8 Sa 147/23

Leitsatz: 1. Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis einer selbständigen Tätigkeit durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisses können dadurch nicht abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. (Rn. 62) (redaktioneller Leitsatz) 2. Bei der Abgrenzung verschiedener Vertragstypen kommt es auch nicht auf die Außenwirkung gegenüber Dritten, sondern allein auf die rechtlichen Befugnisse der Vertragsparteien im Innenverhältnis an. (Rn. 64) (redaktioneller Leitsatz) 3. Nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis spricht, dass die Vertragspartei grundsätzlich verpflichtet ist, die vereinbarten Aufträge persönlich wahrzunehmen. Auch einem Dienstverhältnis ist eine Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung nicht fremd. (Rn. 73) (redaktioneller Leitsatz) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 09.05.2023, Az. 10 Ca 5020/22, teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von € 1.076,66 brutto zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2022 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, § 64 Abs., Abs. 2 c ArbGG und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. II. Die Berufung war nur teilweise erfolgreich. Das Berufungsgericht folgt in vollem Umfang der ausführlich und sorgfältig begründeten Entscheidung des Erstgerichts hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung vom 30.06.2022 zum 31.07.2022 per E-Mail mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers und schließt sich dieser nach eigener Prüfung vorbehaltslos an. Von einer bloß wiederholenden Darstellung der Gründe insoweit wird abgesehen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Nach Ansicht des Berufungsgerichts liegt jedoch ein arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis vor, so dass dem Kläger eine Urlaubsabgeltung in Höhe von € 1.076,66 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 01.08.2022 zuzusprechen ist. 1. Die Kündigung ist formwirksam. § 623 BGB findet mangels eines bestehenden Arbeitsverhältnisses keine Anwendung. Für die im Dienstvertrag vereinbarte Schriftform gilt – wie das Erstgericht zutreffend ausführt – § 127 BGB. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind folgende Anmerkungen veranlasst. a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Vertragsverhältnis der Parteien kein Arbeitsverhältnis darstellt. Das Maß der persönlichen Abhängigkeit, das für ein Arbeitsverhältnis erforderlich ist, ist im vorliegenden Fall nicht erreicht. aa) Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis einer selbständigen Tätigkeit durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Nach § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei hat auch die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit Einfluss auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalles an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisses können dadurch nicht abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf zielen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gehabt haben (BAG, Urteil v. 27.06.2017, 9 AZR 851/16, in juris recherchiert). Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit – wie im Streitfall – typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (BAG, Urteil v. 09.06.2010, 5 AZR 332/09, in juris recherchiert). Bei der Abgrenzung verschiedener Vertragstypen kommt es auch nicht auf die Außenwirkung gegenüber Dritten, sondern allein auf die rechtlichen Befugnisse der Vertragsparteien im Innenverhältnis an (BAG, Urteil v. 27.06.2017 a.a.O.). Eine eventuelle starke wirtschaftliche Abhängigkeit ist aber keine persönliche Abhängigkeit. Letzteres ist aber Voraussetzung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. bb) Die vertraglichen Regelungen und die praktische Durchführung legen vorliegend die Annahme eines freien Dienstvertrages nahe. (1) Der Kläger war zunächst bezüglich der Arbeitszeit in einem für den selbständigen Status erforderlichen Maß frei von Weisungen. Der Kläger hatte gerade keine festen Arbeitszeiten, die Beklagte hatte keine Recht über einen bestimmten Arbeitszeitumfang zu bestimmen: (a) Eine zeitliche Festlegung einer geschuldeten Arbeitsleistung enthält auch § 2 des Vertrages nicht. Dort wird allein eine Pauschalvergütung für einen Ganztageseinsatz bzw. für neun Stunden inclusive Pausen in Höhe von € 260,- zuzüglich Mehrwertsteuer vereinbart. Zusätzlich geleistete Arbeitsstunden hat der Kläger nach Anfall abzurechnen. Die Art der Vergütung spielt für die Abgrenzung eines Dienstvertrages von einem Arbeitsvertrag keine Rolle. Entscheidend sind allein die Umstände der Dienstleistung, nicht aber die Modalitäten der Entgeltzahlung (BAG, Urteil v. 27.07.2015, 9 AZR 484/14, in juris recherchiert). Insoweit bestimmt § 9 des Vertrages aber nicht einen fest vereinbarten Umfang einer Leistungsverpflichtung. Der Kläger ist gerade nicht verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Stunden am Tag/Woche oder Monat zu arbeiten bzw. die Beklagte nicht berechtigt, ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang Arbeit zuzuweisen. Nach § 5 des Vertrages war der Kläger vielmehr berechtigt, einzelne Aufträge ohne Angabe von Gründen abzulehnen, und nach § 4 des Vertrages lediglich verpflichtet, bei Einsatzverhinderung die Beklagte rechtzeitig zu informieren. Dass sich bei tatsächlicher Annahme eines Auftrages aus diesem selbst, nämlich durch die von den Kunden vorgegebenen Standorte und Standzeiten, zeitliche Vorgaben entstehen, führt nicht zur Bejahung eines Arbeitsverhältnisses. Diese zeitlichen Vorgaben ergeben sich aus dem Gegenstand der Leistungsvereinbarung und sind nicht Ausfluss eines Weisungsrechts, das der Beklagten zustünde. Derartige Vorgaben sind einem Dienstvertrag nicht fremd. (b) Die tatsächliche Durchführung des Vertrages lässt eine zeitliche Weisungsgebundenheit des Klägers nicht erkennen. Der Kläger trägt selbst vor, dass ihm die Annahme eines Auftrages freistand. Er will zwar an diesen Tagen unbezahlten Urlaub genommen haben. Im Ergebnis ist dies jedoch nichts anderes als über die Annahme eines Auftrages frei entschieden zu haben. Der Umstand, dass der Kläger von diesem Recht gegebenenfalls nur in einem geringen Umfang Gebrauch gemacht hat, ergibt sich aus seiner wirtschaftlichen Abhängigkeit, aber eben nicht aus einer persönlichen Arbeitsverpflichtung. Diese Souveränität über den zeitlichen Umfang seiner Tätigkeit spricht gegen ein Arbeitsverhältnis. Einem Arbeitsverhältnis immanent ist nämlich die Weisungshoheit des Arbeitgebers, den zeitlichen Mindestumfang der zu leistenden Arbeit zu bestimmen. Der Kläger hatte im Rahmen der durch den Auftrag gesetzten Grenzen auch einen erheblichen Spielraum. Wann er tatsächlich aufbaute oder abbaute und eine damit verbundene Einengung seines Spielraums zur Bestimmung von Dauer und Lage der Arbeitszeit lag nicht vor. Der Kläger hatte die Freiheit bei der Entscheidung über den Einsatz der eigenen Arbeitskraft. (2) Der Kläger war nach dem Dienstvertrag zwar verpflichtet, die Beklagte über Krankheit oder aus sonstigen Gründen veranlasste Einsatzverhinderung zu informieren. Eine solche Mitteilungspflicht trifft aber auch den Dienstverpflichteten und ist nicht nur eine in einem Arbeitsverhältnis immanente Pflicht. Eine Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dagegen war nicht vereinbart. (3) Nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis spricht, dass der Kläger nach § 7 des Vertrages grundsätzlich verpflichtet ist, die vereinbarten Aufträge persönlich wahrzunehmen. Auch einem Dienstverhältnis ist eine Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung nicht fremd (BAG, Urteil v. 09.06.2010, 5 AZR 332/09, in juris recherchiert). Vielmehr hätte der Kläger eigene Mitarbeiter und Unterbeauftragte hinzuziehen können, wenn auch mit vorheriger Zustimmung der Beklagten. Eine solche Möglichkeit ist einem Arbeitsverhältnis jedoch völlig fremd. Darüber hinaus stand ihm frei, für Dritte tätig zu werden. (4) Zwar ist dem Kläger zuzugestehen, dass der Vorbehalt in § 1 des Dienstvertrages, dass der Auftraggeber und der Kunde den Aufgabenbereich im Rahmen der freien Mitarbeit einseitig ausweiten können, zu Fehlinterpretationen Anlass geben könnte. Ein detailliertes umfangreiches Weisungsrecht würde für ein Arbeitsverhältnis sprechen. Ein dementsprechendes weites Weisungsrecht des Dienstgebers, dass dem eines Arbeitgebers vergleichbar wäre, ist jedoch nicht zu bejahen. Der Aufgabenbereich des Klägers hat sich an den Wünschen des Kunden, hier der Z., im Rahmen der Kampagne zu orientieren. Diese können sich jedoch auch im Laufe eines Auftrages ändern. Insoweit soll sich der Aufgabenbereich gegebenenfalls ausweiten. Dies betrifft aber nur Aufträge, die der Kläger tatsächlich übernommen hat. Weisungen im Rahmen eines Auftrages sind aber auch einem Dienstvertrag immanent. (5) Der Kläger ist der Ansicht, dass er den Weisungen des Herrn Y., einem Mitarbeiter der Beklagten, unterworfen gewesen war. Unstreitig wurde Herr Y. dem Kläger im Rahmen einer Einarbeitung zur Seite gestellt. Auch ein freier Mitarbeiter kann eine Einarbeitung in einen Aufgabenbereich, der sich aus dem angenommenen Auftrag ergibt, in Anspruch nehmen. Die Beklagte sieht darin Empfehlungen des Herrn Y. an den Kläger bzw. die Weitergabe eigener Erfahrungen. Auch der Kläger selbst spricht von einem überlegenen Wissen des Herrn Y., von dessen Erfahrungswerten und einer Abstimmung zwischen ihm und diesem. Die Stellplätze waren bereits durch die Kundenwünsche vorgegeben. Dass der Kläger den Vorschlägen des Herrn Y. Folge leisten musste, trägt er selbst substantiiert nicht vor. Dass er diese befolgt habe, eventuell auch mit dem subjektiven Empfinden, dies zu müssen, begründet aber keine Weisungsgebundenheit. Unstreitig war der Kläger nach der Einarbeitungsphase alleine unterwegs. Insoweit trägt der Kläger nur unsubstantiiert vor, dass er auch insoweit weiterhin weisungsgebunden gewesen sein soll. Woher sich dies ergeben soll und von wem entsprechende Weisungen erteilt worden sein sollen, ergibt sich aus dem Sachvortrag des Klägers nicht. Eine Darlegungs- und Beweislastumkehr kommt entgegen der Auffassung des Klägers nicht in Betracht. Der Kläger, der sich auf die Arbeitnehmereigenschaft beruft, hat dessen Voraussetzungen darzulegen und unter Beweis zu stellen. (6) Der Kläger trägt eine Verpflichtung zum Tragen einer Arbeitskleidung vor. Aus dem Vertrag selbst ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung nicht. Das Zurverfügungstellen einer Arbeitskleidung allein beinhaltet auch keine entsprechende Pflicht zum Tragen. Der Kläger hat diese gegebenenfalls freiwillig angezogen. Er selbst trägt nicht vor, wer seitens der Beklagten eine verbindliche Weisung bezüglich des Tragens der Arbeitskleidung erteilt hat. (7) Das Fehlen eines unternehmerischen Risikos insoweit, dass dem Kläger das technische Equipment und die Aktionsmittel von der Beklagten zur Verfügung gestellt worden waren, spricht ebenfalls nicht eindeutig für ein Arbeitsverhältnis. Zwar arbeitet in der Regel ein Dienstnehmer mit eigenen Betriebsmitteln. Eine notwendige Voraussetzung ist es jedoch nicht. Dass der Kläger verpflichtet wurde, das ihm zur Verfügung gestellte Equipment, insbesondere den Truck, sorgfältig zu behandeln, ist auch im Rahmen einer freien Mitarbeit eine Selbstverständlichkeit und trifft nicht nur einen Arbeitnehmer bezüglich der Betriebsmittel seines Arbeitgebers. Insoweit trägt der Kläger vor, einmal angewiesen worden zu sein, das Fahrzeug nachts in X. in einem Wohngebiet abzustellen. Von wem diese Weisung seitens der Beklagten erteilt worden sein soll, die diese auch bestreitet, trägt der Kläger jedoch nicht vor. Der Kläger behauptet lediglich ständig pauschal, an Weisungen gebunden gewesen zu sein und dass diese für ihn verbindlich gewesen sein sollen. In keinem Fall trägt der Kläger vor, dass er auf seine freie Entscheidung hingewiesen hätte und die Beklagte dennoch auf ihrer Anordnung beharrt habe. Es sind lediglich Vermutungen des Klägers, dass ihm bei Nichtbefolgung eine Kündigung gedroht habe und es ihm nicht gestattet gewesen sei, im Rahmen seiner Obhutspflicht einem anderen sicheren Standplatz den Vorrang zu geben. Ein entsprechender Sachvortrag erfolgte seitens des Klägers nicht. cc) Die Freiheit des Klägers bei der Gestaltung der Arbeitszeit und Tätigkeit wurden von der Beklagten somit nicht in einem mit dem Selbständigenstatus nicht mehr zu vereinbarenden Umfang eingeschränkt. Da die Tätigkeit eines Truckmanagers sowohl selbständig als auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht werden konnte, ist bei der Gesamtwürdigung zudem die Vertragstypenwahl der Parteien zu berücksichtigen. Wenn – wie hier – die tatsächliche Handhabung nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis spricht, müssen die Parteien sich an den von ihnen gewählten Vertragstypus festhalten lassen. Vorliegend hat unstreitig die Beklagte dem Kläger den Abschluss eines Arbeitsvertrages angeboten. Diesem Angebot wollte der Kläger nicht nähertreten. Sein Wunsch war ein Dienstverhältnis mit einer entsprechenden Souveränität über seinen Arbeitsumfang und die freie Entscheidung über die Annahme eines Auftrages. Gegebenenfalls war ein Motiv des Klägers für diese Entscheidung, dass er davon ausging, im Rahmen eines Dienstvertrages mit den Abrechnungen der Einzelaufträge finanziell besser zu stehen. Aus alledem hat das Erstgericht somit eine Arbeitnehmereigenschaft des Klägers im Sinne des § 611 a BGB verneint. b) Wenn der Kläger meint, aus den Regelungen des Dienstvertrages in §§ 3 Abs. 4, 13 müsse gefolgert werden, dass die Parteien für die Einhaltung der vereinbarten Schriftform die Übermittlung per E-Mail nicht ausreichen lassen wollten, kann dem nicht gefolgt werden. Das Rechtsverhältnis der Parteien fand vielmehr per E-Mail vom 30.06.2022 zum 31.07.2022 wirksam sein Ende. Zwar ist es richtig, dass die Parteien in § 3 Abs. 4 des Dienstvertrages die Schriftform für eine Kündigung des Vertragsverhältnisses vorgesehen haben. Für die Auslegung der Klausel ist § 127 BGB zu beachten. aa) Diese Norm verweist zunächst in ihrem Absatz 1 für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form auf die Regelung zur gesetzlichen Schriftform. Nach ihrem Absatz 2 Satz 1 BGB genügt jedoch – abweichend vom Grundsatz des Absatzes 1 – bei gewillkürter Schriftform grundsätzlich auch die telekommunikative Übermittlung. Nach dieser Regelung wird bei der vereinbarten Schriftform damit vom Erfordernis einer eigenhändigen Unterschrift abgesehen. Eine Kündigung per E-Mail – wie vorliegend – ist mithin ausreichend, um die Form zu wahren, sofern sie – wie hier gegeben – mit dem Namen des Erklärenden abschließt. Aus der Erklärung muss sich unzweideutig ergeben, von wem die Erklärung abgegeben worden ist (Palandt, BGB, 82. Aufl., § 127 Rdnr. 2). Die E-Mail schließt mit dem Namen S., dessen Kündigungsberechtigung der Kläger auch nicht in Frage stellt. bb) Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nach § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB nur dann, wenn ein anderer Wille der Parteien anzunehmen ist. Das ist hier aber – wie das Erstgericht zu Recht feststellt – nicht der Fall. Es heißt in § 3 Absatz 4, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Nach§ 13 des Vertrages bedürfen Änderungen, Ergänzungen und Nebenabreden zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Damit haben die Parteien vertraglich die Schriftform gewählt, aber nicht auch die Voraussetzungen der gesetzlichen Schriftform vereinbart. Nach § 15 des Dienstvertrages „Mitteilungen“ haben die Parteien ausdrücklich die Kommunikationsarten per Mail und Telefax vorgesehen. Die praktische Kommunikation der Parteien erfolgte somit grundsätzlich auch auf elektronischem Wege. Damit ergibt sich, dass die Telekommunikation per E-Mail durchaus üblich war. Der Kläger selbst behauptet nicht, dass die wesentlichen Erklärungen stets in gesetzlicher Schriftform abgefasst wurden. Die mit der Schriftformklausel bezweckte Klarheit wird auch durch eine einfache E-Mail erreicht. Damit hat das Erstgericht zutreffend ausgeführt, dass Anhaltspunkte für einen anderen Willen der Parteien dem Vorbringen des Klägers nicht zu entnehmen und nicht ersichtlich ist. So macht der Kläger die Formunwirksamkeit der Kündigung selbst erstmals mit Schriftsatz vom 12.12.2022 geltend, d.h. er wartete über fünf Monate mit seiner Rüge. 2. Zutreffend hat das Erstgericht eine Arbeitnehmereigenschaft des Klägers nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im Sinne des Unionsrechts (EuGH, Urteil v. 11.11.2010, C-232/09, in juris recherchiert) verneint. Der Kläger ist nach Ansicht des Berufungsgerichts jedoch arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 2 Satz 2 BUrlG und hat damit Anspruch auf Urlaub bzw. auf Urlaubsabgeltung bei Ende des Vertragsverhältnisses. a) Die Kriterien, die der EuGH entwickelt hat, kommen der deutschen Rechtslage nahe. Es kommt auf die Fremdbestimmung und dabei insbesondere auf die persönliche Abhängigkeit an. Auch insoweit ist darauf abzustellen, dass der Kläger angebotene Aufträge ablehnen und somit den maximalen Arbeitsaufwand selbst festlegen konnte. Eine wirtschaftliche Abhängigkeit reicht hierfür gerade eben nicht aus. b) Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbständige. aa) An die Stelle der das Arbeitsverhältnis prägenden persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit. Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Beschäftigte auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Tätigkeit für den Vertragspartner zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist. Eine arbeitnehmerähnliche Person kann für mehrere Auftraggeber tätig sein, wenn die Beschäftigung für einen von ihnen überwiegend und die daraus fließende Vergütung die entscheidende Existenzgrundlage darstellt. Der wirtschaftlich Abhängige muss außerdem seiner gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sein (BAG, Urteil v. 21.12.2010, 10 AZB 14/10, in juris recherchiert). Ein Abstellen auf die persönliche Abhängigkeit wäre nicht nachvollziehbar, weil eine Person, deren persönliche Abhängigkeit das für Arbeitnehmer typische Maß erreicht hat, selbst als Arbeitnehmer einzuordnen wäre (Willemsen/Müntefering, NZA 2008, 193, 194; BAG, Urteil v. 15.04.1993, 2 AZB 32/92, in juris recherchiert). Die arbeitnehmerähnliche Person muss wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit in einer ähnlichen Abhängigkeit wie ein Arbeitnehmer stehen und eben wegen dieser Abhängigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sein. An der vergleichbaren Schutzbedürftigkeit fehlt es, wenn er wie ein Unternehmer in eigenem Namen Arbeitnehmer beschäftigt. bb) Nach diesen Grundsätzen ist der Kläger als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen. Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum von der Beklagten wirtschaftlich abhängig. Der Kläger hat von der Beklagten € 12.809,16 incl.€ 2.045,16 Mehrwertsteuer erhalten. Nach unbestrittener Aussage des Klägers hat er zusätzlich eine monatliche Rente in Höhe von € 1.087,25 bezogen. Die bei der Beklagten in der Zeit von Mai bis Juni 2022 erzielten Einkünfte in Höhe von € 12.809,- bildeten somit den wesentlichen Teil der wirtschaftlichen Existenzgrundlage. Die Renteneinkünfte in Höhe von € 1.087,25 pro Monat bleiben somit weit zurück. Der Bezug einer Rente kann nur dann dazu führen, den freien Mitarbeiter als wirtschaftlich unabhängig anzusehen, wenn die Rente so hoch ist, dass sie allein für sich geeignet ist, die Existenz des Beschäftigten zu sichern und er deshalb nicht darauf angewiesen ist, durch die Verwertung seiner Arbeitskraft weitere Einnahmen zu erzielen (BAG, Urteil v. 17.01.2006, 9 AZR 61/05, in juris recherchiert). Eine Rente von € 1.087,25 unter Berücksichtigung einer Mietbelastung von über € 600,- genügt hierfür nach Auffassung des Berufungsgerichtes ersichtlich nicht. Der Kläger war nach der tatsächlichen Durchführung seiner Beschäftigung und seiner gesamten sozialen Stellung wie ein Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig. Für die einem Arbeitnehmer vergleichbare Schutzbedürftigkeit spricht auch, dass der Kläger selbst keine eigenen Betriebsmittel hatte, sondern die der Beklagten benutzte. Hinzu kommt, dass auch das Vorliegen einer eigenen Betriebsorganisation hinsichtlich der Tätigkeit des Klägers nicht ersichtlich ist (BAG, Urteil v. 21.01.2019, 9 AZB 23/18, in juris recherchiert). Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der Kläger keine Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen hat und seinerseits nicht wie ein Unternehmer in eigenem Namen Arbeitnehmer beschäftigt hat. Bei Berücksichtigung der Gesamtumstände ist der Kläger somit nach Auffassung des Berufungsgerichts als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen. c) Erwerb und Inhalt des gesetzlichen Urlaubsanspruchs arbeitnehmerähnlicher Personen richten sich grundsätzlich nach den für Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt worden ist, abzugelten. Der Kläger hat für die Beschäftigungszeit vom 14.03.2022 bis 31.07.2022, d.h. für vier volle Monate, ausgehend von dem gesetzlichen Mindesturlaub für eine 6-Tage-Woche einen Anspruch auf acht Urlaubstage. Der Kläger hat insoweit unstreitig vorgetragen, dass er zeitweise montags bis sonntags gearbeitet habe. Eine 7-Tage-Woche ist jedoch gesetzlich nicht vorgesehen. Das Urlaubsgeld bzw. die Urlaubsabgeltung nach § 13 BUrlG errechnet sich grundsätzlich anhand des für die letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs bzw. vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielten Verdienstes. Der Kläger selbst trägt vor, dass er lediglich in der Zeit vom 21.03. bis 16.05.2022 insgesamt € 10.763,84 ohne Mehrwertsteuer ins Verdienen gebracht hat. Das arbeitnehmerähnliche Vertragsverhältnis endete zum 31.07.2022. Annahmeverzugslohn hat der Kläger selbst jedoch erst ab August 2022 beanspruchen wollen. Danach war der Kläger in der Zeit vom 17.05.2022 bis 31.07.2022 ohne Verdienst. Nachdem vorliegend jedoch feststeht, dass die Tätigkeit des Klägers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 3.500,- vergütet worden wäre, sieht es das Berufungsgericht als angemessen an, diese Vergütungshöhe für die Berechnung der Urlaubsabgeltungshöhe heranzuziehen. Dies ergibt für acht Urlaubstage eine Urlaubsabgeltung in Höhe von € 1.076,66, zu verzinsen seit 01.08.2022. Insoweit war das Ersturteil abzuändern. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. IV. Für die Zulassung der Revision bestand kein gesetzlich begründeter Anlass.