7 Sa 230/20

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 08.09.2021, 7 Sa 318/20, das vollständig dokumentiert ist. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 9. Juli 2020, Az.: 1 Ca 1367/19, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat weder aus Tarifvertrag noch aus betrieblicher Übung noch aus schlüssigem Verhalten der US-Stationierungsstreitkräfte noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch wegen einer Diskriminierung wegen des Alters einen Anspruch auf Zahlung der streitgegenständlichen Erschwerniszulage. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der streitgegenständlichen Erschwerniszulage entsprechend § 21 Ziff. 4 lit. a) TV AL II iVm. dem Anhang S II für sämtliche Arbeitsstunden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Vorschriften des TV AL II kraft einzelvertraglicher Vereinbarung als Vertragsrecht Anwendung. Danach ist für den Anspruch des Klägers auf die begehrte Erschwerniszulage die Vorschrift des Anhangs S Ziff. II zum TV AL II heranzuziehen. § 21 Ziff. 4 TV AL II bestimmt: „4. Erschwerniszulagen a) Arbeitserschwernisse – siehe Abschnitt b) – sind grundsätzlich mit dem tarifvertraglich vereinbarten Lohn oder Gehalt abgegolten, soweit für sie nicht Erschwerniszulagen im Anhang S besonders vereinbart sind. b) Arbeitserschwernisse liegen vor, wenn die Arbeiten (1) den Körper oder die eigene Arbeitskleidung des Arbeitnehmers außergewöhnlich beschmutzen, oder (2) besonders gefährlich, ekelerregend oder gesundheitsschädlich sind, oder (3) die Körperkräfte außerordentlich beanspruchen, oder (4) unter besonders erschwerenden Umständen ausgeführt werden müssen. § 21 Ziffer 4 lit. a) TV AL II verweist damit für die Erschwerniszulagen auf den Anhang S, so dass nur dessen Vorschriften als Anspruchsgrundlage für einen Erschwerniszuschlag herangezogen werden können (BAG 10. Februar 1988 - 4 AZR 545/87 - Rn. 22; 22. April 1987 - 4 AZR 463/86 - Rn. 16; 3. September 1986 - 4 AZR 315/85 - Rn. 20, jeweils juris). Zwar sind als Arbeitserschwernisse in § 21 Ziffer 4 lit. b) genannt die außerordentliche Beschmutzung des Körpers und der eigenen Arbeitskleidung (1), besonders gefährliche, ekelerregende oder gesundheitsschädliche Arbeiten (2), Arbeiten, die die Körperkräfte außerordentlich beanspruchen (3) und Arbeiten, die unter besonders erschwerenden Umständen ausgeführt werden müssen. Damit werden die Arbeitserschwernisse jedoch nur allgemein beschrieben. Ein Anspruch auf eine Erschwerniszulage besteht nur dann, wenn die Arbeitserschwernisse einem der Beispielsfälle im Anhang S Ziffer II entsprechen (BAG 10. Februar 1988 - 4 AZR 545/87 - Rn. 22, juris). § 21 Ziff. 4 lit. b) TV AL II umschreibt aber, was unter Arbeitserschwernissen im tariflichen Sinn zu verstehen ist (BAG 3. September 1986 - 4 AZR 315/85 - Rn. 20), so dass diese tarifliche Bestimmung zur Auslegung herangezogen werden kann (BAG 10. Februar 1988 - 4 AZR 545/87 - Rn. 22, juris). Der Anhang S zum TV AL II "Bestimmungen über Erschwerniszulagen (zu § 21 Ziffer 4a)" lautet auszugsweise: "§ 21 Ziffer 4a wird wie folgt ergänzt: I. Grundregeln 1. Erschwerniszulagen werden für jede Arbeitsstunde gezahlt, in der die in den folgenden Ziffern II. bis X. genannten Arbeitserschwernisse auftreten. 2. Die in den Ziffern II. bis X. festgelegten Zulagen beziehen sich - sofern nicht ausdrücklich eine abweichende Regelung vereinbart ist - auf die Grundvergütung (§ 16 Ziffer 1a, 3) je Arbeitsstunde. Die Bestimmungen des § 16 Ziffer 5 bleiben unberührt. 3. Alle Arbeitsstunden - auch Stundenteile -, für die Erschwerniszulagen zu zahlen sind, werden im Kalendermonat zusammengezählt. Das Ergebnis wird auf volle Stunden aufgerundet. 4. a) Treffen mehrere der in Ziffern II. bis IX. genannten Arbeitserschwernisse zusammen, so werden die dort vereinbarten Zulagen grundsätzlich nebeneinander gezahlt. b) Dies gilt jedoch nicht (1) (…) (5) wenn Arbeitserschwernisse nach Ziffern II.4, 5, 6 oder 7 im Rahmen der einschlägigen Tätigkeit des Arbeitnehmers mit Arbeitserschwernissen nach Ziffer II.1 identisch sind; in diesen Fällen wird die Zulage nur nach Ziffern II.4, 5, 6 oder 7 gezahlt; (6) (…) II. Zulagen für allgemeine Arbeitserschwernisse 1. Tätigkeiten, die in besonderem Maße den Einflüssen von Schmutz, Schlamm, Hitze, Kälte, Wasser, Rauch, Dämpfen, Gasen, Säuren, Ätzstoffen, Giftstoffen, Erschütterungen oder ähnlichem sowie Witterungseinflüssen ausgesetzt sind 10 v. H. 2. Arbeiten, die die Körperkräfte außerordentlich beanspruchen 10 v. H. 3. (…). 4. Ekelerregende Arbeiten 10 v. H. 5. Reinigungs- und Reparaturarbeiten an Abflüssen in Operationssälen und Laboratorien und Krankenanstalten 15 v. H. 6. Reparaturen von in Gebrauch befindlichen sanitären Anlagen oder an industriellen Abwässerungsanlagen für Säuren und Laugen 20 v. H. 7. Reparatur- oder Reinigungsarbeiten, bei denen der Arbeitnehmer unmittelbar mit Fäkalien in Berührung kommt, z. B. Arbeiten in Fäkaliengruben, Beseitigung von Verstopfungen in Klosetts oder Klosettrohren 50 v. H. 8. (…)" Für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen der Erschwerniszulage ist der Kläger als derjenige, der sich eines Anspruchs berühmt, darlegungs- und beweispflichtig. Die Darlegungslast richtet sich grundsätzlich nach der Beweislast. Für die Beweislast gilt: Jede Partei, die eine Rechtsfolge begehrt, trifft die Beweislast für rechtsbegründende Tatsachen; die Gegenpartei trägt die Beweislast für rechtshindernde, rechtshemmende und rechtsvernichtende Tatsachen. Ob eine Tatsache rechtsbegründend oder rechtshindernd ist, ergibt sich aus dem materiellen Recht (BGH 26. Juni 2014 - VII ZR 289/12 - Rn. 19; 14. Januar 1991 – II ZR 190/80 – Rn. 16, jeweils mwN., juris). Der Kläger hat bereits nicht dargelegt, dass die von ihm ausgeführten Tätigkeiten in jeder Arbeitsstunde ekelerregend sind. Zwar hat der Kläger dies pauschal behauptet, die Beklagte hat dies jedoch bestritten. Durch die Erhebung des vom Kläger angebotenen Beweises würde der Sachverhalt vom Gericht unzulässig ausgeforscht. Als „ekelerregend“ wurde in der Rechtsprechung beispielsweise die Tätigkeit einer Straßenreinigerin (Beseitigung von Schmutz und Abfällen aller Art in der Öffentlichkeit, zum Beispiel Hundekot, Erbrochenes; LAG Baden-Württemberg 10. Mai 2005 - 22 Sa 28/04 - Rn. 66, juris) oder das Reinigen von öffentlich zugänglichen Toiletten, wenn diese nicht ständig gewartet werden, Reinigungsarbeiten in der Seuchenschlachthalle oder in der Kuttelei sowie die Wartung von Bedürfnisanstalten, nicht aber das Reinigen von regelmäßig gewarteten Toiletten oder der Fäkalientransport (LAG Hessen 13. Mai 2011 - 3 Sa 1167/10 - Rn. 115 f., juris) angesehen. Bei der Beantwortung der Frage, wann ekelerregende Arbeiten vorliegen, sind auch die in Anhang S zu TV AL II, dort Ziff. II.5, 6 und 7 gesondert genannten Arbeitserschwernisse betreffend Reinigungs- bzw. Reparaturarbeiten an Abflüssen in Operationssälen und Laboratorien und Krankenanstalten, in Gebrauch befindlichen sanitären Anlagen oder an industriellen Abwässerungsanlagen für Säuren und Laugen und solchen, bei denen der Arbeitnehmer unmittelbar mit Fäkalien in Berührung kommt, die mit Zuschlägen von 15 v. H. bzw. 20 v. H. oder 50 v. H. versehen sind, zu berücksichtigen. Das Zuschneiden von verzehrfertig geliefertem Fleisch ist an sich nicht ekelerregend. Diese Tätigkeit ruft keinen Ekel hervor, der ähnlich einer außergewöhnlichen Beschmutzung, einer besonderen Gefährlichkeit, einer Gesundheitsschädlichkeit oder eines Arbeitens unter besonders erschwerenden Umständen mit einer Erschwerniszulage zu entschädigen wäre. Soweit der Kläger - von der Beklagte bestritten - vorgetragen hat, dass es täglich in jeder Stunde vorkomme, dass aufgrund einer unzureichenden Packung das auszupackende und zu entsorgende Fleisch schon mehrere Wochen verdorben gewesen sei, erschließt sich aus seinem Vortrag - insbesondere unter Berücksichtigung der niedrigen Temperaturen im Meat Cutting Room - nicht, in welcher Hinsicht das Zuschneiden ekelerregend sein soll, etwa ob dies aufgrund vorherrschender Gerüche oder welches Anblicks des Fleisches, seiner Haptik oder anderen Gründen ekelerregend sein soll. Ferner hat der Kläger nicht dargelegt, inwiefern die Arbeiten darüber hinaus „in besonderem Maß“ ekelerregend sein sollen und woraus sich dies ergeben soll. II. Der Kläger hat auch keinen Anspruch aus betrieblicher Übung auf Zahlung der streitgegenständlichen Erschwerniszuschläge. 1. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für das Entstehen eines Anspruchs ist, wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133,157 BGB) verstehen mussten und ob sie auf einen Bildungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Ob dieser tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich (BAG 23. Februar 2021 - 3 AZR 267/20 - Rn. 39 mwN., juris). Diese Grundsätze gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts des BAG für die Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes nicht uneingeschränkt. Dort kann ein Arbeitnehmer nicht ohne weiteres aus der mehrmaligen Gewährung einer Vergünstigung auf einen entsprechenden Bindungswillen des Arbeitgebers schließen. Das hat seinen Grund darin, dass die durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien und Verordnungen, vor allem durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber anders als private Arbeitgeber gehalten sind, bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse die Mindestbedingungen des Tarifrechts sowie die Haushaltsvorgaben zu beachten (BAG 1. November 2005 - 1 AZR 355/04 - Rn. 28 mwN., juris). Sie können daher bei der Schaffung materieller Dienst- und Arbeitsbedingungen nicht autonom wie Unternehmer der privaten Wirtschaft handeln. Im Zweifel wollen sie lediglich Normvollzug betreiben. Ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst muss deshalb grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm der Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 76 mwN.; 18. September 2002 - 1 AZR 477/01 - Rn. 13 mwN., juris). Er darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen. Ohne besondere Anhaltspunkte darf er auch bei langjähriger Gewährung von (überobligatorischen) Vergünstigungen nicht annehmen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unabhängig von einer zugrundeliegenden normativen Regelung unbefristet beibehalten (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 76 mwN., juris). 2. Zwar handelt es sich bei den US-Stationierungsstreitkräften nicht um einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes (vgl. Art. 56 Abs. 1 lit f) ZA-NTS), jedoch um einen sogenannten öffentlichen Arbeitgeber. Sie haben unstreitig an die im sogenannten Meat Cutting Room der Fleischzerlegungszentrale (CMPP) beschäftigten Arbeitnehmer bis einschließlich September 2016 eine Erschwerniszulage für Kälte, pauschaliert mit vier Arbeitsstunden pro Arbeitsschicht, gezahlt. Es handelte sich um eine "bewusste Überschreitung der tarifvertraglichen Ansprüche" (vgl. S. 3 des erstinstanzlichen Beklagtenschriftsatzes vom 17. März 2020, Bl. 80 d. A.). Auch aus der Mitteilung der Defense Commissary Agency von September 2016 an die Betriebsvertretung (Bl. 84 d. A.) lässt sich entnehmen, dass das "Personal, welches aktuell bei der CMPP beschäftigt ist, (…) weiterhin den bereits bestehenden Erschwerniszulagensatz" erhalten soll, "solange es in seiner gegenwärtigen Position verbleibt". Aus der Formulierung "bereits bestehenden Erschwerniszulagensatz" ergibt sich, dass die US-Stationierungsstreitkräfte von dessen Verbindlichkeit in der Vergangenheit ausgegangen sind. Dass es sich aus Sicht der US-Stationierungsstreitkräfte um eine bewusste Überschreitung der tariflichen Ansprüche handelte, ergibt sich ebenfalls aus dieser Mitteilung soweit erklärt wird, bei allen Einstellungsmaßnahmen sollten die Erschwerniszulagen "nur noch in Übereinstimmung mit den geltenden Tarifvereinbarungen des TV AL II, Anhang S und der Vorschrift USAFEI 36-723 gezahlt werden". Schließlich war die Erläuterung der zukünftigen Handhabung der Erschwerniszuschläge in einer Betriebsversammlung nur dann erforderlich, wenn die US-Stationierungsstreitkräfte insoweit selbst von einer betrieblichen Übung ausgingen, die sie beenden wollten. Aufgrund des zum Ausdruck kommenden Verpflichtungswillens sowie der Stetigkeit und gleichförmigen Wiederholung konnten die begünstigten Arbeitnehmer in diesem besonderen Fall schließen, ihnen sollte diese Leistung oder Vergünstigung - auch von ihrem öffentlichen Arbeitgeber - auf Dauer eingeräumt werden. 3. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine betriebliche Übung jedoch nur dann eine bindende Wirkung entfalten, wenn die tariflichen Formvorschriften eingehalten worden sind (BAG 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 79; 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 79; 7. September 1982 - 3 AZR 5/80 - Rn. 28, jeweils mwN., juris). Eine tarifvertraglich vorgesehene Schriftform ist eine durch Gesetz vorgeschriebene Form im Sinn von Art. 2 EGBGB. Sie erfordert damit die Einhaltung der Vorschriften der §§ 126, 126a BGB (vgl. BAG 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 78, juris). Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Das gilt auch dann, wenn die tariflichen Vorschriften nicht normativ, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme gelten (BAG 3. August 1982 - 3 AZR 503/79 - Rn. 14; 9. Dezember 1981 - 4 AZR 312/79 - Rn. 21 mwN., jeweils juris), und insbesondere auch in den Fällen der Stationierungsstreitkräfte im Anwendungsbereich des TV AL II (vgl. 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01, juris; aA. Schaub/Ahrendt, ArbR-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 110 Rn. 19). 4. Im Streitfall verhindert die tarifliche Schriftformklausel des § 4 TV AL II nicht das Entstehen einer betrieblichen Übung. a) § 4 TV AL II bestimmt: „1. Arbeitsvertrag a) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist eine Ausfertigung auszuhändigen. b) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.“ b) Die Gewährung einer pauschalierten Erschwerniszulage bedurfte nach Auffassung der Kammer nicht als Nebenabrede nach § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II der konstitutiven Schriftform. Der Anwendungsbereich des § 4 Ziff. 1 lit. a) TV AL II bezieht sich auf die Hauptrechte und Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt. § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II betrifft demgegenüber sonstige Gegenstände, die entweder Sekundärcharakter oder jedenfalls nicht unmittelbar etwas mit den Hauptrechten und Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag zu tun haben (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 77 mwN.; 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 77 mwN., jeweils juris; 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 23 mwN., juris zu § 4 BAT). § 4 Ziff. 1 lit. a) Satz 1 TV AL II, wonach der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird, entspricht der Regelung des § 4 Abs. 1 Satz 1 BAT und § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II, wonach Nebenabreden nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden, derjenigen des § 4 Abs. 2 Satz 1 BAT. Nach ständiger Rechtsprechung hat die Bestimmung des § 4 Abs. 1 BAT nur deklaratorische Bedeutung, während Nebenabreden gemäß § 4 Abs. 2 BAT nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Nach diesen Grundsätzen, die mangels anderweitiger Auslegungsgesichtspunkte auch für die Anwendung des § 4 Ziff. 1 TV AL II gelten, sind Vereinbarungen über die beiderseitigen Hauptrechte und Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere über Fragen der Arbeitsleistung und des Arbeitsentgelts, formlos gültig. Für andere Vereinbarungen gilt die Formvorschrift (BAG 18. Mai 2000 - 6 AZR 879/98 - Rn. 19, juris; vgl. auch BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 23 mwN. zu § 4 BAT mwN.). So hat das Bundesarbeitsgericht (26. Mai 1994 - 6 AZR 955/93 - Rn. 27 mwN., juris; 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 24 mwN., juris zu § 4 BAT) beispielsweise erkannt, dass eine Ballungsraumzulage Entgeltcharakter hat. Geht es um eine Erhöhung der Grundvergütung soll diese dem Regelungsbereich des § 4 Abs. 1 BAT unterfallen (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 24 mwN. zu § 4 BAT). Soll ein Schichtlohn- und Wechselschichtlohnzuschlag nicht besondere Aufwendungen der Arbeitnehmer ausgleichen, stellen sie auch keine betrieblichen Leistungen mit sozialem Charakter dar, sondern betreffen sie ein erhöhtes Entgelt für die unter den erschwerten Bedingungen des Schichtdienstes erbrachte Arbeitsleistung dar, stehen sie im Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und sind dem eigentlichen Entgelt zuzurechnen (vgl. BAG 3. August 1982 - 3 AZR 503/79 - Rn. 16, juris). Dagegen soll § 4 Abs. 2 BAT beispielsweise anwendbar sein bei Vereinbarungen über Fahrtkostenersatz (BAG 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 77 mwN., juris), die zusätzliche Gewährung von Fahrtkostenersatz und Verpflegungszuschuss (BAG 26. Juli 1972 - 4 AZR 365/71 - AP MTB II §§ 4 Nr. 1), bei Vereinbarung einer Trennungsentschädigung (BAG 28. Januar 1981 - 4 AZR 869/78 - Rn. 23, juris), die Fliegerzulage (BAG 18. Mai 1977 - 4 AZR 47/76 - Rn. 11, juris: Abgeltung der besonderen Aufwendungen für Flugstunden, an denen der Kläger bei Probeflügen nach Durchführung von Wartungsarbeiten teilnahm), Zuschussregelungen zu Beiträgen des Angestellten zu Kranken- und Unterstützungsvereinen (7. Dezember 1977 - 4 AZR 383/76 - Rn. 22, juris), bei der Gewährung von Essenszuschüssen (BAG 9. Dezember 1981 - 4 AZR 312/79 - Rn. 20 mwN., juris: nur Ausgleich von Aufwendungen für die Kosten einer Mittagsmahlzeit aufgrund bestimmter persönlicher Umstände) und bei der Zusage einer unentgeltlichen Beförderung des Arbeitnehmers von und zum Arbeitsplatz (BAG 18. September 2002 - 1 AZR 477/01- Rn. 17, juris). Diese Vereinbarungen betreffen weder die Leistung noch die Vergütung der Arbeitnehmer für diese Leistung, sondern stellen eine zusätzliche Zahlung im Sinn einer Nebenleistung dar (vgl. BAG 7. Dezember 1977 - 4 AZR 383/76 - Rn. 22, juris) c) Die hier streitgegenständlichen Erschwerniszuschläge betreffen das Arbeitsentgelt und somit die Hauptrechte und -pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Zusage eines höheren als tariflich vorgesehenen Entgelts betrifft ein Hauptrecht aus dem Arbeitsvertrag (BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 24 mwN. zu § 4 BAT; LAG Köln 18. Januar 2017 - 3 Sa 758/16 - Rn.23; 19. August 2016 - 9 Sa 415/15 - Rn.18; LAG Baden-Württemberg 12. September 2013 - 11 Sa 37/13 - Rn. 113, alle juris). d) Bei der von den US-Stationierungsstreitkräften gezahlten Erschwerniszulage für vier Stunden handelt es sich auch nicht lediglich um die Abrede einer Pauschalierung, die als Nebenabrede anzusehen wäre und damit dem Schriftformerfordernis unterläge. Nach der Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg (12. September 2013 - 11 Sa 37/13 - Rn. 113, juris) als auch des LAG Köln (18. Januar 2017 - 3 Sa 758/16 - Rn. 23 und 19. August 2016 - 9 Sa 415/15 - Rn. 18, beide juris) ist eine Pauschalierungsabrede eine Nebenabrede. Denn eine Pauschalisierung hat nicht den Sinn, Entgeltansprüche zu generieren, sondern dient nur der Vereinfachung der Erfassung von Vergütungsbestandteilen (LAG Köln 18. Januar 2017 - 3 Sa 758/16 - Rn. 23 und 19. August 2016 - 9 Sa 415/15 - Rn. 18, beide juris). Es handelt sich um die Modalität der Zahlung, nicht aber um die Zahlung an sich (LAG Baden-Württemberg 12. September 2013 - 11 Sa 37/13 - Rn. 113, juris). Zwar bestimmt TV AL II§ 16: „5.Pauschalierung von Zuschlägen und Zulagen Anstelle der auf die Stunde bezogenen Zuschläge oder Zulagen können durch Einzelabrede auch Pauschalen vereinbart werden. Voraussetzung ist jedoch, dass die Pauschalierung für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger ist als der Durchschnittswert bei stundenweiser Berechnung. Die Pauschalierung von Mehrarbeitszuschlägen muss der Höhe nach erkennbar sein. Die Pauschalierung kann jederzeit zum Ende eines Lohn-/Gehaltsabrechnungszeitraumes widerrufen werden, ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf." Die von den US-Stationierungsstreitkräften gezahlte Zulage geht jedoch über eine reine Pauschalisierung einer Erschwerniszulage wegen Kälte hinaus. Sachliche Voraussetzung einer Pauschalisierung ist, dass die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile während des Pauschalisierungszeitraums voraussichtlich im Durchschnitt regelmäßig anfallen müssen (LAG Baden-Württemberg 12. September 2013 - 11 Sa 37/13 - Rn. 118 mwN.). Sie soll nicht zu übertariflichen Leistungen führen. Die Erschwerniszulage wegen Kälte fällt nur für solche Zeiten an, in denen der Kläger und die übrigen im Meat Cutting Room eingesetzten Mitarbeiter den Kühllagerraum betreten, in dem eine Temperatur von circa 0 Grad Celsius herrscht. Das Bundesarbeitsgericht (10. Februar 1988 - 4 AZR 545/87 - Rn. 29 mwN.; 22. April 1987 - 4 AZR 463/86 - Rn. 16 ff., jeweils juris) ist davon ausgegangen, dass bei den amerikanischen Streitkräften die tarifliche Bestimmung, dass eine Tätigkeit in besonderem Maße den Einflüssen von Kälte ausgesetzt sei, dahingehend auszulegen sei, dass sie Arbeiten im Freien bei Außentemperaturen von 0 Grad Celsius und darunter erfasse. Die Mitarbeiter des Meat Cutting Room betreten lediglich dann den Kühllagerraum und sind Temperaturen von circa 0 Grad Celsius ausgesetzt, wenn von ihnen zunächst Fleischboxen aus diesem geholt werden. Die Aufenthaltsdauer im Kühllagerraum bei circa 0 Grad Celsius beträgt nach dem - vom Kläger nicht bestrittenen - Beklagtenvortrag maximal eine Stunde täglich. Nach dem Anhang S zum TV AL II, dort unter I. 3, sind alle Arbeitsstunden - auch Stundenteile -, für die Erschwerniszulagen zu zahlen sind, im Kalendermonat zusammenzuzählen und das Ergebnis ist auf volle Stunden aufzurunden. Bei der Gewährung einer Erschwerniszulage für vier Arbeitsstunden arbeitstäglich handelt es sich damit nicht lediglich um eine Pauschalierung einer zu zahlenden Erschwerniszulage, sondern um eine weit höhere Zulagenzahlung. Es liegt nicht nur eine Pauschalierung zur Vereinfachung der Abrechnung, sondern eine zusätzliche Hauptleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, nämlich eine höhere Vergütung als tarifvertraglich geschuldet vor. 5. Ginge man hingegen mit der Beklagten davon aus, dass es sich bei den streitgegenständlichen Erschwerniszuschlägen und eine Nebenabrede handelte, verstieße das Berufen der Beklagten auf die Nichteinhaltung der Schriftform (§ 4 Ziffer 1 lit. b) TV AL II) gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). Das tarifliche Schriftformerfordernis führt im Bereich der Nebenabreden nicht zur Ausschaltung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB), der das gesamte Privatrecht beherrscht und als zwingende gesetzliche Norm auch von den Tarifvertragsparteien nicht außer Kraft gesetzt werden kann. Wenn im Einzelfall die Berufung einer Vertragspartei auf die fehlende Schriftform der Nebenabrede gegen Treu und Glauben verstößt, kann der Vertragsgegner auch aus einer mündlichen und damit aus einer kraft betrieblicher Übung stillschweigend zustande gekommenen Nebenabrede Rechte herleiten (BAG 7. September 1982 - 3 AZR 5/80 - Rn. 29; 9. Dezember 1981 - 4 AZR 312/79 - Rn. 22 mwN., juris). Der Einwand, eine Partei handele treuwidrig, wenn sie sich auf die Nichtbeachtung der Form berufe, kann nur in Ausnahmefällen erfolgreich sein. Formvorschriften können über den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung regelmäßig nicht gegenstandslos gemacht werden. Im Allgemeinen hat jede Partei die Rechtsnachteile zu tragen, die sich aus der Formnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts ergeben. Das Berufen einer Partei auf die Formnichtigkeit eines Vertrages verstößt grundsätzlich auch dann nicht gegen Treu und Glauben, wenn auf Grund der formnichtigen Vereinbarung über einen langen Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Sieht eine gesetzliche oder tarifliche Vorschrift vor, dass die Wirksamkeit eines Vertrages von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig sein soll, so gebietet es die Rechtssicherheit, dass die Vorschrift nicht ohne zwingenden Grund unbeachtet bleibt. Beruft sich ein Vertragspartner auf die Nichtigkeit der Vereinbarung wegen Formverstoßes, so stellt dies in der Regel nur dann einen Verstoß gegen Treu und Glauben dar, wenn die Nichtigkeitsfolgen für den Vertragsgegner zu schlechthin unverträglichen Ergebnissen führen würden (BAG 27. Juni 2002 - 6 AZR 449/01 - Rn. 82 mwN., juris). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der sich auf die Nichtigkeit Berufende den Vertragspartner davon abgehalten hat, den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zu verlangen, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber eine bestimmte Leistung nur deswegen einseitig gewährt, um sich später, falls es in seinem Interesse liegen sollte, auf die Formnichtigkeit berufen zu können bzw. wenn nach den Erklärungen und Zusicherungen sowie dem sonstigen Verhalten der Partei, die sich auf die Verletzung der Formvorschrift beruft, der Eindruck erzeugt worden ist, als solle auch ohne Einhaltung der Schriftform erfüllt (BAG 18. September 2002 - 1 AZR 477/01 - Rn. 19 mwN., juris) oder von der Einhaltung der Schriftform überhaupt abgesehen werden (vgl. BAG 7. Mai 1986 - 4 AZR 556/83 - Rn. 30 mwN., juris). Bei einer betrieblichen Übung oder ihr entsprechender Tatsachen- und Rechtslage kommt den Gesichtspunkten der langjährigen Gewährung sowie dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes besonderes Gewicht zu (vgl. BAG 28. Januar 1981 - 4 AZR 869/78 - Rn. 32, juris). Nach diesen Grundsätzen verstößt die Berufung der Beklagten auf eine etwa nicht eingehaltene Schriftform gegen Treu und Glauben. Zwar begründet allein die langjährige Gewährung der Erschwerniszuschläge einen derartigen Verstoß nicht. Das Berufen der Beklagten auf den Formmangel ist jedoch vorliegend zu missbilligen, weil die US-Stationierungsstreitkräfte nach dem Beklagtenvortrag die tarifvertraglichen Ansprüche "bewusst überschritten" haben. Sie haben sich hieran bis zu der von der Beklagten behaupteten ausdrücklichen Einstellung dieser Handhabung für alle Neueinstellungen im September 2016 und darüber hinaus für die seinerzeit bereits beschäftigten Arbeitnehmer als gebunden erachtet und dies auch in der Mitteilung an die Betriebsvertretung vom September 2016 bestätigt. Die begünstigten Arbeitnehmer konnten darauf vertrauen, dass es sich um eine dauernde Leistung handeln sollte, die erst dann in Wegfall kommen sollte, wenn sie nicht mehr im Meat Cutting Room eingesetzt würden. Wenn die Beklagte sich nunmehr darauf beruft, ein Formfehler liege vor, so setzt sie sich in Widerspruch zu dem früheren Verhalten der US-Stationierungsstreitkräfte. Sie beruft sich allein deshalb auf die tarifliche Formvorschrift für Nebenabreden, um der Bindungswirkung der betrieblichen Übung für neu eingestellte Mitarbeiter zu entgehen. Wäre die Argumentation der Beklagten richtig, so könnten die betriebliche Übung und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Dauerbindungen erzeugen, sofern nur die einstellenden Behörden angewiesen würden, keine entsprechenden schriftlichen Regelungen in die Arbeitsverträge aufzunehmen. Dies ist jedoch nicht Sinn der tariflichen Schriftformklausel (vgl. BAG 7. September 1982 - 3 AZR 5/80 - Rn. 35 juris- zu § 3 Abs. 2 TVArb). 6. Die von den US-Stationierungsstreitkräften begründete betriebliche Übung gilt jedoch nicht mehr für den nach September 2016 in den Betrieb eingetretenen Arbeitnehmer. Die US-Stationierungsstreitkräfte haben die betriebliche Übung mit Wirkung für die später eingetretenen Arbeitnehmer wirksam beendet. a) Eine bestehende betriebliche Übung kommt den Arbeitnehmern zugute, mit denen unter der Geltung der Übung ein Arbeitsverhältnis begründet wird (vgl. BAG 10. August 1988 - 5 AZR 571/87 - Rn. 19, juris). Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber dem Arbeitnehmer ein, der zwar unter der Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigung noch nicht erhalten hat, weil er die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllte. Es ist daher unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Eine Mitteilung über die an andere Arbeitnehmer erfolgten Zahlungen oder gewährten Vergünstigungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist ebenso wenig erforderlich wie eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb. Es ist vielmehr von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass derartige Leistungen und Vergünstigungen allgemein bekannt werden. Demzufolge kann ein Arbeitnehmer bereits mit dem Beginn seiner Beschäftigung beim Arbeitgeber von einer betrieblichen Übung erfasst werden (BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 59 mwN., juris). Ein Arbeitgeber kann zu einem bestimmten Stichtag eine betriebliche Übung für danach neu eintretende Mitarbeiter beenden. Dies setzt eine allgemeine, an die Betriebsöffentlichkeit gerichtete Verlautbarung durch den Arbeitgeber voraus, dass die durch tatsächliche Handhabung begründete betriebliche Regel in Zukunft, für Neueintretende, nicht mehr gelten soll. Die bloße Änderung der Handhabung genügt nicht. Nach einer solchen Erklärung werden neu eintretende Arbeitnehmer nicht mehr durch eine bis dahin bestehende betriebliche Übung begünstigt. b) Nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme ist die betrieblichen Übung zur Überzeugung der Kammer durch die Erklärung des ehemaligen Managers im September 2016 in einer Versammlung aller betroffenen Arbeitnehmer für später eingestellte Mitarbeiter beendet worden. Danach haben die US-Stationierungsstreitkräfte ihre bisherige betriebliche Übung den im Meat Cutting Room beschäftigten Arbeitnehmern pauschal täglich eine Kältezulage von vier Stunden zu gewähren, im September 2016 beendet. Nach den von der Berufung nicht angegriffenen Ausführungen des Arbeitsgerichts hat der Zeuge N. bei seiner Vernehmung erklärt, dass der Vortrag der Beklagten zutreffend sei, dass der ehemalige Manager des Fleischbereichs im September 2016 eine Versammlung aller betroffenen Arbeitsnehmer einberufen und diesen gegenüber die neue Vorgehensweise bei der Pauschalierung bzw. Auszahlung von Kältezulagen erläutert habe. Danach hätten bisher beschäftigte Arbeitnehmer die bisherig gewährte Pauschalierung von vier Stunden weiter erhalten, neu eingestellte Arbeitnehmer allerdings künftig nur noch nach den tarifvertraglichen Bedingungen behandelt würden. Konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit dieser Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten würden, bestehen nicht. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist weder unvollständig noch widersprüchlich, sie verstößt weder gegen Denkgesetze noch Erfahrungssätze und berücksichtigt die wesentlichen Teile des Beweisergebnisses. Damit haben die US-Stationierungsstreitkräfte eine etwaige bis dahin bestehende "betriebliche Übung", den Arbeitnehmern einen höheren Zuschlag wegen Kälte zu zahlen als tariflich geschuldet, beendet. c) Einer Schriftform für die Beendigung der betrieblichen Übung hinsichtlich neu eingetretener Arbeitnehmer bedurfte es nicht. Es handelt sich nicht um eine Nebenabrede nach § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II. Die Beendigung der betrieblichen Übung bezieht sich wie ihre Begründung auf die Hauptrechte und -pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere das Arbeitsentgelt. d) Darauf, ob dem Kläger selbst vor der Einstellung erklärt worden ist, dass eine - frühere - betriebliche Übung hinsichtlich der Gewährung einer Erschwerniszulage beendet worden ist, kommt es nicht mehr an. Zwar kann für später in einen Betrieb eintretende Arbeitnehmer eine betriebliche Übung bei Vertragsschluss auch durch eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers beendet werden (BAG, Urteil vom 14. November 2001 - 10 AZR 152/01 - Rn. 35, juris). Hier wurde die betriebliche Übung jedoch schon zuvor im September 2016 beendet. e) Der Kläger hat als neueingestellter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine pauschalierte Erschwerniszulage für Kälte im Umfang von vier Stunden nach der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung wegen einer Verletzung der Mitbestimmungsrechte der Betriebsvertretung bei der Beendigung der betrieblichen Übung für neu eingestellte Arbeitnehmer. aa) Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten etwa bei der Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (3. Dezember 1991 - GS 2/90 - Rn. 113 mwN. zu § 87 BetrVG, 22. Mai 2021 - 1 AZR 94/11 - Rn. 29 mwN. zu § 75 BPersVG, jeweils juris) im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Diese Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist entwickelt worden, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit der Betriebsvertretung durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Maßnahmen und Abreden soll zugleich eine Sanktion dafür sein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt hat. Derjenige, der sich mitbestimmungswidrig verhält, soll sich Dritten - hier dem Arbeitnehmer - gegenüber nicht auf diese Verletzung berufen können (BAG 28. September 1994 - 1 AZR 870/93 - Rn. 31, juris). Die Sanktion der Rechtsunwirksamkeit kann dem Arbeitnehmer aber nur bei Maßnahmen zugutekommen, mit denen ein Eingriff des Arbeitgebers in Ansprüche des Arbeitnehmers verbunden ist. Dies ist beispielsweise bei der Anrechnung oder beim Widerruf übertariflicher Zulagen der Fall. Dagegen ist die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nicht geeignet, Ansprüche des Arbeitnehmers zu begründen, die vor der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht bestanden und selbst bei Beachtung des Mitbestimmungsrechts nicht entstanden wären (BAG 28. September 1994 - 1 AZR 870/93 - Rn. 32 mwN., juris). Hierüber hinausgehende Rechtsfolgen im Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer lassen sich nicht mit der Unwirksamkeit einer mitbestimmungswidrigen Maßnahme begründen. Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass auf diese Weise Verstöße gegen die Mitbestimmung sanktionslos bleiben. Die Betriebsvertretung kann die Beachtung des Mitbestimmungsrechts mit Hilfe ihres Anspruchs auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen durchsetzen (BAG 28. September 1994 - 1 AZR 870/93 - Rn. 32 mwN., juris). So soll sich ein Anspruch auf eine einem neu eingestellten Mitarbeiter nicht gewährte Arbeitsmarktzulage nicht aus einer behaupteten Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei der Zulagenregelung ergeben, da eine solche Verletzung Ansprüche der Arbeitnehmer nicht begründen könnte (BAG 21. März 2001 - 10 AZR 444/00 - Rn. 36, juris unter Hinweis auf BAG 28. September 1994 - 1 AZR 870/93). bb) Im Streitfall liegt kein Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung vor. (1) Nach Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS gelten für die Betriebsvertretung der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge die für die zivilen Bediensteten bei der Bundeswehr maßgebenden Vorschriften des deutschen Rechts über die Personalvertretung, soweit in dem auf Art. 56 ZA-NTS Bezug nehmenden Abschnitt des UP nicht etwas Anderes bestimmt ist. Danach findet auf die Betriebsvertretung für die zivilen Arbeitskräfte bei den amerikanischen Streitkräften das Bundespersonalvertretungsgesetz grundsätzlich Anwendung (LAG Rheinland-Pfalz 4. Mai 2017 - 2 TaBV 12/16 - Rn. 28, juris). Nicht der Mitbestimmung unterliegen Angelegenheiten, soweit sie durch Gesetz oder Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise gemäß Art. 56 Abs. 5 lit. a) ZA-NTS geregelt werden (Abs. 6 lit. a) vi UP zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS). In diesen Fällen gilt das Mitwirkungsverfahren (Abs. 6 lit. b) UP zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS). Gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG idFv. 28. Mai 1990 hat die Betriebsvertretung, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere unter anderem die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Das BPersVG ist in der am 16. Januar 1991 geltenden Fassung anzuwenden, da sich die Vereinigten Staaten danach erfolgten Änderungen nicht unterworfen haben. Das folgt aus den Regelungen in Art. 56 ZA-NTS sowie in Abs. 9 iVm. Abs. 1 UP ZA-NTS (BAG 11. September 2013 - 7 ABR 18/11 - Rn. 15 ff., juris). (2) Für die Zivilbeschäftigten der US-Stationierungsstreitkräfte haben die deutschen Behörden gemäß Art. 56 Abs. 5 lit. a) ZA-NTS Tarifverträge abgeschlossen. Ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung besteht daher nicht, soweit diese Tarifverträge eine umfassende und abschließende Regelung enthalten. Die Erschwerniszuschläge wegen Kälte sind in § 21 Ziff. 4 TV AL II iVm. dem Anhang S II umfassend geregelt. Ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung besteht daher im Hinblick auf die Erschwerniszuschläge wegen Kälte nicht. (3) Aber auch dann, wenn es sich bei den pauschalisierten Erschwerniszuschlägen um eine übertarifliche Leistung handeln würde, hinsichtlich derer grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung bestehen würde, unterläge die Einstellung der betrieblichen Übung für die Zukunft vorliegend nicht dem Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung. Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern besteht ein Mitbestimmungsrecht vor allem für den Bereich der übertariflichen Leistungen. Soweit Grund und Höhe der Leistungen von allgemeinen Merkmalen abhängig sind, liegt ein kollektiver Tatbestand vor. Mitbestimmungspflichtig sind insoweit sowohl die Aufstellung als auch die Änderung von Entlohnungsgrundsätzen, letztere jedoch nur, soweit es zu einer Änderung der Verteilungsrelation kommt (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - Rn. 42, juris). Dabei ist es für das Mitbestimmungsrecht bei einer Änderung der bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze unerheblich, auf welcher Grundlage die Anwendung der bisherigen Grundsätze basiert. Durch das Mitbestimmungsrecht kann der tarifgebundene Arbeitgeber aber nicht gehindert werden, die Leistung mitbestimmungsfrei einzuschränken oder ganz abzuschaffen. Fehlt es an einer Änderung des Verteilungsgrundsatzes besteht auch kein Mitbestimmungsrecht (vgl. BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - Rn. 89, juris). Dementsprechend hat die Betriebsvertretung bei einer vollständigen Streichung einer freiwilligen Leistung nicht mitzubestimmen. Nichts anderes ergibt sich im Streitfall daraus, dass die übertariflichen Leistungen nur für die neu einzustellenden Arbeitnehmer vollständig gestrichen, für die bereits beschäftigten Arbeitnehmer jedoch nicht reduziert wurden. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats reicht nicht weiter als das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers. Nur soweit der Arbeitgeber Gestaltungsfreiheit für Regelungen hat, kann der Personalrat bei deren Ausgestaltung mitbestimmen (BAG 7. Februar 1996 - 1 AZR 657/95 - Rn. 21 mwN., juris; vgl. auch BAG 25. Juli 1996 - 6 AZR 179/95 - Rn. 34 ff. mwN., juris zu § 4 BAT zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine Zulage). Eine Reduzierung oder vollständige Streichung der übertariflichen Erschwerniszulagen der bereits beschäftigten Arbeitnehmer war dem Arbeitgeber individualrechtlich verwehrt. Durch eine betriebliche Übung erwerben Arbeitnehmer vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Der so entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher genauso wenig wie einen durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (BAG 25. November 2009 -10 AZR 779/08 - Rn. 22, juris). Deshalb ist ein durch betriebliche Übung begründeter Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ebenso wie ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ohne entsprechende Abrede der Arbeitsvertragsparteien auch nicht grundsätzlich „betriebsvereinbarungsoffen“. Einer solchen Annahme steht darüber hinaus auch entgegen, dass die Grundsätze der betrieblichen Übung ohne Unterschied gelten, ob in einem Betrieb ein Betriebsrat gebildet oder nicht gebildet ist und ob ein Betrieb hinsichtlich der Zahl der wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer die Voraussetzungen des § 1 BetrVG zur Wahl eines Betriebsrats erfüllt oder ob es sich um einen Kleinstbetrieb handelt (BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 11, juris) Hinsichtlich der bereits beschäftigten Arbeitnehmer sind die durch die Betriebsübung begründeten Ansprüche auf über den Tarif hinausgehende Erschwerniszuschläge Inhalt des Arbeitsvertrags geworden. Sie können nicht mehr dadurch beseitigt oder geändert werden, dass der Arbeitgeber diese einstellt oder ihre Gewährung inhaltlich modifiziert. Eine Abänderung hinsichtlich der gewährten Erschwerniszuschläge hat der Arbeitgeber sich nicht klar und für alle in Betracht kommenden Arbeitnehmer unmissverständlich vorbehalten. Der Arbeitgeber kann die durch betriebliche Übung begründeten Ansprüche nur mit den Mitteln des Vertragsrechts abändern. Vorliegend hat der Arbeitgeber die betriebliche Übung damit vollständig in dem Umfang, in dem ihm dies rechtlich möglich war, eingestellt. Ein Gestaltungsspielraum für Regelungen mit der Betriebsvertretung verblieb nicht mehr. Ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung wurde damit durch die Beendigung der betrieblichen Übung im Hinblick auf neueinzustellende Arbeitnehmer nicht verletzt. 7. Die US-Stationierungsstreitkräfte haben auch keine neue betriebliche Übung für den Kläger dadurch begründet, dass sie ihm zunächst in den Monaten Februar bis Juli 2017 einen Zuschlag für vier Stunden gewährt haben. Durch die Gewährung der Leistung an einen einzelnen neu eingestellten Mitarbeiter kann bereits deshalb keine neue betriebliche Übung begründet werden, weil kein kollektiver Tatbestand vorliegt (vgl. BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 850/16 - Rn.22 mwN., juris). III. Der Kläger hat auch keinen Anspruch aus schlüssigem Verhalten der US-Stationierungsstreitkräfte auf Zahlung der streitgegenständlichen Zulage. Allein aus der tatsächlichen Gewährung des Zuschlags an den Kläger konnte dieser nicht entnehmen, dass die US-Stationierungsstreitkräfte als öffentlicher Arbeitgeber ihm über ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung hinaus diese Leistung dauerhaft erbringen wollten. Ansonsten würde auch bei irrtümlichen Leistungen ein Anspruch des Arbeitnehmers entstehen. Es muss sich vielmehr für den Arbeitnehmer aus allen Gesamtumständen der Eindruck ergeben, der Arbeitgeber wolle sich über die bisher vereinbarten arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinaus zu einer weiteren Leistung verpflichten. Geht demgegenüber der Arbeitnehmer davon aus, eine gewährte Leistung stünde ihm bereits ohnehin zu, kann nicht auf ein Angebot des Arbeitgebers geschlossen werden (BAG 20. August 2002 - 9 AZR 261/01 - Rn. 68 mwN., juris zur betrieblichen Übung). Auch im vorliegenden Fall konnte der Kläger nicht aus der bloßen Zahlung der Zulage über die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses entnehmen, dass er diese dauerhaft - über die vertraglich vereinbarte Vergütung hinaus - erhalten sollte. Er hat vielmehr vorgetragen, er gehe davon aus, die US-Stationierungsstreitkräfte seien bereits vertraglich verpflichtet, an ihn eine Erschwerniszulage für jede Stunde, zumindest jedoch für vier Stunden am Tag zu zahlen. Damit konnte er der tatsächlichen Zulagenzahlung für vier Stunden kein Angebot des Arbeitgebers zur dauerhaften Gewährung einer übertariflichen Vergütung entnehmen. IV. Nicht begründet ist die Klage im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt vom Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage; er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sachfremd schlechter stellt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Ist dies nicht der Fall, kann die übergangene Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (st. Rspr.; BAG 21. März 2001 - 10 AZR 444/00 - Rn. 27 mwN., juris). 2. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht durch eine Ungleichbehandlung der bereits vor Beendigung der betrieblichen Übung eingestellten und der erst später eingestellten Arbeitnehmer verletzt. Steht den Arbeitnehmern eines Betriebs ein auf einer betrieblichen Übung beruhender vertraglicher Anspruch auf Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für besondere Dienstleistungen zu, so stellt der Ausschluss dieser Leistung für neu eingetretene Mitarbeiter in aller Regel keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dar (vgl. BAG 13. Oktober 1960 - 5 AZR 284/59 - Rn. 19, juris). Es fehlt bereits an einer Vergleichbarkeit des neu in den Betrieb eingetretenen Arbeitnehmers. Die neu eingetretenen Beschäftigten bilden eine geschlossene Gruppe, die in sich gleichbehandelt wird. Abgesehen hiervon beruht die Schlechterstellung des Klägers nicht auf einem willkürlichen Handeln der US-Stationierungsstreitkräfte, das auf unsachliche Gründe zurückzuführen wäre. Die US-Stationierungsstreitkräfte haben die übertariflichen Leistungen für neu eingestellte Mitarbeiter auf das Tarifniveau zurückgeführt. Die Begünstigung der länger beschäftigten Arbeitnehmergruppe erfolgt hingegen zur Wahrung sozialer Besitzstände. Dieser Grund ist nicht unsachlicher Natur und willkürlich, sondern beruht auf Erwägungen, die bei Berücksichtigung der näheren Umstände durchaus gerechtfertigt erscheinen (vgl. BAG 13. November 2013 - 4 ABR 16/12 - Rn. 21, juris). 3. Auch im Verhältnis der neu eingestellten, im Meat Cutting Room beschäftigten zu den im Burgerraum beschäftigten Arbeitnehmern liegt keine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vor. Insoweit hat der Kläger bereits nicht dargelegt, dass diese beiden Arbeitnehmergruppen vergleichbar wären. Sie sind unterschiedlichen Erschwernissen ausgesetzt. V. In der an das Eintrittsdatum ins Arbeitsverhältnis anknüpfenden Differenzierung zwischen Arbeitnehmern liegt auch keine Diskriminierung wegen des Alters. Der Kläger hat keine ausreichenden Indizien im Sinn des § 22 AGG vorgetragen, die für eine Altersdiskriminierung gemäß § 7 AGG streiten könnten. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG sind Benachteiligungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes unzulässig. Das Alter ist ein in § 1 AGG genannter Grund. Der Kläger wird jedoch weder unmittelbar noch mittelbar wegen seines Alters benachteiligt. Die Differenzierung hinsichtlich der Erschwerniszulage knüpft unmittelbar nicht an das Lebensalter, sondern an den Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis an. Der Kläger hat auch keine ausreichenden Indizien für eine sogenannte verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung vorgetragen. Von § 3 Abs. 1 AGG wird auch eine Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sie jedoch an ein Kriterium anknüpft, das in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund steht. Ein solch untrennbarer Zusammenhang zwischen dem Eintrittszeitpunkt und dem Alter des Arbeitnehmers besteht nicht. Es liegt auch keine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach § 3 Abs. 2 AGG vor. Eine solche mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren Personen oder Personengruppen, bei denen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale vorliegt, in besonderer Weise gegenüber anderen Personen oder Personengruppen benachteiligen, bei denen die in § 1 AGG genannten Merkmale nicht vorliegen. Hierbei kommt es auf die tatsächliche Wirkungsweise an. Es müssen Vergleichsgruppen gebildet werden, aus deren jeweils unterschiedlich intensiver Begünstigung oder Benachteiligung ein Rückschluss darauf gezogen werden kann, dass sich die Vorschriften oder Maßnahmen vorrangig zu Lasten von Personen mit einem Merkmal im Sinn des § 1 AGG auswirken. Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüberzustellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG besonders benachteiligt sind. Gemessen hieran sind keine ausreichenden Indizien dafür erkennbar, dass durch das Abstellen auf den Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis ältere Mitarbeiter besonders benachteiligt werden. Darüber hinaus ist eine etwaige Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Die zur Zielerreichung eingesetzten Mittel sind angemessen und erforderlich. Es liegt keine mittelbare Benachteiligung vor. Die Rückführung der Entgelte auf das tarifliche Niveau durch die US-Stationierungsstreitkräfte ist ein rechtmäßiges Ziel. Die Entlohnung der neu eingestellten Beschäftigten auf Tarifniveau ist erforderlich, nämlich geeignet das angestrebte Ziel zu erreichen. Ein milderes, weniger einschneidendes Mittel steht bei gleicher Erfolgsgeeignetheit nicht zur Verfügung. Die unterschiedliche Behandlung ist auch angemessen. Das den später eingestellten Mitarbeitern arbeitstäglich Erschwerniszuschläge in Höhe von 4,68 € (3 x 1,56 €) weniger gezahlt werden als früher eingestellten Mitarbeitern führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der später eingestellten Personen, deren Entlohnung nunmehr (nur noch) nach den tariflichen Regelungen erfolgt. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Zahlung von Erschwerniszulagen für die Zeit von Februar bis einschließlich September 2019. Der 1979 geborene Kläger ist seit dem 1. Februar 2017 als Metzger bei den US-Stationierungsstreitkräften in der Fleischzerlegungszentrale (Central Meat Processing Plant - CMPP) beschäftigt. Aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme findet auf das Arbeitsverhältnis der TV AL II Anwendung. Der monatliche Grundlohn des Klägers beträgt 2.606,02 € brutto entsprechend der Lohngruppe A 2/6. Die tägliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 7,7 Stunden. Sein Arbeitsplatz ist - gemeinsam mit acht weiteren Mitarbeitern - der sogenannte Meat Cutting Room. Im Meat Cutting Room herrscht eine Temperatur von 2 Grad bis 5 Grad Celsius. Der Kläger holt für seine Tätigkeit zunächst Fleischboxen aus einem Kühllagerraum, in dem eine Temperatur von circa 0 Grad Celsius herrscht. Das verzehrfertige Fleisch wird sodann vom Kläger zerteilt. Regelmäßig handelt es sich um Fleisch, welches aus den USA in Folien angeliefert wird. Aufgabe des Klägers ist es, das Fleisch zu teilen, Knochen, einzelne Knorpelstellen und besondere Teile, wie Schinken und Filetstücke zu lösen und, sofern sich Eiter an dem Fleisch befindet, diesen zu entfernen. Seine Tätigkeit entspricht im Wesentlichen der eines Metzgers ohne eigene Schlachterei. Der Kläger ist keinen Gedärmen oder Organen ausgesetzt. Nicht verzehrbares Fleisch wird in einem Abfalleimer entsorgt, der einen Deckel hat. Dieser wird zweimal in der Woche geleert. Die Arbeitsflächen sind nach Beendigung der Arbeit von dem Mitarbeiter mit heißem Wasser zu reinigen, wodurch Wasserdämpfe entstehen. Im sogenannten Burgerraum werden 20 Fleischerhelfer beschäftigt. Dort wird das zugeschnittene Fleisch unter Verwendung einer Fleischhexelmaschine zu Burgern verarbeitet. Bis einschließlich September 2016 zahlten die US-Stationierungsstreitkräfte an die im Meat Cutting Room beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 21 Nr. 4 TV AL II iVm. dem Anhang S II Z. 1 eine Erschwerniszulage für Kälte, pauschaliert mit vier Stunden pro Arbeitsschicht. Der Kläger wurden für die Monate Februar bis Juli 2017 vier Stunden pauschal mit Zuschlag vergütet, danach lediglich noch eine Stunde mit Zuschlag. Zwei nach ihm eingestellte Mitarbeiter erhielten ebenfalls lediglich eine Pauschalisierung in Höhe von einer Stunde. Der Kläger machte außergerichtlich Ansprüche auf die Zahlung eines Zuschlages gemäß dem Anhang S für alle Arbeitsstunden für die Monate Februar bis einschließlich September 2019 am 3. September 2019 geltend. Die Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Zuschlag wegen Kälte und dem geltend gemachten Zuschlag für 1.201,20 Stunden entspricht der Klageforderung, die der Kläger mit seiner am 2. Dezember 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 12. Dezember 2019 zugestellten Klage weiterverfolgt. Der Kläger hat vorgetragen, er sei die gesamte Zeit über mit ekelerregenden Arbeiten, Arbeiten unter Dampf und Nässe beschäftigt. Der Abfallbehälter vor seinem aus einer Auffangwanne mit einem Gitter bestehenden Arbeitsplatz sei den ganzen Tag über geöffnet. In den Zwischenzeiten der Leerung sei er dem Anblick der stinkenden Fleischabfälle ausgesetzt. Da die einzelnen Mitarbeiter unterschiedliches Fleisch schnitten und bearbeiteten, sei über den gesamten Tagesablauf ständig ein Mitarbeiter dabei, sein Arbeitsgerät mit heißem Wasser zu reinigen. Zum Beispiel müsse bezüglich des gesalzenen Bauchfleischs bei jedem Arbeitsgang die Wanne ausgespritzt werden. Aufgrund dessen sei der gesamte Raum feucht und mit Dämpfen versehen. Er habe jeden Tag mit Fleisch, welches vakuumverpackt aus der USA komme und teilweise verdorben sei, zu tun. Dies sei dann der Fall, wenn die Vakuumverpackung nicht dicht gewesen sei. Weniger als 50 % der Fleischmenge sei hiervon betroffen. Jedenfalls sei die Beklagte damit, dass sie für die Monate Februar 2017 bis Juli 2017 vier Stunden Erschwerniszulage pauschal gezahlt habe, von den tariflichen Voraussetzungen abgewichen und habe in der Abweichung von den tariflichen Voraussetzungen eine betriebliche Übung begründet. Er war der Ansicht, er habe einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit seinen übrigen Kollegen, die bei gleicher Eingruppierung und in gleicher ausgeübter Tätigkeit im gleichen Arbeitsumfeld pauschal vier Stunden täglich mit einer Erschwerniszulage vergütet bekämen. Mit ihm sei nicht kommuniziert worden, dass eine alte betriebliche Übung für ihn nicht gelten würde. Ihm sei auch sonst nicht erklärt worden, dass eine betriebliche Übung enden würde. Die Arbeiten im sogenannten Burgerraum seien bei Weitem leichter als im Meat Cutting Room. Insbesondere seien die Mitarbeiter dort keinem erheblichen Lärm ausgesetzt. Dort werde pauschal jedem Mitarbeiter für sechs Stunden die Erschwerniszulage ausgezahlt und zwar unabhängig davon, ob der entsprechende Mitarbeiter dem Lärm ausgesetzt sei. Es fehle an einer sachlichen Rechtfertigung, bei Neueinstellungen eine geringere pauschale Erschwerniszulage zu zahlen als bei Mitarbeitern, die vor September 2016 eingestellt worden seien. Insofern liege eine mittelbare Diskriminierung wegen Alters vor, da in der Regel somit jüngere Mitarbeiter aufgrund ihres späteren Einstellungsdatums benachteiligt würden. Das Einstellungsgespräch habe im Personalbüro stattgefunden. Herr S. sei nicht dabei gewesen. Eine Frau P. habe ihm auf seine Nachfrage gesagt, sie wisse nicht genau, welche Zulagen anfielen. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass die Weiterzahlung der Erschwerniszulage für pauschal vier Stunden für einen Zeitraum von sechs Monaten versehentlich erfolgt sei. Denn offenkundig sei er mit der Zusage eingestellt worden, die Erschwerniszulage für vier Stunden zu erhalten. Insoweit werde auf den Personalbogen verwiesen. Auch sei ihm bei der Einstellung nicht mitgeteilt worden, dass eine behauptete Einstellung der betrieblichen Übung im September 2016 erfolgt sei. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 1.672,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, zu entfernender Eiter befinde sich so gut wie nie am verzehrfertigen Fleisch. Unter Berücksichtigung der Raumtemperatur im Meat Cutting Room von zwei bis fünf Grad Celsius erfolge die Aufbewahrung der Fleischabfälle in der Abfalltonne letztlich bei Temperaturen, die niedriger seien, als sie in einem gewöhnlichen Haushaltskühlschrank vorherrschten. Ausschließlich reiner Wasserdampf entstünde lediglich beim Säubern der Arbeitsflächen, was nur nach Abschluss der Tätigkeit zum Feierabend erfolge. Keinesfalls träten die Wasserdämpfe in besonderem Maße auf. Bei einer Begehung des Fleischerbetriebes durch die Personalreferenten F. und K. am 24. September 2019 seien keine Gerüche oder gleich welcher Art ekelerregende Anblicke und/oder besondere Feuchte und Dämpfe festgestellt worden. Im sogenannten Burgerraum verursache die Fleischhexelmaschine einen Lärm mit einem Pegel von mehr als 85 db. Wegen dieser vorherrschenden Lärmbelästigung, nicht jedoch wegen Kälte, würde den Mitarbeitern im Burgerraum eine Erschwerniszulage gewährt. Bei der Zahlung einer Erschwerniszulage wegen Kälte an die Mitarbeiter im Meat Cutting Room in pauschalem Umfang von täglich vier Arbeitsstunden habe es sich um eine bewusste Überschreitung der tarifvertraglichen Ansprüche gehandelt. Im September 2016 sei diese Handhabung für alle Neueinstellungen eingestellt worden. Ebenfalls im September 2016 sei die zuständige Betriebsvertretung über die Einstellung entsprechend informiert worden (Mitteilung Bl. 95 d. A.). Zugleich sei bestimmt worden, dass alle bislang zum Zeitpunkt September 2016 beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin - letztlich kraft Besitzstandes - Erschwerniszulagen wegen Kälte im Umfang von pauschal vier Stunden täglich gewährt bekämen. Das Informationsschreiben sei dem Betriebsvertretungsvorsitzenden M. persönlich von der HR Managerin D. im September 2016 übergeben worden. Die Kältezulage im Umfang von einer Stunde werde für jeden anwesenden Arbeitstag für die summierte Arbeitszeitdauer eines Mitarbeiters gewährt, die er im Lagerraum verbringe, um die jeweiligen Fleischboxen zum Meat Cutting Room zu transportieren. Die Dauer des Aufenthalts im Lagerraum betrage an keinem Tag länger als eine Stunde. Ebenfalls im September 2016 habe der damalige Manager des Central Meat Processing Plant, Herr G. eine Versammlung mit allen Angestellten abgehalten und diese über die Einstellung der Gewährung von Erschwerniszulagen wegen Kälte im Umfang von pauschal vier Stunden informiert. Er habe ferner allen Arbeitnehmern eine Kopie des Beschlusses ausgegeben. Alle neuen Beschäftigten seien nach September 2016 von ihren zuständigen Vorgesetzten informiert worden. Neue Arbeitnehmer müssten ein Vorschriftenbuch durchlesen und unterschreiben, welches vom zuständigen Vorgesetzten in einem Einstellungsgespräch nach Einstellung vorgelegt werde. Zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers im Februar 2017 sei der Vorgesetzte des Klägers Herr S. gewesen. Dieser habe den Kläger im Rahmen des Antrittsgesprächs bei erstmaliger Aufnahme der Tätigkeit, nachdem der Kläger den Arbeitsvertrag unterschrieben gehabt habe, im Beisein von Frau B. auch über die Einstellung der Gewährung von Erschwerniszulagen im pauschalen Umfang von vier Stunden für alle Neueinstellungen aufgeklärt. Dass der Kläger nach seiner Einstellung für sechs Monate eine Erschwerniszulage von pauschal vier Stunden erhalten habe, sei versehentlich erfolgt. Der Kläger sei der erste Mitarbeiter gewesen, der zeitlich nach der im September 2016 erfolgten Einstellung der Erschwerniszulagengewährung in übertariflichem Umfang eingestellt worden sei. Die Einstellung der übertariflichen Erschwerniszulagengewährung wiederum habe zu diesem Zeitpunkt bereits fünf Monate zurückgelegen, sodass der Deputy Manager des Fleischverarbeitungsbetriebes N. schlichtweg versehentlich im Personalbogen für den Kläger Erschwerniszulagen im pauschalen Umfang von vier Stunden angegeben habe, welche dann auch entsprechend - versehentlich - gewährt worden seien. Nachdem Herrn N. die fehlerhafte Gewährung im August 2017 aufgefallen sei, sei der Kläger hierüber informiert worden und ihm sei die Erschwerniszulage seither nur noch - entsprechend der der Betriebsvertretung mitgeteilten neuen tarifkonformen Umsetzung - im Umfang von einer Stunde gewährt worden. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen N.. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 9. Juli 2020 (Bl. 148 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 9. Juli 2020 abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass ihm jede seiner Arbeitsstunden mit einem Zuschlag entsprechen § 21 Abs. 2 TV AL II iVm. dem Anhang S II gewährt werde. Aus dem Tatsachenvortrag des Klägers habe das Gericht nicht feststellen können, dass die Tatbestandsvoraussetzungen der Gewährung einer Zulage für jede Arbeitsstunde nach § 21 Ziff. 4 TV AL II iVm. dem Anhang S II wegen der Verrichtung "ekelerregender Arbeiten" gegeben sei, noch dazu „im besonderen Maße“. Gleiches gelte, sofern der Kläger vorbringe, er müsse seine Arbeiten "ständig" unter Dampf und Nässe erbringen. Schließlich habe dem Sachvortrag des Klägers auch nicht entnommen werden können, dass er für jede Stunde eine Erschwerniszulage wegen Kälte zu beanspruchen gehabt habe. Dem Kläger stehe auch kein Anspruch unter dem Gesichtspunkt der "betrieblichen Übung" zu. Man könnte bereits in Zweifel ziehen, ob bei den US-Stationierungsstreitkräften überhaupt eine betriebliche Übung bezüglich einer pauschalen Gewährung von vier Stunden Kälteausgleich pro Arbeitstag entstanden sei. Bei den US-Stationierungsstreitkräften handele es sich zwar nicht um einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, allerdings um einen öffentlichen Arbeitgeber. Dies allein dürfte allerdings im vorliegenden Fall nach Ansicht des Gerichts eine betriebliche Übung nicht verhindert haben, da die US-Stationierungsstreitkräfte nach dem Vortrag der Beklagten bewusst und unter ausdrücklicher Überschreitung der tarifvertraglichen Vorgaben den Mitarbeitern im Meat Cutting Room bis einschließlich September 2016 eine pauschalierte Erschwerniszulage wegen Kälte hätten zahlen wollen und gezahlt hätten, das heiße hier liege ein Ausnahmefall vor, in dem auch ein öffentlicher Arbeitgeber sich habe übertariflich verpflichten wollen. Ob eine betriebliche Übung wegen § 4 Ziff. 1b TV AL II im vorliegenden Fall habe gar nicht entstehen können, erscheine ebenfalls zweifelhaft. Die US-Stationierungsstreitkräfte hätten nach dem eigenen Vortrag der Beklagten weit höhere Zulagen, als sie tarifvertraglich verpflichtet gewesen seien zu zahlen, gezahlt. Die Pauschalierung von vier Stunden am Tag habe somit nicht allein einer Vereinfachung der Abrechnung, sondern eindeutig der Gewährung eines Vorteils finanzieller Art für die Arbeitnehmer gedient, einer zusätzlichen Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung. Damit handele es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Nebenabrede. Letztendlich könne dies allerdings dahingestellt bleiben, da nach der Vernehmung des Zeugen N. für das Gericht feststehe, dass die US-Stationierungsstreitkräfte ihre bisherige "betriebliche Übung", so sie denn rechtlich entstanden sein sollte, den im Meat Cutting Room beschäftigten Arbeitnehmern pauschal täglich eine Kältezulage von vier Stunden zu gewähren, im September 2016 beendet gehabt hätten. Die "betriebliche Übung" sei daher bei Einstellung des Klägers im Februar 2017 aufgehoben gewesen. Allein der Umstand, dass dem Kläger mehrere Monate nach seiner Einstellung trotzdem für vier Stunden pauschal ein Kältezuschlag gewährt worden sei, begründe keine neue betriebliche Übung, da es insofern bereits an dem kollektiven Moment der Gewährung von freiwilligen Leistungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern fehle. Der Kläger habe auch keinen Anspruch durch "schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers" aufgrund Gewährung eines Kältezuschlags pauschal von vier Stunden für mehrere Monate nach seiner Einstellung. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Gewährung der streitgegenständlichen Zulagen unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 158 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 20. Juli 2020 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 19. August 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit am 16. Oktober 2020 (innerhalb der durch Beschluss vom 16. September 2020 bis einschließlich 16. Oktober 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 19. Januar 2021, 21. April 2021 und 7. Mai 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 204 ff., 230 ff., 255 ff., 269 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, er habe einen Anspruch auf die vollständige Erschwerniszulage für ekelerregende Arbeiten. Beim Entpacken des Fleisches komme es täglich vor, dass aufgrund einer unzureichenden Verpackung das Fleisch schon mehrere Wochen lang verdorben gewesen sei. Auch dieses verdorbene Fleisch müsse ausgepackt und entsorgt werden. Es werde bestritten, dass bei der Unterbrechung der Kühlkette sich lediglich die Farbe des Fleisches verändere, das Fleisch jedoch selbst nicht verdorben sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komme es nicht darauf an, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Regel diesen Einflüssen ausgesetzt sei. Die Vertragsparteien hätten bei den Voraussetzungen für die Zahlung einer Erschwerniszulage nämlich nicht darauf abgestellt, ob die Tätigkeit dem Berufsbild des Arbeitnehmers entspreche oder darüber hinausgehende Anforderungen an ihn stelle. Vielmehr sei nach dem Wortlaut alleine maßgeblich, ob die konkret ausgeübte Tätigkeit bezogen auf den Zeitraum einer Stunde den im Anhang S II normierten Anforderungen entspreche. Aus der tariflichen Norm ergäben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitserschwernisse auf den Arbeitstag bezogen überwiegend vorliegen müssten. Denn die Regelung zu § 21 Ziff. 4a im Anhang S fordere als Grundregel nur, dass die Arbeitserschwernisse in jeder Arbeitsstunde aufträten. Darüber hinaus komme es nicht darauf an, wie oft täglich das verdorbene Fleisch entpackt werden müsse. Denn die Zeitdauer ergebe sich daraus, dass nach der tariflichen Norm die Erschwerniszulage in der Arbeitsstunde auftreten müsse. Er müsse in jeder Stunde auch verdorbenes Fleisch auspacken und entsorgen. Die Verarbeitung des verdorbenen Fleisches - nämlich der Vorgang des Auspackens - stelle die ekelerregende Arbeit im Sinne der Tarifnorm dar. Er sei dieser Situation nicht selten ausgesetzt. Das tarifliche Merkmal „besonders“ diene als Abgrenzungsmerkmal zu selten aufkommenden Erschwernissen. Hilfsweise bestehe Anspruch auf Zahlung einer Pauschale von vier Stunden an Erschwerniszulage aufgrund einer betrieblichen Übung. Die Schriftformklausel stehe der Entstehung einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Denn nach der Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg (12. September 2013 - 11 Sa 37/13) könne auch bezüglich einer Pauschalisierung von Zulagen eine betriebliche Übung entstehen. Im Übrigen könne sich die Beklagte unter dem Grundsatz von Treu und Glauben nicht auf eine Schriftformklausel berufen. Denn unstreitig würden die vor September 2016 eingestellten Mitarbeiter aufgrund einer betrieblichen Übung mit einer Erschwerniszulage mit pauschal vier Stunden vergütet. Die Nichtanwendung der Schriftformklausel stelle ebenfalls eine betriebliche Übung dar. Die Beklagte müsste andernfalls wegen Nichteinhaltung der Schriftformklausel die betriebliche Übung gegenüber den anderen Mitarbeitern einstellen. Das belege, dass die Beklagte im Rahmen einer fortgesetzten Handlung die tarifliche Regelung der Schriftformklausel bezogen auf die Erschwerniszulagen nicht anwenden möge. Die betriebliche Übung sei nicht wirksam beendet worden. Für die Beendigung einer betrieblichen Übung finde im Gegensatz zu einer Entstehung der betrieblichen Übung die konstituierende Schriftformklausel Anwendung. Die erstinstanzliche Beweisaufnahme habe nur eine mündliche Erklärung gegenüber den Mitarbeitern ergeben und erfülle nicht die Schriftformklausel des Tarifvertrags. Die Abschaffung einer betrieblichen Übung stelle im Gegensatz zur Begründung einer betrieblichen Übung grundsätzlich eine Nebenabrede dar, die dem Schriftformerfordernis unterliege. Unabhängig davon, sei die betriebliche Übung auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht beendet worden. Denn anstelle einer pauschalen Zahlung von vier Stunden Erschwerniszulage für Kälte werde für neu eingestellte Mitarbeiter eine pauschale Erschwerniszulage von einer Stunde für Kälte gezahlt. Damit habe die Beklagte faktisch lediglich die betriebliche Übung inhaltlich geändert. Die Änderung der betrieblichen Übung unterliege jedoch der zwingenden betrieblichen Mitbestimmung nach § 87 Nr. 10 BetrVG, die unstreitig nicht stattgefunden habe. Es liege nur eine Teileinstellung der betrieblichen Übung bzw. eine Teileinstellung einer freiwilligen übertariflichen Leistung vor. Das Zulagenvolumen bleibe vom Grundsatz her unverändert. Die Entscheidung, eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern von diesen Zulagen herauszunehmen, betreffe somit den Verteilungsschlüssel und damit sei das Mitbestimmungsrecht tangiert. Die betriebliche Übung sei erst mit der Erklärung der US-Stationierungsstreitkräfte im September 2016 begründet worden. Denn eine betriebliche Übung werde ohne Schriftform erst konstitutiv mit der Erklärung des Arbeitgebers, sich trotz Fehlens der Schriftform als rechtlich gebunden anzusehen, begründet. Bis dahin hätten lediglich freiwillige Leistungen vorgelegen, deren teilweise Einstellung der Mitbestimmung unterliege. Darunter falle auch die Entscheidung des Arbeitgebers, sich rechtlich für die bereits in der Vergangenheit beschäftigten Arbeitnehmer gebunden zu sehen. Die Beklagte habe ihre Entscheidung, die betriebliche Übung zu beenden, nie umgesetzt. Denn er habe - ungeachtet der behaupteten Überzahlung - nach wie vor eine pauschalisierte Erschwerniszulage in einem geringeren Umfang als die übrigen Mitarbeiter, die vor September eingestellt worden seien, erhalten. Da die betriebliche Übung nicht beendet, sondern lediglich inhaltlich abgeändert worden sei, greife auch der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 9. Juli 2020, Az. 1 Ca 1367/19 zu erkennen: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 1.672,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17. Dezember 2020 sowie des Schriftsatzes vom 19. April 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl 221 ff., 263 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Mit seinem Vortrag, wonach er mehrmals täglich, später sogar: in jeder Arbeitsstunde, verdorbenes Fleisch auspacken müsse, was diesseits bestritten werde, genüge der Kläger weiterhin nicht seiner Darlegungslast. Weder stelle er den Arbeitsvorgang selbst dar, insbesondere wieviel Zeit und welche Arbeit hierfür aufgewendet werden müsse, noch lege er dar, weshalb diese Tätigkeit ekelerregend sein solle. Es sei nicht dargelegt, ob der Kläger aufgrund des Geruchs, des Aussehens, der Optik oder aus welch sonstigen Gründen vermeintlich Ekelgefühl verspüren wolle. Für das Entpacken des Fleisches aus den Fleischboxen seien wiederum grundsätzlich die unter anderem hierfür bei den US-Stationierungsstreitkräften ebenfalls beschäftigten Fleischerhelfer, nicht jedoch die Fleischerfacharbeiter - wie der Kläger - zuständig. Nur in dem Fall, dass ein Fleischerhelfer nicht anwesend sei, werde das Fleisch auch von den Fleischerfacharbeitern, mithin auch vom Kläger, ausgepackt. Es sei nicht richtig, dass es täglich vorkomme, dass das Fleisch schon mehrere Wochen lang verdorben sei. Das Fleisch befinde sich beim Transport in einer Kühlkette von null bis zwei Grad Celsius. Nur wenn Verpackungen einmal durch den Transport beschädigt seien, könne sich die Farbe des Fleisches verändern. Das Fleisch selbst verderbe hierdurch nicht. Dass Fleisch aufgrund beschädigter Verpackung seine Farbe ändere, komme nicht täglich vor, keinesfalls stündlich. Aufgrund der Schriftformklausel des § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II sei eine betriebliche Übung gar nicht erst entstanden. Die Grundsätze von Treu und Glauben stünden dem Berufen auf die Schriftformklausel nicht entgegen. Selbst wenn jedoch eine betriebliche Übung entstanden wäre, wäre diese wieder wirksam beendet worden. Diese Beendigung setze keine Einhaltung der Schriftform voraus; es handele sich hierbei nicht um eine Nebenabrede im Sinn des § 4 Ziff. 1 lit. b) TV AL II. Ebenfalls liege keine bloße Änderung der betrieblichen Übung vor. Die Beendigung der betrieblichen Übung habe zur unmittelbaren Anwendung des Tarifvertrages geführt. Dieser gewähre den Mitarbeitern im Meat Cutting Room eine Erschwerniszulage von pauschal einer Stunde pro Tag. Hierbei handele es sich um die unmittelbare Umsetzung der tarifvertraglichen Vorgaben. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 10. März 2021 und 8. September 2021 (Bl. 234 ff., 273 ff. d. A.) Bezug genommen.