5 Ca 2158/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristenregelung, die aus ihrem Anwendungsbereich Ansprüche aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen ausnimmt, verstößt nicht gegen § 202 Abs. 1 BGB. 2. Zur Auslegung und zum Widerruf einer Gesamtzusage zur Vergütung mit einem geldwertabhängigen Anpassungsmechanismus. 3. Eine arbeitsvertragliche Regelung, die die Vergütungsentwicklung an die Entwicklung des Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamts knüpft, ist gemäß § 1 Abs. 1 PreisklG unzulässig. 4. Um die Anwendung einer gemäß § 1 Abs. 1 PreisklG unzulässigen Preisklausel auszuschließen, bedarf es gemäß § 8 PreisklG grundsätzlich eines rechtskräftigen Urteils, das die Unwirksamkeit der Klausel feststellt. Die Rechtshängigkeit eines entsprechenden Feststellungsantrags genügt hierfür nicht. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.596,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 330,37 € seit dem 02.10.2024, aus 286,66 € seit dem 05.11.2024, aus 346,68 € seit dem 03.12.2024, aus 342,17 € seit dem 03.01.2025, aus 304,83 € seit dem 04.02.2025, aus 329,79 € seit dem 04.03.2025, aus 325,90 € seit dem 02.04.2025 und aus 329,79 € seit dem 03.05.2025 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Es wird festgestellt, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist. 4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 86 % und die Beklagte zu 14 %. 5. Der Rechtsmittelstreitwert beträgt 17.458,96 €. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über Entgelterhöhungen und die Wirksamkeit einer in diesem Zusammenhang von der Beklagten gegebenen Gesamtzusage. Der Kläger ist seit dem 01.08.2022 Arbeitnehmer der Beklagten. Der Arbeitsvertrag (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 29.11.2024, Bl. 9 – 15 der Akte) regelt in § 3 ein monatliches Festgehalt, das am Monatsende bargeldlos ausgezahlt wird. In § 10 des Arbeitsvertrags heißt es unter der Überschrift „Ausschlussfristen“: 1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle ihrer Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Der Ablehnung steht es gleich, wenn die in Anspruch genommene Vertragspartei nicht reagiert. 2. Die Ausschlussfristen nach Absatz 1 gelten nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den zwingenden Ansprüchen aus dem Mindestlohngesetz oder sonstigen zwingenden gesetzlichen Ansprüchen, ferner nicht für Ansprüche aus unerlaubten Handlungen, wie der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen. Im Juli 2021 gab die Beklagte im Betrieb eine „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ bekannt (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 29.11.2024, Bl. 16 – 18 der Akte; nachfolgend Gesamtzusage). Darin heißt es unter anderem: Präambel Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschlossen, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen. Hierzu hat die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung). Bestandteil dieser Gesamtzusage wird die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie A.". Die Arbeitgeberin hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen. § 1 Beginn und Dauer Diese Vergütungsrichtlinie gilt im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021. Die Gesamtzusage hat eine unbestimmte Laufzeit. Sie gilt so lange, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird. Es gelten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Nicht umfasst von dieser Besitzstandswahrung sind die freiwilligen Zusatzleistungen der Arbeitgeberin. § 2 Begünstigter Personenkreis Von dieser Vergütungsordnung werden sämtliche Arbeitnehmer erfasst, welche bei der Arbeitgeberin in [sic!] eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. § 3 Durchführungsart Die Arbeitgeberin hat die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert. Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022. § 4 Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit) Die Arbeitgeberin wird alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewerten und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornehmen. […] § 5 Leistungszuschlag (befristet) Die Arbeitgeberin behält sich vor, Arbeitnehmern, welche sich besonders bewährt haben, abweichend von der Vergütungsordnung, befristet auf jeweils ein Jahr ab Zuerkennung, eine über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen. Der Leistungszuschlag wird durch textliche Erklärung der Arbeitgeberin zugesprochen. Die Zahlung des Leistungszuschlages erfolgt jeweils freiwillig und ausdrücklich lediglich als Anerkennung für die bereits erbrachten Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen. […] Die Beklagte übermittelte im Herbst 2023 folgenden Text an die Belegschaft: Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.“ Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen. Der Widerruf erfolgt aufgrund der ausdrücklich in der Gesamtzusage in § 1 Abs. 2 dem Arbeitgeber vorbehaltenen Möglichkeit, Regelungen der Gesamtzusage einseitig zu widerrufen. Alle weiteren Bestimmungen der Gesamtzusage bleiben bestehen. Ein entsprechend angepasstes Regelwerk zur Gesamtzusage sowie die überarbeitete Version der Vergütungsrichtlinie folgen. Mit freundlichen GrüßenIhr A.-Management Neben einem monatlichen Festgehalt zahlte die Beklagte dem Kläger regelmäßig Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Mehrarbeit, die als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet wurden. Im Dezember 2021 betrug das für die im gesamten streitgegenständlichen Zeitraum einschlägige Vergütungsgruppe 4 des Klägers vorgesehene Mindestgehalt 3.100,00 €. Es erfolgten folgende Erhöhungen dieses Betrages: Zum 01.01.2022 um 2,3 %, zum 01.01.2023 um 3,7 %, zum 01.01.2024 um 2,2 % und zum 01.01.2025 um 2,5 %. Von August 2024 bis April 2025 zahlte die Beklagte dem Kläger folgende Entgelte: Monat Grundgehalt Zuschläge Gesamtbetrag Aug 24 3.361,00 € 303,34 € 3.664,34 € Sep 24 3.361,00 € 972,23 € 4.333,23 € Okt 24 3.361,00 € 398,98 € 3.759,98 € Nov 24 3.361,00 € 1.186,21 € 4.547,21 € Dez 24 3.361,00 € 1.127,07 € 4.488,07 € Jan 25 3.445,03 € 709,33 € 4.154,36 € Feb 25 3.445,03 € 1.049,40 € 4.494,43 € Mrz 25 3.445,03 € 996,40 € 4.441,43 € Apr 25 3.445,03 € 1.049,40 € 4.494,43 € Der Kläger ist der Auffassung, dass die Entgelterhöhungen zu den Jahreswechseln zu niedrig gewesen seien, weil sie unter der jeweiligen Steigerungsrate des Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes gelegen hätten. Zur Ermittlung des korrekten Entgelts seien die tatsächlichen Erhöhungen in einem ersten Rechenschritt herauszurechnen. Sodann seien auf die bereinigten Beträge die jeweiligen Erhöhungsraten des Verbraucherpreisindex von 3,1 % (von 2021 auf 2022), von 7,1 % (von 2022 auf 2023), von 6,5 % (von 2023 auf 2024) und von 2,6 % (von 2024 auf 2025) anwenden. Dies gelte auch bezüglich der Zuschläge, weil diese ausschließlich ausgehend von dem jeweiligen monatlichen Festgehalt bzw. einem daraus berechneten Stundensatz berechnet würden. Es ergäben sich somit folgende Differenzen: Monat Anspruch Differenz Aug 24 3.974,55 € 310,21 € Sep 24 4.700,07 € 366,84 € Okt 24 4.078,29 € 318,31 € Nov 24 4.932,16 € 384,95 € Dez 24 4.868,02 € 379,95 € Jan 25 4.510,46 € 356,46 € Feb 25 4.879,68 € 385,25 € Mrz 25 4.822,13 € 380,70 € Apr 25 4.879,86 € 385,43 € Die Geltendmachung der vorgenannten Ansprüche bei der Beklagten bis zu einer Vereinbarung der Parteien zur Nichtanwendung der Ausschlussfristen für etwaige Ansprüche ab dem 01.01.2025 erfolgte wie folgt: Monat Betrag Datum Aug 24 279,37 € am 04.12.2024 durch Zustellung der Klage Aug 24 310,21 € am 03.07.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung Sep 24 Sep 24 330,37 € 366,84 € am 04.12.2024 durch Zustellung der Klage am 03.07.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung Okt 24 Okt 24 286,66 € 318,31 € am 04.12.2024 durch Zustellung der Klage am 03.07.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung Nov 24 Nov 24 346,68 € 384,95 € am 27.01.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung am 03.07.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung Dez 24 Dez 24 342,17 € 379,95 € am 27.01.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung am 03.07.2025 durch Zustellung der Klageerweiterung Der Kläger ist der Auffassung, dass er einen individuellen Anpassungsanspruch aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage habe, deren Widerruf im Herbst 2023 unwirksam gewesen sei. Weder halte der Widerrufsvorbehalt einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB stand noch habe es eine ersetzende Vergütungsregelung gegeben. Der auf Unwirksamkeit der Gesamtzusage gerichteten Widerklage fehle das Feststellungsinteresse. Der Anpassungsmechanismus in der Gesamtzusage sei nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG zulässig; zumindest fehle derzeit eine gerichtliche Entscheidung zur Feststellung der Unwirksamkeit der Klausel, die außerdem nur ab Rechtskraft einer entsprechenden Feststellung wirken könne (§ 8 PreisklG). Der Kläger meint, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist unwirksam sei. Die Klausel nehme Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragspflichtverletzungen nicht mit hinreichender Klarheit aus ihrem Anwendungsbereich aus und sei daher gemäß § 305 Abs. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt nichtig. Der Kläger beantragt nach einer Neufassung und teilweisen Rücknahme der Zahlungsanträge zuletzt 1. festzustellen, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam ist und 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.268,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 310,21 € seit dem 01.09.2024, aus 366,84 € seit dem 01.10.2024, aus 318,31 € seit dem 01.11.2024, aus 384,95 € seit dem 01.12.2024, aus 379,95 € seit dem 01.01.2025, aus 356,43 € seit dem 01.02.2025, aus 385,25 € seit dem 01.03.2025, aus 380,70 € seit dem 01.04.2025 und aus 385,43 € seit dem 01.05.2025 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, 1. die Klage abzuweisen und widerklagend 2. festzustellen, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Gesamtzusage keinen individuellen Gehaltsanpassungsanspruch regele. Der Erhöhungsmechanismus, der überdies gemäß § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage erstmals ausgehend vom Basisjahr 2022 zum 01.01.2023 habe greifen können, gelte nur für ganze Vergütungsgruppen und lasse der Beklagten individuelle Spielräume bei der jeweiligen Anpassung, die gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen ausfüllbar seien. Dies stehe einem bezifferbaren individuellen jährlichen Anpassungsanspruch des Klägers, dessen Vergütung letztlich nur innerhalb der angepassten Bandbreite liegen müsse, entgegen. Allenfalls könne der Kläger die entsprechend angepasste Mindestvergütung verlangen. Wolle man jedoch die Gesamtzusage so auslegen, dass sie einen individuellen Anpassungsanspruch regele, sei dieser Mechanismus gemäß § 134 BGB, § 1 Abs. 1 PreisklG unwirksam. Die Unwirksamkeit der Regelung sei auf den Widerklageantrag gerichtlich nach Maßgabe von § 8 Satz 1 PreisklG festzustellen. Das Feststellungsinteresse ergebe sich aus der künftigen Relevanz für weitere Anpassungen. Die Wirkungen der Widerklage träten insoweit bereits mit ihrer Rechtshängigkeit ein. Die Berechnung des Klägers sei zudem der Höhe nach nicht nachvollziehbar. Es fehle an aussagekräftigen Referenzpunkten und Berechnungsschritten. Er lege nicht näher dar, in welche Vergütungsgruppe er eingruppiert sei und ob seine Vergütung nicht bereits oberhalb der Bandbreite der Vergütungsgruppe liege. Die Berechnung sei fehlerhaft, weil die Gesamtzusage nur für die Grundvergütung gelte. Unterjährige Anpassungen bei Wechseln der Vergütungsgruppe müssten zur Vermeidung einer „doppelten Bevorteilung“ des Klägers ebenso wie Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen unberücksichtigt bleiben. Ferner müssten gewährte Entgelterhöhungen und die zwischenzeitlich gezahlte Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden. Schließlich müsse die Berechnung ohne „Zinseszinseffekt“ erfolgen. Die Beklagte hält den Widerruf der Gesamtzusage vor dem Hintergrund der Regelung in § 1 Abs. 2 Satz 2 der Gesamtzusage für wirksam. Dort sei ein voraussetzungsloses Widerrufsrecht geregelt, das keiner Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB unterworfen, jedenfalls aber transparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und im Übrigen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zulässig sei. Es müssten angesichts des kollektiven Charakters einer Gesamtzusage insoweit die für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge einschlägigen Rechtsgrundsätze entsprechend gelten. Ein Widerrufsrecht sei aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Belastung durch eine indexabhängige Vergütung für die Arbeitnehmer erkennbar notwendig und schließe die Entstehung eines Vertrauenstatbestandes aus. Zugunsten der Arbeitnehmer sei überdies nur ein Teilwiderruf der Gesamtzusage erklärt worden. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Ansprüche gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen seien. Der Widerruf der Gesamtzusage sei mit Wirkung zum 01.10.2023 erfolgt, womit die Ausschlussfrist zu laufen begonnen habe. Auch weitere Ansprüche seien zwischenzeitlich verfallen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristenregelung sei auch unter AGB-rechtlichen Aspekten und der hierzu vorhandenen Rechtsprechung in jeder Hinsicht wirksam. Der Kläger wurde vorab auf die Unzulässigkeit seines Feststellungsantrags hingewiesen. Ebenso hat das Gericht die Parteien darauf hingewiesen, dass es die tatsächlichen Erhöhungswerte des Verbraucherpreisindex von 3,1 % (2021), 6,9 % (2022), 5,9 % (2023) und 2,2 % (2024) gemäß der Veröffentlichung des Statistischen Bundesamtes als offenkundige Tatsachen behandeln möchte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und des Kammertermins sowie auf die Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Klage ist teilweise unzulässig und teilweise unbegründet. Begründet ist ein Teil der Zahlungsforderung. Die Widerklage ist zulässig und begründet. 1. Der Feststellungsantrag des Klägers ist mangels Feststellungsinteresses (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO) unzulässig. Für eine Elementenfeststellungsklage, wie sie der Kläger im hiesigen Fall erhoben hat, besteht nur dann ein Feststellungsinteresse, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag ein zwischen den Parteien bestehender Streit insgesamt bereinigt wird (BAG 22.09.2021 – 7 ABR 13/20 Rn. 17). Das besondere Feststellungsinteresse ist nicht gegeben, wenn durch eine Feststellung des begehrten Inhalts eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung nicht erzielt würde und die Rechtsunsicherheit weiterhin bestehen bliebe, insbesondere sonst weitere Leistungsklagen zu erwarten wären (BAG 20.02.2018 – 1 AZR 361/16 Rn. 9). Auch wenn die Unwirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage gerichtlich festgestellt würde, wären weitere Auseinandersetzungen der Parteien über den Themenkomplex der inflationsbasierten Vergütungsanpassung zu erwarten. Die Beklagte bestreitet etwa die Anwendung der Gesamtzusage auf Zuschläge und negiert einen individuellen Anpassungsanspruch. Sie rügt die Berechnungsmethodik des Klägers in verschiedener Hinsicht. Sie meint, dass die Wirkungen der Widerklage bereits ab Rechtshängigkeit eintreten könnten. Auch bei gerichtlicher Klärung der Wirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage als Vorfrage wären mithin aus zahlreichen Gründen weitere (gerichtliche) Auseinandersetzungen der Parteien zu erwarten, so dass die begehrte Feststellung keine endgültige Streitbereinigung erreichte. Im Übrigen ist die Klage zulässig. 2. Der Zahlungsantrag ist teilweise begründet. Ein Teil der geltend gemachten Ansprüche ist aufgrund der wirksamen arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Soweit Ansprüche nicht verfallen sind, führt die Berechnungsweise des Klägers aufgrund eines Berechnungsfehlers zu überhöhten Ansprüchen. Die Zinsen sind jeweils erst ab einem späteren Zeitpunkt zu berechnen. Begründet sind die nicht verfallenen Ansprüche, soweit die Grundvergütung zuzüglich der Zuschläge um erfolgte Gehaltsanpassungen bereinigt und sodann um die jeweiligen Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex erhöht wird. Im Einzelnen: a) Ein Teil der geltend gemachten Zahlungsansprüche ist verfallen. aa) Die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags ist, obgleich von der Beklagten jedenfalls unter Berücksichtigung der Regelung in § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB und nach dem Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellt, Vertragsbestandteil geworden und nicht wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB oder aus sonstigen Gründen, etwa als überraschende Regelung gemäß § 305c Abs. 1 BGB, unwirksam. (1) Die Regelung ist nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB (näher dazu BAG 19.03.2014 – 5 AZR 252/12 Rn. 59 ff.), denn die für Arbeitsverträge allgemein typische Klausel ist in einer eigenständigen Regelung unter einer aussagekräftigen Überschrift in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden. (2) Die dreimonatige Geltendmachungsfrist hält sich in den insoweit vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten zeitlichen Grenzen (mindestens drei Monate für die Geltendmachung des Anspruchs: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11 Rn. 51; BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05 zu II. 5. e.) der Gründe). Auch stellt die Klausel auf die Fälligkeit und nicht schon auf die Entstehung des Anspruchs ab (dazu BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12 Rn. 19 ff.). Die Obliegenheit zur Geltendmachung der genannten Ansprüche besteht schließlich nicht nur für den Kläger, sondern auch für die Beklagte (vgl. BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10 Rn. 48 ff.). (3) Die Regelung verstößt ferner nicht gegen § 309 Nr. 13 b) BGB, denn sie verlangt die Geltendmachung von Ansprüchen nur in Textform. (4) Mindestlohnansprüche (dazu BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 Rn. 36 ff.) und wechselseitige Ansprüche im Zusammenhang mit vorsätzlichem Handeln (im Einzelnen dazu BAG 05.07.2022 – 9 AZR 341/21 Rn. 11 ff.; BAG 09.03.2021 – 9 AZR 323/20 Rn. 14 ff.) nimmt Nr. 2 der vertraglichen Regelung insgesamt aus ihrem Anwendungsbereich aus. Zwar heißt es in der Klausel, dass die Ausschlussfristen nicht für Ansprüche aus „vorsätzlichen […] Pflichtverletzungen“ gelten, während § 202 Abs. 1 BGB Rechtsgeschäfte für unwirksam erklärt, die eine „Haftung wegen Vorsatzes“ betreffen. Der Begriff der Pflichtverletzung ist jedoch nicht lediglich auf vertragliche Pflichtverletzungen bezogen, sondern umfasst mit hinreichender Deutlichkeit auch vorsätzliche unerlaubte Handlungen, deren Begehung jedenfalls gegen den Vertragspartner im Arbeitsverhältnis auch eine Pflichtverletzung darstellt (für die Wirksamkeit einer vergleichbaren Klausel auch LAG Köln 12.12.2024 – 3 SLa 356/24 zu II. 2. der Gründe; ArbG Bonn 13.06.2024 – 3 Ca 424/24 zu II. 3. der Gründe). Das Bundesarbeitsgericht versteht § 202 Abs. 1 BGB so, dass die Vorschrift einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen bezweckt und dazu führt, dass – so wörtlich – eine „Haftung aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen“ nicht durch vertragliche Ausschlussfristen zeitlich eingeschränkt werden kann (BAG 16.04.2024 – 9 AZR 181/23 Rn. 28). Exakt dieser Formulierung entspricht der Arbeitsvertrag der Parteien. bb) Verfallen sind somit Ansprüche für August 2024 und – teilweise – für die Monate September 2024 bis Dezember 2024. Ansprüche für August 2024 waren bis zum Ablauf von drei Monaten nach Fälligkeit des Entgelts, also gemäß § 188 Abs. 2 BGB, § 193 BGB bis zum Ablauf des 02.12.2024 – im Einzelnen zur Fälligkeit noch unten cc) und c) – geltend zu machen. Die Geltendmachung am 04.12.2024 durch Zustellung der Klageschrift bei der Beklagten war verspätet. § 167 ZPO, wonach zur Fristwahrung in bestimmten dort genannten Fällen die Anhängigkeit der Klage genügt, findet auf die außergerichtliche Geltendmachung außerhalb von Sonderfällen keine Anwendung (eingehend dazu im Zusammenhang mit tariflichen Ausschlussfristen BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/15 Rn. 20 ff.; ebenso BAG 20.06.2018 – 5 AZR 377/17 Rn. 18; BAG 21.10.2014 – 3 AZR 937/12 Rn. 13 ff.; Picker in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht 6. Aufl. 2024 § 71 Rn. 48; anders für § 15 Abs. 4 AGG jedoch BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 Rn. 14 ff.). Die Kammer ist der Auffassung, dass aufgrund der überzeugenden Argumente des Bundesarbeitsgerichts insbesondere zur schnellen Rechtssicherheit, also aufgrund der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB), hinsichtlich der Anwendung von § 167 ZPO eine Gleichbehandlung von vertraglich vereinbarten und tariflichen Ausschlussfristen geboten ist, so dass die Anhängigkeit der Klage noch während der Verfallfrist nicht genügte. Ansprüche für September 2024 bis Dezember 2024 sind verfallen, soweit die später erhöhte Klageforderung die ursprüngliche fristgerechte Geltendmachung in Höhe von 330,37 €, 286,66 €, 346,68 € bzw. 342,17 € überstieg. Bei Zustellung der Klageerweiterung am 03.07.2025 waren die Ansprüche im Übrigen bereits verfallen. cc) Nicht verfallen sind indes weitergehende Ansprüche infolge der hinter der Gesamtzusage zurückgebliebenen Anpassungen. Die jeweiligen Vergütungsansprüche sind monatsweise nach erbrachter Arbeitsleistung entstanden und wurden damit fällig (§ 3 des Arbeitsvertrags; § 614 BGB; BAG 11.03.2025 – 3 AZR 53/24 Rn. 12; BAG 22.10.2014 – 5 AZR 731/12 Rn. 42). Die Verfallklausel gilt nur für fällig gewordene Ansprüche. Das Anpassungsrecht aus der Gesamtzusage ist kein Anspruch des Klägers, der für sich genommen aufgrund der Ausschlussfrist verfallen könnte. Ein Anspruch ist das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 BGB). Vielmehr regelt die Gesamtzusage einen ohne weitere Erklärungen oder Handlungen einer Partei eintretenden vertraglichen Gehaltsanpassungsmechanismus – im Einzelnen dazu unten b) bb). b) Der Kläger hat Anspruch auf ein Entgelt, das dem Entgelt seiner Vergütungsgruppe Stand Dezember 2021, erhöht um die Gesamtveränderungsraten des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres, entspricht. Auch die Zuschläge sind entsprechend zu erhöhen. Der Kläger nennt, anders als die Beklagte meint, alle relevanten Daten für eine Berechnung der zutreffenden Bezüge. Im Einzelnen: aa) Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum durchgehend in die Vergütungsgruppe 4 eingruppiert. Für diese Gruppe war 2021 ausweislich der von der Beklagten als Anlage B 1 zum Schriftsatz vom 06.03.2025 vorgelegten Gehaltsmatrix (Bl. 82 – 87 der Akte) ein Mindestgehalt von 3.100,00 € vorgesehen. Wendet man hierauf die unstreitigen Erhöhungssätze (2,3 %, 3,7 %, 2,2 % und 2,5 % an), ergeben sich folgende Monatsgehälter: ab Januar 2022 3.171,30 €, ab Januar 2023 3.288,64 €, ab Januar 2024 3.361,00 € und ab Januar 2025 3.445,03 €. Bereinigt um die erfolgten Erhöhungen und angepasst um die zutreffende – und nicht um die von dem Kläger mathematisch fehlerhaft berechnete – Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres (3,1 % für 2021, 6,9 % für 2022, 5,9 % für 2023 und 2,2 % für 2024) ergeben sich folgende Monatsgehälter: 3.196,10 € ab Januar 2022, 3.416,63 € ab Januar 2023, 3.618,21 € ab Januar 2024 und 3.697,81 € ab Januar 2025. Für die Zuschläge ist eine äquivalente Berechnung (Reduzierung um die angewendeten Erhöhungssätze und anschließend Erhöhung um die zutreffenden Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex) durchzuführen. Daraus folgen diese Beträge: Monat gezahlt Gehalt geschuldet Zuschläge geschuldet Gesamtbetrag geschuldet Differenz Sep 24 4.333,23 € 3.618,21 € 1.046,64 € 4.664,85 € 331,62 € Okt 24 3.759,98 € 3.618,21 € 429,51 € 4.047,73 € 287,75 € Nov 24 4.547,21 € 3.618,21 € 1.276,99 € 4.895,21 € 348,00 € Dez 24 4.488,07 € 3.618,21 € 1.213,33 € 4.831,54 € 343,47 € Jan 25 4.154,36 € 3.697,81 € 761,38 € 4.459,19 € 304,83 € Feb 25 4.494,43 € 3.697,81 € 1.126,41 € 4.824,22 € 329,79 € Mrz 25 4.441,43 € 3.697,81 € 1.069,52 € 4.767,33 € 325,90 € Apr 25 4.494,43 € 3.697,81 € 1.126,41 € 4.824,22 € 329,79 € bb) Die Kammer ist der Auffassung, dass sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Gehaltsanpassungsanspruch des Klägers ergibt, der sich auf die Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex des jeweiligen Vorjahres bezieht. Zwar wird nach dieser Regelung „die jeweilige Vergütungsgruppe“ jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamts angepasst, was zunächst für die Rechtsauffassung der Beklagten sprechen könnte, wonach der Anpassungsmechanismus nur für Gehaltsbänder, also das jeweilige Mindest- und Höchstgehalt, gilt. Die einer AGB-Kontrolle unterworfene Regelung ist jedoch – zumindest – nicht eindeutig und damit ist der für den Verwendungsgegner (also den Kläger) günstigsten Auslegungsvariante, mithin einem individuellen Anpassungsanspruch, der Vorzug zu geben (vgl. Preis in Erfurter Kommentar 25. Aufl. 2025 § 305c BGB Rn. 5). Gesamtzusagen unterliegen nach ständiger Rechtsprechung als arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB (BAG 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 Rn. 47; BAG 13.01.2015 – 3 AZR 897/12 Rn. 20 ff.; LAG Köln 16.01.2025 – 8 SLa 180/24 zu II. 1.b) aa) der Gründe; LAG Hamm 11.04.2024 – 18 Sa 1100/23 zu II. 1. b) aa) der Gründe). Verbleibende Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders (§ 305c Abs. 2 BGB), was in Zweifelsfällen bei arbeitgeberseitig formulierten Vertragsbedingungen wie hier zur Anwendung der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegungsvariante führt (BAG 19.03.2008 – 5 AZR 429/07 Rn. 29). (1) Für einen individuellen Anpassungsmechanismus spricht zunächst, dass trotz der Formulierung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage bei Anwendung der von der Beklagten favorisierten Auslegung mittelbar eine Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt stattfinden könnte. Insoweit ist zur Auslegung nach Sinn und Zweck des Anpassungsmechanismus auch die Präambel der Gesamtzusage heranzuziehen, die von einer Anpassung der Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer spricht und als Ziele Attraktivität, Arbeitnehmerbindung, Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Beteiligung am Unternehmenserfolg nennt. Anpassungen unterhalb der Inflationsrate widersprächen nach dem Gesamtbild der Gesamtzusage diesen Zielen, indem bestehende Abstufungen innerhalb des Gehaltsbandes durch individuell differenzierte Anpassungen womöglich nivelliert würden. Zudem fehlten – bei einem anderen Verständnis des Anpassungsmechanismus als demjenigen des Klägers und der Kammer – jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb des inflationsbasiert angepassten Bandes, so dass auch eine Auslegung nach der Systematik der Gesamtzusage für das gefundene Ergebnis spricht. § 4 der Gesamtzusage regelt lediglich die Eingruppierung im Sinne einer Stellenbewertung. § 5 der Gesamtzusage gilt für Leistungszuschläge, die gerade außerhalb des übrigen Anwendungsbereichs der Gesamtzusage befristet zugesprochen werden können. Für eine von der Beklagten genannte Möglichkeit einer Anpassung gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen als alternatives Verfahren enthält die Gesamtzusage keinerlei Anhaltspunkte. Auch die beabsichtigte Besitzstandswahrung wird an mehreren Stellen der Gesamtzusage erwähnt (§ 1 Abs. 3, § 4 Abs. 1), was in einer Gesamtschau gegen die Möglichkeit einer Entwertung der einmal erreichten Vergütung durch individuelle Anpassungen unterhalb der jeweiligen Geldwertentwicklung spricht. Eine Auslegung der Gesamtzusage, die weitere Zweifelsfragen aufwürfe, entspräche überdies nicht den typischen Interessen redlicher Vertragspartner. Jedenfalls aber kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner den Anpassungsmechanismus in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in einer Gesamtschau mit § 5 (Leistungszuschläge) mit sehr guten Gründen so deuten, dass dort ein individueller Anpassungsmechanismus geregelt ist und besondere Leistungen durch ergänzende Leistungszuschläge abgegolten werden können. Da die Gesamtzusage insoweit – zumindest – unklar formuliert ist, muss gemäß § 305c Abs. 2 BGB der für die Kläger günstigsten Auslegungsvariante der Vorzug gegeben werden, welche diejenige ist, die der Klage teilweise zum Erfolg verhilft. (2) Ohnehin ist die unter (1) behandelte Thematik im Falle des Klägers nicht entscheidungserheblich, weil seine Berechnung auf dem 2021 für seine Vergütungsgruppe geltenden Mindestgehalt von 3.100,00 € basiert. Die Beklagte selbst behauptet nicht, dass im Falle einer Wirksamkeit der Gesamtzusage eine Unterschreitung des um die Veränderungsraten des Verbraucherpreisindex erhöhten Mindestgehalts zulässig gewesen wäre. (3) Unerheblich für den Anpassungsmechanismus ist, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst nach Bekanntgabe der Gesamtzusage begründet wurde und dass im Arbeitsvertrag ein monatliches Festgehalt vereinbart wurde. Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen, ohne dass es auf die konkrete Kenntnis des Inhalts der Gesamtzusage ankäme (BAG 21.02.2024 – 10 AZR 345/22 Rn. 33; BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13 Rn. 15; LAG Köln 21.11.2018 – 11 Sa 297/18 zu B. I. der Gründe). Die Gesamtzusage gilt zudem nicht für das monatliche Gehalt, sondern nur für dessen Anpassung, ergänzt mithin selbständig die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags. cc) Den Ansprüchen ist nicht durch den im Herbst 2023 erklärten Teilwiderruf der Gesamtzusage durch die Beklagte die Grundlage entzogen, denn dieser Widerruf war unwirksam. In Allgemeinen Geschäftsbedingungen – wie der Gesamtzusage, s. o. bb) – ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam (§ 308 Nr. 4 BGB). Es gelten entgegen der Auffassung der Beklagten nicht die Maßstäbe für Widerrufsrechte in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Für eine Widerrufsmöglichkeit müsste die Gesamtzusage dem Verwendungsgegner – also dem Arbeitnehmer – zumutbare Ausübungskriterien (z. B. wirtschaftliche Notlage) transparent nennen (BAG 24.01.2017 – 1 AZR 774/14 Rn. 19; BAG 20.04.2011 − 5 AZR 191/10 Rn. 10), woran es hier jedoch fehlt. Der Widerruf steht nach dem Wortlaut von § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage unter keinen Voraussetzungen und damit – zumindest nach § 305c Abs. 2 BGB – im freien Ermessen der Beklagten, was der gesetzlichen Regelung mangels jeglicher inhaltlicher Vorgaben für die Voraussetzungen eines Widerrufs widerspricht. dd) Schließlich ist die Gesamtzusage nicht wegen eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG gemäß § 134 BGB unwirksam. Zwar verstößt der in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage vorgesehene Anpassungsmechanismus gegen § 1 Abs. 1 PreisklG und ist unwirksam – im Einzelnen dazu unten 3. b). Jedoch kann der Kläger sich mangels rechtskräftiger gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit im Klagezeitraum derzeit weiterhin auf die Anpassungsregelung berufen (§ 8 Satz 2 PreisklG). Nach dieser Vorschrift bleiben die Rechtswirkungen der Preisklausel bis zum Zeitpunkt der Unwirksamkeit unberührt, wobei die Unwirksamkeit grundsätzlich erst zum Zeitpunkt des rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen das PreisklG eintritt (§ 8 Satz 1 PreisklG). Für eine Unwirksamkeit bereits ab Rechtshängigkeit der Feststellungsklage gibt es im Gesetz keinen Anhalt; notwendig ist vielmehr die formelle Rechtskraft eines entsprechenden Feststellungsurteils (LAG Hamm 11.04.2024 – 18 Sa 1100/23 zu II. 1. c) dd) der Gründe; OLG München 18.07.2019 – 29 U 2041/18 zu II. 9. der Gründe; Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 8 PreisklG Rn. 10 ff., Rn. 23; Grothe in BeckOK-BGB Stand 01.11.2024 § 244 Rn. 23). Die Wirkung nur für die Zukunft entspricht, sofern die Parteien keine abweichende Vereinbarung treffen, ebenso dem dokumentierten Willen des Gesetzgebers (BT-Drucksache 16/4391 S. 29). ee) Der Anpassungsmechanismus bezieht sich nach dem Sinn und Zweck der Gesamtzusage auf die Geldentwertung des jeweiligen Vorjahres und griff erstmals mit Wirkung ab dem 01.01.2022. (1) Die Gesamtzusage beabsichtigt eine Wertsicherung der Vergütungsansprüche mit dem Stand von 2021 und regelt eine Anpassung jeweils zum Jahresanfang. Dies spricht dafür, der Anpassung die vom Statistischen Bundesamt bekannt gegebene Gesamtveränderungsrate des Verbraucherpreisindex im jeweiligen Vorjahr zu Grunde zu legen. (2) Die erste Anpassung der Gehälter hatte nach § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage zum 01.01.2022 auf Basis der Geldwertentwicklung des Jahres 2021 zu erfolgen. Die Gesamtzusage regelt nicht, dass für die erste Anpassung das Jahr 2022 zu betrachten ist, sondern dass die Anpassung ab dem 01.01.2022 erfolgt. Dies kann ein durchschnittlicher und redlicher Vertragspartner – jedenfalls im Anwendungsbereich von § 305c Abs. 2 BGB, dazu oben bb) – so verstehen, dass die erste Anpassung bereits ab dem 01.01.2022 Wirkung entfalten soll. (3) Der von der Beklagten nicht gewollte „Zinseszinseffekt“ ist jeglichen Gehaltserhöhungen immanent und ergibt sich aus der Gesamtzusage. Die Anpassung erfolgt jeweils ausgehend von der Vorjahresvergütung. ff) Die Gesamtzusage gilt nicht nur für die feste monatliche Vergütung, sondern für alle hiervon abhängigen Entgeltbestandteile. Die dem Kläger gezahlten Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Mehrarbeit wurden – auch ausweislich der vorgelegten Gehaltsabrechnungen – durchweg als Vomhundertsatz des monatlichen Gehalts bzw. eines ausschließlich daraus gebildeten Stundenlohns berechnet. Die Beklagte nennt keinerlei andere Kriterien für ihre Bemessung. Sie nehmen deshalb durchweg an Änderungen der Grundvergütung nach Maßgabe der Gesamtzusage teil. Es ist auch nichts dafür ersichtlich, dass die Beklagte für die Zuschläge zu irgendeinem Zeitpunkt einen anderen Anpassungssatz angewendet hätte als denjenigen für die monatliche Grundvergütung. gg) Die Anrechnung einer von der Beklagten zwischenzeitlich gewährten Inflationsausgleichsprämie auf nicht erfüllte Entgeltansprüche kommt nicht in Betracht. Die Inflationsausgleichsprämie war zusätzlich zu dem regelmäßigen Entgelt zu zahlen (vgl. § 3 Nr. 11c EStG), dessen Anpassung die Gesamtzusage regelt. Eine Anrechnung derartiger Leistungen ist in der Gesamtzusage selbst überdies nicht vorgesehen. c) Der Zinsanspruch folgt aufgrund Schuldnerverzugs auch ohne Mahnung aus dem Gesetz (§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1, § 247 BGB). Die jeweiligen Vergütungsansprüche entstanden jeweils mit Ablauf eines Monats und wurden daraufhin auch fällig (§ 3 des Arbeitsvertrags; § 614 BGB; § 64 HGB; BAG 11.03.2025 – 3 AZR 53/24 Rn. 12), so dass die Fälligkeit kalendermäßig bestimmt war. Die Fälligkeit der Ansprüche trat jeweils am ersten Tag des Folgemonats bzw. im Falle von Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen am Monatsanfang gemäß § 187 Abs. 1 BGB am ersten Werktag des Folgemonats ein, so dass der Zinslauf erst mit dem jeweils anschließenden Tag begann (vgl. etwa BAG 14.12.2022 – 10 AZR 531/20 Rn. 44). Die arbeitsvertragliche Regelung zur Auszahlung des Gehalts zum Monatsende versteht die Kammer auch unter Berücksichtigung von § 64 HGB so, dass nur die Erfüllungshandlung des Entgeltschuldners gemäß § 362 Abs. 1 BGB – also die Aufgabe des Überweisungsauftrags – am Monatsschluss erfolgen muss, damit der Arbeitnehmer spätestens am Fälligkeitstag, also dem nachfolgenden Bankarbeitstag, sicher über das Nettoentgelt verfügen kann. Daraus folgt eine teilweise Abweisung der geltend gemachten Zinsansprüche. 3. Die Widerklage ist zulässig und begründet. Zumindest in der Auslegung der Kammer verstößt § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. a) Die Widerklage ist zulässig. Insbesondere hat die Beklagte ein sich schon aus der gesetzlichen Vorgabe, die Unwirksamkeit der Preisklausel nur durch ein Feststellungsurteil herbeiführen zu können – s. o. 2. b) dd) – folgendes Feststellungsinteresse (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO). § 8 Satz 1 PreisklG gibt eine Feststellungsklage als Klageart vor (LAG Hamm 11.04.2024 – 18 Sa 1100/23 zu II. 1. c) dd) der Gründe; Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 8 PreisklG Rn. 11; Grothe in BeckOK-BGB Stand 01.11.2024 § 244 Rn. 23). b) Die Widerklage ist begründet, denn die geldwertbasierte Arbeitsentgeltanpassung widerspricht § 1 Abs. 1 PreisklG, ohne dass ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand eingriffe (vgl. LAG Hamm 11.04.2024 – 18 Sa 1100/23 zu II. 1. c) dd) der Gründe). Gemäß § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Entgeltansprüche sind Geldschulden. In dem Verständnis der Kammer regelt § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage einen allein von der Geldwertentwicklung (Verbraucherpreisindex) abhängigen und von keinen Erklärungen der Parteien oder ihrem Ermessen abhängigen Anpassungsmechanismus – eingehend dazu oben 2. b) bb) (1). Die von dem Kläger reklamierte Ausnahme in § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG ist nicht einschlägig. Danach sind Preisklauseln in Verträgen über wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung des Empfängers zulässig, wenn der geschuldete Betrag durch die Änderung eines von dem Statistischen Bundesamt oder einem Statistischen Landesamt ermittelten Preisindex für die Gesamtlebenshaltung oder eines vom Statistischen Amt der Europäischen Gemeinschaft ermittelten Verbraucherpreisindex bestimmt werden soll. Dies ist hier nicht der Fall, denn Entgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entstehen erst nach erbrachter Arbeitsleistung – dazu bereits oben 2. a) cc) und c) und BAG 11.03.2025 – 3 AZR 53/24 Rn. 12 –, so dass es sich nicht um voraussetzungslose wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung handelt. Überdies ist ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn der Altersversorgung des Klägers keinesfalls sicher. § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG ist in Anlehnung an § 258 ZPO auszulegen (Leidner in Beck-Online Großkommentar Stand 15.03.2025 § 3 PreisklG Rn. 18), der für Arbeitsentgeltansprüche jedoch gerade nicht gilt, weil diese von der Erbringung der Arbeitsleistung als Gegenleistung abhängen (Becker-Eberhard in Münchener Kommentar zur ZPO 7. Aufl. 2025 § 258 Rn. 9). § 1 Abs. 1 PreisklG möchte zur Förderung der Geldwertstabilität gerade inflationsbasierte Vergütungsmodelle und vertragliche Regelungen wie in § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage unterbinden (vgl. auch BT-Drucksache 16/4391 S. 27). II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Zahlungsansprüche sind bei der Bildung der Kostenquote mit dem Nennwert anzusetzen, wobei der Kläger die Kosten trägt, soweit der die Klage zurückgenommen hat und die Ansprüche unbegründet sind. Den unzulässigen Feststellungsantrag des Klägers hat die Kammer mit dem Achtzehnfachen der Differenz aus den letzten drei streitgegenständlichen Monaten und einem Abschlag von 20 % bewertet, da sich die Wirkung des Feststellungsantrags auf den Zeitraum seit dem strittigen Widerruf der Gesamtzusage im Herbst 2023 bis zur Rechtskraft der Entscheidung über die Widerklage erstreckt und die Zahlungsanträge wirtschaftlich identisch sind (vgl. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG). Die Widerklage wurde zusätzlich mit dem Sechsunddreißigfachen der Differenz aus den letzten drei streitgegenständlichen Monaten (vgl. § 42 Abs. 1 Satz 1 GKG) und einem Abschlag von 20 % bewertet, da ihre Rechtswirkungen erst mit der Rechtskraft der Entscheidung über die Widerklage eintreten. Der jeweilige Abschlag von 20 % ergibt sich aus dem Umstand, dass die weitere Vergütungsentwicklung unsicher ist und eine Annäherung durch künftige Erhöhungen oberhalb der Inflationsrate – so zuletzt etwa 2025 – denkbar ist. III. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO im Urteil festgesetzt. Wegen der Berechnungsschritte wird auf die Ausführungen unter II. Bezug genommen. Der Zahlungsantrag des Klägers belief sich zuletzt auf 3.268,10 €, der Feststellungsantrag des Klägers ist mit 4.730,30 € zu bewerten, die Widerklage mit weiteren 9.460,59 €. IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.