2 TaBV 6/24

Leitsatz: Es stellt einen groben Verstoß nach § 23 Abs. 3 BetrVG gegen das Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG dar, wenn die Arbeitgeberseite den Betriebsratsvorsitzenden während seines Dienstes als Busfahrer unerwartet aufsucht und ihn in Anwesenheit von Fahrgästen und unter der Verpflichtung einen Fahrplan einzuhalten zu einer Unterschrift unter die Dienstpläne anhält. Hiermit ist dem Vorsitzenden jede Möglichkeit genommen, einen wirksamen Beschluss des Betriebsratsgremiums einzuholen, sich mit dem Gremium über die Dienstpläne auszutauschen und diese zu prüfen. Auf eine Wiederholungsgefahr kommt es selbst bei Vorliegen einer neu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung nicht an, weil die Regelungen der neuen Betriebsvereinbarung die Wiederholung des gerügten Verhaltens nicht verhindern.(Rn.67) (Rn.71) I. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. und 3. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 01.02.2024 – 1 BV 52/22 – wird zurückgewiesen. Klarstellend wird der Tenor der Ziffer 2. wie folgt neugefasst: 2. Die Beteiligte zu 2. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus Ziffer 1. bezogen auf jeden Arbeitnehmer und jeden Arbeitstag ein vom Gericht festzusetzendes Ordnungsgeld in Höhe von jeweils höchstens 10.000,00 EUR angedroht. Ebenfalls wird klarstellend der Tenor aus Ziffer 4. neu gefasst: 4. Die Beteiligte zu 3. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus Ziffer 3. bezogen auf jeden Arbeitnehmer und jeden Arbeitstag ein vom Gericht festzusetzendes Ordnungsgeld in Höhe von jeweils höchstens 10.000,00 EUR angedroht. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Der antragstellende Betriebsrat begehrt von den Beteiligten zu 2. und 3. die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens bei der Arbeitszeiteinteilung. Der Antragsteller ist der fünfköpfige Betriebsrat, welcher für den gemeinsamen Betrieb der Beteiligten zu 2. und 3. gebildet ist. Die Beteiligte zu 1. und 2. bedienen mit ihrem als gemeinsamen Betrieb geführten Busunternehmen verschiedene Buslinien im norddeutschen Raum. Die Beschäftigten werden für ihre Dienste in Schichten eingeteilt. Die Lage und Dauer der Arbeitszeiten können etwa infolge krankheitsbedingter Ausfälle kurzfristigen Änderungen unterliegen. Im Betrieb der Beteiligten zu 2. und 3. galt eine Betriebsvereinbarung Dienstplanung ((folgend: BV Dienstplanung) BV 4/2016 - Anlage AST1). Nach dieser Betriebsvereinbarung erfolgte die Dienstplanung wöchentlich und somit jeweils nur eine Woche im Voraus. Aufgrund der kurzen zeitlichen Vorgaben kam es wiederholt zu Schwierigkeiten zwischen den Beteiligten. Nachdem diese Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat gekündigt worden war, vereinbarten die Beteiligten während des Laufs des vorliegenden Verfahrens eine seit dem 01.08.2023 geltende neue BV Arbeitszeit (Anlage AG 1). Im Vergleich zur bisherigen Dienstplanpraxis haben sich die Beteiligten nunmehr darauf geeinigt, dass die Beschwerdeführer die Dienstplanung nicht mehr wöchentlich wahrnehmen, sondern -zum Zwecke besserer Planbarkeit für die Beschäftigten - für die Dauer von drei Wochen geltende Schichtpläne unter Beteiligung des Beteiligten zu 1. erstellen. Die BV Arbeitszeit regelt zudem nunmehr die Abstimmung der Dienstpläne zwischen den Beteiligten (einschließlich Form- und Fristvorgaben) sowie das Verfahren, falls der Beteiligte zu 1. sich zu einem Entwurf der Beschwerdeführer nicht zurückmeldet. So sieht § 4 Absatz 2 der BV Arbeitszeit vor: „Diese aktualisierte Planung wird verbindlich, wenn nicht der Betriebsrat bis spätestens um 10.00 Uhr des darauffolgenden Donnerstags schriftlich unter Angabe der Gründe widersprochen hat. Im Falle fehlenden Widerspruchs wird der aktualisierte Schichtplan donnerstagnachmittags betrieblich veröffentlicht. Widerspricht der Betriebsrat frist- und formgemäß, werden die Betriebspartner kurzfristig und mit dem ernsten Willen zur Einigung versuchen, eine gemeinsame Lösung zu finden.“ Schließlich erteilte der Beteiligte zu 1. in § 5 Absatz 9 der BV Arbeitszeit seine generelle Zustimmung zur Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit und ihrer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung im Falle kurzfristiger Schichtplanänderungen, die auf unausweichlichen betrieblichen Gründen beruhen. Die noch während der Geltung der alten BV Dienstplanung aufgetretenen Probleme bei der Vorlage von Dienstplänen durch die Beteiligten zu 2. und 3. und der Zustimmungserteilung durch den Betriebsrat treten nach der Geltung der neuen BV Arbeitszeit nicht mehr wie noch zuvor auf. Am Dienstag, den 11.07.2023, richtete der Beteiligte zu 1. eine E-Mail mit dem folgenden Wortlaut an die Beteiligten zu 2) und 3): „Sehr geehrte Frau M. Der Betriebsrat stellt fest, dass ein erheblicher Rückstand der Dienstpläne vorliegt. Trotz mehrfacher Nachfrage einzelner Kollegen sind die Dienstpläne nicht vorgelegt worden. Derzeit befinden wir uns in der Verhandlung zu der Betriebsvereinbarung Dienstplan! Dazu wurde bei Gericht von Ihrem Anwalt Dr. W. die Aussage getroffen, dass die Auslage der Dienstpläne bei 3 Wochen Vorlauf beibehalten wird. Leider stellen wir fest das sich daran nicht gehalten wird. Daher fordere ich Sie jetzt auf, dem Betriebsrat bis morgen den 12.07.23 um 10 Uhr folgende Dienstpläne vorzulegen KW 29 KW 30 und die KW 31. Sollten Sie auch diese Frist verstreichen lassen, erklären wir die Verhandlungen über die BV Dienstplan für gescheitert und werden umgehend die Einigungsstelle anrufen. Wie Ihnen bekannt ist beginnen in der KW 29 die Sommerferien und niemand ist in der Lage seine Freizeit mit der Familie zu planen, da unsere Mitarbeiter/ innen keine Dienstpläne mehr bekommen. Mit freundlichen Grüßen “ Am 11.07.2023 übersandten die Beteiligten zu 2. und 3. einen vorläufigen Dienstplan für die Kalenderwoche 29 (Anlage AST5) und am 12.07.2023 einen vorläufigen Dienstplan für die Kalenderwochen 30 nebst zwei unterschiedlichen vorläufigen Dienstplänen für die Kalenderwoche 31 (Anlage AST 6) an den Betriebsrat. Mit E-Mail vom 12.07.2023 lehnte der Betriebsrat die Zustimmung zu diesen vorläufigen Dienstplänen mit der Begründung ab, dass vorläufige Dienstpläne nicht genehmigungsfähig seien. Am 14.07.2023 fuhr der Betriebsratsvorsitzende auf der ihm an diesem Tag zugewiesenen Linie. An einer Haltestelle bestiegen die Geschäftsführerin der Beteiligten zu 2., F. M., und der Geschäftsführer der Beteiligten zu 3), Herr S., den Bus. Hierbei ist der Ablauf des Geschehens streitig, insbesondere, ob die Geschäftsführerin und der Geschäftsführer den Betriebsratsvorsitzenden an der Weiterfahrt hinderten und bedrängten, sodass dieser die Dienstpläne unter Druck mit i.O. unterschrieb. Ein Betriebsratsbeschluss hierzu lag nicht vor. Die im Bus befindlichen Fahrgäste haben von dem Gespräch Kenntnis erlangt. Eine Mitfahrerin, Frau K. Kr., überreichte im Anschluss Herrn R. ihren Personalausweis, um als Zeugin aussagen zu können. Sie hat von dem Geschehen umfassend Kenntnis erlangt. Ab dem 17.07.2023 wurde die Belegschaft gemäß diesen Dienstplänen tätig. Der Betriebsrat hat vorgetragen: Ihm stehe gegen die Beteiligten zu 2. und 3. der geltend gemachte Unterlassungs-anspruch zu. Das Verhalten der Geschäftsführer der Beteiligten zu 2. und 3. erfülle den Tatbestand eines groben Verstoßes iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG. Das Bestehen einer Wiederholungsgefahr sei keine tatbestandliche Voraussetzung des Unterlassungsanspruches. Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt: 1. Die Beteiligte zu 2. wird verpflichtet, es zu unterlassen, Arbeitszeiten für die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer durch die Übersendung von Dienstplänen anzuordnen und Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, ohne dass die Zustimmung des Antragstellers hierzu vorliegt oder ein Spruch der Einigungsstelle die Zustimmung ersetzt, es sei denn, es handelt sich um Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG. 2. Die Beteiligte zu 2. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus Ziffer 2. bezogen auf jeden Arbeitnehmer und jeden Arbeitstag ein vom Gericht festzusetzendes Ordnungsgeld in Höhe von jeweils höchstens € 10.000,00 angedroht. 3. Die Beteiligte zu 3. wird verpflichtet, es zu unterlassen, Arbeitszeiten für die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer durch die Übersendung von Dienstplänen anzuordnen und Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, ohne dass die Zustimmung des Antragstellers hierzu vorliegt oder ein Spruch der Einigungsstelle die Zustimmung ersetzt, es sei denn, es handelt sich um Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG. 4. Die Beteiligte zu 3. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung aus Ziffer 2. bezogen auf jeden Arbeitnehmer und jeden Arbeitstag ein vom Gericht festzusetzendes Ordnungsgeld in Höhe von jeweils höchstens € 10.000,00 angedroht. Die Beteiligten zu 2. und 3. haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligten zu 2. und 3. haben die Ansicht vertreten, ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bestehe nicht. Es fehle die hierfür tatbestandlich erforderliche Wiederholungsgefahr. Vorliegend sei die Wiederholung des gerügten betriebsverfassungswidrigen Verhaltens aus rechtlichen bzw. tatsächlichen Gründen auf absehbare Zeit ausgeschlossen. Nachdem die neue BV Arbeitszeit gelte, komme es nicht mehr zu den bisher problematischen Situationen. Es bestehe hinreichende Planungssicherheit in zeitlicher Hinsicht und der Betriebsrat habe eine generelle Zustimmung für kurzfristige und aus betrieblichen Gründen unausweichliche Änderungen erteilt. Hinsichtlich des weiteren erstinstanzlichen Sach- und Verfahrensstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Anhörung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 01.02.2024 den Anträgen des Beteiligten zu 1. stattgegeben und die Beteiligten zu 2. und 3. verpflichtet, es zu unterlassen, Arbeitszeiten für die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer durch die Übersendung von Dienstplänen anzuordnen und Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, ohne dass die Zustimmung des Antragstellers hierzu vorliegt oder ein Spruch der Einigungsstelle die Zustimmung ersetzt, es sei denn, es handelt sich um Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG. Darüber hinaus ist für die Beteiligte zu 2. und zu 3. für jeden Fall der Zuwiderhandlung auf Ziffer 2. bezogen auf jeden Arbeitnehmer und jeden Arbeitstag ein vom Gericht festzusetzendes Ordnungsgeld in Höhe von jeweils höchstens € 10.000,00 angedroht. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Anträge zulässig und begründet seien. Es bestehe das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis, da nicht davon ausgegangen werden könne, dass aufgrund der fehlenden Wiederholungsgefahr ein Rechtsschutzbedürfnis für die begehrte Unterlassung nicht bestehe. Zwar sei strittig, ob eine aus § 23 Abs. 3 BetrVG gestützter Unterlassungsanspruch tatbestandlich das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr voraussetze, jedoch bedürfe dieser Meinungsstreit vorliegend keiner Entscheidung. Selbst, wenn tatbestandlich eine Wiederholungsgefahr für einen Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG gefordert würde, sei diese durch das Vorliegen eines schweren Verstoßes im vorliegenden Fall indiziert und entfiele nur dann, wenn das den groben Verstoß bildende Verhalten zukünftig ausgeschlossen wäre. Das im vorliegenden Fall den groben Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG bildende Verhalten sei zukünftig nicht ausgeschlossen. Die Mitglieder der Geschäftsleitung der Beteiligten zu 2. und 3. hätten durch ihr Verhalten gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden am 14.07.2023 grob gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen. Das Verlangen einer Unterschrift durch den Betriebsratsvorsitzenden unter bisher nicht durch den Betriebsrat genehmigte Dienstpläne während der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Ausübung von Druck durch das Blockieren der Weiterfahrt des Busses sei ein massiver Verstoß gegen die Pflicht der Geschäftsleitung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gem. § 2 Abs. 1 BetrVG. Das eine solches Verhalten zukünftig nicht wieder auftreten wird, sei nicht ausgeschlossen. Insbesondere könne nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund der vereinbarten BV Arbeitszeit vom 30.08./08.09.2023 ein solches Verhalten nicht erneut auftreten werde. Auch bei Geltung der BV Arbeitszeit könne es zukünftig in Einzelfällen erneut zur Vorlage von Dienstplänen kommen, die durch den Betriebsrat nicht genehmigt würden und der Geschäftsleitung der Beteiligten zu 2. und 3. ggf. so erneut Anlass zu vergleichbarem Verhalten geben würden. Die Anträge seien auch begründet. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG seien erfüllt. Die Geschäftsführerin der Beteiligten zu 2. und der Geschäftsführer der Beteiligten zu 3. hätten durch ihr Verhalten am 14.07.2023 grob gegen die Pflicht der Geschäftsleitung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gem. § 2 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Es sei auch nicht durch tatsächliche oder rechtliche Gründe ausgeschlossen, dass es erneut zu einem derartigen groben Pflichtenverstoß kommen werde. Allein eine verringerte Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines derart groben Pflichtenverstoßes infolge der nunmehr geltenden BV-Arbeitszeit sei nicht ausreichend, um den Betriebsrat den im Wege des § 23 Abs. 3 BetrVG begehrten Schutz vor einem Wiederholungsfall zu versagen. Die Androhung des Ordnungsgeldes basiere auf § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO in Verbindung mit § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG. Gegen diesen, den Beteiligten zu 2. und 3. am 23.02.2024 zugestellten Beschluss haben diese am 19.03.2024 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 23.05.2023 am 23.05.2024 begründet. Die Beteiligten zu 2. und 3. beziehen sich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und tragen ergänzend vor, den Beteiligten zu 2. und 3. sei kein grober Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten anzulasten und auch bei Vorliegen eines etwaigen Verstoßes sei jedenfalls eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen. Nach der Zustimmungsverweigerung durch den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. am 12.07.2023 habe die Geschäftsführerin Frau M. die Dienstpläne für die Kalenderwochen 29 (Dienste für die Zeit vom 17. bis 23.07.2023) und 30 teilweise unter Berücksichtigung der Einwände des Beteiligten zu 1. abgeändert und diese dem Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. noch am selben Tage per E-Mail zur Freigabe zugesandt. Auf diese E-Mail habe der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. weder am 12.07.2023 noch am Folgetage reagiert. Aufgrund der kategorischen Ablehnung des Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. mobile Endgeräte zu nutzen sei es nicht anders möglich gewesen, den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. während seiner Arbeitszeit auf der Fahrt von L. nach T. an der Bushaltestelle „Ka. .. P.“ aufzusuchen und dort in den Bus zu steigen. Frau M. sei sodann an den mit einer Corona-Trennscheibe versehenen Verkaufstisch getreten, hinter der der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. saß. Frau M. habe sich hierbei teilweise etwas zum Loch der Trennscheibe beugen und laut und deutlich sprechen müssen, da die Kommunikation durch die Trennscheibe und durch die Geräuschkulisse im Bus deutlich erschwert gewesen sei. Sodann habe Frau M. den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. darum gebeten, die Dienstpläne für die Kalenderwochen 29, 30 und 31 zu unterzeichnen und habe ihm die betreffenden Ausdrucke zur Prüfung vorgelegt. Entgegen der unzutreffenden Behauptung des Beteiligten zu 1. habe Frau M. nicht lediglich die Ausdrucke der Dienstplanentwürfe vorgelegt, die der Betriebsrat bereits abgelehnt hatte. Tatsächlich habe Frau M. die modifizierten Dienstpläne für die Kalenderwochen 29 und 30 vorgelegt. Soweit der Beteiligte zu 1. vorgetragen hat, dass es sich nur um „vorläufige“ Dienstpläne gehandelt habe, sei dies wie folgt klarzustellen: Die Bezeichnung der Dienstpläne als „vorläufig“ habe sich nicht auf vermeintliche Unsicherheiten hinsichtlich der eingeteilten Schichten der Beschäftigten bezogen. Vielmehr hätten die Beschwerdeführer mangels genügenden Personals noch nicht alle Schichten belegen können. Dies habe Frau M. dem Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. auch erläutert. Die dem Beteiligten zu 1) vorgelegten Dienstpläne seien also nicht „vorläufig“, sondern mangels Belegung aller Schichten nur unvollständig gewesen. Die dort geplanten Schichten seien den betreffenden Beschäftigten endgültig zugewiesen gewesen. Im Übrigen habe der Beteiligte zu 1. bereits in der Vergangenheit einen in diesem Sinne als „vorläufig“ bezeichneten Dienstplan freigegeben. Zudem habe Frau M. im Verlauf des Gesprächs am 14.07.2023 darauf hingewiesen, dass die Beschäftigten der Beschwerdeführer wissen möchten und müssten, wann und wie sie in der darauffolgenden Woche ab dem 17.07.2023, also drei Tage später, fahren würden. Ein Abwarten bis zum Ende der Schicht sei nicht infrage gekommen, da die Beschäftigten rechtzeitig vor dem Wochenende ihre Schichten mitgeteilt bekommen mussten. Nach den vorgenannten Erklärungen von Frau M. habe sich der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. mit der Schichtplanung einverstanden erklärt und habe die Dienstpläne unterschrieben. Im Anschluss hieran hätten Frau M. und Herr S. den Bus verlassen. Unzutreffend sei, dass der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. angeblich zunächst die Zustimmung zu den Dienstplänen verweigert hätte. Ebenfalls unzutreffend sei, dass Herr S. während des Gesprächs zwischen dem Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. und Frau M. den Eingang der vorderen Bustür blockiert hätte. Stattdessen habe Herr S. wie ein zweiter wartender Fahrgast hinter Frau M. gestanden. Der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. hätte sowohl die Unterzeichnung der Dienstpläne verweigern als auch die Bustür jederzeit schließen und weiterfahren oder aber den Bus verlassen können. Im Übrigen seien die Anträge des Beteiligten zu 1. unzulässig, da es mangels einer Wiederholungsgefahr an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis fehle. Diese Wiederholungsgefahr sei auch nicht zu vermuten, da es an einem groben Verstoß fehle und ein künftiger Verstoß ausgeschlossen sei. Vorliegend hätten die Beschwerdeführer die Dienstpläne der Kalenderwochen 29 bis 31 im Jahr 2023 am 14.07.2023 ordnungsgemäß durch den Beteiligten zu 1. genehmigen und dies durch die Unterschrift des Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. dokumentieren lassen. Anders als das Arbeitsgericht und der Beteiligte zu 1. meinen, sei dies auch nicht durch die Ausübung von Druck erfolgt. Die Geschäftsführer der Beschwerdeführer hätten den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. weder an der Weiterfahrt gehindert noch hätten sie ihn in irgendeiner Weise zur Freigabe der vorgelegten Dienstpläne gezwungen. Der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. hätte jederzeit die Möglichkeit gehabt, die Fahrt fortzusetzen oder die Freigabe und Unterschrift der Dienstpläne - zumindest zu diesem Zeitpunkt - zu verweigern. Die Beschwerdeführer hätten dem Beteiligten zu 1. die freizugebenden Dienstpläne auch bereits zuvor per E-Mail zukommen lassen, sodass dieser die Dienstpläne hätte prüfen und eventuelle weitere Beanstandungen geltend machen können. Selbst wenn in dem Verhalten der Beschwerdeführer am 14.07.2023 ein Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten liegen sollte, handele es sich jedenfalls nicht um einen groben Verstoß. Denn das Geschehen am 14.07.2023 stellte eine Ausnahmesituation dar. Aufgrund der nicht erfolgten Rückmeldung des Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. bis zum Freitag, den 14.07.2023, hätten die Beschwerdeführer unter enormem Handlungsdruck gestanden. Sie hätten ihren Beschäftigten die zu leistenden Schichten der kommenden Woche sehr kurzfristig mitteilen müssen. Für die Beschwerdeführer sei es - zur Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. - dennoch nicht infrage gekommen, die Dienstpläne ohne eine Genehmigung des Beteiligten zu 1. zu veröffentlichen. Stattdessen hätten sie versucht, den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. zu kontaktieren und auf eine Freigabe der Dienstpläne hinzuwirken. Eine kurzfristige Kontaktaufnahme sei ihnen nur persönlich während der von dem Vorsitzenden des Beteiligten zu 1. an diesem Tag geleisteten Schicht möglich gewesen. Zudem habe sich die Situation zu keinem Zeitpunkt weder objektiv noch für die Geschäftsführer der Beschwerdeführer so dargestellt, als ob sich der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. aufgrund einer - möglicherweise subjektiv empfundenen - Zwangslage nicht in der Lage gesehen habe, seine Mitbestimmungsrechte ordnungsgemäß auszuüben. Auch habe der Vorsitzende der Beteiligten zu 1. dies nicht gegenüber den Geschäftsführern der Beschwerdeführer geäußert. Vielmehr hätten die Beschwerdeführer davon ausgehen müssen, dass auch der Beteiligte zu 1. ein Interesse an abgestimmten Dienstplänen für die Folgewoche gehabt habe. Ein erheblicher und offensichtlicher Verstoß der Beschwerdeführer gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten hätte mithin nicht vorgelegen. Mit der neu abgeschlossenen BV Arbeitszeit hätten die Beteiligten daraufhin Regelungen getroffen, die jede für sich, aber insbesondere auch in ihrem Zusammenspiel dafür Sorge tragen, dass sich ein Sachverhalt wie am 14.07.2023 künftig nicht mehr ereignen wird. Eine Wiederholungsgefahr sei daher nicht gegeben. Die Beteiligten zu 2. und 3. beantragen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 22. Februar 2024, Az.: 1 BV 52/22, aufzuheben und die Anträge des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1. verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss des Arbeitsgerichts. Der Beteiligte zu 1. trägt vor, dass bei Geltung der Vorgängerbetriebsvereinbarung die extrem kurzfristige Dienstplanauslage zu einem erheblichen Unmut in der Belegschaft geführt hätten. Vor diesem Hintergrund habe der Beteiligten zu 1. die vorbenannte Betriebsvereinbarung gekündigt und sich in Verhandlungen mit den Beteiligten zu 2. und 3. über eine neue Regelung befunden. Während der Verhandlung hätten sich die Beteiligten auf eine dreiwöchige Testphase geeinigt, wonach die Beteiligten zu 2. und 3. die Dienstpläne mit einer Vorlaufzeit von drei Wochen dem Beteiligten zu 1. vorlegen sollte. Dies hätten die Beteiligten zu 2. und 3. getan. Nach Ablauf der drei Wochen hätten die Beteiligten zu 2) und 3) diese Praxis nicht mehr fortgesetzt. Bis zum Mittwoch, den 07.12.2022, sei daher unbekannt gewesen, in welcher Dienstplanung in der Zeit nach dem 11.12.2022 gefahren werden würde. In einem Gespräch am 16.11.2023 habe der Beteiligte zu 1. den Beteiligten zu 2. und 3. verdeutlicht, dass er ab dem 12.12.2022 keine Dienste mehr freigeben können würde, da nach seiner Einschätzung die geltenden Arbeitszeiten rechtlichen Regelungen verletzen würden. Der am Mittwoch, dem 07.12.2022 vorgelegte Dienstplan habe jedoch nicht den getroffenen Absprachen entsprochen. Es sei auffällig gewesen, dass bei mehreren Arbeitnehmern erheblich von der 39 Stunden Woche abgewichen worden war und sämtliche Betriebsratsmitglieder am Mittwoch, dem 14.12.2022 zu Diensten eingeteilt worden waren. An diesem Tag sollten jedoch eine Betriebsratssitzung und auch das regelmäßige Monatsgespräch stattfinden, was den Beteiligten zu 2. und 3. bekannt gewesen sei. Nach Ablehnung des Dienstplanes durch den Beteiligten zu 1. seien keine weiteren Verhandlungen erfolgt; der abgelehnte Dienstplan wurde am 08.12.2022 an die Belegschaft gesandt. Die Beteiligten zu 2. und 3. hätten eine zeitnahe Übersendung des Entwurfs von Dienstplänen unterlassen. Sodann hätten sie vorläufige, unvollständige und unzutreffende Dienstpläne übersandt. Der Beteiligte zu 1. habe diese mit Begründung abgelehnt. Die Beteiligten zu 2. und 3. wären aufgefordert gewesen, adäquate Entwürfe zu liefern, die der Beteiligte zu 1. selbstverständlich auch freigegeben hätte. Dies sei indes nicht geschehen. Der Vortrag hinsichtlich eines angeblichen Übersendens von Dienstplanentwürfen am 12.07.2023 sei nicht nur neu und verspätet, sondern auch unzutreffend. Der Beteiligte zu 1. habe die als AG 2 zur Akte gereichten E-Mails nicht erhalten. Um 16:31 Uhr und um 16:42 Uhr seien unter der E-Mail-Adresse „…@....de“ keine E-Mails von der Adresse „...@....de“ zugegangen. Sofern die Beteiligten zu 2. und 3. vortragen lassen, dass Herr R. die Nutzung mobiler Endgeräte kategorisch ablehne, sei dies unzutreffend. Die Beteiligten zu 2. und 3. hätten Herrn R. kein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Richtig sei jedoch, dass Herr R. während der Durchführung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit - dem Führen von Bussen mit Passagieren - keine Telefonate führe. Dies dürfte auch im Interesse der Beteiligten zu 2. und 3. gewesen sein. Es stelle sich die Frage, weshalb die Beteiligten zu 2. und 3. Herrn R. nicht am 13.07.2023 kontaktiert haben und weshalb - wenn ihnen schon ein Betriebsratsmitglied ausreichte - sie sich nicht an ein anderes Mitglied des Beteiligten zu 1. gewendet haben. Auf der Tour des Betriebsratsvorsitzenden am Freitag, dem 14.07.2024 habe sich das Geschehen an der Bushaltestelle „Ka. .. P.“ ganz anders dargestellt: Als Herr R. planmäßig an der Haltestelle gehalten habe, seien die beiden von der gegenüberliegenden Straßenseite aus dem Gebüsch erschienen, über die Straße gelaufen und sodann in den Bus gestiegen. Herr S. habe die vordere offene Bustür blockiert, sodass Herr R. die Fahrt nicht ohne Verletzung seiner Sorgfaltspflichten als Fahrer habe fortsetzen können. Frau M. sei an den „Verkaufstisch“ von Herrn R. getreten, neben dem er am Steuer des Busses saß. Sie habe Herrn R. dazu aufgefordert, Dienstpläne für die KW 29/23, 30/23 und 31/23 freizugeben. Sie habe ihm die Ausdrucke von Dienstplanentwürfen vorgelegt. Herr R., der die Dokumente in dieser Zeit nicht habe prüfen können, habe den Eindruck gehabt, dass es sich um die Dienstplanentwürfe handelte, die der Beteiligte zu 1. bereits abgelehnt hatte. Herr R. habe eine „Freigabe“ verweigert und auf die Ablehnung des Betriebsrats aus der E-Mail vom 12.07.2023 verwiesen. Herr R. habe sich durch diese Situation sehr unter Druck gesetzt gefühlt. Er habe die Dienstpläne nicht freigeben wollen, sondern die geplante Fahrt fortsetzen wollen. Die Fortsetzung der Fahrt sei ihm nicht möglich gewesen, da Herr S. die Tür blockiert habe. Er habe sich auch der Gesprächssituation nicht entziehen können, da Frau M. vor dem „Verkaufstisch“ gestanden und nicht zur Seite gewichen sei. Herr R. habe seinen Platz nicht verlassen können. Darüber hinaus habe Herr R. den Bus nicht verlassen können, da er Verantwortung für seine Fahrgäste gehabt habe. Herr R. habe sich durch die von Herrn S. und Frau M. heraufbeschworene Situation bedroht gefühlt. Er habe sich nicht in der Lage gesehen, seinen Platz und die Situation, die mehrere Minuten gedauert habe, zu verlassen. Frau M. und Herr S. hätten Herrn R. wiederholt aufgefordert, die Dienstpläne freizugeben“. Herr R. habe betont, dass aus Sicht des Beteiligten zu 1. die diesem vorliegenden Dienstplanentwürfe unvollständig wären und dass die Zahl der eingeplanten Arbeitnehmer*innen zu gering sei. Darüber hinaus wären dem Beteiligten zu 1. lediglich „vorläufige“ Dienstpläne vorgelegt worden. Herr R. habe überdies angeregt, dass die Beteiligten zu 2. und 3. weniger externe Aufträge annehmen könnten, sodass die verbleibenden Routen mit dem bestehenden Personal besser bedient werden könnten. Beide hätten erwidert, dass Herrn R. dies „nicht zu interessieren“ habe. Unter dem von Frau M. und Herrn S. ausgeübten Druck, und dem Wunsch, sich der Situation zu entziehen und mit der Motivation, die Situation im Bus - auch vor den Fahrgästen - nicht eskalieren zu lassen, habe Herr R. die von beiden vorgelegten Dienstplanentwürfe unterschrieben. Persönlich habe er die Dienstpläne jedoch nicht freigeben wollen. Nach Leistung der Unterschrift seien die Dienstpläne erneut angepasst worden, auch dies ohne Zustimmung des Beteiligten zu 1.. Da die Beteiligten zu 2. und 3. in erheblicher Weise gegen die Rechte des Beteiligten zu 1. verstoßen hätten, komme es nicht darauf an, ob tatsächlich eine Wiederholungsgefahr bestehe. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die von ihnen eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 27.08.2024 Bezug genommen. II. Die gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, form- und fristgemäß eingelegte und begründete und Beschwerde der Beteiligten zu 2. und 3. ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Beteiligten zu 1. zu Recht stattgegeben. Zunächst ist auf den gut begründeten Beschluss des Arbeitsgerichts Bezug zu nehmen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird folgendes ergänzt. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann ein Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitsgebers gegen seine Verpflichtung aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen. 1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Anträge des Beteiligten zu 1. zulässig sind, weil ein entsprechendes Rechtsschutzbedürfnis besteht. Soweit sich die Beteiligten zu 2. und 3. auf den Standpunkt stellen, dass es an einer Wiederholungsgefahr mangele, bezieht sich die Kammer auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in dem angegriffenen Beschluss unter 2. b) und teilt diese. Es ist nicht durch rechtliche oder tatsächliche Gründe ausgeschlossen, dass es auch unter Geltung der neu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung zu einem derartigen groben Pflichtenverstoß kommen werde. Allein eine verringerte Wahrscheinlichkeit des Auftretens einer derart groben Pflichtverletzung ist nicht ausreichend, um dem Betriebsrat den im Wege des § 23 Abs. 3 BetrVG begehrten Schutz vor einem Wiederholungsfall zu versagen. Darüber hinaus ist auf die Rechtsprechung des BAG, (Beschluss vom 8. März 2022 - 1 ABR 19/21 -, Rn. 36, juris) zu verweisen. Das BAG hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass dann, wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt, es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts entspricht, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber auf künftige Unterlassung der nicht mitbestimmten Maßnahme als Verletzungshandlung in Anspruch nehmen kann. Der auf die Unterbindung künftiger Verletzungshandlungen gerichtete allgemeine Unterlassungsanspruch setzt eine Wiederholungsgefahr voraus (vgl. etwa BAG 28. Juli 2020 - 1 ABR 18/19 - Rn. 24 mwN, BAGE 171, 378; 20. März 2018 - 1 ABR 70/16 - Rn. 54, BAGE 162, 98). Sie ist gegeben, wenn die objektive Gefahr der erneuten Begehung einer konkreten Verletzungshandlung besteht. Eine solche Gefahr folgt bereits aus der erstmaligen Verletzung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Deren Indizwirkung beschränkt sich zwar nicht auf vollständig identische Verletzungshandlungen. Sie vermag allerdings nur solche Handlungen zu umfassen, die im Kern mit der bereits erfolgten gleichartig sind (vgl. BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 39 mwN, BAGE 150, 50). Dass eine im Kern gleichartige Verletzungshandlung in der Zukunft ausgeschlossen ist, ist nicht sicher. Die Beteiligten zu 2. und 3. berufen sich darauf, dass durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 10.08.2023 faktisch eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen sei. Hierbei verweisen die Beteiligten auf die verlängerte Vorlaufzeit von nunmehr 3 Wochen und die Regelung des § 4 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung. Auch unter Berücksichtigung der verlängerten Vorlaufzeit für den Abschluss einer Dienstplanregelung und der Regelung des § 4 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung ist eine Wiederholung des gerügten Verhaltens nicht ausgeschlossen. Zwar sieht § 4 Abs. 2 vor, dass die aktualisierte Planung verbindlich wird, wenn nicht der Betriebsrat bis spätestens 10:00 Uhr des darauffolgenden Donnerstags schriftlich unter Angabe der Gründe widersprochen hat und im Falle eines fehlenden Widerspruchs der aktualisierte Schichtplan donnerstagsnachmittags betrieblich veröffentlich wird. In diesen vorgenannten Fällen mag eine Wiederholungsgefahr nicht gegeben sein. Widerspricht jedoch der Betriebsrat frist- und formgerecht, ist in der Regelung des § 4 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vorgesehen, dass die Betriebspartner kurzfristig und mit dem ersten Willen zur Einigung versuchen werden, eine gemeinsame Lösung zu finden. Eine derartige Verhandlung kann viel Zeit in Anspruch nehmen. Eine Regelung wie kurz vor Zeitablauf des in Kraft zu setzenden Dienstplanes vorzugehen ist, sieht die Betriebsvereinbarung nicht vor. Es kann sich demnach nach einem Widerspruch des Betriebsrats und längeren erfolglosen Einigungsversuchen eine vergleichbare Situation wie die vorliegende Situation wieder ergeben. Eine Wiederholungsgefahr ist daher auch unter Berücksichtigung der Regelungen der Betriebsvereinbarung mit Geltung ab 01.08.2023 gegeben. 2. Die Anträge des Beteiligten zu 1. sind begründet. Den Beteiligten zu 2. und 3. ist auch nach den Darlegungen in der Beschwerdeschrift weiterhin ein grober Verstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG vorzuwerfen. Der Begriff des groben Pflichtenverstoßes deckt sich inhaltlich weitgehend mit dem in § 23 Abs. 1 verwandten Begriff der „groben Verletzung der gesetzlichen Pflichten“ des Betriebsrates. Die groben Pflichtverletzungen müssen objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein (BAG, Beschl. v, 18.03.2014 - 1 ABR 75/23 - NZA 2014, 987). Auch ein einmaliger gravierender Verstoß kann eine grobe Pflichtverletzung sein (BAG, Beschl. v. 14.11.1989 - 1 ABR 87/88, NZA 1990, 357). Eine grobe Pflichtverletzung setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus (Fitting, BetrVG, 31. Aufl., § 23, Rn. 64). Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben handelt es sich bei dem Verhalten der Beteiligten zu 2. und 3. um eine grobe Pflichtverletzung. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der vorgelegte Dienstplan vorläufig oder unvollständig war. Das Verhalten der Geschäftsführung zielte darauf ab, vom Vorsitzenden des Betriebsrates eine Unterschrift unter die Dienstpläne zu erhalten. In diesem Zusammenhang verkennen die Beteiligten zu 2. und 3. völlig, dass es sich bei dem Betriebsrat um ein Gremium handelt. Mit dem Verhalten der Geschäftsführung ist dem Vorsitzenden jede Möglichkeit genommen worden, im Gremium einen wirksamen Beschluss über die Dienstpläne einzuholen. Aufgrund der entstandenen Situation war der Betriebsratsvorsitzende auch nicht in der Lage, die ihm vorgelegten Dienstpläne zu prüfen. Die Beteiligten zu 2. und 3. können sich auch nicht darauf berufen, dass in der Vergangenheit die Unterschrift immer durch den Betriebsratsvorsitzenden erfolgt sei und sie nicht hätten wissen können, ob das Gremium die vorgelegten Pläne geprüft habe. Nur nebenbei sei bemerkt, dass die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden unter die Dienstpläne nicht zu einer wirksamen Genehmigung führte, sondern die Dienstpläne ohne wirksamen Betriebsratsbeschluss durchgeführt worden sind. Diese Unwirksamkeit müssen sich die Beteiligten zu 2. und 3. auch zurechnen lassen, da sie diese erzeugt haben. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass das Verlangen einer Unterschrift unter bisher nicht durch den Betriebsrat genehmige Dienstpläne während der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Ausübung von Druck durch das Blockieren der Weiterfahrt des Busses ein massiver Verstoß gegen die Pflicht der Geschäftsführung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat nach § 2 Abs. 1 BetrVG darstellt. Dies gilt auch dann, wenn man das nunmehr bestrittene Verhalten des Blockierens der Weiterfahrt des Busses weglässt. Die Beteiligten zu 2. und 3. können sich auch nicht mit einer Notsituation rechtfertigen. Hier hätte es andere Wege gegeben, den Betriebsrat in angemessener Form zu kontaktieren. Es wäre möglich gewesen, den Betriebsratsvorsitzenden R. an der Endhaltestelle oder nach Feierabend zu einem Gespräch zu treffen, ohne dass Fahrgäste im Bus Zeuge der Gespräche werden. Es wäre erforderlich gewesen, dem Betriebsratsvorsitzenden die notwendige Zeit zur Prüfung der vorgelegten Dienstpläne zu geben und einen entsprechenden Beschluss im Gremium einzuholen. Selbst wenn unterstellt wird, dass die Beteiligten zu 2. und 3. die Situation nicht als Drucksituation empfunden haben, bleibt die vom Betriebsratsvorsitzenden in der mündlichen Verhandlung geschilderte subjektiv empfundene Drucksituation bestehen. Bei dem Verhalten der Beteiligten zu 2. und 3. handelt es sich um höchst unangemessenes Verhalten im Umgang mit dem Betriebsratsvorsitzenden. Es verstößt gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Auch die Gesamtsituation, den Betriebsratsvorsitzenden zu einer Unterschrift zu bewegen, im Bus an einer Haltestelle mit Fahrgästen unter der bestehenden Verpflichtung einen Fahrplan einzuhalten, stellt einen groben Verstoß gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit dar. Zusätzlich sind offenbar Arbeitnehmer auf der Grundlage (eines später dann doch noch abgeänderten) nicht genehmigten Dienstplans beschäftigt worden. Ob diese Änderungen von den Regelungen der Betriebsvereinbarung gedeckt waren, kann dahinstehen. Jedenfalls aber das Gesamtverhalten der Beteiligten zu 2. und 3. erfüllt die Voraussetzungen eines groben Verstoßes gegen die Pflichten aus dem BetrVG. 3. Die Androhungen der Ordnungsgelder in den Ziffer 2. und 4. des streitigen Beschlusses war nach § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO, § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ebenfalls zu bestätigen. Die klarstellenden Berichtigungen folgen aus einer offensichtlichen Unrichtigkeit bei der Antragstellung, da sich die Androhungen der Ordnungsgelder jeweils auf die vorgenannten Ziffern beziehen. 4. Nach alledem war die Beschwerde der Beteiligten zu 2. und 3. zurückzuweisen. Die Entscheidung ist gerichtsgebührenfrei, § 12 Abs. 5 ArbGG. Ein gesetzlich begründeter Anlass zur Zulassung der Rechtsbeschwerde lag hier nicht vor, §§ 92 Abs. 1 Satz 2, i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG.