8 Ta 172/19

Die sofortige Beschwerde der Schuldnerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. April 2019 - 14 Ca 3129/18 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Schuldnerin (im Folgenden: Beklagte) ist durch Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. August 2018 - 14 Ca 3129/18 - verurteilt worden, die Gläubigerin (im Folgenden: Klägerin) bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Senior Account Manager weiter zu beschäftigen. In dem Kündigungsschutzverfahren - 14 Ca 3129/18 - streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 30. April 2018. Der bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht in der Berufung unter dem Az. 3 Sa 1390/18 geführte Rechtsstreit ist auf den 6. Dezember 2019 terminiert. Zur Durchsetzung des Weiterbeschäftigungstitels hat die Klägerin bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Schriftsatz vom 5. Dezember 2018 (Bl. 301 ff. d. A.) die Festsetzung von Zwangsmitteln gegen die Beklagte beantragt. Die Klägerin war bei der Beklagten ausweislich des Tatbestands des erstinstanzlichen Urteils als „Senior Key Account Manager“ beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 3. Januar 2013, wegen dessen weiterer Einzelheiten auf Bl. 28 ff. d. A. verwiesen wird, lautet auszugsweise wie folgt: „… 1. Tätigkeit und Aufgabengebiet 1.1 Der Arbeitnehmer wird als Account Manager angestellt. Er berichtet direkt an die Geschäftsstellenleitung des Arbeitgebers. 1.2 Die Tätigkeit des Arbeitnehmers umfasst für den Bereich Vertrieb folgende Aufgaben: Vertrieb der Dienstleistungen des Arbeitgebers, insbesondere die Vermittlung von Auftragsabschlüssen, die Werbung neuer Kunden, die Pflege der Geschäftsbeziehung zu den Kunden des Arbeitgebers durch Information, Beratung und Betreuung sowie die Erledigung von Reklamationen. …“ Die „2. Ergänzung/Änderung zum Anstellungsvertrag vom 03.01.2013“ vom 10. Juli 2017, wegen deren weiterer Einzelheiten auf Bl. 36 ff. d. A. verwiesen wird, lautet auszugsweise wie folgt: „… Mit Wirkung vom 01.07.2017 werden nachfolgende Punkte des bestehenden Anstellungsvertrages vom 03.01.2013 ergänzt bzw. geändert. Alle anderen Punkte des Anstellungsvertrages vom 03.01.2013 sowie der zwischenzeitlich erfolgten Ergänzungen/Änderungen bleiben unverändert. 1. Tätigkeit und Aufgabengebiet 1.1. Der Arbeitnehmer wird als Senior Key Account Manager angestellt. Er berichtet direkt an die Abteilungsleitung Vertrieb des Arbeitgebers. …“ Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Beschluss vom 3. April 2019 (Bl. 436 ff. d. A.) gegen die Beklagte ein Zwangsgeld in Höhe von € 9.000,00, ersatzweise für je € 3.000,00, einen Tag Zwangshaft festgesetzt und dies damit begründet, dass der Titel hinreichend bestimmt sei. Die Beklagte könne sich nicht auf eine die Weiterbeschäftigung hindernde Unmöglichkeit berufen. Gegen diesen ihr am 11. April 2019 zugestellten Beschluss hat die Beklagte mit am 25. April 2019 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz sofortige Beschwerde eingelegt und vorgetragen, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts der Titel keinen vollstreckungsfähigen Inhalt habe. Ihr, der Beklagten, sei eine Stelle als „Senior Account Manager“ nicht bekannt. Danach sei aus dem Titel nicht ersichtlich, welche Handlungen sie vorzunehmen habe, um Zwangsmaßnahmen abzuwenden. Das Arbeitsgericht berücksichtige nicht ausreichend, dass eine Stellenbezeichnung als „Senior Account Manager“ nicht existiere. Für einen Dritten sei auch nicht ersichtlich, welche „bisherigen Bedingungen“ bestanden haben sollen. Weiterhin führe auch die Stellenbezeichnung zur Unbestimmtheit des Titels. Dem Antrag nach § 888 ZPO könne auch der formelle Einwand der Unbestimmtheit des Titels gemäß § 704 ZPO sowie die nicht nachgewiesene Zustellung des Titels entgegengehalten werden. Es mangelte bereits an dem Nachweis der Klägerin, dass ihr, der Beklagten, der Titel ordnungsgemäß zugestellt worden sei. Die Klägerin habe u.a. falsche Behauptungen über Herrn A im Dienst aufgestellt. Die Zusammenarbeit mit ihr habe bei dem Mitarbeiter Herrn B zu einer mehrere Monate seit Anfang Januar 2018 andauernden krankheitsbedingten Abwesenheit geführt. Die Vorfälle hätten aufgrund ihres erheblichen Gewichts zudem den Betriebsfrieden gestört, was eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin unmöglich gemacht habe. Im Nachgang zu den streitgegenständlichen Kündigungen hätten Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere am Standort in Frankfurt am Main dem Personalleiter Herrn C und dem Vertriebsleiter Süd Herrn A erneut damit gedroht, dass sie nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten würden. Anderenfalls würden sie ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden. Es komme nicht darauf an, wann die betreffenden Arbeitnehmer mit ihrer Eigenkündigung gedroht hätten. Diese Drohung und die Gefahr der Eigenkündigung des Verlusts von wichtigen, für sie, die Beklagte, schwer zu ersetzenden Mitarbeitern ziehe sich fort und verwirkliche sich Tag für Tag aufs Neue. Maßnahmen der Zwangsvollstreckung seien zudem aus rechtsstaatlichen Gründen immer dann ausgeschlossen und unzulässig, wenn sie auf einem offensichtlich fehlerhaften Urteil beruhten und bei Vollstreckung sofort rückgängig gemacht werden müssten. An einer offensichtlich unrechtmäßigen Vollstreckungshandlung bestünde kein erkennbares rechtliches Interesse. Falls das Gericht die Auffassung nicht teile, dass die sofortige Beschwerde aufschiebende Wirkung habe, könne vorsorglich beantragt werden, dass das Gericht nach § 570 Abs. 2 ZPO die Vollziehung seiner Entscheidung aussetze bis über die sofortige Beschwerde rechtskräftig entschieden sei. Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe die von der Beklagten behaupteten Äußerungen betreffend Herrn A nicht getätigt. Sie habe ein stets gutes Verhältnis mit Herrn B gehabt. Sie werde von ihren Kollegen sehr geschätzt und als hilfsbereite und ehrliche Kollegin wahrgenommen. Im Übrigen dürfe nicht unerwähnt bleiben, dass die Kollegen, die angeblich ihre Kündigung angedroht hätten (Frau D und Herr B) beide seit Juli 2018 aus dem Unternehmen ausgeschieden seien. Die Tatsache, dass im Weiterbeschäftigungsantrag im Rahmen des Kündigungschutzprozesses das Wort „Key“ vergessen worden sei, spiele insofern keine Rolle, da es – wie die Beklagte selbst vortrage – insoweit keine „Senior Account Manager“ gebe. Es sei auch für die Beklagte zu erkennen, um welche Tätigkeiten es sich konkret handelte. Nach allgemeinem Verständnis beschreibe ein „Account Manager“ einen Mitarbeiter, der vertriebliche, auf die Kunden des Unternehmens gerichtete Tätigkeiten ausübe. Er befasste sich mit der Betreuung und dem Ausbau von Geschäftsbeziehungen. Der Begriff „Key“ verweise auf die vertriebliche Betreuung von „Schlüssel“-Kunden und der Begriff „Senior“ auf die gehobene Position hin. Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde mit Beschluss vom 18. Juni 2019 (Bl. 556 d. A.) nicht abgeholfen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Prozessakten verwiesen. II. Die gemäß §§ 793, 567 Abs. 1 ZPO iVm. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthafte sofortige Beschwerde der Beklagten ist gemäß § 569 Abs. 1 und 2 ZPO, § 78 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt worden und daher zulässig. Sie hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag vom 5. Dezember 2018 zu Recht stattgegeben. Im Einzelnen: 1. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Einleitung eines Zwangsvollstreckungsverfahrens i.S.v. § 750 Abs. 1 ZPO (Titel, Klausel, Zustellung) sind gegeben. Soweit sich die Beklagte in ihrer sofortigen Beschwerde darauf beruft, dass die Zwangsvollstreckung schon aus formalen Gründen unzulässig sei, weil keine ordnungsgemäße Zustellung des Titels sei, hat sie keine Einwand hervorgebracht, der einer Zwangsvollstreckung entgegenstünde. Die Klägerin hat sich eine vollstreckbare Ausfertigung des Titels erteilen lassen, die dem Gericht vorliegt. Nach § 750 Abs. 1 Satz 1 ZPO reicht grundsätzlich die Zustellung einer einfachen Titelausfertigung aus, was bei Urteilen von Amts wegen (§ 317 Abs. 1, §§ 166 bis 190 ZPO) geschieht und vorliegend durch das Empfangsbekenntnis der Beklagten vom 21. September 2018 (Bl. 152 d. A.) dokumentiert ist. Die vollstreckbare Ausfertigung (also der mit Klausel versehene Titel) muss nur zugestellt werden, wenn es sich um eine qualifizierte Klausel i.S.v. § 750 Abs. 2 ZPO handelt (vgl. Musielak/Voit/Lackmann 16. Aufl. § 750 ZPO Rn. 16). Eine qualifizierte Klausel liegt hier erkennbar nicht vor. 2. Der Titel ist hinreichend bestimmt genug, um die Grundlage der Zwangsvollstreckung zu bilden. Zwar finden sich weder in Tatbestand und Entscheidungsgründen noch in den durch Verweisung in Bezug genommenen Schriftsätzen der Parteien im Erkenntnisverfahren dezidierte Ausführungen zum Inhalt der Beschäftigung der Klägerin, gleichwohl ist der Inhalt des Titels bestimmbar. aa) Der Vollstreckungsfähigkeit des Titels steht zunächst nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht eine Beschäftigung „zu den bisherigen Bedingungen“ tenoriert hat. Bei einem Abheben auf die Entgeltseite als möglichem Teil der Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen könnte mit der Zwangsvollstreckung auch die des Entgelts verbunden sein (vgl. hierzu Hamacher 2. Aufl. S. 99). Allerdings unterliegt der Titel der Auslegung. Da das Arbeitsgericht auf Seite 8 seines Urteils auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts verweist, ist ersichtlich, dass es den Antrag als reinen Beschäftigungsantrag verstanden hat und der Klägerin über die Weiterbeschäftigung hinaus nichts zusprechen wollte. bb) Bei der Prüfung, welche Verpflichtungen durch einen Vollstreckungstitel festgelegt werden, kann grundsätzlich nur auf diesen selbst, nicht dagegen auf andere Schriftstücke zurückgegriffen werden. Handelt es sich bei dem Titel um ein Urteil, können nach dessen vollständiger Zustellung Tatbestand und Entscheidungsgründe zur Auslegung des Titels herangezogen werden. Weiter ist zu berücksichtigen, dass § 313 Abs. 2 ZPO die Verweisung auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ausdrücklich vorsieht. Soweit das Gericht davon Gebrauch gemacht hat, sind diese Unterlagen deshalb als Teil des vollstreckbaren Titels zu betrachten und können zur Auslegung herangezogen werden (BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - NZA 2009, 917 ff.). Im Ergebnis muss die Prüfung und Auslegung des Titels die Art der vorzunehmenden Handlung ergeben. Bei der Titulierung des dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen während des Laufs eines Kündigungsschutzprozesses zustehenden Anspruchs auf Weiterbeschäftigung muss der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Bei im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebener Arbeitspflicht kann der Titel aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch, weil das Weisungsrecht nach § 106 GewO dem Arbeitgeber zusteht. Um diesen Gesichtspunkten gerecht zu werden, ist es jedenfalls erforderlich, dass die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll (BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - NZA 2015, 1053 ff. mwN; vgl. auch HessLAG 25. Juni 2013 - 12 Ta 418/12 - juris). Im Übrigen können die Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung aber auch gegeben sein, wenn zwischen den Parteien unstreitig ist, zu welchen Arbeitsbedingungen die Weiterbeschäftigung erfolgen soll (Germelmann/Matthes/Prütting/Schleusener 9. Aufl. § 62 ArbGG Rn. 62 mwN.). cc) Unter Anwendung vorstehender Maßstäbe ist die Bezeichnung im Tenor ausreichend, um den Inhalt der Tätigkeit zu bestimmen. Dem Tenor ist im Zusammenspiel mit dem Tatbestand und dem Anstellungsvertrag nebst zweiter Ergänzung zu entnehmen, dass die Klägerin als „Senior Key Account Manager“ zu beschäftigen ist. Bereits der Arbeitsvertrag vom 3. Januar 2013 enthält unter Ziff. 1 Ausführungen zur Art der Beschäftigung der Klägerin. Dort heißt es nämlich unter Ziff. 1.2, dass die Klägerin im Vertrieb der Dienstleistungen der Beklagten tätig ist und ihr insbesondere die Vermittlung von Auftragsabschlüssen, die Werbung neuer Kunden, die Pflege der Geschäftsbeziehung zu den Kunden der Beklagten durch Information, Beratung und Betreuung sowie die Erledigung von Reklamationen obliegt. Unschädlich ist dabei, dass diese Tätigkeitsbeschreibung noch die ursprünglich vereinbarte Beschäftigung als „Account Manager“ umfasst. Denn in der „2. Ergänzung/Änderung zum Anstellungsvertrag vom 03.01.2013“ vom 10. Juli 2017 heißt es zwar, dass der Anstellungsvertrages vom 3. Januar 2013 ergänzt bzw. geändert werde, aber auch, dass alle anderen Punkte des Anstellungsvertrages vom 3. Januar 2013 unverändert bleiben. Dementsprechend werden lediglich in Ziff. 1 die Berichtswege neu gestaltet. Die Klägerin soll nunmehr nicht mehr an die Geschäftsstellenleitung, sondern direkt an die Abteilungsleitung Vertrieb der Beklagten berichten. Das in Ziff. 1.2 vereinbarte Tätigkeitsfeld wird durch die Ergänzung mithin nicht berührt. Die Bedeutung des Wortes „Key“ lässt sich – falls ohnehin nicht bereits bekannt – ohne Not jedem Übersetzungsprogramm oder Wörterbuch entnehmen, wonach es sich beim „Key Account Manager“ um einen Großkundenbetreuer handelt. Danach ist der Tenor – auch wenn es dort nur „Senior Account Manager“ heißt – bei gehöriger Prüfung auslegungsfähig und hinreichend bestimmbar. dd) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es nicht Aufgabe der Beschwerdekammer, das erstinstanzliche Urteil vor dem Hintergrund der von ihr vertretenen Rechtsauffassung, das Urteil sei offensichtlich rechtsfehlerhaft, einer materiellrechtlichen Prüfung zu unterziehen. Aufgabe des Vollstreckungsverfahrens ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin die Verpflichtung besteht und ob das Urteil zu Recht ergangen ist (BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - NZA 2009, 917 ff.). Das hat zur Folge, dass alle Umstände, die schon vor Urteilserlass eingetreten, im Erkenntnisverfahren vorgetragen und vom Gericht im Rahmen der Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch gewürdigt worden sind bzw. von der Schuldnerin hätten vorgebracht werden können, im Rahmen des Zwangsvollstreckungsverfahrens unbeachtlich sind (HessLAG 17. Oktober 2013 - 12 Ta 300/13 - nv. juris mwN.; HessLAG 22. Januar 2014 - 12 Ta 366/13 - nv.). Nachträglich entstandene Einwendungen gegen den durch das erstinstanzliche Urteil festgestellten Anspruch können nur mit der Berufung oder im Wege der Vollstreckungsgegenklage gemäß § 767 ZPO geltend gemacht werden (LAG Rheinland-Pfalz 1. September 2010 - 8 Ta 197/10 - nv. juris). Der Vortrag der Beklagten zur „Unmöglichkeit“ der Weiterbeschäftigung lässt aber nicht erkennen, ob es sich um eine nachträgliche Einwendung handelt. Dies ist der Beklagten auch bewusst, wenn sie vorträgt, der Zeitpunkt sei nicht maßgeblich, weil sich die Gefahr des Verlusts von wichtigen, für sie schwer zu ersetzenden Mitarbeitern Tag für Tag aufs Neue verwirkliche. Es soll im Grundsatz nicht in Abrede gestellt werden, dass das Prozessgericht im Rahmen der Zwangsvollstreckung nach den §§ 887, 888 ZPO prinzipiell auch zu prüfen hat, ob Erfüllung oder Unmöglichkeit gegeben ist. Allerdings kann dies nur für nachträglich entstandene Einwendungen gelten, da sonst die Grenzen zwischen Erkenntnisverfahren und Zwangsvollstreckung aufgehoben werden. Soweit die Beklagte von einer sich täglich neu realisierenden Gefahr spricht, wäre diese allein dem Umstand geschuldet, dass sie ihre Einwände nicht rechtzeitig im Erkenntnisverfahren hervorgebracht hat bzw. durch ihren bewusst vagen Vortrag eine Prüfung des Zeitpunkts des Entstehens der Einwendung schlicht verhindert. Die von ihr nunmehr behauptete tagtägliche Gefahr von Eigenkündigungen wichtiger Mitarbeiter begründet nicht die Annahme des Vorliegens einer Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung, sondern ist die Folge einer von den Mitarbeitern womöglich dahingehend ausgesprochenen Drohung, deren genauer Zeitpunkt sich dem Vortrag der Beklagten nicht im Ansatz entnehmen lässt. ee) Die Höhe des Zwangsgeldes ist bei der Weiterbeschäftigung regelmäßig mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Der mit € 9.000,00 knapp darunter liegende Wert wird der Höhe nach von keiner der Parteien beanstandet. 3. Anordnungen nach § 570 Abs. 2 ZPO waren nicht zu treffen. Die sofortige Beschwerde der Beklagten gegen die Festsetzung des Zwangsmittels gemäß § 888 ZPO hatte bereits aufschiebende Wirkung (vgl. BGH 17. August 2011 - I ZB 20/11 - MDR 2011, 1593 f.). 4. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 891 Satz 3, 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (vgl. §§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG). Diese Entscheidung ist damit unanfechtbar.