12 U 16/23

Leitsatz: Zu den Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG wegen einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs.(Rn.19) (Rn.20) Die Berufung der Klägerin gegen das Einzelrichterurteil der 4. Zivilkammer des Landgerichts Dessau-Roßlau vom 29. Dezember 2022 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Dieses und das angefochtene Urteil sind vorläufig vollstreckbar. A. Von der Darstellung des Tatbestandes wird gem. §§ 540 Abs. 2, 313 a Abs. 1 Satz 1, 543 Abs. 1, 544 Abs. 1 Satz 1 ZPO abgesehen. B. Die zulässige Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg. Die angefochtene Entscheidung ist nicht zu beanstanden. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden Gründe des landgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind folgende Ausführungen veranlasst: I. Zu Recht hat das Landgericht einen Schadensersatzanspruch der Klägerin verneint. 1. Die Klägerin kann nicht gemäß § 839 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 34 GG, § 3 FrFG LSA bzw. § 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG Schadensersatz verlangen. Ob die Klägerin zu Recht geltend macht, die Beklagte habe es unter Verstoß gegen § 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG und § 3 FrFG LSA versäumt, in der Stellenausschreibung darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind, kann offenbleiben. Der unterlassene Hinweis führt jedenfalls – wie das Landgericht zu Recht ausgeführt hat – nicht zu einem individuellen Schadensersatzanspruch der Klägerin, da sich in ihrem Fall das Unterlassen nicht ausgewirkt hat. Denn auch ohne ausdrücklichen Appell hat sich die Klägerin auf die ausgeschriebene Stelle tatsächlich beworben. In ihrem Fall wurde also das gesetzliche Ziel auch ohne besonderen Hinweis erreicht. Außerdem hat das Landgericht zu Recht festgestellt, dass die Regelungen des BGleiG nicht anwendbar sind. 2. Auch ein Anspruch aus § 839 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB, jeweils i.V.m. Art. 34 GG und § 4 FrFG LSA besteht im Falle der Klägerin nicht, wie das Landgericht zutreffend festgestellt hat. a) Zwar sind nach § 4 Abs. 1 FrFG LSA Bewerberinnen, die nach den Bewerbungsunterlagen über die in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationen einschließlich der erforderlichen Berufserfahrung verfügen, grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch zu laden. b) Diese Voraussetzung erfüllten die Bewerbungsunterlagen der Klägerin jedoch nicht, sodass die Beklagte nicht verpflichtet war, sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. aa) Allerdings kann der Klägerin nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass sie keinen Nachweis über einen Truppführerlehrgang eingereicht hat. Denn aus der von ihr als Anlage A5 eingereichten Übersicht der hessischen Landesfeuerwehrschule wird die von der Klägerin ebenfalls in Hessen abgelegte Abschlussprüfung als Feuerwehrfrau wie eine Truppführerprüfung für die freiwillige Feuerwehr anerkannt. Dem ist die Beklagte inhaltlich nicht entgegengetreten. Hierauf hat das Landgericht seine klageabweisende Entscheidung aber auch nicht gestützt. bb) Zu Recht hat das Landgericht allerdings festgestellt, dass die Bewerbungsunterlagen der Klägerin insoweit unvollständig sind, als sie keinerlei Äußerungen zu Kenntnissen in PC-Office-Programmen enthalten. Insoweit kann offenbleiben, ob der Ausschreibungstext der Beklagten einen schriftlichen Nachweis der Kenntnisse im Umgang mit den Office-Programmen Word, Excel, PowerPoint und Outlook erfordert hätte, oder ob es ausgereicht hätte, diese Kenntnisse nur mitzuteilen. Denn schon eine bloße Mitteilung hat die Beklagte unterlassen, weil sie der Auffassung war, dass diese Kenntnisse „keiner Erwähnung bedurften“, da solche Kenntnisse heutzutage zur Allgemeinbildung gehörten. Hierauf kommt es aber nicht an, denn es ist nicht Aufgabe der Klägerin als Bewerberin, zu entscheiden, welche im Anforderungsprofil genannten Kenntnisse einer Erwähnung bedürfen. Entscheidend ist, dass die Beklagte diese Kenntnisse ausdrücklich in der Ausschreibung angefordert hat, sodass die Klägerin sich auch hierzu zumindest hätte äußern müssen, auch wenn sie nur mitgeteilt hätte, dass bei ihr diese Kenntnisse vorlägen, weil sie nach ihrer Auffassung zu ihrer Allgemeinbildung gehörten. Allein der Umstand, dass bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten oder auch nur Charaktereigenschaften weit verbreitet sind, bietet für einen Bewerber keine Veranlassung, sie im Bewerbungsschreiben unberücksichtigt zu lassen, obwohl sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angefordert werden. cc) Weshalb die Klägerin meint, es könne ihr nicht zum Nachteil gereichen, wenn sie trotz Aufforderung in der Ausschreibung keine Arbeitszeugnisse vorlegt, vermag das Berufungsgericht nicht nachzuvollziehen. Im öffentlichen Dienst hat der Vergleich der Bewerber im Rahmen einer Auswahlentscheidung vor allem anhand von Beurteilungen zu erfolgen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 20. April 2004, 1 BvR 838/01, BVerfGE 110, 304, 332; BVerfG, Kammerbeschluss vom 4. Oktober 2012, 2 BvR 1120/12, BVerfGK 20, 77, 81). Die Beurteilungen sind dabei, soweit sie aussagekräftig sind, in ihrer Gesamtheit zugrunde zu legen (vgl. BVerwG, 25.10.2011, 2 VR 4/11, NVwZ-RR 2012, 241, 242). Auch insoweit waren die Bewerbungsunterlagen der Klägerin daher unvollständig. Dass sie zur Vorlage von Arbeitszeugnissen nicht in der Lage gewesen ist, weil sie, wie sie erstmals im Berufungsverfahren vorträgt, bis heute kein Arbeitszeugnis vom vorherigen Arbeitgeber S. erhalten habe, verhilft der Klage nicht zum Erfolg. Denn hierüber hatte sie die Beklagte gerade nicht informiert. Und weshalb sie kein Zeugnis ihres Dienstes als Werkfeuerwehrfrau bei M. KG in D. vorgelegt hat, hat sie ebenfalls nicht erläutert. Wenn wichtige Zeugnisse noch nicht oder nicht mehr vorhanden sind, ist es zur Vermeidung von Nachteilen sinnvoll, den Grund dafür mitzuteilen – im Anschreiben oder im Lebenslauf. 3. Mit zutreffender Begründung hat das Landgericht auch einen Schadensersatzanspruch aus § 828 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG wegen einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs verneint. a) Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Grundsatzes der Bestenauslese zu besetzen. Die von Art. 33 Abs. 2 GG erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 21. April 2015, 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12, juris, Rn. 59, 76; BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 8. Oktober 2007, 2 BvR 1846/07, BVerfGK 12, 284, 286 f.; BVerfG, Beschlüsse der 1. Kammer des Zweiten Senats vom 7. März 2013, 2 BvR 2582/12, juris, Rn. 15 m.w.N., und vom 24. Juli 2014, 2 BvR 816/14, juris, Rn. 10). Dabei dient Art. 33 Abs. 2 GG zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Bewerber an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet (sogenannter Bewerbungsverfahrensanspruch, vgl. BVerfG, Beschluss der 1. Kammer des Zweiten Senats vom 23. Juni 2015, 2 BvR 161/15, juris, Rn. 27 f.; insgesamt BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015, 2 BvR 1958/13, BVerfGE 141, 56-81). b) Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen (BAG, Urteil vom 27. Juli 2021, 9 AZR 326/20, BAGE 175, 281 ff., Rn. 22). Der Schadensersatzanspruch folgt – unabhängig vom Amtshaftungsanspruch nach § 839 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 34 Satz 1 GG – aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020, 9 AZR 192/20, NJW 2021, 1180 ff. Rn. 28). Ein Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs käme also nur dann in Betracht, wenn die Beklagte nach Art. 33 Abs. 2 GG, der auch Angestellte des öffentlichen Dienstes erfasst (BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 2015, 1 BvR 471/10, BVerfGE 138, 296, 347), verpflichtet gewesen wäre, die Klägerin in den Bewerberkreis einzubeziehen und zum Vorstellungsgespräch zu laden. Hierzu ist sie aber bei solchen Bewerbern und Bewerberinnen nicht verpflichtet, deren Bewerbung den Anforderungen aus der Stellenausschreibung nicht entspricht. Denn die Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung können vom Dienstherrn für den Aufgabenbereich eines Amtes durch die Festlegung eines Anforderungsprofils bereits im Vorfeld der Auswahlentscheidung konkretisiert werden (BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015, 2 BvR 1958/13, BVerfGE 141, 56 68 f.; vgl. ferner zur Bindung des Anforderungsprofils an sachliche Erwägungen: BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 20. September 2007, 2 BvR 1972/07, BVerfGK 12, 184 ff.; BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007, 2 BvR 2457/04, BVerfGK 12, 265 ff.; BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 8. Oktober 2007, 2 BvR 1846/07, a.a.O. u.a.). Dies ist hier in der Stellenausschreibung geschehen und Fehler bei der Festlegung des Anforderungsprofils macht die Klägerin nicht geltend. c) Wie ausgeführt hat die Beklagte aufgrund der Defizite der Bewerbungsunterlagen der Klägerin diese zurecht nicht in den Kreis der Bewerber aufgenommen, die für die Übertragung der Stelle in Betracht kamen und deshalb zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen waren. Wenn aber eine Bewerberin unabhängig von einem Vergleich der Qualifikation mit anderen Bewerbern schon deshalb ausscheidet, weil sie jedenfalls ausweislich ihrer Bewerbungsunterlagen die Mindestanforderungen der Ausschreibung nicht erfüllt, ist es nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber entscheidet, die Stelle jedenfalls nicht ihr zu übertragen. Erst recht ist es nicht möglich, das Gegenteil festzustellen, nämlich eine Ermessensreduzierung auf Null mit der Folge, dass sie verpflichtet gewesen wäre, niemand anderen als die Klägerin einzustellen. Eine Auswahlentscheidung anhand von Beurteilungen in Form von Arbeitszeugnissen hat die Klägerin der Beklagten in ihrem Fall nicht ermöglicht. d) Aber selbst wenn man mit dem Landgericht eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs jedenfalls darin sehen wollte, dass die Beklagte die Klägerin nicht rechtzeitig vor der Stellenbesetzung darüber informiert hatte, dass sie nicht berücksichtigt wurde, führte auch dies nicht zu einem Schadensersatzanspruch der Klägerin, sondern allenfalls dazu, dass der Klägerin nicht vorgeworfen werden könnte, den ansonsten gemäß § 839 Abs. 3 BGB analog erforderlichen einseitigen Rechtsschutz nicht gesucht zu haben. Wie das Landgericht zutreffend ausgeführt hat, käme auch dann ein Schadensersatzanspruch nur in Betracht, wenn die Beklagte im Sinne einer Ermessensreduzierung auf Null verpflichtet gewesen wäre, der Klägerin die Stelle zu übertragen. Denn der Bewerbungsverfahrensanspruch verlangt nicht, dass dem erfolglosen Bewerber abweichend von sonst geltenden haftungsrechtlichen Grundsätzen ein Schadensersatzanspruch unabhängig von adäquater Kausalität zwischen Rechtsverletzung und Schaden eingeräumt wird (vgl. BAG, Urteil vom 12. Oktober 2010, 9 AZR 554/09, juris Rn. 68; BAG, Urteil vom 28. Januar 2020, 9 AZR 91/19, juris). Eine solche zwingende Entscheidung zugunsten der Klägerin vermag auch das Berufungsgericht auf Grundlage des Klägervortrages nicht festzustellen. aa) Wie ausgeführt hat im öffentlichen Dienst der Vergleich der Bewerber im Rahmen einer Auswahlentscheidung vor allem anhand von Beurteilungen und Zeugnissen zu erfolgen. Da die Klägerin keine Zeugnisse vorgelegt hat und bis heute auch nicht vorlegen kann, fehlt eine wichtige Grundlage zur Feststellung ihrer Eignung, Leistung und Befähigung. bb) Hinzu kommt, dass die Klägerin auch keine ausreichenden Angaben zur Qualifikation des Konkurrenten machen kann, so dass das Gericht, selbst wenn es bei isolierter Betrachtung ihre grundsätzliche Eignung bejahen wollte, jedenfalls keinen Vergleich anstellen könnte, der es im Ergebnis geboten hätte, die Stelle mit niemand anderem als der Klägerin zu besetzen. (1) Die Klägerin hat nicht hinreichend dargelegt, weswegen sie die am besten geeignete Bewerberin für die ausgeschriebene Stelle sein soll. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass der aufgrund der streitgegenständlichen Ausschreibung tatsächlich eingestellte Gerätewart zum Zeitpunkt seiner Einstellung den Lehrgang des Gerätewarts erst nach Arbeitsaufnahme absolviert hat, ist die Auswahlentscheidung der Beklagten auch insoweit nicht zu beanstanden, denn die Anforderung der Ausschreibung enthielt ausdrücklich die Möglichkeit, den Lehrgang Gerätewart zeitnah nachzuholen. Auch die Klägerin hätte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollen. Soweit die Klägerin vorträgt, dass der andere Bewerber auch keinen Lehrgang zum Atemschutzgerätewart absolviert habe, gilt nichts anderes. Ein solcher Lehrgang war im Anforderungsprofil der Ausschreibung nicht enthalten, sodass keine Veranlassung bestanden hätte, den anderen Bewerber ebenfalls nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Aus der Ausschreibung ergibt sich auch nicht, dass der einzustellende Gerätewart ohne Weiteres die Funktion eines „Beauftragten für Atemschutz“ erfüllen solle, wie die Klägerin meint. Weitere Angaben zur Qualifikation des Konkurrenten kann die Klägerin nicht machen. (2) Dies wirkt sich zu ihrem Nachteil aus, denn die tatsächlichen Voraussetzungen ihrer Behauptung, dass sich jede andere Besetzungsentscheidung als diejenige, die Stelle mit ihr zu besetzen, als rechtsfehlerhaft erwiesen hätte, hat die klagende Bewerberin im Prozess darzulegen und zu beweisen. Denn für den kausalen Zusammenhang zwischen dem Auswahlfehler des Arbeitgebers und dem eingetretenen Schaden trägt der zurückgewiesene Bewerber die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017, 9 AZR 152/17, Rn. 25, BAGE 161, 157). Dazu hat die Klagepartei Tatsachen vorzutragen, die es dem Gericht ermöglichen, den hypothetischen Kausalverlauf, der bei rechtmäßigem Vorgehen des Arbeitgebers an die Stelle des tatsächlichen Verlaufs getreten wäre (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. Oktober 2013, 2 C 23/12, BVerwGE 148, 217 ff. Rn. 45; BAG, Urteil vom 28. Januar 2020, a.a.O), zu ermitteln. Um dieser Darlegungslast gerecht zu werden, benötigt die klagende Partei zahlreiche Informationen über die abgelehnten Bewerber. Ein Kläger sollte den beklagten Arbeitgeber daher rechtzeitig auffordern, die Informationen aktenkundig zu machen. Erst wenn die Beklagtenpartei dieser Aufforderung nicht oder nur unzureichend folgt, verschiebt sich die Darlegungslast vom Kläger weg, hin zu dem beklagten Arbeitgeber (so auch Aufterbeck, jurisPR-ArbR 28/2020 Anm. 1 zu BAG, Urteil vom 28. Januar 2020, a.a.O.). Denn Erleichterungen hinsichtlich der erforderlichen Darlegungen sind nur in den Fällen zu erwägen, in denen der Arbeitgeber zur Ermittlung des hypothetischen Kausalverlaufs nicht beiträgt, insbesondere, wenn er keine oder nicht aussagekräftige Unterlagen vorlegt (BAG, Urteil vom 28. Januar 2020, a.a.O. unter Bezugnahme auf BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012, 2 A 7/09, BVerwGE 141, 361 ff., Rn. 44 f. m.w.N.), was im Zivilverfahren aus prozessualen Gründen nicht unaufgefordert geschehen muss und aus datenschutzrechtlichen Gründen im Interesse der Konkurrenten auch nicht unaufgefordert geschehen darf. Die anwaltlich vertretene Klägerin hatte es versäumt, die Beklagte rechtzeitig aufzufordern, die notwendigen Informationen über die vier weiteren Bewerber um die Anstellung aktenkundig zu machen. Stattdessen hat sie lediglich der Auffassung des Landgerichts zur Darlegungslast, die der o.g. einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, widersprochen, zuletzt mit Schriftsatz vom 16. August 2023 unter Berufung auf nicht einschlägige Entscheidungen aus verwaltungsgerichtlichen Verfahren, die außerdem allesamt kein Arbeitsverhältnis zum Gegenstand hatten, sondern Ansprüche von Richtern bzw. Beamten. Außerdem hatte sie sich auf die Grundsätze eines Anscheinsbeweises berufen, die nach der zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung bei dem Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aber nicht bestehen. Die Klägerin hat zwar mit der Berufungsbegründung vorgetragen, dass ihr keine Einsicht in das Bewerbungsverfahren gewährt worden sei, hat aber nicht behauptet, die Beklagte hierzu aufgefordert zu haben. Soweit sie vorträgt, während des noch laufenden Bewerbungsverfahrens seien ihr „keinerlei Informationen dargeboten worden“, reicht dies nicht aus. Selbstverständlich werden einzelnen Bewerbern Auskünfte über die Konkurrenten im laufenden Bewerbungsverfahren nicht gegeben, erst Recht nicht unaufgefordert. Dass die Klägerin nach Abschluss des Auswahlverfahrens bzw. nach Erhalt ihrer Absage die Beklagte aufgefordert hätte, ihr die notwendigen Informationen über den weiteren Bewerber zur Verfügung zu stellen, behauptet sie nicht. Erstmals im Berufungsverfahren mit ihrem Schriftsatz vom 12. April 2023 hat die Klägerin die Beklagte aufgefordert, diese möge die Bewerbung des dann eingestellten Mitbewerbers vorlegen. Dies ist jedoch zum einen als neues Angriffsmittel gemäß § 531 ZPO präkludiert, weil die Klägerin diese Aufforderung außergerichtlich, spätestens aber in erster Instanz hätte erklären können und müssen. Gründe für die Annahme, dass dieses Unterlassen nicht auf Nachlässigkeit beruhe, § 531 Abs. 2 Nr. 3 ZPO, hat die Klägerin nicht vorgebracht. Es kommt hinzu, dass es insgesamt vier Bewerber gab, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, wie die Klägerin weiß, so dass zur Durchsetzung des Schadensersatzanspruchs nach der o.g. Rechtsprechung Ausführungen allein zu dem letztlich eingestellten Bewerber nicht ausreichen. Das Gericht kann daher nur von dem Vortrag ausgehen, den die Klägerin in erster Instanz gehalten hat, bzw. der in zweiter Instanz unstreitig ist. Danach ist der Senat nicht überzeugt, dass die Klägerin hätte eingestellt werden müssen. 4. Aber selbst wenn man dem Berufungsgericht in alldem nicht folgen wollte, schiede ein Schadensersatzanspruch auch und schon deshalb aus, weil seitens der Klägerin kein konkret eingetretener Schaden vorgetragen wird, was die Beklagte zu Recht rügt. Vielmehr macht die Klägerin ausdrücklich lediglich eine abstrakte „Entschädigung“ in Höhe von drei Monatsgehältern geltend, ohne einen ersatzfähigen Schaden darzulegen, was allenfalls einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG begründen könnte, aber keinen Schadensersatzanspruch nach § 839 Abs. 1 BGB, Art. 34 Satz 1 GG bzw. § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG. II. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG besteht indes ebenfalls nicht. Im Hinblick auf einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG, der bis zu drei Monatsgehälter betragen kann, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist die Klage zwar der Höhe nach schlüssig, weil insoweit kein eingetretener Schaden dargelegt werden muss. Sie ist aber nicht begründet, weil die Tatbestandsvoraussetzungen nicht vorliegen. Der Anspruch setzt voraus, dass die Klägerin aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe, insbesondere also aufgrund ihres Geschlechts, im Besetzungsverfahren benachteiligt worden wäre. Dafür wurden jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen, wie das Landgericht zutreffend ausgeführt hat. Die Beklagte hat dargelegt, dass die Klägerin im Bewerberverfahren nicht berücksichtigt worden sei, weil ihre Bewerbungsunterlagen den Anforderungen der Ausschreibung im Hinblick auf das Absolvieren eines Führungslehrgangs, Kenntnisse der Office-Programme von Microsoft und im Hinblick auf die Vorlage von Arbeitszeugnissen früherer Arbeitgeber nicht den Anforderungen entsprochen habe. Keiner dieser Gründe enthält einen unmittelbaren oder mittelbaren Bezug auf das Geschlecht der Klägerin und es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, aus denen darauf geschlossen werden könnte, dass die angegebenen Ausschlussgründe lediglich vorgeschoben gewesen seien und in Wahrheit die Klägerin nur aufgrund ihres Geschlechts nicht berücksichtigt worden sei. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf §§ 708 Nr. 10, 713, 543 Abs. 1, 544 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen, denn die Sache wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung auf und weder die Fortbildung des Rechts noch die Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung erfordern eine Entscheidung des Revisionsgerichts (§ 543 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 Satz 1 ZPO).