OVG 10 S 38.16

Leitsatz: 1. Allein aus der Einladung zu einem strukturierten Auswahlgespräch folgt keineswegs, dass das Bundesministerium der Finanzen alle mit der Gesamtnote „B“ benoteten Bewerber als mit den in der dienstlichen Beurteilung mit „A“ benoteten Bewerbern leistungsgleich angesehen hat.(Rn.16) 2. Es gibt keinen Rechtsgrundsatz des Inhalts, dass Folgebeurteilungen bei gleichbleibender oder sich steigernder Leistung im gleichen Amt stets besser ausfallen müssen.(Rn.18) 3. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Bewerber verpflichtet den Dienstherrn während eines laufenden Bewerbungsverfahrens nicht nur zur leistungsgerechten Auswahl, sondern auch zur chancengleichen Behandlung aller Bewerber im Verfahren.(Rn.22) 4. Die Vorstellung eines Mitbewerbers, ihm hätte im Rahmen eines Auswahlgesprächs mehr Zeit / Gelegenheit zur Beantwortung einer Frage gegeben werden müssen (als den Mitbewerbern), verträgt sich nicht mit diesen Maßstäben.(Rn.22) 5. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sich das Protokoll eines Auswahlgesprächs damit begnügt, die wesentlichen Antworten des jeweils zu bewertenden Bewerbers auf die Fragen sowie etwaige Nachfragen der Auswahlkommission und Antworten darauf anzugeben und nicht darüber hinaus auch alle Reaktionen der Mitglieder der Auswahlkommission auf diese Antworten oder gar eigene Fragen des Bewerbers und die Reaktionen der Kommission auf solche Fragen festzuhalten.(Rn.23) Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 22. Juli 2016 wird zurückgewiesen. Die Kosten der Beschwerde trägt die Antragstellerin. Der Wert des Beschwerdegegenstandes wird auf 5.000,00 EUR festgesetzt. I. Die Antragstellerin begehrt im Wege der einstweiligen Anordnung zu verhindern, dass die Referatsleiterstelle für das neu geschaffene Referat E... im Bundesministerium der Finanzen mit dem ausgewählten Bewerber besetzt wird. Die Antragsgegnerin schrieb den über die Ämter der Besoldungsgruppen A 15, A 16 und B 3 gebündelten Dienstposten Anfang Januar 2016 in den Hausmitteilungen des Ministeriums sowie im Stellenportal des öffentlichen Dienstes „Interamt.de“ aus. Es gingen acht Bewerbungen ein, darunter die der Antragstellerin und des ausgewählten Bewerbers, die beide im Ministerium als Regierungsdirektoren Statusämter der Besoldungsgruppe A 15 bekleideten. Mit Verfügung vom 27. Januar 2016 forderte das Personalreferat des Ministeriums eine Aktualisierung der dienstlichen Beurteilungen an, die zuletzt zum Stichtag 1. Oktober 2014 erstellt worden waren. Zugleich bat es den für das neue Referat zuständigen Abteilungsleiter, mit allen acht Bewerbern Auswahlgespräche zu führen, bei denen identische Fragen zu stellen seien, und die Antworten und deren Bewertung auf einer Notenskala von 1 bis 5 mit stichwortartiger Begründung zu protokollieren. In ihren dienstlichen Beurteilungen (Regelbeurteilungen zum Stichtag 1. Oktober 2014, aktualisiert für den Zeitraum bis 31. Januar 2016) hatten der ausgewählte und ein weiterer Bewerber die Spitzennote „A (herausragend)“ erhalten, die anderen sechs Bewerber die zweitbeste Note „B (überdurchschnittlich)“, wobei die Antragstellerin diese Note in ihrer aktualisierten Beurteilung vom 25. Februar 2016 erstmals erreichte, nachdem sie in ihrer letzten Regelbeurteilung vom 23. Februar 2015 zum Stichtag 1. Oktober 2014 mit „C (stets erwartungsgemäß)“ beurteilt worden war. Dazu heißt es in der zusammenfassenden Beurteilung unter C.III. u.a., bei der Antragstellerin habe in einzelnen Bewertungsmerkmalen gegenüber der jüngsten Regelbeurteilung eine Leistungssteigerung festgestellt werden können. Aufgrund dessen sei das seinerzeitige Beurteilungsergebnis leicht nach oben zu revidieren gewesen. Nachdem sich die Antragstellerin bereits zuvor im unmittelbaren Grenzbereich der Beurteilungsnoten B und C befunden habe, genüge die erfolgte Steigerung, um ihr insgesamt die höhere Beurteilungsnote (B) zuzuerkennen. Außerdem führt die aktualisierte Beurteilung zur weiteren Verwendung der Antragstellerin aus, dass sie für eine Verwendung als Referatsleiterin „noch nicht geeignet“ erscheine. Die in der aktualisierten Beurteilung in Bezug genommene Regelbeurteilung zum Stichtag 1. Oktober 2014 ist vor dem Verwaltungsgericht Berlin streitig (VG 36 K 296.15), ebenso die ihr vorangegangene Regelbeurteilung der Antragstellerin zum Stichtag 1. Januar 2012 (VG 36 K 105.14). In den aktualisierten Beurteilungen, die der hier streitigen Stellenbesetzung zugrunde liegen, haben bei den fünfzehn beurteilten Einzelmerkmalen der ausgewählte Bewerber dreizehnmal und der zweitplazierte Bewerber vierzehnmal die Spitzenausprägung „5 = sehr stark ausgeprägt“ und zweimal bzw. einmal die zweitbeste Ausprägung „4 = stark ausgeprägt“ erhalten, die Antragstellerin einmal die Spitzenausprägung, elfmal die zweitbeste Ausprägung und dreimal den Ausprägungsgrad „3 = normal ausgeprägt“. Im Überblick stellt sich der Teil „C. Fachliche Eignung, Leistung und Befähigung“ in den aktualisierten Beurteilungen wie folgt dar: Ausgewählter Bewerber Zweitplazierter Bewerber Antragstellerin Datum der aktualisierten Beurteilung 3. Februar 2016 25. Februar 2016 Bewertungsmerkmale Ausprägungsgrad (max.: 5, min.: 1) Ausprägungsgrad (max.: 5, min.: 1) Ausprägungsgrad (max.: 5, min.: 1) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 • Fach- und Methodenkompetenzen 1. Fachwissen X X X 2. Qualität der Arbeitsergebnisse X X X 3. Arbeitsmenge und Termingerechtigkeit X X X 4. Sprachliches Ausdrucksvermögen X X X 5. Planungs- und Organisationsverhalten X X X • Persönliche Kompetenzen 6. Eigenverantwortung/Selbständigkeit X X X 7. Leistungsmotivation X X X 8. Analytisches Denken X X X 9. Belastbarkeit X X X 10. Flexibilität X X X • Soziale Kompetenzen 11. Konflikt- und Kritikfähigkeit X X X 12. Teamverhalten X X X 13. Kommunikationsfähigkeit X X X 14. Durchsetzungsfähigkeit X X X 15. Verhandlungsfähigkeit und -geschick X X X D. Beurteilungsnote A (herausragend) A (herausragend) B (überdurchschnittlich) In der Zeit vom 10. Februar 2016 bis zum 14. April 2016 führte eine Auswahlkommission mit den nach zwei Bewerbungsrücknahmen verbliebenen sechs Bewerbern strukturierte Auswahlgespräche von gleicher Dauer (45 Minuten) und mit den gleichen am Anforderungsprofil der Ausschreibung orientierten 16 Fragen. Jeweils drei Fragen betrafen das persönliche Profil und die Führungseigenschaften, zehn Fragen galten dem fachlichen Profil. Die Antworten der Bewerber bewertete die Auswahlkommission mit bis zu fünf Wertungspunkten (min. 1 Wertungspunkt, max. 5 Wertungspunkte). Hierbei vermochten der ausgewählte Bewerber und ein weiterer Bewerber besonders zu überzeugen, während der zweite mit der Spitzennote A (herausragend) beurteilte Bewerber nach dem Auswahlvermerk des Abteilungsleiters vom 18. April 2016 im Gespräch eher den Eindruck eines sehr guten Fachreferenten als einer zukünftigen strategisch handelnden Führungskraft gemacht habe und insbesondere aufgrund seines sehr zurückhaltenden Auftretens nur eingeschränkt als potenzieller Leiter eines Strategiereferates habe überzeugen können. Der ausgewählte Bewerber erhielt für vierzehn Antworten die Spitzenwertung 5 Wertungspunkte, für die erste Frage zu den Führungseigenschaften 4 Wertungspunkte und für die vierte Frage zum fachlichen Profil 3 Wertungspunkte. Die Antragstellerin erzielte in dem Auswahlgespräch für zwei Antworten die Spitzenwertung 5 Wertungspunkte, nämlich bei der ersten Frage zu den Führungseigenschaften und bei der vierten Frage zum fachlichen Profil. Außerdem erhielt sie für ihre Antworten auf zwei Fragen zu den Führungseigenschaften und auf zwei Fragen zum fachlichen Profil jeweils 4 Wertungspunkte, im Übrigen achtmal 3 Wertungspunkte. Für den ausgewählten Bewerber und die Antragstellerin stellt sich das Ergebnis des Auswahlgesprächs zusammengefasst wie folgt dar: Frage ausgewählter Bewerber Antragstellerin Wertungspunkte (max.: 5, min.: 1) Wertungspunkte (max.: 5, min.: 1) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1. Persönliches Profil Wieso haben sie sich für den Dienstposten des/der Referatsleiters/-leiterin E... beworben? Was reizt Sie an dieser Aufgabe? X X Würden Sie uns bitte ein wenig über Sie selbst und Ihren beruflichen Werdegang berichten. X X Was sind Ihrer Meinung nach Ihre persönlichen Stärken und Schwächen? X X 2. Führungseigenschaften Das Referat E... wird neu eingerichtet. Was sind Ihrer Meinung nach die besonderen Herausforderungen für die Referatsleitung? X X Wie gehen Sie mit Kritik um? X X Wie würden Sie sich im Hinblick auf Ihre persönliche Durchsetzungs- und Entscheidungsfähigkeit beschreiben? X X 3. Fachliches Profil Was sind Ihrer Meinung nach die zentralen Funktionen und prioritären Aufgaben des Referates E...? X X Können Sie uns die Größe des EU-Haushalts bzw. des MFR 2014-2020 nennen und welchen Beitrag DEU im laufenden MFR jährlich an die Union abführt? X X Beschreiben Sie uns bitte kurz das Verfahren zur Festlegung des MFR und das jährliche Haushaltsverfahren. X X Sehen Sie divergierende Interessenlagen der unterschiedlichen Akteure im Haushaltsverfahren? Falls ja, beschreiben Sie diese. X X Können Sie uns das Finanzierungssystem des EU-Haushalts erläutern? Welche Arten der Einnahmen der Union kennen Sie? Wie funktioniert das System? X X Derzeit wird ja auch die Weiterentwicklung des Systems der EU diskutiert. Können Sie uns dazu etwas sagen. Welche Inhalte hat diese Diskussion? X X Die Prioritäten der EU-Politiken haben sich in den letzten Jahren sehr stark weiter entwickelt. Wie könnte der EU-Haushalt dem Rechnung tragen? X X Wie könnte man diese Kriterien / Elemente in EU-Haushalt verankern? X X Wäre aus Ihrer Sicht die Einführung eines Eurozonenbudgets sinnvoll? X X Und abschließend: Warum sollten wir uns für Sie entscheiden? X X Summe der Wertungspunkte (max.: 80, min.: 16, Mitte: 48) 77 54 Durchschnittliche Wertungspunktezahl (max.: 5, min.: 1, Mitte: 3) 4,81 3,38 Mit Verfügung vom 27. April 2016 schlug das Personalreferat vor, den ausgewählten Bewerber mit der Leitung des Referates E... zu beauftragen. Nach Maßgabe der dienstlichen Beurteilungen träten die Antragstellerin und die drei weiteren verbliebenen Bewerber hinter die beiden allein mit der Spitzennote „A“ dienstlich beurteilten Bewerber zurück. Bei diesen beiden Bewerbern habe der ausgewählte Bewerber in zwei Einzelbewertungsmerkmalen, der andere Bewerber lediglich in einem Merkmal nur den zweithöchsten Ausprägungsgrad „4“ zuerkannt bekommen, so dass dieser insoweit geringfügig vor dem ausgewählten Bewerber liege. Den dienstlichen Beurteilungen der beiden mit der Spitzennote „A“ bewerteten Bewerber könne aber in der Gesamtschau ein die Auswahlentscheidung tragender Unterschied auch mit Blick auf das Anforderungsprofil nicht entnommen werden. Nach den Auswahlgesprächen habe jedoch der ausgewählte Bewerber einen exzellenten Eindruck hinterlassen, während der andere mit der Spitzennote „A“ beurteilte Bewerber hier im Hinblick auf die Übernahme von Führungsverantwortung spürbar zurückgetreten sei. In der Gesamtschau der dienstlichen Beurteilungen, der bisherigen beruflichen Werdegänge und der Auswählgespräche sei letztlich dem ausgewählten Bewerber der Vorzug zu geben. Hierauf entschied die Antragsgegnerin, die Leitung des Referates E... dem ausgewählten Bewerber zu übertragen. Dagegen beantragte die Antragstellerin beim Verwaltungsgericht Berlin einstweiligen Rechtsschutz. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Die Einwendungen der Antragstellerin gegen ihre Beurteilung vom 25. Februar 2016 seien nicht überzeugend. Im Übrigen fiele auch bei unterstellter Beurteilungsgleichheit der Leistungsvergleich nach dem Ergebnis des Auswahlgesprächs zugunsten des ausgewählten Bewerbers aus. II. Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Vorbringen der Antragstellerin, das allein Gegenstand der Prüfung des Oberverwaltungsgerichts ist (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO), rechtfertigt keine Änderung des angefochtenen Beschlusses. Umstände für das Vorliegen eines Anordnungsanspruchs (§ 123 Abs. 1 und Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO) macht auch die Beschwerde nicht glaubhaft. Eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin aus Art. 33 Abs. 2 GG ist nicht ersichtlich. Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin trägt dem in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsprinzip (Grundsatz der Bestenauslese) Rechnung und beruht nicht auf einem zu Ungunsten der Antragstellerin fehlerhaften Leistungsvergleich. Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Grundsatzes der Bestenauslese zu besetzen. Die davon erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Dabei dient Art. 33 Abs. 2 GG zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt die Vorschrift dem berechtigten Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass sie ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet (sogenannter Bewerbungsverfahrensanspruch, BVerfG, Beschluss vom 25. Januar 2017 - 2 BvR 2076/16 -, juris Rn. 24 m.w.N.). Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ und dem Prognosecharakter der Auswahlentscheidung von Verfassungs wegen einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn, der nur eingeschränkter Kontrolle durch die Verwaltungsgerichte unterliegt. Die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle ist daher beschränkt und hat sich nur darauf zu erstrecken, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016 - 2 BvR 1287/16 -, juris Rn. 77 m.w.N.). Der Vergleich der Bewerber im Rahmen einer Auswahlentscheidung hat vor allem anhand dienstlicher Beurteilungen zu erfolgen. Dabei sind vor allem zeitnahe beziehungsweise aktuelle dienstliche Beurteilungen heranzuziehen (BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016, a.a.O., Rn. 78 m.w.N.). Die auswählende Behörde hat den für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Leistungsvergleich der Bewerber regelmäßig anhand aussagekräftiger, also hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen (BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016, a.a.O., Rn. 84). Die Beurteilungen sind, soweit sie aussagekräftig sind, in ihrer Gesamtheit zugrunde zu legen. Maßgeblich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, welches anhand einer Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte gebildet wurde (BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016, a.a.O., Rn. 79 m.w.N.). In bestimmten Fällen lässt es Art. 33 Abs. 2 GG zu, dass der Dienstherr die Bewerber im Anschluss an einen Vergleich der Gesamturteile anhand der für das Beförderungsamt wesentlichen Einzelaussagen der dienstlichen Beurteilungen weiter vergleicht. Dies kommt insbesondere bei wesentlich gleichem Gesamtergebnis in Betracht. Gerade dann kommt den Einzelaussagen nach dem Sinn und Zweck der dienstlichen Beurteilungen, über Leistung und Eignung der Beamten ein differenziertes Bild zu geben, besondere Bedeutung zu (BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016, a.a.O., Rn. 80 m.w.N.). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts muss der Dienstherr, wenn die Bewerber mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden sind, zunächst die Beurteilungen unter Anlegen gleicher Maßstäbe umfassend inhaltlich auswerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis nehmen. Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er die dienstlichen Beurteilungen heranziehen, um festzustellen, ob und inwieweit die einzelnen Bewerber mit gleichem Gesamturteil diese Anforderungen erfüllen (BVerwG, Beschlüsse vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 -, juris Rn. 46 und 48 m.w.N., und vom 19. Dezember 2014 - 2 VR 1.14 - juris Rn. 35 f.). Sind die Bewerber auch nach der umfassenden inhaltlichen Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann die zuständige Behörde auf andere leistungsbezogene Gesichtspunkte abstellen. So kann sie zum Beispiel auf das leistungsbezogene Erkenntnismittel eines so genannten strukturierten Auswahlgesprächs zurückgreifen (BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - 1 WB 39.09 -, juris Rn 39; Nds. OVG, Beschluss vom 21. Dezember 2016 - 5 ME 151/16 -, juris Rn. 23). Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin genügt diesen Anforderungen. Sie beruht weder hinsichtlich der aktualisierten Beurteilung nach der Gesamtnote oder nach einer Binnendifferenzierung noch hinsichtlich des qualifizierten Auswahlgespräches auf einem fehlerhaften, den Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin aus Art. 33 Abs. 2 GG verletzenden Leistungsvergleich. Den beiden Bewerbern mit der Gesamtnote „A“, die sich noch dazu nach den Ausprägungsgraden der einzelnen Bewertungsmerkmale - und hinsichtlich des ausgewählten Bewerbers auch nach der verbalen Gesamtwürdigung der insoweit vollständig vorliegenden Beurteilung - an der absoluten Spitze dieser Notenstufe befanden, war nach der - wie oben aufgezeigt - zunächst entscheidenden Maßgabe der Gesamtnote der dienstlichen Beurteilungen ohne weiteres der Vorrang vor der Antragstellerin zu geben, die in ihrer aktualisierten Beurteilung gerade von „C“ nach „B“ angehoben worden war und sich nach der verbalen Gesamtwürdigung „bereits zuvor im unmittelbaren Grenzbereich der Beurteilungsnoten B und C befunden hatte“. Nach den oben aufgezeigten Maßstäben, wie sie sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts aus Art. 33 Abs. 2 GG ergeben, waren die Bewerber, die - wie die Antragstellerin - in ihren dienstlichen Beurteilungen nur die Gesamtnote „B“ erreicht hatten, schon nach dieser Gesamtnote bei der weiteren Auswahlentscheidung nicht mehr zu berücksichtigen und die Binnendifferenzierung und Auswertung der verbalen Gesamtwürdigung in den dienstlichen Beurteilungen ebenso wie die ergänzende Auswertung der Ergebnisse der am Anforderungsprofil orientierten strukturierten Auswahlgespräche nur für die beiden Bewerber mit der Spitzennote „A“ vorzunehmen, wie dies hier nach dem Besetzungsvorschlag des Personalreferates vom 27. April 2016 auch geschehen ist. Allein aus der Einladung der Antragstellerin zu dem strukturierten Auswahlgespräch folgt keineswegs, wie sie wohl meint, dass die Antragsgegnerin hier alle mit „B“ benoteten Bewerber als mit den beiden in der dienstlichen Beurteilung mit „A“ benoteten Bewerbern leistungsgleich angesehen hätte. Diese Vorstellung liegt neben der Sache. Ihr steht nicht nur entgegen, dass eine solche Gleichsetzung von Bewerbern mit unterschiedlich benoteten dienstlichen Beurteilungen gegen den aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Grundsatz der Bestenauslese und gegen die sich nach der oben dargelegten Rechtsprechung daraus ergebenden Maßgaben verstieße. Vielmehr ergibt sich im vorliegenden Fall schon aus der Verfügung des Personalreferates vom 27. Januar 2016, dass die Bitte um das Führen der Auswahlgespräche gleichzeitig mit der Anforderung der aktualisierten dienstlichen Beurteilungen erfolgte und damit erkennbar nur der Beschleunigung des Verfahrens diente und nicht einer vorgreiflichen inhaltlichen Bewertung im Sinne einer - aus den oben angeführten Gründen unzulässigen - Gleichsetzung ungleicher dienstlicher Beurteilungen. Nach der oben dargelegten Rechtsprechung gebietet Art. 33 Abs. 2 GG nur, bei der Auswahlentscheidung den dienstlichen Beurteilungen sachlichen Vorrang vor ergänzenden leistungsorientierten Auswahlkriterien wie hier den strukturierten Auswahlgesprächen einzuräumen, nicht aber einen zeitlichen Vorrang im Sinne einer bestimmten zeitlichen Abfolge, die ggf. unter Streckung des Auswahlverfahrens bei der Beschaffung möglicher - auch nur ergänzender - Erkenntnismittel für die Auswahlentscheidung Schritt für Schritt einzuhalten wäre. Art. 33 Abs. 2 GG verbietet es nicht, bei einer Mehrzahl von Bewerbern alle aus Sicht der Behörde für die Auswahlentscheidung in Betracht kommenden Erkenntnismittel gleichzeitig zu beschaffen, um die Dauer des Auswahlverfahrens möglichst kurz zu halten. Deshalb bietet eine solche Vorgehensweise keinen Anlass, der Behörde zu unterstellen, sie gehe - in verfassungswidriger Weise - von der sachlichen Gleichwertigkeit aller dieser Erkenntnismittel oder wegen der Beschaffung auch ergänzender Erkenntnismittel gar von der Leistungsgleichheit aller Bewerber trotz - sich ggf. erst am Ende des Verfahrens erweisender - unterschiedlicher Noten in den dienstlichen Beurteilungen aus. Hinsichtlich des Ausscheidens der Antragstellerin aus der näheren Auswahl unter den Bewerbern schon auf der Ebene der dienstlichen Beurteilungen hat die Antragsgegnerin zurecht die aktualisierte Beurteilung vom 25. Februar 2016 zugrunde gelegt. Diese dienstliche Beurteilung der Antragstellerin weist auf der Grundlage des Beschwerdevorbringens keinen Beurteilungsfehler auf. Der Einwand der Antragstellerin, der Beurteiler habe fehlerhaft einen eingeschränkten Bewertungsmaßstab zugrunde gelegt, greift nicht durch. Den von der Antragstellerin in der Beschwerdebegründung (Schriftsatz vom 29. August 2016, S. 9 - 11) angeführten Bemerkungen in der aktualisierten Beurteilung vom 25. Februar 2016, mit der sie erstmals die Gesamtnote „B (überdurchschnittlich)“ erreicht hat, und den Bemerkungen, die der Referatsleiter anlässlich der Eröffnung dieser Beurteilung nach einem von ihr eingereichten, weder datierten noch unterschriebenen „Gedächtnisprotokoll“ (Schriftsatz vom 11. Juli 2016, Anlage AS 3) gemacht haben soll, ist nichts dafür zu entnehmen, dass sich der Beurteiler durch die von ihm in Bezug genommene Regelbeurteilung vom 23. Februar 2015 zum Stichtag 1. Oktober 2014 daran gehindert gesehen habe, ihr in der Gesamtbewertung eine noch höhere Gesamtnote oder bei bestimmten oder allen Einzelmerkmalen einen noch höheren Ausprägungsgrad zuzuerkennen. Der Vorwurf der Antragstellerin, der Beurteiler habe einen Bewertungsfehler begangen und „sein Beurteilungsermessen fehlerhaft nicht unter Ausschöpfung der gesamten Notenskala ausgeübt“, ist nicht gerechtfertigt. Aus der zusammenfassenden Gesamtwürdigung ergibt sich ausdrücklich, dass es ihm darum ging, das „aktuelle Leistungsbild“ der Antragstellerin zu erfassen. Ungeachtet der Beanstandung der vorangehenden Regelbeurteilung durch die Antragstellerin schließt das die Möglichkeit ein, bei der Gesamtnote oder bei der aktuellen Bewertung von Einzelmerkmalen zum gleichen Ergebnis zu kommen wie in der in Bezug genommenen Regelbeurteilung oder auch, wie hier, zu einem besseren Ergebnis. Soweit es in der zusammenfassenden Beurteilung heißt, Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Antragstellerin seien ausgehend von den Feststellungen und Bewertungen in der jüngsten Regelbeurteilung zum Stichtag 1. Oktober 2014 „entwicklungsgerecht beurteilt“ worden und dabei habe in einzelnen Bewertungsmerkmalen eine „Leistungssteigerung“ festgestellt werden können, aufgrund der das seinerzeitige Beurteilungsergebnis „leicht nach oben zu revidieren“ gewesen sei, besagen diese Formulierungen nicht, dass der aktuelle Beurteiler sich an die früheren Bewertungen in der Weise gebunden fühle, dass sie ihn daran hinderten, die Antragstellerin trotz besserer Leistungen auch (noch) besser zu beurteilen oder die Notenskala auszuschöpfen. Vielmehr zeigen sie gerade, dass er die früheren Bewertungen - ohne zu ihrer Anfechtung durch die Antragstellerin Stellung zu nehmen - jedenfalls aktuell nicht mehr in vollem Umfang für gerechtfertigt gehalten hat. Außerdem hat der Beurteiler beim Bewertungsmerkmal „Flexibilität“ der Antragstellerin den Spitzenausprägungsgrad 5 (sehr stark ausgeprägt) zuerkannt. Das zeigt gerade, dass er sich durchaus in der Lage gesehen hat und auch gewillt war, die Notenskala nach oben hin voll auszuschöpfen, sofern er dies aktuell für gerechtfertigt gehalten hat. Soweit die Antragstellerin bei keinem der anderen 14 einzelnen Bewertungsmerkmale den Spitzenausprägungsgrad erhalten hat, sind konkrete Anhaltspunkte für einen fehlerhaft zu niedrigen Ansatz des jeweiligen Ausprägungsgrades dem Beschwerdevorbringen nicht zu entnehmen. Das aus den jeweils zuerkannten Ausprägungsgraden folgende Bild deckt sich im Übrigen mit der verbalen Gesamtwürdigung, die der Antragstellerin grundsätzlich eine gute bzw. überdurchschnittliche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung bescheinigt, als außergewöhnlich aber nur ihre Flexibilität hervorhebt. Im Übrigen gibt es keinen Rechtsgrundsatz des Inhalts, dass Folgebeurteilungen bei gleichbleibender oder sich steigernder Leistung im gleichen Amt stets besser ausfallen müssten (BVerwG, Beschluss vom 16. April 2013 - 2 B 134.11 -, juris Rn. 11). Dies beruht bereits darauf, dass - nicht nur bei einer Änderung in den Beurteilungsrichtlinien - den Bewertungen in einer neuen Beurteilungsrunde insgesamt ein anderer (strengerer) Maßstab zugrunde gelegt werden kann. Auch können gleiche Leistungen von unterschiedlichen Beurteilern unterschiedlich bewertet werden (Beurteilungsspielraum). Beurteilungsrichtlinien sollen eine weitgehende Vergleichbarkeit ermöglichen, damit die Beurteilungen ihre Aufgabe erfüllen können, Grundlage für eine Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG zu sein; Beurteilungen sind aber gleichwohl keine mathematische Wissenschaft. Dementsprechend ist die verwaltungsgerichtliche Nachprüfung bei dienstlichen Beurteilungen auf die Prüfung beschränkt, ob der Dienstherr den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich bewegen kann, verkannt, ob er einen unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt zugrunde gelegt, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (st. Rspr.; BVerwG, ebd., m.w.N.). Danach ist die aktualisierte Beurteilung der Antragstellerin nicht zu beanstanden, weil die Antragstellerin gegen die ihr bei den einzelnen Bewertungsmerkmalen zuerkannten Ausprägungsgrade konkrete inhaltliche Einwände, die auf eine Verletzung der aufgezeigten Grenzen des Beurteilungsspielraums schließen lassen könnten, nicht erhoben hat und die Gesamtnote dem sich danach ergebenden Gesamtbild entspricht. Umstände, die eine aktualisierte Beurteilung der Antragstellerin mit der gleichen Spitzengesamtnote und mit einer auch nur ähnlichen Häufung von Spitzenausprägungen in den Einzelmerkmalen wie bei dem ausgewählten und dem zweitplazierten Bewerber wenigstens möglich erscheinen lassen, sind dem Beschwerdevorbringen nicht zu entnehmen. Allein aus der Anfechtung der Regelbeurteilung zum Stichtag 1. Oktober 2014, in der sie noch die Gesamtnote „C“ erhalten hatte, sowie aus der Anfechtung der jener Beurteilung vorangegangenen Regelbeurteilung zum Stichtag 1. Januar 2012 ergeben sich solche Umstände schon deshalb nicht, weil es - wie oben ausgeführt - keine Regel gibt, nach der Folgebeurteilungen stets besser ausfallen müssen. Die Antragstellerin begnügt sich in ihrem Beschwerdevorbringen selbst mit Hinweisen darauf, dass sie die der aktualisierten dienstlichen Beurteilung vorangegangene Regelbeurteilung mit der Gesamtnote „C“ zum Stichtag 1. Oktober 2014 „in einzelnen Leistungskriterien“ und dem Gesamturteil gerügt habe, nicht etwa, dass ihr wenigstens dort bei den meisten oder gar fast allen einzelnen Bewertungsmerkmalen beurteilungsfehlerhaft zu niedrige Ausprägungsgrade zuerkannt worden seien und stattdessen jeweils der Spitzenausprägungsgrad anzusetzen gewesen wäre. Unabhängig davon hat die Antragstellerin eine Verletzung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG selbst dann nicht glaubhaft gemacht, wenn ihr in ihrer aktualisierten Beurteilung vom 25. Februar 2016 in der Gesamtnote und in den Einzelmerkmalen die gleichen Spitzenwerte wie bei dem ausgewählten und dem zweitplazierten Bewerber zuzuerkennen gewesen wären, darüber hinaus auch die verbale Gesamtwürdigung ähnlich wie bei diesen beiden Bewerbern ausgefallen wäre und sie beim Vorschlag für die weitere Verwendung nicht mehr als „noch nicht geeignet für eine Verwendung als Referatsleiter/Referatsleiterin“ angesehen worden wäre. Denn auch wenn die Antragstellerin aufgrund ihrer aktualisierten dienstlichen Beurteilung nach der Gesamtnote und nach der umfassenden inhaltlichen Auswertung unter Berücksichtigung des Anforderungsprofils der in Rede stehenden Referatsleiterstelle als mit den beiden mit „A“ benoteten Bewerbern leistungsgleich anzusehen gewesen wäre, hätte die Antragsgegnerin bei ihr in gleicher Weise wie beim ausgewählten Bewerber und dem ihm im Wesentlich gleich herausragend beurteilten zweitplazierten Bewerber das Ergebnis des qualifizierten Auswahlgesprächs berücksichtigen müssen, bei dem die Antragstellerin in fast allen Fragen deutlich schlechter abgeschnitten hat als der ausgewählte Bewerber und mit den von ihr erreichten Wertungspunkten eher im oberen Mittelfeld oder über dem Durchschnitt anzusiedeln ist als - wie der ausgewählte Bewerber - an der absoluten Spitze. Unterstellt man eine Leistungsgleichheit nach den dienstlichen Beurteilungen und damit eine Bedeutung des Ergebnisses der strukturierten Auswahlgespräche für die Auswahlentscheidung auch hinsichtlich der Antragstellerin, so ergäben sich auch daraus keine Gründe, die Auswahlentscheidung zu beanstanden. Die Einwände der Antragstellerin gegen das Auswahlgespräch greifen nicht durch. Ohne Erfolg macht sie geltend, dass ihr die Auswahlkommission bei der sechsten Frage zum fachlichen Profil, welche die Weiterentwicklung des Finanzierungssystems der EU betraf, mehr Gelegenheit für nähere Ausführungen zur Frage des Diskussionsstands der EU-Steuer hätte geben und außerdem den Gesprächsverlauf hinsichtlich der Ablehnung weiterer Ausführungen der Antragstellerin hätte dokumentieren müssen. Die Antragstellerin verkennt bereits, dass ihre Antwort nach dem von ihr insoweit nicht beanstandeten Protokoll - im Vergleich etwa zu der mit der Spitzennote von 5 Wertungspunkten bewerteten Antwort des ausgewählten Bewerbers - schon deshalb nicht in vollem Umfang den Erwartungen der Auswahlkommission entsprach, weil in ihrer Antwort unklar blieb, ob sie die damals aktuelle Diskussion in der sog. Monti-Gruppe kannte, und weil sie auf das Problem einer EU-Steuer erst auf Nachfrage der Unterabteilungsleiterin zu sprechen kam, während der ausgewählte Bewerber all dies bereits von sich aus darzulegen vermochte. Es ist nicht zu beanstanden, wenn es aus Sicht der Auswahlkommission danach nicht in Frage kam, der Antragstellerin noch zusätzliche Gelegenheit für weitere Ausführungen zu einzelnen Argumenten für und gegen eine EU-Steuer einzuräumen, sondern sich stattdessen aus dem Protokoll insoweit nur ergibt, dass die Antragstellerin - etwa im Gegensatz zum ausgewählten Bewerber - diese Argumente nicht schon von sich aus vorgebracht hat. Unabhängig davon erschließt sich aus dem Beschwerdevorbringen nicht, warum die Auswahlkommission angesichts des vorgegebenen Zeitrahmens von 45 Minuten für das Gespräch und damit durchschnittlich weniger als drei Minuten Frage- und Antwortzeit für jede der 16 Fragen gerade der Antragstellerin bei dieser Frage mehr Gelegenheit zu Ausführungen hätte geben sollen als den anderen Bewerbern und wie dies mit dem Gebot der Chancengleichheit aller Bewerber zu vereinbaren sein soll. Für jedes Instrument der Bestenauslese, das - wie hier das strukturierte Auswahlgespräch - zusätzlich zu den dienstlichen Beurteilungen eingesetzt wird, ist wesentlich, dass es gleichmäßig und nach einheitlichen Maßstäben auf alle Bewerber angewendet wird, um auch insoweit die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten (BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010, a.a.O., Rn. 39). In Konkurrenzsituationen kommt dem Gebot der Chancengleichheit entscheidende Bedeutung zu. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Bewerber verpflichtet den Dienstherrn während eines laufenden Bewerbungsverfahrens nicht nur zur leistungsgerechten Auswahl, sondern auch zur chancengleichen Behandlung aller Bewerber im Verfahren. Der Dienstherr muss sich fair und unparteiisch gegenüber allen Bewerbern verhalten. Dies schließt es aus, dass er Maßnahmen ergreift, die bei objektiver Betrachtung, d.h. aus der Sicht eines unbefangenen Beobachters, als eine Bevorzugung oder aktive Unterstützung eines Bewerbers erscheinen. Er darf nicht bestimmten Bewerbern Vorteile verschaffen, die andere nicht haben (BVerwG, Beschluss vom 10. Mai 2016 - 2 VR 2.15 -, juris Rn. 25 m.w.N.). Die Vorstellung der Antragstellerin, ihr hätte für die Beantwortung einer Frage zusätzliche Zeit eingeräumt werden müssen, verträgt sich nicht mit diesen Maßstäben. Ebenso wenig konnte die Antragstellerin danach hoffen, dass in ihrem Fall eine vertiefte Auseinandersetzung in diesem Punkt für die Bewertung ihrer fachlichen Qualifikation nicht erforderlich gewesen sei, weil der am Auswahlgespräch beteiligte Abteilungsleiter ihre steuerrechtlichen und steuerpolitischen Kenntnisse aus früherer Tätigkeit in Brüssel gekannt habe oder weil ihr dessen fast neun Jahre alte Einschätzung ihrer Eignung zur Übernahme von Führungsverantwortung auch jetzt noch zugutekommen würde, obwohl die Antragsgegnerin - worauf sie in der Beschwerdeerwiderung (Schriftsatz vom 26. September 2016, S. 5) hinweist - in der Zwischenzeit eine Erprobung der Antragstellerin als Referatsleiterin rechtmäßig abgebrochen hatte (vgl. VG Berlin, Urteil vom 8. April 2013 - 36 K 171.10 -, OVG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 28. August 2015 - 7 N 34.14 - und vom 8. März 2016 - 7 RN 2.15 -). Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn sich das Protokoll des Auswahlgesprächs damit begnügt, die wesentlichen Antworten des jeweils zu bewertenden Bewerbers auf die Fragen sowie etwaige Nachfragen der Auswahlkommission und Antworten darauf anzugeben und nicht darüber hinaus auch alle Reaktionen der Mitglieder der Auswahlkommission auf diese Antworten oder gar eigene Fragen des Bewerbers und die Reaktionen der Kommission auf solche Fragen festzuhalten. Wird eine Bewerberauswahl, wie im vorliegenden Fall nach Feststellung einer aus den dienstlichen Beurteilungen und ihrer umfassenden Auswertung folgenden (hier für die Antragstellerin nur unterstellten) Leistungsgleichheit, ergänzend maßgeblich auf die Eindrücke in einem Auswahlgespräch gestützt, so muss sie ebenso wie eine sonstige Auswahlentscheidung daraufhin überprüft werden können, ob der Dienstherr von zutreffenden Rechtsbegriffen ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe sowie Verwaltungsvorschriften beachtet und keine sachwidrigen Erwägungen angestellt hat. Dies erfordert aber kein möglichst detailliertes Protokoll, insbesondere kein Wortprotokoll der Gespräche. Vielmehr reicht es aus, wenn - wie hier - die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern in den Grundzügen festgehalten werden (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27. Januar 2012 - 6 S 50.11 -, juris Rn. 5). Demgegenüber müssen Fragen, welche ein Bewerber - in Umkehrung der Gesprächsleitung - an die Kommission stellt oder Reaktionen der Auswahlkommission darauf nicht notwendigerweise dokumentiert werden. Das gilt auch für den Versuch eines Bewerbers, sich zu einem bestimmten Thema noch mehr Gelegenheit zur Antwort zu verschaffen, wenn dieser Versuch - wie hier bei der Antragstellerin - zu Recht erfolglos geblieben ist. Ungeachtet dessen kommt - bei unterstellter Leistungsgleichheit des ausgewählten Bewerbers und der Antragstellerin nach den Gesamtnoten und der Binnendifferenzierung der aktualisierten Beurteilungen - die Möglichkeit einer Auswahl der Antragstellerin aufgrund des Ergebnisses der strukturierten Auswahlgespräche selbst dann nicht ernsthaft in Betracht, wenn sie bei der Frage zur Weiterentwicklung des Finanzierungssystems der EU die Spitzenwertpunktezahl 5 erhalten hätte. Denn auch daraus ergäbe sich kein Leistungsgleichstand mit der Bewertung des Auswahlgespräches des ausgewählten Bewerbers oder auch nur eine Nähe zu seiner an der Spitze der möglichen Wertungspunkte liegenden Auswahlgesprächsleistung. Durch die Entscheidung über die Beschwerde hat sich die Anregung der Antragstellerin erledigt, eine Zwischenverfügung zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes („Hängebeschluss“) zu erlassen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 47 Abs. 1, § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 2 GKG. Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, § 68 Abs. 1 Satz 5 i.V.m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).