1 Bs 240/13

Leitsatz: 1. Der Dienstherr (Rentenversicherung Nord) darf Beurteilungen allein an den Anforderungen des innegehabten Dienstpostens und dessen Wertigkeit und nicht denen des statusrechtlichen Amtes des Beamten jedenfalls dann ausrichten, wenn er im Auswahlverfahren geeignete Vorkehrungen trifft, um die wegen der unterschiedlich hohen Anforderungen der bekleideten Dienstposten nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen vergleichbar zu machen. (Rn.12) 2. Zur "fiktiven Beurteilung" freigestellter Personalratsmitglieder mit Hilfe der Entwicklung einer Vergleichsgruppe(Rn.5) . 3. Zu den Anforderungen an die Gleichheit der Beurteilungsmaßstäbe und der Beurteilungspraxis.(Rn.26) (Rn.27) Auf die Beschwerden der Antragsgegnerin und des Beigeladenen zu 3 wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 22. Juli 2013 geändert und der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung abgelehnt. Der Antragsteller trägt die Kosten des gesamten Verfahrens einschließlich der in der Beschwerde angefallenen außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen zu 3 bis auf die übrigen außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen zu 1 bis 6, die diese selbst tragen. Der Streitwert wird für das Beschwerdeverfahren auf 11.664,71 Euro festgesetzt. I. Die Antragsgegnerin und der Beigeladene zu 3 wenden sich mit ihren Beschwerden gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 22. Juli 2013, mit dem dieses der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt hat, 4 Stellen für Betriebsprüferinnen und Betriebsprüfer – E 11 TV-TgDRV bzw. A 11 – am Standort Neubrandenburg mit den Beigeladenen oder anderen Mitbewerbern zu besetzen. Der Antragsteller, Landesoberinspektor (Besgr. A 10), ist seit dem 15. Mai 2007 als Stellvertreter des Personalratsvorstands am Standort Hamburg von seiner dienstlichen Tätigkeit freigestellt. Zuletzt wurde er für den Zeitraum vom 15. Juni 2001 bis 31. Dezember 2003 am 14. April 2004 in seiner Funktion als Gruppenleiter im Bereich Rechtsmittel des Standorts Hamburg beurteilt. Im Zuge der Zusammenlegung der Landesversicherungsanstalten Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein zu der zum Oktober 2005 gegründeten Deutschen Rentenversicherung Nord mit Sitz in Lübeck kam es in der Dienststelle Hamburg zu Spannungen. Der Antragsteller akzeptierte die Teamleiterin, Frau ..., nicht als Erstbeurteilerin für seine Beurteilung und nahm 2007 deren Beurteilung für den Zeitraum 2004 bis 2006 nicht an; daraufhin gelangte diese Beurteilung nicht zu den Akten. Für das Auswahlverfahren erstellte die Antragsgegnerin eine „fiktive Beurteilung“, der sie die Leistungsentwicklung einer von ihr zu diesem Zweck aus ehemaligen Gruppenleitern im Bereich Rechtsmittel des Standorts Hamburg zusammengestellten Vergleichsgruppe zugrunde legte. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2011 und vom 16. Februar 2012 übersandte die Antragsgegnerin dem Antragsteller eine auf dieser Grundlage erstellte „fiktive Beurteilung“. Den dagegen gerichteten Widerspruch des Antragstellers wies sie mit Widerspruchsbescheid vom 8. Juni 2012 zurück. II. Die zulässigen Beschwerden haben Erfolg. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts ist aus den dargelegten (vgl. § 146 Abs. 4 Satz 3 und 6 VwGO) Gründen aufzuheben und die begehrte einstweilige Anordnung abzulehnen. Es fehlt an dem zu sichernden Anordnungsanspruch. Die Antragsgegnerin hat die Gründe des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses mit ihren Ausführungen zu der Verantwortlichkeit des Antragstellers für das Fehlen einer dienstlichen Beurteilung für den Zeitraum 2004 bis zu seiner Freistellung als Personalratsmitglied in 2007 erschüttert. Die Beschwerde des Beigeladenen zu 3, eines Angestellten, erschüttert den Beschluss mit den Ausführungen zu den Auswirkungen des Anordnungsverfahrens auf sein arbeitsgerichtliches Verfahren, mit dem er Ansprüche aus der Wahrnehmung der Aufgaben seines oberhalb seiner persönlichen Eingruppierung eingruppierten Arbeitsplatzes verfolgt, sowie zu den Besonderheiten, die sich aus der Stellung des Antragstellers als freigestelltes Personalratsmitglied ergeben. Nach der deshalb durchzuführenden Vollprüfung verletzen die zu Gunsten der Beigeladenen getroffenen Auswahlentscheidungen den Antragsteller nicht in seinem Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG auf ermessensfehler- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Die von Art. 33 Abs. 2 GG erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Insoweit unterliegt der Dienstherr wegen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle. Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG verleiht dem Beamten in seinem berechtigten Interesse an einem angemessenen beruflichen Fortkommen das Recht, die dienstrechtliche Auswahlentscheidung dahingehend überprüfen zu lassen, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über seine Bewerbung entschieden hat (BVerfG, Kammerbeschluss vom 25.11.2011, 2 BvR 2305/11, IÖD 2012, 26, juris; BVerwG, Urt. v. 13.12.2012, 2 C 11.11, IÖD 2013, 62, juris; Urt. v. 28.10.2004, 2 C 23.03, BVerwGE 122,147, juris). 1. Die von der Antragsgegnerin vorgenommene Nachzeichnung der fiktiven Leistungsentwicklung des Antragstellers ist nicht zu beanstanden. Der Dienstherr kann Benachteiligungen freigestellter Personalratsmitglieder, die in dieser Eigenschaft nicht beurteilt werden können, dadurch begegnen, dass er vergangene Beurteilungen im Wege einer fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs des Beamten fortentwickelt und hierbei einer zu erwartenden Leistungssteigerung im Rahmen des Vertretbaren Rechnung trägt. (BVerwG, Urt. v. 16.12.2010, 2 C 11/09, IÖD 2011, 63 m.w.Nachw.). a. Diese Nachzeichnung scheitert nicht daran, dass seit der letzten Beurteilung des Antragstellers vom April 2004 bis zu den hier fraglichen Auswahlentscheidungen Anfang 2012 immerhin rund 8 Jahre vergangen sind. Dieser Zeitraum dauert nicht solange, dass eine belastbare Tatsachengrundlage für eine Einschätzung der Leistungsentwicklung des Antragstellers fehlt. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG, Urt. v. 16.12.2010, a.a.O; vgl. Urt. v. 21.9.2006, 2 C 13/05, BVerwGE 126, 333, juris Rn 20) bei einem Abstand von 16 Jahren angenommen. b. Es liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn, wie er dem Gebot, Personalratsmitglieder weder zu benachteiligen noch zu bevorzugen, Rechnung trägt und das Verfahren zur Beachtung dieses Gebots ausgestaltet (BVerwG, Urt. v. 21.9.2006, a.a.O. juris Rn 17; Urt. v. 10.4.1997, 2 C 38/95, IÖD 1997, 278, juris Rn. 28; Beschl. v. 7.11.1991, 1 WB 160/90, BVerwGE 93, 188). Dieses Ermessen hat die Antragsgegnerin fehlerfrei ausgeübt. b.a. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin die Leistungsentwicklung des Antragstellers während seiner Freistellung für den Personalrat auf der Grundlage seiner letzten dienstlichen Beurteilung vom April 2004 nachgezeichnet hat. Diese Nachzeichnung seiner fiktiven Entwicklung ist nicht deshalb fehlerhaft, weil bereits vor seiner Freistellung zum 15. Mai 2007 der nach der damals geltenden Beurteilungsrichtlinie vorgesehene Regelbeurteilungszeitraum von anscheinend 3 Jahren abgelaufen war und sie die Leistungen des Antragstellers während dieses Zeitraums anders als das Verwaltungsgericht gemeint zu haben scheint nicht in ihrer fiktiven Nachzeichnung seiner Entwicklung berücksichtigt hat. Der Antragsteller kann sich hierauf nicht berufen: Er ist selbst dafür verantwortlich, dass für diesen Zeitraum eine Beurteilung seiner Leistungen fehlt (vgl. OVG Schleswig, Urt. v. 13.7.2010, 3 LB 8/06, juris, Rn. 32). Der Antragsteller hat sich nach dem insoweit von ihm nicht in Frage gestellten und durch Mail vom 19. November 2007 (Bl. 333 d.A.) belegten Vorbringen der Antragsgegnerin 2006 geweigert, seine Beurteilung entgegen zu nehmen, weil er die Beurteilerin wohl vor dem Hintergrund eines Streites über den Wegfall der Gruppenleiterebene nicht in ihrer Funktion als Erstbeurteilerin akzeptierte. Insoweit bedarf hier keiner Klärung, ob die Antragsgegnerin seine damalige Erstbeurteilerin rechtmäßig mit dieser Aufgabe betraut hatte oder ihr die Kompetenz zur Erstbeurteilung fehlte. Denn es war dem Antragsteller jedenfalls zuzumuten, die Beurteilung zumindest entgegen zu nehmen und sie erst anschließend in einem Widerspruchsverfahren und gegebenenfalls durch das Verwaltungsgericht überprüfen zu lassen. Ebenso hätte er, wenn er die Beurteilerin in ihrer Funktion als Erstbeurteilerin nicht akzeptierte, darauf dringen können, von einem anderen Beurteiler beurteilt zu werden. Stattdessen hat er über 4 Jahre die Angelegenheit auf sich beruhen lassen und sich erst in dem mit Bewerbungsschluss am 28. September 2011 eingeleiteten Auswahlverfahren auf das Fehlen einer Beurteilung zu einem Zeitpunkt berufen, zu dem die Antragsgegnerin darauf vertrauen konnte, dass er nach seiner Freistellung für den Personalrat nicht mehr nachträglich für den Zeitraum 2004 bis 2006 bzw. bis zu seiner Freistellung ab Mai 2007 beurteilt werden wollte. Dieses widersprüchliche Verhalten erscheint treuwidrig. Daran ändert nichts, dass die Antragsgegnerin 2006/2007 den Antragsteller auch gegen seinen Willen hätte von der von ihr für zuständig erachteten Erstbeurteilerin beurteilen lassen und die Beurteilung zur Personalakte hätte geben können. Jedenfalls ist es nicht ermessensfehlerhaft, wenn die Antragsgegnerin bei dieser Sachlage das Beförderungsverfahren über insgesamt immerhin 26 Stellen nicht dadurch zu Lasten der anderen Bewerber erheblich verzögert hat, dass sie nachträglich eine wahrscheinlich sehr streitbefangene und angesichts des verstrichenen Zeitraums nicht sehr valide Beurteilung über den Zeitraum 2004 bis 2006 oder bis Mai 2007 hat erstellen lassen, sondern auf die letzte über den Antragsteller vorliegende Beurteilung vom Mai 2004 abgestellt hat. Insoweit kommt im Übrigen hinzu, dass der Antragsteller nicht geltend gemacht hat, er habe seinen Leistungsstand in dem Zeitraum 2004 bis Mai 2007 gesteigert und er sei damals besser als in seiner Beurteilung vom April 2004 zu beurteilen gewesen bzw. beurteilt worden. b.b. Die Antragsgegnerin durfte die Leistungsentwicklung des Antragstellers mit Hilfe der Entwicklung der von ihr aus 4 Beamten gebildeten Vergleichsgruppe nachzeichnen. Die Antragsgegnerin hat die Vergleichsgruppe nicht deshalb ermessensfehlerhaft gebildet, weil sie sie erst aus Anlass des vorliegenden Auswahlverfahrens zusammengesetzt hat. Die Frage, ob es besser gewesen wäre, die Vergleichsgruppe für den Kläger bereits zum Zeitpunkt seiner Freistellung im Jahr 2007 zu bestimmen, betrifft die Zweckmäßigkeit und nicht die Rechtmäßigkeit ihres Vorgehens. Es fehlt an Anhaltspunkten für die Annahme, sie habe die Vergleichsgruppe erst später gebildet, um den Antragsteller gezielt zu benachteiligen und deshalb ihr Ermessen missbraucht. Bei der Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung darf der Dienstherr in typisierender Weise vorgehen, um den Verwaltungsaufwand zur Ermittlung einer fiktiven Entwicklung in praktikablen Grenzen zu halten und die Erörterung der Personalangelegenheit anderer Beamter auf das unvermeidliche Maß zu beschränken. Der Dienstherr hat ausgehend von der letzten Beurteilung des Bewerbers eine Vergleichsgruppe aus solchen anderen Beamten zu bilden, die zum Zeitpunkt des Beginns der Freistellung derselben Besoldungsgruppe angehörten, möglichst eine vergleichbare Tätigkeit ausübten und vergleichbar beurteilt waren (vgl. OVG Münster, Beschl. v. 5.10.2012, 1 B 681/12, juris Rn. 18; vgl. OVG Koblenz, Beschl. v. 20.8.2012, 2 B 10673/12, juris Rn. 13 ff.; vgl. VGH Mannheim, Beschl. v. 4.7.2008, 4 S 519/08, RiA 2009, 41, juris Rn. 3). Die Vergleichsgruppe aus den 4 Beamten W…, R..., Q... und T... ist sachgemäß zusammengesetzt, da diese Beamten wie der Antragsteller vor seiner Freistellung für den Personalrat Gruppenleiterfunktion im Rechtsmittelbereich am Standort Hamburg wahrgenommen haben und wie er in die Vergütungsgruppe E 9 bzw. BO A 10 eingeordnet waren. Wegen der Ähnlichkeit der Aufgabenwahrnehmung war es sachgemäß, diese Beamten und nicht Beschäftigte aus dem Bereich der andersartigen Sachbearbeitung zu Vergleichszwecken auszuwählen. Ebenso liegt kein Ermessensfehler darin, dass der zu Vergleichszwecken herangezogene Mitarbeiter W… wie auch die Mitarbeiterinnen R... und Q... älter als der Antragsteller sind und letztere früher in Elternzeit gewesen ist. Es liegt in der Natur der Sache, dass sich Unterschiede zwischen den zu Vergleichszwecken herangezogenen „Kollegen und Kolleginnen“ und dem Antragsteller ergeben (vgl. OVG Münster, Beschl. v. 15.11.2012, 6 A 1534/11, juris Rn 7). Deshalb ist eine „ideale Vergleichbarkeit“ nicht herzustellen. Der Altersunterschied lässt nicht darauf schließen, der – jüngere – Antragsteller hätte sich besser entwickelt als seine älteren und eher erfahrenen Kollegen. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin zu Vergleichszwecken alle (Bl. 189 d.A.) ehemaligen Gruppenleiter/innen im Rechtsmittelbereich in vergleichbaren Stellen und damit auch ältere Kollegen und Kolleginnen herangezogen hat. Hinsichtlich des „Vergleichsmitarbeiters“ T... macht auch der Antragsteller nicht geltend, dieser sei mit ihm nicht zu vergleichen. Auch ist nichts dafür ersichtlich oder geltend gemacht, dass die ursprünglichen Beurteilungen der Kollegen der Vergleichsgruppe nicht der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers vom 14. April 2004 entsprochen hätten. Dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 4. Januar 2012 (Anlage Ast. 10), die Beamten der Vergleichsgruppe hätten bei dem Gesamturteil dieselbe Bewertung wie der Antragsteller in seiner letzten Beurteilung erhalten, ist der Antragsteller ebenso nicht entgegengetreten wie den Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom 8. Juni 2012, die Noten des Antragstellers in den Bereichen „Arbeitsmenge/Zielerreichung“, Selbstmanagement“, „Sozialkompetenz“ lägen mit der Note 2-3 nicht im Spitzenfeld der Vergleichsgruppe (Note 2 bei zwei von vier Vergleichspersonen). Ebenso war die Antragsgegnerin nicht wie der Antragsteller meint verpflichtet, eine Vergleichsgruppe aller Rechtsmittelsachbearbeiter E 9 /BO. A 10 in allen drei Standorten der Antragsgegnerin zu bilden. Aus Gründen der Verwaltungspraktikabilität durfte sich die Antragsgegnerin im Rahmen ihres Ermessens auf die Rechtsmittelsachbearbeiter am Standort Hamburg beschränken. Dies gilt auch, weil es äußerst schwierig gewesen wäre, die Beurteilungen der Rechtsmittelsachbearbeiter aus 2004 an den Standorten in Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern mit der ursprünglichen Beurteilung des Antragstellers aus 2004 zu vergleichen. Denn die Rentenversicherung Nord ist erst 2005 aus den zuvor selbständigen Landesversicherungsanstalten der Länder Freie und Hansestadt Hamburg, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern gebildet worden. b.c. Auch hat die Antragsgegnerin in ihrem Widerspruchsbescheid vom 8. Juni 2012 im Einzelnen überzeugend ausgeführt, wie sie aus den jetzigen Einzelnoten der Mitglieder der Vergleichsgruppe im Wege einer mittleren Notenbildung zu den im Wege der Nachzeichnung ermittelten einzelnen Noten des Antragstellers gelangt ist. Darauf wird verwiesen. Insoweit überzeugt der Einwand des Antragstellers nicht, das noch 2004 am Standort Hamburg geltende Beurteilungssystem sei mit der jetzigen Beurteilungsrichtlinie nicht vergleichbar. Dieses Vorbringen verkennt, dass der Antragsteller ebenso wie die Vergleichspersonen nach der jetzt geltenden Beurteilungsrichtlinie zu beurteilen gewesen wäre, wenn er nicht als Mitglied des Personalrats 2007 von seinen Aufgaben freigestellt worden wäre. Insoweit geht es nicht darum, die Noten aus seiner Beurteilung vom 14. April 2004 in die Noten des jetzigen Beurteilungssystems umzurechnen. Maßgeblich ist die Nachzeichnung, wie er jetzt beurteilt worden wäre, hätte er eine vergleichbare Leistungsentwicklung genommen wie die vier Mitglieder seiner Vergleichsgruppe. Daher vermag der Antragsteller auch nicht mit seinem Hinweis durchzudringen, er habe 2003/2004 als Gruppenleiter eine Führungsaufgabe wahrgenommen und deshalb sei auch seine Führungsfähigkeit zu beurteilen gewesen. Da die Gruppenleiterebene abgeschafft worden ist, hätte der Antragsteller, wäre er nicht freigestellt worden, ebenso wie die Mitglieder der Vergleichsgruppe nunmehr keine Führungsfunktion mehr innegehabt und wäre er auch nicht in dieser Funktion zu beurteilen gewesen. Ferner kann er sich nicht darauf berufen, dass er seine hohe Sozialkompetenz als Mitglied des Personalrats unter Beweis gestellt habe. Darauf kommt es nicht an. Er darf auch im Rahmen der fiktiven Fortschreibung seiner Laufbahn bzw. seiner Leistungsentwicklung nicht in seiner Eigenschaft als Mitglied des Personalrats beurteilt werden. Auch dringt der Antragsteller nicht mit seinem Bedenken durch, die Beurteilungen der Mitglieder seiner Vergleichsgruppe seien fehlerhaft und deshalb für Zwecke seiner fiktiven Leistungsnachzeichnung nicht zu verwenden, weil es damals an ordnungsgemäßen Beschreibungen ihrer Stellen gefehlt habe. Ein Beamter kann auch dann rechtmäßig beurteilt werden, wenn für seinen Dienstposten noch keine ordnungsgemäße Stellenbeschreibung erstellt worden ist. b.d. Das Bedenken des Antragstellers geht ins Leere, ihm sei seine „fiktive Beurteilung“ nicht förmlich eröffnet worden und diese hätte den förmlichen Vorgaben der Beurteilungsrichtlinie entsprechen müssen. Zum einen ist seinem Prozessbevollmächtigten der Widerspruchsbescheid vom 8. Juni 2012 zugestellt worden, mit dem die Antragsgegnerin seinen Widerspruch gegen seine „fiktive Beurteilung“ zurückgewiesen hat. Zum anderen gelten die Beurteilungsbögen der Anlage 1 und 2 zur DA Beurteilung mit Stand vom 5. November 2010 wie auch deren Bestimmungen zu Ziff. 4.5 zum Beurteilungsablauf und den Beurteilungsgesprächen nicht für die fiktive Laufbahn- und Leistungsentwicklungsnachzeichnung freigestellter Personalratsmitglieder. Da freigestellte Personalratsmitglieder nicht beurteilt werden dürfen, gelten für ihre fiktive Laufbahn- und Leistungsentwicklungsnachzeichnung nicht die Verwaltungsvorschriften für die formelle Erstellung und Abfassung sowie das Beurteilungsverfahren von dienstlichen Beurteilungen. Die „fiktive Beurteilung“ ist lediglich ein Beurteilungssurrogat (VGH Mannheim, Beschl. v. 4.7.2008, 4 S 519/08, RiA 2009, 41, juris Rn. 4). 2. Das Auswahlverfahren ist nicht deshalb fehlerhaft, weil die Antragsgegnerin ihre Auswahlerwägungen nicht ausreichend dokumentiert habe. So liegt es hier nicht. Zwar ist dem Schreiben der Antragsgegnerin zu der fiktiven Beurteilung des Antragstellers vom 16. Februar 2012 wie auch vom 8. Dezember 2011 nicht im Einzelnen zu entnehmen, auf welche Weise sie zu den Beurteilungsnoten in ihrer fiktiven Nachzeichnung der Leistungsentwicklung des Antragstellers (= fiktive Beurteilung) gelangt ist. Der Antragsteller konnte den Schreiben aber entnehmen, mit welchen Beurteilungsnoten ihn die Antragsgegnerin im Auswahlverfahren berücksichtigt hat und dass diese Werte auf der Grundlage der Beurteilungen der Mitglieder der Vergleichsgruppe ermittelt worden waren. Dies genügte, um ihn zu der Beurteilung in die Lage zu versetzen, ob er Rechtsmittel einlegen will. Es schadet nicht, dass die Antragsgegnerin die fiktive Fortschreibung seiner Leistungsentwicklung auf der Grundlage der Beurteilungswerte der Mitglieder der Vergleichsgruppe erst nach dem Abschluss des Auswahlverfahrens mit Widerspruchsbescheid vom 8. Juni 2012 im Detail plausibilisiert hat. Auch im Übrigen sind der Ablauf des Auswahlverfahrens und die maßgeblichen Auswahlerwägungen insbesondere in dem Entscheidungsvorschlag an die Geschäftsführung der Antragsgegnerin vom 2. Februar 2012 und in den anderen Sachvorgängen ausreichend dokumentiert. 3. Die Antragsgegnerin durfte die Beigeladenen dem Antragsteller vorziehen, da diese wesentlich besser beurteilt sind als dies der fiktiven Nachzeichnung der Leistungsentwicklung des Antragstellers entspricht. a. Die Antragsgegnerin hat die Beurteilungen der insgesamt 33 Bewerberinnen und Bewerber, die bereits auf höherwertigen Dienstposten, insbesondere als Betriebsprüfer eingesetzt sind, mit den Beurteilungen der auf niedrigerwertigen Dienstposten verwendeten Bewerber vergleichbar gemacht, indem sie entsprechend Nr. 2.1.1. der DA Auswahlverfahren mit Stand vom 8. Dezember 2008 die Beurteilungen der letztgenannten Gruppe je Vergütungs-/Entgeltgruppe bzw. Besoldungsgruppe um eine Stufe in der Beurteilungsskala herabgestuft hat, wie die Entscheidungsvorlage für die Auswahlentscheidungen vom 2. Februar 2012 ergibt. Dieser „Malus“ ist rechtlich nicht zu beanstanden: Die Antragsgegnerin hat in ihren Beurteilungen die Leistungen und Kompetenzen der Beurteilten nicht an deren statusrechtlichem Amt und den abstrakt an Inhaber eines solchen Amtes zu stellenden Anforderungen gemessen, sondern allein an den auf dem innegehabten Dienstposten bzw. Arbeitsplatz zu erfüllenden Anforderungen. Dies bestätigt der Blick auf Nr. 2.1 der Erläuterungen zur DA Auswahlverfahren. Gemäß Nr. 4.1 der DA Beurteilung mit Stand vom 5. November 2010 ist die Beurteilung jeder gezeigten Leistung an den normalen Anforderungen des Arbeitsplatzes zu messen. Danach wird die Maßstäblichkeit – auch im Quervergleich – nicht über den Status der Person (Statusamt oder tarifliche Eingruppierung), sondern die Wertigkeit des Arbeitsplatzes hergestellt. Da die Anforderungen auf höher bewerteten Arbeitsplätzen bzw. Dienstposten diejenigen auf niedriger bewerteten übersteigen, erbringt ein Bewerber, der die – höheren – Anforderungen auf seinem höherwertigen Dienstposten bzw. Arbeitsplatz voll erfüllt, eine bessere Leistung als jener, der die – niedrigeren – Anforderungen eines geringer bewerteten Dienstposten bzw. Arbeitsplatzes voll erfüllt. Es liegt im Ermessen bzw. im Beurteilungsspielraum der Antragsgegnerin, ob sie die Leistungen ihrer Bediensteten an den Anforderungen der Dienstposten bzw. Arbeitsplätze oder denen der statusrechtlichen Ämter misst und dabei lediglich die Anforderungen des innegehabten Dienstpostens mit in den Blick nimmt (vgl. zu letzterem BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1/13, juris Rn. 53). Sie kann, aber sie muss die Anforderungen nicht an dem Statusamt des beurteilten Beamten messen. Zwar sind Auswahlentscheidungen grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen, die auf das Statusamt bezogen sind und eine Aussage dazu treffen, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts und dessen Laufbahn gewachsen ist (BVerwG, a.a.O., juris Rn. 18). Gleichwohl darf der Dienstherr seine Beurteilung allein an den Anforderungen des innegehabten Dienstpostens jedenfalls dann ausrichten, wenn er im Auswahlverfahren geeignete Vorkehrungen trifft, um die wegen der unterschiedlich anspruchsvollen Anforderungen der innegehabten Dienstposten bzw. Arbeitsplätze nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen vergleichbar zu machen. Dies hat die Antragsgegnerin mit ihrer Malusregelung getan, mit deren Hilfe sie die dienstlichen Beurteilungen der Leistungen auf nach ihrer Wertigkeit unterschiedlich eingestuften Dienstposten bzw. Arbeitsplätze vergleicht. Insoweit unterscheiden sich die hier maßgebliche Beurteilungsrichtlinie und die damit verbundene Auswahlrichtlinie wesentlich von der dem genannten Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts zugrundeliegenden Beurteilungsrichtlinie. b. Insoweit ist rechtlich entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht zu beanstanden, dass die auf den höherwertigen Dienstposten und Arbeitsplätzen eingesetzten Bewerber diese anscheinend nicht im Wege einer nach Leistung erfolgten Auswahlentscheidung erhalten haben. Im Zuge der Zusammenlegung der Landesversicherungsanstalten hat es eine Organisationsreform gegeben und sind die auch unter Berücksichtigung neu hinzu gekommener gesetzlicher Aufgaben veränderten Aufgabenzuschnitte der Dienstposten und Arbeitsplätze neu bewertet worden. Das Auswahlverfahren für insgesamt 26 ausgeschriebene Stellen dient gerade dazu, die Beförderungen und Eingruppierungen der 26 zu besetzenden Stellen nach den durch Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen Kriterien der Leistung, Eignung und Befähigung vorzunehmen. Diesen Kriterien entspricht es, die Bewerber nach den tatsächlich von ihnen erbrachten Leistungen auf der Grundlage ausreichend aktueller Beurteilungen auszuwählen und nicht auf der Grundlage fiktiver Leistungen, die sie auf anderen, geringer bewerteten Dienstposten erbracht hätten, wenn sie nicht auf dem höherwertigen Dienstposten eingesetzt worden wären (vgl. BVerwG, Beschl. v. 11.5.2009, 2 VR 1/09, ZBR 2009, 411). Insofern geht der Hinweis des Antragstellers ins Leere, die Antragsgegnerin hätte die Auswahlverfahren bereits 2010 durchführen können, nachdem damals die Neubewertung der Stellen abgeschlossen worden sei, um auf diese Weise zu verhindern, dass die auf den höherwertigen Dienstposten eingesetzten Bewerber einen Erfahrungs- und Eignungsvorsprung gewinnen. c. Die Beurteilungen der Bewerber und Bewerberinnen sind ausreichend vergleichbar, obwohl sie an unterschiedlichen Standorten eingesetzt worden sind und damit die Gefahr einer faktisch unterschiedlichen Beurteilungspraxis verbunden ist. Beurteilungen müssen nach gleichen Beurteilungsmaßstäben erfolgen oder anderweit vergleichbar gemacht werden. Insoweit kann rechtlich aber Unmögliches nicht verlangt werden. Da in Beurteilungen immer auch subjektive Einschätzungen der Beurteiler einfließen, kann eine völlige Gleichheit der Beurteilungspraxis unterschiedlicher Beurteiler vielfach nicht hergestellt werden. Dies gilt insbesondere bei der Zusammenlegung selbständiger Landesversicherungsanstalten an unterschiedlichen Standorten mit einer gewachsenen unterschiedlichen Beurteilungspraxis. Deshalb ist das Auswahlverfahren noch nicht deshalb rechtsfehlerhaft, weil nach der Bewertung der Beurteilungsstatistik der Geschäftsführung der Antragsgegnerin vom 20. März 2012 an den Hauptstandorten unterschiedlich beurteilt worden ist und das Problem eines unterschiedlichen Vorverständnisses der Erst- und Zweitbeurteiler noch nicht gelöst scheint. Die Antragsgegnerin hat in ihrer Beurteilungsrichtlinie DA Beurteilung mit Stand vom 5. November 2010 einheitliche Beurteilungsmaßstäbe mit ihrer Beurteilungsskala und den einheitlich erläuterten Leistungs- und Befähigungsmerkmalen definiert. Insbesondere hat sie den Beurteilungsmaßstab in ihrem Vordruck für die Maßstabskonferenzen (Bl. 179 ff d. Akte) im Einzelnen erläutert und festgelegt, was unter den fünf Beurteilungsstufen „erheblich übertroffen“, „übertroffen“, „voll erfüllt“, „im Wesentlichen erfüllt“ und „nicht erfüllt“ zu verstehen ist. Ferner hat sie das Vorgehen in den Maßstabskonferenzen (4.3. der DA Beurteilung) im Einzelnen festgelegt und im Interesse einer einheitlichen Sichtweise eine standort- und organisationseinheitenübergreifende Zusammensetzung der Maßstabskonferenzen vorgesehen, an denen auch ein Mitglied des Personalrats und die Gleichstellungsbeauftragten teilnehmen. Die auf drei unterschiedlichen Ebenen durchgeführten Maßstabskonferenzen hat sie im Wege personeller Überlappungen miteinander verzahnt und Erst- sowie Zweitbeurteiler vorgesehen (4.4 DA Beurteilung). Dieses eher vorbildlich erscheinende Beurteilungssystem hat zwar anscheinend nicht verhindern können, dass es gleichwohl zu einer unterschiedlichen Beurteilungspraxis gekommen ist. Es widerspräche aber den berechtigten Interessen der Beamten und Beschäftigten, die Anforderungen an die Gleichheit der Beurteilungspraxis so hoch zu setzen, dass im Ergebnis für längere Zeit rechtmäßige Beförderungen nicht mehr möglich sind. Insofern muss hier genügen, dass die Beurteilungen der Bewerber nach gleichen Beurteilungsmaßstäben erfolgt sind. d. Der Antragsteller hat im Wege der fiktiven Leistungsnachzeichnung (fiktive Beurteilung) in den zusammenfassenden Leistungsmerkmalen ein „voll erfüllt“ und in den Fachkompetenzen Qualität und Qualität jeweils „voll erfüllt“ sowie in der Methodenkompetenz ein „übertroffen“ erhalten. Die Befähigungsmerkmale der persönlichen Kompetenz und der sozialen Kompetenz sind mit „übertroffen“ und „ voll erfüllt“ bewertet. Damit bleibt er unter Berücksichtigung der erläuterten und zum Zweck der Vergleichbarkeit eingeführten „Malusregelung“, die zu einem Abschlag um eine Bewertungsstufe der Beurteilungsskala führt, deutlich hinter den Beurteilungen der Beigeladenen zurück. d.a. Es überzeugt nicht, wenn der Antragsteller vorträgt, nach dem Wortlaut der Nr. 2.1.1 der DA Auswahlverfahren erhielten zur Herstellung der Vergleichbarkeit der Beurteilungen nur Bewerber einen Malus, die sich um mehr als eine Besoldungs- bzw. Vergütungsgruppe unterhalb der zu besetzenden Stelle befänden, also setze der Malus einen Abstand um zwei Besoldungs- bzw. Vergütungs- oder Entgeltgruppen zu der ausgeschriebenen Stelle voraus. Der Wortlaut der Dienstvorschrift betrifft nur die typischen Auswahlverfahren, in denen sich z.B. Bewerber, die auf mit A 10 bewerteten Dienstposten tätig sind, und solche, die auf mit A 9 eingestuften Dienstposten bzw. entsprechenden Arbeitsplätzen eingesetzt sind, auf eine nach A 11 bewertete Stelle bewerben. In diesen typischen Fällen findet die Malusregelung nach ihrem Wortlaut Anwendung, weil, wie das zu ihr gehörige Formblatt der Anlage 1 zeigt, der Abstand zwischen den innegehabten nach A 9 bewerteten Dienstposten zu der ausgeschriebenen Stelle zwei Stufen beträgt. In der Sache geht es aber in den aus dem Formblatt ersichtlichen Beispielsfällen darum, die Beurteilungen der Bewerber, die nach den z.B. auf einem nach A 10 bewerteten Dienstposten zu stellenden Anforderungen beurteilt worden sind, mit denen derjenigen Bewerber vergleichbar zu machen, die nach den auf ihrem „nur“ nach A 9 bewerteten Dienstposten gestellten Anforderungen beurteilt worden sind. Der Wortlaut meint nicht, die vorliegende atypische Fallgestaltung in der bereits etliche Bewerber auf mit A 11 bewerteten Dienstposten tätig und nach den dort gestellten Anforderungen beurteilt worden sind, und deshalb die ausgeschriebene Stelle nicht höher eingestuft ist als der von diesen Bewerbern innegehabte Dienstposten. Rechtlich wäre eine Verwaltungspraxis höchst bedenklich, die bei der hier angewendeten Beurteilungsrichtlinie davon absähe, die Beurteilungen der nach den Anforderungen eines nach A 11 bewerteten Dienstpostens und nicht denen des statusrechtlichen Amtes des Bewerbers beurteilten Beamten mit denen der Beamten vergleichbar zu machen, die auf um eine Stufe niedrigerwertigen nach A 10 bewerteten Dienstposten beurteilt sind. Es ist nichts dafür ersichtlich oder vorgetragen, dass es der – dann wohl rechtswidrigen – Verwaltungspraxis der Antragsgegnerin in anderen Auswahlverfahren entspräche, die „Malusregelung“ nicht auch zum Vergleich der Beurteilungen anzuwenden, die die Leistungen der Beamten auf der Grundlage der Anforderungen der nur um eine Stufe unterschiedlich bewerteten Dienstposten der Bewerber beurteilt haben. Denn auch in diesen Fällen ist es rechtlich geboten, die unterschiedlichen Beurteilungen im Auswahlverfahren vergleichbar zu machen. Daher ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die „fiktive Beurteilung“ des Antragstellers, die sich an den Anforderungen eines nach A 10 bewerteten Dienstpostens ausgerichtet hat, im Auswahlverfahren entsprechend der „Malusregelung“ um eine Beurteilungsstufe der Bewertungsskala herabgesetzt hat, um sie mit den Beurteilungen der bereits auf mit A 11 bewerteten Dienstposten eingesetzten Bewerber vergleichbar zu machen. d.b. Danach sind die Beigeladenen wesentlich besser als der Antragsteller beurteilt worden. Wegen dieses Beurteilungsunterschiedes war die Antragsgegnerin nicht gehalten, wie der Antragsteller meint, mit ihm wie mit den Beigeladenen geschehen ein strukturiertes Interview zu führen, um weitere Kriterien für die Auswahl im Wesentlichen gleich beurteilter Bewerber zu gewinnen. Der Beigeladene zu 1 ist zwar in allen Leistungs- und Befähigungsmerkmalen mit „voll erfüllt“ beurteilt worden und damit in zwei Merkmalen eine Stufe schlechter als der Antragsteller. Er war aber als Betriebsprüfer auf einem mit E 11/A11 bewerteten Dienstposten tätig und damit mit höherwertigen Aufgaben als der Antragsteller betraut. Dieser wäre ohne seine Freistellung als Mitglied des Personalrats nach dem Ergebnis der Laufbahnnachzeichnung weiterhin als Sachbearbeiter im Rechtsmittelbereich der Leistungsabteilung auf einem niedriger eingestuften und seinem Vorbringen zufolge nach A 10 bewerteten Dienstposten tätig. Die Beigeladene zu 2 ist zwar in ihrer persönlichen Kompetenz mit „voll erfüllt“ schlechter als der Antragsteller beurteilt worden. Gleichwohl ist die als Betriebsprüferin auf einem mit E 11/ A 11 bewerteten Arbeitsplatz eingesetzte Beigeladene wegen der „Malusregelung“ ihm vorzuziehen. Gleiches gilt für den ebenfalls auf einem mit E 11/A11 bewerteten Arbeitsplatz als Betriebsprüfer eingesetzten Beigeladenen zu 3, dessen Kompetenz in einem Merkmal mit „voll erfüllt“ eine Stufe niedriger als der Antragsteller beurteilt worden ist. Auch geht dem Antragsteller die Beigeladene zu 4 vor, die zwar in zwei Merkmalen mit „voll erfüllt“ niedriger als er beurteilt worden ist, aber als Betriebsprüferin auf ihrem mit E 11/ A11 bewerteten Arbeitsplatz anspruchsvollere Anforderungen zu erfüllen hatte. Aus den gleichen Gründen ist ihm die nur in einem Kompetenzmerkmal eine Stufe niedriger beurteilte Beigeladene zu 5 vorzuziehen. Die als Sachbearbeiterin Reha-Wissenschaft eingesetzte Beigeladene zu 6 ist bereits deshalb besser als der Antragsteller beurteilt, weil ihre Methodenkompetenz und ihre Fachkompetenz Quantität mit „erheblich übertroffen“ bei im Übrigen gleichen Beurteilungsstufen besser als der Antragsteller beurteilt worden ist und sie allem Anschein nach außerdem auf einem höher bewerteten Arbeitsplatz anspruchsvolleren Anforderungen zu genügen hatte. III. Der Antragsteller hat als Unterlegener gemäß § 154 Abs. 1 VwGO die Kosten des Verfahrens bis auf die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen zu 1, 2, 4, 5 und 6 sowie die erstinstanzlichen außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen zu 3 zu tragen. Diese haben diese nach § 162 Abs. 3 VwGO selbst zu tragen, da sie keine Anträge gestellt und sich damit nicht in das Kostenrisiko begeben haben. Die im Beschwerdeverfahren angefallenen außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen zu 3 sind dem Antragsteller gemäß § 162 Abs. 3 VwGO nach Billigkeit aufzuerlegen, da der Beigeladene zu 3 erfolgreich ins Rechtsmittel gegangen und sich in das Kostenrisiko begeben hat. Die Festsetzung des Streitwerts erfolgt nach den §§ 52 Abs. 5 Satz 2, Abs. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 47 GKG. Auf die Ausführungen des Verwaltungsgerichts wird verwiesen.