18 Sa 1100/23

Leitsatz: 1. Sagt der Arbeitgeber im Wege einer Gesamtzusage unter Verstoß gegen § 1 PreisklG die Erhöhung des Arbeitsentgelts nach Maßgabe eines Verbraucherpreisindexes zu, so tritt die Unwirksamkeit der Zusage nach § 8 PreisklG erst mit Rechtskraft eines Urteils ein, das die Unzulässigkeit nach § 1 Abs. 1 PreisklG feststellt. 2. Der Arbeitnehmer verstößt nicht gegen § 242 BGB, wenn er Ansprüche aus einer Gesamtzusage einfordert, die eine unwirksame Preisklausel zum Inhalt hat. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 12.10.2023 – 3 Ca 239/23 nur hinsichtlich des Zinsanspruchs dahin abgeändert, dass die Beklagte zur Zahlung der ausgeurteilten Zinsen seit dem 11.08.2022, dem 13.09.2022, dem 11.10.2022, dem 11.11.2022, dem 12.12.2022, dem 11.01.2023 und dem 11.02.2023 verurteilt wird. Wegen des weitergehenden Zinsanspruchs wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, das Entgelt des Klägers nach Maßgabe der Entwicklung indexierter Verbraucherpreise anzupassen. Der Kläger ist seit 2011 für die Beklagte als Produktionsmitarbeiter tätig; er ist Mitglied des Betriebsrats. Die Parteien schlossen im September 2011 einen Arbeitsvertrag, der unter Nr. 4.4 vorsieht, dass die Gesamtvergütung jeweils am 10. des Folgemonats fällig wird. Die Beklagte kündigte den seit 2013 bestehenden Haustarifvertrag zum 01.09.2020. Im Dezember 2020 wandte sich die Beklagte mit einem Schreiben, das am Schwarzen Brett ausgehängt und auch im Intranet der Beklagten veröffentlicht wurde, an die Belegschaft (Ablichtung Bl. 21 der elektronischen Akte erster Instanz). In diesem Schreiben heißt es unter anderem: „(…) Was sich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Standort in der Zukunft ändern wird, ist eine Entkoppelung von tariflichen Lohn- und Gehaltsanpassungen und eine damit verbundene Umstellung auf eine jährliche, inflationsbezogene Erhöhung basierend auf den HICP (harmonisierter Verbraucherindex). Unsere neue Entlohnungssystematik hat für sie alle unmittelbar zur Folge, dass wir, basierend auf dem HICP, zum 01. Januar 2021 ihre Löhne und Gehälter um 1,1 % nach oben anpassen werden. Zum 01. Juli 2021 wird eine weitere Anpassung erfolgen. Ab dann sind wir im neuen Prozess angekommen und werden diese Systematik dann jährlich auf der Basis des HICPs zum Juli hin durchführen. Wir sind davon überzeugt, dass wir mit dem neuen Vergütungsmodell einen weiteren, sehr wichtigen Grundstein für den Erhalt der nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit der A gelegt haben und gleichzeitig weiterhin ein attraktiver Arbeitgeber in der Region bleiben werden." HICP bedeutet „Harmonized Index of Consumer Prices“, also harmonisierter Verbraucherpreisindex (HVPI). Dieser Index dient als Maß für die Preisstabilität im Rahmen der geldpolitischen Strategie der Europäischen Zentralbank. Es gibt einen HICP-Gesamtindex sowie weitere Indizes, unter anderem für bestimmte Güter und Dienstleistungen. Die konkreten Werte des HICP kann man online jederzeit einsehen, z.B. bei Eurostat unter https://ec.europa.eu/eurostat/web/main/home. Die Beklagte erhöhte das Entgelt des Klägers und der anderen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer zum 01.01.2020 um 1,1 %. Mit Schreiben vom 12.07.2021, das ebenfalls am Schwarzen Brett ausgehängt und im Intranet der Beklagten veröffentlicht wurde, wandte sich die Beklagte erneut an die Belegschaft. Das von den Geschäftsführern unterzeichnete Schreiben lautet: „Entgelterhöhung durch Inflationsausgleich zum 1. Juli 2021 Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass wir nach der Entgelterhöhung in Höhe von 1,1 % zu Beginn des Jahres zum 1. Juli 2021 Ihr Bruttoentgelt um weitere 0,8 % erhöhen werden. Beide Entgelterhöhungen waren möglich, da wir zum 31. August des letzten Jahres unseren Haustarifvertrag aufgekündigt haben und somit nicht dem Tarifabschluss der IG Metall folgen mussten, der keinerlei Entgeltanpassungen 2021 vorsieht. Mit dieser weiteren Erhöhung innerhalb von 6 Monaten, wurde ihr Entgelt effektiv um 1,91 im Vergleich zu 2020 erhöht. Wir liegen damit nicht nur deutlich über dem Abschluss der IG Metall, sondern auch über dem der Steigerungsrate der HICP (Harmonized Index of Consumer Prices), ermittelt von Eurostat (europäisches Amt für Statistik) für Deutschland. Die Steigerungsrate des HCIP beträgt für den Zeitraum von Juli 2020 bis Juni 2021 exakt 0,78 %. Zur Ermittlung der dem HICP abgeleiteten Entgelterhöhung werden immer jeweils die Werte der letzten 12 Monate herangezogen und daraus der Durchschnitt gebildet. Die nächste Bewertung passiert zum 01.07.2022.“ Die Beklagte erhöhte das Entgelt des Klägers und der anderen Arbeitnehmer ab Juli 2021 um 0,8 %. Der Gesamt-HICP im Zeitraum von Juli 2020 bis Juni 2021 weist eine Preissteigerung von 0,78 % aus. Mit dem Schreiben vom 18.07.2022 teilte die Beklagte den Arbeitnehmern Folgendes mit: Entgeltanpassung 2022 Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wir bereits auf der letzten Betriebsversammlung mitgeteilt, erhöhen wir das Bruttoentgelt unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Wirkung zum 1. Juli 2022 um 5,1 %. Mit dieser außergewöhnlichen Erhöhung orientieren wir uns an den stark gestiegenen Verbraucherpreisen der letzten Monate. Vor dem Hintergrund der bereits im letzten Jahr durchgeführten Entgeltanpassungen zum 1. Januar 2021 i. H. v. 1,1 % und zum 1. Juli 2021 i. H. v. 0,8 %, wird damit eine Entgeltsteigerung summiert i. H. v. 7,0% erzielt. Wir hoffen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der B GmbH und A GmbH damit einen guten Teil der gestiegenen Lebenshaltungskosten abfedern können und bedanken uns an dieser Stelle für Ihre Treue zum Unternehmen. Die Beklagte erhöhte das Entgelt des Klägers und der anderen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer ab Juli 2022 um 5,1 %. Das monatliche Entgelt des Klägers stieg von 3.981,69 Euro brutto auf 4.184,76 Euro brutto an. Der Gesamt-HICP weist im Zeitraum von Juli 2021 bis Juni 2022 einen Anstieg der Verbraucherpreise um 5,8166 % aus. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, sein Entgelt ab Juli 2022 um 5,81 % auf 4.184,76 Euro brutto zu erhöhen. Sein Anspruch auf Erhöhung der Vergütung nach Maßgabe des HICP ergebe sich aus einer Gesamtzusage, die die Beklagte erteilt habe. Die Beklagte habe mehrfach öffentlich schriftlich und mündlich die Durchführung des Anpassungsmodells auf Basis einer konkreten Berechnungsweise zugesagt und keinen Vorbehalt oder Widerruf aufgenommen. Erst aufgrund der Kriegsereignisse in der Ukraine im Jahr 2022 und der daraus resultierenden hohen Inflationsrate habe sich die Beklagte auf den Standpunkt gestellt, die Anpassung des Entgelts stehe in ihrem Ermessen. Die gegenüber der Belegschaft verlautbarten Äußerungen der Beklagten ließen eine solche Auslegung jedoch nicht zu. Der Kläger hat behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe erklärt, dass die Beklagte den Stichtag Anfang Juli für die zugesagte Entgelterhöhung auch dann einhalten wolle, wenn das Zahlenwerk des HICP bis dahin noch nicht vollständig vorliege. Mit der Klage hat der Kläger das aus seiner Sicht offene Restentgelt eingefordert und einen Feststellungsantrag gestellt. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilten an ihn 206,69 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von jeweils 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 25,83 Euro seit dem 01.08.2022, dem 01.09.2022, dem 01.10.2022, dem 01.11.2022, dem 01.12.2022, dem 01.01.2023 und dem 01.02.2023 zu zahlen; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, beim Kläger jeweils eine Gehaltsanpassung zum 01.07.des Jahres vorzunehmen, die dem Durschnitt der Steigerungsraten des Harmonized Index of Consumer Prices (HICP) für Deutschland der letzten 12 Monate entspricht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe keine Gesamtzusage des Inhalts erteilt, dass die Steigerungsrate der Verbraucherpreise nach Maßgabe des HICP voll umfänglich an die Arbeitnehmer weitergegeben werden. Vielmehr sei kommuniziert worden, dass die Beklagte sich an dem HICP „orientieren“ wolle. Die Beklagte habe zum Ausdruck gebracht, dass sie nach Betrachtung des HICP entscheiden werde, in welcher konkreten Höhe sie die Steigerungsrate an die Mitarbeiter weitergebe. Dies ergebe sich auch daraus, dass die im Jahr 2020 erfolgten Entgelterhöhungen nicht mit der Teuerungsrate nach Maßgabe des HICP übereinstimmte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe gegenüber der Belegschaft eine Gesamtzusage erteilt, die dahin auszulegen sei, dass die Beklagte die Steigerungsrate nach Maßgabe des HICP verbindlich und voll umfänglich an die Mitarbeiter weitergeben werde. Das Urteil erster Instanz ist der Beklagten am 26.10.2023 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 02.11.2023 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 29.01.2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist bis zum 31.01.2024 verlängert worden war. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es neben dem HICP-Gesamtindex auch noch andere Indizes gebe und dass sich aus den Äußerungen der Beklagten schon nicht herleiten lasse, welcher Index für die Festlegung und Weitergabe der Preissteigerungsrat habe maßgeblich sein sollen. Das Arbeitsgericht habe die Schreiben der Beklagten von Dezember 2020 und vom 12.07.2021 falsch ausgelegt. Aus beiden Schreiben lasse sich die vom Arbeitsgericht angenommene Automatik der Entgeltsteigerung nicht herauslesen. Wenn im Schreiben vom 12.07.2021 von einer Heranziehung der Werte der letzten 12 Monate die Rede sei, so belege dies gerade den fehlenden Automatismus. Bei einer automatischen Entgelterhöhung im Sinne der vollen Weitergabe der Steigerungsrate wäre nämlich nichts in Betracht zu ziehen oder zu berücksichtigen, sondern nur etwas mitzuteilen gewesen. Wenn im Schreiben der Beklagten vom 18.07.2022 von einer Orientierung an den Verbraucherpreisen der letzten Monate die Rede sei, so impliziere dies einen Such- und Bewertungsprozess. Dementsprechend seien die Entgelterhöhungen, die die Beklagte vorgenommen habe, auch nie in Höhe der Preissteigerungen nach dem HICP ausgefallen. Die Beklagte behauptet, entgegen dem Vortrag des Klägers bleibe genug Zeit für die Prüfung und Bewertung des Umfangs der möglichen Entgeltanpassungen zum Ende des Monats Juli für die Beklagte, da die Entgeltabrechnung für den gewerblichen Bereich erst zum 10. des Folgemonats vorgenommen werde. Eurostat veröffentliche die Daten des HICP für einen bestimmten Monat zweimal, zunächst als eine „Blitzschätzung“ am Ende des Bezugsmonats. Zur Mitte des Folgemonats erfolge die Veröffentlichung der endgültigen Daten. Die Beklagte meint zudem, in der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Auslegung verstoße die Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 des Preisklauselgesetzes (PreisKlG). Die Gesamtzusage sei so auszulegen, dass ein solcher Verstoß vermieden werde. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 12.10.2023, Az.: 3 Ca 239/23, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Weder im Schreiben aus Dezember 2020 noch im Schreiben aus Juli 2021 komme zum Ausdruck, ob und welche anderen Kriterien außerhalb des HICP überhaupt bei der Entscheidung der Beklagten über Entgeltanpassungen Berücksichtigung finden sollen. Die Erhöhung für den Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.06.2021 habe exakt dem HICP-Wert entsprochen. Der Beklagten sei es darum gegangen, die Beschäftigten dafür zu gewinnen, das neue Entlohnungsmodell zu akzeptieren, deshalb habe die Beklagte im Januar 2021 zunächst eine vom HICP unabhängige Entgelterhöhung vorgenommen. Auf die Unwirksamkeit der Gesamtzusage nach Maßgabe des Preisklauselgesetzes könne sich die Beklagte in Ansehung der Vorschrift des § 8 PreisKlG nicht berufen. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. II. Die Berufung bleibt in der Sache im Wesentlichen erfolglos. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem Antrag zu 1) hinsichtlich der Hauptforderung und mit dem Antrag zu 2) zu Recht stattgegeben. Lediglich hinsichtlich der Zinsforderung ist teilweise eine Abänderung veranlasst. 1. Die Klage mit dem Antrag zu 1) ist begründet. Gegenstand der Klage mit dem Antrag zu 1) ist die Zahlung von Restentgelt, das der Kläger von der Beklagten für die Monate Juli 2022 bis Januar 2023 verlangt. Das ergibt sich aus der Klagebegründung; davon ist auch das Arbeitsgericht im erstinstanzlichen Urteil (dort S. 8) ausgegangen. Die Beklagte ist aufgrund einer Gesamtzusage verpflichtet, die begehrte Zahlung zu leisten. a) Bei Zusammenschau der Schreiben der Beklagten vom Dezember 2020 und vom 12.07.2021 liegt eine Gesamtzusage vor, die vertragliche Zahlungspflichten der Beklagten gegenüber den Arbeitnehmern auslöst (§ 611a Abs. 2 BGB). aa) Insoweit ist von folgenden Grundsätzen auszugehen: Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichteter ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen ( dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil vom 24.01.2024 – 10 AZR 33/23) . Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenden Antrags nach § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 S. 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. bb) Nach diesen Grundsätzen erteilte die Beklagte mit dem Schreiben vom Dezember 2020 i.V.m. dem Schreiben vom 12.07.2021 den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern eine Gesamtzusage hinsichtlich zukünftiger Entgelterhöhungen. Die Beklagte bringt mit dem Schreiben vom Dezember 2020 zum Ausdruck, eine bestimmte Leistung zukünftig erbringen zu wollen, nämlich die „jährliche inflationsbezogene Erhöhung“ der Vergütung. Sie stellt dabei eine Erhöhung des Entgelts zum 01.01.2021 und eine weitere Anpassung zum 01.07.2021 in Aussicht und kündigt an, zukünftige Anpassungen des Entgelts jährlich „zum Juli hin“ durchzuführen. Dabei handelt es sich um eine bindende Willenserklärung der Beklagten. Ihren Erklärungen lässt sich keine Einschränkung im Sinne eines Freiwilligkeitsvorbehalts entnehmen. Dem Schreiben vom Dezember 2020 lässt sich auch nicht entnehmen, dass die Anpassung des Entgelts nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen oder von einer Ermessensentscheidung der Beklagten abhängen soll. Indem die Beklagte betont, „weiterhin ein attraktiver Arbeitgeber“ sein zu wollen und ankündigt, mit der neuen „Entlohnungssystematik“ finde eine Entkoppelung von tariflichen Entgeltanpassungen statt, bringt sie hinreichend deutlich zum Ausdruck, mit rechtsgeschäftlichem Verpflichtungswillen zu handeln und sich vertragsgleich binden zu wollen. Bestätigt wird dies durch das Schreiben vom 12.07.2021. In diesem Schreiben teilt die Beklagte den Vollzug der bereits mit dem Schreiben aus Dezember 2020 avisierten Entgelterhöhung nach Maßgabe des HCIP mit und kündigt an, im nächsten Kalenderjahr zum 1. Juli abermals eine „Bewertung“ vornehmen zu wollen, und zwar im Sinne einer aus dem HICP abgeleiteten Entgelterhöhung, bei der „immer“ die Werte der letzten 12 Monate maßgeblich sein sollen. Auch im Schreiben vom 12.07.2021 ist kein Hinweis auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder eine Ermessensentscheidung der Beklagten enthalten. Die Schreiben der Beklagten vom Dezember 2020 und vom 12.07.2021 sind in einer Form verlautbart worden, die die Arbeitnehmer in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Die Beklagte veröffentlichte das Schreiben am Schwarzen Brett und im Intranet. Der Kläger nahm das in diesen Schreiben enthaltene Angebot stillschweigend dadurch an, dass er weiterhin seine Arbeitsleistung für die Beklagte erbrachte und den vorgesehenen Modalitäten für eine Anpassung seiner Vergütung nicht widersprach. b) Die Gesamtzusage, die die Beklagte erteilte, hat zum Inhalt, dass zukünftig eine Anpassung des Entgelts nach Maßgabe des Gesamt-HICP stattfindet und nicht lediglich nach (billigem) Ermessen der Beklagten. aa) Für die Auslegung einer Gesamtzusage gilt Folgendes ( BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17) : Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. bb) In Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Entgelt des Klägers (und der anderen Arbeitnehmer) jeweils zum 1. Juli eines Jahres nach Maßgabe der Steigerungsrate des Gesamt-HICP für Deutschland bezogen auf die letzten 12 Monate vorzunehmen. (1) Dafür spricht die Formulierung der Schreiben aus Dezember 2020 und vom 12.07.2021. Schon aus dem Wortlaut des Schreibens vom Dezember 2020 folgt, dass die Beklagte sich hinsichtlich künftiger Entgelterhöhungen an den HICP hat binden wollen. Sie nimmt diesen Verbraucherpreisindex ausdrücklich in Bezug und kündigt eine „Systematik“ von Entgeltanpassungen jährlich zum Monat Juli an. Noch deutlicher geht dies aus dem Schreiben der Beklagten vom 12.07.2021 hervor, in dem der „neue Prozess“ bzw. die „Systematik“, die nach der Ankündigung im Schreiben vom 20.12.2020 ab Juli 2021 durchzuführen sind, näher konkretisiert werden. Das Schreiben vom 12.07.2021 bezieht sich auf die Entgelterhöhung zum 01.07.2021 und stellt die „nächste Bewertung“ zum 01.07.2022 in Aussicht. Darüber hinaus wird der Rechenweg für die Anpassung des Entgelts der Mitarbeiter dahin konkretisiert, dass die Werte der letzten 12 Monate heranzuziehen und daraus der Durchschnitt zu bilden ist. Die Bildung des Durchschnitts als genaue Dezimalzahl wäre überflüssig, wenn die Entwicklung des HICP lediglich ein Anhaltspunkt im Rahmen einer von der Beklagten zu treffenden Ermessensentscheidung wäre. Eine solche Ermessensentscheidung der Beklagten wird in beiden Schreiben nicht erwähnt, erst recht nicht die Kriterien, die für diese Entscheidung maßgeblich sein sollen. Aus beiden Schreiben geht nicht hervor, dass es überhaupt einen Spielraum für die Beklagte gibt, vom errechneten Durchschnittswert nach unten abzuweichen. (2) Auch die tatsächlichen Begleitumstände, die ebenfalls bei der Auslegung einer Gesamtzusage zu berücksichtigen sind ( BAG, Urteil vom 23.05.2007 – 10 AZR 363/06) , sprechen dagegen, dass die Erklärungen der Beklagten dahin zu verstehen sind, es gebe hinsichtlich der zugesagten Anpassung des Entgelts einen Entscheidungsspielraum für die Beklagte. Die Erhöhung der Vergütung, die die Beklagte zum 01.07.2021 dem Kläger und den anderen Mitarbeitern in Höhe von 0,8 % gewährte, entspricht der Entwicklung des Gesamt-HICP von Juli 2020 bis Juni 2021. Die Beklagte trägt selbst vor, dass der Gesamt-HICP in diesem Zeitraum eine Steigerung von 0,78 % erfuhr. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte bereits zum Monat Januar 2021 das Arbeitsentgelt der bei ihr Beschäftigten um 1,1 % anhob. Denn diese Entgelterhöhung erfolgte, wie die Beklagte im Schreiben vom Dezember 2020 mitteilte, außerhalb der Systematik für die Anpassung der Vergütung, die auf der Basis des HICP alljährlich zum Monat Juli durchzuführen ist. Die Beklagte stellt klar, dass sie in diesem „neuen Prozess“ erst zum 01.07.2021 „angekommen“ ist. Dass die Beklagte die Arbeitnehmer durch die Entgelterhöhung zum Monat Januar 2021 zusätzlich begünstigte, kann nicht zu der Annahme führen, die Arbeitnehmer hätten die Schreiben vom Dezember 2020 und vom 12.07.2021 dahin verstehen können, die Beklagte wolle vom errechneten Durchschnittswert der Steigerungsrate des HICP auch – im Sinne einer Schlechterstellung der Arbeitnehmer – „nach unten“ abweichen. Es erscheint vielmehr naheliegend, dass die Beklagte – wie der Kläger in der Berufungserwiderung vermutet – durch die zusätzliche Entgeltsteigerung zum 01.01.2021 die Akzeptanz in der Belegschaft für das neue „System“ hat erhöhen wollen. Die Beklagte hat nichts dazu vorgetragen, aus welchen Gründen die Erhöhung des Entgelts zum 01.01.2021 erfolgte und welche Parameter dafür maßgeblich waren. Erst recht kann für die Auslegung der Gesamtzusage zugunsten der Beklagten nichts daraus abgeleitet werden, dass die Anpassung zum 01.07.2022 hinter dem Durchschnitt der Steigerung des Gesamt-HICP zurückblieb. Zu diesem Zeitpunkt war die Gesamtzusage aus dem Jahr 2021 in Gestalt der beklagtenseitigen Schreiben vom Dezember 2020 und vom 12.07.2021 bereits erfolgt. Das Schreiben der Beklagten vom 18.07.2022 enthält keine abweichende Darstellung der Zusage, keinen Hinweis auf einen Entscheidungsspielraum der Beklagten und keine Angaben zu den Parametern, nach denen die zum 01.07.2022 durchgeführte Entgeltanpassung sich richtet. (3) Wollte man ungeachtet der vorstehenden Erwägungen davon ausgehen, die Beklagte habe durch die Wortwahl in den Schreiben vom 20.12.2020 (Erhöhung „basierend“ auf den HICP) und vom 12.07.2021 (die Werte der letzten 12 Monate „herangezogen“, die nächste „Bewertung“ passiert zum 01.07.2022) vermeiden wollen, dass eine Automatik im Sinne einer strikten Bindung an die Entwicklung des Gesamt-HICP entsteht, so erweist sich die Wortwahl jedenfalls als unklar. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Rechenweg für die Erhöhung im Schreiben vom 12.07.2021 konkret beschrieben ist und ein Entscheidungsspielraum für die Beklagte ebenso wenig erwähnt wird wie die Kriterien, nach denen sich diese Entscheidung richtet. Diese Unklarheit geht gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten. (4) Die Gesamtzusage, die die Beklagte erteilte, ist schließlich dahin auszulegen, dass die Steigerungsrate des Gesamt-HICP maßgeblich sein soll. Es liegen keine Umstände vor, die darauf hindeuten könnten, dass ein spezieller Wert des HCIP maßgeblich sein soll. Die Schreiben der Beklagten vom 20.12.2020 und vom 12.07.2021 enthalten insoweit zwar keine nähere Spezifizierung; das Schreiben vom 12.07.2021 gibt allerdings die Steigerungsrate nach Maßgabe des Gesamt-HICP wieder. Es ist auch praktikabel, auf den Gesamt-HICP abzustellen. Die Beklagte selbst hat ausgeführt, dass nach den von Eurostat veröffentlichten Daten genug Zeit für die Prüfung des Umfangs der Entgeltanpassungen zum Ende des Monats Juli für die Beklagte verbleibt. c) So ausgelegt, erweist sich die Gesamtzusage (noch) nicht als unwirksam gemäß § 134 BGB i.V.m. § 1 Abs. 1 PreisKlG. aa) Zugunsten der Beklagten kann angenommen werden, dass § 1 Abs. 1 PreisKlG ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB darstellt. Dafür spricht nicht nur der Wortlaut der Vorschrift; auch ihr Zweck, nämlich inflationäre Tendenzen zu verhindern, erfordert grundsätzlich die Nichtigkeitssanktion (so auch Omler, in: Staudinger (2021), § 8 PreisKlG Rdnr. 1, 3; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2360). bb) Es ist auch davon auszugehen, dass im Streitfall ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 PreisKlG vorliegt. Beim Arbeitslohn handelt es sich um eine Geldschuld. Nach dem Zweck des Preisklauselverbots – Vermeidung einer Inflationsspirale – ist es geboten, § 1 Abs. 1PreisKlG auch auf das Arbeitsentgelt anzuwenden (Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356). Die Güter und Leistungen, die vom HICP erfasst sind, weisen keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis auf und sind daher mit dem Arbeitsentgelt nicht vergleichbar. Nach dem Inhalt der Gesamtzusage soll sich die Höhe des Entgelts unmittelbar und selbsttätig nach der Steigerungsrate des Gesamt-HICP richten, so dass auch der Automatismus besteht, den § 1 Abs. 1 PreisKlG gerade verhindern will (dazu Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356). cc) Es ist nicht ersichtlich, dass eine der Ausnahmen, die in § 1 Abs. 2 PreisKlG oder in § 3 PreisKlG vorgesehen sind, im Streitfall eingreift. dd) Der Verstoß gegen § 1 Abs. 1 PreisKlG führt jedoch nach § 8 S. 2 PreisKlG nicht dazu, dass der Kläger sich nicht auf die von der Beklagten erteilte Gesamtzusage berufen kann. Nach § 8 S. 2 PreisKlG bleiben die Rechtswirkungen der Preisklausel bis zum Zeitpunkt der Unwirksamkeit unberührt. Die Unwirksamkeit der Preisklausel tritt erst zum Zeitpunkt des rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz ein, soweit nicht eine frühere Unwirksamkeit vereinbart ist (§ 8 S. 1 PreisKlG). Das Gesetz ordnet die Unwirksamkeitsfolge damit erst nach der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung an. Erforderlich ist ein rechtskräftiges Feststellungsurteil (Omler, a.a.O., § 8 PreisKlG Rdnr. 5; Toussaint, in: jurisPK-BGB, 10. Aufl. Stand: 01.02.2023, § 8 PreisKlG Rdnr. 8; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2804, 2806). Denn die (Un-) Wirksamkeit der Preisklausel ist im Falle einer Zahlungsklage eine bloße Vorfrage, die nicht in Rechtskraft erwächst. Die Rechtskraft muss sich gerade auf die Unzulässigkeit nach § 1 Abs. 1 PreisKlG beziehen (Omler, a.a.O., § 8 PreisKlG Rdnr. 5), da es nach § 8 S. 1 PreisKlG auf den rechtskräftig festgestellten Verstoß „gegen dieses Gesetz“ ankommt. Im Streitfall liegt eine solche rechtskräftige Entscheidung, die sich auf die hier anspruchsbegründende Gesamtzusage bezieht, nicht vor. Die Entscheidung im vorliegenden Rechtsstreit hat einen Verstoß gegen das Preisklauselgesetz nicht zum Gegenstand. Ein solcher Verstoß ist für beide Klageanträge eine bloße Vorfrage, da die Anträge sich auch aus anderen rechtlichen Erwägungen heraus als unbegründet erweisen mögen. ee) Weil die erteilte Gesamtzusage ungeachtet des Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PrKlG (zum jetzigen Zeitpunkt noch) Rechtswirkungen entfaltet, kann aus dem Verstoß entgegen der Auffassung der Beklagten nichts für die Auslegung der Gesamtzusage in ihrem Sinne hergeleitet werden. d) Die Beklagte kann nicht einwenden, der Kläger verstoße gegen § 242 BGB und verhalte sich treuwidrig, wenn er Ansprüche aus einer Gesamtzusage einfordert, die eine unwirksame Preisklausel zum Inhalt hat. Es ist umstritten, ob eine Gewerkschaft, die einen Durchführungsanspruch hinsichtlich eines Tarifvertrages geltend macht, der eine unwirksame Preisklausel enthält, sich einen Verstoß gegen § 242 BGB vorhalten lassen muss (dafür Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2804, 2806; a. A. Omler, a.a.O., § 8 PreisKlG Rdnr. 4). Geht es um die Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers, deren Höhe durch eine Preisklausel bestimmt werden, steht aber allein die Treuwidrigkeit des Geldgläubigers, also des Arbeitnehmers, in Frage (Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2804, 2806). Im Streitfall verhält sich der Kläger nicht treuwidrig, wenn er, gestützt auf die Gesamtzusage, Vergütungsansprüche geltend macht. Er wirkte an der Ausgestaltung der Gesamtzusage nicht mit und hat diese auch nicht initiiert. Vielmehr war es die Beklagte, die ausweislich ihres Schreibens vom Dezember 2020 eine Entkoppelung von tariflichen Lohn- und Gehaltsanpassungen „herbeiführen“ wollte und die Gesamtzusage formulierte. Die Beklagten ist insoweit nicht schutzwürdig. Ihr steht es frei, die Unwirksamkeitsfolge nach § 8 PreisKlG durch eine gerichtliche Entscheidung herbeizuführen. Das ist für sie nicht unzumutbar. Denn der Zweck des § 8 PreisKlG besteht gerade darin, die Folgen einer Fehleinschätzung hinsichtlich der Zulässigkeit einer Preisklausel für die Normunterworfenen abzumildern (so Omler, a.a.O., § 8 PreisKlG Rdnr. 1, der insoweit zu Recht darauf hinweist, dass nach der neuen Fassung des Preisklauselgesetzes kein Generalvorbehalt für Preisanpassungsklauseln mehr besteht). Aus der Gesetzesbegründung geht hervor, dass die Rechtsunsicherheit und die Belastung der Gerichte durch viele Einzelprozesse vermieden werden sollte (Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356, 2358). Dazu käme es aber, wenn man annehmen wollte, die Unwirksamkeit der Preisklausel sei im Rahmen des als Einwendung gegen Vergütungsforderungen gemäß § 242 BGB zuzulassen. e) Der Klageforderung steht die Ausschlussfrist nach Nr. 14 des Arbeitsvertrages vom 19.09./27.09.2011 nicht entgegen. Die Beklagte hat erklärt, sich im Rechtsstreit nicht auf diese Ausschlussfrist berufen zu wollen; sie hat unstreitig gestellt, dass der Kläger seine Ansprüche rechtzeitig geltend machte. f) Dem Kläger steht ein Zahlungsanspruch in der geltend gemachten Höhe zu. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass im Juni 2022 das Entgelt des Klägers 3.981,69 Euro brutto betrug. Die Steigerung des Gesamt-HICP betrug im Zeitraum von Juli 2021 bis Juli 2022 5,8166 %. Dies hat die Beklagte selbst in der Berufungsbegründung so angegeben. Vor dem Hintergrund, dass die Beklagte ausweislich des Schreibens vom 12.07.2021 die Steigerungsrate des Gesamt-HICP von 0,78 % zum Zwecke der Entgelterhöhung auf 0,8 % aufrundete, ist für den im Streit stehenden Zeitraum jedenfalls von einer Steigerungsrate von 5,8 % auszugehen. Dies zugrunde gelegt, ergibt sich ein monatlicher Anspruch auf Vergütungszahlung in Höhe von 4.212,63 Euro brutto für den Zeitraum von Juli 2022 bis Januar 2023. In diesem Zeitraum zahlte die Beklagte an den Kläger 4.184,76 Euro brutto monatlich. Damit verbleibt eine Differenz jedenfalls in Höhe der Klageforderung. g) Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte befand sich nach Maßgabe des Urteilstenors im Verzug mit der Vergütungszahlung. Einer Mahnung bedurfte es nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht. Für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Gemäß der Bestimmung unter 4.4 des Arbeitsvertrages vom 19.09./27.09.2011 ist die Entgeltzahlung zum 10. des Folgemonats fällig. Da der 10.09.2022 und der 10.12.2022 Samstage waren, verschiebt sich der Beginn des Zinszeitraums entsprechend § 193 BGB für die Entgeltansprüche des Klägers für die Monate August und November 2022. 2. Die Klage mit dem Antrag zu 2) ist zulässig und begründet. a) Der Feststellungsantrag ist zulässig. Insbesondere besitzt der Kläger das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Zwischen den Parteien besteht ein Streit um einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich über die Höhe der Vergütung des Klägers ab Juli 2022 und über die Verpflichtung der Beklagten hinsichtlich zukünftiger Entgeltanpassungen. Dieser Streit lässt sich im Wege eines Feststellungsurteils abschließend klären. b) Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, das Entgelt des Klägers alljährlich zum 1. Juli in der Höhe anzupassen, die dem Durchschnitt der Steigerungsrate des Gesamt-HICP für Deutschland in den letzten 12 Monaten entspricht. Insoweit wird auf die Ausführungen unter II 1 a und b der Entscheidungsgründe Bezug genommen. Die begehrte Feststellung war nicht auf den Zeitpunkt zu beschränken, zu dem die Unwirksamkeit der Preisklausel gemäß § 8 S. 1 PreisKlG rechtskräftig festgestellt wird. Ein Verfahren mit dem Ziel, eine solche Feststellung gerichtlich zu erreichen, ist bislang nicht anhängig. Wird ein solches Verfahren durchgeführt und die Unwirksamkeit der Zusage wegen eines Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz festgestellt, so steht der Beklagten die Möglichkeit einer Abänderungsklage nach § 323 ZPO zu Gebote. Diese Vorschrift gilt auch für Feststellungsurteile über die in § 323 Abs. 1 ZPO genannten Ansprüche, soweit die Voraussetzungen der Änderungen bei einem Leistungsurteil gleichen Inhalts gegeben wären (Vollkommer, in: Zöller, 35. Aufl. 2024, § 323 ZPO Rdnr. 4 m.w.N.). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen. IV. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Aus Sicht der Kammer kommt den entscheidungserheblichen Rechtsfragen im Zusammenhang mit den Bestimmungen des Preisklauselgesetzes grundsätzliche Bedeutung zu. Sie sind bislang, soweit ersichtlich, nicht Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gewesen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.