1 L 5296/17.KS

Der Antrag wird abgelehnt. Die Kosten des Verfahrens hat der Antragsteller zu tragen. Der Streitwert wird auf 12.813,84 EUR festgesetzt. Der Antrag ist gemäß § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO statthaft und zulässig. Mit seinem Antrag will der Antragsteller nach § 123 VwGO den von ihm geltend gemachten Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung in einem beamtenrechtlichen Auswahlverfahren sichern, in dem er unterlegen ist. So kann der nicht berücksichtigte Mitbewerber seinen auf Art. 33 Abs. 2 GG beruhenden sog. Bewerbungsverfahrensanspruch mittels einer einstweiligen Anordnung (genauer: Sicherungsanordnung nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO, siehe HessVGH, Beschluss vom 23.08.2011, 1 B 1284/11, NVwZ-RR 2012, 151 ) durchsetzen und verhindern, dass durch die Ernennung des ausgewählten Konkurrenten vollendete Tatsachen geschaffen werden und sich der Streit um die Beförderungsauswahl erledigt. Weil das Gericht aus Gründen der Ämterstabilität eine bereits erfolgte Ernennung im Regelfall nicht aufheben kann (BVerfG, Beschluss vom 02.05.2016, 2 BvR 120/16, BeckRS 2016, 46149, Rn. 5; Beschluss der Kammer vom 02.01.2017, 1 L 2181/16.KS, n.v.), kann der Unterlegene nicht auf die Durchführung des Hauptsacheverfahrens verwiesen werden. Der geltend gemachte Anspruch (Anordnungsanspruch) und die Notwendigkeit der vorläufigen Regelung oder Sicherung (Anordnungsgrund) sind aber glaubhaft zu machen (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Ab. 2 ZPO). Hier hat der Antragsteller zunächst das Bestehen eines Anordnungsgrundes glaubhaft gemacht. Der Antragsgegner hat sich dafür entschieden, die streitbefangenen Dienstposten mit den Beigeladenen zu besetzen. Hiervon wurde der Antragsteller durch Übersendung einer sog. Konkurrentenmitteilung - Schreiben vom 03.08.2017 - in Kenntnis gesetzt (Bl. 8 der Gerichtsakte). Aus dem beigezogenen Auswahlvorgang ist zu ersehen, dass beabsichtigt war, die streitbefangenen Stellen zeitnah mit den ausgewählten Mitbewerbern zu besetzen. Von Maßnahmen, die geeignet sein könnten, den von dem Antragsteller geltend gemachten Anspruch zu vereiteln, hat der Antragsgegner allein aufgrund des angebrachten Eilrechtsschutzgesuchs Abstand genommen. Die von dem Antragsteller erstrebte Anordnung ist damit im Hinblick auf die Sicherung der von ihm geltend gemachten Rechte eilbedürftig. Der Antragsteller hat jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Die Art und Weise des Auswahlverfahrens und die hierauf beruhende Auswahlentscheidung verletzt den Kläger nicht in seinem Recht, sich um einen Dienstposten zu bewerben und unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes (Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 Hess. Verfassung, § 10 HBG iVm § 9 BeamtStG) rechtsfehlerfrei beschieden zu werden. Ein Rechtsanspruch auf Übertragung der streitgegenständlichen Stelle besteht sowieso nicht (zuletzt VG München, Beschluss vom 07.02.2017, M 5 E 16.4509, BeckRS 2017, 102544, Rn. 17). Der Dienstherr muss seine Auswahlentscheidung lediglich auf Gesichtspunkte stützen, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen (BVerfG, Beschluss vom 23.06.2015, 2 BvR 161/15, NVwZ 2016, 59, Rn. 28 f.) und so unter mehreren Bewerbern den am besten Geeigneten ausfindig machen. Diese Vorgaben dienen zwar vornehmlich dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Besetzung von Beamtenstellen, berücksichtigen aber zugleich das berechtigte Interesse des Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Wird dieser Anspruch verletzt, folgt daraus noch kein Anspruch auf Beförderung oder Vergabe des begehrten Dienstpostens, doch kann der unterlegene Bewerber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint (BVerfG, Beschluss vom 04.02.2016, 2 BvR 2223/15, NVwZ 2016, 764, Rn. 69, 83). Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen. Denn sie bilden den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Stand ab und dienen so als beste Grundlage für die Prognose, welcher Konkurrent die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird (zuletzt VG München, Beschluss vom 07.02.2017, M 5 E 16.4509, BeckRS 2017, 102544, Rn. 17). Insbesondere der letzten aktuellen Beurteilung kommt besondere Bedeutung zu. Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG, Beschluss vom 20.06.2013, 2 VR 1/13, NVwZ 2014, 75, Rn. 21; Beschluss vom 19.12.2014, 2 VR 1.14, BeckRS 2015, 40645, Rn. 35). Gemessen hieran trägt die Auswahlentscheidung des Antragsgegners dem Grundsatz der Bestenauslese Rechnung. Die Erwägungen zum Leistungsvergleich der Bewerber sind fehlerfrei. Der Antragsteller und die Beigeladene haben in ihren zum Stichtag 01.07.2016 gefertigten und in diesem Bewerbungsverfahren noch als hinreichend aktuell anzusehenden Regelbeurteilungen in dem Gesamturteil jeweils die Wertungsstufe "Die Leistungen übertreffen erheblich die Anforderungen" erhalten. Sind Bewerber - wie hier - in ihren aktuellen dienstlichen Beurteilungen mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden, ist von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung auszugehen. Sofern Bewerber in ihren aktuellen dienstlichen Beurteilungen mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden sind, ist für die Auswahlentscheidung (zunächst) auf weitere unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Die ständige Rechtsprechung geht davon aus, dass der Dienstherr bei gleichem Gesamturteil die aktuellen dienstlichen Beurteilungen umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen hat (BVerwG, Beschluss vom 20.06.2013, 2 VR 1/13, NVwZ 2014, 75, Rn. 46 ff.; Beschluss vom 19.12.2014, 2 VR 1.14, BeckRS 2015, 40645, Rn. 35 ff.; HessVGH, Beschluss vom 06.05.2015, 1 B 2043/14, BeckRS 2015, 50677, Rn. 12). Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr demnach auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Hat sich der Dienstherr vorab in der Stellenausschreibung durch die Vorgabe der beim künftigen Dienstposteninhaber erwünschten Kenntnisse und Fähigkeiten festgelegt, ist diese Entscheidung für das weitere Auswahlverfahren bindend. Der Dienstherr muss diesen Kriterien besondere Bedeutung zumessen, wenn die Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind. Aus der Stellenausschreibung muss sich ergeben, welche Anforderungen von allen Bewerbern zwingend erwartet werden, und welche Kriterien zwar nicht notwendig für eine Einbeziehung in das Auswahlverfahren sind, bei gleicher Eignung der Bewerber aber maßgeblich berücksichtigt werden (BVerwG, Beschluss vom 20.06.2013, 2 VR 1/13, NVwZ 2014, 75, Rn. 46 ff.; Beschluss vom 19.12.2014, 2 VR 1.14, BeckRS 2015, 40645, Rn. 35 ff.). Diesen Anforderungen genügt die Auswahlentscheidung des Antragsgegners. Er hat die für die Auswahl weiteren maßgeblichen Gesichtspunkte in nicht zu beanstandender Weise festgelegt. Diese Aufgabe vermag zwar das in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil nicht zu erfüllen, weil es eine Vielzahl zum Teil unklarer Kriterien enthält, deren Bedeutung, Gewichtung und Beziehung zueinander offenbleibt. Dem Auswahlvermerk kann aber entnommen werden, welche Einzelnoten für den Antragsteller besonders bedeutsam waren, weil die einzelnen Kriterien des Anforderungsprofils sich hierin widerspiegeln sollen. Diese Zuordnung ist nach dem Maßstab einer nur eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfbarkeit nicht zu beanstanden. Sie wird vom Antragsteller im gerichtlichen Verfahren auch nicht angegriffen. Der Bewertung der ausgewählten Einzelmerkmale kommt demnach für die Differenzierung nach dem Leistungsgrundsatz im Rahmen der ausschärfenden Betrachtung besondere Aussagekraft zu. Auch nach dem Vergleich dieser Einzelmerkmale sind der Antragsteller und die Beigeladenen als wesentlich gleich zu bewerten. Der Antragsteller greift zwar die Auswahlentscheidung insoweit an, als er hinsichtlich der relevanten Einzelmerkmale einen Leistungsvorsprung für sich reklamiert. Ein solcher Leistungsvorsprung besteht jedoch richtigerweise nicht, der Antragsteller und die Beigeladenen sind vielmehr auch nach der ausschärfenden Betrachtung als "im Wesentlichen gleich" zu bewerten. Geringfügige Unterschiede in einzelnen Leistungsmerkmalen im Rahmen eines aktuellen Eignungsvergleichs und Leistungsvergleichs zwischen mehreren Bewerbern rechtfertigen die Annahme eines entscheidenden Eignungsvorsprungs nicht. Bezogen auf das Gesamturteil werden Bewertungsunterschiede von weniger als einem Punkt in einem 15-Punkte-System als "im Wesentlichen gleiche" Beurteilung angesehen, wobei aus dieser Leitlinie keine starre Grenze hergeleitet werden darf (HessVGH, Beschluss vom 16.05.1995, 1 TG 772/95, NVwZ-RR 1996, 279; VGH München, Beschluss vom 17.05.2013, 3 CE 12.2469, BeckRS 2013, 51511 (in diesem Fall 16-Punkte-Skala)). Auszugleichen sind mit Hilfe einer solchen Betrachtungsweise lediglich (mögliche) unterschiedliche individuelle Sichtweisen und Bewertungsmaßstäbe der verschiedenen Beurteiler, nicht jedoch erkennbare Leistungsunterschiede zwischen einzelnen Bewerbern (HessVGH, Beschluss vom 16.05.1995, 1 TG 772/95, NVwZ-RR 1996, 279). Gemessen an diesen Grundsätzen ist kein Leistungsvorsprung des Antragsstellers gegenüber dem Beigeladenen zu 2) festzustellen. Die Bewertungen des Antragstellers lagen nach der Zusammenfassung im Auswahlvermerk (S. 10 des Auswahlvermerks) 1x im Spitzenbereich, 1x zwischen den Bewertungsstufen "die Leistungen liegen im Spitzenbereich" und "übertreffen die Anforderungen erheblich", 6x im Bereich "übertreffen die Anforderungen erheblich" und 2x zwischen den Bewertungsstufen "übertreffen die Anforderungen erheblich". Der Beigeladene zu 2) erreichte die gleichen Bewertungsstufen, allerdings mit dem Unterschied, dass er lediglich 5x im Bereich "übertreffen die Anforderungen erheblich" und dafür 1x im Bereich "übertreffen die Anforderungen" landete. Trotzdem sind der Antragsteller und der Beigeladene zu 2) nach den Einzelmerkmalen als "im Wesentlichen gleich" beurteilt worden. Eine einzelne bessere Bewertung, also gewissermaßen ein Punkt mehr, bei zehn bewerteten Einzelmerkmalen scheint zwar einen größeren Leistungsunterschied auszumachen als der nach der Rechtsprechung als Orientierungswert dienende Vorsprung von einem Punkt im Gesamtergebnis bei einer Skala mit 15 Punkten. Zu berücksichtigen sind jedoch die unterschiedlichen Bezugspunkte. Hier geht es um die vergleichende Betrachtung von Einzelmerkmalen, deren zusammenfassende Betrachtung naturgemäß zu größeren Spreizungen führen. In der Rechtsprechung wurde etwa entschieden, dass (ausgehend von einer Punkteskala von 1 bis 5) ein Vorsprung von zwei Punkten bei einer Bewertung nach 16 Beurteilungsmerkmalen einen "im Wesentlichen gleichen" Leistungsstandard kennzeichnet, wenn im Gesamtergebnis 53 bzw. 55 Punkte erreicht werden (OVG Hamburg, Beschluss vom 28.02.2007, 1 Bs 380/06, BeckRS 2008, 39164). Auch bei der im vorliegenden Fall durchgeführten Ausschärfung anhand von zehn Einzelmerkmalen können die Bewerber bei einer entsprechenden mathematischen Umrechnung Gesamtergebnisse erzielen, die sich weitaus mehr unterscheiden, als dies eine 15-Punkte-Skala widerspiegeln könnte. Dementsprechend fällt eine einzelne bessere Bewertung bei einer Bewertung anhand von zehn Einzelmerkmalen weniger stark ins Gewicht als eine Abweichung um einen ganzen Punkt im Gesamtergebnis bei einer 15-Punkte-Skala. Hier stimmen zudem in den übrigen neun von zehn Einzelmerkmalen die vergebenen Bewertungen im Ergebnis überein, auch wenn sie sich im Detail anders auf die Einzelmerkmale verteilen. Dies rechtfertigt die Annahme einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung. Darüber hinaus ergibt sich auch kein Leistungsunterschied zu der Beigeladenen zu 1), die im Gegensatz zu dem Antragsteller keine Bewertung im Spitzenbereich, aber dafür acht statt nur sechs Beurteilungen im Bereich "übertreffen die Anforderungen erheblich" erhalten hat; des Weiteren lag sie einmal zwischen den Bewertungsstufen "übertreffen die Anforderungen erheblich" und "übertreffen die Anforderungen", während dies beim Antragsteller zweimal der Fall war. Im Vergleich zum Antragsteller fallen ihre Bewertungen damit weniger stark auseinander. Im Ergebnis liegt aber das gleiche Leistungsbild vor. Eine Bewertung aus dem Zwischenbereich zu der nächstschlechteren Bewertungsstufe und eine Bewertung aus dem nächstbesseren Bewertungsbereich sind jeweils - im Vergleich zum Antragsteller - zusätzlich der Bewertungsstufe "übertreffen die Anforderungen erheblich" zuzuordnen. Damit weist der Antragsteller insgesamt weder ein besseres noch ein schlechteres Leistungsbild als die Beigeladene zu 1) auf. Der Umstand, dass seine Bewertungen eine größere Spreizung aufweisen bei im Übrigen deutlicher Konzentration der Beurteilungsmerkmale im Bereich "übertreffen die Anforderungen erheblich" steht der Bewertung als "im Wesentlichen gleich" nicht entgegen. Vor dem Hintergrund dieses Bewertungsgleichstandes durfte der Antragsgegner auf das Erkenntnismittel eines Auswahlgesprächs zurückgreifen, ohne dass er vorrangig auf weitere Erkenntnisse zurückgreifen musste. Sind die Bewerber - wie hier - nach einer umfassenden inhaltlichen Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann die zuständige Behörde auf andere leistungsbezogene Gesichtspunkte abstellen. Sie kann zum Beispiel der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren dienstlichen Beurteilungen ergibt, Vorrang einräumen. Es ist aber auch nicht zu beanstanden, stattdessen sogleich auf das leistungsbezogene Erkenntnismittel eines sogenannten strukturierten Auswahlgesprächs zurückzugreifen (OVG Lüneburg, Beschluss vom 21.12.2016, 5 ME 151/16, BeckRS 2016, 110410; auf dieser Linie auch Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 2 Rn. 90). Diese Auffassung ist allerdings nicht unumstritten. Andere Obergerichte fordern, dass zunächst die früheren Beurteilungen herangezogen werden und ihre Tauglichkeit für die zu treffende Eignungsprognose ermittelt werden müsse. Erst wenn auch insoweit eine Gleichgeeignetheit der Bewerber festgestellt werde, könnten weitere Hilfskriterien herangezogen werden (OVG Thüringen, Beschluss vom 31.03.2003, 2 EO 545/02, NVwZ-RR 2004, 52; OVG Münster, Beschluss vom 23.03.2010, 6 B 133/10, BeckRS 2010, 47924). Dieser Gegenauffassung ist dahingehend zuzustimmen, dass ein Auswahlgespräch, da es nur die Tagesform des jeweiligen Bewerbers widerspiegelt, einen eingeschränkten Aussagegehalt hat. Daraus lässt sich aber lediglich schließen, dass ein Auswahlgespräch nicht den auf der Grundlage von zeitnahen dienstlichen Beurteilungen vorzunehmenden aktuellen Leistungs- und Eignungsvergleich der Bewerber ersetzen kann (HessVGH, Beschluss vom 20.04.1993, 1 TG 709/93, NVwZ-RR 1994, 350 ). Kommt es nach der Auswertung der dienstlichen Beurteilung anhand des Gesamturteils und ggf. nach einer Ausschärfung anhand der Einzelbewertungen zu einem Gleichstand, spricht jedoch nichts dagegen, dass ergänzend der sich aus einem Auswahlgespräch ergebende Eindruck heranzuziehen ist. Das Auswahlgespräch ermöglicht es, die Ergebnisse der dienstlichen Beurteilung mit der Person des Bewerbers in Verbindung zu bringen und vor diesem Hintergrund die Ergebnisse der dienstlichen Beurteilung besser einordnen zu können. Auswahlgespräche können dementsprechend Aufschluss vermitteln über die Persönlichkeit des Bewerbers im Hinblick auf die Erfüllung der künftigen Anforderungen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 05.11.200, 6 A 1249/06, BeckRS 2007, 28033). Auf dieser Grundlage wiederum kann die Behörde eine Prognose darüber treffen, welcher Konkurrent die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird. Es ist nicht erkennbar, inwiefern frühere dienstliche Beurteilungen demgegenüber als Erkenntnismittel überlegen und dementsprechend vorrangig zu berücksichtigen sein sollten. Sie wurden zwar in einem formalisierten Verfahren erstellt. Dieser Vorteil wird jedoch dadurch entwertet, dass sich die begutachteten Leistungen und Befähigungen auf einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum beziehen. Gerade vor dem Hintergrund der strengen Anforderungen an die Aktualität dienstlicher Beurteilung (vgl. HessVGH, Beschluss vom 22.06.2016, 1 B 649/16, BeckRS 2016, 51874) dürfen frühere Leistungseinschätzungen deshalb auch nicht überbewertet werden. Dem Dienstherrn bleibt es dementsprechend unbenommen, auf Aussagen aus früheren Beurteilungen zurückzugreifen, insbesondere wenn sich Erkenntnisse über voraussichtliche Entwicklungen in der Zukunft gewinnen lassen; eine Pflicht hierzu besteht jedoch nicht. Die Entscheidung des Dienstherrn, auf welche Instrumente er zurückgreift, wenn sich nach dem Vergleich der aktuellen Beurteilungen kein Leistungsvorsprung eines Bewerbers feststellen lässt, unterliegt insoweit nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Aus diesem Grund ist der Einwand des Antragstellers nicht durchgreifend, dass vorrangig vor der Durchführung der Auswahlgespräche hätte berücksichtigt werden müssen, dass er selbst länger als die Beigeladenen bei der Beihilfestelle beschäftigt ist und über größere Erfahrungen als Gruppenleiter in der Personalführung verfügt. Soweit diese vergangenheitsbezogenen Aspekte in früheren dienstlichen Beurteilungen ihren Niederschlag gefunden haben, können sie über diesen Weg in die Auswahlentscheidung Eingang finden, ohne dass der Dienstherr aber zu ihrer Berücksichtigung verpflichtet wäre. Soweit sich der Erfahrungsvorsprung noch nicht einmal in den früheren dienstlichen Beurteilungen niederschlägt, ist der Antragsgegner erst recht nicht verpflichtet, seine Auswahlentscheidung auf derartige Entwicklungen der Vergangenheit zu stützen, die noch nicht einmal leistungs- bzw. befähigungsrelevante Auswirkungen hatten. Auch die Art und Weise der Durchführung der Auswahlgespräche ist nicht zu beanstanden. Als Instrument der Bestenauslese muss das Auswahlgespräch gleichmäßig und nach einheitlichen Maßstäben angewendet werden, um auch insoweit die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten (BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010, 1 WB 39/09, BVerwGE 136, 388, Rn. 39). Es muss sichergestellt sein, dass jeder Teilnehmer die gleiche Chance hat, seine für die Entscheidung maßgeblichen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, was etwa beinhaltet, dass jeweils die gleichen oder jedenfalls vergleichbare Fragen und/oder Themen zur Diskussion gestellt werden und dass den Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt wird, in dem sie ihre Vorstellungen darlegen können. Im Übrigen wird dem Dienstherrn hinsichtlich der weiteren inhaltlichen Ausgestaltung des Auswahlgesprächs ein weites Ermessen zugebilligt werden (OVG Münster, Beschluss vom 12.12.2005, 6 B 1845/05, NVwZ-RR 2006, 343). Diesen Anforderungen genügen die durchgeführten Auswahlgespräche. Jeder Teilnehmer bekam die gleichen Fragen gestellt, außerdem war der zeitliche Rahmen für alle gleich bemessen. Auch die inhaltliche Auswahl der Fragen zu den Themenfeldern Teamleitungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Fortbildungsbereitschaft (vgl. S. 11 des Auswahlvermerks) ist für die Besetzung der Stelle einer Gruppenleitung nicht als willkürlich zu beanstanden. Entgegen der Auffassung des Antragstellers war auch die Gesprächsdauer von 15 Minuten für jeden Bewerber nicht zu kurz bemessen. Der Antragsgegner hat sein Ermessen damit nicht überschritten, da dieser Zeitraum nicht ungeeignet ist, um einen Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers zur Abrundung des sich aus dienstlichen Beurteilungen oder vergleichbaren Leistungsnachweisen ergebenden Bildes zu gewinnen. Die Auswahlentscheidung erweist sich darüber hinaus auch nicht deshalb als fehlerhaft, weil die Ausschreibung für den Standort Kassel erfolgte, was nach Auffassung des am Standort Hünfeld tätigen Klägers eine Vorentscheidung zu seinen Lasten darstellen soll. Denn diese Entscheidung ist der der Bestenauslese vorgelagerten Phase der Stellenbesetzung zuzuschreiben. Diese Phase ist durch die Organisationsermessen des Dienstherrn geprägt, das nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüft werden kann (HessVGH, Beschluss vom 21.07.2015, 1 B 460/15, BeckRS 2015, 50678). Das hierbei maßgebliche organisations- und verwaltungspolitische Ermessen hat eine andere Qualität als das bei einer Stellenbesetzung zu beachtende Auswahlermessen (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.04.1996, 2 C 21.95, BVerwGE 101, 112). Der Beamte hat in diesem Stadium der Stellenbewirtschaftung keinen Anspruch etwa auf eine Ausschreibung an einem bestimmten Standort. Seine Rechte werden grundsätzlich nicht berührt. Das grundsätzlich weite Organisationsermessen des Dienstherrn bedarf nur dann der Darlegung sachlicher Gründe, wenn der Bewerberkreis eingeschränkt wird, etwa bei einer nur auf bestimmte örtliche Dienststellen beschränkten Zulassung von Bewerbern (HessVGH, Beschluss vom 21.07.2015, 1 B 460/15, BeckRS 2015, 50678). Eine derart beschränkende Wirkung hatte die Ausschreibung im vorliegenden Fall nicht, sodass die Organisationsentscheidung des Antraggegners im Hinblick auf den Ort der Ausschreibung nicht zu beanstanden ist. Da der Antragsteller nach allem unterliegt, hat er gem. § 154 Abs. 1 VwGO die Kosten des Verfahrens zu tragen. Eine Kostenbeteiligung der Beigeladenen kam nicht in Betracht, da diese jeweils keinen eigenen Sachanträge gestellt und sich somit nicht am Kostenrisiko des Verfahrens beteiligt haben (§ 154 Abs. 3 VwGO). Daher waren auch die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen nicht gem. § 162 Abs. 3 VwGO aus Billigkeitsgründen für erstattungsfähig zu erklären. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 1 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 S. 1 Nr. 2, S. 4 GKG, Nr. 10.3 Streitwertkatalog der Verwaltungsgerichtsbarkeit. Danach ist für Eilverfahren ¼ des Jahresbetrages der Bezüge maßgeblich (etwa Hess. VGH, Beschluss vom 20.04.2016, 1 E 970/14, juris; Kopp/Schenke, a.a.O., Anh. § 164 VwGO Rn. 10a). Weil durch die gerichtliche Entscheidung die Hauptsache fast vollständig vorweggenommen wird, ist der Streitwert entsprechend der Empfehlung in Nr. 1.5 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht nochmals zu reduzieren.