis habe sie daher ihre eigenen Wahrnehmungen aus den Stichprobenkontrollen mit den Informationen von dem Teamleiter des Klägers abgleichen und sich so ein umfassendes Bild zu der Arbeitsleistung des Klägers verschaffen können. Diese von der Erstbeurteilerin durchgeführten Stichprobenkontrollen sind nach Überzeugung des Gerichts in Verbindung mit den übrigen von ihr genannten Erkenntnisquellen ausreichend, um sich einen zutreffenden Eindruck über das Leistungsbild des Klägers zu verschaffen. Die vom Kläger geübte umfangreiche Kritik, insbesondere an den durchgeführten Stichprobenkontrollen, verfängt hingegen nicht. Angesichts der großen Zahl der von der Erstbeurteilerin zu beurteilenden Beamten und der übergroßen Anzahl der auf die verschiedenen Teams zu verteilenden Beschwerden kann von der Erstbeurteilerin nicht verlangt werden, dass sie über Stichproben hinaus die gesamten Beschwerdebearbeitungen durch die Mitglieder der verschiedenen Teams zur Kenntnis nimmt und bewertet. Dies ist wegen des enormen Beschwerdeaufkommens, das der Kläger auch nicht in Frage stellt, von der Referatsleiterin gar nicht leistbar, zumal sie auch noch viele andere organisatorische Aufgaben wahrzunehmen hat. Herr J., im Beurteilungszeitraum der ständige Vertreter der Erstbeurteilerin und heutiger Referatsleiter des Klägers, weist in einem mit Herrn A. am 18, November 2022 geführten Telefongespräch, über das Herr A. einen dienstlichen Vermerk gefertigt hat, ebenfalls darauf hin, dass er zur Entwicklung eigener Anschauungen nur ein Stichprobensystem für sinnvoll erachte, da die Masse der eingehenden Beschwerden schlicht zu groß sei, um jede Beschwerdebearbeitung zur Kenntnis nehmen zu können. Insgesamt würden jährlich ca. 14.000 Beschwerden erhoben, d.h. im Monat 1000 – 12000 bzw. in der Woche 250 – 300. In einem Beurteilungszeitraum vom drei Jahren ergibt dies ein Beschwerdevolumen von 42.000 Beschwerden, welche den Erstbeurteilern unmöglich alle bekannt sein können. Herr Y. – Teamleiter des Klägers – hat in einem mit Herrn A. am 18. November 2022 geführten Telefonat, über das Herr A. ebenfalls einen dienstlichen Vermerk gefertigt hat (Anlage B 2) bestätigt, dass durch die Erstbeurteilerin Stichprobenkontrollen im Drei-Wochenrhythmus vorgenommen worden seien. Auf den gesamten Beurteilungszeitraum geschätzt, habe die Erstbeurteilerin dadurch mindestens 60 – 80 Vorgänge (tendenziell mehr) des Klägers gesehen. Diese Zahl ist nach Überzeugung des Gerichts ausreichend, um sich ein sachgerechtes Bild über die Leistungen des Klägers machen zu können. Vor allem ist bei dieser Anzahl auch gewährleistet, dass sich bei den Stichproben gute und weniger gute Bearbeitungen durch den Kläger befunden haben, so dass ein durchschnittlicher Leistungsüberblick für die Erstbeurteilerin erkennbar war. Die Beurteilungsgrundlage durch die durchgeführten Stichproben wird entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht aufgrund von Urlaubs- und Fehlzeiten geschmälert. Diese entfallen in einem dreijährigen Beurteilungszeitraum gleichmäßig auf alle Referatsangehörigen, so dass sie sich im Leistungsvergleich nicht explizit zu Lasten einzelner Beschäftigter auswirken können. Die Erstbeurteilerin hat zudem ausgeführt, dass neben diesen Stichproben auch mit dem Teamleiter des Klägers – Herrn Z. Y. – im Beurteilungszeitraum ein reger Austausch mit ihr über die Leistungen des Teams stattgefunden habe. Dies wird von Herrn Y. in dem von Herrn A. am 18. November 2022 mit ihm geführten Telefonat bestätigt. Es sei ca. alle zwei Wochen über die Leistungen aller Teammitglieder – also auch über die Leistungen des Klägers – gesprochen worden. Anlassbezogen, d.h. zu Beurteilungen, Leistungsprämien, vor Mitarbeitergesprächen etc. (also immer wenn die Leistungen der Beschäftigten besonders honoriert werden sollten) hätten zusätzlich zum normalen Austausch gesonderte Gespräche stattgefunden, in denen die Leistungen aller Beschäftigten in einer Gesamtschau betrachtet und besprochen worden seien. Darüber hinaus trägt der Kläger im Rahmen seines Abänderungsantrages selbst vor, dass er „in Absprache. mit der Referatsleiterin" (Erstbeurteilerin) im Beurteilungszeitraum Fragen zum Pfändungsschutzkonto bearbeitet“ habe. Ferner habe er im Beurteilungszeitraum an der Ausschreibung einer Fortbildungsmaßnahme durch die Definition von Lernzielen und –inhalten mitgewirkt. Dieser Aufgabe hätten direkte Arbeitskontakte mit seiner Erstbeurteilerin zugrunde gelegen, da diese ihn unmittelbar mit der Bearbeitung beauftragt gehabt habe. Auch wenn er dies später wieder relativiert, ist nach Würdigung aller Umstände nicht davon auszugehen, dass die Erstbeurteilerin keine ausreichenden Kenntnisse über die Leistungen des Klägers im Beurteilungszeitraum gehabt haben könnte. Entgegen der Auffassung des Klägers sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Abteilungsleiter des Klägers – Herr C. D. – keine ausreichenden Kenntnisse über den Leistungsstand des Klägers im Beurteilungszeitraum hatte. Die Beurteilung durch höhere Vorgesetzte kann, insbesondere in Behörden mit großen Personalkörpern, wie dies auch im S. der Fall ist, zwar zur Folge haben, dass ein/e Beurteiler/in die Einzelleistungen der zu beurteilenden Beamten/innen nicht oder nicht hinreichend aus eigener Anschauung kenne. Dies ist jedoch zulässig, soweit eine zweite Person an der dienstlichen Beurteilung mitwirkt, die die hinreichende Kenntnis von -den zu bewertenden Leistungen verschaffen und gewährleisten kann, vgl. BVerwG, Urteil vom 2. März 2017– 2 C 21.16 -, juris, Rn. 38. Wie oben bereits dargestellt, hat die Erstbeurteilerin die Leistungsbewertung des Klägers aufgrund einer hinreichenden Tatsachengrundlage erstellt. Zudem haben nach den Darlegungen der Beklagten im Widerspruchsbescheid, was auch regelmäßiger Praxis in allen Beurteilungsverfahren entspricht, sowohl während als auch im Vorfeld zur Beurteilungskonferenz Abstimmungsgespräche stattgefunden, in welchen die Leistungen des Klägers zusätzlich erörtert worden seien. Der Zweitbeurteiler habe sich daher, bei gleicher Einschätzung der Leistungen des Klägers, dem Votum der Erstbeurteilerin anschließen können. Eine gesonderte Begründung ist in diesen Fällen nicht erforderlich. Der Kläger dringt auch nicht mit seinem (umfangreichen) Vortrag zu der angeblich fehlerhaften Bewertung von Einzelmerkmalen durch. Dem Kläger ist nicht darin zu folgen, dass die Einzelmerkmale „Arbeitsquantität", „Zielorientierung", „Eigenständigkeit" und „Zusammenarbeit“ zwingend mit dem Skalenwert „A“ zu bewerten gewesen wären. Vorab ist zu der Argumentation des Klägers, es sei für ihn nach wie vor nicht nachvollziehbar, dass seine Leistungen nicht besser als in seiner Vorbeurteilung bewertet worden seien, obwohl er diese nach seiner Einschätzung im streitgegenständlichen Beurteilungszeitraum stark gesteigert habe, darauf hinzuweisen, dass dies tatsächlich der Fall gewesen sein kann, nicht aber zwingend zu einer besseren Beurteilung führen musste. Dies wird von der Erstbeurteilerin in ihrer dienstlichen Stellungnahme zum Abänderungsantrag plausibel und nachvollziehbar dargelegt. Denn zu berücksichtigen sei, dass der Kläger erst im Beurteilungszeitraum der hier angegriffenen Regelbeurteilung von der Besoldungsgruppe A 11 nach A 12 befördert worden sei. Die Anforderungen an die Leistungen bei einer Beförderung im Beurteilungszeitraum stiegen entsprechend den höheren Anforderungen des Beförderungsamtes. Dies lasse sich nicht zuletzt auf eine veränderte Vergleichsgruppe im neuen Statusamt zurückführen. Denn bei der Besoldungsgruppe A 12 handele es sich um die letzte Beförderungsstufe vor dem Endamt der Laufbahn des gehobenen Dienstes (A 13), in welches nur ausgewählte Personen befördert würden. Die neue Vergleichsgruppe des Klägers habe damit nicht mehr nur aus den Personen, die zusammen mit ihm von A 11 nach A 1 2 befördert worden seien, sondern zusätzlich auch aus denen, die schon länger der Besoldungsgruppe A12 angehörten und dadurch über einen weitaus größeren Erfahrungsschatz in der BesGr. A 12 verfügten als der Kläger, bestanden. Die Erwartungen, die an alle Angehörigen der Besoldungsgruppe A 12 gestellt würden, seien dementsprechend erheblich und lägen deutlich über dem zu erwartenden Leistungsstand in der Besoldungsgruppe A 11. Um trotz dieser geänderten Rahmenbedingungen nicht nur die gleiche Note, sondern auch ein besseres Gesamturteil im quotierten Notenbereich zu erzielen, hätten sich die Leistungen des Klägers ganz erheblich steigern müssen. Dies sei nach Einschätzung der Erstbeurteilerin – und im Übrigen auch des Zweitbeurteilers - nicht der Fall gewesen. Den Ausführungen der Erstbeurteilerin ist nach Überzeugung des Gerichts zu folgen und entsprechen insbesondere auch der ständigen Rechtsprechung. Eine Notensteigerung – insbesondere nach Beförderung in eine der stärksten Vergleichsgruppen – würde nach dieser Rechtsprechung eine besondere Begründung erfordern. Denn diese geht davon aus, dass gleichbleibende Leistungen in einem Beförderungsamt regelmäßig zu einer schlechteren Beurteilung im neuen Amt führen, vgl. statt vieler: OVG NRW, Beschluss vom 7. April 2011 – 6 A 1495/10 -, juris, Rn. 16 ff. Auch das Bundesverfassungsgericht nimmt einen strengeren Maßstab für eine Beurteilung in einem höheren Statusamt an, vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Oktober 2012 – 2 BvR 1120/12 -, juris, Rn. 16 ff. Folglich kann eine höhere Gesamtnote in einer nach der Beförderung erstmaIs erstellten Beurteilung nur beim Vorliegen besonderer Gründe gerechtfertigt sein, welche der Dienstherr hinreichend plausibilisieren müsste. Solche „besonderen Gründe“ lagen beim Kläger nach Auswertung der eingeholten Stellungnahmen nicht vor. Aus der Stellungnahme seiner Erstbeurteilerin im Rahmen des Abänderungsantrages ergibt sich zwar, dass diese eine leichte Leistungssteigerung beim Kläger im Beurteilungszeitraum hätte beobachten können. Diese habe jedoch lediglich dazu geführt, dass der Kläger – trotz Beförderung – seine Vorbeurteilungsnote habe halten können. Die Leistungssteigerung sei aber nicht so herausragend gewesen, dass sie auch eine Notensteigerung auf die Note „sehr gut" oder gar auf die Note „ausgezeichnet“ (Beförderungsvoraussetzung) hätte rechtfertigen können. Unabhängig hiervon hat die Beklagte aber auch plausibel und nachvollziehbar dargelegt, dass die von den Beurteilern vergebenen Einzelbewertungen in den vom Kläger gerügten Kriterien nicht besser haben ausfallen müssen. Es obliegt innerhalb des normativ gezogenen Rahmens grundsätzlich der Entscheidung des Dienstherrn, wie er die ihm aufgegebene Aussage zu den einzelnen Beurteilungsmerkmalen gestalten und begründen will. Tatsächliche Grundlagen, auf denen Werturteile beruhen, sind dabei nicht notwendig in die dienstliche Beurteilung aufzunehmen. Der Dienstherr kann einerseits einzelne Tatsachen oder Vorkommnisse im Beurteilungszeitraum aufgreifen und aus ihnen wertende Schlussfolgerungen ziehen, wenn er sie etwa zur Charakterisierung des Beamten für besonders typisch hält oder für eine überzeugende Aussage zu einzelnen Beurteilungsmerkmalen für wesentlich erachtet. Er kann sich andererseits aber auch auf die Angabe zusammenfassender Werturteile aufgrund einer unbestimmten Vielzahl nicht benannter Einzeleindrücke und Einzelbeobachtungen während des Beurteilungszeitraumes beschränken. Schließlich kann er die aufgezeigten verschiedenen Möglichkeiten, über Eignung und Leistung des Beamten ein aussagekräftiges, auch für Dritte verständliches Urteil abzugeben, in abgestufter Form nebeneinander verwenden bzw. miteinander verbinden. Alle diese Gestaltungsformen einer dienstlichen Beurteilung halten sich in dem von den Laufbahnvorschriften vorgezeichneten rechtlichen Rahmen, vgl. grundlegend BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 – 2 C 8.78 –, juris, Rn. 20. Es besteht kein allgemeiner Rechtssatz, dass der Dienstherr verpflichtet ist, die Berechtigung einer von ihm erstellten dienstlichen Beurteilung im Streitfall durch Offenbarung der Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und unter Beweis zu stellen, vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 – 2 C 8.78 –, juris, 2. Orientierungssatz. Das Absehen von weitergehenden Begründungsanforderungen - namentlich bei den Einzelmerkmalen einer dienstlichen Beurteilung - ist vor allem dem Umstand geschuldet, dass das Werturteil des Dienstherrn über das Leistungsbild eines Beamten sich im Laufe eines Beurteilungszeitraums aus einer Vielzahl tatsächlicher Vorgänge und Einzelmomente zusammensetzt, die zu einem Gesamteindruck verschmelzen. Wäre der Dienstherr gehalten, solche Vorgänge (jedenfalls beispielhaft) zu benennen, könnten hierdurch Einzelergebnisse, die für das Werturteil ohne selbstständig prägendes Gewicht waren, nachträglich eine Bedeutung gewinnen, die ihnen in Wahrheit nach der wertenden Erkenntnis des Dienstherrn nicht zukommen sollte. Zudem würde dies zu einem dauernden "Leistungsfeststellungsverfahren" führen, das einen gänzlich unangemessenen und unvertretbaren Verwaltungsaufwand zur Folge hätte und für das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen Beamten und Dienstherrn abträglich wäre, zu all dem ausführlich BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 - 2 C 8.78 -, juris, Rn. 20 ff. Die verschiedenen Arten und Weisen, in denen dienstliche Beurteilungen inhaltlich gestaltet und abgefasst werden können, wirken sich auf ihre gerichtliche Überprüfung insofern aus, als vom beklagten Dienstherrn die ihm obliegende Darlegung, dass er von einem "richtigen Sachverhalt" ausgegangen ist, in einer der jeweiligen konkreten dienstlichen Beurteilung angepassten, mithin ebenfalls verschiedenartigen Weise zu fordern ist. Ein Rechtssatz, dass der Dienstherr im Streitfall stets verpflichtet sei, die Berechtigung einer von ihm erstellten dienstlichen Beurteilung durch Offenbarung der der Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und unter Beweis zu stellen, findet im geltenden Recht keine Stütze. Der dem Beamten durch Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG garantierte effektive Rechtsschutz gegen fehlerhafte dienstliche Beurteilungen wird vielmehr in einer differenzierteren, in dem erwähnten Grundsatzurteil dargestellten und den beiderseitigen Belangen Rechnung tragenden Weise sichergestellt, vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 - 2 C 8.78 -, juris, Rn. 20 ff. Hiernach muss der Beamte Werturteile in dienstlichen Beurteilungen, sofern sie fehlerhaft sind und ihn deshalb in seinen Rechten verletzen, nicht widerspruchslos und ohne wirksame Abhilfemöglichkeit hinnehmen. Schon die dienstliche Beurteilung selbst muss in einer die gerichtliche Nachprüfung ermöglichenden Weise klar abgefasst werden. Sodann gibt die Eröffnung und Besprechung der dienstlichen Beurteilung Gelegenheit, dem Beamten die Ergebnisse der dienstlichen Beurteilung sowie einzelne Werturteile und ihre Grundlagen näher zu erläutern. Hält der Beamte die Beurteilung oder einzelne in ihr enthaltene Werturteile auch danach noch für sachlich nicht gerechtfertigt, so kann er die Beseitigung oder Änderung der Beurteilung oder die Erstellung einer neuen Beurteilung beantragen und einen entsprechenden Widerspruch erheben. Der Dienstherr muss dann allgemeine und pauschal formulierte Werturteile erläutern, konkretisieren und dadurch plausibel machen. Dies kann er durch Anführung von tatsächlichen Vorgängen, aber auch von weiteren konkretisierenden (Teil-)Werturteilen tun. Entscheidend ist, dass das Werturteil keine formelhafte Behauptung bleibt, sondern dass es für den Beamten einsichtig und für außenstehende Dritte nachvollziehbar wird, dass der Beamte die tragenden Gründe und Argumente des Dienstherrn erfährt und für ihn der Weg, der zu dem Werturteil geführt hat, sichtbar wird. Erst dann kann der Beamte beurteilen, ob er mit Aussicht auf Erfolg um gerichtlichen Rechtsschutz nachsuchen kann. Nur auf der Grundlage solcher Erläuterungen und Konkretisierungen können die Gerichte nachprüfen, ob der Dienstherr bei der Abgabe der dienstlichen Beurteilung bzw. einzelner in ihr enthaltener Werturteile von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, sachfremde Erwägungen angestellt hat oder allgemein gültige Wertmaßstäbe verletzt hat. Macht der Dienstherr in der geschilderten Weise seine Werturteile plausibel und nachvollziehbar, so wird dadurch dem Anspruch des Beamten auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 Satz 1GG) in einem ausreichenden und zugleich praktikablen, d.h. eine Überforderung des Dienstherrn vermeidenden, Umfang genügt, vgl. BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 – 2 C 27.14 –, juris; Urteil vom 26. Juni 1980 - 2 C 8.78 -, juris, Rn. 20 ff. Dies zugrunde gelegt wurden die von dem Kläger als fehlerhaft bewertet gerügten Einzelmerkmale durch die maßgeblichen Erwägungen in den schriftlichen Stellungnahmen der Erstbeurteilerin, aber auch durch die mit dem Teamleiter, Herrn Y., und dem (damaligen) stellvertretenden Referatsleiter, Herrn J., geführten Telefongespräche, hinreichend konkretisiert und plausibilisiert. Sie bleiben keine bloßen formelhaften Behauptungen. Die Erwägungen für die beanstandeten Bewertungen in den Einzelmerkmalen wurden durch die Darlegung der prägenden Aspekte und Schwerpunkte nachvollziehbar und inhaltlich überzeugend dargestellt. Es wurden Beispiele für die getroffenen Wertungen benannt, so dass es insgesamt gelungen ist, die in der dienstlichen Beurteilung als reine Buchstabenkombination vergebenen Bewertungen für außenstehende Dritte überzeugend zu erklären, aber auch für den Kläger die tragenden Gründe und Argumente zur Vergabe der jeweiligen Bewertungsstufe nachvollziehbar zu machen. Die in der Beurteilung vorgenommenen Bewertungen der Einzelmerkmale, die der Kläger gerügt hat, sind im Widerspruchsbescheid nach der Einholung einer dienstlichen Stellungnahme der Erstbeurteilerin zunächst zu dem Abänderungsantrag, dann auch zu der Widerspruchsbegründung und in den Schriftsätzen im Klageverfahren von der Beklagten, die zu dem jeweiligen Vortrag des Klägers die genannten weiteren dienstlichen Stellungnahmen eingeholt hat, ausreichend plausibilisiert worden. Dabei ist davon auszugehen, dass der Beurteilende grundsätzlich allgemein gehaltene Werturteile anführen darf, um sein Gesamturteil zu begründen. Da ein solches Werturteil auf einer Vielzahl von Eindrücken und Beobachtungen beruht, die in einer zusammenfassenden und wertenden Beurteilung des Urteilenden verschmelzen, lassen sich die dem Werturteil zugrundeliegenden Tatsachen regelmäßig nicht einzeln bestimmen und in einer dem Beweis zugänglicher Weise darlegen. Es kann daher eine Darlegung und der Nachweis der einzelnen Tatsachen nicht verlangt werden. Jedoch muss der Dienstherr eine gerichtliche Nachprüfung eines allgemein gehaltenen Werturteils dadurch ermöglichen, dass er dieses durch Anführung von tatsächlichen Vorgängen oder weiteren (Teil-)Werturteilen erläutert, konkretisiert und dadurch plausibel macht. Der Grad der gerichtlichen Nachprüfung der einer dienstlichen Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen hängt davon ab, in welchem Umfang die Beurteilung sich erkennbar auf Tatsachen beziehen will, vgl. ständige Rechtsprechung, vgl. z.B. BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 - 2 C 8.78 -, juris, Rn. 20 ff. Dabei hat das Verwaltungsgericht über den letztlich auch reinen Werturteilen in ihrem Ursprung zugrundeliegenden Tatsachenkomplex keinen Beweis zu erheben, weil dieser in der zusammenfassenden und wertenden persönlichen Beobachtung des Beurteilenden verschmolzen ist und die einzelnen Tatsachen als solche nicht mehr feststellbar sind, vgl. BVerwG, Urteil vom 27. Oktober 1988 - 2 A 2.87 -, juris, Rn. 18. Hiernach sind die beanstandeten Wertungen in dem Widerspruchsbescheid und in der Klageerwiderung der Beklagten hinreichend erläutert worden. Soweit der Kläger bei allen bewerteten Einzelkriterien, die mit „B“ bewertet worden sind, eine Änderung in „A“ anstrebt, ist darauf hinzuweisen, dass die Benotung mit „B“ (im Vergleich stark ausgeprägt) bereits eine überdurchschnittliche Benotung darstellt und die Grenzen zu der Bewertung mit „A“ (im Vergleich sehr stark ausgeprägt“) fließend sind und es grundsätzlich dem Beurteilungsspielraum der zur Beurteilung Berufenen obliegt, ob er die Leistungen des zu Beurteilenden mit im Vergleich stark ausgeprägt bzw. sehr stark ausgeprägt bewertet. Zudem weisen die Im Bereich der Beklagten verwandten Benotungsstufen explizit darauf hin, dass die Leistungen des Betroffenen nicht nur bezogen auf seine Person, sondern im Vergleich zu den anderen Beamten im selben Statusamt zu sehen sind. So können bei einem Beamter durchaus bezogen auf seine Person die zu bewertenden Kompetenzen zwar einerseits sehr stark ausgeprägt sein, im Vergleich zu den Leistungen der mit ihm zu vergleichenden Kollegen aber „nur“ stark ausgeprägt. Der wertende Vergleich macht es gerade auch erforderlich, innerhalb einer besonders leistungsstarken Vergleichsgruppe zu differenzieren. Dass dieser wertende Vergleich auch bei der Bewertung der Kompetenzen des Klägers relevant war, wird in den dienstlichen Stellungnahmen der Erstbeurteilerin deutlich, indem sie darauf verweist, dass aus ihrer Sicht die Leistungen der von ihr zu beurteilenden Teamkollegen stärker waren als die des Klägers. Es sei an dieser Stelle noch einmal verdeutlicht, dass die Gesamtnote nicht allein aus den vom Kläger gezeigten Einzelleistungen gebildet werden kann, sondern aus den Leistungen des Klägers im Vergleich zu den Leistungen aller anderen, in derselben Vergleichsgruppe befindlichen Beamtinnen und Beamten gebildet werden muss. Eine andere Bewertung dieses Sachverhalts lässt sich auch nicht mit den vom Kläger vorgetragenen Leistungen rechtfertigen. Es ist zwar nach der Bewertung der Beurteiler richtig, dass der Kläger mittlerweile über große Berufserfahrung verfügt, sehr eigenständig und effizient arbeitet, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein besitzt, belastbar ist und sein erworbenes Wissen auf Nachfrage an seine Kolleginnen und Kollegen weitergibt. Bei den Mitgliedern der Vergleichsgruppe in der Besoldungsgruppe A,12 handelt es sich jedoch aufgrund der notwendigen Beförderungsstufen (Einstieg in A 9g, dann A 10, dann A 11 und dann erst A 12) ausnahmslos um Personen, die bereits Berufserfahrung vorweisen können. Ferner ist auch nicht davon auszugehen, dass nicht alle Beschäftigten der Besoldungsgruppe A 12 direkt nach A 13g befördert werden, so dass diese u.U. noch mehr Berufserfahrung als der Kläger besitzen. Auch das eigenständige und effiziente Arbeiten, Verantwortungs– und Pflichtbewusstsein, Belastbarkeit und die Bereitschaft, das Wissen mit den Kollegen zu teilen, sind grundsätzlich allesamt Eigenschaften, die bei Beschäftigten der Erfahrungsstufe des Klägers – und damit auch von seiner Vergleichsgruppe – als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ferner ist zu berücksichtigen, dass ausgehend von den gezeigten Leistungen der zu vergleichenden Beamten innerhalb der Vergleichsgruppe eine „Reihung" zu bilden ist und Richtwertvorgaben nach § 50 Abs. 2 Satz 1 BLV und S 14 Abs. 1 DV Beurteilung einzuhalten sind. Hiernach sind die beiden Höchstnoten „ausgezeichnet" und „sehr gut" quotiert, so dass nur maximal 15 % der Vergleichsgruppe ein „ausgezeichnet" und 25 % ein „sehr gut“ erhalten könnten. Diese Festlegung von Richtwerten ist auch rechtmäßig. Sie dient als Instrument des Dienstherrn/der Dienstherrin, den Aussagegehalt der Noten zu konkretisieren sowie die Einhaltung eines einheitlichen Beurteilungsmaßstabs zu sichern, vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. März 2017– 2 B 25.16 -. Juris. Selbst wenn also die Leistungen des Klägers – isoliert betrachtet – sehr stark gewesen sind, sind andere Beamtinnen und Beamte in der Vergleichsgruppe des Klägers zum Stichtag 2. Mai 2020 nach der Bewertung der Erstbeurteilerin und des Zweitbeurteilers noch leistungsstärker und damit vor dem Kläger im quotierten Notenbereich zu berücksichtigen gewesen. Soweit der Kläger umfänglich vorträgt, er sei aufgrund seiner früheren Tätigkeit und wegen des Berufs seiner Ehefrau befähigt, eigene Vergleichsbewertungen vorzunehmen, steht dem entgegen, dass zum Stichtag 2. Mai 2020 im Geschäftsbereich WA in der Besoldungsgruppe A 12 insgesamt 82 Beamtinnen und Beamte, davon – der Kläger eingeschlossen – vier Beschäftigte aus dem Referat des Klägers, zu beurteilen waren. Die Beurteilerinnen und Beurteiler aller Beschäftigten haben nach dem Vortrag der Beklagten nur mit Hilfe von diversen Vorbesprechungen und der Beurteilungskonferenz einen Gesamtüberblick erhalten können, um ein Notenranking festzulegen. Dass dem Kläger dieser Überblick auch ohne die Teilnahme an den Besprechungen bzw. der Konferenz möglich gewesen sein solle, erscheint nicht nachvollziehbar. Selbst in Bezug auf sein Referat hätten ihm die Arbeitsergebnisse, die Arbeitsweise und das Arbeitsverhalten seiner Referatsmitglieder im gesamten Beurteilungszeitraum bekannt gewesen sein müssen, um die Leistungen angemessen vergleichen zu können. Hiervon kann nach Überzeugung des Gerichts nicht ausgegangen werden. Inwiefern die Leistungen des Klägers im Beurteilungszeitraum gerade auch unter Berücksichtigung des hohen Arbeitsanfalls durch das hohe Beschwerdeaufkommen im Beurteilungszeitraum mit „A“ oder „B“ zu bewerten waren, ist allein Sache des Beurteilers, weder der Kläger selbst noch das Gericht kann hier seine Bewertung an die Stelle der Bewertung des Beurteilers stellen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass zur Plausibilisierung der Beurteilung nur „herausgegriffene“ Einzelfälle angeführt werden können. Letztlich beruht die Beurteilung aber auf einer wesentlich breiteren Grundlage. Diese, mithin die Arbeit des Klägers im gesamten Beurteilungszeitraums und der Vergleich zu den Leistungen der anderen zu beurteilenden Beamten in der Vergleichsgruppe, kann und braucht nicht im Rahmen der Überprüfung einer Beurteilung aufgearbeitet zu werden. Insoweit wäre es auch sachlich nicht richtig, wenn das Gericht auf der Grundlage der geschilderten einzelnen Vorgänge in eine eigene Bewertung dieser Einzelfälle eintreten würde. Zu fordern ist allein, dass die Vorgänge das Beurteilungsergebnis plausibilisieren können, was vorliegend der Fall ist, auch wenn bei Zugrundelegung des gleichen Sachverhalts sicherlich auch eine andere Bewertung durch einen anderen Beurteiler plausibel wäre und vom Gericht nicht beanstandet werden könnte. Aus den genannten Gründen ist auch nicht Beweis zu erheben über die tatsächlichen Erledigungszahlen des Klägers im Beurteilungszeitraum. Diese sind zwischen den Beteiligten strittig. Schwerpunktmäßig argumentiert der Kläger dahingehend, dass bei der Bewertung seiner Leistungen seine überaus hohen Erledigungszahlen nicht ausreichend berücksichtigt worden seien. Der Kläger hat nach seinen eigenen Angaben 12 bis 15 Vorgänge pro Woche bearbeitet. Dies stellt der Teamleiter, Herr Y., in seinen Äußerungen anlässlich des mit Herrn A. geführten Telefongesprächs in Zweifel. Hiernach habe der Kläger pro Woche im Durchschnitt 5-6 Vorgänge bearbeitet bzw. Herrn Y. im Vier-Augen-Prinzip zur Mitzeichnung vorgelegt. Über alle eingegangenen Beschwerden sei eine Statistik geführt worden. Pro Woche seien ca. 30-35 Beschwerden erhoben worden, welche - unabhängig vom Arbeitszeitmodell – auf die drei Beschäftigten des Teams von Herrn Y. gleich verteilt worden seien. Dem Kläger seien nicht mehr Beschwerden zugeteilt worden als allen anderen Beschäftigten, im Gegenteil: Er habe als Vollzeitkraft ebenso viele Zuteilungen wie Teilzeitkräfte bekommen, so dass die Teilzeitkräfte im Verhältnis mehr zu tun gehabt hätten. Die Diskrepanz zwischen Eingängen pro Mitarbeiter (12-16) zu Output (5-6) zeige bereits, dass sich beim Kläger Rückstände angehäuft hätten. Er könne sich nicht erklären, wie der Kläger nach eigenen Angaben auf 12-15 Vorgänge pro Woche komme. Dann habe er Vorgänge bearbeitet/verschickt haben müssen, ohne diese der Teamleitung vorgelegt zu haben, wobei ein Abweichen vom Vier-Augen-Prinzip im Rahmen der Beschwerdebearbeitung nicht erlaubt sei. Der Kläger hält zwar trotz dieser Äußerungen seines Teamleiters weiterhin daran fest, dass er mehr Fälle pro Woche bearbeitet habe. Hierüber ist jedoch kein Beweis zu erheben. Im Übrigen ist es Aufgabe des Teamleiters, die eingehenden Beschwerden auf das Team zu verteilen, so dass eigentlich nicht erklärlich ist, dass die von ihm genannten Zahlen nicht zutreffend sind. In diese Richtung hat sich auch Herr J., im Beurteilungszeitraum der ständige Vertreter der Erstbeurteilerin im Referat des Klägers und jetziger Referatsleiter als Nachfolger der Erstbeurteilerin, geäußert und auf den Inhalt eines am 18. Februar 2022 u.a. mit dem Kläger geführten Mitarbeitergesprächs verwiesen Ferner hat er ausgeführt, dass selbst bei - wie vom Kläger angegebenen - 12-15 bearbeiteten Vorgängen pro Woche, dies lediglich drei pro Tag bedeute. Standard seien jedoch bei schwierigen Fällen drei bis vier und bei leichteren Fällen (bei denen die Verwendung von Mustertexten möglich seit) bis zu 10 Bearbeitungen täglich. Insbesondere bei einem erfahrenen Sachbearbeiter wie dem Kläger würde Herr J. im Durchschnitt zwischen sechs bis acht Bearbeitungen pro Tag erwarten. Für die Bewertung im Rahmen einer Beurteilung sei die „nackte Zahl" der bearbeiteten Vorgänge jedoch ohnehin nicht aussagekräftig genug, qualitative Faktoren wie Bearbeitungsintensität, Sorgfalt, Recherchetätigkeiten, Schwierigkeitsgrad etc. würde nicht berücksichtigt. Im Rahmen einer Beurteilung würde sich auch Herr J. stets auf die Aussagen der einzelnen Teamleitungen verlassen. Deren Anschauungen müssten allein deshalb schon vollständig sein, weil die interne Vorschrift bestehe, alle ausgehenden Schreiben im Vier-Augen-Prinzip der Teamleitung vorzulegen. Handelten die Beschäftigten diesen Vorschriften zuwider, könnten eventuelle Wissenslücken seiner Ansicht nach nicht zu Lasten der Beurteiler gehen. Diese Ausführungen hält das Gericht für nachvollziehbar und plausibel. Insbesondere ist Herrn J. darin zuzustimmen, dass die reinen Zahlen der Beschwerdebearbeitung für die Bewertung der Leistungen nicht ausschlaggebend sein können, weil die qualitativen Faktoren, die zeitraubend sein können, hierbei keine Berücksichtigung finden. Die Erstbeurteilerin wurde seitens der Beklagten ebenfalls noch einmal im Klageverfahren zu einer Stellungnahme zum Vortrag des Klägers zu seinen hohen Erledigungszahlen, die angeblich keine ausreichende Berücksichtigung bei seiner Beurteilung gefunden hätten, aufgefordert. Sie führt in dieser Stellungnahme vom 23. November 2022 (vorgelegt als Anlage B 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. November 2022) vor, dass sie sich an die genaue Anzahl der ihr im gesamten Beurteilungszeitraum vorgelegten Vorgänge des Klägers zwar nicht mehr erinnern könne. Allerdings wisse sie noch sehr gut, dass andere Referatskolleginnen und -kollegen einen konstant sehr hohen Output gehabt hätten und der Kläger mit dieser Spitzengruppe nicht habe mithalten können. Auch die Teamleitung habe die Aufgaben ihrer Ansicht nach gerecht verteilt. So habe Herr Y. seinen Teammitgliedern - nach dessen Aussage - z.B. im Jahr 2019 maximal elf Vorgänge pro Woche zugeteilt. Der vom Kläger benannte Output von 12 - 15 Vorgängen pro Woche übersteige daher bereits die Anzahl der zugewiesenen Neueingänge. Gleichzeitig habe der Kläger im Rahmen der monatlichen Rückstandsabfrage im Jahre 2019 bis zu 63 Vorgänge als Rückstand gemeldet. Da aber - wie vom Kläger behauptet - mehr Vorgänge von ihm abgearbeitet als neue Vorgänge zugeteilt worden seien, sei es doch verwunderlich, weshalb so viele Rückstände hätten auflaufen können. Möglich sei es jedoch auch, dass die vom Kläger behauptete Diskrepanz an bearbeiteten Vorgängen durch unterschiedliche Zählweisen zustande gekommen sei. Erinnerungsschreiben, Sachstandsanfragen oder sonstige Routineschreiben, für welche Musterantworten verwendet würden, seien für die Stichprobenkontrolle nicht relevant gewesen, da sie nicht auf einer geistigen Eigenleistung der Bearbeiter/innen beruhten. Wesentlich für sie seien stattdessen die abschließenden Schreiben gegenüber Beschwerdeführer/innen oder Schreiben an Kreditinstitute zu beanstandungswürdigen Aspekten gewesen. Die verschiedenen Stellungnahmen kommen mithin zu dem übereinstimmenden Ergebnis, dass die vom Kläger genannten Bearbeitungszahlen so nicht zutreffend sein können. Den Hinweisen des Klägers, dass es aus den von ihm genannten Umständen trotzdem zutreffend sei, dass er weitaus mehr Beschwerden bearbeitet habe, ist seitens des Gerichts aus den genannten Gründen nicht weiter nachzugehen. Zum vom Kläger aufgezeigten angeblichen Widerspruch dahingehend, dass sich die Erstbeurteilerin zwar nicht an die genaue Anzahl der vom Kläger vorgelegten Vorgänge erinnern konnte, wohl aber daran, dass andere Referatsangehörige einen konstant höheren Output hatten, hat die Beklagte allerdings zutreffend darauf hingewiesen, dass Sinn und Zweck von Stichprobenkontrollen und laufender Abstimmung mit der Teamleitung gewesen sei, einen kontinuierlichen Einblick in Menge und Güte der von den einzelnen Referatsmitgliedern geleisteten Arbeit zu erhalten. Ziel sei es also gewesen, einen laufenden, umfassenden und bewertenden Leistungsvergleich anzustellen, welcher nicht auf das „reine Abzählen" vorgelegter Vorgänge reduziert werden könne. Wenn sich die Beurteilerin also „nur" die Ergebnisse dieses Leistungsvergleichs und nicht etwa die konkrete Anzahl aller vorgelegten Vorgänge gemerkt habe, dann sei dies nur naturgemäß und als Grundlage für die Beurteilung des Klägers völlig ausreichend. Im Gegenteil - angesichts der enormen Menge der im Referat bearbeiteten Vorgänge wäre es schier lebensfremd, zu erwarten, dass den Beurteiler/innen laufend konkrete Zahlen für alle Referatsangehörigen erinnerlich sind. Soweit der Kläger im Übrigen vorträgt, er könne nicht nachvollziehen, worauf die Einschätzung der Beklagten hinsichtlich der Arbeitsmenge beruhe, sofern sie nicht Listen der bearbeiteten Vorgänge aller Vergleichsgruppenmitglieder vorlege, so ist dieses Ansinnen zurückzuweisen. Die Plausibilisierungspflicht der Beurteiler/innen findet eine Grenze dort, wo potentiell die Rechte unbeteiligter Dritter (hier der Vergleichsgruppenmitglieder) betroffen sind. Würde die Beklagte entsprechende Listen veröffentlichen, läge hierin eine Verletzung der Fürsorgepflicht gegenüber diesen Beamtinnen und Beamten, was mit deren Datenschutzrechten und dem „Gebot der vertraulichen Behandlung von dienstlichen Beurteilungen" unvereinbar wäre, BVerwG, Urteil vom 26. Juni 1980 – 2 C 8.78 -, juris; OVG NRW, Beschluss vom 13. Dezember 1999 -6A 3593/98 -, juris, Rn. 16 f. Eine Offenlegung von Vergleichsgruppendaten kommt im Beurteilungsprozess daher schon systembedingt unter keinen Umständen in Betracht. Folgerichtig kann auch ein entsprechender Nachweis von der Beklagten nicht verlangt werden. Ferner hat die Beklagte in ihrem Widerspruchsbescheid nachvollziehbar, plausibel und zutreffend darauf hingewiesen, dass die im Vergleich zur Vorbeurteilung um mehr als ein Drittel gesteigerte Beschwerdebearbeitung des Klägers entgegen seiner eigenen Einschätzung keine bessere Bewertung des Beurteilungsmerkmals „Arbeitsquantität" rechtfertige. Die mit der Skalenwert .,B’', also mit „im Vergleich stark ausgeprägt" bewertete Leistung bedeute nach der allgemeinen Verwaltungspraxis u.a., dass der Kläger in der zur Verfügung stehenden Zeit zu äußerst umfassenden Ergebnissen komme, fleißig und schnell arbeite und auch unter schwierigen Bedingungen termingerecht ein äußerst umfassendes Arbeitspensum bewältigen könne. Dementsprechend habe dieser Bewertung auch zugrunde gelegen, dass der Kläger viele Beschwerden umfassend und für alle Seiten effizient bearbeite. Allerdings handelte es sich bei dem Kläger um keinen Einzelfall. In den letzten Jahren sei das Beschwerdeaufkommen kontinuierlich angestiegen, so dass nicht nur dem Kläger. sondern allen Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern mehr Beschwerden zur Bearbeitung zugewiesen hätten werden müssen. Das gesteigerte Arbeitsaufkommen sei mithin von allen Beschäftigten als Team bewältigt worden, was sich nicht zuletzt auch in der 2019 prämierten Teamleistung zeige. Folglich möge – isoliert betrachtet – die Anzahl der vom Kläger bearbeiteten Beschwerden zwar gestiegen sein. In Relation zu seiner sehr starken Vergleichsgruppe, deren Beschwerdebearbeitung im Vergleich zur Vorbeurteilung ebenfalls gestiegen sei, habe der Zweitbeurteiler dem Kläger den Skalenwert „A", welcher für eine „im Vergleich sehr stark ausgeprägte Leistung“ stehe, dennoch nicht zuerkennen können. Des Weiteren sieht sich der Kläger auch in den Einzelmerkmalen „Zielorientierung" und „Eigenständigkeit" zu schlecht bewertet. Auch hier begehrt er eine Heraufsetzung von „B“ auf „A“. Dieses Begehren bleibt jedoch ebenfalls erfolglos. Es ist darüber hinaus auch plausibel und nachvollziehbar seitens der Beklagten begründet worden, warum der Kläger in dem Einzelmerkmal „Zusammenarbeit“ die Bewertung „B“ erhalten hat. Die Beklagte führt zu der Bewertung mit dem Skalenwert aus, dass der Kläger sein Wissen auf Nachfrage an seine Kollegen weitergebe. Dies ergebe sich auch aus der angegriffenen Regelbeurteilung, in der es heiße, der Kläger sei stets „kollegial, hilfsbereit und verlässlich." Nach den Ausführungen der Erstbeurteilerin in ihrer dienstlichen Stellungnahme zum Abänderungsantrag seien jedoch einige andere Mitglieder in der Vergleichsgruppe des Klägers noch kontaktfreudiger, indem sie auch proaktiv auf die Kolleginnen und Kollegen zugingen, ihre Hilfe anböten und dadurch den Zusammenhalt in den Teams in vorbildlicher Weise förderten. Im direkten Vergleich seien die Leistungen des Klägers daher noch ausbaufähig und könnten nach Einschätzung der Beurteiler nicht mit dem höchsten Skalenwert „A'’ bewertet werden. Dass der Kläger selbst das von den Beurteilern bevorzugte Verhalten nicht schätzt und ausführt, dass ein solche proaktives Verhalten nicht seinem Naturell entspreche, mag auf sich beruhen. Die anderweitige Erwartung der Beurteiler ist von deren Beurteilungskompetenz gedeckt. In diesem Zusammenhang hat Herr J. in den mit Herrn A. geführten Telefongespräch zudem darauf hingewiesen, dass der Kläger seiner Kenntnis nach insgesamt 39 Vorgänge von anderen Kollegen/innen (also ca. 1 Vorgang pro Monat) übernommen habe. Dies stelle seines Erachtens im Vergleich keine herausragende Leistung dar. In jedem Fall habe aber die einzige mit „ausgezeichnet" beurteilte Person im Referat des Klägers freiwillig eine Vielzahl an zusätzlichen Fällen für Kollegen/innen übernommen - und das obwohl die Person in Teilzeit und in zwei verschiedenen Einsatzbereichen tätig gewesen sei. Hieran gemessen sei die Bewertung des Klägers mit dem Gesamturteil „B“ angemessen. Auch diese Ausführungen sind für das Gericht plausibel und nachvollziehbar. Schließlich spricht auch die im Jahr 2019 vom Kläger erhaltene Leistungsprämie für eine herausragende Teamleistung nicht für eine fehlerhafte Beurteilung des Klägers. Aus dem vom Kläger vorgelegten Begleitschreiben zur Vergabe einer Teamprämie in 2019 ergibt sich zwar, dass u.a. dem Kläger wegen einer „herausragenden Teamleistung“ die entsprechende Prämie als Einmalzahlung zuerkannt worden ist. Aus dieser mit der Prämie verbundenen Wertung der Erledigung der Dienstgeschäfte – hier: Betreuung/Unterstützung eines aktuellen Missstandsfalles einer Online-Bank – u.a. durch den Kläger ist aber nicht zwingend zu schließen, dass die Bewertung seiner dienstlichen Leistungen im Beurteilungszeitraum fehlerhaft erfolgt ist. Denn die Zuerkennung einer Leistungsprämie dient einem anderen Ziel und hat auch einen anderen Aussagegehalt als die Erteilung einer Beurteilung, vgl. OVG Sachsen, Beschluss vom 9. Februar 2017 – 2 A 191/15 -, juris, Rn. 8; VG Schleswig, Beschluss vom 21. Februar 2018 – 12 B 44/17 -, juris, Rn. 40. Leistungsprämien werden regelmäßig zur „Abgeltung herausragender besonderer Leistungen“ (vgl. § 42 a Abs. 1 BBesG) gewährt, vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. April 2016 – 1 A 1236/15 -, juris, Rn. 13 ff. Dem entsprechend ist in § 4 Abs. 1 Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente – Bundesleistungsbesoldungsverordnung – definiert, dass die Leistungsprämie der Anerkennung einer herausragenden besonderen Leistung dient. Sie soll ferner in engem zeitlichen Zusammenhang mit der Leistung stehen. Schon aus diesen Formulierungen folgt, dass die Gewährung einer Leistungsprämie anderen Zielen dient als eine Beurteilung. Die Leistungsprämie soll stets der Anerkennung einer „herausragenden“ besonderen Leistung dienen und sie steht in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Leistung und nicht einem längeren Leistungszeitraum. Aus dem Umstand, dass Leistungsprämien jährlich ausgekehrt werden (vgl. § 6 Abs. 2 Satz 1 Bundesleistungsbesoldungsverordnung), folgt ferner, dass die Gewährung einer Teamprämie im Jahr 2019 auch nur im Zusammenhang mit besonderen Leistungen des Klägers im Jahre 2019 in Verbindung stehen kann, zumal als Vergleichsgruppe in § 6 Abs. 2 Satz 1 Bundesleistungsbesoldungsverordnung alle am 1. Januar des jeweiligen Jahres vorhandenen Besoldungsempfängerinnen und Besoldungsempfänger benannt werden. Die dienstliche Beurteilung hat hingegen die Leistungen des Klägers in einem dreijährigen Beurteilungszeitraum zum Gegenstand. Schließlich wurden bei der Vergabe der Teamprämie ausweislich der Begründung auch nicht alle Aspekte gewürdigt, die bei der Regelbeurteilung zu berücksichtigen waren, bezog sich vielmehr nur auf ein besonderes Projekt. Die zuerkannte Leistungsprämie deckt somit nicht nur einen im Vergleich zur Beurteilung deutlich kleineren Zeitraum ab, trifft eine Aussage nur zu wenigen Einzelmerkmale, sondern hat durch ihre grundsätzliche andere Entstehung und Zielsetzung einen auch einen anderen Aussagegehalt und eine andere Gewichtung als die Regelbeurteilung, sodass ihr diesbezüglich keine präjudizielle Wirkung im Sinne des Klägers zukommt. Folglich konnte der Kläger aufgrund von positivem Feedback, unabhängig davon in welchem Zusammenhang er dieses erhalten hat, nicht auf das Ergebnis seiner nächsten Regelbeurteilung schließen. Das dem Kläger zuerkannte Gesamturteil mit der Note „gut“ ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Insbesondere wurde es ausreichend und sogar ausführlich in der dienstlichen Beurteilung begründet. Das Gesamturteil einer im Ankreuzverfahren erstellten dienstlichen Beurteilung, wie auch die vorliegende, bedarf im Unterschied zu den Einzelbewertungen in der Regel einer gesonderten Begründung, um erkennbar zu machen, wie es aus den Einzelbewertungen hergeleitet wird, Vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 - 2 C 27.14 -, juris, Rn. 30 ff.; ebenso OVG NRW, Beschlüsse vom 5. September 2019 – 6 B 852/19 -, juris, Rn. 45, vom 15. September 2017 - 6 B 639/17 -, juris, Rn. 8, sowie Urteil vom 7. Juni 2017 - 1 A 2303/16 -, juris, Rn. 77. Dabei sind die Anforderungen an die Begründung für das Gesamturteil umso geringer, je einheitlicher das Leistungsbild bei den Einzelbewertungen ist. Gänzlich entbehrlich ist eine Begründung für das Gesamturteil allerdings nur dann, wenn im konkreten Fall eine andere Note nicht in Betracht kommt, weil sich die vergebene Note - vergleichbar einer Ermessensreduzierung auf Null - geradezu aufdrängt. Das Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 1. März 2018 - 2 A 10.17 -, juris, hat seine Rechtsprechung fortgeführt und vertieft. Diesem zufolge ist es Sache des Dienstherrn festzulegen, welches Gewicht er den einzelnen Merkmalen einer dienstlichen Beurteilung zumessen will. Das abschließende Gesamturteil darf sich nicht auf die Bildung des arithmetischen Mittels aus den einzelnen Leistungsmerkmalen beschränken. Vielmehr kommt im Gesamturteil die unterschiedliche Bedeutung der Einzelbewertungen durch ihre entsprechende Gewichtung zum Ausdruck. Das abschließende Gesamturteil ist danach durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkte zu bilden. Diese Gewichtung bedarf bei sogenannten Ankreuzbeurteilungen schon deshalb einer Begründung, weil nur so die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet und das Gesamturteil nachvollzogen und einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden kann. Einer - ggf. kurzen - Begründung bedarf es insbesondere dann, wenn die Beurteilungsrichtlinien für die Einzelbewertungen einerseits und für das Gesamturteil andererseits unterschiedliche Bewertungsskalen vorsehen. Denn hier muss erläutert werden, wie sich die unterschiedlichen Bewertungsskalen zueinander verhalten und wie das Gesamturteil aus den Einzelbewertungen gebildet wurde, vgl. BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10.17 -, juris, Rn. 42 f. Diesen Anforderungen genügen die Ausführungen zur Gesamtbewertung. Sie sind weder unsachgemäß noch widersprüchlich oder diskriminierend. Darüber hinaus drängte sich bei der Verteilung der Benotung in den Einzelbewertungen die Vergabe der Note „gut“ geradezu auf. Nach alledem ist die Klage mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 1 VwGO abzuweisen. Die Berufung ist nicht zuzulassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind, §§ 124, 124a VwGO. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil steht den Beteiligten die Berufung an das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen zu, wenn sie von diesem zugelassen wird. Die Berufung ist nur zuzulassen, wenn 1. ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils bestehen, 2. die Rechtssache besondere tatsächliche oder rechtliche Schwierigkeiten aufweist, 3. die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, 4. das Urteil von einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts, des Bundesverwaltungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes oder des Bundesverfassungsgerichts abweicht und auf dieser Abweichung beruht oder 5. ein der Beurteilung des Berufungsgerichts unterliegender Verfahrensmangel geltend gemacht wird und vorliegt, auf dem die Entscheidung beruhen kann. Die Zulassung der Berufung ist innerhalb eines Monats nach Zustellung des Urteils bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln, schriftlich zu beantragen. Der Antrag auf Zulassung der Berufung muss das angefochtene Urteil bezeichnen. Die Gründe, aus denen die Berufung zugelassen werden soll, sind innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des vollständigen Urteils darzulegen. Die Begründung ist schriftlich bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster, einzureichen, soweit sie nicht bereits mit dem Antrag vorgelegt worden ist. Auf die ab dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) wird hingewiesen. Vor dem Oberverwaltungsgericht und bei Prozesshandlungen, durch die ein Verfahren vor dem Oberverwaltungsgericht eingeleitet wird, muss sich jeder Beteiligte durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Als Prozessbevollmächtigte sind Rechtsanwälte oder Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, die die Befähigung zum Richteramt besitzen, für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts auch eigene Beschäftigte oder Beschäftigte anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts mit Befähigung zum Richteramt zugelassen. Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 4 der Verwaltungsgerichtsordnung im Übrigen bezeichneten ihnen kraft Gesetzes gleichgestellten Personen zugelassen. Die Antragsschrift sollte zweifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung eines elektronischen Dokuments bedarf es keiner Abschriften. Beschluss Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.000,00 € festgesetzt. Gründe Der festgesetzte Streitwert entspricht dem gesetzlichen Auffangstreitwert im Zeitpunkt der Klageerhebung (§ 52 Abs. 2 GKG). Rechtsmittelbelehrung Gegen diesen Beschluss kann schriftlich oder zu Protokoll des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle, Beschwerde bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln eingelegt werden. Die Beschwerde ist innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, einzulegen. Ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, so kann sie noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden. Auf die ab dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) wird hingewiesen. Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 200 Euro übersteigt. Die Beschwerdeschrift sollte zweifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung eines elektronischen Dokuments bedarf es keiner Abschriften.