Leitsatz: 1. Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung, in welcher die Arbeitgeberin einen späteren als nach der anwendbaren Kündigungsfrist sich ergebenden Kündigungstermin nennt. 2. Zum räumlichen Geltungsbereich des KSchG für einen Luftverkehrsbetrieb mit einem Standort in Deutschland, dessen Leitung ihren Sitz im Ausland hat. 3. Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Betriebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB bilden. Insoweit handelt es sich um eine Betriebsstilllegung. 4. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.v. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige (entgegen LAG Hessen 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris). 5. Unzulässigkeit einer Zahlungsklage wegen außerprozessualer Bedingung. 6. Fehlende Anwendbarkeit des KSchG auf eine Einheit, die zwar mit mehr als zehn Ar-beitnehmern Arbeitsverträge abgeschlossen, diese Arbeitsverhältnisse aber nie in Vollzug ge-setzt hat und daher nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Dies gilt auch im Rahmen des § 24 KSchG. 7. Zur Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG (hier verneint). 8. Ein Betrieb i.S.d. MERL sowie des § 17 KSchG liegt nicht vor, wenn eine Einheit ihre Tätigkeit noch nicht aufgenommen hat. Dies gilt jdf. dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmer bereits zuvor Gegenstand einer Massenentlassungsanzeige waren. I.Die Berufungen des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.03.2021 - 7 Ca 5910/20 -, das Urteil vom 19.04.2021 - 2 Ca 5880/20 - und das Schlussurteil vom 03.09.2021 - 7 Ca 5910/20 - werden zurückgewiesen. II.Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. III.Die Revision wird für den Kläger zugelassen, mit Ausnahme der auf Zahlung gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Anträge, für die die Revision nicht zugelassen wird. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz zuletzt noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1), einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 2), die Frage eines Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) sowie über die Zahlung einer sog. Sektorzulage (Sektor Pay). Die Beklagte zu 1) war ein Flugdienstleistungsunternehmen im S.-Konzern mit Sitz in Schwechat (Österreich). Zwischen ihr und dem am 23.11.1992 geborenen Kläger bestand seit dem 01.03.2018 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger war als Co-Pilot (First Officer) an der Heimatbasis Düsseldorf beschäftigt. Der Kläger verdiente monatlich EUR 4.266,64 brutto. Unter dem 10.02.2018 schlossen der Kläger und die Beklagte zu 1) einen Dienstvertrag (iF.: Dienstvertrag), der ua. österreichisches Recht für anwendbar erklärte. Zur örtlichen Tätigkeit des Klägers enthielt der Vertrag folgende Regelung: "Als Stationierungsort des Dienstnehmers ist Wien, als Einsatzort Düsseldorf vereinbart. Dem Dienstgeber bleibt es vorbehalten, den Dienstnehmer vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen, wobei die Änderung des Stationierungs- und/oder Einsatzortes dem Dienstnehmer drei Monate im Vorhinein bekannt zu geben ist. Auf Anordnung des Dienstgebers ist der Dienstnehmer auch verpflichtet, seine Dienstleistungen auf Luftfahrzeuge im Ausland zu erbringen. […]" Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in Wien (Polen), verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene "nominated persons" saßen in Stuttgart. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von vier Basen aus (Wien, Düsseldorf, Palma und Stuttgart). In Düsseldorf waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in Wien durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte zu 1) in Düsseldorf als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen sog. "Base Captain" eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 ("Operations Manual", im Folgenden OMA, Anlage K13, deren Satz 37 f.) festgehalten waren, und einen "Base Supervisor". Inwieweit der Base Captain Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern der Basis hatte, ist streitig. Wesentliche Personalentscheidungen z. B. über Einstellungen und Kündigungen traf er nicht, setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in "ad hoc-Maßnahmen" gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat gab es nicht. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag stets in Düsseldorf. Er musste sich zur Aufnahme seiner Tätigkeiten nicht an einen anderen Ort begeben, weil die Beklagte zu 1) lediglich sog. "point-to-point-Verbindungen" anbot. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort Düsseldorf den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium war das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen Düsseldorf. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. Infolge der Ausbreitung der Covid-19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr an den deutschen Standorten von Mitte März 2020 bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Dies wurde zunächst über die Gewährung offener Urlaubsansprüche und im Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 über Kurzarbeitergeld "Null" umgesetzt. Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem großen Teil Flüge als Wet-Lease-Leistungen für die S. DAC (iF. auch: S.) von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und Wien aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. S. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf). Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1) nicht mehr. Mit E-Mail vom Morgen des 03.07.2020 informierten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) alle in Düsseldorf stationierten Piloten über die Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über ein "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" (im Folgenden Eckpunktepapier). In einer weiteren E-Mail vom 03.07.2020, der das Eckpunktepapier angehängt war, hieß es gemäß Übersetzung des Klägers ua.: "[...] Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung zu diesem CLA Dokument, um unsere geplante Schließung des E.-Standortes für A320 rückgängig zu machen. Falls wir diese Vereinbarung unserer Piloten und Kabinenbesatzung, die am E. stationiert sind, zu diesen neuen CLA-Dokumenten nicht erhalten, wird der E.-Standort wie am vergangenen Dienstag bekanntgegeben geschlossen. Bitte bestätigen Sie Ihre Einwilligung zu dem angehängten Cornerstone Agreement CLA/ T&Cs bis spätestens Dienstag, den 07. Juli um 17.00 Uhr. Bitte antworten Sie mit "ich akzeptiere" auf diese E-Mail, um die nachfolgende Aussage zu bestätigen. Es werden keine alternativen, überarbeiteten oder zusätzlichen Wortlaute akzeptiert. "Ich habe das Dokument Cornerstone Agreement CLA/ T&Cs für den E.-Standort vollständig gelesen und akzeptiert - die Vertragsbedingungen des Dokument Cornerstone Agreement CLA/ T&Cs ersetzen die Vertragsbedingungen meines individuellen Vertrags vom 01. Juli 2020. [...]" In der Übersetzung der Beklagten hieß es ua.: "[...] Wir benötigen Ihre persönliche Zustimmung zu diesem TV-Dokument, um die von uns geplante Schließung der A320-Basis DUS abwenden zu können. Erhalten wir die Zustimmung unserer in DUS stationierten Piloten und unseres Kabinenpersonals zu diesen neuen TV-Dokumenten nicht, wird Düsseldorf - wie am letzten Dienstag angekündigt - als Standort geschlossen. Bitte bestätigen Sie Ihr Einverständnis mit dem beigefugten Eckpunktepapier TV/Konditionen bis spätestens Dienstag, den 7. Juli, um 17.00 Uhr. Bitte beantworten Sie diese Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende, geänderte oder zusätzliche Formulierungen sind nicht zulässig. "Ich habe das neue Dokument "Eckpunktevereinbarung TV/Konditionen für die Basis Düsseldorf gelesen und bin vollumfänglich damit einverstanden - die Konditionen dieser "Eckpunktevereinbarung TV/ Konditionen" treten ab 1. Juli 2020 an die Stelle der Konditionen meines Einzelvertrags. [...]" Der Kläger erklärte per Antwort-E-Mail fristgerecht seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier. In diesem hieß es ua.: "[...] Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 [...] und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von M.. Ab dem 1. Juli 2020 wird M. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von M. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, welche weiterhin österreichischen Recht unterliegen. M. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für M. darstellt. Alle früheren Dienste, Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit M. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei M. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen." A. Grundgehalt Jährliches Brutto-Grundgehalt Monatliches Brutto-Grundgehalt (12 x) CPT € 65,800 € 5,483 FO € 39,200 € 3,266 [...] [...] B. Brutto Sektorzulage CP FO [...] Sektorzulage pro SBH € 45 € 25 [...] "SBH" (scheduled block hours) sind geplante Blockstunden für ausgeführte Flüge an jedem Diensttag gemäß Dienstplan/Planung. Die Sektorzulage ("sektor pay") wird auf der Grundlage geplanter Blockstunden berechnet und beinhaltet einen Zuschlag für alle erbrachten Stunden, die mit dem Flugdienst verbunden sind, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit, Vor- und Nachbereitung des Flugs ("pre and post flight reporting"), Verspätungen und alle Tätigkeiten an Bord usw. Die Sektorzulage wird nur für geplante kommerzielle Flüge und geplante Ferry Flights bezahlt. [...] G. Dienstplan & Dienstplanarrangements [...] 5. M. behält sich das Recht vor, das Dienstplanmodell zu ändern. Änderungen des Dienstplanmodells ([...], zB. aufgrund von Wachstum von Stationierungsorten (Basen), Beförderungen, Versetzungen, Austritten usw.) werden den Piloten mindestens zwei Wochen im Voraus mitgeteilt. 6. Arbeitszeiten, Bereitschaftszeiten und diese Dienstplanregelungen werden von M. bis zur Grenze und im Rahmen der geltenden Regelungen zur Begrenzung der Flugdienstzeiten [...] und der danach geltenden Höchstgrenzen entsprechend dem aktuellen M. Betriebshandbuch (in seiner jeweils geltenden Fassung) festgelegt [...] . Die derzeitige Höchstgrenze beträgt 900 Flugstunden und 2.000 Dienststunden pro Jahr und umfasst etwaige Verspätungen. Es gibt keine Garantie für eine bestimmte Anzahl von Flug- und Dienststunden für die einzelnen Piloten. [...] [...] 12. Der Jahresurlaub und die Dienstpläne können bei Beförderungen oder landesweiten oder internationalem Wechsel des Arbeitsortes geändert werden. [...] I. Produktivität [...] 3. Piloten müssen ab dem ersten Tag ihrer Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (nach dem EFZG) wird auf der Grundlage des Durchschnitts des Grundgehalts, der Sektorzulage und der Zulagen in den letzten 3 Monaten berechnet. [...] [...]" Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Abdruck des Eckpunktepapiers Bezug genommen. Außerhalb der deutschen Basen beschäftigte die Beklagte zu 1) keine Mitarbeiter, mit denen die Anwendung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) den Beschäftigten ua. wie folgt: "unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung unserer neuen CLA für den Standort Düsseldorf. Ich freue mich mitteilen zu dürfen, dass bis gestern 17.00 Uhr, dem Einsendeschluss für die Einwilligung, haben über 94% der Düsseldorfer Piloten (34 von 36), mehr als 97% aller Co-Piloten und über 80 % unserer Kabinenbesatzungsmitglieder unserer neuen CLA/T&C’s zugestimmt. [...] Mit unserer neuen, niedrigeren Kostenbasis sind wir zuversichtlich, diese Herausforderungen überwinden zu können, was es uns hoffentlich über die Zeit ermöglicht, den Standort auszuweiten, neue Flugzeuge hinzuzufügen und neue Stellen und Beförderungsmöglichkeiten für unsere Piloten und Kabinenbesatzungsmitglieder zu schaffen. Unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung. Wir freuen uns darauf, mit jedem einzelnen von Ihnen weiterhin Zusammenzuarbeiten, um aus unserem Standort Düsseldorf einen Erfolg zu machen." Die Beklagte zu 1) informierte die in Wien stationierten Piloten und das Kabinenpersonal mit Base-Update vom 17.07.2020 darüber, dass die Düsseldorfer Piloten und das dortige Kabinenpersonal das Eckpunktepapier mit überwältigender Mehrheit angenommen hätten, was das Unternehmen in die Lage versetze, die Düsseldorfer Base über den Winter weiter zu betreiben, obwohl man sich eines intensiven Wettbewerbs durch die M. und deren Töchtern ausgesetzt sehe. Leider hätten der Großteil der Piloten und das Kabinenpersonal in Stuttgart dem Eckpunktepapier nicht zugestimmt, so dass Stuttgart Ende Oktober 2020 geschlossen werde, woraus der Verlust aller Jobs für Piloten und des Kabinenpersonals in Stuttgart resultiere. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Bei der Beklagten zu 2) handelte es sich um eine neu gegründete, auf Malta registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die H. Holding Limited war, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC war. Mit E-Mail vom selben Tag teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Flugpersonal der Base Düsseldorf gemäß Übersetzung des Klägers ua. Folgendes mit: "M. GmbH wird seinen Betrieb im Laufe des Jahres einstellen, aber wir freuen uns Ihnen mitteilen zu dürfen, dass die Besatzungsmitglieder, welche das neue CLA/T&Cs vom 3. Juli 2020 akzeptiert haben, eine Stelle bei M. Europe Ltd. angeboten wird. Die Vertragsbedingungen von M. Europe für unseren Düsseldorfer A320-Standort werden in Übereinstimmung mit dem neuen Dokument CLA/T&Cs vom 3. Juli 2020 stehen. Wir werden uns mit Ihnen zu gegebener Zeit hinsichtlich der notwendigen Dokumentation in Verbindung setzen, damit Sie dieses Angebot annehmen können und wir OCC-Kurse für das neue AOC planen können. [...]" Am 20.08.2020 erhielt der Kläger eine E-Mail der Beklagten zu 2), die u.a. folgenden Inhalt hatte: "[...] Wir freuen uns, Dir die Stelle als Kapitän bei der M. Europe Ltd. mit beginn ab 15. September 2020 anzubieten. M. Europe Ltd. ist eine auf Malta registrierte Fluggesellschaft, die im September 2020 einen Standort am Flughafen Düsseldorf eröffnen wird. M. Europe Ltd. bietet dieselben Vertragsbedingungen an wie die in Ihrem bestehenden Vertrag bei M. GmbH, in der durch die Ihre Einwilligung akzeptierten Fassung des neuen Dokuments E. CLA/T&Cs vom 3. Juli, unter der Voraussetzung, dass eine irische oder maltesische Lizenz innerhalb eines Jahres der Anstellung bei M. Europe Ltd. erhalten wird, um die fortlaufende Ausbildung zu erleichtern. Da M. Europe nun mit der Planung der September-OCC-Kurse beginnen muss, benötigen wir eine rasche Annahme unseres Angebots, welches nicht die Vertragsbedingungen betrifft, die Sie derzeit bei M. GmbH genießen. Bitte bestätigen Sie die Annahme unseres Angebots vor Dienstag, den 27. August um 17:00 Uhr. Bitte beantworten Sie mit "ich akzeptiere" auf die angehängte E-Mail, um die nachfolgende Erklärung zu bestätigen. Es werden keine alternativen oder überarbeiteten Wortlaute akzeptiert. Ich akzeptiere dieses Stellenangebot von M. Europe Ltd. zu denselben Vertragsbedingungen wie bei meinem bestehenden Anstellungsvertrag bei M. GmbH, in der Fassung des neuen Dokuments E. CLA/T&Cs vom 3. Juli, welches diesen Vertrag ersetzt. Ich werde eine irische oder maltesische Fluglizenz vor dem 30. August 2021 erlangen. [...]" Die Übersetzung der Beklagten lautete ua.: "wir freuen uns, Ihnen mit Wirkung ab 15. September 2020 die Position eines [...] bei M. Europe Ltd anbieten zu können. M. Europe Ltd ist eine in Malta eingetragene Fluggesellschaft, die im September 2020 eine Basis am Flughafen Düsseldorf eröffnen wird. M. Europe Ltd bietet Ihnen die gleichen wie die in Ihrem bestehenden Vertrag mit M. GmbH genannten Konditionen in der durch Ihr Einverständnis mit dem neuen TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli für den Standort Düsseldorf geänderten Form, jedoch mit Ausnahme der Auflage, innerhalb eines Jahres nach Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses mit M. Europe Ltd eine irische oder maltesische Lizenz zu erwerben, um die laufende Ausbildung einfacher zu gestalten. Da M. Europe nun mit der Planung der OCC-Kurse für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots, das keinerlei Auswirkungen auf die Bedingungen hat, die für Ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis mit M. GmbH gelten. Bitte bestätigen Sie uns die Annahme unseres Angebotes bis spätestens Donnerstag, den 27. August um 17 Uhr. Bitte antworten Sie auf die beigefugte E-Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende oder geänderte Formulierungen sind nicht zulässig. Ich nehme dieses Beschäftigungsangebot von M. Europe Ltd zu den gleichen Bedingungen an, die für meinen bestehenden Arbeitsvertrag mit M. GmbH gelten, wie geändert durch das neue TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ablöst. Bis spätestens 30. August 2021 werde ich eine irische oder maltesische Fluglizenz erwerben. [...]" Der Kläger antwortete auf diese E-Mail, wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Düsseldorf, fristgerecht mit "ich akzeptiere". Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1) der Station Stuttgart begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2). Am 09.09.2020 um 15.46 Uhr schrieb der Leiter Routenentwickung von S. an den Flughafen Düsseldorf wie folgt: "[...] vielen Dank, dass Sie sich heute Nachmittag Zeit für ein Gespräch mit uns genommen haben. Die Weigerung des Düsseldorfer Flughafens, konstruktiv mit seinen Airline-Kunden zusammenzuarbeiten und Anreize zur Verkehrserholung zu bieten, um seine sehr hohen Flughafenentgelte zu senken, ist bedauerlich und steht in eklatantem Gegensatz zu anderen konkurrierenden Flughäfen in Deutschland und ganz Europa. Aufgrund dieses mangelnden Engagements hat S. keine andere Wahl, als die Schließung der Basis Düsseldorf und die Streichung aller Flüge der S.-Gruppe mit Wirkung zum 20. Oktober 2020 zu bestätigen. [...]" Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1) ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax am 09.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Diese Liste wurde der Agentur für Arbeit in Düsseldorf nicht vor Zugang der Kündigung des Klägers übermittelt. Am 10.09.2020 zeigte die Beklagte zu 2) ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax am 10.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Diese Liste wurde der Agentur für Arbeit in Düsseldorf nicht vor Zugang der Kündigung des Klägers übermittelt. Mit Schreiben vom 10.09.2020 bzw. nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustimmungen kündigte die Beklagte zu 1) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 hieß es auszugsweise: "[...] hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, [...] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 entweder direkt an ihren Base Captain oder die M. GmbH zurückgegeben werden." Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2) etwaige Arbeitsverhältnisse sämtlicher Beschäftigter der Station Düsseldorf, die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 zuging, hieß es auszugsweise: "[...] hiermit kündigen wir das zwischen der M. Europe Ltd. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. [...]" Mit Schreiben vom 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020, ausweislich des Schreibens wegen der Schließung der Base. Die Beklagte zu 1) berief sich in dem Schreiben auf § 14.3. des Mietvertrags, wonach keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssten, weil wichtige Gründe für die Kündigung gegeben seien. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Die Flugzeuge wurden anschließend nach London-Stansted verbracht. In der Folgezeit und auch bis zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer betrieb die Beklagte zu 1) weder in Düsseldorf noch an einem anderen deutschen Flughafen eine Station. Mit Schreiben vom 19.10.2020 teilte die Beklagte zu 1) dem Kläger Folgendes mit: "Im Hinblick auf die Beendigung Ihres Arbeitsvertrages sind Sie ab dem 20. Oktober 2020 bis zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses gemäß Ihrem Kündigungsschreiben unwiderruflich von Ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Gewährung des noch ausstehenden Jahresurlaubs freigestellt. Der noch offene Jahresurlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt, danach folgen die weiteren Ansprüche auf Freistellung. Ihre vertraglichen Verpflichtungen bleiben während der Freistellung bestehen, insbesondere wird anderweitiger Verdienst (nach vollständiger Gewährung des Jahresurlaubs und etwaiger sonstiger Freistellungsansprüche) auf Ihre Vergütung während der Freistellung und die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf die gesetzlichen Fristen angerechnet, so dass Sie auch während der Freistellung zur Meldung einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet bleiben." Im November und Dezember 2020 setzte die Beklagte zu 1) den Kläger auch tatsächlich nicht mehr ein. Sie reduzierte die Zahlung der Sektorzulage, die monatlich nachschüssig gezahlt wurde. Ausweislich der zur Akte gereichten Abrechnungen zahlte die Beklagte zu 1) an den Kläger für die nachfolgend genannten Monate brutto folgende Sektorzulage: Für 08/20 in 09/20 EUR 360,00 brutto, für 09/20 in 10/20 EUR 872,75 brutto und für 10/20 in 11/20 EUR 541,50 brutto. Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der B. Control GmbH bestätigt, dass die Beklagte zu 1) das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe. Zwischenzeitlich hatte eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) an den Stationen Wien und Palma ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Die Beklagte zu 2) nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit 3 bis 4 Flugzeugen) und Palma (mit 1 bis 2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte dafür ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Die Beklagte zu 2) erbrachte diese Flugdienstleistungen als Wet-Lease-Leistungen für S.. Sie führte keine kommerziellen Flüge unter ihrem eigenen Flugcode durch, sondern nur unter dem S.-Flugcode "FR". Bei gleichem Erscheinungsbild nutzte die Beklagte zu 2) ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge sowie - außerhalb Deutschlands - die zuvor von der Beklagten zu 1) genutzten Slots. Sie beschäftigte zahlreiche ehemalige Beschäftigte der Beklagten zu 1) der Stationen in Wien und Palma. Mehrere Funktionsträger der Beklagten zu 1) wechselten zur Beklagten zu 2), die sich auch desselben OCC in Wien bediente. Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte setzte die Beklagte zu 2) nicht ein. Stationen in Deutschland, insbesondere in Düsseldorf und Stuttgart, eröffnete die Beklagte zu 2) nicht und hatte dies auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer nicht getan. Rund 95 % der von S. gehaltenen, von der Beklagten zu 1) im Rahmen des Wet-Lease genutzten Slots bei dem Flughafen Düsseldorf wurden von der Fluggesellschaft F. GmbH übernommen. Soweit die Beklagte zu 2) danach Flugziele in Deutschland anflog (Hamburg, Nürnberg), erfolgte dies mit an ausländischen Basen stationiertem Personal. Mitarbeiter mit Arbeitsort in Deutschland beschäftigte die Beklagte zu 2) nicht. Bei ihr waren zudem keine Mitarbeiter angestellt, mit denen die Geltung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war; ausgenommen die Mitarbeiter der Basis Düsseldorf die ursprünglich für eine dortige Tätigkeit vorgesehen waren, aber tatsächlich nie beschäftigt wurden. Mit der am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 12.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Die Klage wurde bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 7 Ca 5910/20 geführt. Mit Klageerweiterung vom 15.02.2021 hat der Kläger in diesem Verfahren ua. die Zahlung von weiterem Sektor-Pay von der Beklagten zu 2) und später auch von der Beklagten zu 1) begehrt. Mit der am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 19.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Die Klage wurde bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Aktenzeichen 2 Ca 5880/20 geführt. Der Kläger hat gemeint, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) unterliege infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht. Die Kündigung sei unwirksam. Sie sei bereits unbestimmt, weil mehrere Beendigungsdaten zum Ausdruck gebracht seien. Noch im Gütetermin hätten die Prozessbevollmächtigten der Beklagten sich auf den Standpunkt gestellt, dass Beendigungstermin der 15.12.2020 sei. Für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten. Der Vortrag sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte zu 1) noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zur Schließung des Standortes Düsseldorf obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte zu 1) am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Düsseldorf Beschäftigten auf die Beklagte zu 2) übergehen würden. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2). Der Beklagten zu 1) habe es im Übrigen frei gestanden, erneut Kurzarbeit zu beantragen. Außerdem sei Deutschland ein viel zu lukrativer Markt, um ihn nicht zu bedienen. Wenn derzeit wenig Flugverbindungen von und nach Deutschland bestünden, sei dies pandemiebedingt und nur vorübergehend. Ein angebliches "Erwerberkonzept" dahingehend, dass die Standorte Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt werden, hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten. Ohnehin stehe sein Beschäftigungsbedarf nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit den Standorten Düsseldorf und Stuttgart. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der gesamte operative Flugbetrieb der Beklagten zu 1) sei auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte zu 2) mit S. eine Vereinbarung über die Fortführung des Wet-Lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die Beklagte zu 2) die Stationen in Wien und Palma übernommen. Die Eröffnung einer weiteren Station in Zadar (Kroatien) sei geplant gewesen. Dazu würden auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zu 1) zuvor für das Wet-Lease genutzten Slots von der Beklagten zu 2) genutzt und würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen. Es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Düsseldorf und Stuttgart nicht übergegangen seien. Sämtliche früher auf die Beklagte zu 1) registrierten Flugzeuge seien nun auf die Beklagte zu 2) registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild - nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid-19-Pandemie - zum Einsatz. Die Beklagte zu 2) halte schließlich sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) flugfähig. Maßgebliche Funktionsträger und eine Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten zu 1) seien zu der Beklagten zu 2) gewechselt. Nach seiner Kenntnis hätten in Wien 92 % der Piloten und 67 % des Kabinenpersonals und in Palma 100 % der Piloten und 60 % des Kabinenpersonals den Übernahmeangeboten der Beklagten zu 2) zugestimmt. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in Wien aus. Derselbe Dienstleister stelle ggf. Personal. Die IT-gestützten Personal- und Schulungssysteme der Beklagten zu 1), wie "Netline-Portal" würden ebenso wie die Flight Books von der Beklagten zu 2) weiter genutzt. Der Kläger hat gemeint, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) sei deshalb spätestens am 01.11.2020 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Art der Unternehmen der Beklagten zu 1) und 2) als Wet-Lease carrier für S. sei identisch. Der Übergang der Beklagten zu 1) als Wet-Lease-Betreiber für S. sei entweder bereits zum 15.09.2020, spätestens aber zum 01.11.2020 mit Beginn des Winterflugplanes vollzogen worden. Der Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten zu 1) sei nicht entfallen. Diese habe am 17.08.2020 eine Stelle eines Line Training Captains für die Station Palma ausgeschrieben, auf die er, der Kläger, sich wegen der arbeitsvertraglichen europaweiten Versetzungsklausel berufen könne. Zudem seien Stellen bei der Beklagten zu 2) während der Kündigungsfrist an ausländischen Stationierungsstandorten besetzt worden und weiterhin zu besetzen. So sei Herrn D., der zuvor nicht bei der Beklagten zu 1) beschäftigt war, zum 01.10.2020 bei der Beklagten zu 2) eine Stelle als Kapitän am Standort Palma angeboten worden, welche dieser auch angenommen habe. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt. Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort Düsseldorf ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit Düsseldorf, sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige per Telefax sei formunwirksam. Die Gründe für die Entlassungen sind nicht hinreichend angegeben. Zudem hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der "vorangegangenen Entlassungen" zuträfen. Der Kläger ist der Ansicht gewesen, auch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 sei unwirksam. Diese sei am 10.09.2020 nicht ernsthaft und endgültig zur dauerhaften Stilllegung der deutschen Standorte entschlossen gewesen. Es sei schon unklar, wer bei welchem Unternehmen angeblich die Entscheidung getroffen habe, den Standort Düsseldorf doch nicht aufzubauen. Jedenfalls strebe die Beklagte zu 2) in absehbarer Zeit die Bedienung des deutschen Marktes, der viel zu lukrativ sei, wieder an. Nach wie vor fliege die S.-Gruppe Destinationen in Deutschland an. Der Kläger hat gemeint, er habe die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt. Seine Vorbeschäftigung bei der Beklagten zu 1) sei anzurechnen. Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei eröffnet. Es liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor. Insoweit sei zu vermuten, dass das Mietverhältnis über die Crew-Räume in Düsseldorf noch über den 31.10.2020 hinaus fortbestanden habe, weil eine Kündigung des Mietverhältnisses per E-Mail formunwirksam und auch nicht aus wichtigen Grund zum 31.10.2020 akzeptiert worden sei. Die Kündigung verstoße gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB, weil die Beklagte zu 2) den Wet-Lease-Betrieb der Beklagten zu 1) nahtlos fortführe. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte zu 2) die personellen Entscheidungen auf Malta treffe. So würden zB. Vorstellungsgespräche für die Stellen von Piloten bei der S. DAC in Dublin geführt. Noch am 27.08.2020 habe die Beklagte zu 2) allen Crewmitgliedern und auch ihm mitgeteilt, dass die "Operator Conversion" Kurse in der kommenden Woche über das "Netline Portal" freigeschaltet werden. Zudem habe die Beklagte zu 2) ihm Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland machen müssen, etwa die des Line-Training-Captains in Palma. Nichts anderes gelte für die Stellenzusage seitens der Beklagten zu 2) an Herrn D.. Nach Ausspruch der Kündigungen vom 10.09.2020 habe die Beklagte zu 2) weitere Stellenzusagen für Copiloten und Kabinencrewmitglieder an ausländischen Stationierungsorten gemacht, so dass davon auszugehen sei, dass sie bereits am 10.09.2020 bestehenden Beschäftigungsbedarf an diesen ausländischen Standorten durch Neueinstellungen gedeckt habe. Aus den Weihnachtsgrüßen des Head of Training der Beklagten zu 2) vom 23.12.2020 ergebe sich, dass die Beklagte zu 2) in den normalen Modus zurückkehren und fortlaufend Trainings anbieten werde. Auf der Webseite der Muttergesellschaft der Beklagten zu 2) seien Stellen für Kapitäne und Copiloten für die Beklagte zu 2) ausgeschrieben. Ein Einstellungsgespräch habe z.B. mit Herrn Palma am 22.01.2021 in E. stattgefunden. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Sozialauswahl gerügt. Schließlich sei die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erstattet worden. Diese hätte auf Malta, einem Mitgliedstaat der Europäischen Union, erfolgen müssen. Eine Einreichung per Telefax sei nicht ausreichend. Die Gründe für die Entlassung seien nicht ausreichend angegeben. Schließlich hat er mit Nichtwissen bestritten, dass die übermittelte Anzahl der zu entlassenden Piloten und Kabinencrewmitglieder zutreffend angegeben worden sei. Zuletzt hat der Kläger gemeint, angesichts des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) frühestens am 15.09.2020 und spätestens am 01.11.2020 habe die Beklagte zu 2) mit dem Schreiben vom 10.09.2020 nicht wirksam kündigen können, weil sie im Kündigungszeitpunkt noch nicht seine Arbeitgeberin gewesen sei. Der E-Mail-Austausch aus August 2020 mit der Beklagten zu 2) beinhalte nicht den Abschluss eines separaten Arbeitsvertrages, sondern stelle eine missglückte Mitteilung eines Betriebsüberganges nach § 613a Abs. 5 BGB dar. Aus diesem Grunde liege auch keine doppelte oder anderweitige Rechtshängigkeit betreffend die Feststellungsanträge vor. In einem Verfahren sei ein Antrag mit dem Ziel der Feststellung eines Betriebsüberganges verfolgt worden. In dem anderen Verfahren solle das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien festgestellt werden. In den Monaten November und Dezember 2020 habe sich sein Arbeitgeber in Annahmeverzug befunden, so dass über gezahlte Beträge hinaus die Sektorzulage geschuldet sei. Mit der Freistellung sei die Beklagte zu 1) in Annahmeverzug geraten. Die Zahlungsanträge seien so wie gestellt zulässig, weil es sich um eine im Zusammenhang mit dem Hauptantrag zu beurteilende Rechtsfrage handele. Er müsse unter prozessökonomischen Gesichtspunkten die Möglichkeit haben, Annahmeverzugslohnansprüche, die nach dem Zeitpunkt des streitigen Betriebsübergang liegen, im Verhältnis von Haupt- und Hilfsantrag geltend zu machen. Würde er darauf verwiesen, beide Anträge unbedingt zu stellen, würde er denknotwendigerweise mit einem Antrag unterliegen. Dies sei ihm schlechterdings nicht zuzumuten. Sollte es sich dennoch um eine außerprozessuale Bedingung handeln, verfolge er die Zahlungsanträge gegen die Beklagte zu 1) auch unbedingt. Insoweit müsse es ihm möglich sein, sich widersprechende Anträge zu stellen, ohne dass dies deren Zulässigkeit beeinflusse. Insoweit genüge es, wenn er eine Prüfungsreihenfolge vorgebe, hier sei zunächst der Antrag gegen die Beklagte zu 2), sodann der Hilfsantrag gegen die Beklagte zu 1) und schließlich der unbedingte Antrag gegen die Beklagte zu 1) zu prüfen. Der Kläger hat in den erstinstanzlichen Verfahren zuletzt - soweit für das Berufungsverfahren noch von Interesse - beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist; 2.festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 3.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Vergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 4.hilfsweise für den Fall, dass das Gericht feststellen sollte, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Vergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 5.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Vergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 6.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Vergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 7.hilfsweise für den Fall, dass das Gericht feststellen sollte, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Vergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 8.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Vergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 9.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, das ihm unter dem 31.12.2020 erteilte Zeugnis mit folgendem Wortlaut neu zu erteilen: Arbeitszeugnis Herr E. I., geb. am 22.11.1992, war in der Zeit vom 01.03.2018 bis 31.12.2020 in unserem Unternehmen als Co-Pilot (First Officer) auf den Flugzeugmustern der Airbus A320 Familie tätig. Darüber hinaus war er ab Juni 2019 als Crew Safety Trainer sowie ab dem Juni 2018 als Ground Instructor tätig. Die M. GmbH wurde 2018 gegründet und operierte als eine österreichische Low-Fare-Fluggesellschaft mit Sitz in Stuttgart, derzeit im Besitz der S.-Gruppe. Von unterschiedlichen Basen in Österreich, Deutschland und Spanien wurden internationale Ziele angeflogen, bis der Flugbetrieb im Oktober 2020 eingestellt wurde. Zu dem Aufgabengebiet von Herrn I. gehörten insbesondere folgende Tätigkeiten: • Assistenz des Kapitäns bei der Flugvorbereitung und dem Flugbetrieb, einschließlich bei der Bedienung und Navigation des Flugzeugs; • Mitverantwortung für die Sicherheit aller Besatzungsmitglieder, Passagiere und Fracht inklusive Gefahrgut an Bord; • Benachrichtigung des Kapitäns über alle Abweichungen im Standard-Flugbetrieb; • Unterstützung des Kapitäns bei der Abhandlung von Notsituationen; • Unterstützung des Kapitäns bei Flugoperationen und -aufgaben; • Teilnahme an der Durchführung von Cockpitabläufen, Notfallverfahren, Checklistenverfahren und Instrumentenanflugverfahren auf Anweisung des Kapitäns. Wir haben Herrn I. als engagierten Co-Piloten kennengelernt, der stets eine vorbildliche Dienstauffassung zeigte und sich in hohem Maße mit seinen Aufgaben identifizierte. Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er immer zuverlässig und genau. Die Sicherheit sowie der reibungslose Ablauf des Fluggeschehens hatten für ihn stets oberste Priorität. Auch schwierige Situationen löste Herr I. stets mit hoher Kompetenz und Konzentration auf Basis eines detaillierten sowie aktuellen fliegerischen Fachwissens. Er zeichnete sich durch eine hervorhebenswerte Leistungsbereitschaft, Eigeninitiative sowie Flexibilität aus. Herr I. war außerdem stets ein sehr pflichtbewusster Mitarbeiter. Sein Arbeitsfeld wurde geprägt durch eine sehr sorgfältige Planung, klare Strukturen sowie eine systematische Arbeitsweise. Dabei wurde er den Anforderungen an seine Position im Cockpit im vollen Umfang gerecht und erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Fluggästen sowie Dritten war stets einwandfrei freundlich und zuvorkommend. Herr I. war während des Flugdienstes in M. Flugzeugen weder in einen Unfall, noch in einen ernsthaften sicherheitsrelevanten Vorfall verwickelt. Wir möchten uns an dieser Stelle für die stets gute Zusammenarbeit bedanken und wünschen Herrn I. persönlich, wie auch beruflich alles Gute und weiterhin viel Erfolg. Wien, den 31.12.2020 M. GmbH ____________________________" 10.festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst wurde und 11.für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 10. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Captain weiter zu beschäftigen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei wirksam. Sie sei hinreichend bestimmt mit Wirkung zum 31.12.2020 ausgesprochen. Da die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Insbesondere hätten weder der Base Captain noch der Base Supervisor die Befugnis gehabt, Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten zu treffen. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, weil die Beklagte zu 1) am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die S. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte zu 1), entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe die Beklagte zu 1) das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2) gekommen, weil der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr, der Beklagten zu 1), bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, so dass die Beklagte zu 1) (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend. Die Beklagten haben gemeint, zwischen ihnen habe sich kein Betriebsübergang ereignet. Der Flugbetrieb sei insbesondere in Anbetracht der stillgelegten Stationen in Düsseldorf und Stuttgart, der Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland und des auch im Übrigen eingeschränkten Flugbetriebs nicht identitätswahrend übergegangen. An dem eingeschränkten Flugbetrieb an den Stationen Wien und Palma ändere sich nichts durch den rotierenden Einsatz der Flugzeuge. Dieser sei durch flugtechnische Vorgaben bedingt, damit einzelne Flugzeuge ihren Status als einsatzfähige Maschinen nicht verlieren. Einen tatsächlichen Bedarf an dem dauernden Einsatz aller dieser Flugzeuge belege dies gerade nicht. Die Beklagte zu 2) habe nicht die Funktion des Wet-Lease-Dienstleisters für S. für den Flughafen Düsseldorf übernommen. Es habe sich bei den Stationen in Düsseldorf und Stuttgart um eigene organisatorische Einheiten gehandelt. Dafür sprächen die Funktionen des Base Captain, die Stationierung einer bestimmten Anzahl von Flugzeugen an diesen Standorten, der Crewraum an den jeweiligen Standorten sowie die Festigung der Position als sog. "Home Base Carriers" am Standort Düsseldorf Das fliegende Personal sei der Station Düsseldorf aufgrund der Struktur der Beklagten zu 1) als point-to-point-Anbieter zugeordnet gewesen. Der Betriebsteil Düsseldorf sei nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Es fehle an einer vergleichbaren Nutzung der Flugzeuge durch die Beklagte zu 2). Und auch die Gesamtbewertung der Umstände führe zu keinem anderen Ergebnis. Weder führe die Beklagte zu 2) den Flugbetrieb an der Station Düsseldorf fort noch habe diese diesen Flugbetrieb von anderen deutschen Standorten aufgenommen. Zu berücksichtigen sei, dass eine Arbeitsaufnahme der Mitarbeiter der Station Düsseldorf für die Beklagte zu 2) nicht erfolgt sei. Die Beklagte zu 2) habe die Belegschaft der Beklagten zu 1) nicht übernommen. Dies gelte für die deutschen Standorte und dort auch für das deutsche "Führungspersonal" wie den Base Captain. Am Standort Wien hätten mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nie eine Beschäftigung bei der Beklagten zu 2) aufgenommen. Die Geschäftsführung der beiden Beklagten sei bereits von der Zusammensetzung (vier Directors und nur zwei Geschäftsführer) sehr unterschiedlich. Zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung aus Wien (Frau A. und Frau C.) seien nicht zur Beklagten zu 2) gewechselt. Betreffend die Software habe es keine Übernahme gegeben. Vielmehr würde eine frei am Markt verfügbare Software von Drittanbietern genutzt. Die Beklagte zu 2) hat behauptet, sie habe am 09.09.2020 final die Entscheidung getroffen, in Düsseldorf keine Basis zu eröffnen und somit keinen Flugbetrieb von deutschen Basen aus aufzunehmen. An jenem Tag seien die Verhandlungen zwischen der S. DAC und dem Flughafen Düsseldorf gescheitert. Im Rahmen einer Videokonferenz um 14.00 Uhr deutscher Zeit habe der Flughafen die Forderungen der S. DAC abgelehnt. Die S. DAC habe daraufhin die Entscheidung getroffen, ab dem 20.10.2020 keine Flüge von der Basis Düsseldorf aus mehr anzubieten. Es bestünden auch keine Pläne, dies zukünftig zu tun. Die Beklagte zu 2) hat gemeint, der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes iSd. §§ 23, 24 KSchG sei mangels betrieblicher Strukturen in Deutschland und mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht eröffnet. Dessen ungeachtet sei die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Soweit der Kläger auf die vorbereitenden Schulungen hinweise, seien diese nicht abgeschlossen gewesen, weil der praktische Schulungsteil, der für Oktober 2020 vorgesehen gewesen sei, fehle. Entgegen dem Vortrag des Klägers habe bei der Beklagten zu 2) weder bei noch nach Zugang der Kündigung ein ungedeckter Beschäftigungsbedarf bestanden. Soweit der Kläger sich auf Stellenanzeigen auf der Webseite von S. von Anfang August 2020 beziehe, sei dies ein Zeitraum gewesen, als die Planung der Beklagten zu 2), einen Flugbetrieb in Düsseldorf aufzunehmen, noch aktuell gewesen sei. Dies habe nach der Entscheidung aus September 2020, den Flugbetrieb nicht aufzunehmen, nicht mehr gegolten. Die Anzeigen seien am 16.09.2020 versehentlich noch nicht von der Webseite gelöscht gewesen. An ausländischen Stationierungsorten habe sie entgegen des Vortrags des Klägers keinen Beschäftigungsbedarf durch Neueinstellungen gedeckt. Bis Ende des Jahres 2020 seien ausschließlich einige wenige Piloten eingestellt worden, die zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) gehabt hätten, wie auch Herr D.. Die Beklagte zu 1) habe diese Piloten bereits vor der Pandemie eingestellt und es sei jeweils vertraglich eine Zuweisung an eine außerhalb Deutschlands gelegene Basis vereinbart gewesen. Die Ausbildung dieser Piloten sei durch die Pandemie unterbrochen worden. Deren Arbeitsverhältnisse hätten jedoch fortbestanden. Sämtliche Piloten, die zum OCC-Kurs ab dem 11.01.2021 eingeladen worden seien, seien von der Beklagten zu 1) vor den pandemiebedingten Einschränkungen für die Basis in Palma eingestellt gewesen. Etwaige Arbeitsplätze in Wien und Palma seien vollständig besetzt gewesen. Die von dem Kläger zitierten Weihnachtsgrüße seien vor dem Hintergrund der Nachrichten über eine Impfstoffentwicklung- und Zulassung im Dezember 2020 zu sehen. Dies habe bei der Beklagten zu 2) zu der vorsichtigen Prognose geführt, dass im Sommer 2021 doch wieder mit einem erhöhten Fluggastaufkommen zu rechnen sei. Es sei eine Annonce geschaltet worden, um einen Bewerberpool aufzubauen, auf den sie schnell hätte zugreifen können. All dies sei unter dem Vorbehalt der Erholung des Flugsektors erfolgt und Einstellungen seien nicht fest eingeplant gewesen. Nach Meldungen über verzögerte Impfungen und Virusmutationen sei von den Überlegungen wieder Abstand genommen worden. Einen Betriebsübergang auf sie, die Beklagte zu 2) habe es - wie bereits ausgeführt - nicht gegeben. Sie hat weiter behauptet, alle Personalentscheidungen, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen würden auf Malta getroffen, wobei zum Teil einzelne Verwaltungsfunktionen aus Wien heraus ausgeführt würden. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte zu 2) ist der Ansicht gewesen, der später rechtshängig gemachte Feststellungsantrag sei bereits wegen anderweitiger Rechtshängigkeit unzulässig. Ein Unterschied zu dem Antrag, der nach der Auffassung der Klägerseite auf das Vorliegen eines Betriebsüberganges ziele, sei nicht zu erkennen. Aus den Ausführungen der Klägerseite ergebe sich vielmehr eine Unschlüssigkeit des Kündigungsschutzantrages. Mangels Betriebsübergangs hafte die Beklagte zu 2) nicht für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1). Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Hilfsanträge seien unter einer unzulässigen außerprozessualen Bedingung gestellt. Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten unbedingten Zahlungsanträge seien wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag gegen die Beklagte zu 1) unter dem Aktenzeichen 7 Ca 5910/20 durch Teilurteil vom 19.03.2021 abgewiesen. Mit Schlussurteil vom 03.09.2021 hat es die Beklagte zu 1) verurteilt, das dem Kläger erteilte Zeugnis teilweise zu berichtigen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Ca 5880/20 mit Urteil vom 19.04.2021 abgewiesen. Das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.03.2021 - 7 Ca 5910/20 - ist dem Kläger am 07.04.2021 zugestellt worden. Hiergegen hat er unter dem 07.05.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.07.2021 aufgrund Antrags vom 02.06.2021 - am 06.07.2021 begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021 - 2 Ca 5880/20 - ist dem Kläger am 10.05.2021 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen am 07.06.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.08.2021 aufgrund Antrags vom 01.07.2021 - am 28.07.2021 begründet. Diese Berufung wurde bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zunächst unter dem Aktenzeichen 3 Sa 538/21 geführt. Das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 5910/20 - ist dem Kläger am 28.09.2021 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen am 20.10.2021 Berufung eingelegt und diese am 18.11.2021 begründet. Diese Berufung wurde bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zunächst unter dem Aktenzeichen 7 Sa 956/21 geführt. Mit Beschlüssen vom 22.10.2021 und vom 18.01.2021 hat die Kammer nach Anhörung des Klägers sowie der Beklagten zu 1) und 2) das Verfahren zu den vormaligen Aktenzeichen 3 Sa 538/21 und 7 Sa 956/21 mit dem dann führenden hiesigen Verfahren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 147 ZPO iVm. IV.3 a) des Geschäftsverteilungsplans des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Der Kläger rügt zunächst, dass die in erster Instanz vorgenommene Abtrennung der Verfahren unzulässig gewesen sei. Bei den beiden Beklagten habe es sich um notwendige Streitgenossen gehandelt. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung der Beklagten zu 1) sei mangels Bestimmtheit unwirksam. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien zwei Kündigungstermine 31.10.2020 und 31.12.2020) ausdrücklich genannt und ein weiterer (15.12.2020) ergebe sich unter Berücksichtigung des Eckpunktepapiers. Auf diesen hätten die Beklagtenvertreter noch im Gütetermin hingewiesen. Aus der Sicht eines objektiven Empfängers sei nicht klar, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden solle, zumal noch auf eine Rückgabe der Arbeitsmittel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber zum 06.11.2020 hingewiesen werde. Eine Auslegungsregel, dass im Zweifel zum späteren Termin gekündigt werde, gebe es nicht. Der Erklärende müsse für klare Verhältnisse sorgen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei nicht sozial gerechtfertigt, das Kündigungsschutzgesetz finde gemäß §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG oder aber zumindest aufgrund einer verfassungskonformen Auslegung dieser Bestimmungen Anwendung. Das Arbeitsgericht habe die mit ihm vereinbarte Versetzungsklausel in das Ausland nicht berücksichtigt. Da er verpflichtet gewesen sei, seine Arbeitsleistungen auch im Ausland zu erbringen, könne in der Schließung der Station Düsseldorf kein dringender betrieblicher Grund gesehen werden. Die Schließung der Basis in Stuttgart führe zu keinem anderen Ergebnis. Es habe zum Kündigungszeitpunkt keine unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 1) gegeben, welche den Beschäftigungsbedarf für ihn habe entfallen lassen. Die Gründe aus der E-Mail vom 28.07.2020 zur angeblichen Betriebsstillegung seien nichtssagend oder ungeeignet. Die Mitteilung enthalte im Übrigen ein missglücktes Belehrungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB. Der Flughafen Düsseldorf habe gar keine Möglichkeit gehabt, die Gebühren zu senken. Dass der Flughafenabfertiger B. seine Preise um 30 % erhöht habe, werde mit Nichtwissen bestritten. Eher sei es so, dass die S. gewährten Vergünstigungen ausgelaufen seien und B. ein Angebot zu marktüblichen Preisen gemacht habe. Auf Presseverlautbarungen Dritter komme es nicht an, sondern auf die Willensbildung der Organe der Beklagten zu 1). Es liege außerdem keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang vor. Die Standorte Stuttgart und Düsseldorf seien keine selbständigen Betriebsteile. Vielmehr sei die Gesamtheit des Wet-Lease für S. zum 15.09.2020 spätestens aber zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Standorte Düsseldorf bzw. Stuttgart hätten weder alleine noch gemeinsam über die notwendige funktionelle Autonomie verfügt. Ohne die zentralisierte Steuerung aus dem Ausland hätten in Düsseldorf keine Flüge durchgeführt werden können. Zu würdigen sei außerdem die in das Ausland reichende Versetzungsklausel. Dass die Beklagte zu 1) im Wet-Lease für S. nur sog. point-to-point-Flüge anbot, führe nicht zu einem eigenständigen Betriebsteil in Düsseldorf. Folgende Punkte verdeutlichten nach Ansicht des Klägers den Betriebsübergang des gesamten Flugbetriebs auf die Beklagte zu 2): - Die Beklagte zu 2) erbringe wie die Beklagte zu 1) als Wet-Lease Anbieter mit Airbus AOC Flugleistungen für die S. Gruppe. Die vertraglichen Vereinbarungen seien entweder übernommen oder zum 01.11.2020 neu abgeschlossen worden. - Bis auf die Slots in Düsseldorf und Stuttgart seien alle Nutzungsrechte übernommen worden. - Übernahme sämtlicher Flugzeuge. - Die Organisationsstruktur sei komplett übernommen worden. - Der wesentliche Teil der Führungspersönlichkeiten sei übernommen worden. - Die Bases Wien und Palma seien ebenso übernommen worden wie die Planung der Beklagten zu 1) eine Basis in Zadar zu eröffnen. - Übernahme des weit überwiegenden Teils der Besatzungen (Piloten+Crew) in Palma, Wien und Düsseldorf - Komplette Übernahme des Erscheinungsbildes der Flugzeuge. - Übernahme der Uniformen. - Übernahme des Vertrags mit dem Personaldienstleister D.. - Übernahme der IT-Software und IT-Hardware. Der Umstand, dass die Räumlichkeiten in Stuttgart und Düsseldorf nicht übernommen worden seien, falle nicht ins Gewicht. Auf eine örtliche Nähe der Standorte oder der Leitung dürfe es nicht ankommen. Er habe ausschließlich Wet-Lease-Flüge für S. durchgeführt und deshalb zur Gesamteinheit des Wet-Lease für S. angehört, womit er vom Betriebsübergang erfasst sei. Entgegen der zweitinstanzlichen Behauptung der Beklagten treffe es nicht zu, dass die Beklagte zu 1) ab Juli 2020 parallel noch eigene Flüge unter ihrem "OE"-Flugcode durchgeführt habe. Darauf komme es aber nicht an, weil die Beklagte zu 1) auch nach dem Vortrag der Beklagten weit überwiegend Wet-Lease-Flüge für S. DAC erbracht habe. Zu dieser wirtschaftlichen Einheit habe er gehört. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei auch unwirksam, weil entgegen der Ansicht der Beklagten ungedeckter Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten zu 2) bestehe. Dies habe er bereits erstinstanzlich vorgetragen und in Kürze werde Personal für die neue im Mai 2021 eröffnete Basis in Zadar rekrutiert. Hinzu komme weiteres Personal für die weitere neue Basis in Zagreb ab dem dritten Quartal 2021. Er bestreite mit Nichtwissen, dass sämtliche bei der Beklagten zu 2) neu eingestellten Piloten und Kabinencrewmitglieder bereits zuvor einen Vertrag mit der Beklagten zu 1) gehabt hätten. Zahlreiche Piloten seien von der Air B. gekommen. Aufgrund seiner Versetzungsklausel habe er sich auf diese Stellen im Ausland berufen können. Er mache insoweit keine Weiterbeschäftigung im Konzern geltend, sondern begehre diese im Rahmen seines kraft Gesetzes auf die Beklagte zu 2) übergegangenen Arbeitsverhältnisses im Ausland. Die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) sei unwirksam, weil die Schriftform durch die Übermittlung per Telefax nicht ausreiche. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Anzeige der Agentur für Arbeit Düsseldorf im Original am 10.09.2020 zugestellt worden sei. Der Grund für die Massenentlassung sei nur floskelartig angegeben. Die Massenentlassungsanzeige sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) die Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG der Agentur für Arbeit nicht vor Zugang der Kündigung mitgeteilt habe. Der Kläger begründet im Einzelnen, warum diese Angaben bei unionsrechtskonformer Auslegung Wirksamkeitsvoraussetzung sei. Gründe des Vertrauensschutzes stünden dem nicht entgegen. Soweit die Beklagte zu 1) behauptet, dass diese Angaben der Agentur für Arbeit im Kündigungszeitpunkt zugänglich gewesen seien, bestreitet der Kläger dies mit Nichtwissen. Dies reiche aber unabhängig davon nicht aus, weil die Soll-Angaben gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG in der Massenentlassungsanzeige zu machen seien. Auf eine Kenntnis der Agentur für Arbeit aufgrund des Antrags auf Kurzarbeitergeld durch die Beklagte zu 1) könne nicht abgestellt werden, weil sie diesen bei der Agentur für Arbeit in Würzburg und nicht bei derjenigen in Düsseldorf gestellt habe. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ein rechtliches Nullum darstelle, weil diese zu diesem Zeitpunkt aufgrund des frühestens zum 15.09.2020 erfolgten Betriebsübergangs noch nicht in die Arbeitgeberstellung eingerückt sei. Da die Beklagte zu 2) sich gleichwohl der Wirksamkeit der Kündigung berühme, sei der Feststellungsantrag zu III.1. zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben. Dem Antrag zu III.1. stehe keine anderweitige Rechtshängigkeit entgegen. Mit dem Antrag zu II.1. möchte er isoliert festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei und mit dieser fortbestehe. Der Antrag zu III.1 richte sich darauf, dass mit der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis bestehe. Dies sei der einzig mögliche Antrag, wenn der Betriebserwerber keine Kündigung ausspricht oder aber er, wie vorliegend von einer Kündigung vor Betriebsübergang ausgehe. Die Frage des Betriebsübergangs sei hier nur Vorfrage und nicht Streitgegenstand, so dass der Streitgegenstand nicht identisch sei. Es sei auch unzutreffend, dass der Antrag zu II.1. den Kündigungsschutzantrag gegen die Beklagte zu 2) unschlüssig werden lasse. Sollte das Gericht feststellen, dass es keinen Betriebsübergang geben habe oder dass es bereits vor dem 10.09.2020 zu einem Betriebsübergang gekommen sei, habe das Gericht über den Kündigungsschutzantrag betreffend die Kündigung der Beklagten zu 2) zu befinden. Diese Kündigung sei unwirksam, weil sie sozial nicht gerechtfertigt sei. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Die Wartezeit sei jedenfalls aufgrund individualrechtlicher Vereinbarung durch das Eckpunktepapier erfüllt. Sein sozialer Besitzstand bei der Beklagten zu 1) sei dadurch jedenfalls ab März 2018 gesichert worden. Er habe dann einem Wechsel zur Beklagten zu 2) zu den identischen Vertragsbedingungen zugestimmt. Weder Vergütung noch Tätigkeit hätten sich ändern sollen. Auf eine neue Erprobung sei es der Beklagten zu 2) nicht angekommen. Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei ebenfalls eröffnet. Es sei weiterhin zu bestreiten, dass die Beklagte zu 2) im Kündigungszeitpunkt über keine betrieblichen Strukturen in Deutschland verfügt habe. Dies zeige sich schon daran, dass die Beklagte zu 2) Arbeitsverhältnisse mit 71 Piloten und 55 Flugbegleitern eingegangen sei. Schließlich meine die Anwendung deutschen Arbeitsrechts aus dem Eckpunktepapier auch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Auch gegenüber der Beklagten zu 2) sei der sachliche Geltungsbereich über §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG oder aber im Wege verfassungskonformer Auslegung eröffnet. Unterstelle man, dass die Beklagte zu 2) auf Dauer keinen Flugbetrieb in Deutschland durchführe, hätte diese ihm aufgrund der Versetzungsklausel die nach seinem Vortrag freien Stellen in Wien oder auf Malta anbieten müssen. Unabhängig davon habe es wie ausgeführt keine Betriebsstilllegung, sondern einen Betriebsübergangen gegeben. Es fehle außerdem ebenso wie bei der Beklagten zu 1) an einer unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zu 2) zur Betriebsstillegung. Es gebe aktuell sogar neue OCC-Kurse, so dass die Kündigung sich als unzulässige Austauschkündigung darstelle. Die Kündigung der Beklagten zu 2) sei wegen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige unwirksam. Diese habe auf Malta gestellt werden müssen und nicht per Telefax erfolgen dürfen. Die Gründe für die Entlassung seien nur floskelartig angegeben. Die Massenentlassungsanzeige sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2) die Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG der Agentur für Arbeit nicht vor Zugang der Kündigung mitgeteilt habe. Der Kläger begründet im Einzelnen, warum diese Angaben bei unionsrechtskonformer Auslegung Wirksamkeitsvoraussetzung sei. Gründe des Vertrauensschutzes stünden dem nicht entgegen. Soweit die Beklagte zu 2) behauptet, dass diese Angaben der Agentur für Arbeit im Kündigungszeitpunkt zugänglich gewesen seien, bestreitet der Kläger dies mit Nichtwissen. Dies reiche aber ohnehin nicht aus, weil die Soll-Angaben gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG in der Massenentlassungsanzeige zu machen seien. Außerdem habe die Beklagte zu 1) - wie ausgeführt - den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit in Würzburg und nicht bei derjenigen in Düsseldorf gestellt. Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Zahlungsanträge zu Unrecht abgewiesen. Zunächst habe - wie ausgeführt - ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorgelegen, so dass diese für die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche der Monate November 2020 und Dezember 2020 hafte. Soweit er die Beklagte zu 1) hilfsweise in Anspruch genommen habe, liege darin eine zulässige Antragstellung, weil es sich bei den beiden Beklagten um notwendige Streitgenossen iSd. § 62 ZPO gehandelt habe. Es sei keine unzulässige außerprozessuale Bedingung gegeben. Sollte auch das Berufungsgericht in der Verknüpfung eine unzulässige außerprozessuale Bedingung sehen, würden die Zahlungsanträge unbedingt gestellt. Da er nicht wissen könne, wie das Gericht den Sachverhalt (hier Betriebsübergang) bewerte, dürfe er auch sich widersprechende Anträge stellen, ohne dass dies deren Zulässigkeit beeinflusse. Insoweit genüge es, wenn er eine Prüfungsreihenfolge vorgebe. Hier sei zunächst der Antrag gegen die Beklagte zu 2), sodann der Hilfsantrag gegen die Beklagte zu 1) und schließlich der unbedingte Antrag gegen die Beklagte zu 1) zu prüfen. Er halte es für unzumutbar, seine Annahmeverzugslohnansprüche unbedingt geltend machen zu müssen, da er in diesem Fall denknotwendigerweise immer zumindest mit einem Antrag unterliegen werde. Der Kläger beantragt, I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.03.2021 - 7 Ca 5910/20 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist; II. das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 5910/20 - abzuändern und 1.festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 2.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 3.hilfsweise für den Fall, dass das Gericht feststellen sollte, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von EUR 195,14 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 5.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen und 6.hilfsweise für den Fall, dass das Gericht feststellen sollte, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 7. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von EUR 591,42 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 8.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, das ihm unter dem 31.12.2020 erteilte Zeugnis mit folgendem Wortlaut neu zu erteilen: Arbeitszeugnis Herr E. I., geb. am 22. November 1992, war in der Zeit vom 01. März 2018bis 31. Dezember 2020 in unserem Unternehmen als Co-Pilot (First Officer) auf dem Flugzeugmuster Airbus A320 tätig. Darüber hinaus war er ab Juni 2019 als CrewSafety Trainer sowie ab dem Juni 2018 als Ground Instructor tätig. Die M. GmbH wurde 2018 gegründet und operierte als eine österreichische Low-Fare-Fluggesellschaft mit Sitz in Stuttgart. Von unterschiedlichen Basen in Österreich, Deutschland und Spanien wurden internationale Ziele angeflogen, bis der Flugbetrieb im Oktober 2020 eingestellt wurde. Zu dem Aufgabengebiet von Herrn I. gehörten insbesondere folgende Tätigkeiten: • Assistenz des Kapitäns bei der Flugvorbereitung und dem Flugbetrieb, einschließlich bei der Bedienung und Navigation des Flugzeugs; • Mitverantwortung für die Sicherheit aller Besatzungsmitglieder, Passagiere und Fracht inklusive Gefahrgut an Bord; • Benachrichtigung des Kapitäns über alle Abweichungen im Standard-Flugbetrieb; • Unterstützung des Kapitäns bei der Abhandlung von Notsituationen; • Unterstützung des Kapitäns bei Flugoperationen und -aufgaben; • Teilnahme an der Durchführung von Cockpitabläufen, Notfallverfahren, Checklistenverfahren und Instrumentenanflugverfahren auf Anweisung des Kapitäns. Wir haben Herrn I. als engagierten Co-Piloten kennengelernt, der stets eine vorbildliche Dienstauffassung zeigte und sich in hohem Maße mit seinen Aufgaben identifizierte. Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er immer zuverlässig und genau. Die Sicherheit sowie der reibungslose Ablauf des Fluggeschehens hatten für ihn stets oberste Priorität. Auch schwierige Situationen löste Herr I. stets mit hoher Kompetenz und Konzentration auf Basis eines detaillierten sowie aktuellen fliegerischen Fachwissens. Er zeichnete sich durch eine hervorhebenswerte Leistungsbereitschaft, Eigeninitiative sowie Flexibilität aus. Herr I. war außerdem stets ein sehr pflichtbewusster Mitarbeiter. Sein Arbeitsfeld wurde geprägt durch eine sehr sorgfältige Planung, klare Strukturen sowie eine systematische Arbeitsweise. Dabei wurde er den Anforderungen an seine Position im Cockpit im vollen Umfang gerecht und erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Fluggästen sowie Dritten war stets einwandfrei freundlich und zuvorkommend. Herr I. war während des Flugdienstes in M. Flugzeugen weder in einen Unfall, noch in einen ernsthaften sicherheitsrelevanten Vorfall verwickelt. Wir möchten uns an dieser Stelle für die stets gute Zusammenarbeit bedanken und wünschen Herrn I. persönlich, wie auch beruflich alles Gute und weiterhin viel Erfolg. Wien, den 31.12.2020 M. GmbH ____________________________" III.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021 - 2 Ca 5880/20 - abzuändern und 1.festzustellen, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis besteht; 2.festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst wurde und 3.für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer III. 2. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Captain weiter zu beschäftigen. Die Beklagten beantragen, die Berufungen des Klägers insgesamt zurückzuweisen. Sie verteidigen die Urteile des Arbeitsgerichts. Etwaige Mängel des Abtrennungsbeschlusses seien gemäß § 295 ZPO unbeachtlich und rechtfertigten keine zweitinstanzliche Abänderung. Die Beklagte zu 1) meint, ihre Kündigung sei hinreichend bestimmt. Soweit versehentlich der 31.12.2020 aufgrund zu lang gewählter Kündigungsfrist genannt sei, sei die Kündigungserklärung zu diesem ausdrücklich genannten Termin auszulegen. Das Kündigungsschutzgesetz sei weder gemäß §§ 23, 24 KSchG noch in verfassungskonformer Auslegung anwendbar, weil sie nicht lediglich steuernd aus dem Ausland in Deutschland tätig werde, sondern beträchtliche Stationen im Ausland wie in Wien und Palma gehabt habe. Auch die Spezialnorm des § 24 Abs. 2 KSchG verlangen, dass ein "Betrieb" nämlich ein "Luftverkehrsbetrieb" in Deutschland liege, was die Gesetzeshistorie belege. Es sei mit dem Grundgesetz vereinbar, dass nicht sämtliche Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Arbeitsrecht unterliegen, unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Jedenfalls lägen aufgrund der Schließung der Basis in Düsseldorf für die Kündigung dringende betriebliche Gründe vor. Sie habe ausreichend - wie auch vom Arbeitsgericht gesehen - zur Stilllegung sowie deren Umsetzung und auch zu deren Beweggründen vorgetragen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten nicht bestanden. Sofern sich der Kläger auf angebliche Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) im Ausland berufe, liege kein Fall vor, in dem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland zu berücksichtigen sei. Die Beklagte zu 1) ist der Ansicht, die Übermittlung der Massenentlassungsanzeige per Telefax sei rechtswirksam. Unabhängig davon behauptet sie, dass sie die Massenentlassungsanzeige am 10.09.2020 zusätzlich um 18.15 Uhr im Original per Kurier an die Agentur für Arbeit in Düsseldorf zugestellt habe. Entgegen der Ansicht des Klägers habe es der Soll-Angaben gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG für die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht bedurft. Der Kläger sei mit dieser erst in zweiter Instanz erhobenen Rüge gemäß § 6 KSchG ausgeschlossen. Sie sei außerdem verspätet gemäß §§ 67 Abs. 2, 61a, 67 Abs. 4 ArbGG. Eine Prüfung von Amts wegen habe nicht zu erfolgen. Schließlich begründet die Beklagte zu 1) im Einzelnen, warum es der Soll-Angaben entgegen einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen nicht bedurfte habe und jedenfalls Vertrauensschutz zu gewähren sei. Unabhängig davon behauptet die Beklagte zu 1), die Soll-Angaben seien der Agentur für Arbeit Düsseldorf im Kündigungszeitpunkt aufgrund der Kurzarbeitergeldanträge für sämtliche zu entlassenden Arbeitnehmer bekannt gewesen. Zunächst komme es auf das Vorliegen eines Betriebs(teil)übergangs nicht an, weil unabhängig davon die bei Zugang der Kündigung feststehende vollständige Schließung bzw. Nichtaufnahme von Basen durch die Beklagten festgestanden habe und dies unabhängig von einem etwaigen Betriebs(teil)übergang einen Kündigungsgrund bilde. Ein solcher liege aber auch nicht vor. Die Beklagten behaupten hierzu, ihre verantwortlichen Personen in 2020 seien nicht identisch, sondern ua. wie folgt unterschiedlich besetzt gewesen: Accountable Manager: B. H./E. Ö; Nominated Person Crew Training: E. P./K. I.; Nominated Person Ground Operations M. H.. Aber auch im Übrigen, betreffend CEO, Head of HR, CFO, Head of Sales &Customer Service, Head of Marketing, Compliance Monitoring Manager und Safety and Security Manager habe es unterschiedliche Besetzungen gegeben. Die Beklagte zu 2) habe entgegen dem Berufungsvortrag des Klägers auch nicht die Mehrheit der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) übernommen. So seien bereits die 240 Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Deutschland von der Beklagten zu 2) nie tatsächlich beschäftigt worden. Hinzu kämen in Wien mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1), die nie bei der Beklagten zu 2) beschäftigt worden seien. Die Entscheidung zur Eröffnung neuer Basen in Zadar und Zagreb sei erst im März 2021 auf der Basis entsprechender Planungen des Kunden S. DAC final getroffen worden. Jedenfalls erfasse ein - nicht gegebener Betriebsteilübergang - nicht den Kläger. Die Beklagte zu 1) habe außerdem ab Juli 2020 zwar zu einem großen Teil Wet-Lease-Flüge für S. DAC erbracht. Sie habe aber parallel unter ihrem eigen "OE"-Flugcode parallel noch einige Flüge durchgeführt. Eine spezielle Zuteilung von Flugzeugen oder Besatzungen für Wet-Lease einerseits und eigenwirtschaftliche Flüge andererseits habe es nicht gegeben. Auf eine etwaige Versetzungsklausel komme es für die Frage des Betriebsübergangs nicht an. Im Übrigen sei diese durch das Eckpunktepapier abgelöst worden und daher im hier relevanten Zeitraum nicht mehr existent gewesen. Es habe weder einen Betriebsübergang betreffend die Station Düsseldorf noch betreffend einer Gesamtheit des Wet-Lease-Flugbetriebs gegeben. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die beiden Beklagten unterschiedliche Geschäftsfelder hätten. Die Beklagte zu 1) habe Passagierlinienflüge für die reisende Öffentlichkeit angeboten. Die Beklagte zu 2) erbringe lediglich Charterflüge im Auftrag von Fluggesellschaften. Die Bereitstellung von Wet-Lease-Flügen für die Beklagte zu 1) durch S. DAC für einen zeitlich begrenzten Zeitraum sei eine Folge der verheerenden COVID-19-Pandemie gewesen, habe aber nichts an der völlig unterschiedlichen Geschäftstätigkeit der beiden Beklagten geändert. Insgesamt bleibe Folgendes festzuhalten: - Das Geschäftsmodell der beiden Beklagten sei vollkommen anders gestaltet - weder in Düsseldorf noch in Stuttgart sei die Base übernommen worden - die Organisationsstrukturen (einmal Headoffice Malta bei der Beklagten zu 2), einmal Headoffice Stuttgart bei der Beklagten zu 1) seien unterschiedlich - wesentliche Teile der Führungspersonen seien unterschiedlich besetzt - von den Flugbesatzungen in Düsseldorf und Stuttgart seien gar keine, von den Besatzungen in Wien wesentliche Teile nicht bei der Beklagten zu 2) tätig geworden, dh. vereinfacht "2,5 von 4 Basen" seien nicht fortgeführt worden - die IT-Soft- und Hardware sei Standard-Software gewesen, die am Markt frei verfügbar sei und insofern sei keine besondere Spezifikation übertragen worden - Von den Flugzeugen der Beklagten zu 1) sei nur eine vergleichbar sehr geringe Anzahl bei der Beklagten zu 2) im Einsatz Dies alles zeige, dass keine vermeintliche Gesamtheit Wet-Lease-Flugbetrieb übernommen worden sei. Der Antrag zu II. 1 sei zudem bereits unzulässig. Es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse betreffend den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2). Ein isoliertes Feststellungsinteresse bestehe gerade nicht. Gemäß § 325 ZPO genüge die Kündigungsschutzklage gegen die Beklagte zu 1), welche aufgrund der Kündigungsfrist auch den angeblichen Betriebsübergang zum 01.11.2020 erfassen würde. Außerdem handele es sich um ein aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 abgeschlossenes Arbeitsverhältnis. Unabhängig davon sei der Antrag zu II.1. aber mangels Betriebs(teil)übergangs unbegründet. Der Antrag zu III. 1 sei unzulässig. Entweder bestehe anderweitige Rechtshängigkeit oder das Feststellungsinteresse fehle. Die Beklagten zu 2) vertritt die Ansicht, ihre Kündigung vom 10.09.2020 sei wirksam. Wenn der Kläger meine, dass bei Zugang kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbart gewesen sei, sei die Klage bereits unschlüssig. Unabhängig davon sei bereits der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet, weil die Beklagte zu 2) weder im Kündigungszeitpunkt noch sonst einen Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland aufgenommen habe und zwar weder einen solchen iSv. § 23 KSchG noch iSv. § 24 Abs. 2 KSchG. Jedenfalls habe sie bei Zugang der Kündigung nicht in Düsseldorf mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem habe der Kläger die Wartezeit nicht erfüllt. Unabhängig davon liege ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Im Rahmen einer Videokonferenz am 09.09.2020 um 14.00 Uhr habe der Flughafen Düsseldorf den Forderungen der S. DAC bezüglich wirtschaftlicher Konditionen der Zusammenarbeit nicht nachgegeben. Dies sei der Grund dafür gewesen, die Basis in Düsseldorf zu schließen und den Flugverkehr durch die Beklagte zu 2) gar nicht erst aufzunehmen, weil der einzige Wet-Lease-Kunde, die S. DAC, die von ihr angebotenen Leistungen nicht mehr abnehmen werde. Sie habe detailliert zu den Umständen vorgetragen, die dazu geführt haben, dass sie von der Eröffnung der Base in Düsseldorf abgesehen habe. Gleiches gelte für die entsprechenden Umsetzungsschritte. Eine Versetzungsklausel in das Ausland sei mit der Beklagten zu 2) nicht vereinbart gewesen. Das Eckpunktepapier habe eine solche Regelung nicht mehr vorgesehen. Die Beklagte zu 2) habe einen Arbeitsvertrag zu den gleichen Konditionen wie zuletzt bei der Beklagten zu 1) angeboten, dh. ohne eine solche Versetzungsklausel. Entgegen dem Vortrag des Klägers habe bei ihr bei Ausspruch der Kündigungen an ausländischen Stationen kein ungedeckter Beschäftigungsbedarf bestanden, wie sie dies bereits erstinstanzlich vorgetragen und erläutert habe. Noch Anfang 2021 hätten außerdem in Palma einige Piloten für den Sommer 2021 50%-Teilzeitverträge akzeptiert, um einen andernfalls nötigen Personalabbau zu verhindern. Es sei für sie als Wet-Lease-Dienstleister dabei auch entscheidend, wo die Basen liegen. Es gehe um die langfristige Durchführung von Wet-Lease-Diensten für die S. DAC. Im Rahmen des Low-Cost-Geschäftsmodells sei dies nur möglich, wenn keine teuren out-of-Base-Zulagen und Transfers bezahlt werden müssten. Insofern bestehe eine funktionelle Verknüpfung der Betriebsmittel an einer Basis. S. DAC bediene sich ab dem 01.01.2020 für Flüge ab deutschen Basen des Dienstleisters G. Air, welche einen anderen Flugzeugtyp (Boeing) einsetze. Unabhängig von allem Vorstehenden liege keine Situation vor, in der das Bundesarbeitsgericht erwogen habe, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland zu berücksichtigen sei. Auf die Tätigkeit als Line-Kapitän komme es ohnehin nicht an, weil die Stelle aus August 2020 resultiere und es sich außerdem nur um eine Zusatzaufgabe für einen Piloten und nicht eine Neueinstellung als Pilot handele. Es habe sich um eine Betriebsstillegung und nicht - wie ausgeführt - um einen Betriebsübergang gehandelt. Sie - die Beklagte zu 2) - betreffend habe es mangels Betriebs überhaupt keiner Massenentlassungsanzeige bedurft. Wenn erforderlich, sei die Anzeige jedenfalls zutreffend in Düsseldorf und nicht auf Malta oder in Wien erstattet worden. Die Beklagte zu 2) ist der Ansicht, die Übermittlung der Massenentlassungsanzeige per Telefax sei rechtswirksam. Unabhängig davon behauptet sie, dass sie die Massenentlassungsanzeige am 10.09.2020 zusätzlich um 18.15 Uhr im Original per Kurier an die Agentur für Arbeit in Düsseldorf zugestellt habe. Auch im Hinblick auf die Beklagte zu 2) seien die Soll-Angaben der zu entlassenden Arbeitnehmer für die Agentur für Arbeit Düsseldorf aufgrund des gewährten Kurzarbeitergeldes offenkundige Tatsachen gewesen, weil sämtliche Mitarbeiter zuvor bei der Beklagten zu 1) beschäftigt waren. Mangels Betriebsübergangs bestünden gegen die Beklagte zu 2) keine (Hilfs-)Zahlungsansprüche. Die Zahlungsanträge gegen die Beklagte zu 1) - so die Beklagten - blieben unzulässig, weil sie unter einer außerprozessualen Bedingung stünden. Entgegen der Ansicht des Klägers seien Betriebsveräußerer und Betriebsübernehmer keine notwendigen Streitgenossen. Die Berufung des Klägers sei hinsichtlich der in erster wie auch zweiter Instanz unbedingt gestellten Anträge gegen die Beklagte zu 1) schon unzulässig. Insoweit wiederhole der Kläger lediglich seinen erstinstanzlichen Vortrag ohne sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts, das seinen Antrag wegen doppelter Rechtshängigkeit als unzulässig abgewiesen hatte, auseinanderzusetzen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für die im Jahre 2020 eingegangenen Klagen gegen beide Beklagte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich um zivilrechtliche Streitigkeiten iSv. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, Rn. 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von diesem Standort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24], Rn. 39 ff.). II. Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.03.2021 ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zutreffender Begründung zu Recht abgewiesen. Das Vorbringen in der Berufungsinstanz ändert daran nichts. Der gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Kündigungsschutzantrag (Antrag zu I.) ist unbegründet, weil die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2020 rechtswirksam beendet hat. 1.Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 1) findet aufgrund getroffener Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1 und 2, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung. Für das Recht zur Kündigung des Vertrags gilt daher gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO ebenfalls deutsches Recht (vgl. auch BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89). a.Die Beklagte zu 1) und der Kläger haben durch das Angebot vom 03.07.2020 und dessen Annahme durch den Kläger die Bedingungen des Eckpunktepapiers zur Grundlage ihrer arbeitsvertraglichen Beziehung gemacht. Aufgrund der Regelung des Eckpunktepapiers (dort Seite 1 f.) wurde die aufgrund des zuvor geltenden Dienstvertrags vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. aa.Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u.a. vereinbart, dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020 zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 202; OGH 25.11.2014 - 8 ObA 34/14d -; im Internetabrufbar unter https://www.ris.bka.gv.at/). Für die Beurteilung des Zustandekommens und der Wirksamkeit der in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlvereinbarung ist nach Art. 3 Abs. 5, Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO das Recht heranzuziehen, das nach der Klausel angewandt werden soll (Palandt/Thorn, 74. Aufl., Rom I, Art. 3, Rdn. 9, Art. 10, Rdn. 2, 3; BGH 26.10.1993 - XI ZR 42/93, NJW 1994, 262 und Urteil vom 25.01.2005, XI ZR 78/04, NJW-RR 2005, 1071), hier mithin deutsches Recht (OLG Hamm 19.05.2015 - I-7 U 26/15 - Rn. 31, juris). Wirksamkeitsbedenken an der Rechtswahlklausel des Eckpunktepapiers bestehen vor dem Hintergrund deutschen Rechts nicht. Das deutsche Recht sieht für abändernde Rechtswahlklauseln insbesondere keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95, Rn. 31; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 33). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Rn. 6). bb.Im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort des Klägers in Deutschland ist davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung veranlasst. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Rechtswahl im Hinblick auf den Einsatzort des Flugpersonals in Düsseldorf der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO entspricht (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 mwN). Aus diesem Grund wird die Rechtswahl auch nicht durch die Regelung des Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO eingeschränkt. Danach darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach Art. 8 Abs. 2, 3 und 4 Rom I-VO mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Der Kläger führte seine Flüge von Düsseldorf aus durch, dort erhielt er seine Arbeitsanweisungen und seine Arbeitsmittel befanden sich dort. Die Rechtswahl entspricht damit im Hinblick auf den Einsatzort in Düsseldorf der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 mwN). cc.Auch die vertragliche Schriftformklausel im Dienstvertrag und der Ausschluss der Verweisungsnormen des internationalen Privatrechts stehen der Rechtswahl nicht entgegen. Soweit im Anwendungsbereich von Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO überhaupt erforderlich, haben die Parteien diese Regelungen stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 Rn. 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 81; zur Zulässigkeit nach deutschem Recht siehe BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07, BAGE 126, 364; zur Zulässigkeit nach österreichischem Recht bspw.: OGH 21.02.2013 - 9 ObA 156/12z; 16.04.2009 - 2 Ob 221/08 a (doppelte Schriftformklausel); 07.03.2006 - 5 Ob 37/06 (doppelte Schriftformklausel); jeweils abrufbar unter https://www.ris.bka.gv.at/Jus/). b.Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen jedenfalls übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl: BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00, Rn. 36 mwN; 19.01.2000 - VIII ZR 275/98, Rn. 28). Unter Berücksichtigung sämtlicher vorgetragenen Umstände in diesem Verfahren liegt jedenfalls eine stillschweigende Rechtswahl deutschen Rechts vor (vgl. dazu zB. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 43), denn den Parteien ist bewusst, dass ursprünglich österreichisches Recht vereinbart war und durch das Eckpunktepapier jetzt deutsches Recht zur Anwendung kommen soll. Genau auf dieser Rechtswahlgrundlage haben die Parteien sich verhalten und den Prozess geführt. Es ist deshalb, nach den Umständen dieses konkreten Falles kein vernünftiger Grund gegeben, am realen Willen der Parteien zu zweifeln, sich unter den beiden in Betracht kommenden Rechten (Österreich und Deutschland) für die deutsche Rechtsordnung mit Geltungsabsicht zu entscheiden (vgl. OGH 25.11.2014 - 8 ObA 34/14d -). Das im ursprünglichen Dienstvertrag enthaltene doppelte Schriftformerfordernis stünde dem nach den obigen Ausführungen unter II. 1. a. cc. der Gründe nicht entgegen. 2.Die Passivlegitimation der Beklagten zu 1) als Beklagte des Kündigungsrechtsstreits wird von einem etwaigen nach der Klageerhebung erfolgten Betriebsübergang nicht berührt. Der Rechtsstreit kann von der bisherigen Beklagten auch in einem solchen Fall in entsprechender Anwendung von §§ 265, 325 ZPO fortgesetzt werden (BAG 16.05.2002 - 8 AZR 320/01; 16.05.2006 - 6 AZR 249/05, Rn. 16; 20.03.1997 - 8 AZR 769/95, Rn. 20). Anhaltspunkte dafür, dass ein Betriebsübergang bereits vor Ausspruch der Kündigung der Beklagten zu 1) stattgefunden hätte mit der Folge, dass der diesbezügliche Klageantrag bereits in Ermangelung eines zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehenden Arbeitsverhältnisses abzuweisen wäre, bestehen nicht. Die Beklagte zu 1) hat unstreitig bis Oktober 2020 ihren Flugbetrieb in Düsseldorf fortgesetzt. 3.Die Kündigung der Beklagten zu 1) gilt nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht erhoben. Die Kündigung wurde dem Kläger frühestens am 10.09.2020 zugestellt, Klage hat er am 01.10.2020 erhoben. Die Klage wurde der Beklagten zu 1) am 12.10.2020 zugestellt. Die Frist des § 4 KSchG ist jedenfalls gewahrt, weil die Klage "demnächst" iSd. § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 495, 167 ZPO zugestellt wurde (vgl. BAG 17.01.2002 - 2 AZR 57/01, EzA § 4 n.F. KSchG Nr. 62). 4.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken. 5.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist hinreichend bestimmt. Sie ist zum 31.12.2020 ausgesprochen. a. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Kündigungserklärung oder den Umständen zunächst ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist (vgl. BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, NZA 2016, 485. Rn. 15; 23.05.2013 - 2 AZR 54/12, BAGE 145, 184, Rn. 46; 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336, Rn. 24). Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.). Eine Kündigung ist dagegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, NZA 2015, 162, Rn. 14 ff. mwN). b. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten zu 1) hinreichend bestimmt zum 31.12.2020 ausgesprochen. aa.Die Beklagte zu 1) hat ersichtlich keine fristlose, sondern eine Kündigung unter Wahrung einer Kündigungsfrist ausgesprochen. Dies ergibt sich schon aus der Benennung einer Kündigungsfrist von drei Monaten im Kündigungsschreiben. Daher war es für die Bestimmtheit der Kündigung nach obiger Maßgabe ausreichend, entweder den Kündigungstermin oder (zur Bestimmung des Kündigungstermins) die Kündigungsfrist abzugeben. Hier hat die Beklagte zu 1) den Kündigungstermin mit dem 31.12.2020 ausdrücklich benannt. bb.Der Bestimmtheit der Kündigung steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 1) die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, sondern überschritten hat und sogar eine falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben zitiert. (1)Für den Kläger als Empfänger ist eindeutig erkennbar gewesen, dass der 31.12.2020 als Beendigungstermin gelten soll, weil dieser Termin ausdrücklich als Beendigungstermin benannt wird. Der Kläger als Kündigungsadressat konnte zweifelsfrei erkennen, dass das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Beklagten zu diesem Zeitpunkt beendet sein soll. Dabei ist unerheblich, dass die Beklagte zu 1) eine falsche Kündigungsfrist zitiert und die richtige Kündigungsfrist die frühere Beendigung zum 15.12.2020 ermöglicht hätte. Insoweit hat die Beklagte zu 1) im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist von drei Monaten angegeben, obwohl die für das Arbeitsverhältnis des Klägers geltende Kündigungsfrist nach Maßgabe des Eckpunktepapiers in dessen einleitendem vierten Absatz tatsächlich bei drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten liegt. Unerheblich ist auch, dass die Kündigungserklärung auf die Kündigungsfrist "gemäß Ihrem Arbeitsvertrag" abstellt und in Satz 1 eine Kündigung "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" vorsieht. Welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, wäre nur dann relevant geworden, wenn die Beklagte zu 1) den Beendigungstermin nicht genannt hätte und der Empfänger den Beendigungstermin erst nach Maßgabe der einzuhaltenden Kündigungsfrist selbst hätte bestimmen müssen oder wenn die Beklagte mit dem Beendigungstermin nur eine Wissens-, aber keine Willenserklärung abgeben wollte (vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336, Rn. 27). Insoweit verlangt das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung vom Kündigenden nämlich nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, aaO., Rn. 16 mwN; 23.05.2013 - 2 AZR 54/1, aaO.). Hier hat die Beklagte zu 1) jedoch einen Beendigungstermin angegeben und sich schlicht für eine Beendigung erst nach der von ihr falsch bestimmten Kündigungsfrist von drei Monaten zum 31.12.2020 entschieden. Durch die ausdrückliche Erklärung der Beendigung zum 31.12.2020 hat die Beklagte zu 1) den Wirkungszeitpunkt ihrer Willenserklärung bestimmt und damit auch das Risiko der rechtlichen Zulässigkeit des Termins übernommen (vgl. BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076, Rn. 19). Das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, darf insoweit nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 16). Die Beklagte zu 1) hat hier hinsichtlich des Beendigungstermins auch nicht nur eine Wissenserklärung abgeben. Vielmehr ergibt die Auslegung der Kündigung nach §§ 133, 157 BGB, dass die Beklagte zu 1) in Bezug auf den Beendigungstermin eine Willenserklärung wider besseres Wissen abgegeben hat. Zwar ist eine ordentliche Kündigung mit der Formulierung "zum nächstzulässigen Termin" (hier: "ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt") typischerweise so auszulegen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, aaO.; 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.; 23.05.2013 - 2 AZR 54/12, aaO.; 09.09.2010 - 2 AZR 714/08, BAGE 135, 278). Die Angabe des Kündigungstermins ist auch regelmäßig eher eine "Wissenserklärung", insbesondere wenn der Kündigende deutlich macht, dass die Wiedergabe des Kündigungstermins aus einer vorangegangenen Berechnung folgt (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336). Diese "typischerweise" oder sich "regelmäßig" ergebende Auslegung gilt aber nicht in jedem Fall (vgl. zur Auslegung einer "fristgemäß" erklärten Kündigung mit einem dem nicht entsprechenden zu frühen Kündigungstermin: BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19) und auch nicht im vorliegend zu beurteilenden Fall. Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte zu 1) von der von ihr selbst benannten, ihr also bekannten Kündigungsfrist wissentlich und damit willentlich abweicht und bewusst einen großzügigeren Beendigungstermin benennt. Die Angabe der Kündigungsfrist dient im vorliegenden Fall also gerade nicht der Berechnung oder Bestimmung des Beendigungstermins (vgl. hierzu erneut BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 27). Da die maßgebliche Kündigungsfrist durch den großzügigeren Beendigungstermin nicht verkürzt wurde, ist der 31.12.2020 als Beendigungstermin auch unbedenklich, insbesondere musste der Kläger als Erklärungsempfänger nicht einmal einen Widerspruch zwischen einer längeren vertraglichen Kündigungsfrist und einem früheren avisierten Beendigungstermin auflösen (vgl. zu dieser Konstellation: BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.). In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist (vgl. BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19). Der so bestimmte Beendigungstermin ist für den Erklärungsempfänger ersichtlich zu kurz gegriffen. Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das mögliche Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Für den Erklärungsempfänger ist klar, dass der Erklärende über das Mindestmaß der geltenden Kündigungsfrist hinausgehen will. Der Kläger als Empfänger musste nicht annehmen, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll (vgl. i.E. auch LAG Hamm 16.06.2021 - 10 Sa 122/21 -; grundsätzlich zustimmend BeckOGK/Klumpp, Stand 01.10.2021, § 622 Rn. 113, jurisPK-BGB/Reichold, Stand 28.10.2021, § 130 Rn. 44.1). Denn bei der Auslegung einer Willenserklärung ist sowohl die Verständnismöglichkeit des Empfängers als auch das Interesse des Erklärenden daran zu berücksichtigen, dass sich der Empfänger darum bemüht, die Erklärung nicht miss zu verstehen (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 25). Der Empfänger der Kündigungserklärung darf sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung zurückziehen, sondern muss seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen (vgl. BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12, aaO.). Auf die unreflektierte Übertragung des Grundsatzes, wonach die hier gewählte Formulierung hinsichtlich des Kündigungstermins auf eine Wissenserklärung hindeutet, konnte sich der Kläger daher nicht zurückziehen. Eine etwaige in erster Instanz im Gütetermin seitens der Beklagten zu 1) nachträglich geäußerte Auslegung ist für die Bewertung des objektiven Empfängerhorizonts des Klägers bei Zugang der Kündigung jedenfalls in Ansehung des konkret hier zu beurteilenden Kündigungsschreibens nicht maßgeblich. (2)Diesem Auslegungsergebnis steht nicht entgegen, dass mehrere Kündigungsfristen für den Kläger zur Auswahl gestanden hätten und die Beurteilung, welche für ihn zum Tragen komme, rechtlich schwierig gewesen sei. (a)Zum einen kommt es hierauf schon gar nicht an. Denn die Beklagte zu 1) hat eine Frist benannt, von deren Geltung für das Arbeitsverhältnis sie - irrig - ausgegangen ist. Gerade weil sie einen Beendigungstermin benannt hat, der mit dieser Frist nicht übereinstimmt und daher der Beendigungstermin keine Wissens- sondern eine Willenserklärung ist, ist die Frage, welche Kündigungsfrist die maßgebliche gewesen wäre, wäre das Datum nur eine Wissenserklärung, die der Kläger hätte auslegen müssen, unerheblich. (b)Darüber hinaus war für den Kläger vollkommen klar, dass die zuletzt mit der Beklagten zu 1) vereinbarten Bedingungen diejenigen des Eckpunktepapiers sind. Hier war die zuletzt maßgebliche Frist enthalten. Es gibt keinen Anhaltspunkt, dass andere Fristen weiter gelten sollten oder einschlägig waren. Selbst wenn man die Formulierung, wonach die Bedingungen des Eckpunktepapiers die bisher geltende "ersetzt", nicht als vollständige Ersetzung verstehen wollte, war jedenfalls klar, dass vorhandene Regelungen im Eckpunktepapier anderweitige bisherige Regelungen ersetzen sollten (§§ 133, 157 BGB). cc.Der Bestimmtheit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass im Kündigungsschreiben mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt würden. Dies ist nicht der Fall. Zunächst ist für den Kläger entgegen seiner Ansicht das im ersten Satz der Kündigungserklärung in Fettdruck genannte Datum 31.10.2020 kein möglicher Kündigungstermin. Dieser Zeitpunkt ist für den Kläger erkennbar irrelevant. Es handelt sich lediglich um den frühestens von der Beklagten zu 1) gewollten Kündigungstermin, der bei der für den Kläger maßgeblichen längeren Kündigungsfrist nicht einschlägig ist. Diese aus Sicht der Beklagte zu 1) maßgebliche Kündigungsfrist wird sodann in Satz zwei des ersten Absatzes des Kündigungsschreibens auch benannt. Die Beklagte zu 1) geht in der Erklärung von einer Kündigungsfrist von drei Monaten aus und nennt den 31.12.2020 als den nach ihrer Berechnung sich ergebenden Beendigungstermin. Soweit im nachfolgenden Absatz der Kündigungserklärung um Rückgabe von firmeneigenen Arbeitsmitteln "unverzüglich nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020" gebeten wird, verändert dies bei verständiger Würdigung nicht den zuvor mitgeteilten Beendigungszeitpunkt. Denn in dem Folgeabsatz geht es nicht mehr um die Regelung des Beendigungszeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, sondern um Abwicklungsmodalitäten. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmer sollten bis zum 31.10.2020 fortgesetzt werden, wie aus der Angabe "frühestens aber zum 31.10.2020" bei der Bestimmung des Kündigungstermins im ersten Absatz deutlich hervorgeht. Der zweite Absatz meinte daher offensichtlich und für den objektiven Erklärungsempfänger ohne weiteres verständlich, dass die Arbeitsmittel "unverzüglich nach Beendigung Ihrer Tätigkeit, spätestens aber bis zum 6. November 2020" zurückzugeben seien. Ebenso kann dies unabhängig davon so verstanden werden, dass die Rückgabe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zB. 31.10.2020) erfolgt oder - wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie vorliegend erst später erfolgte - bis zum 06.11.2020. Ein anderer Beendigungstermin als der 31.12.2020 ergibt sich so ebenfalls nicht. In Anwendung der genannten Auslegungsgrundsätze ist der Kündigungstermin hinreichend bestimmt angegeben. 6.Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. a.Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 1) erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten zu 1) unstreitig länger als sechs Monate bestanden. Die Beklagte unterhielt auch einen Betrieb iSd. §§ 23, 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. aa.Nach seinem räumlichen Geltungsbereich erfasst § 23 KSchG nach herrschender Auffassung grundsätzlich nur inländische Betriebe (vgl. etwa BAG 09.10.1997 - 2 AZR 64/97; 03.06.2004 - 2 AZR 386/03; 17.01.2008 - 2 AZR 902/06; 26.03.2009 - 2 AZR 883/07; 08.10.2009 - 2 AZR 654/08; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 32; 24.05.2018 - 2 AZR 54/18, Rn. 29). Das ergibt die am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 KSchG orientierte Auslegung (krit. zu dieser Rspr. etwa LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 Sa 2/11, Rn. 30 ff., 34 ff; Deinert, ArbuR 2008, 300 ff; Pomberg, EWiR 2008, 667; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2008 Anm. 1; Straube, DB 2009, 1406-1408; Junker, FS Konzen 2006, 367, HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020, § 23 Rn. 2 mwN). Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03). Die Beklagte zu 1) beschäftigte danach zwar über Jahre verstetigt und koordiniert Mitarbeiter in Deutschland unter Einsatz erheblicher materieller Betriebsmittel. Sie unterhielt aber jedenfalls nach ihrem Vortrag keinen Betrieb oder ähnliches iSv. § 23 KSchG in Deutschland, von dem ausgehend der einheitliche Einsatz der Betriebsmittel und der Arbeitnehmer im Inland gesteuert wurde. Vielmehr erfolgte die Leitung des Flugbetriebs ausschließlich von Wien aus. Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte nach dem Vortrag der Beklagten zu 1) keine Weisungsbefugnisse und fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Von dort gingen alle maßgeblichen Weisungen aus. bb.Es ist streitig, ob ein Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG in gleicher Weise wie der allgemeine Betrieb iSd. § 23 KSchG als räumliche Anknüpfung eine im Inland gelegene Betriebsstätte erfordert, von der ausgehend der einheitliche Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern im Inland gesteuert wird. (1)Die Fiktion des § 24 Abs. 2 KSchG grenzt Luftverkehrs- und Schifffahrtsbetriebe zunächst nur auf zweierlei Weise vom allgemeinen Betrieb iSd. § 23 KSchG ab: Zum einen trennt sie die Schiffe bzw. Luftfahrzeuge von ihren zugehörigen Land- bzw. Bodenbetrieben (vgl. dazu BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56; 28.02.1991 - 2 AZR 517/90; LAG Berlin-Brandenburg 16.11.2010 - 7 Sa 1354/10). Zum anderen verhindert sie, dass ein einzelnes Luftfahrzeug, See- oder Binnenschiff als Betrieb angesehen wird, indem es deren Gesamtheit als den Betrieb iSd. Ersten und Zweiten Abschnitts des Gesetzes fingiert. (2)Der Betriebsbegriff des § 24 BetrVG ist andererseits aber nicht völlig losgelöst von dem des § 23 KSchG, sondern modifiziert diesen lediglich. Auch wenn es sich bei dem Betriebsbegriff des § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG um einen eigenständigen Betriebsbegriff handelt (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 57), modifiziert die Norm doch lediglich den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG (LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 41; Linck/Krause/Bayreuther, 16. Aufl. 2019, § 24 Rn. 8 mwN). Es besteht kein sachlicher Grund, diese Betriebe des § 24 KSchG vom Schutz der Kleinbetriebsklausel (§ 23 Abs. 1 Satz 2 - 4 KSchG) auszunehmen, zumal vor Inkrafttreten von § 24 KSchG bzw. der Vorgängernorm § 22 KSchG aF. historisch gar kein Kündigungsschutz für Flugbetriebe bestand (vgl. MüKoBGB/Hergenröder, 8. Auf. 2020 § 24 KSchG Rn. 1 mwN). Auch ein Flugbetrieb iSd. § 24 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG fällt folglich nur dann unter den Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG, wenn darin gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2 - 4 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56). (3)Betriebe iSd. § 24 KSchG verfügen regelmäßig nicht über eine Binnen-Leitungsstruktur innerhalb der Gesamtheit ihrer Schiffe bzw. Luftfahrzeuge. Sie werden gewöhnlich von Land- oder Bodenbetrieben aus geleitet. Zugleich befinden sich die in § 24 KSchG angesprochenen Schiffe bzw. Luftfahrzeuge typischerweise in grenzüberschreitendem Einsatz. Beides führt zu der Frage, wie der räumliche Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts für Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs iSd. §§ 23, 24 KSchG zu bestimmen ist. (a)Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, der Gesetzgeber habe die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit "diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in der Bundesrepublik Deutschland versehen". Mit der in § 24 Abs. 2 KSchG (bzw. seinerzeit § 24 Abs. 1 Satz 2 KSchG aF.) enthaltenen Fiktion habe der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 25). Diese Ausführungen lassen sich so verstehen, dass der Geltungsbereich des § 24 KSchG räumlich nicht begrenzt ist und auch Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs erfasst, deren Boden- und Landbetriebe im Ausland angesiedelt sind, deren Schiffe oder Flugzeuge vielleicht nur gelegentlich oder auch gar nicht das Gebiet der Bundesrepublik berühren. Es genügte die Anwendung deutschen Rechts nach den Regeln des internationalen Privatrechts (so LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 40 f.). In diesem Fall würden für die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 2 Sätze 2 - 4 KSchG nur Arbeitnehmer mit deutschem Arbeitsvertragsstatut zählen (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 22; str., aA. etwa Deinert, ArbuR 2008, 300 ff). (b)Demgegenüber verlangt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 17.09.2021 - 7 Sa 32/21) auch für Betriebe des Luftverkehrs iSv. § 24 KSchG einen im Inland gelegenen einheitlichen Leitungsapparat, dh. einen in Deutschland gelegenen Bodenbetrieb. Offen bleibt dabei, wo bzw. wie ein solcher Leitungsapparat "innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge" eines Luftverkehrsbetriebs, die gemäß § 24 Abs. 2 KSchG den maßgeblichen Betrieb bildet, angesiedelt sein könnte. Da den mobilen Flugbetrieben in diesem Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG regelmäßig eine innerbetriebliche Leitungsstruktur fehlt, wäre nicht erklärt, warum das Kündigungsschutzgesetz dennoch - unbestritten - auf die Flugbetriebe von Luftverkehrsgesellschaften anzuwenden ist, deren Leitungsapparat - am Boden bzw. an Land - sich im Inland befindet. Aus § 24 KSchG selbst (innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge) ließe sich dies nicht ableiten. (c)Denkbar erscheint aber, den räumlichen Geltungsbereich von § 24 KSchG auf solche Schifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe zu begrenzen, deren jeweiliger Land- bzw. Bodenbetrieb mit seiner Leitungsstruktur im Inland liegt. Die mobilen Betriebe wären hinsichtlich des Geltungsbereichs von § 24 KSchG somit akzessorisch zu ihren Land- bzw. Bodenbetrieben. Ihre jeweilige Anbindung an Land- bzw. Bodenbetriebe dürfte der Vorstellung des Gesetzgebers entsprochen haben (die "organisatorische Einheit" von mobilem Betrieb und zugehörigem Land- bzw. Bodenbetrieb betont auch Moll in APS, 6. Aufl. 2021, § 24 KSchG Rn. 6). Für eine Absicht des Gesetzgebers, mit § 24 Abs. 2 KSchG den internationalen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes in Bezug auf die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs abweichend von § 23 KSchG zu regeln, fehlen Anhaltspunkte in den Gesetzesmaterialien (das konstatiert auch BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 26). Die Rechtslage entspräche bei Annahme einer Akzessorietät der mobilen Betriebe vom Land- oder Bodenbetrieb hinsichtlich des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Abschnitts derjenigen ohne Trennung vom Land- bzw. Bodenbetrieb. Das den mobilen Betrieben zugeordnete Personal würde ebenso vom Kündigungsschutzgesetz erfasst, wie es ohne die Trennung der Fall wäre. Den Argumenten des Bundesarbeitsgerichts für die Beschränkung des Betriebsbegriffs in § 23 KSchG auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, insbesondere hinsichtlich der vielfältigen Bezüge des Kündigungsschutzes zu den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen (vgl. BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff., dazu sogleich), wäre bei dieser Betrachtung Rechnung getragen. Diese Sicht hätte zur Konsequenz, dass - auch bei Geltung deutschen Arbeitsrechts - das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet, wenn der Boden- oder Landbetrieb im Ausland angesiedelt ist. Damit wäre die Rechtslage derjenigen bei den allgemeinen Betrieben iSd. § 23 KSchG angeglichen, wie sie das Bundesarbeitsgericht versteht. Dies hätte allerdings auch zur Folge, dass ein Betrieb, der - wie hier - regelmäßig von deutschen Häfen bzw. Flughäfen aus operiert und dementsprechend lokal rekrutiertes Personal dauerhaft einsetzt, aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fiele, weil sein Leitungsapparat im Ausland angesiedelt ist (so im Ergebnis LAG Baden-Württemberg 17.09.2021 - 7 Sa 32/21). Darin könnte im Vergleich zu dem Flugpersonal inländischer Fluggesellschaften eine sachwidrige Ungleichbehandlung in einem grundrechtlich geschützten Bereich liegen. cc.Die Frage, ob ein Flugbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG grundsätzlich einer im Inland ansässigen Leitung bedarf, kann aber offenbleiben. Denn die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf den Standort der Beklagten zu 1) in Düsseldorf folgt hier jedenfalls aus einer verfassungskonformen Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG im Lichte von Art. 12 GG. Die konkreten Umstände des Falles gebieten auch von dem soeben unter (2) (cc) dargelegten Standpunkt aus die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes iSv. § 24 KSchG, obwohl sich der maßgebliche Leitungsapparat im Ausland befindet. (1)Das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Damit ist zugleich geschützt - nicht garantiert - das Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Dem steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht haben mehrfach darauf hingewiesen, dass die Anknüpfung des Kündigungsschutzgesetzes an den Betriebsbegriff verfassungsrechtlich nur unbedenklich ist, wenn es dadurch nicht zu sachwidrigen Ergebnissen kommt. Das ist möglich, weil der kündigungsrechtliche Betriebsbegriff so offengehalten ist, dass er einer Auslegung zugänglich ist (BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87; 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08; ebenso BAG 02.03.2017 - 2 AZR 427/16, Rn. 27; 19.07.2016 - 2 AZR 468/15, Rn. 20; 24.01.2013 - 2 AZR 140/12, Rn. 22; 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22; 21.09.2006 - 2 AZR 840/05; 15.03.2001 - 2 AZR 151/00; insbesondere BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28). Von Verfassungswegen ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe zu beschränken, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs des § 23 Abs. 1 KSchG kann aber unter Umständen - insbesondere zur Vermeidung einer Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes - anderes gelten, wenn sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird (BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08; BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28; 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22). Maßgeblich ist eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung am Sinn und Zweck des Kündigungsschutzes einerseits und der (etwaigen) Herausnahme von Auslandsbetrieben andererseits (vgl. auch BAG 13.06.2002 - 2 AZR 327/0, Rn. 18). (2)Daran gemessen handelte es sich bei der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf um einen Flugbetrieb iSv. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG, der dem Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel. Die im Inland manifestierten betrieblichen Strukturen der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf hatten ein Maß und eine Verfestigung erreicht, die einen vollständigen Ausschluss des dabei eingesetzten Flugpersonals vom Kündigungsschutzgesetz im Gegensatz zu dem kündigungsrechtlich geschützten Flugpersonal von im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmen nicht zu rechtfertigen vermögen. (a)Die Beklagte zu 1) betrieb über mehrere Jahre in Düsseldorf einen Standort mit zuletzt mehr als 120 Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern sowie ca. 75 Piloten. Für alle Beschäftigten, die das Eckpunktepapier akzeptiert hatten, galt deutsches Arbeitsvertragsstatut. Das Flugpersonal begann und beendete seine tägliche Arbeit, also die Flüge, regelmäßig am Standort Düsseldorf. Dort befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Düsseldorf unterhalten wurden und ein "Base Captain" benannt war, der, wenn auch ggfs. nicht weisungsbefugt, eine herausgehobene Position als beiderseitiger Ansprechpartner für das Düsseldorfer Flugpersonal und die Flugleitung in Wien einnahm. Der Standort hatte den Status als sogenannte Home Base (Heimatbasis, vgl. zu deren Bedeutung im Luftverkehr eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Damit verbunden war jedenfalls die faktische Notwendigkeit für die Beschäftigten, ihren Wohnsitz standortnah zu nehmen. Für die Piloten der Beklagten zu 1) und damit für den Kläger, stellte sich die betriebliche Lage im Wesentlichen so stetig und verfestigt dar, als wäre er in einem inländisch geführten Flugbetrieb tätig. Das von der Beklagten zu 1) angeführte Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, unterscheidet sich hiervon grundlegend. (b)Die vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Gründe für den Ausschluss ausländischer Betriebe aus dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen unter diesen Umständen einen Ausschluss aus dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht. (aa)Zunächst unterscheiden sich die dem deutschen Arbeitsvertragsstatut unterliegenden Düsseldorfer Beschäftigten der Beklagten zu 1) in Bezug auf ihr Interesse an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes in keiner Weise von dem Flugpersonal eines im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Auch das gegenläufige Interesse der Beklagten zu 1), in ihrem Betrieb über die Anzahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, unterscheidet sich nicht von dem eines anderen im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Hiervon ausgehend tragen die Gründe für den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer von im Ausland ansässigen Betrieben aus dem Kündigungsschutz, wie sie das Bundesarbeitsgericht annimmt (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 24 ff. und 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.), nicht (vgl. zur Kritik an dieser Rspr. etwa HWK/Quecke, 9. Aufl. § 23 Rn. 2 mwN). (bb)Die Anknüpfung des Geltungsbereichs an den Begriff "Betrieb" im Wortlaut der Norm sagt für sich nichts über dessen Inlandsbezogenheit. Zwar lässt sich diesem Begriff ein gewisser Bezug zum Betriebsverfassungsgesetz entnehmen, das seinerseits internationalrechtlich nur im Inland Geltung beansprucht. Doch sind Kündigungsschutz und Betriebsverfassung seit langem entkoppelt; das Kündigungsschutzgesetz findet ohne weiteres auf Betriebe ohne Arbeitnehmervertretungen Anwendung. Soweit das Gesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungsgesetz und zum Personalvertretungsgesetz herstellt, wie etwa in § 1 Abs. 2 Satz 2, § 1 Abs. 4 und § 1 Abs. 5, § 3, § 4 Satz 2 KSchG, hindert das seine Anwendung auf betriebsratslose Betriebe gerade nicht, wie die jahrzehntelange Handhabung des Gesetzes zeigt. (cc)Der systematische Zusammenhang (Umkehrschluss) zu § 24 Abs. 2 KSchG, der nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Gegensatz zu § 23 KSchG auf den Inlandsbezug verzichtet, besagt ebenfalls nichts; dieser Verzicht ist hier gerade zu beweisen. (dd)Aus den Gesetzesmaterialien ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Inlandsbegrenzung des Betriebs iSd. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG. Im Rahmen der historischen Auslegung kann allenfalls das Schweigen des Gesetzgebers in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeführt werden. Dieser allgemein eher schwache Anhaltspunkt kann einer verfassungskonformen Auslegung schon grundsätzlich nicht entgegenstehen. (ee)Der maßgebliche Grund für den Ausschluss im Ausland gelegener Betriebe liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darin, dass die Frage nach der Sozialwidrigkeit nahezu immer eine Einbeziehung der betrieblichen Gegebenheiten erfordere. Anderenfalls würden die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen. Die Prüfung der Sozialwidrigkeit setze voraus, dass einheitlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden könne. Dies gelte etwa in Bezug auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens oder die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten. Auch bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) seien betriebliche Gegebenheiten und damit die Rechtsverhältnisse anderer im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer maßgeblich (so BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.). Dieser Grund rechtfertigt unter den hier gegebenen Umständen nicht den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf mit deutschem Arbeitsvertragsstatut von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Die Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung, insbesondere die der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung, stellt sich hier in gleicher Weise wie etwa bei einem inländischen Betrieb, der über im Ausland gelegene Betriebsteile verfügt, dar. Hier ist das Kündigungsschutzgesetz ohne Zweifel auf die im Inland mit deutschen Arbeitsvertragsstatut Beschäftigten anzuwenden, sofern der gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2 - 4 KSchG erforderliche Schwellenwert im Inland überschritten ist. Die Frage einer anderweitigen Weiterbeschäftigung stellt sich ebenso wie etwa bei einem Unternehmen, das neben einem inländischen Betrieb über weitere Betriebe im Ausland verfügt. In beiden Fällen besteht nach allgemeiner Meinung für die inländischen Arbeitnehmer Kündigungsschutz; es stellt sich allein die Frage, ob und ggfs. unter welchen Voraussetzungen eine Berufung auf freie Arbeitsplätze im Ausland Erfolg haben kann. Das gleiche gilt für die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebotene Beschränkung der Sozialauswahl auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). Auch diese hindert nicht die Gewährung des Kündigungsschutzes im Übrigen. Der Anwendung des Gesetzes auf dauerhafte und verfestigte Beschäftigungsstrukturen der hier gegebenen Art steht auch der bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) auftretende Bezug zu betrieblichen Gegebenheiten nicht entgegen. Die Berücksichtigung betrieblicher Gegebenheiten, etwa bei der Frage einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG), ist ohne weiteres auch dann möglich, wenn sich Teile des Betriebs auf das Ausland erstrecken. Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG spielt bei einem Betrieb, dessen Leitung im Ausland ansässig ist, keine Rolle, weil das Betriebsverfassungsgesetz territorial nur auf inländische Betriebe Anwendung findet. Es gibt keine gemäß § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer. Sollten sich Arbeitnehmer - in Verkennung des Betriebszuschnitts iSd. BetrVG - etwa als Wahlinitiatoren - engagieren, bestünde kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG. Beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) gilt schließlich ohnehin der abweichende Betriebsbegriff der MERL (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32). (ff)Bei diesem Bild bedeutete ein Ausschluss des Klägers aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Ungleichbehandlung gegenüber dem Flugpersonal inländisch angesiedelter Flugbetriebe ohne sachlichen Grund in einem grundrechtsrelevanten Bereich. Verletzt wäre das Grundrecht des Klägers aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG, das hier als speziellere Norm den ebenfalls berührten Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG mitumfasst. Die bloße apodiktische Behauptung, der Gesetzgeber sei nicht gehindert, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes davon abhängig zu machen, dass ein Betrieb in der Bundesrepublik Deutschland gelegen ist (so BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 32), bietet, wie dargelegt, unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes und der angeführten Gründe für seine nationale Begrenzung keine Rechtfertigung. Aufgrund dessen gebietet die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG die Erstreckung des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Buchs des Kündigungsschutzgesetzes auf den hier gegebenen Sachverhalt. b.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 und 3 KSchG. Es liegen aufgrund der Schließung des Standortes Düsseldorf dringende betriebliche Erfordernisse vor. aa.Die Stilllegung des Standortes Düsseldorf ließ den Beschäftigungsbedarf der Beklagten zu 1) für den Kläger entfallen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 73; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 37). Anders als bei dem - identitätswahrenden - Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils iSv. § 613a BGB muss sich eine Stilllegung nicht auf einen irgendwie organisatorisch oder funktionell abgrenzbaren Betrieb oder Betriebsteil beziehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann vielmehr nach allgemeiner Meinung bei jedwedem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsbedarf bestehen, so etwa aufgrund der Stilllegung einer einzelnen Maschine (vgl. HWK/Quecke, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 294 ff. mwN). (2)Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13, Rn. 35 mwN). Sie muss sich aber nach außen manifestiert haben (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13, Rn. 17). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 15.12.2011 - 8 AZR 692/10, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 26). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist zudem maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 13). Zugleich ist zu berücksichtigen, dass eine unstreitige Entwicklung die tatsächliche Vermutung begründet, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept des Arbeitgebers vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ (vgl. BAG 12.07.2007 - 2 AZR 722/05; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 40; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - mwN). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn. 12). (3)In Anwendung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 1) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen hatte, die Tätigkeit in Deutschland zu beenden und damit auch den Standort Düsseldorf zu schließen. Die geplanten Maßnahmen hatten bereits greifbare Formen angenommen. Die Beklagte zu 1) hat ihre Stilllegungsentscheidung betreffend den Flugbetrieb in Deutschland und die Schließung der Station Düsseldorfauch tatsächlich umgesetzt. (a)Soweit der Kläger auf frühere Verlautbarungen seitens der Beklagten zu 1) hinweist, waren diese im Kündigungszeitpunkt überholt und damit unbeachtlich. Richtig ist, dass die Geschäftsführer der Beklagten noch in der E-Mail vom 10.07.2020 aufgrund des Anteils der positiven Rückmeldungen zum Eckpunktepapier die Hoffnung ausgedrückt hatten, den Standort Düsseldorf auf der neuen Kostenbasis zu erhalten. Ein Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an welchen die Beklagte zu 1) gebunden wäre, liegt darin nicht. Vielmehr hofften die Autoren auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station in Düsseldorf, ohne den Bestand der Station zu garantieren und beschrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen. Richtig ist, dass die Beklagte zu 1) nur kurze Zeit später, nämlich am 28.07.2020 durch die Mitteilung ihrer beiden Geschäftsführer per E-Mail mitteilt, dass die Beklagte zu 1) ihren Betrieb zum Ende des Jahres einstellen wird, wenngleich noch in Aussicht gestellt wurde, dass die Beklagte zu 2) eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Dies ist indes eine Frage des - im Ergebnis nicht gegebenen, weil nicht umgesetzten und im Übrigen den Kläger nicht betreffenden - Betriebsübergangs. Schon hier kommt aber zum Ausdruck, dass die Beklagte zu 1) den Betrieb nicht fortführen wird und dies manifestiert sich auch nach außen durch entsprechende Kundgabe. Überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten zu 1) gehofft wurde. Der zeitliche Ablauf ist insoweit dicht aufeinanderfolgend und mag nach außen sprunghaft wirken. Die Entscheidung ist indes nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Vielmehr spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - mwN). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn. 12). (b)Genauso liegt es hier. Die Beklagte zu 1) hat ihre Stilllegungsentscheidung betreffend den Flugbetrieb in Deutschland und die Schließung der Station Düsseldorf tatsächlich umgesetzt, was bereits bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen hatte. Zur Auflösung der Düsseldorfer Station ist anzuführen, dass die Beklagte zu 1) am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab S. eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Dies entspricht der E-Mail des Leiters der Routenentwicklung von S. an den Flughafen vom 09.09.2020. Ob es sich dabei um zu hohe Gebühren oder aber um das Auslaufen bisheriger günstiger Konditionen - wie der Kläger meint - handelt, ist unerheblich. Außerdem gab die F. GmbH die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Unstreitig hat die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den - ebenfalls gerichtsbekannten - Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf eingestellten Arbeitnehmer durch die Beklagte zu 2) am 10.09.2020. Wenn sich aber S. aus Düsseldorf zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1) von Düsseldorf aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt jedenfalls ganz überwiegend nur noch im Wet-Lease für S. flog. Weiter hat die Beklagte zu 1) gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Auf die von dem Kläger problematisierte Frage, ob eine solche Kündigung wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war, kommt es nicht an. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Umsetzung der Schließung der Station Düsseldorf durch die Beklagte zu 1). Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) von Düsseldorf ab. Die Auflösung der Station Stuttgart steht zwischen den Parteien nicht im Streit. (c)Die unternehmerische Entscheidung hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes Düsseldorf zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte Wien und Palma, wenn auch von der Beklagten zu 2), fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des Düsseldorfer Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und der Flughafengesellschaft Düsseldorf zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Dies alles wird durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt. Es gibt, wie im Kammertermin mit den Parteien erörtert auch am 15.12.2021 keine Station der Beklagten zu 1) am Flughafen Düsseldorf. Diese bot keine Flüge von Düsseldorf aus an. Dies gilt auch für etwaige zuletzt noch ausgeübte wenige eigene Flüge unter ihrem Kürzel. Es gab und gibt schlicht keine Flüge der Beklagten zu 1) von der Station Düsseldorf aus. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Nichts anderes gilt im Übrigen für die Beklagte zu 2). Diese hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ. (4)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf aus im Wet-Lease für S. eingesetzt worden. Diese Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 1) ist entfallen, weil diese derartige Flüge von Düsseldorf oder einer anderen Station in Deutschland aus nicht mehr fortführt. bb. Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Denn der Kläger war in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. (1)Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, jeweils mwN). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 25 ff. mwN; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der "Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit iSd. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori ua.], Rn. 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils mwN). Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori ua.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils mwN). Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 mwN; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 mwN). Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [L.], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito ua.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito ua.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.). (2)Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte. (a)Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station Düsseldorf beschränkten Teilbetrieb iSd. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit iSd. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach oder von den Stationen Düsseldorf oder Stuttgart Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im Wet-Lease für S.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der F. GmbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Die von der Beklagten zu 2) angeflogenen Destinationen sind damit auch nicht identisch, da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese in Deutschland nicht in derselben oder vergleichbaren Weise ein, wie zuvor die Beklagte zu 1). So werden deutsche Flughäfen nur noch vom Ausland aus angeflogen und verlassen diesen nach einem geplanten Turnover von 25 Minuten wieder. In Deutschland stationierte Arbeitnehmer werden nicht eingesetzt. An deutschen Flughäfen sind auch keine Flugzeuge der Beklagten zu 2) stationiert. Zudem erbringt die Beklagte zu 2) anders als die Beklagte zu 1) keine Flüge in eigenem Namen, sondern ausschließlich Wet-Lease-Leistungen. Dass die Beklagte zu 1) auch Flüge in eigenem Namen angeboten hat, steht jedenfalls mangels anderweitiger Einlassung des Klägers iSd. §§ 138 Abs. 2 ZPO gemäß § 138 Abs. 3 ZPO fest. Die Kammer ist hiervon auch positiv iSd. § 286 ZPO überzeugt. Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde damit aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht von der Beklagten zu 2) eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Unstreitig hat S., auf die die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der F. GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass "Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen", ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagten verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland zB. nach Hamburg oder Nürnberg, nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der G. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die G. Air Ltd. nicht Düsseldorf oder Stuttgart, sondern Berlin, Köln, Nürnberg und Frankfurt (Main). an. Letztlich ist - wie ausgeführt - auch zuletzt unstreitig, dass es einen Flugbetrieb auch der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins - gab. (b)Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte Wien und Palma und zukünftig womöglich auch Zadar beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182). Der Kläger, der seinen Arbeitstag regelmäßig von Düsseldorf aus begann und ihn dort beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach Düsseldorf unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Das auf Düsseldorf bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "Wien/Palma" oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "Zadar". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. (c)Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in Wien und den Standorten Wien, Palma, Stuttgart und Düsseldorf in seiner Gesamtheit übernommen, worauf der Kläger letztlich mit seiner Berufungsbegründung unter Darstellung verschiedener mit Spiegelstrichen aufgeführten Einzelumstände maßgeblich abstellt. Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21 mwN; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21). Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt. Diese wurden auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt. (aa)Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Palma und Wien sowie Stuttgart und Düsseldorf um einen einheitlichen Betrieb iSd. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori ua.], aaO., Rn. 32 mwN; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte solche Weisungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von Wien aus. Ginge man insoweit von dem Vortrag des Klägers aus, der eine weitergehende Weisungsbefugnis des Base Captain behauptet, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem eigenständigen Teilbetrieb Düsseldorf führte, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Dies macht der Kläger in zweiter Instanz letztlich nicht mehr geltend, sondern geht von einem "Gesamtbetriebsübergang" aus. Einem etwaigen einheitlichen, von Wien aus geleiteten Betrieb wäre der Kläger zugeordnet gewesen. (bb)Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes nicht in seiner Gesamtheit übernommen, geschweige denn fortgeführt. Die Beklagte zu 2) betreibt insgesamt ein anderes Konstrukt als die Beklagte zu 1) dies getan hat. Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort Düsseldorf platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft S., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Palma und Wien fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in Wien die Mehrheit und in Palma nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in Düsseldorf für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden. Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen und fortgeführt. Vielmehr hat sie wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von Düsseldorf und Stuttgart aus, tatsächlich nicht fortgeführt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen Düsseldorf bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2) nicht übernommen worden. Ausweislich von Presseberichten wurden sie weitgehend auf eine Fluggesellschaft des M. konzerns übertragen. Auf den Standort Düsseldorf bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der Muttergesellschaft S. hat die Beklagte zu 2) nicht übernommen oder neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich an sie gebundenen Düsseldorfer Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht und damit schon etwa für ein Jahr nach Ausspruch der Kündigung fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das Düsseldorfer Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in Wien noch in Palma hat die Beklagte zu 2) eine die Identität zur vormaligen Düsseldorfer Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach Düsseldorf durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in London-Stansted und an anderen Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im Einsatz sind. Das an der Homebase Düsseldorf betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (Wien, Palma) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte Wien und Palma scheiden für eine Dauertätigkeit des Düsseldorfer Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber S. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also Düsseldorf, angebotenen Flugleistungen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (Zadar und Zagreb). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach Düsseldorf Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen. Auf die Frage, ob einem Übergang des Flugbetriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich entgegensteht, dass die erforderliche Betriebsgenehmigung durch das Bundesluftfahrtamt (AOC) nicht übertragbar ist (so LAG Hessen 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 111 unter Bezugnahme auf BAG 26.08.1999 - 8 AZR 827/98 [Notar]), kommt es nach alledem nicht mehr an. c.Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. aa.Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, Rn.19). bb.Anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. Soweit der Kläger sich auf eine Tätigkeit als Line Training Captain in der Station Palma beruft, kommt diese - unabhängig davon, dass diese Stelle sich im Ausland befindet - nicht als freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass eine separate Tätigkeit als Line Training Captain bei der Beklagten zu 1) nicht existiert, sondern diese ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Es handelt sich um eine "Zusatzfunktion". Dies folgt auch aus zur Akte gereichten internen Stellenausschreibung vom 17.08.2020, die sich an Crew-Mitglieder wendet, eine zusätzliche Verantwortung in Aussicht stellt und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses als Kapitän voraussetzt. Mit dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs als Kapitän und der dadurch bedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses bleibt nicht eröffnet, nur als Line Training Captain weiterzuarbeiten. cc.Letztlich beruft sich der Kläger auf angebliche Stellen bei der Beklagten zu 2). Diese sind im Rechtsverhältnis zur Beklagten zu 1) und für die Beurteilung der Wirksamkeit von deren Kündigung unbeachtlich. (1)Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, Rn. 22 mwN). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, Rn. 21; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung” (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57 mwN; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 58; 10.05.2007 - 2 AZR 626/05, Rn. 46). (2)Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Der Kläger hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll. Sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1) als bisherige Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen. d.Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. aa.Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). bb.Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 1) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten in Wien und Palma waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). 7.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. Ein Betriebsübergang, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte, liegt wie ausgeführt nicht vor. 8.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die Beklagte zu 1) hat eine Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet. a.Die Beklagte zu 1) war zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG verpflichtet, weil sie jedenfalls im Sinne der MERL einen Betrieb in Deutschland führte. Die Heimatbasis ist ein international-sozialrechtlicher Anknüpfungspunkt für die Bestimmung der für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften (vgl. Art. 11 Abs. 5 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Dies soll die Anwendung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 auf Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglieder erleichtern und dient damit deren Schutz (vgl. Erwägungsgrund 18b der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Es handelte sich bei der Station Düsseldorf unabhängig davon, ob auf das Vorbringen des Klägers oder das der Beklagten zu 1) abgestellt wird, um einen Betrieb im Sinn der MERL. aa.Der in der MERL selbst nicht definierte Begriff "Betrieb" ist ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13.05.2015 - C-182/13 [Lyttle ua.], Rn. 26; 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 42; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 45; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32). Der Europäische Gerichtshof legt den Begriff "Betrieb" im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff "Betrieb" ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 44; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 47; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33 mwN). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die MERL die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als "Betrieb" qualifiziert werden zu können (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 - [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 50; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33). bb.Die Beklagte zu 1) unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen "Betrieb" in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten zu 1). Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten zu 1), nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der MERL zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten zu 1) durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie des Klägers) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in "ad hoc-Maßnahmen" um (so die Beklagte zu 1), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist. Dementsprechend war die Massenentlassungsanzeige für die am Standort Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer nicht am Sitz des etwaigen Leitungsapparates der Beklagten zu 1) in Stuttgart bei Wien, sondern in Düsseldorf zu erstatten. Sie konnte in Stuttgart unter Berücksichtigung der sozio-ökonomischen Auswirkungen ihren Zweck offensichtlich nicht erfüllen. b.Die Beklagte zu 1) hat die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige auch ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet. aa.Insoweit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass die Voraussetzungen einer Anzeigepflicht nach § 17 KSchG vorliegen. Hat er dies vorgetragen, kann er die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige mit Nichtwissen bestreiten. Der Arbeitgeber muss sodann im Einzelnen zur Anzeige vortragen. Im Anschluss hat der Arbeitnehmer konkret vorzubringen, welche Punkte er beanstandet. Das Gericht ist verpflichtet, Unwirksamkeitsgründe für eine Massenentlassungsanzeige, die sich unmittelbar aus dem Parteivorbringen ergeben, von Amts wegen zu beachten, selbst wenn der Gegner sie nicht rügt (ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2021, § 17 KSchG, Rn. 40, mwN). Gleiches mag gelten, wenn sich solche Unwirksamkeitsgründe aus vom Arbeitgeber in das Verfahren eingeführten Unterlagen ohne weiteres eindeutig ergeben (BAG 13.12.2012 - 6 AZR 5/12, Rn. 43). Das Gericht ist indessen nach dem zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz dagegen nicht verpflichtet, in kommentarlos vorgelegten Unterlagen nach etwaigen Unwirksamkeitsgründen für die Massenentlassungsanzeige zu forschen, die im Sachvortrag der Parteien keinen unmittelbaren Niederschlag gefunden haben. In Anwendung dieses Maßstabs ist die Massenentlassungsanzeige wirksam. bb.Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 1) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. (1)Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt innerhalb Deutschlands wie ausgeführt allein die Agentur in Düsseldorf am Ort des Betriebs iSd. MERL in Betracht. An diese hat die Beklagte zu 1) die Anzeige gerichtet. Es kann, was zwischen den Parteien streitig ist, offen bleiben, ob die Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit Düsseldorf vor Zugang der Kündigung im Original zugegangen ist. Der unstreitige Eingang per Telefax vor Zugang der Kündigung ist ausreichend und wirksam. Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (LAG Berlin-Brandenburg 06.01.2016 - 23 Sa 1347/15, Rn. 80 mwN; ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97; KR/Heinkel, 13. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 139). Insoweit gilt nichts anderes als für die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens an den Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wofür sowohl nach nationalem Recht als auch nach Unionsrecht ein Telefax genügt (KR/Heinkel, 13. Auf. 2022, § 17 KSchG Rn. 139 unter Bezugnahme auf BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, Rn. 41 ff.; 13.06.2019 - 6 AZR 459/18, Rn. 47). (2)Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist - anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG - der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 99 mwN). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 1) bedurfte es nicht. (3)Die Anzeige ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, Rn. 50; 22.03.2001 - 8 AZR 565/00, Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16.09.2010 - 11 Sa 35/10, Rn. 23 ff. mwN; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN). Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in Düsseldorf regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. (4)Dahinstehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der "vorangegangenen Entlassungen" zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der "Muss-Angaben" iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig. (5)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 1) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. (6)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung auf eine neuere Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20; Revision eingelegt unter 2 AZR 424/21). (a)Allerdings ist der Kläger nicht gehindert, die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige auch insoweit erstmals in zweiter Instanz geltend zu machen. (aa)Die Rüge, die Kündigung sei unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige wegen Unterlassung der Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht wirksam erfolgt sei, ist nicht nach § 6 Satz 1 KSchG präkludiert. Der Kläger hat bereits mit der Klageschrift eine nicht ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG gerügt. Dies genügte den Anforderungen des § 6 Satz 1 KSchG, da die Beklagte zu 1) dem erstinstanzlichen Vortrag des Klägers die "Stoßrichtung" der Rüge hinreichend entnehmen konnte (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, Rn. 13 ff.; ferner Moll/Katerndahl Anm. AP KSchG 1969 § 17 Nr. 48, die generell davon ausgehen, Sinn und Zweck des § 6 Satz 1 KSchG erforderten keine Substantiierung der Rüge). Unterstellt, die Soll-Angaben seien für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, ist es bei entsprechender Rüge ohne weiteres Aufgabe der Beklagten zu 1), zur Mitteilung der Soll-Angaben an die zuständige Agentur für Arbeit vorzutragen. Die Soll-Angaben gehören dann schlicht zum Inhalt der vom Arbeitgeber darzulegenden Massenentlassungsanzeige. (bb)Der Kläger ist mit der Rüge nicht gemäß § 67 ArbGG ausgeschlossen. Dies ergibt sich schon dadurch, dass durch die Zulassung der Rüge die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert wurde. Die Angelegenheit war ohne weitere Sachaufklärung entscheidungsreif. Die in Ziffer 34 der Anzeige an die Agentur für Arbeit bezeichnete Liste mit den Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer wurde der Agentur für Arbeit Düsseldorf erst nach Zugang der Kündigung nachgereicht. Insoweit liegt schon kein streitiger Sachverhalt vor. Streitig ist alleine, ob der Sachvortrag der Beklagten zu 1) zutrifft, wonach die sog. Soll-Angaben der Agentur für Arbeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund der vorangegangenen Anträge auf Kurzarbeitergeld zugänglich waren, dh. letztlich für die einzelnen zu entlassenden Arbeitnehmer ohnehin in dem System der Agentur für Arbeit hinterlegt waren. Die Kammer lässt offen, ob dies genügt oder auch in einem solchen Fall eine auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aktualisierte Zusammenstellung dieser Angaben der Agentur für Arbeit gesondert zu übermitteln ist. Darauf kommt es nicht an. (b)Fehlende Soll-Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nämlich nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige. (aa)Nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts führt es zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 17 Abs. 1 KSchG iVm. § 134 BGB, wenn die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG genannten Angaben (sog. "Soll-Angaben") enthält oder diese nicht vor Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit nachgeholt werden (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris, Rn. 32 unter Bezugnahme auf Spelge, EuZA 2018, 67; Spelge, RdA 2018, 297; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 4; EuArbRK/Spelge RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 18). Dies ergebe die richtlinienkonforme Auslegung der Vorschrift. Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 MERL verlange die Mitteilung aller zweckdienlichen Angaben. Hierzu gehören auch die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG genannten Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092). Die MERL unterscheide dabei nicht zwischen solchen Angaben, die auf jeden Fall erfolgen müssen und solchen, die zwar zweckdienlich, aber gleichwohl verzichtbar seien (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, BAGE 169, 362). § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG sei daher richtlinienkonform auszulegen; dies sei mit dem Wortlaut, der Gesetzessystematik sowie mit dem aus der Entstehungsgeschichte ersichtlichen Willen des Gesetzgebers vereinbar (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris, Rn. 32, 35, 41). (bb)Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Sie geht mit der ganz herrschenden Meinung davon aus, dass Fehler bei den Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung unschädlich sind (so bereits BAG 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8; ferner TLL/Lembke/Oberwinter, KSchG, 4. Aufl. 2018, § 17 Rn. 134; LSSW/Wertheimer KSchG,11. Aufl. 2018, § 17 Rn. 70; KR/Weigand KSchG, 12. Aufl. 2019, § 17 Rn. 131; Preis/Sagan/Naber/Sittard, EurArbR, 2. Aufl., 2019, § 10 Rn. 148; APS/Moll, 6. Aufl. 2021, § 17 KSchG Rn. 132; Gallner/Mestwerdt/Nägele, KSchG 7. Aufl. 2021, § 17 Rn. 70; HK-KSchG/Hauck Rn. 54; LKB/Bayreuther KSchG, 16. Aufl. 2019, Rn. 119; DDZ/Deinert/Callsen KSchR, 11. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 55; HWK/Molkenbur, 9. Aufl. 2020, § 17 KSchG Rn. 35). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in den Entscheidungen vom 13.02.2020 (- 6 AZR 146/19, Rn. 71, 75, 81, 93 und 109) sowie vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, Rn 133) ausgeführt, die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur setzten voraus, dass diese "in einem strukturierten Verfahren vom Arbeitgeber die in § 17 Abs. 3 Satz 4 und Satz 5 KSchG verlangten, objektiv richtigen Angaben vor Zugang der Kündigung erhält (…)." Sämtliche in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG aufgeführten Gesichtspunkte seien "zweckdienlich" iSv. Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL. Damit hat das Bundesarbeitsgericht aber nicht angenommen, dass eine Verletzung der Soll-Angaben-Pflicht aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG - entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung (BAG 06.10.1960 - 2 AZR 47/59, Rn. 8) - zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Im Gegenteil hat es in der genannten grundlegenden Entscheidung vom 13.02.2020 ausgeführt, dass die Unterscheidung in § 17 Abs. 3 Sätze 4 und 5 KSchG zwischen Muss- und Soll-Angaben den unionsrechtlichen Vorgaben genüge, auch wenn die MERL diese Unterscheidung nicht kenne und in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 die Mitteilung aller "zweckdienlichen" Angaben verlange sowie einzelne - in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG als Muss-Angaben ausgestaltete - Punkte nenne, die "insbesondere" anzugeben sind (BAG 13.03.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 93). Die Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG mögen zweckdienlich und damit durch Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL intendiert sein. Zur Überzeugung der Kammer können sie aber schon deshalb für die Wirksamkeit der Anzeige und der Kündigung nicht zwingend erforderlich sein, weil allein die Bezeichnung "zweckdienliche Angaben" in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL bei weitem zu ungenau ist, um einer Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht, die nicht alle denkbaren für die Arbeitsvermittlung zweckdienlichen Angaben als "Muss-Angaben" aufführt, die Richtlinienkonformität oder gar Wirksamkeit abzusprechen. Über die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL mit "insbesondere" gekennzeichneten Angaben hinaus, die § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ausdrücklich als Muss-Angaben ausgestaltet hat, gibt es eine große Anzahl von weiteren zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung. Dazu zählen insbesondere auch solche, die weder in Satz 4 noch in Satz 5 des § 17 Abs. 3 KSchG genannt sind, wie etwa Schwerbehinderung, Teilzeitbeschäftigung, Schwangerschaft etc. Bei diesem Befund ist kaum denkbar, dass ein nationales Recht in den EU-Staaten richtlinienkonform ausgestaltet wäre, wenn die Richtlinie zwingende Geltung in Bezug auf alle denkbaren zweckdienlichen Angaben beanspruchte. Ist aber der nationale Gesetzgeber mangels ausreichend klarer Vorgaben der Richtlinie nicht gehalten, sämtliche denkbaren, in der MERL nicht ausdrücklich ("insbesondere") genannten zweckdienlichen Angaben für die Arbeitsvermittlung zur Wirksamkeitsvoraussetzung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige zu erheben, dann kann auch keine richtlinienkonforme Auslegung der Soll-Vorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Sinne einer Muss-Vorschrift geboten sein. Die Verpflichtung nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 3 MERL muss auch nicht deshalb in ihrer ganzen Unbestimmtheit zu einer Muss-Vorschrift erhoben werden, weil ihr sonst keine angemessene und ausreichende Rechtsfolge gegenüberstünde und sie nicht effektiv durchgesetzt werden könnte. Zum ersten können die in der Richtlinie unter "insbesondere" aufgeführten zweckdienlichen Angaben ohne weiteres effektiv umgesetzt werden, wie § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG zeigt. Zum zweiten wohnt der Richtlinie im Übrigen, wie ausgeführt, aufgrund ihrer eigenen Unbestimmtheit die Ineffektivität inne. Zum dritten hätte die Agentur für Arbeit die Möglichkeit, eine Verletzung der Verpflichtung aus § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG im Rahmen der Entscheidung über die Sperrfrist (§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG) zu berücksichtigen und auf diese Weise zu ihrer zusätzlichen Effektivität beizutragen (ähnlich Moll in APS, 6. Aufl. 2021, KSchG § 17 Rn. 93 zur Pflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der Arbeitsagentur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat im Rahmen des Anzeigeverfahrens zuzuleiten). III. 1.Die Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.20201 ist betreffend die Anträge zu II. 1, 2, 3, 5, 6, und 8 zulässig. Insoweit ist sie gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie weist insbesondere die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. Dies gilt indes nicht für die Berufung, soweit sie die Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils betreffend die Anträge zu II. 4 und II. 7 anstrebt. Insoweit ist die Berufung unzulässig. a.Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 14.03.2017 - 9 AZR 54/16 -; 14.03.2017 - 9 AZR 633/15 -; 11.06.2013 - 9 AZR 855/11 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09, AP Nr. 45 zu § 64 ArbGG 1979). Die Berufungsbegründung muss aus diesem Grund auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Sie muss im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14.05.2019 - 3 AZR 274/18 - Rn. 18; 20.03.2018 - 3 AZR 861/16 - Rn. 38; 26.04.2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 12; 14.03.2017 - 9 AZR 54/16 -; 14.03.2017 - 9 AZR 633/15 -; 19.05.2016 - 3 AZR 131/15 -; 11.11.2014 - 3 AZR 404/13, NZA-RR 2015, 208; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10, NZA-RR 2012, 599; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09, aaO.). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BAG 26.04.2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 14; 06.07.2016 - 4 AZR 966/13, USK 2016-108; 19.10.2010 - 6 AZR 118/10, NZA 2011, 62, Rn. 8; 17.10.2007 - 4 AZR 755/06, NZA-RR 2008, 306; BGH 20.05.2011 - V ZR 250/10, ZWE 2011, 322). Der Grund dafür liegt darin, dass in derartigen Fällen jede der gleichwertigen Begründungen des Erstgerichts seine Entscheidung trägt (BGH 18.10.2005 - VI ZB 81/04, ZWE 2011, 322). Selbst wenn die gegen einen Grund vorgebrachten Angriffe durchgreifen, ändert sich nichts daran, dass die Klage aus dem anderen Grund weiterhin abweisungsreif ist bzw. ihr weiter stattzugeben ist (vgl. BGH 18.10.2005 - VI ZB 81/04, aaO.). Im Falle einer auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel gestützten Berufung ist gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 iVm. § 67 ArbGG erforderlich, die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel zu bezeichnen (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 4 Halbs. 1 ZPO) und grundsätzlich darzulegen, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen (BAG 21.05.2019 - 2 AZR 574/18, NZA 2019, 1446, Rn. 19). b.Diesen Voraussetzungen genügt die Berufungsbegründung vom 12.04.2021 nicht. Die Berufung war daher gemäß §§ 66 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, 522 Abs. 1 Satz 2 ZPO als unzulässig zu verwerfen, ohne dass es eines besonderen Ausspruchs im Tenor bedurfte (vgl. iE. auch BAG 14.05.2019 - 3 AZR 112/18, BAGE 166, 323; 21.03.2017 - 3 AZR 718/15, BAGE 158, 244; 28.09.2016 - 7 AZR 128/14, BAGE 157, 44; BGH 21.09.2000 - VIII ZB 11/00 -). aa.Das Arbeitsgericht hat die den hiesigen Anträge zu II. 4 und II. 7 entsprechenden erstinstanzlichen Anträge als unzulässig abgewiesen, weil deren Zulässigkeit das Hindernis der doppelte Rechtshängigkeit entgegenstehe. bb.Der Kläger wiederholt mit seinem zweitinstanzlichen Vortrag schlicht - teilweise Wort für Wort - seine Ausführungen erster Instanz. Die Ausführungen auf Seite 9 ("Da der Arbeitnehmer … zustehen zu können.") der Berufungsbegründung stimmen insoweit mit den Ausführungen des erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.06.2021, hier Seite 8, wörtlich überein. Der nachfolgende Absatz ("Die Prozessbevollmächtigten des Klägers … unterliegt.") findet sich leicht abgewandelt ebenfalls in dem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.06.2021, hier Seite 7 f. ("Würde er darauf verwiesen … nicht zuzumuten."). Der einleitende Satz auf Seite 8 f. der Berufungsbegründung ("Sollte nunmehr … unbedingt gestellt.") findet sich auf Seite 8 des erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.06.2021, hier Seite 8 ("Sollte die erkennende Kammer … unbedingt gestellt.") leicht abgewandelt wieder. cc.Schon die bloße wörtliche Wiederholung ergibt, dass sich der Kläger mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht auseinander gesetzt hat, da seine erstinstanzlichen Ausführungen auf die Problematik einer eventuellen doppelten Rechtshängigkeit nicht eingehen und seine zweitinstanzlichen Ausführungen bloße Wiederholungen darstellen. Es findet sich nicht eine eigenständige Wendung, wonach das Arbeitsgericht ggf. verkannt hätte, dass bspw. der eigentlich unbedingt gestellte Antrag auch ein Hilfsantrag gewesen wäre und daher - jdf. im Ergebnis - keine doppelte Rechtshängigkeit vorliege. Eine eigenständige Begründung der Berufung war nicht überflüssig, weil sich nur konträre Rechtsansichten gegenübergestanden hätten und es nicht möglich gewesen wäre, einen anderen als bloß wiederholenden Angriff zu führen. Da der Kläger sich erstinstanzlich mit keinem Wort mit dem Problem der doppelten Rechtshängigkeit auseinander gesetzt hat (obwohl die Beklagte zu 1) hierauf hingewiesen hat), ist die bloße Wiederholung seiner erstinstanzlichen Ausführungen keine Auseinandersetzung mit dem Urteil des Arbeitsgerichts. dd.Es handelt sich auch nicht um Anträge, die keiner Begründung bedürfen, weil sie bloß von dem Erfolg eines anderen Teils abhängig wären (vgl. insoweit BAG 21.08.2019 - 7 AZR 563/17, NZA 2020, 42; 21.05.2019 - 2 AZR 574/18, NZA 2019, 1446; 25.05.2016 - 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 17). (1)Eine eigenständige Begründung ist insoweit nur entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (vgl. BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15, aaO.; 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 11). Diese Grundsätze gelten auch, wenn das Arbeitsgericht über einen Haupt- und einen (echten) Hilfsantrag entschieden hat (vgl. BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15, aaO.; 16.04.1997 - 4 AZR 653/95 - zu I der Gründe; 09.04.1991 - 1 AZR 488/90 - zu I der Gründe, BAGE 68, 1). Sofern das Arbeitsgericht für die Abweisung des Hilfsantrags eine eigenständige Begründung gegeben hat, muss sich die Berufungsbegründung mit dieser gesondert auseinandersetzen. Dabei ist auszuführen, warum das Arbeitsgericht aus Sicht des Klägers (zumindest) dem Hilfsantrag hätte stattgeben müssen (BAG 25.05.2016 - 2 AZR 345/15, BAGE 155, 181, Rn. 17). (2)Hier hat das Arbeitsgericht eine eigenständige Begründung für die Abweisung der unbedingt gegen die Beklagte zu 1) gestellten Zahlungsanträge gegeben. Mit dieser Begründung setzt sich der Kläger - wie ausgeführt - nicht auseinander. Der gegen die Beklagte zu 1) gerichtete unbedingt gestellte Antrag ist ohnehin nicht nur vom Erfolg eines anderen Antrags abhängig. Denn selbst wenn man davon ausginge, dass der Antrag zum einen davon abhängig ist, dass ein Betriebsübergang vorliegt, der Kläger also mit seinem gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Feststellungsantrag obsiegt und zum anderen er mit dem a) gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsantrag und b) mit dem gegen die Beklagte zu 1) gerichteten hilfsweisen Zahlungsantrag unterliegt, stellt sich eben das Problem der doppelten Rechtshängigkeit als eigenständiges Hindernis für den unbedingt gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsantrag. 2.Soweit die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zulässig ist, ist die Klage nur teilweise zulässig; im Übrigen ist sie unbegründet. a.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Feststellungsantrag zu II. 1 ist zulässig aber unbegründet. aa.Der Feststellungsantrag zu II. 1., der auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen gerichtet ist, ist zulässig. (1)Der Antrag ist gemäß § 256 ZPO auf das Bestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Die Verwendung des Wortes "fortbesteht" beinhaltet bei verständiger Aus-legung des Klagebegehrens nicht die Feststellung, dass das Fortbestehen des Rechtsverhältnisses auf einem Betriebsübergang beruht. Dabei ginge es nicht um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern um die von § 256 ZPO nicht umfasste Frage, worauf dieses beruht und somit um ein Rechtsgutachten. Vielmehr geht es dem Kläger darum, dass überhaupt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses (Rechtsverhältnisses) zur Beklagten zu 1) und zwar aufgrund eines Betriebsübergangs festgestellt wird. Die den Betriebsübergang angeblich begründenden Umstände bestimmen dabei den Streitgegenstand. Dieser unterscheidet sich von dem mit E-Mail vom 20.08.2020 dem Kläger durch die Beklagte zu 2) angebotenen und von diesem angenommenen, d.h. vertraglich zwischen den Parteien begründeten Arbeitsverhältnis. Von dessen Zustandekommen geht der Kläger in seiner unzutreffenden Rechtsansicht und für den Feststellungsantrag zu II. 1. ohnehin nicht aus. Der Inhalt des ab dem 01.11.2020 festzustellenden Rechtsverhältnisses soll dabei - als Rechtsfolge eines Betriebsübergangs - derjenige des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sein. Das Rechtsverhältnis, welches festgestellt werden soll, ist damit hinreichend bestimmt. (2)Mit diesem Inhalt kann dem Antrag zu II. 1. ein Rechtsschutzbedürfnis neben dem Kündigungsschutzantrag zu III. 1. nicht abgesprochen werden. Zwar umfasst der Kündigungsschutzantrag auch die Feststellung, dass bei ordentlicher Kündigung zum Zeitpunkt des Kündigungstermins, also des Ablaufs der Kündigungsfrist, ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bestanden hat; anderenfalls muss er abgewiesen werden (sog. erweiterter punktueller Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage, vgl. etwa BAG 27.01.2011 - 2 AZR 826/09). Ein Rechtsschutzbedürfnis für den Feststellungsantrag zu II. 1. besteht aber deshalb, weil der Kündigungsschutzantrag betreffend die Beklagte zu 2) ein vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis bestritt und der Feststellungsantrag zu II. 1. ein kraft Gesetzes übergegangenes Arbeitsverhältnis, was - wie ausgeführt - zwei unterschiedliche Streitgegenstände sind. Unabhängig davon erscheint es denkbar, dass der angebliche Betriebsübergang erst nach dem 31.12.2020 stattgefunden hat, dem auch die zeitgleiche Kündigung der Beklagten zu 1) nicht entgegenstünde, wenn diese unwirksam wäre. bb.Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers besteht nicht mit der Beklagten zu 2) fort. Es gab, wie bereits ausgeführt keinen den Kläger erfassenden Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2). Auch die in 2021 erfolgte Eröffnung der neuen Standorte in Zadar und Zagreb durch die Beklagte zu 2) konnte ein etwaig noch zu der Beklagten zu 1) bestehendes Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfassen. Denn darin lag kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB, weil die Beklagte zu 1) einen solchen Betrieb oder Betriebsteil zuvor nicht geführt hat. Zudem wäre der Kläger einem solchen Betriebsteil nicht zugeordnet gewesen. Unabhängig davon waren die Arbeitsverhältnisse des Klägers zu der Beklagten zu 1) aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 zu diesem Zeitpunkt bereits beendet. b.Die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten zulässigen Zahlungsanträge zu II. 2 und II. 5 sind unbegründet. Der Kläger stützt seine Forderungen auf §§ 611a Abs. 2, 615 BGB ausschließlich vor dem Hintergrund des behaupteten Betriebsübergangs. Mit diesem eingeschränkten Streitgegenstand lassen sich seine Ansprüche gegen die Beklagte zu 2) nicht begründen. Sie haftet entgegen der Ansicht des Klägers mangels Betriebsübergang nicht für die geltend gemachten Ansprüche. c.Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsanträge zu II. 3 und II. 6 sind unzulässig, weil sie unter einer unzulässigen außerprozessualen Bedingung stehen. aa.Die Klage ist als Verfahren einleitender Akt streng bedingungsfeindlich, weil die Existenz eines Prozessrechtsverhältnisses zwischen den Parteien nicht ungewiss sein darf (BGH 06.12.2006 - XII ZR 190/06, Rn. 9). Prozesshandlungen, die ein Verfahren in Gang setzen oder einen Rechtszug eröffnen oder beenden sollen, dürfen deshalb nicht von außerprozessualen Bedingungen abhängig gemacht werden. Erfolgt dies, sind sie unzulässig (bereits BAG 07.05.1986 - 2 ABR 27/85, Rn. 23). Dies gilt ebenso, wenn in einem Verfahren mehrere einfache Streitgenossen verklagt werden. Bei einer Klage gegen einfache Streitgenossen iSd. § 61 ZPO sind die Verfahren nur äußerlich verbunden, das Verfahren gegen jeden Streitgenossen ist selbstständig. Jeder Streitgenosse ist deshalb so zu behandeln, als ob nur er allein mit dem Gegner prozessieren würde. Macht der Kläger daher eine Prozesshandlung gegenüber einem Streitgenossen von dem Ausgang des Verfahrens gegen einen anderen Streitgenossen abhängig oder von einer rechtlichen Bewertung im Verhältnis zu einem anderen Streitgenossen, handelt es sich deshalb bezogen auf den ersten Streitgenossen nicht um eine innerprozessuale, sondern um eine außerprozessuale Bedingung. Eine solche eventuelle Klagehäufung ist unzulässig (OLG Düsseldorf 01.06.2015 - I-14 U 172/13, Rn. 75 mwN). Eine Prozesshandlung kann nur von einem innerprozessualen Ereignis abhängig gemacht werden (BAG 22.06.1999 - 9 AZR 541/98, Rn. 33). Dies muss nicht notwendigerweise das Unterliegen oder Obsiegen mit dem Hauptantrag sein, also eine bestimmte Entscheidung des Gerichts über den mit dem Hauptantrag verfolgten Anspruch. Es ist ebenso zulässig, über einen Antrag nur für den Fall eine Sachentscheidung zu begehren, dass das Gericht im Zusammenhang mit dem Hauptantrag eine Rechtsfrage in einer bestimmten Weise beurteilt (BAG 17.12.2015 - 2 AZR 304/15, Rn. 23) bb.Der Kläger hat die Anträge zu II. 3 und II. 6 nicht unter eine innerprozessuale Bedingung gestellt. Nach der zuletzt formulierten Bedingung soll die Beklagte zu 1) nur dann verurteilt werden, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Mit anderen Worten: Die Beklagte zu 1) ist nur verklagt, wenn der Kläger nicht mit den Anträgen zu II. 2. und II. 5. gegen die Beklagte zu 2) obsiegt. Dies soll zudem nur dann der Fall sein, wenn das Gericht die oben genannte Feststellung nicht trifft. Diese wiederum ist Gegenstand der Anträge zu II. 1 und III. 1, die sich nur gegen die Beklagte zu 2) richten. Dies alles ist bei einfachen Streitgenossen wie den Beklagten eine außerprozessuale Bedingung. Es handelt sich bei beiden Beklagten entgegen der Ansicht des Klägers auch im Hinblick auf den von ihm angenommenen Betriebsübergang nicht um notwendige Streitgenossen. Der frühere Arbeitgeber und der neue Inhaber iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB sind nicht lediglich gemeinschaftlich materiell-rechtlich verfügungsbefugt und aus materiell-rechtlichen Gründen keine notwendigen Streitgenossen iSv. § 62 Abs. 1 Alt. 2 ZPO (BAG 25.01.2018 - 8 AZR 309/16, Rn. 37). Es kommt im konkreten Fall auch keine notwendige Streitgenossenschaft gemäß § 62 Abs. 1 Alt. 1 ZPO iVm. § 325 ZPO in Betracht. Es geht nicht um die Frage, ob ein gegen den früheren Arbeitgeber (hier: Beklagte zu 1) ergangenes Urteil auch für und gegen den - angeblichen - neuen Inhaber (hier: Beklagte zu 2) wirkt, sondern darum, ob die materielle Rechtskraft einer gegen den (vermeintlichen) neuen Inhaber (hier: Beklagte zu 2) mit den gegen diese gerichteten Anträge zu II. 1. und III. 1.) ergangenen gerichtlichen Entscheidung auch gegenüber dem früheren Arbeitgeber (hier: Beklagte zu 1) wirkt (vgl. insoweit BAG 25.01.2018 - 8 AZR 309/16, Rn. 30, 35). Stellt man auf die Entscheidung über die Zahlungsanträge gegen die Beklagte zu 2) ab, gilt nichts anderes, weil der Betriebsübergang insoweit nur Vorfrage ist, was für eine Bindungswirkung und daraus folgende notwendige formale Streitgenossenschaft ohnehin nicht genügt (BAG 25.01.2018 - 8 AZR 309/16 Rn. 29 aE.). Nichts anderes ergibt sich aus der vom Klägervertreter zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (17.12.2015 - 2 AZR 304/15 -). In Rn. 22 führt der Senat aus, dass das Bestehen des Prozessrechtsverhältnisses feststehen muss. Die dort folgenden Erwägungen zu einer innerprozessualen Bedingung betreffen die Konstellation, dass zwei Anträge gegen dieselbe beklagte Partei gerichtet sind, von denen einer unter der Bedingung einer bestimmten Bewertung durch das Gericht gestellt ist. Im hiesigen Rechtsstreit soll aber die Bewertung in einem Prozessrechtsverhältnis Bedingung eines anderen Prozessrechtsverhältnisses sein. Dies ist unzulässig. Aus diesen Gründen hat bereits das Arbeitsgericht die Klageanträge zu II. 3. und II. 6. für unzulässig erachtet. Der Kläger hat an den Anträgen im Berufungsrechtszug festgehalten. Sein Berufungsvorbringen führt nicht zur Zulässigkeit der Anträge. d.Der Kläger hat auch keinen Anspruch aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf die Berichtigung des erteilten Arbeitszeugnisses nach Maßgabe seines Antrags zu II. 8. aa.Insoweit wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG. bb.Lediglich zur Ergänzung und in Bezug auf die Angriffe der Berufungsbegründung sei folgendes ausgeführt: (1)Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit diesem verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit (BAG 15.11.2011 - 9 AZR 386/10 - Rn. 9; 14.06.2016 - 9 AZR 8/15 - Rn 13). Im Rahmen der Zeugnisklarheit ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält (Zeugniswahrheit). Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers (BAG 23.09.1992 - 5 AZR 573/91 - Rn. 19; 12.08.2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 19). Inhaltlich "falsch" ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt (BAG 15.11.2011 - 9 AZR 186/10 - Rn. 15; 20.02.2001 - 9 AZR 44/00). Genügt das erteilte Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (BAG 12.08.2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 13; 15.11.2011 - 9 AZR 386/10 - Rn. 9). (2)Nach dieser Maßgabe hat der Kläger seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung auch in zweiter Instanz nicht schlüssig dargelegt. (a)Soweit der Kläger auch in zweiter Instanz den Stil des Zeugnisses bemängelt, wonach seine Leistung in einer subsumptionsartigen Weise beurteilt wird, indem auf der ersten Stufe Anforderungen, die die Beklagte zu 1) an ihre Arbeitnehmer stellt, aufgeführt und ihm sodann auf der zweiten Stufe bescheinigt wird, dass er diesen Anforderungen gerecht geworden sei, gilt übereinstimmend mit dem Arbeitsgericht, dass dies von der Formulierungshoheit des Arbeitgebers umfasst ist. Auch wenn es sich um eine unübliche Formulierungsweise handelt, steht sie entgegen der Ansicht des Klägers einer ernsthaften, wohlwollenden Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht entgegen. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die an den Arbeitnehmer gesetzten Erwartungen im Einzelnen aufzuführen und dann schlicht zu bestätigen, dass der Arbeitnehmer diese Erwartungen erfüllt hat. Damit wird dem neuen potenziellen Arbeitgeber offenbart, welche Leistungen und welches Verhalten im Arbeitsverhältnis gezeigt wurden. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber (BAG 12.08.2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 19), wobei dem das Zeugnis formulierenden Arbeitgeber insoweit ein Beurteilungsspielraum zukommt (BAG 15.11.2011 - 9 AZR 386/10 - Rn. 11). Soweit der Kläger pauschal einwendet, bei dem erteilten Zeugnis bestehe die Gefahr, dass sich ein zukünftiger Arbeitgeber über diese Gewichtung in einer zu Lasten des Klägers ergehenden Art und Weise irritieren lässt, da der Eindruck erweckt werden könnte, die Beklagte zu 1) wolle dem Kläger das absolute Mindestmaß an Beurteilung zuteil kommen lassen, ist dies nicht verständlich. Der Arbeitgeber ist schon nicht gehindert, dem Arbeitnehmer nur ein Mindestmaß an Beurteilung zukommen zu lassen. Maßgeblich ist, dass Leistung und Verhalten verständlich und wahrheitsgemäß geschildert werden. Das Zeugnis muss dem Arbeitnehmer ein weiteres Fortkommen nu nicht unnötig erschweren (BAG 20.02.2001 - 9 AZR 44/00 - Rn. 17). Dabei spielt es nach Auffassung der Kammer keine Rolle, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die jeweiligen Leistungen konkret zuordnet oder ob er im Einzelnen darstellt, was vom Arbeitnehmer erwartet wurde und dass er diese Erwartungen erfüllt hat. Weitere Ausführungen wären nach einer ausführlichen Darstellung der Erwartungen an den Arbeitnehmer auch redundant. Nach dem Gebot der Zeugnisklarheit gemäß § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO muss das Zeugnis nur klar und verständlich formuliert sein. Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf ein Zeugnis zudem keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der Wortwahl ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (LAG Düsseldorf 12.01.2021 - 3 Sa 800/20, ZTR 2021, 222). Dies ist hier nicht ersichtlich und wird auch vom Kläger nicht schlüssig vorgetragen. (b)Der Kläger hat auch in zweiter Instanz keinen substantiierten Vortrag gehalten, der dazu führte, dass ihm eine überdurchschnittliche Schlussbeurteilung im Arbeitszeugnis hätte erteilt werden müssen. Die Beklagte zu 1) bescheinigt dem Kläger eine durchschnittliche und damit befriedigende Leistung. Soweit der Kläger pauschal vorbringt, die von ihm erstinstanzlich vorgelegten Trainingsevents, Skill-Tests und "Checks" belegten in Ihrer Gesamtschau eine überdurchschnittliche fliegerische Leistung, schließt sich die Kammer der gegenteiligen Würdigung und Auffassung des Arbeitsgerichts an. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass der Kläger in den überwiegenden Kategorien mit S (Standard) bewertet wurde. Im Einzelnen erfolgte die Bewertung wie folgt: 16.08.2019: 5 x S und 4 x S+; 06.06.2019: und 7 x S und 9 x S+. Die platte zweitinstanzliche Behauptung, er sei in allen Bewertungskategorien in den verschiedenen Trainingsevents und Skill-Tests und "Checks" mit einem "S+" bewertet worden, ist angesichts der vorgelegten Unterlagen nicht verständlich. Dem Arbeitsgericht ist darin Recht zu geben, dass die Bewertungen in Summe belegen, dass die Beklagte zu 1) von einer noch durchschnittlichen Leistungsbewertung ausgehen durfte. Daran vermögen in der Gesamtschau auch die einzelnen ""comments" wie "well done", "good overview", "very good standard" etc. nichts zu ändern. Der Kläger führt auch nicht aus, warum die Bedeutung der all- und halbjährlich stattfindenden Trainingsevents und "Checks" verkannt werde, bzw. warum sich hieraus - wenn die Bedeutung denn verkannt worden wäre - eine mehr als durchschnittliche Benotung ergeben sollte. (c)Soweit der Kläger eine Dankes- und Bedauernsformel begehrt, besteht hierauf kein Anspruch (BAG 25.01.2022 - 9 AZR 146/21 -; 11.12.2012 - 9 AZR 227/11 - Rn. 11). Auch nach Maßgabe der Entscheidung der hiesigen 3. Kammer vom 12.01.2021 (- 3 Sa 800/20 -) hat der Kläger keinen Anspruch hierauf, da die 3. Kammer einen solchen Anspruch nur bei einem leicht überdurchschnittlich ausfallenden und in der Verhaltensbeurteilung einwandfreien Arbeitszeugnisses zugesprochen hat. Vorliegend handelt es sich um ein Zeugnis mit durchschnittlicher Beurteilung. IV. Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.04.2021 ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Vorbringen in der Berufungsinstanz ändert daran nichts. 1. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Feststellungsantrag zu III. 1 ist ganz überwiegend unzulässig, weil er bereits anderweitig rechtshängig ist. Für die Zeit vom 15.09.2020 bis zum 01.11.2020 ist er unbegründet. a.Dem Antrag steht für die Zeit ab dem 01.11.2020 das von Amts wegen zu beachtende Prozesshindernis anderweitiger Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO entgegen. aa.Nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO ist eine Klage wegen anderweitiger Rechtshängigkeit unzulässig, wenn der Kläger zuvor gegen dieselbe Partei eine Klage mit demselben Streitgegenstand erhoben hat und diese andere Klage bei der Entscheidung über die spätere Klage noch rechtshängig ist. bb.Ein solcher Fall ist hier gegeben. (1)Nachdem der Kläger bereits im Kündigungsschutzverfahren gegen die Beklagte zu 1) seine Klage gegen die Beklagte zu 2) um den Antrag zu II. 1. erweitert hat, liegen bezogen auf den allgemeinen Feststellungsantrag zu III. 1. dieselben Klageanträge vor. Der Kläger beruft sich zur Begründung des Feststellungsantrages darauf, dass ein Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Abschluss eines separaten Arbeitsvertrages, sondern durch Betriebsübergang entstanden sei. Die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund dieses Streitgegenstands ist bereits Gegenstand des Feststellungsantrages zu II. 1. Das gleiche Feststellungsbegehren verfolgt der Kläger mit seinem Antrag zu III. 1. (2) Der Antrag zu II. 1. ist rechtshängig geworden, ehe derselbe Antrag zu III. 1. rechtshängig geworden ist. Den Antrag zu II. 1 hat der Kläger bereits in erster Instanz in dem Verfahren Arbeitsgericht Düsseldorf 7 Ca 5910/20 geltend gemacht. Der Antrag zu III. 1 ist erstmals erweiternd in der Berufungsinstanz in den Rechtsstreit eingeführt worden. b.Soweit der Kläger mit dem Antrag ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) aufgrund eines Betriebsübergangs - nicht Vertragsschlusses - vor dem 01.11.2020, ggfs. ab dem 15.09.2020, festgestellt wissen will, besteht zwar mangels zeitlich nicht identischer Streitgegenstände keine anderweitige Rechtshängigkeit. Das Feststellungsinteresse kann dem Kläger insoweit nicht abgesprochen werden, weil die Kündigungsschutzklage sich auf das vertraglich begründete Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) bezieht. Der Antrag ist aber unbegründet. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte für einen Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) zwischen dem 15.09.2020 und 01.11.2020, welcher das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst haben könnte. 2.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag (Antrag zu III. 2) ist zulässig aber unbegründet. a.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag ist zulässig. Der Antrag ist insbesondere hinreichend bestimmt und bezieht sich auf die Kündigung des vertraglich zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) begründeten Arbeitsverhältnisses. Das Angebot hierzu gab die Beklagte zu 2) mit der E-Mail vom 20.08.2020 ab, welches sämtliche wesentlichen Vertragsbestandteile enthielt, nämlich das Angebot der Tätigkeit als Flugkapitän zum 15.09.2020 zu den gleichen Bedingungen wie bislang bei der Beklagten zu 1). Mit der Antwort-E-Mail "I accept" hat der Kläger dieses Angebot angenommen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Übersetzung des Klägers oder der Beklagten zu Grunde gelegt wird. Auf die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses bezieht sich die Kündigungsschutzklage des Klägers. Er greift mit der Klage die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 an. Mit dieser kündigt die Beklagte zu 2) das zwischen ihr und dem Kläger "zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis". Dies ist eindeutig ein vertraglich begründetes und nicht ein im Wege des § 613a BGB auf sie übergegangenes Arbeitsverhältnis, zumal sie einen Betriebsübergang stets in Abrede gestellt hat. Die am 12.09.2020 zugegangene Kündigung könnte ein seit dem oder nach dem 15.09.2020 im Wege des § 613a BGB bestehendes Arbeitsverhältnis ohnehin nicht tangieren, weil die Beklagte zu 2) dann gekündigt hätte, bevor sie in die Arbeitgeberstellung eingetreten wäre. Ein Feststellungsinteresse hat der Kläger beim Antrag zu III. 2. daher nur bezogen auf ein arbeitsvertraglich begründetes Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2). Bei verständiger Würdigung auch unter Berücksichtigung der Ausführungen in der Klageschrift bezieht sich der Kündigungsschutzantrag nur auf ein solches vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis. Die Klageschrift beschreibt in tatsächlicher Hinsicht die Historie dieses vertraglich begründeten Arbeitsverhältnisses. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger bereits in der Klageschrift ausgeführt hat, dass er nicht wisse, wann der Betriebsübergang stattgefunden habe, zumal er anderseits für die Erfüllung der Wartezeit von einer Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten und dabei von der "Auslegung des vom Kläger angenommenen Angebotes" ausgeht. Wenn der Kläger später ausführt, dass durch den E-Mail-Verkehr mit der Beklagten zu 2) kein eigenständiges Arbeitsverhältnis mit dieser begründet worden sei, sondern das Schreiben nur eine missglückte Unterrichtung über einen Betriebsübergang sei, so liegt darin keine konkludente Klagerücknahme der in Bezug auf das vertraglich begründete Arbeitsverhältnis erhobenen Kündigungsschutzklage. Es handelt sich lediglich um die Äußerung einer unzutreffenden Rechtsansicht. Ohnehin und unabhängig davon hätte die Beklagte zu 2) einer etwaigen Klagerücknahme nach erstinstanzlicher Antragstellung zustimmen müssen, was nicht erfolgt ist. Sie hat zu dieser Rechtsansicht des Klägers auch nach Wiederholung im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht keine Erklärung abgegeben. b.Der Kläger hat keinen Anspruch auf die mit diesem Antrag begehrte Feststellung, wonach die Kündigung der Beklagten zu 2) das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist rechtswirksam und hat das vertraglich mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst. aa. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach deutschem Recht. Der Kläger und die Beklagte zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 - unabhängig von der zu Grunde gelegten Übersetzung - ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestand. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1) (vgl. hierzu unter II. 5. der Gründe). Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Davon gehen die Parteien im Übrigen im Verfahren übereinstimmend aus. bb.Die Kündigung gilt zunächst nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG wegen nicht rechtzeitiger Klageerhebung als rechtswirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben. Mit der am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 19.10.2020 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des § 4 Satz 1 KSchG eingehalten, nachdem ihm die Kündigung frühestens am 10.09.2020 zugestellt wurde. Die Frist des § 4 KSchG ist jedenfalls gewahrt, weil die Klage "demnächst" iSd. § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 495, 167 ZPO zugestellt wurde (vgl. BAG 17.01.2002 - 2 AZR 57/01, EzA § 4 n.F. KSchG Nr. 62). Ob die §§ 4, 7 KSchG gemäß §§ 23 Abs. 1 Satz 2, 24 KSchG auf den Flugbetrieb einer ausländischen Fluggesellschaft unter den hier gegebenen Umständen überhaupt Anwendung finden, kann daher offenbleiben. cc.Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam. In Anwendung der oben dargestellten Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 hinreichend bestimmt. Es gilt hier in der Begründung und im Ergebnis nichts anderes als für die Kündigung seitens der Beklagten zu 1). dd.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken. ee.Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. (1)Der erste Abschnitt des KSchG und damit § 1 KSchG ist auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 2) schon nicht anwendbar, da die Voraussetzungen des §§ 23, 24 KSchG nicht vorliegen. Die Beklagte zu 2) unterhielt weder einen Betrieb iSd. § 23 KSchG noch einen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung gefunden hätte. (a)Die Beklagte zu 2) unterhielt als Gesellschaft maltesischen Rechts keinen Betrieb iSd. § 23 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. (aa)§ 23 KSchG erfasst wie ausgeführt nur inländische Betriebe. Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03). (bb)Die Beklagte zu 2) unterhielt und unterhält in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Auch unterhielt und unterhält die Beklagte zu 2) keine Niederlassung, Betriebsstätte oder ähnliches in der Bundesrepublik Deutschland, von der aus ein einheitlicher Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen ihrerseits gesteuert wird. Die Beklagte beschäftigt auch keine Mitarbeiter in Deutschland. Der bloße Vertragsschluss und die Absicht künftiger Beschäftigung, die noch vor Ausspruch der Kündigung aufgegeben und zu keinem Zeitpunkt umgesetzt wurde, genügen nicht. Zudem war insoweit nicht beabsichtigt, den Einsatz der Arbeitnehmer, hier also den des Klägers, von Deutschland aus zu leiten. (b)Die Beklagte zu 2) unterhielt keinen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Anders als die Beklagte zu 1) betrieb die Beklagte zu 2) in Düsseldorf zu keinem Zeitpunkt einen Standort mit Arbeitnehmern, die von Düsseldorf aus auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt und in Flugzeugen der Beklagten zu 2) eingesetzt wurden. Erst recht "beschäftigte" die Beklagte zu 2) in Deutschland zu keinem Zeitpunkt mehr als zehn Arbeitnehmer, wie dies § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG voraussetzt. Zwar hat sie mehr als zehn Arbeitnehmer zum 15.09.2020 eingestellt, diese sind jedoch nie für sie tätig geworden. Anders als der Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG, der darauf abstellt, dass das "Arbeitsverhältnis" mehr als sechs Monate "bestanden" haben muss, damit der Arbeitnehmer dem KSchG unterfällt, stellt § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darauf ab, dass in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer "beschäftigt" werden müssen. Hierbei kommt es maßgeblich darauf an, dass eine betriebliche Struktur bzw. hier die "Gesamtheit der Luftfahrtzeuge" tatsächlich besteht und darin Arbeitnehmer in der geforderten Anzahl eingegliedert sind (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03, Rn. 37). Dies war hier nicht der Fall. (2)Die Beklagte zu 2) wollte den Kläger mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags im August 2020 kündigungsrechtlich nicht vollständig so stellen, wie er bis dahin bei der Beklagten zu 1) gestanden hatte. (a)Gemäß dem Angebot der Beklagten zu 2) vom 20.08.2020, das von dem Kläger ohne Einschränkung akzeptiert wurde ("I accept"), sollten für das zu begründende Arbeitsverhältnis dieselben bzw. die gleichen Bedingungen wie bei dem bereits bestehenden Vertrag mit der Beklagten zu 1), geändert durch die Annahme des Eckpunktepapiers gelten. (b)Danach wäre jedenfalls auf die bei der Beklagten zu 1) bereits vollständig zurückgelegte Wartezeit abzustellen. Eine konkludente oder stillschweigende Vereinbarung über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten ist rechtlich ohne weiteres möglich. Durch die vertraglich vereinbarte Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten kann der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich bereits vor Ablauf der Wartezeit und sogar vor Dienstantritt gewährt werden (BAG 23.02.2017 - 6 AZR 665/15, Rn. 38). Die Beklagte zu 2) hat dem Kläger ausdrücklich einen Arbeitsvertrag zu denselben Regelungen und Bedingungen angeboten, wie sie in dem Vertrag mit der Beklagten zu 1) galten. Hierzu gehörten - ausgehend vom objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) - auch die Beschäftigungszeiten ab dem jeweiligen Eintrittsdatum bei der Beklagten zu 1), die unstreitig jeweils mehr als sechs Monate betrugen. Die Vertragsparteien gingen bei Vertragsschluss zudem davon aus, dass die Beklagte zu 2) das Geschäft der Beklagten zu 1) als Wet-Lease-Partner der Konzernobergesellschaft S. übernehmen und am Standort Düsseldorf unverändert fortsetzen wollte und damit die Verträge des Klägers zur Beklagten zu 1) alsbald beendet würden. Unter diesen Umständen drängte sich die Anerkennung von Dienstzeiten auf. (c)Die Beklagte zu 2) hat dem Kläger aber nicht die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes insgesamt - unabhängig vom Eingreifen von dessen Voraussetzungen - angeboten. Zwar wollte sich die Beklagte zu 2) mit dem Vertragsschluss die Dienste des Klägers für die beabsichtigte Fortführung des Wet-Lease-Geschäfts der Beklagten zu 1) sichern. Hierzu musste sie dem Kläger zumindest ein ebenso sicheres Arbeitsverhältnis anbieten, wie es bei der Beklagten zu 1) bestand. Der Kläger seinerseits musste für künftige Dispositionen im Hinblick auf die zu erwartende Kündigung der Beklagten zu 1), insbesondere die Frage einer fristgerechten Klageerhebung, Gewissheit darüber haben, dass er bereits in einem sicheren Arbeitsverhältnis stand. Anderenfalls hätte er sich vernünftigerweise mit einer Klage gegen eine Kündigung der Beklagten zu 1) gewehrt. Dies konnte nicht im Interesse der Beklagten zu 2) liegen. Gegen diese Annahme spricht aus Sicht der Kammer aber maßgeblich, dass die Parteien bei Vertragsschluss davon ausgingen, dass die Beklagte zu 2) die Struktur und Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) vollständig übernehmen werde. Es bestand also überhaupt kein Anlass, dem Kläger - mit Ausnahme seiner Vorbeschäftigungszeit - einen weiteren, von der Betriebsaufnahme unabhängigen Kündigungsschutz zuzusichern. Die Parteien gingen ja davon aus, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG bei der Beklagten zu 2) dieselben sein würden wie bei der Beklagten zu 1). ff.Die Kündigung ist auch nicht gem. § 242 BGB unwirksam. Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes sind Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln verlangt der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, NZA 2020, 171; 19.10.2017 - 8 AZR 845/15, BAGE 160, 337 Rn. 20), nach Berücksichtigung. Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip verpflichtet den Arbeitgeber bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere dann ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist (BAG 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, BeckRS 2011, 65094 Rn. 37, 38). Daran gemessen ist die Kündigung vom 10.09.2020 nicht treuwidrig, weil die Beklagte alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt hat und daher keine Auswahl treffen musste. Vor dem Hintergrund der Nichtaufnahme der ursprünglich geplanten Geschäftsaufnahme in Deutschland (vgl. dazu noch sogleich iE.) sind auch i.Ü. keine willkürlichen oder sachfremden Motive ersichtlich (vgl. dazu BAG 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, aaO.), die der Kündigung vor dem Hintergrund des Art. 12 Abs. 1 GG entgegenstehen könnten. gg.Auch wenn man davon ausgehen wollte, dass der Anwendungsbereich des ersten Abschnitts des KSchG entgegen der hier vertretenen Auffassung eröffnet wäre, wäre die Kündigung vom 10.09.2020 nicht gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, da sie dann nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. Dies wird hiermit selbstständig tragend festgestellt. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse in Gestalt einer Stilllegung von Teilen des Betriebs bzw. - dem gleichstehend - Nichtaufnahme des entsprechenden Betriebs vor. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer entlassen wurden. (1)Die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs in Deutschland durch die Beklagte zu 2) ließ den Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen bzw. gar nicht erst entstehen und stellt damit ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. (a)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört, wie ausgeführt, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Entsprechendes muss ohne weiteres gelten, wenn der Arbeitgeber den Geschäftsbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne erst gar nicht aufnimmt. (b)In Anwendung der zur Betriebsstillegung bereits für die Beklagte zu 1) oben dargestellten Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 2) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, das von Düsseldorf aus betriebene Wet-Lease-Geschäft nicht aufzunehmen. (aa)Auch insoweit gilt, dass es nicht auf frühere Verlautbarungen ankommt. Richtig ist, dass die Beklagte zu 2) am 28.07.2020 mitgeteilt hatte, dass sie im Spätherbst 2020 in Düsseldorfeine Station eröffnen werde. Entsprechendes teilte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 28.07.2020 mit. Schließlich gab die Beklagte zu 2) mit E-Mail vom 20.08.2020 das Angebot an den Kläger ab, welches die Grundlage für das vertragliche Arbeitsverhältnis bildete, das Gegenstand dieser Kündigungsschutzklage ist. Als Anfangsdatum war der 15.09.2020 vorgesehen und die Planung der OCC-Kurse wurde mitgeteilt. Diese Entscheidung des Aufbaus der Station hatte die Beklagte zu 2) im Kündigungszeitpunkt indes revidiert. Dies wird bereits durch das Schreiben des Leiters Routenentwicklung vom 09.09.2020 dokumentiert, in dem die Schließung der Station Düsseldorf angekündigt wird. Für die Beklagte zu 2) gilt nichts anderes als für die Beklagte zu 1). Die Entscheidungen der Beklagten zu 2) folgen ebenfalls dicht aufeinander und mögen sprunghaft wirken. Offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind sie jedoch nicht. Vielmehr spricht auch im Hinblick auf die Nichtaufnahme der Tätigkeit an der Station Düsseldorf als eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Auch die etwaige Absicht der Beklagten zu 2), Arbeitnehmer mit dem Einsatzort Düsseldorf zu entlassen und dafür neue Mitarbeiter für den Einsatzort Wien oder Palma einzustellen, macht die unternehmerische Entscheidung an sich - die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs an der Station Düsseldorf bzw. in Deutschland - nicht unsachgemäß oder rechtsmissbräuchlich. Etwaige freie Arbeitsplätze in Wien oder Palma finden vielmehr im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung, insbesondere einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, Berücksichtigung. (bb) Die Beklagte zu 2) hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie Arbeitnehmer für eine Geschäftstätigkeit am deutschen Markt eingestellt hätte. Soweit der Kläger die Stellenanzeigen vom 17.08.2020 und 23.10.2020 vorlegt, geht hieraus nicht hervor, dass die gesuchten Piloten an deutschen Stationen eingesetzt sein sollten. Entsprechendes gilt für die ausgeschriebene Stelle als Head of Human Ressources. Zwar wird hierin dargestellt, dass die Beklagte zu 2) auch von Deutschland aus operiere, tatsächlich sind hierfür aber keine sonstigen Anhaltspunkte seitens des Klägers vorgetragen worden. Die ausgeschriebene Stelle eines Mechanikers wird seitens der S. und nicht seitens der Beklagten zu 2) angeboten. Insoweit mag es sein, dass S. den deutschen Markt weiter bedient. Dies bedeutet aber nicht, dass die Beklagte zu 2) ihre unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt hätte. Zur Überzeugung der Kammer steht zudem fest, dass die Beklagte zu 2) den Crewraum am Flughafen Düsseldorf nie übernommen hat. Diesen hatte die Beklagte zu 1), wie ausgeführt, mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Auf die von dem Kläger problematisierte Frage, ob eine solche Kündigung wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war, kommt es nicht an. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Nichtaufnahme der Tätigkeit seitens der Beklagten zu 2). Anhaltspunkte für eine Nutzung des Crewraums durch die Beklagte zu 2) entgegen der Kündigung hat der Kläger nicht aufgezeigt. Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und iPads usw. werden nicht für den Flugbetrieb von und nach Deutschland eingesetzt, wie dies bei der Beklagten zu 1) geschehen ist. Es steht auch fest, dass die Beklagte zu 2) keine Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen hat. Dies ergibt sich aus der bereits angesprochenen gerichtsbekannten Pressemitteilung der S., wonach sich die Beklagte zu 1) aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten - und sei es, wie vom Kläger behauptet, aufgrund nicht verlängerter vergünstigter Konditionen - vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die F. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. (cc)Insgesamt bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Sie fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland z.B. nach Hamburg oder Nürnberg, nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der G. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die G. Air Ltd. nicht Düsseldorf oder Stuttgart, sondern Berlin, Köln, Nürnberg und Frankfurt (Main) an. Letztlich ist auch zuletzt unstreitig, dass es einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins - gab. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 2) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ. Daran ändern auch die weiteren vom Kläger aufgezeigten Umstände nichts. Soweit der Kläger darauf abstellt, noch am 27.08.2020 sei allen Crew-Mitgliedern und auch ihm mitgeteilt worden, dass die OCC-Kurse in der kommenden Wochen freigeschaltet würden, ist dies ein durch die tatsächliche Entwicklung bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überholter Umstand. Soweit der Kläger auf angebliche Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland abstellt, z.B. auf Beschäftigungsbedarf an der neuen Station in Zadar oder aber auch früher, betrifft dies nach seinem eigenen Vortrag Neueinstellungen, um den Beschäftigungsbedarf an ausländischen Standorten zu decken. An der umgesetzten Entscheidung, die Station in Düsseldorf nicht zu eröffnen und wie ausgeführt dies auch im Übrigen in Deutschland nicht zu tun, ändert dies nichts. Die Weihnachtsgrüße des Head of Training stehen dem aufgrund der tatsächlichen Entwicklung ebenfalls nicht entgegen. Letztlich geht es um angeblich freie Arbeitsplätze im Ausland. Dies ist eine Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. An dem durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland ändert sich dadurch nichts. (dd)Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2) hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes Düsseldorf zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte Wien und Palma fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des Düsseldorfer Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und der Flughafengesellschaft Düsseldorf zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Die früher von der Beklagten zu 1) genutzten Slots stehen der Beklagten zu 2) nicht mehr zur Verfügung. (ee)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf als Heimatbasis aus im Wet-Lease für S. eingesetzt worden. Da die Beklagte zu 2) diese Flüge entgegen ihrer ursprünglichen Absicht nicht durchführt, hat sie insoweit keinen Beschäftigungsbedarf. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) die ursprünglich in Düsseldorf geplante betriebliche Betätigung ersatzweise an einen anderen Standort verlagert hätte. Hierfür ist nichts ersichtlich, die geplante betriebliche Betätigung entfiel vielmehr ersatzlos. Ob der Kläger auf etwaigen einzelnen freien Arbeitsplätzen an anderen - übernommenen - Standorten der Beklagten zu 2) beschäftigt werden könnte, ist dagegen keine Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs, sondern die einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 lit. b KSchG. (ff)Der Stilllegung bzw. der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Denn der Kläger war - wie ausgeführt - in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. Hier geht es vielmehr darum, dass ein zunächst beabsichtigter Betriebsübergang (Übergang der Station Düsseldorf) nicht stattfindet. Dies begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis und stellt keine Kündigung "wegen" eines Betriebsübergangs dar. Die Kündigung seitens der Beklagten zu 2) erfolgte gerade, weil kein den Kläger betreffender Betriebsübergang stattfand. (2)Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) bestanden nicht. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat der Kläger nicht aufgezeigt. Etwaige freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland sind im konkreten Fall nicht zu berücksichtigen. (a)Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich zunächst grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.; aA. LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 Sa 2/11). Dem folgt die erkennende Kammer. Gründe, davon Ausnahmen zu machen, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. (aa)Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe. Es hat keinen Auslandsbezug. Nichts anderes gilt im Rahmen der zu prüfenden Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen. Entscheidend ist dabei für die erkennende Kammer, dass ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, dh. derjenigen des Arbeitgebers, des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und etwaiger im Ausland einzustellender Arbeitnehmer nur innerhalb eines kohärenten Systems erfolgen kann (vgl. insoweit BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 34). Hier gilt nichts anderes. Offen bleibt, ob freie Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn sie deutschem Recht unterliegen (offen gelassen von BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 37; vgl. insoweit auch BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/09, Rn. 22, wonach Arbeitnehmer ausländischer Betriebsteile, deren Arbeitsverhältnisse nicht dem deutschen Recht unterliegen, für den Schwellenwert des § 23 KSchG nicht mitzählen). Die Beklagte zu 2) hatte im Ausland keine Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse deutschem Recht unterlagen und stellte solche Arbeitnehmer dort auch nicht ein. (bb)Es geht hier entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht um eine grenzüberschreitende, identitätswahrende Betriebsverlagerung in das Ausland bei einem Betriebsinhaberwechsel (vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 38). Es hat - wie ausgeführt - kein Betriebsübergang, der den Kläger erfasst hätte von Deutschland ins Ausland stattgefunden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland letztlich ersatzlos eingestellt (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18). Es geht also nicht darum, die Lasten des Arbeitsrechts durch eine Standortverlagerung abzuschütteln (krit. insoweit Deinert, Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsdingte Kündigung Nr. 202 und offen lassend BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. (cc)Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs gebietet kein anderes Ergebnis. Diese kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im "kleinem Grenzverkehr" von der einen in die andere Einheit verlagert (vgl. BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14). Auch so liegt der Streitfall nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass - wie ausgeführt - der gesetzliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für die Beklagte zu 2) überhaupt nicht eröffnet ist. Sie lenkt vom Ausland aus in Deutschland überhaupt keinen Betrieb. Sie hat dies nie getan. Auch eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kraft vertraglicher Vereinbarung kommt nicht in Betracht. Selbst wenn dies anders wäre, ließe sich hieraus nicht der Schluss ziehen, dass in einem solchen Fall ganz generell freie Arbeitsplätze im Ausland als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen wären. Dies ist eine andere Frage, als diejenige der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die in Deutschland - hier an der Station in Düsseldorf - eingesetzten Arbeitnehmer. Würden freie Arbeitsplätze im Ausland berücksichtigt werden müssen, würde, wie der Fall exemplarisch zeigt, das grundsätzlich auf Deutschland bezogene System des Kündigungsschutzgesetzes verlassen. Damit bestünden keine Lösungsmöglichkeiten für die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Konflikte, wie zB. der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um freie Arbeitsplätze mit unterschiedlich ausgestalteten nationalen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen. Von einem kleinen Grenzverkehr kann hier - auch wenn man den typischen Auslandbezug des Flugverkehrs berücksichtigt - nicht gesprochen werden. (b)Der Beklagten zu 2) war eine Versetzung ins Ausland ohnehin weder durch eine vertragliche Versetzungsklausel möglich, noch war sie gemäß § 241 Abs. 2 BGB hierzu verpflichtet. (aa)Der ursprüngliche Dienstvertrag des Klägers mit der Beklagten zu 1) enthielt eine Versetzungsklausel auch in das Ausland. Diese Klausel ist nach seiner Zustimmung zu dem von der Beklagten zu 1) angebotenen Eckpunktepapier jedoch nicht mehr Bestandteil des Arbeitsvertrags des Klägers. Vielmehr wurden die Regelungen des Dienstvertrags durch diejenigen des Eckpunktepapiers vollständig ersetzt. (bb)Das Angebot der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 und die diesbezügliche Annahmeerklärung des Klägers sind dahingehend auszulegen (§§ 133, 157 BGB), dass Bedingungen des Eckpunktepapiers den zuvor geltenden Dienstvertrag vollständig abgelöst haben. (aaa)Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG 24.03.2021 - 10 AZR 16/20, NZA 2021, 1651; 14.12.2016 - 7 AZR 142/15, ZAT 2017, 99; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08, BAGE 134, 269). Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 24.03.2021 - 10 AZR 16/20, aaO.; 14.12.2016 - 7 AZR 142/15, aaO.; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08, aaO.). (bbb)Ausweislich der E-Mail der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 "ersetzt" das Eckpunktepapier nach den insoweit übereinstimmenden Übersetzungen der Parteien die individuellen Vertragsbedingungen des Klägers. Diese Formulierung drückt eindeutig aus, dass eine gänzlich neue Rechtsbasis für die vertraglichen Beziehungen der Parteien geschaffen werden soll. Inhaltlich werden Regelungen zu Gehalt, Zulagen, Urlaub, Aufstiegsmöglichkeiten etc. getroffen. Die umfassende inhaltliche Ausgestaltung bestätigt das Verständnis der Angebots- und Annahmeerklärung als eine die bisherige vertraglichen Regelungen ersetzende Vereinbarung. Auch wenn die Formulierungen des Eckpunktepapiers an einigen Stellen auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag Bezug nehmen (Seite 1: "Der endgültige Tarifvertrag wird so bald wie möglich, spätestens jedoch bis zur Beendigung dieses Eckpunktepapiers (31. März 2023 abgeschlossen." Oder auf Seite 11 "Dieses Eckpunktepapier und der endgültige Tarifvertrag könne nicht vor dem 31. März 2023 ordentliche gekündigt werden."), sind die Willenserklärungen der Parteien eindeutig: Der Kläger hat die ihm von der Beklagen zu 1) mit E-Mail vom 03.07.2020 vorgegebene Erklärung abgegeben, wonach "die Bedingungen dieses Dokument zur Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs […] die Bedingungen meines individuellen Vertrags ab dem 01. Juli 2020" ersetzt. Die Parteien wollten ausweislich dieser Willenserklärung nicht zukünftig (in einem Tarifvertrag) noch abzuschließende Bedingungen zur Grundlage ihres Arbeitsvertrags machen, sondern die bereits vollständigen Bedingungen des Eckpunktepapiers. In dem Eckpunktepapier lag daher nicht nur eine bloße Bezugnahme auf einen noch abzuschließenden Tarifvertrag, der die vertraglichen Inhalte erst dann geregelt hätte. Dem steht nicht entgegen, dass das Eckpunktepapier keinen Dienstort für die einzelnen Arbeitnehmer enthält. Aus § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ergibt sich lediglich die Verpflichtung, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich festzuschreiben (vgl. auch BAG 28.08.2013 - 10 AZR 569/12, Rn. 31). (cc)Darüber hinaus kommt die im Dienstvertrag enthaltene Versetzungsklausel schon aufgrund der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zur Anwendung. Die Aufrechterhaltung der Versetzungsklausel verstößt jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB. Es handelte sich sowohl bei dem Angebot vom 03.07.2020 als auch bei dem Eckpunktepapier um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. (aaa)Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17). (bbb)In Anwendung dieser Grundsätze kann die Arbeitgeberin sich nicht mehr auf die Versetzungsklausel aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag berufen. Zumindest die Zweifelsregel des § 305c Abs. 2 BGB ergibt dies. Auszugehen ist zunächst von der E-Mail vom 03.07.2020. Danach ersetzen die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers die Vertragsbedingungen des individuellen Vertrags; und zwar ab dem 01.07.2020. Das Eckpunktepapier selbst enthält hingegen keine Versetzungsklausel mehr. Soweit im Zusammenhang mit Dienstplanänderungen in G. Ziffer 5 und 12 des Eckpunktepapiers Versetzungen und landesweite und internationale Wechsel genannt werden, werden diese lediglich vorausgesetzt und nicht eigenständig geregelt. Ohnehin muss der durchschnittliche Vertragspartner eigenständige Versetzungsklauseln - die es wie ausgeführt nicht sind - ohnehin nicht in den Einzelbestimmungen zur Dienstplangestaltung suchen. Selbst wenn man insofern Zweifel haben wollte, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit davon ausgegangen werden, dass die Parteien die Bedingungen des Dienstvertrags nur dort ersetzen wollten, wo das Eckpunktepapier eine eigene Regelung enthält. Zumal sich eine Versetzungsklausel auch einheitlich regeln ließe, also auch Gegenstand des Eckpunktepapiers hätte sein können. Da dies nicht erfolgt ist, kann nicht - jedenfalls nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit - davon ausgegangen werden, dass dies weiterhin der Fall sein soll. Dies muss hier erst recht deshalb gelten, weil hier ein Statutenwechsel stattgefunden hat. Soll die bisherige Versetzungsklausel, die österreichischem Recht unterlag, nunmehr fortbestehen, sich deren Wirksamkeit aber nach deutschem Recht richten? Dies bliebe unklar. Daran ändern G. Ziffern 5. und 12 nichts. Eine einseitige Versetzbarkeit wird darin nicht geregelt. Ohnehin spricht G. Ziffer 12, der auch den internationalen Fall erfasst, anders als G. Ziffer 5. nicht von Versetzung, sondern von Wechsel. Ein solcher kann auch einvernehmlich erfolgen. (ccc) Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17, Rn. 37). (ddd)Aus den obigen Ausführungen zur Auslegung ergibt sich zugleich, dass die Frage der Versetzbarkeit ins Ausland nicht mit der notwendigen Transparenz in diesem Sinne beschrieben ist. (eee)Es kann deshalb offen bleiben, ob im Luftverkehr eine letztlich weltweite Versetzungsklausel überhaupt einer Inhaltskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhält und nicht als solche ganz grundsätzlich unwirksam ist, mit der Folge, dass es aufgrund der Unwirksamkeit bei der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO verbleibt, die grundsätzlich nur eine bundesweite Versetzbarkeit beinhaltet (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022 § 106 GewO Rn. 27). (dd)Auf die Unwirksamkeit der Umsetzungsklausel bzw. deren Auslegung gemäß § 305c Abs. 2 BGB kann sich nicht nur der Arbeitnehmer berufen, sondern grundsätzlich auch der Arbeitgeber. Für die Sozialauswahl wird dazu ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt sein kann, die Unwirksamkeit einer Vertragsbestimmung zu erkennen, um eine vom Gesetz vorgesehene soziale Auswahl objektiv richtig vorzunehmen (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 610; KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 669; HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020 § 1 KSchG Rn. 361; aA. zB. ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 323). Für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz gilt zur Überzeugung der Kammer nichts anderes, weil der Arbeitgeber nur auf eine rechtliche Möglichkeit verwiesen werden kann, die ihm sowohl rechtlich auch tatsächlich zusteht. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich aufgrund der Ausgestaltung der Versetzungsklausel gegen diese erfolgreich zur Wehr setzen kann. Dahingehend geht auch das Prüfprogramm des Bundesarbeitsgerichts, das im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Türkei die Wirksamkeit der Versetzungsklausel geprüft hat (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 21 f.; aA. für einen freien Arbeitsplatz KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 232 unter Bezugnahme auf BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, NZA 2008, 1060, Rn. 36). Im Übrigen sind auch bei der Frage der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz bei der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um diesen Arbeitsplatz, nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die anderer Arbeitnehmer betroffen. (ee)Letztlich ist dies eine Frage von § 242 BGB (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 23; 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, aaO., Rn. 36). Die Beklagte zu 2) verstößt dagegen indes nicht, wenn sie sich - wie geschehen - auf eine fehlende Bestimmung zur internationalen Versetzbarkeit des Klägers beruft. Die Beklagte zu 2) hat eine solche Bestimmung zu keinem Zeitpunkt angewandt. Schutzwürdiges Vertrauen, sie würde den Kläger zur Vermeidung einer Beendigungskündigung in das Ausland versetzen, hat sie nicht geschaffen. Es ging vielmehr - bei der Beklagten zu 1) - um den Erhalt der Station in Düsseldorf und - bei der Beklagten zu 2) - um die Eröffnung einer Station in Düsseldorf oder aber, wenn man auf das Eckpunktepapier abstellen wollte, um den Erhalt der Arbeitsplätze der bei der Beklagten zu 1) in Deutschland "stationierten, direktangestellten" Piloten. Es ist insbesondere nicht ersichtlich, dass der Kläger von der Beklagten zu 2) oder von der Beklagten zu 1) an einer Station im Ausland unter Ausnutzung der ehemals bestehenden vertraglichen Versetzungsklausel beschäftigt worden wäre und dann die Beklagte zu 2) aus diesem Grund wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens an die im Dienstvertrag noch geltende Versetzungsklausel gebunden wäre (vgl. insoweit BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, aaO., Rn. 36). Außerhalb eines Betriebsübergangs kann dies nach Auffassung der Kammer ohnehin nicht gelten, da sich die Beklagte zu 2) anders das Verhalten der Beklagten zu 1) nicht zurechnen lassen müsste. (c)Die Beklagte zu 2) wäre - aufgrund des Fehlens einer Versetzungsklausel - auch nicht aufgrund des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (§ 106 GewO) zu einer Beschäftigung des Klägers im Ausland berechtigt gewesen. Ist der Arbeitsort nicht näher bestimmt, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) allenfalls innerhalb der Grenzen des Gebiets der Bundesrepublik Deutschland versetzen (BAG 29.09.2013 - 2 AZR 809/12, BAGE 146, 37, Rn. 20; ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, GewO § 106 Rn. 17). Es gibt keinen Anlass, hiervon im konkreten Fall abzuweichen. Jedenfalls rechtfertigt die Tätigkeit des Klägers als Pilot im grenzüberschreitenden Flugverkehr nicht die Zuweisung einer Tätigkeit, mit der der Antritt der Tätigkeit im Ausland verbunden wäre. Hierin liegt regelmäßig eine Weisung, die von billigem Ermessen nicht mehr getragen wäre. Ob dies im Einzelfall anders zu beurteilen wäre, bspw. wenn der Arbeitnehmer nahe dem beabsichtigten neuen Ort für den Antritt seiner Tätigkeit wohnt, braucht hier nicht beurteilt zu werden. Jedenfalls bei einer Entfernung wie hier (kürzeste Entfernung dürfte bei Wien anzunehmen sein), kommt eine solche Weisung nicht in Betracht (vgl. für Berlin-Lyon: BAG 20.04.1989 - 2 AZR 431/88, AP BGB § 613a Nr. 81). (3)Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. (a)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). (b)Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 2) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger, substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 2) in Wien und Palma waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). hh.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie, wie ausgeführt, nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. ii.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. (1)Insoweit bestand schon keine Verpflichtung der Beklagten zu 2) eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten. (a)Die Beklagte zu 2) hatte sich entgegen ihrem ursprünglichen Plan entschieden, am Flughafen Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen und den vormals von der Beklagten zu 1) geführten Flugbetrieb nicht aufzunehmen. Zwar hat die Beklagte zu 2) innerhalb von 30 Kalendertagen 126 Arbeitnehmer - darunter den Kläger - entlassen, der Schwellenwert des 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist somit erreicht. (b)Allerdings hat die Beklagte zu 2) nie einen Betrieb iSd. § 17 KSchG bzw. der MERL in Deutschland betrieben. (aa)Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff. Er ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von den nationalen Begrifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen. Der besondere Betriebsbegriff für den Luftverkehr in § 24 Abs. 2 KSchG hat hingegen für das Massenentlassungsrecht keine Bedeutung (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 115). Die Feststellung, ob im konkreten Einzelfall eine Einheit entsprechend dieser Vorgaben des Unionsrechts ein Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG ist, obliegt allein den nationalen Gerichten (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 117). (bb)Der vom Gerichtshof der Europäischen Union sehr weit verstandene Begriff des "Betriebs" iSd. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der "Leitungsmacht" ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19 - Rn. 116). (cc)Danach fehlt es im Streitfall an einem Betrieb der Beklagten in Düsseldorf iSd. Richtlinie 98/59/EG und damit auch des § 17 KSchG. Es liegt keine Einheit der Beklagten zu 2) vor, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehörten. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte die Beklagte zu 2) noch keinen Flugbetrieb in Düsseldorf aufgenommen und dementsprechend auch weder den Kläger noch sämtliches weiteres Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs eingestellt hatte, tatsächlich beschäftigt. Der vormalige Base Captain der Beklagten zu 1) hat diese Funktion nie für die Beklagte zu 2) ausgeübt. Auch ansonsten bestand keine Leitungsmacht für den in Deutschland beabsichtigten Betrieb der Beklagten zu 2). Die Beklagte zu 2) hatte auch noch keine organisatorische Struktur, die auf Dauer angelegt war. Zwar hätte sie diese Struktur jederzeit nach Beendigung der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) aufbauen können, dies war zunächst sicherlich auch auf Dauer beabsichtigt, die Beklagte zu 1) hat ihre eigene Struktur aber bis zum letzten Flug von Düsseldorf aus nie zu Gunsten der Beklagten zu 2) aufgegeben, die Beklagte zu 2) hat nie eine eigene Struktur genutzt. Die beabsichtigte Struktur hatte auch noch keine Stabilität, wie sich in der Entscheidung der Beklagten zu 2) zur Nichtaufnahme ihrer Geschäftstätigkeit zeigt. (dd)Auch der Zweck der MERL gebietet es nicht, von einem Betrieb der Beklagten zu 2) auszugehen. In der hier vorliegenden Konstellation gilt dies schon deshalb, weil die von der Beklagten zu 2) einzelvertraglich übernommenen Arbeitnehmer bereits aufgrund der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) der Agentur für Arbeit bestens bekannt waren und diese wegen der erneuten Massenentlassungsanzeige keine besseren oder andere Vermittlungsbemühungen für diese Arbeitnehmer anstrengen konnte. (c)Es bestand auch kein Betrieb der Beklagten zu 2) an einem anderen Ort. Die Beklagte zu 1) hat ihren letzten Flug in Deutschland am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Die Kündigung der Beklagten zu 2) war zu diesem Zeitpunkt schon ausgesprochen. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen, dass die Beklagte zu 2) vor diesem Zeitpunkt, jedenfalls vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung, einen Betrieb iSd. MERL an einem anderen Ort außerhalb Deutschlands betrieben hätte. Unabhängig davon hat die Kammer erhebliche Zweifel an der Sinnhaftigkeit einer grenzüberschreitenden Massenentlassungsanzeige, da eine Behörde in bspw. Malta wenig bis nichts für Arbeitnehmer aus Deutschland unternehmen kann. Der Sinn der MERL würde ad absurdum geführt und die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zu einer reinen Bürokratiehürde vor dem Ausspruch von Kündigungen, ohne dass die betroffenen Arbeitnehmer hiervon profitieren würden. Sie würde auch dem Zweck der individuellen Komponente des Massenentlassungsschutzes, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen im örtlichen Kontext zu mildern (EuGH 15.?2.?2007 - C-270/05, EuZW 2007, 280 Rn. 28 - Athinaïki Chartopoiïa), widersprechen. Vor dem Hintergrund dieses Zwecks wird der Betrieb ja gerade als die "örtliche Beschäftigungseinheit” im Sinne einer Betriebsstätte bezeichnet (EuGH 07.12.1995 - C-449/93, NZA 1996, 471 Rn. 33 - Rockfon; s. auch Schlussantrag GA Wahl 05.?02.?2015 - C-80/14 Rn. 45; MHdB ArbR, § 121 Schutz des Arbeitnehmers bei Massenentlassungen Rn. 7). Jedenfalls bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt wie dem vorliegenden kommt daher von vornherein kein Betrieb iSd. MERL in Betracht. Ob dies im kleinen grenzüberschreitenden Verkehr, in dem ggf. ein örtlicher Kontext gegeben sein kann, anders ist, braucht hier nicht entschieden zu werden. (d)Eine Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bestand auch nicht, wenn man entgegen der hier vertretenen Auffassung eine Vereinbarung des Klägers mit der Beklagten zu 2) über einen Kündigungsschutz, wie er zuvor bei der Beklagten zu 1) bestand, annehmen wollte. Durch eine solche Vereinbarung kann keine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Arbeitsagentur begründet werden. Diese wird nicht aufgrund vertraglicher Vereinbarungen tätig, sondern ausschließlich auf gesetzlicher Grundlage. (2)Jedenfalls gilt - selbstständig tragend -, dass die Beklagte zu 2) eine ggfs. nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet hat. (a)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 2) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt nach den oben dargestellten Grundsätzen innerhalb Deutschlands allein die Agentur in Düsseldorf in Betracht. Bejahte man eine Anzeigepflicht bei einem geplanten Betrieb, muss die Anzeige an dem Ort erfolgen, an welchem der geplante Betrieb iSd. MERL gelegen sein soll. Dieser Ort bestimmt die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit. Dies ist hier offensichtlich Düsseldorf, weil die Beklagte zu 2) die Arbeitnehmer gerade für diese Station eingestellt hat und sie dort ihre Arbeit aufnehmen sollten. Entgegen der Ansicht des Klägers kommt keine Massenentlassungsanzeige auf Malta in Betracht. Dort verwirklichen sich für die Piloten der von der Beklagten zu 2) geplanten Station Düsseldorf offenkundig keine sozio-ökonomischen Auswirkungen. Es kann, was zwischen den Parteien streitig ist, offen bleiben, ob die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 2) der Agentur vor Arbeit Düsseldorf vor Zugang der Kündigung im Original zugegangen ist. Der unstreitige Eingang per Telefax bei der Agentur für Düsseldorf vor Zugang der Kündigung ist - wie bereits ausgeführt - ausreichend und wirksam. (b)Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Es genügten insoweit, ausgehend vom bereits dargelegten Zweck der Vorschrift die gemachten Angaben, wonach der ursprüngliche Plan, ab dem 01.11.2020 am Flughafen Düsseldorf einen Stationierungsort zu eröffnen und insofern dort einen Flugbetrieb aufzunehmen, aufgegeben worden sei und somit ein Beschäftigungsbedarf für Piloten und Flugbegleiter entgegen der ursprünglichen Planung nicht bestehe. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 2) bedurfte es nicht. Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich. Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 2) in Düsseldorf 126 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. (c)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 2) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. (d)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich auch nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung auf eine bereits zitierte des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hess. LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20). Insoweit gilt nichts anderes als zur Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1). Die Angelegenheit war auch im Verhältnis zur Beklagten zu 2) ohne weitere Sachaufklärung entscheidungsreif. Die in Ziffer 34 der Anzeige an die Agentur für Arbeit bezeichnete Liste mit den Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer wurde der Agentur für Arbeit Düsseldorf erst nach Zugang der Kündigung nachgereicht. Insoweit liegt schon kein streitiger Sachverhalt vor. Streitig ist alleine, ob der Sachvortrag der Beklagten zu 2) zutrifft, wonach die sog. Soll-Angaben der Agentur für Arbeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund der vorangegangenen Anträge auf Kurzarbeitergeld zugänglich waren, d.h. letztlich für die einzelnen zu entlassenden Arbeitnehmer ohnehin in dem System der Agentur für Arbeit hinterlegt waren. Es bleibt offen, ob dies - dann auch im Verhältnis zur Beklagten zu 2), die selbst nie Kurzarbeitergeld für die zu entlassenden Arbeitnehmer beantragt hatte - genügt oder auch in einem solchen Fall eine auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aktualisierte Zusammenstellung dieser Angaben der Agentur für Arbeit gesondert zu übermitteln ist. Darauf kommt es nicht an. 3. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu III. 3 ist dem Gericht mangels Obsiegens des Klägers mit dem gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Kündigungsschutzantrag nicht zur Entscheidung angefallen. V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. VI. Die Kammer hat die Revision für den Kläger gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, mit Ausnahme der gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsanträge. Insoweit war eine Revisionszulassung mangels besonderer Bedeutung nicht erforderlich. Die Anträge zu II. 3 und zu II. 6 standen unter einer unzulässigen außerprozessualen Bedingung; hier hat die Kammer lediglich die höchstrichterliche Rechtsprechung angewandt und ist nicht von ihr abgewichen. Die Berufung gegen die Anträge zu II. 4 und zu II. 7 war schon unzulässig. Die Kammer ist mit ihrer Entscheidung betreffend die Anträge zu II. 4 und zu II. 7 insbesondere nicht von der Entscheidung der 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2021 - 12 Sa 347/21 -) abgewichen, da vor der 12. Kammer die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsanträge, die nicht unter einer unzulässigen außerprozessualen Bedingung standen (hiesige Anträge zu II. 4 und zu II. 7) erst im Wege einer Klageerweiterung im Berufungsverfahren geltend gemacht wurden und durch das Arbeitsgericht nicht mit der Begründung der doppelten Rechtshängigkeit abgewiesen wurden. Über die Unzulässigkeit der Berufung hatte die 12. Kammer also nicht zu entscheiden. Die Revision war im Hinblick auf die ausgesprochenen Kündigungen zudem gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG wegen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20 - zu § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. ReinartzHuberVollmert 7 Sa 403/21 7 Ca 5910/20 Arbeitsgericht Düsseldorf LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF BESCHLUSS In dem Rechtsstreit E. I., O. straße 28, W. Kläger und Berufungskläger Prozessbevollmächtigte E., C., Stuttgart & Partner Rechtsanwälte mbB, H. straße 5, U. gegen 1. M. GmbH vertreten durch den Geschäftsführer B. H., D.C. Park 1, Stuttgart/Österreich Beklagte und Berufungsbeklagte 2. M. Europe Ltd. vertreten durch die gesetzlichen Vertreter S. I. Level 1/H D. C. H., U.Central C.District, C. Malta Beklagte und Berufungsbeklagte Prozessbevollmächtigte zu 1: G. H. Stuttgart Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater Partnerschaft mbB, G.-Straße 1, C. hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ohne mündliche Verhandlung am 14.04.2022 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Reinartz als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Huber und Vollmert b e s c h l o s s e n: Der Satz "Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutze die Beklagte zu 1) nicht mehr" auf Seite 3, 2. Absatz des Urteils vom 21.01.2022 wird gestrichen. Der weitergehende Antrag der Beklagten wird zurückgewiesen. GRÜNDE: I. Das Urteil vom 21.01.2022 ist den Beklagten am 22.03.2022 zugestellt worden. Die Beklagten haben mit einem am 01.04.2022 bei dem Gericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag beantragt, den Tatbestand dahingehend zu berichtigen, den Satz "Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1) nicht mehr." zu streichen und durch den Satz "Die Beklagte zu 1) nutzte noch die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots." zu ersetzen. II. Der zulässige Antrag der Beklagten ist nur insoweit begründet, als der aus dem Tenor ersichtliche Satz zu streichen ist. Nur insoweit liegt eine Unrichtigkeit i.S.v. § 320 Abs. 1 ZPO vor, weil der Sachvortrag der Parteien zu den eigenen unter dem OE-Flugcode durchgeführten Flügen der Beklagten zu 1) auf der Grundlage des letzten zweitinstanzlichen Vorbringens zuletzt streitig war. Mit der Streichung des aus dem Tenor ersichtlichen Satzes wird der Streitstoff insgesamt zutreffend wiedergegeben. Die von den Beklagten beantragte Ersetzung des Satzes durch den Wortlaut: "Die Beklagte zu 1) nutzte noch die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots." ist nicht veranlasst. Es handelt sich um eine Frage der rechtlichen Würdigung, auf die es hier allerdings streitentscheidend nicht ankam, ob die Klagepartei den Beklagtenvortrag substantiiert bestritten hat. Es besteht kein Anspruch der Beklagten diese rechtliche Würdigung durch die Aufnahme in den unstreitigen Teil des Tatbestands zu erreichen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben. Dr. ReinartzHuberVollmert

7 Sa 403/21 – Arbeitsrecht

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