8 Sa 80/23

Leitsatz: 1. Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 S 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die ausgesprochene Kündigung, sondern nur noch über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 S 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine "Änderungen der Arbeitsbedingungen" i.S.v. § 2 S 1, § 4 S 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist in einem solchen Fall "überflüssig", eine Änderungsschutzklage unbegründet.(Rn.26) 2. Soll das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch eine vertragliche Regelung eingeschränkt werden, muss dies hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Dabei ist durch Auslegung des Inhalts der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.(Rn.27) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.02.2023, Az. 1 Ca 876/22, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. c) ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage jedenfalls im Ergebnis zurecht abgewiesen. 1. Hat der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die ausgesprochene Kündigung, sondern nur noch über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine "Änderungen der Arbeitsbedingungen" i.S.v. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungskündigung ist in einem solchen Fall "überflüssig", eine Änderungsschutzklage unbegründet (BAG 26.01.2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 13 f.; 19.07.2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 20 f.; 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 48; LAG Rheinland-Pfalz 13.02.2020 - 2 Sa 424/18 - Rn. 39; 18.01.2022 - 8 Sa 91/21 - Rn. 42, juris). Diese Voraussetzungen einer sog. überflüssigen Änderungskündigung sind hier gegeben. Die Beklagte war berechtigt, der Klägerin die Fortsetzung ihrer Arbeitstätigkeit ab 01.12.2022 in der Filiale C-Stadt bereits im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. a) Die Parteien haben den Arbeitsort der Klägerin vertraglich nicht festgelegt. Soll das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch eine vertragliche Regelung eingeschränkt werden, muss dies hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht werden (BAG 19.07.2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 22, juris). Dabei ist durch Auslegung des Inhalts der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 25; LAG Rheinland-Pfalz 19.05.2021 - 5 Sa 295/20 - Rn. 44, juris). Ausdrücklich benennt der Arbeitsvertrag der Parteien keinen konkreten Arbeitsort, auf den die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sein oder bleiben soll. Die Wertung des Arbeitsgerichts, aus zwei "Indizien" ergebe sich, dass "feststehe", alleiniger Arbeitsort der Klägerin solle die Filiale in Y. sein, vermag die Berufungskammer nicht zu teilen. aa) Ein solches "Indiz" ergibt sich nicht schon aus dem Umstand, dass die Beklagte im Arbeitsvertrag mit einer Y. Adresse aufgeführt ist. Zum einen ist sie in jeder Kopfzeile des fünfseitigen Arbeitsvertrages mit ihrer Adresse in C-Stadt, dem Firmensitz, aufgeführt. Zum zweiten sind im Fußzeilenbereich auf jeder Seite des Arbeitsvertrages alle drei Filialen der Beklagten (C-Stadt, Y. und L.) aufgeführt. Zum dritten ist dort ausdrücklich als "Erfüllungsort C-Stadt" angegeben, und zum vierten entspricht die im Vertragsrubrum angegebene Y. Adresse (I.d. M.-Straße) nicht einmal der Adresse der Y. Filiale im Gesundheitszentrum X-Straße). Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, in wieweit die lediglich einmalige und ohne konkreten Bezug zum Firmensitz der Beklagten in C-Stadt oder zu einer konkreten Filialadresse aufgeführte Adresse "I.d.M.-Straße" einen im Sinne der oben dargestellten BAG-Rechtsprechung "hinreichend deutlichen" Hinweis auf eine arbeitsvertragliche Beschränkung des Arbeitsorts der Klägerin gerade auf die in der X-Strape gelegene Y. Filiale beinhalten soll. Im Gegenteil wird gerade die konkrete Filialadresse im unmittelbaren räumlichen Zusammenhang mit den anderen beiden Filialadressen genannt. Die Anforderung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich eine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts hinreichend deutlich ergeben müsse, liegt im Wesentlichen darin begründet, dass eine solche für den Arbeitgeber nur noch über den Weg einer Änderungskündigung rückgängig zu machen bzw. abzuändern ist. Es ist kein Grund ersichtlich, warum sich ein Arbeitgeber seines Direktionsrechts nach § 106 GewO ohne konkreten Grund oder Anlass begeben sollte. Deshalb kann von einem dahingehenden Rechtsbindungswillen ohne hinreichend deutliche Anhaltspunkte nicht ausgegangen werden. Vor diesem Hintergrund genügt die bloße Nennung einer Y. Adresse im Arbeitsvertrag nicht, um eine Beschränkung des Arbeitsorts der Klägerin auf Y. anzunehmen. Im Übrigen hat sich auch keine der beiden Parteien auf eine entsprechende Beschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und die diesbezügliche Wertung des Arbeitsgerichts berufen. Vielmehr hat sich gerade die Klägerin von dieser wohl erstmals in den Urteilsgründen thematisierten Wertung des Arbeitsgerichts überrascht gezeigt und in der Berufungsverhandlung auf Nachfrage ausdrücklich erklärt, sie sehe keine vertragliche und schon gar keine gesetzliche Fixierung ihres Arbeitsorts, sondern halte das Direktionsrecht der Beklagten in Bezug auf alle drei Filialstandorte für gegeben. bb) Auch der Umstand, dass die Klägerin stets in der Y. Filiale eingesetzt war, führt zu keiner Konkretisierung ihres Arbeitsorts auf Y.. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Lediglich die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen – selbst langen – Zeitraum hinweg genügt insoweit nicht (BAG 13.06.2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 24; LAG Rheinland-Pfalz 19.05.2021 - 5 Sa 295/20 - Rn. 51; 18.01.2022 - 8 Sa 91/21 - Rn. 49, juris). Voraussetzung ist neben diesem Zeitmoment, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten einen besonderen Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen hat, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde von seinem Direktionsrecht (hier in Bezug auf den Arbeitsort) künftig keinen Gebrauch mehr machen (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19; 18.10.2012 - 6 AZR 86/11 - Rn. 25; 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 33; LAG Rheinland-Pfalz 04.03.2020 - 7 Sa 22/19 - Rn. 77; 18.01.2022 - 8 Sa 91/21 - Rn. 49, juris). Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Selbst wenn man in Anbetracht der Beschäftigungsdauer der Klägerin das Zeitmoment für erfüllt hielte, fehlt es am Umstandsmoment. Dass und wodurch die Beklagte bei der Klägerin ein besonderes Vertrauen hervorgerufen haben sollte, ausschließlich in der Y. Filiale eingesetzt zu werden, ist weder ersichtlich noch vorgetragen. cc) Fehlt es mithin an einer Festlegung des Arbeitsorts, ergibt sich der Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts aus § 106 GewO. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 13.11.2013 - 10 AZR 1082/12 - Rn. 27; 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 13.02.2020 - 2 Sa 424/18 - Rn. 41; 19.05.2021 - 5 Sa 295/20 - Rn. 50 f., juris). Grundsätzlich war und ist die Beklagte befugt, der Klägerin eine unveränderte Tätigkeit als Sanitätshausfachverkäuferin in den Filialen L. oder C-Stadt zuzuweisen. Ob eine solche Zuweisung der Ausübungskontrolle standhielte, kann hier dahinstehen, da die Rechtmäßigkeit einer solchen – etwa mit der Änderungskündigung konkludent ausgesprochenen (LAG Rheinland-Pfalz 16.03.2021 - 8 Sa 125/20 - Rn. 95, juris) – Weisung vorliegend nicht Streitgegenstand ist. Eine rein hypothetische Wirksamkeitsprüfung ist insoweit nicht angezeigt (LAG Rheinland-Pfalz 16.03.2021 - 8 Sa 125/20 - Rn. 95; 19.05.2021 - 5 Sa 295/20 - Rn. 51, juris). Gleichwohl sei vorsorglich darauf hingewiesen, dass dem Gericht in diesem Rahmen nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB lediglich die Prüfung obliegt, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (BAG 10.07.2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 27; 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 39, juris). Dem Arbeitnehmer steht kein Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ermessensausübung in eine bestimmte Richtung zu, § 106 GewO hat begrenzende, nicht aber anspruchsbegründende Wirkung (Schöne, NZA 2002, 829, 831; HWK/Lembke, 9. Aufl. 2020, § 106 GewO Rn. 117; BeckOK-ArbR/Hoffmann/Schulte, 01.06.2023, § 106 GewO Rn. 3; zu den Prüfungsmaßstäben der in diesem Rahmen vorzunehmenden Interessenabwägung BAG 10.07.2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 28 ff.; 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 40 ff., juris). b) Daher war die Beklagte bereits kraft ihres Weisungsrechts befugt, der Klägerin eine Fortführung ihrer Tätigkeit in C-Stadt zuzuweisen. Ihre hierauf gerichtete Änderungskündigung war mithin überflüssig. Die dagegen gerichtete Änderungsschutzklage hat das Arbeitsgericht zurecht abgewiesen. Daher war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. 2.) Lediglich der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass auch im Falle einer nicht überflüssigen Änderungskündigung dem Begehren der Klägerin kein Erfolg beschieden und ihre Berufung auch in diesem Fall zurückzuweisen wäre. a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 246/00 - Rn. 16; 29.09.2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 28; 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 11; 24.09.2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 13; 02.03.2017 - 2 AZR 546/16 - Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 122, juris). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 36; 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 11; 10.04.2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 24; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 122, juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 11; 24.09.2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 13; 02.03.2017 - 2 AZR 546/16 - Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 122, juris). Gegebenenfalls ist eine Sozialauswahl vorzunehmen. b) Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen hier vor. Diese bedingen eine Änderungskündigung dann, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 246/00 - Rn. 17; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 124, juris). Die Prognose des voraussichtlich dauerhaften Wegfalls des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein, die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Prognosegrundlagen trifft gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG den Arbeitgeber (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 14, 16, 17; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 124, juris). Vorliegend hat die Beklagte am 15.03.2022 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Filiale in Y. zum 30.11.2022 zu schließen und den Mietvertrag für die Geschäftsräume wie auch die außer der Klägerin dort noch beschäftigten Arbeitnehmerinnen zum 30.11.2022 zu kündigen. Diese Entscheidung hat die Beklagte unstreitig umgesetzt, was die Vermutung begründet, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist, da Rechtsmissbrauch die Ausnahme darstellt (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 246/00 - Rn. 20; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 126, juris). Eine solche unternehmerische Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern lediglich darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist; es ist nicht Sache der Gerichte, dem Arbeitgeber eine bessere, vernünftigere, wirtschaftlich sinnvollere oder insgesamt richtigere betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 - Rn. 37; 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 28; LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2022 - 7 Sa 82/22 - Rn. 125, juris). Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen könnten, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten einer Willkürkontrolle nicht standhielte, sind weder ersichtlich noch vorgetragen. c) Dass die Beklagte der Klägerin keine Beendigungs-, sondern eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, liegt daran, dass sie in C-Stadt über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten verfügt. Diese hat sie der Klägerin unstreitig angeboten. Entgegen deren Ansicht war sie nicht gehalten, ihr eine Weiterbeschäftigung in L. zu offerieren, da es dort keine freie Stelle gab. Es unterfällt grundsätzlich der Organisationshoheit des Arbeitgebers festzulegen, mit welchem Personalumfang er seine einzelnen Filialen hinsichtlich der dort anfallenden Aufgaben besetzen will (vgl. BAG 23.11.2004 - 2 AZR 38/04 - Rn. 21, 27; 18.01.2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 19; 24.05.2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 18; 10.07.2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 23, juris). Hinsichtlich der Filiale L. hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, diese sei mit zwei Vollzeitkräften personell hinreichend besetzt, wohingegen sie in C-Stadt noch Arbeitskräfte gebrauchen könne. Dem ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Vielmehr hat sie sich darauf beschränkt geltend zu machen, dass sie in L. einzusetzen und ggf. eine der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen an ihrer statt nach C-Stadt zu versetzen sei. Einen Anspruch auf einen solchen Ringtausch hat die Klägerin indes nicht; im Übrigen hat sie auch keinen konkreten Arbeitnehmer aus L. benannt. Eine zusätzliche dritte Stelle in L. muss die Beklagte für die Klägerin nicht schaffen. d) Eine Sozialauswahl brauchte die Beklagte nicht durchzuführen. Dies liegt daran, dass – worauf die Beklagte zutreffend hinweist – die Konstellation einer Sozialauswahl vorliegend nicht gegeben ist. Dies ergibt sich bereits aus den von der Klägerin ausdrücklich benannten, ihre Rechtsansicht tatsächlich aber nicht stützenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Ein Arbeitgeber hat, wenn von seiner Organisationsmaßnahme mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind und um anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb konkurrieren, durch eine Sozialauswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen dieser Arbeitnehmer er auf dem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Dies gilt jedenfalls dann auch im Falle einer Änderungskündigung, wenn für eine Weiterbeschäftigung unterschiedliche Tätigkeiten zur Verfügung stehen, mehrere Arbeitnehmer um eine geringere Anzahl günstigerer Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren und deshalb eine personelle Auswahl zu treffen ist (BAG 12.08.2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 40 f.; 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 12; 24.05.2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 31, juris). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. aa) Eine Sozialauswahl kommt nach der vorzitierten Rechtsprechung nur dann zum Tragen, wenn infolge einer unternehmerischen Entscheidung mehr Arbeitsplätze wegfallen als an anderer Stelle im Betrieb freie Arbeitsplätze für eine Weiterbeschäftigung zur Verfügung stehen. Daher "konkurrieren" die im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer um die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, denn es kann nicht jedem von ihnen eine solche unterbreitet werden. So spricht das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich von einer "geringeren Anzahl günstigerer Beschäftigungsmöglichkeiten" (BAG 12.08.2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 41; 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 12; 24.05.2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 31, juris). Die Beklagte hat indes allen drei in der geschlossenen Y. Filiale beschäftigten Arbeitnehmerinnen eine Weiterbeschäftigung in C-Stadt angeboten, so dass eine Konkurrenzsituation gar nicht entstand, und zwar auch nicht im Hinblick darauf, dass an möglicherweise verschiedenen Arbeitsorten mit freien Arbeitsplätzen eine Auswahl hinsichtlich der unterschiedlichen Entfernungen vorzunehmen gewesen wäre. Allen Arbeitnehmerinnen aus Y. wurde eine Änderungskündigung ausgesprochen und allen die einzig in C-Stadt freien Arbeitsplätze für eine Weiterbeschäftigung angeboten. Eine Konkurrenzsituation, die die Beklagte als Arbeitgeber vor eine nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführende Sozialauswahl hätte stellen können, war damit nicht gegeben. bb) Unabhängig davon geht es bei der unter Vorbehalt angenommenen ordentlichen Änderungskündigung im Rahmen der sozialen Auswahl um die Prüfung, ob der Arbeitgeber, "statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre" (BAG 18.01.2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 26; 12.08.2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 46, juris). Auch dies impliziert, dass der gekündigte Arbeitnehmer – hätte der Arbeitgeber statt seiner einem anderen Arbeitnehmer die Änderungskündigung ausgesprochen – selbst keine Änderungskündigung erhalten hätte. Dies wäre – die grundsätzliche Notwendigkeit einer Änderungskündigung unterstellt – hier gerade nicht der Fall, da die Beklagte der Klägerin infolge der Schließung der Y. Filiale in jedem Fall eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen, diese also nicht durch die Änderungskündigung eines anderen Arbeitnehmers hätte vermieden werden können. 3. Für eine Unwirksamkeit der Änderungskündigung "aus anderen Gründen" im Sinne von § 4 Satz 2 2. Alt. KSchG, die der Änderungsschutzklage auch im Falle einer "überflüssigen" Änderungskündigung zum Erfolg verhelfen könnte (LAG Rheinland-Pfalz 16.03.2021 - 8 Sa 125/20 - Rn. 93, juris), sind vorliegend Anhaltspunkte weder ersichtlich noch vorgetragen. 4. Daher war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. C. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 15.11.2014 als Sanitätshausfachverkäuferin zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt 2.180 EUR beschäftigt, zunächst – mit Arbeitsvertrag vom 22.10.2014 – befristet für 1 Jahr (bis 14.11.2015) und im nahtlosen Anschluss – mit Vertrag vom 06.11.2015 – ab dem 15.11.2015 unbefristet. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen auf dem Gebiet des Medizinproduktevertriebs, welches sich insbesondere auf die Ausstattung von Laboren, Praxen und anderen medizinischen Einrichtungen spezialisiert hat. Sie ist im Handelsregister C-Stadt eingetragen, hat ihren Sitz in C-Stadt und unterhielt in drei Sanitätshäusern (C-Stadt, L. und X.) einen Ladenverkauf an Privatkunden. In ihrer Filiale L. beschäftigt sie zwei Arbeitnehmer, in der X- Filiale beschäftigte sie die Klägerin sowie zwei weitere Arbeitnehmer. Am 15.03.2022 fassten die beiden alleinigen Gesellschafter-Geschäftsführer der Beklagten folgenden Beschluss: "1. Der Standort der Gesellschaft in B-Stadt soll geschlossen werden. 2. Der Mietvertrag über die Geschäftsräume der Gesellschaft im Gesundheitszentrum, Y.straße in B-Stadt soll zum 30.11.2022, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden. 3. Die am Standort B-Stadt bestehenden Beschäftigungsverhältnisse sollen mittels Änderungskündigung am Sitz der Gesellschaft in C-Stadt fortgesetzt werden. 4. Die Geschäftsführer werden hiermit angewiesen und ermächtigt, die vorstehenden Beschlüsse umzusetzen und sämtliche Erklärungen abzugeben und entgegenzunehmen, die für den Vollzug der vorstehenden Beschlüsse erforderlich und/oder zweckmäßig sind." Mit Schreiben vom 05.05.2022 bestätigte der Vermieter der Geschäftsräume der X Filiale deren Kündigung durch die Beklagte vom 25.04. zum 30.11.2022. Mit Schreiben vom 27.06.2022 sprach die Beklagte der Klägerin eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung zum 30.11.2022 aus unter gleichzeitigem Angebot einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.12.2022 in ihrer C-Stadter Filiale. Dieses Angebot nahm die Klägerin mit Schreiben vom 19.07.2022 unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung an und erhob noch am selben Tage Kündigungsschutzklage. Die beiden außer ihr in der Filiale Y beschäftigten Arbeitnehmerinnen erhielten ebenfalls eine Änderungskündigung mit dem Angebot, ab 01.12.2022 in C-Stadt weiterzuarbeiten; die eine Kollegin nahm das Änderungsangebot an, die andere beendete das Arbeitsverhältnis zur Beklagten von sich aus. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Es fehle an betriebsbedingten Gründen für die Schließung der Filiale Y. Zum anderen hätte ihr die Beklagte eine Weiterbeschäftigung in L. statt in C-Stadt anbieten müssen, da sie nach L. eine kürzere Anfahrt habe und eine Änderung der Arbeitsbedingungen sie nur so wenig wie möglich belasten dürfe. Mit dem Auto liege die Filiale L. 7 Minuten (7,8 Kilometer) näher an ihrem Wohnort als die Filiale C-Stadt, mit öffentlichen Verkehrsmitteln betrage der Unterschied 28 Minuten. Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei mithin unverhältnismäßig. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 27. Juni 2022, zugegangen am 28.06.2022, sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat unter Verweis auf die durch Beschluss vom 15.03.2022 niedergelegte unternehmerische Entscheidung der beiden Gesellschafter-Geschäftsführer vorgetragen, die Änderungskündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Sie habe sich aufgrund permanenten Personalmangels am Standort Y entschieden, diesen zu schließen. Immer wieder habe dort Personal aus C-Stadt aushelfen müssen, was indes nur eingeschränkt möglich gewesen sei. Die Öffnungszeiten der Filiale hätten häufig verkürzt werden müssen, weil kein Personal mehr vorhanden gewesen sei. Dies habe die Kundenzufriedenheit wie auch ihren Umsatz und Gewinn auf ein Maß verringert, das den Weiterbetrieb in Y für sie untragbar gemacht habe. Da ihre Filiale in L. mit zwei Vollzeitarbeitnehmern über eine ausreichend große Personaldecke verfüge, habe sie den drei Mitarbeiterinnen der Filiale Y eine Weiterbeschäftigung in C-Stadt zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen (Ladenverkauf mit Kundenverkehr) angeboten. Eine Sozialauswahl sei vor diesem Hintergrund nicht durchzuführen gewesen. Über weitere Standorte verfüge sie nicht. Ihre unternehmerische Entscheidung, mit welcher Personalstärke sie eine Filiale betreibe, sei nicht justiziabel. Eine Interessenabwägung – sofern eine solche überhaupt durchzuführen sei – beschränke sich im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung auf eine Härtefallregelung und könne nur in seltenen Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen. Ein solcher Ausnahmefall sei hier nicht gegeben, da die geringfügig längere Wegstrecke der Klägerin nach C-Stadt (im Vergleich zur Filiale L.) die Grenzen des § 315 BGB wahre und daher hinzunehmen sei. Dass beide Standorte vom Wohnort der Klägerin aus mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht optimal erreichbar seien, könne nicht ihr als Arbeitgeber angelastet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 08.02.2023 abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Mangels ausdrücklicher arbeitsvertraglicher Regelung in Bezug auf den Erfüllungsort sei dieser gemäß § 269 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Indizien für eine Festlegung des Arbeitsorts auf Y seien die Nennung der Beklagten im Arbeitsvertrag vom 06.11.2015 unter ihrer Y-Stadt Adresse sowie der Umstand, dass die Klägerin ausschließlich in Y eingesetzt gewesen sei. Mithin stehe fest, dass die Parteien Y als Arbeitsort vereinbart hätten. Daraus ergebe sich, dass die Zuweisung von Tätigkeiten in C-Stadt nicht schon durch Ausübung des Direktionsrechts gedeckt gewesen wäre und es sich damit um keine "überflüssige" Änderungskündigung handle. Die drei Ladengeschäfte in C-Stadt, L. und Y. seien als einheitlicher Betrieb anzusehen, da ihre zentrale Lenkung vom Stammsitz der Beklagten in C-Stadt aus erfolgt sei. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung liege vor, da die Beklagte beschlossen habe, den Standort Y. zum 30.11.2022 zu schließen. Diese unternehmerische Entscheidung habe sie vollzogen und den Mietvertrag über das Ladengeschäft sowie sämtlichen in Y. tätigen Arbeitnehmern gekündigt. Beschäftigungsmöglichkeiten in Y. bestünden damit nicht mehr. Die vorgeschlagene Vertragsänderung habe die Klägerin billigerweise hinnehmen müssen. Es habe keine milderen Mittel gegeben, um dieses Ziel zu erreichen, da es außer dem der Klägerin angebotenen Arbeitsplatz in C-Stadt keine weiteren, ihrer beruflichen Qualifikation entsprechenden Arbeitsplätze gegeben habe, insbesondere nicht in L... . Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsgründe wird auf die Begründung des angegriffenen Urteils (Bl. 99 ff. d.A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 24.03.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit beim Landesarbeitsgericht am 11.04.2023 eingegangenem Schriftsatz vom selben Tage Berufung eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 26.06.2023 eingegangenem Schriftsatz vom selben Tage innerhalb verlängerter Frist begründet. Zur Begründung führt sie nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 26.06.2023 (Bl. 129 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, aus, da nach dem arbeitsgerichtlichen Urteil alle drei Filialen einen einheitlichen Betrieb bildeten, hätte die Beklagte auch vergleichbare Arbeitnehmer aus allen drei Filialen in eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einbeziehen und schauen müssen, ob die ihr (der Klägerin) angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen – eine Weiterbeschäftigung in C-Stadt – anderen Arbeitnehmern nicht eher zumutbar sei. Bei einer Änderungskündigung habe der Arbeitgeber nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dem Arbeitnehmer stets die ihn am wenigsten beeinträchtigende Änderung anzubieten. Dies sei hier eine Weiterbeschäftigung in L.. Lägen aufgrund einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers an sich Gründe für eine Änderungskündigung vor, und stünden für eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze an anderen Orten zur Verfügung, die vom bisherigen Arbeitsort räumlich unterschiedlich weit entfernt lägen, habe der Arbeitgeber, wenn die Zahl der am näheren Arbeitsort zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze geringer als die Zahl der insgesamt zu versetzenden Arbeitnehmer sei, analog § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer er die Weiterbeschäftigung am näher gelegenen Ort anbiete. Eine vertragliche oder gar gesetzliche Fixierung auf den Arbeitsort Y. sei bei ihr nicht gegeben, weshalb sich das Direktionsrecht der Beklagten auf alle drei Filialen erstrecke. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.02.2023, Az. 1 Ca 876/23, abzuändern und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 27. Juni 2022, zugegangen am 28.06.2022, sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie trägt vor, unstreitig habe sie ihre unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Filiale Y. vollzogen. Ebenso unstreitig gebe es in L. keine freien Arbeitsplätze. Die Konstellation einer Sozialauswahl liege nicht vor. Dies wäre nur dann der Fall, wenn mehrere von der unternehmerischen Entscheidung betroffenen Arbeitnehmer um dieselbe freie Stelle konkurrierten. Daran fehle es hier, da sie allen drei in Y. beschäftigten Arbeitnehmerinnen eine Weiterbeschäftigung auf (allein in der Filiale C-Stadt) freien anderen Arbeitsplätzen angeboten habe. Eine Konkurrenzsituation dergestalt, dass von diesen Arbeitnehmerinnen in jedem Fall zumindest eine eine Beendigungskündigung hätte erhalten müssen, liege nicht vor. Zudem seien die Arbeitnehmer in L. von der unternehmerischen Entscheidung überhaupt nicht betroffen. Sie seien mit der Klägerin auch nicht vergleichbar, da sie nicht statt ihrer eine Änderungskündigung hätten erhalten können, sondern infolge der Schließung der Y. Filiale eine Änderungskündigung gegenüber der Klägerin in jedem Fall hätte ausgesprochen werden müssen. Gleiches gelte hinsichtlich der in C-Stadt tätigen Arbeitnehmer. Einen Anspruch auf Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes habe die Klägerin nicht. Auch trage sie nicht vor, im Vergleich zu welchem in welcher anderen Filiale beschäftigten Arbeitnehmer sie sich für sozial schutzwürdiger halte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.