12 B 22/25

Leitsatz: 1. Grundsätzlich hat ein Beamter keinen Anspruch auf unveränderte und ungeschmälerte Ausübung des ihm übertragenen konkret-funktionellen Amts (Dienstpostens), sondern lediglich einen Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung.(Rn.9) 2. Er muss eine Änderung seines dienstlichen Aufgabenbereichs durch Umsetzung oder andere organisatorische Maßnahmen nach Maßgabe seines Amts im statusrechtlichen Sinne grundsätzlich hinnehmen.(Rn.9) 3. Der Dienstherr kann aus jedem sachlichen Grund den Aufgabenbereich des Beamten verändern, solange diesem ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt.(Rn.9) Der Antrag wird abgelehnt. Die Kosten des Verfahrens trägt die Antragstellerin. Der Streitwert wird auf 5.000,00 € festgesetzt. Der zulässige Antrag der Antragstellerin, die Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu verpflichten, sie bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren auf ihren bis zum 30.04.2025 innegehabten Dienstposten (Fachgebietsleiterin X im Sachgebiet X, XXXXX) rückumzusetzen, bleibt ohne Erfolg. Er ist unbegründet. Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts der Antragstellerin vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Anordnungen sind nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO auch zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Hierbei sind gemäß § 123 Abs. 3 VwGO, §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO das Bestehen eines zu sichernden Rechts (Anordnungsanspruch) und die besondere Eilbedürftigkeit (Anordnungsgrund) glaubhaft zu machen. Die Antragstellerin hat vorliegend schon keinen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Die Antragstellerin verlangt die vorläufige Rückumsetzung auf ihren ehemaligen Dienstposten im Sachgebiet X. Soll die Umsetzung eines Beamten auf einen anderen Dienstposten durch eine einstweilige Anordnung vorläufig rückgängig gemacht werden, so ist ein Anordnungsgrund nur im besonderen Einzelfall gegeben, weil andernfalls eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache vorliegt. Grundsätzlich können Betroffene insoweit auf den Rechtsschutz im Hauptsacheverfahren verwiesen werden, weil sie in der Zwischenzeit keinen endgültigen Rechtsnachteil erleiden. Denn eine Umsetzung kann im Grundsatz jederzeit wieder rückgängig gemacht werden. Ein Anordnungsgrund ist – auch und gerade, wenn es um die vorläufige Rückgängigmachung einer Umsetzung geht – nur dann glaubhaft gemacht, wenn der Beamtin bzw. dem Beamten anderenfalls bis zur Entscheidung in der Hauptsache unwiederbringliche, nicht mehr rückgängig zu machende Rechtsverluste oder sonstige schwere und unzumutbare, anders nicht abwendbare Nachteile entstünden (vgl. OVG Schleswig, Beschlüsse vom 20.12.2024 – 2 MB 5/24 –, n. v., und vom 21.07.2023 – 2 MB 7/23 –, juris Rn. 19; Beschluss der Kammer vom 13.03.2024 – 12 B 4/24 –, juris Rn. 5). Ein unzumutbarer Nachteil kann anzunehmen sein, wenn sich die Umsetzung als materiell offensichtlich rechtswidrig erweist, etwa, wenn sie willkürlich erfolgt (vgl. OVG Lüneburg, Beschluss vom 14.12.2023 – 5 ME 100/23 –, juris Rn. 26, m. w. N.; OVG Münster, Beschluss vom 21.03.2019 – 6 B 1459/18 –, juris Rn. 22 ff.). Hiervon ausgehend ist im Streitfall ein Anordnungsgrund für die begehrte Rückumsetzung nicht gegeben. Die Umsetzung der Antragstellerin ist nach summarischer Prüfung nicht offensichtlich rechtswidrig, insbesondere nicht willkürlich. Im Gegenteil ist die Umsetzung rechtmäßig. Die Umsetzungsverfügung ist formell rechtmäßig, insbesondere nicht formwidrig. Da die Umsetzung der Antragstellerin keinen Verwaltungsakt darstellt, sondern eine (bloße) innerorganisationsrechtliche Maßnahme ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 A 6.13 –, juris Rn. 18), bedarf sie entgegen der Rechtsauffassung der Antragstellerin keiner besonderen Form und muss auch nicht mit einer den Anforderungen in § 39 Abs. 1 VwVfG gemäßen Begründung versehen werden. Die Angabe von Gründen für die Maßnahme kann unter Umständen sehr kurz gehalten sein oder sogar ganz unterbleiben, wenn die Gründe auf der Hand liegen oder dem Betroffenen bekannt sind (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.04.2019 – OVG 4 B 15.18 –, juris Rn. 25). Dies ist vorliegend der Fall. Denn der Antragstellerin musste bei Übergabe der Umsetzungsverfügung klar sein, worum es der Antragsgegnerin in der Sache ging. Die Umsetzungsverfügung vom 24.04.2025 wurde der Antragstellerin ihrem eigenen Vortrag nach am 29.04.2025 mit den Worten übergeben, es liege eine Störung des Betriebsfriedens vor. Ferner erklärte die Antragstellerin im gerichtlichen Verfahren selbst, dass sie sich von ihrer (ehemaligen) Vorgesetzten, Frau XXXX, gemobbt fühle, da Letztere andere Beschäftigte gegen sie aufgehetzt habe. Für sie habe es nur noch zwei Möglichkeiten gegeben: Sie könne „alles laufen lassen“ und dabei noch mehr gesundheitliche Beeinträchtigungen in Kauf nehmen oder das Verhalten ihrer Vorgesetzten öffentlich machen. Eine angedachte Mediation im April 2025 mit der Antragstellerin, zwei weiteren Fachgebietsleitungen und der ihnen vorgesetzten Sachgebietsleiterin wurde aufgrund von Mobbingvorwürfen gegen die Sachgebietsleitung abgesagt. Bei einem Gespräch am 07.04.2025 mit den drei Fachgebietsleitungen, der Gleichstellungsbeauftragten, einer Vertreterin des örtlichen Personalrates, einem Vertreter der Sachgebietsleitung Personal und dem Leiter des Hauptzollamtes B-Stadt trugen die Fachgebietsleitungen ihre Sicht zu dem Konflikt mit Frau XXXX vor. Am 09.04.2025 fand ein weiteres Gespräch mit der Sachgebietsleiterin XXXX, der Gleichstellungsbeauftragten, einer Vertreterin des örtlichen Personalrats und dem Leiter des Hauptzollamtes B-Stadt statt, in dem die Sachgebietsleiterin ihre Perspektive zum Konflikt darstellen konnte. Insgesamt musste die Antragstellerin, die über all diese Vorgänge informiert war, daher bei der Übergabe der Umsetzungsverfügung noch im gleichen Monat wissen, was mit einer Störung des Betriebsfriedens gemeint gewesen ist. Sie selbst dokumentiert dies mit ihrer Erklärung, dass es im Sachgebiet X auf diese Art und Weise nicht weitergehen konnte. Es bestehen auch keine Zweifel an der materiellen Rechtmäßigkeit der Umsetzungsverfügung. Grundsätzlich hat ein Beamter keinen Anspruch auf unveränderte und ungeschmälerte Ausübung des ihm übertragenen konkret-funktionellen Amts (Dienstpostens), sondern lediglich einen Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung. Er muss eine Änderung seines dienstlichen Aufgabenbereichs durch Umsetzung oder andere organisatorische Maßnahmen nach Maßgabe seines Amts im statusrechtlichen Sinne grundsätzlich hinnehmen. Der Dienstherr kann aus jedem sachlichen Grund den Aufgabenbereich des Beamten verändern, solange diesem ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt. Besonderheiten des bisherigen Aufgabenbereichs des dem Beamten übertragenen Amts, wie beispielsweise die Vorgesetztenfunktion, Beförderungsmöglichkeiten oder ein etwaiges gesellschaftliches Ansehen, kommt keine das Ermessen des Dienstherrn bei der Änderung des Aufgabenbereichs einschränkende Wirkung zu (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 30.01.2008 – 2 BvR 754/07 –, juris Rn. 10). Die Ermessenserwägungen des Dienstherrn werden im verwaltungsgerichtlichen Verfahren im Allgemeinen nur daraufhin überprüft, ob sie durch Ermessensmissbrauch maßgebend geprägt sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 08.02.2007 – 2 VR 1.07 –, juris Rn. 4). Bei dem Vorliegen ernsthafter innerdienstlicher Spannungen gilt für Beamte, dass eine Störung der reibungslosen Zusammenarbeit innerhalb des öffentlichen Dienstes durch innere Spannungen und durch Trübung des Vertrauensverhältnisses regelmäßig als Beeinträchtigung des täglichen Dienstbetriebs zu werten ist, für deren Abstellung der Dienstherr zu sorgen hat. Wenn dafür nach Lage des Falles die Umsetzung eines oder mehrerer der Streitbeteiligten geboten erscheint, so ist danach ein dienstliches Bedürfnis für die Versetzung grundsätzlich bereits aufgrund der objektiven Beteiligung an dem Spannungsverhältnis zu bejahen, also von der Verschuldensfrage unabhängig. Auf gegebenenfalls anderweitig vorliegende (Mit-)Verantwortlichkeiten für die (weitere) Eskalation der Situation kommt es vor diesem Hintergrund nicht entscheidungserheblich an (vgl. zu Versetzungen: BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 25.08.2016 – 2 BvR 877/16 –, juris Rn. 19; OVG Schleswig, Beschluss vom 18.11.2019 – 2 MB 2/19 –, juris Rn. 8). Ausgehend von diesen Maßstäben sind keine Fehler bei der Ermessensausübung der Antragsgegnerin erkennbar. Der Leiter des Hauptzollamtes B-Stadt begründet die Umsetzungsverfügung der Antragstellerin in seinem Bericht vom 10.06.2025 damit, dass es in der Gesamtbetrachtung durch Fehlverhalten auf beiden Seiten zu einer Eskalation gekommen sei, die eine ganz klare Täter-Opfer-Zuordnung nicht zulasse. Der Konflikt in der Leitungsebene sei nicht mehr auszuräumen gewesen, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört gewesen sei. Das Verhalten der Konfliktparteien habe dazu geführt, dass die Arbeitsatmosphäre negativ beeinflusst worden und ein produktives und respektvolles Miteinander nicht mehr möglich gewesen sei. Es habe daher eine Störung des Betriebsfriedens vorgelegen, die die disziplinarrechtliche Schwelle zwar noch nicht erreicht habe, aber in keinem Fall weiter zu tolerieren gewesen sei. Auswirkungen auf die Beschäftigten des Sachgebiets X seien zu vermeiden gewesen. Daher habe er sich dazu entschieden, sowohl die Sachgebietsleiterin als auch die drei Fachgebietsleitungen statusgerecht innerhalb des Hauptzollamtes B-Stadt umzusetzen. Dabei sei bei den Umsetzungen der Fachgebietsleitungen beachtet worden, dass sich die neuen Dienstposten am selben Dienstort befinden würden und das Führen einer Dienstwaffe nicht erforderlich sei. Diese Ermessenserwägungen entsprechen in der Sache dem internen Aktenvermerk der Antragsgegnerin vom 24.04.2025. Dies ist nicht zu beanstanden. Dass eine Störung des Betriebsfriedens zumindest auf Leitungsebene in dem Sachgebiet X vorlag, ergibt sich bereits aus den Ausführungen der Antragstellerin im gerichtlichen Verfahren selbst. So gibt sie an, dass die Gesamtsituation sich so stark verschlechtert habe, dass sie zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei den Fachgebietsleitungen geführt habe. Sie habe sich von der Sachgebietsleitung gemobbt gefühlt und als letzter Ausweg bliebe nur das Publikmachen des Problems, weil sie das Verhalten von Frau XXXX nicht länger hinnehmen könne. Aufgrund dieses Sachverhalts war der Dienstherr aus Fürsorgegesichtspunkten gehalten, die dienstlichen Spannungen aufzulösen. Da die angedachte Mediation aufgrund der Mobbingvorwürfe der Teilnehmer nicht stattfinden konnte, war die Entscheidung des Dienstherrn, die gesamte Leitungsebene umzusetzen, ermessensfehlerfrei. Hierbei ist ihm insbesondere keine Willkür vorzuwerfen, da er aufgrund der durchgeführten Personalgespräche im April 2025 zum Ergebnis kam, dass keine Person alleine verantwortlich für die Konfliktsituation gewesen sei. Objektiv beteiligt daran waren sowohl die Fachgebietsleitungen als auch die Sachgebietsleiterin, sodass die Gleichbehandlung sämtlicher Akteure naheliegend war. Hierdurch konnte der Dienstherr zugleich sicherstellen, dass sich das Problem gänzlich auflösen würde. Da nicht nur die Antragstellerin, sondern die gesamte Leitungsebene umgesetzt wurde, war die Maßnahme offensichtlich nicht auf die Disziplinierung ihrer Person gerichtet, sondern diente einzig der Wiederherstellung des Betriebsfriedens. Auch wird die Antragstellerin weiterhin amtsangemessen beschäftigt. Sie befindet sich im Statusamt einer Zolloberamtsrätin (Besoldungsgruppe A 13) und wurde auf einen Dienstposten umgesetzt, welcher nach der Besoldungsgruppe A 13/ A13Z bewertet worden ist. Ebenfalls unerheblich ist der Einwand der Antragstellerin, dass sie auf ihrem alten Dienstposten als Fachgebietsleiterin mit ca. 30 Beschäftigten gewesen sei und dass sie durch die nun zugewiesene Tätigkeit als (bloße) Sachbearbeiterin degradiert werde. Eine Umsetzung steht im weiten Ermessen des Dienstherrn und ist auch dann zulässig, wenn die Beamtin dadurch an (vermeintlichem) Ansehen sowie Aufstiegsmöglichkeiten, Mitarbeiteranzahl oder Einbußen erleidet (vgl. BVerwG, Urteil vom 28.02.2008 – 2 A 1.07 –, juris Rn. 25). Der Verlust von Führungsaufgaben ist daher ebenso hinzunehmen, wie der finanzielle Verlust der Bereichszulage für das Sachgebiet X. Der Dienstherr hat auch die persönlichen Belange der Antragstellerin berücksichtigt, indem er sie in ein anderes Sachgebiet am selben Dienstort umgesetzt hat. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 2 GKG (vgl. Nr. 10.4 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit 2025).