7 Sa 195/21

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit der Zuweisung von Anwärtern zum Zwecke der Ausbildung.(Rn.71) 2. Das Weisungsrecht oder Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Auch soweit es danach grundsätzlich besteht, darf es nur nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs 3 BGB ausgeübt werden.(Rn.92) 3. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich bei einer Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung der Vergütungsgruppe beschreibt, auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, welche die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ist umgekehrt im Grundsatz verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe sowie seinen Kräften und Fähigkeiten entspricht, sofern ihm diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann. Einen beschränkteren Umfang hat das Bestimmungsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen der Arbeitnehmer nicht für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt und lediglich die Vergütungsgruppe festgelegt wird, sondern seine Tätigkeiten sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach im Arbeitsvertrag genau bezeichnet werden oder wenn sich die Arbeitspflicht durch die tatsächliche Beschäftigung auf eine fest umrissene Tätigkeit konkretisiert hat. Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen.(Rn.94) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 211/22) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08. April 2021, Az. 3 Ca 1129/20, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist noch ausreichend begründet. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14). Die Berufungsbegründung muss daher die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21 mwN.; 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18). Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14). Die Berufungsbegründung muss jedoch auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das ArbG mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 2; 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18; 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14, jeweils mwN.). Diesen Anforderungen der Rechtsprechung genügt die Berufungsbegründung der Klägerin (noch). Sie hat nicht ausschließlich ihr erstinstanzliches Vorbringen wiederholt, sondern aufgezeigt, dass sie ein erhebliches Interesse daran habe, auch die weiteren Fragen der Rechtmäßigkeit der Weisung vom 24. September 2020 überprüft zu bekommen, die über die Frage hinausgehen, ob ihr Arbeitsvertrag der ADD die Möglichkeit gebe, eine entsprechende Weisung zu erteilen. Insbesondere hat sie zu der Problematik vorgetragen, sich gegen eine Weisung wie die streitgegenständliche im Wege der einstweiligen Verfügung zu wehren. Sie hat zur Frage eines Feststellungsinteresses der Klägerin auch für die Zukunft vorgetragen. Darüber hinaus hat sich die Klägerin in der Berufungsbegründung auch mit der Argumentation des erstinstanzlichen Gerichts auseinandergesetzt, wonach der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien der ADD das Recht gegeben hat, ihr sowohl die Anwärterin S. E. in der Vergangenheit zuzuweisen als auch das Recht gebe, ihr zukünftig weitere Anwärter und Anwärterinnen zur Ausbildung zuzuweisen. Die Berufung erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zurecht und mit sorgfältiger Begründung erkannt, dass die Klage im Hauptantrag unzulässig und im Hilfsantrag unbegründet ist. I. Die Klage ist hinsichtlich des Hauptantrags, festzustellen, dass die Weisung der Beklagten, die Anwärterin E. in der Zeit vom 1. November 2020 bis 31. Dezember 2020 auszubilden, rechtswidrig war, bereits unzulässig. Insoweit fehlt es an dem erforderlichen rechtlichen Interesse der Klägerin im Sinn von § 256 Abs. 1 ZPO. 1. Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine Prozessvoraussetzung. Das besondere Feststellungsinteresse nach dieser Vorschrift muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14 mwN., juris). § 256 ZPO stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, einer Partei zu bescheinigen, ob sie im Recht war oder nicht, oder eine alle Prozessbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu beantworten. Die Parteien streiten über die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinn des § 256 Abs. 1 ZPO. Nach § 256 ZPO kann nur auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses geklagt werden, weil bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht als zulässige Streitgegenstände eines Feststellungsbegehrens angesehen werden (vgl. LAG Berlin 1. März 1999 - 9 Sa 133/98 u. 135/98 - Rn. 36, juris). Eine Feststellungsklage muss sich aber nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis im Ganzen erstrecken, sondern kann auch nur einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis betreffen, wie bestimmte Ansprüche oder den Umfang einer Leistungspflicht. Das ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme, zum Beispiel eine Versetzung gestritten wird (st. Rspr., BAG 13. März 2007 - 9 AZR 417/06 - Rn. 25 mwN., juris). Vorliegend sieht sich die Klägerin durch die Unsicherheit über die Zulässigkeit und die Wirksamkeit der Weisung zur Ausbildung der Anwärterin E. in ihrer Rechtsstellung gefährdet, so dass sie in der Sache grundsätzlich ein begründetes rechtliches Interesse daran hat, durch eine gerichtliche Entscheidung festgestellt zu wissen, ob die fragliche Maßnahme der ADD rechtens ist oder nicht. 2. Das Feststellungsinteresse ist aber nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 15 mwN., juris). Erforderlich ist damit grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird die Klage auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist sie lediglich zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben. Für einen Feststellungsantrag, der ursprünglich auf ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis gerichtet war, gilt nichts anderes. Wird ein solches während des Rechtsstreits durch Zeitablauf oder Änderung tatsächlicher Umstände zu einem vergangenen, bleibt die Feststellungsklage nur zulässig, wenn sich aus der erstrebten Feststellung konkrete gegenwärtige oder zukünftige Rechtsfolgen ableiten lassen (BAG in ständiger Rechtsprechung, statt vieler: 23. April 1997 - 5 AZR 727/95 - Rn. 14, juris). Dabei muss das rechtliche Interesse im Sinn von § 256 Abs. 1 ZPO an der Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses selbst bestehen; ein Interesse an der Klärung streitiger Vorfragen genügt nicht (BAG 1. Oktober 2020 - 2 AZR 214/20 - Rn. 11 f.). Ob diese Voraussetzungen vorliegen, hat das jeweils entscheidende Gericht von Amts wegen zu prüfen; dabei hat es indessen keine Untersuchung des Sachverhalts von Amts wegen vorzunehmen oder zu mutmaßen, inwieweit sich aus dem vergangenen Sachverhalt für Gegenwart oder Zukunft möglicherweise noch rechtlich relevante Folgen ergeben könnten. Vielmehr hat der Kläger die erforderlichen Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen. Fehlt es am hinreichenden Feststellungsinteresse, so ist die Klage als unzulässig abzuweisen; die Erstellung bloßer Gutachten ist nicht Aufgabe der Gerichte (BAG 23. April 1997 - 5 AZR 727/95 - Rn. 14 mwN., juris). Die von der Klägerin mit dem Hauptantrag begehrte Feststellung ist während des Rechtsstreits durch Zeitablauf und Änderung tatsächlicher Umstände zu einer solchen bezogen auf ein vergangenes Rechtsverhältnis geworden. Die Ausbildung der Anwärterin E. durch die Klägerin hat zwischenzeitlich stattgefunden. Aus diesem Rechtsverhältnis ergeben sich keine Folgen für die Gegenwart oder für die Zukunft mehr. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht berufen, die Rechtmäßigkeit einer konkreten in der Vergangenheit liegenden Weisung, die keine relevanten Folgen mehr hat, gutachterlich zu beurteilen. Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht daraus, dass sie andernfalls keine Rechtsschutzmöglichkeiten gegenüber einer erneuten, zukünftigen Weisung, einen Anwärter auszubilden, hätte. Im Gegenteil hat die Vergangenheit gezeigt, dass der Klägerin gegenüber der Weisung der Beklagten der Weg einstweiligen Rechtsschutzes zur Verfügung stand, den die Klägerin auch beschritten hat. Noch vor Ausbildungsbeginn der Anwärterin E. ist eine arbeitsgerichtliche Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren ergangen. Dass die hiesige Klägerin in diesem keinen Erfolg hatte, führt nicht zur Bejahung ihres Feststellungsinteresses im vorliegenden Verfahren. Nichts anderes folgt daraus, dass das Arbeitsgericht im einstweiligen Verfügungsverfahren den Verfügungsgrund verneint hat. Durch den Verfügungsgrund wird gewährleistet, dass einstweilige Verfügungen nur ergehen, wenn eine besondere Eilbedürftigkeit gegeben ist. An das Vorliegen eines Verfügungsgrundes sind hohe Anforderungen zu stellen, da ein Interesse an einer Eilentscheidung eher nicht gegeben ist (Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, ArbGG § 62 Rn. 66). Zu prüfen ist, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers eine Beschäftigung gerade zu den alten, unveränderten Bedingungen gebieten (vgl. LAG Hessen 23. Oktober 2020 - 10 SaGa 863/20 - Rn. 33, juris). Einem Arbeitnehmer wird es grundsätzlich zumutbar sein, für den Zeitraum des erstinstanzlichen Hauptverfahrens der Weisung des Arbeitgebers unter Vorbehalt nachzukommen (vgl. für die Ausübung einer neu zugewiesenen Tätigkeit: BeckOK ArbR/Hamacher, 62. Ed. 1.12.2021, ArbGG § 62 Rn. 84.1). Ein Verfügungsgrund kann jedoch zu bejahen sein, wenn ein gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers besteht oder aber die Weisung offensichtlich unwirksam ist (vgl. LAG Hessen 23. Oktober 2020 - 10 SaGa 863/20 - Rn. 33 f., juris). Die Frage des Vorliegens des Verfügungsgrundes ist in jedem Verfahren neu unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände zu prüfen. Dass das Vorliegen des Verfügungsgrundes im Hinblick auf die Ausbildung der Anwärterin E. vom Arbeitsgericht verneint worden ist, bedeutet nicht, dass in zukünftigen Fällen im Hinblick auf eine neue Bewertung des Abwehrinteresses oder der der Weisung zugrundeliegenden Rechtslage ebenfalls ein Verfügungsgrund zu verneinen wäre. Schließlich besteht nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB keine - auch keine vorläufige - Bindung an unbillige Weisungen, sofern der Arbeitnehmer diese nicht trotz ihrer Unbilligkeit akzeptiert (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 63 ff. mwN.). Der Hauptantrag der Klägerin ist daher mangels Feststellungsinteresse unwirksam geworden. II. 1. Der Hilfsantrag der Klägerin, gerichtet auf die Feststellung, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, der Klägerin Anwärter zur Ausbildung zuzuweisen, ist zulässig. Ein Feststellungsinteresse im Sinn des § 256 Abs. 1 ZPO besteht. 2. Der Hilfsantrag hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Direktionsrecht des beklagten Landes ist nicht gemäß § 106 GewO, § 315 BGB dahingehend beschränkt, dass der Klägerin keine Anwärter zur Ausbildung zugewiesen werden dürften. Eine entsprechende Beschränkung des Direktionsrechts ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien, auch nicht in Verbindung mit der Stellenbeschreibung der Klägerin. a) Das Weisungsrecht oder Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Auch soweit es danach grundsätzlich besteht, darf es nur nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB ausgeübt werden (BAG 11. Oktober 1995 - 5 AZR 1009/94 - Rn. 23 mwN., juris). b) Eine Beschränkung des Direktionsrechts dahingehend, dass ihr keine Anwärter zur Ausbildung zugeteilt werden dürften, ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag der Klägerin. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich bei einer Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung der Vergütungsgruppe beschreibt, auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, welche die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ist umgekehrt im Grundsatz verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe sowie seinen Kräften und Fähigkeiten entspricht, sofern ihm diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann. Einen beschränkteren Umfang hat das Bestimmungsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen der Arbeitnehmer nicht für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt und lediglich die Vergütungsgruppe festgelegt wird, sondern seine Tätigkeiten sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach im Arbeitsvertrag genau bezeichnet werden (BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/02 - Rn. 22 mwN., juris) oder wenn sich die Arbeitspflicht durch die tatsächliche Beschäftigung auf eine fest umrissene Tätigkeit konkretisiert hat (BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1032/94 - Rn. 31 mwN.;12. April 1973 - 2 AZR 291/72 - Rn. 18 mwN., jeweils juris). Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen (st. Rspr., BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 15 mwN.). Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien steht der Weisung, bestimmte Anwärter auszubilden nicht entgegen. Die vertraglich geschuldete Tätigkeit ist nicht derart eingeschränkt, dass sie der Ausbildung von Anwärtern entgegensteht. Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 322/10 – Rn. 17 mwN., juris). c) Die Klägerin wurde in den öffentlichen Dienst eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält lediglich die allgemeine Tätigkeitsumschreibung „als Vollbeschäftigte“ (§ 1). Eine nähere inhaltliche Bezeichnung ihrer Tätigkeit wurde nicht vorgenommen. Weiter ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Klägerin in der Entgeltgruppe 9 TV-L eingruppiert ist (§ 4 Abs. 1) und der Arbeitgeber berechtigt ist, der Beschäftigten aus dienstlichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen. Damit handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Gestaltung, wie sie im öffentlichen Dienst üblich ist. In Anbetracht der allgemeinen Tätigkeitsbeschreibung und dem Umstand, dass im Arbeitsvertrag keine Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet vereinbart wurde, war offenkundig, dass ein flexibler Personaleinsatz im Interesse des beklagten Landes liegt und nichts auf eine Einschränkung des Direktionsrechts, soweit dieses sich im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe hält, hindeutet. Die Parteien sind vorliegend nicht von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen abgewichen und haben keine eindeutigen abweichenden Absprachen getroffen. d) Etwas anderes folgt nicht aus der Stellenbeschreibung. Im Arbeitsvertrag wird nicht ausdrücklich auf die Stellenbeschreibung vom 18. Februar 2011 Bezug genommen. Dies war schon deshalb nicht möglich, weil diese Stellenbeschreibung erst nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages vom 28. September 2010 und nach Beschäftigungsbeginn der Klägerin am 1. Januar 2011 datiert. Ebenso wenig wurde im Arbeitsvertrag auf eine noch zu erstellende Stellenbeschreibung verwiesen. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes erfüllt vielmehr seine Verpflichtung zu einer kurzen Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG im Anwendungsbereich des TV-L regelmäßig durch eine Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung (Görg/Guth, TV-L, 6. Aufl. 2020, § 2 Rn. 4). Darüber hinaus dient die Stellenbeschreibung mit der Beschreibung der Arbeitsvorgänge und der hierfür benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten nebst zeitlicher Anteile in % als Grundlage für eine Prüfung der Eingruppierung. Ihre rechtliche Relevanz insbesondere für Fragen der Vergütung wird vorliegend darin deutlich, dass auf Seite 9 der Stellenbeschreibung ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten der vorherigen schriftlichen Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle bedarf. Auch aus der von der Klägerin unterzeichneten Erklärung zur Stellenbeschreibung, dass sie die von ihr auszuübenden Tätigkeiten gemäß vorliegender Stellenbeschreibung vom 18. Februar 2011 zur Kenntnis genommen habe und dass die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten der vorherigen Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle bedürfe, lässt sich gerade keine vertragliche Vereinbarung des ausschließlichen Einsatzes entsprechend der Stellenbeschreibung entnehmen. Das ergibt sich bereits aus der Formulierung "zur Kenntnis genommen". Diese bedeutet gerade nicht, dass es zwischen den Parteien zu einer entsprechenden Vereinbarung gekommen ist. Vielmehr hat die ADD die Stellenbeschreibung erstellt, die Klägerin hat sie lediglich zur Kenntnis genommen. Das Wort "Übertragung" beschreibt ebenfalls eine einseitige Handlung seitens der ADD bzw. des beklagten Landes im Unterschied zu einer "Vereinbarung" zwischen den Parteien. Schließlich bedarf die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten "der vorherigen schriftlichen Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle". Ein Einverständnis der Klägerin wird hingegen nicht erwähnt. Daraus, dass es in der von der Klägerin vorgelegten Anlage "Tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung > Verwaltungs-/Bildschirmarbeit" unter "Bildschirm- und Büroarbeit > Gestaltung der Arbeit - Arbeitsinhalte und Arbeitsaufgabe Qualifikation" in der mittleren Spalte, dort zweiter Punkt lautet: "Tätigkeitsprofile sind erstellt und werden bei der Personalauswahl/Stellenbesetzung berücksichtigt", kann nach Auffassung der Kammer weder geschlossen werden, dass die Stellenbeschreibung bereits vor der Einstellung vorgelegen haben muss, noch dass die Stellenbeschreibung für das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Verständnis der Klägerin "verbindlich" ist. e) Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Klägerin im Jahr 2011 konkret im Hinblick auf den derzeitigen Arbeitsplatz eingestellt wurde. Entscheidend für den Umfang und den Inhalt der Arbeitspflicht ist die Beschreibung im Arbeitsvertrag und nicht etwa eine Stellenausschreibung, auf die sich ein Arbeitnehmer beworben hat und die in der Regel konkreter ist als der Arbeitsvertrag. Dies gilt insbesondere im öffentlichen Dienst, wo zumeist nur schlagwortartig der Inhalt der Arbeitspflicht benannt wird (vorliegend: "als Vollbeschäftigte/Vollbeschäftigter") und für den Umfang des Direktionsrechts die tatsächliche Eingruppierung maßgeblich ist (Groeger/Laber, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2020, Rz. 6.9). Eine Beschränkung auf genau diesen Arbeitsplatz mit dem in der Stellenbeschreibung festgehaltenen Inhalt ist jedoch nicht Gegenstand des Arbeitsvertrages geworden. f) Eine entsprechende Konkretisierung der Tätigkeiten ist auch nicht durch den jahrelangen Einsatz der Klägerin erfolgt. Umstände für eine den Arbeitsvertrag abändernde ausdrückliche oder stillschweigende Vereinbarung hat die Klägerin nicht vorgetragen. Allein die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt dafür nicht (BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 26 mwN.). Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (st. Rspr., vgl. zB. BAG 10. Dezember 2014 - 10 AZR 63/14 - Rn. 15 mwN.). Solche Umstände hat die Klägerin nicht behauptet. Im Übrigen waren der Klägerin unstreitig auch in der Vergangenheit einzelne Anwärter zur Ausbildung zugewiesen, nämlich ab dem 1. Mai 2016 die Anwärterin im zweiten Einstiegsamt M. W. und in der Zeit vom 1. März bis 30. Juni 2017 der Anwärter im dritten Einstiegsamt J. D. in seinem letzten Ausbildungsabschnitt. g) Nicht ersichtlich ist, inwiefern die Zuweisung von Anwärtern zur Ausbildung deshalb ausgeschlossen sein sollte, weil die Ausbildung von Anwärtern zu einer höheren Eingruppierung der Klägerin führen würde. Insbesondere hat die Klägerin nicht dargetan, dass die zeitlich begrenzte, in größeren Zeitabständen anfallende Ausbildung von Anwärtern des zweiten oder des dritten Einstiegsamtes dazu führen würde, dass sich die Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus niedrigeren Entgeltgruppen heraushebt. h) Auf den Antrag festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, der Klägerin Anwärter zur Ausbildung zuzuweisen, ist von der Kammer nicht darüber zu entscheiden, ob eine solche konkrete Zuweisung einer vorherigen Zustimmung der Personalabteilung bedarf. i) Auf den allgemein gehaltenen Feststellungsantrag hat das Gericht auch nicht über hypothetische zukünftige konkrete Zuweisungen von Anwärtern zu entscheiden. Insbesondere die Fragen, ob eine konkrete Weisung gegen eine Selbstbindung der Verwaltung verstoßen würde oder diese solche Weisung im konkreten Einzelfall nicht billigem Ermessen entsprechen würde, sind auf den Feststellungsantrag der Klägerin vorliegend nicht zu entscheiden. Die Berufung der Klägerin hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Rechtswidrigkeit einer in der Vergangenheit erfolgten Weisung der Beklagten an die Klägerin, eine Anwärterin auszubilden, sowie hilfsweise die Berechtigung der Beklagten zur Zuweisung von Anwärtern zur Ausbildung. Die 1982 geborene Klägerin ist aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 28. September 2010 (Bl. 62 f. d. A.) seit dem 1. Januar 2011 auf unbestimmte Zeit bei dem beklagten Land als Vollbeschäftigte eingestellt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung in § 2 dieses Arbeitsvertrages der TV-L, der TVÜ-Länder, die Tarifverträge, die den TV-L und TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Rheinland-Pfalz jeweils gilt, Anwendung. § 4 des Arbeitsvertrages lautet: "Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe 9 TV-L eingruppiert. Der Arbeitgeber ist berechtigt, der/dem Beschäftigten aus dienstlichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen. Anpassungen der Eingruppierung aufgrund des In-Kraft-Tretens einer neuen Entgeltordnung können auch entgeltgruppenübergreifend erfolgen (§ 17 Absatz 4 TVÜ-Länder). Bis zum In-Kraft-Treten einer neuen Entgeltordnung sind alle Eingruppierungsvorgänge vorläufig und begründen keinen Vertrauensschutz und keinen Besitzstand (§ 17 Absatz 3 Satz 1 TVÜ-Länder)." Die Klägerin ist Verwaltungsfachwirtin und entsprechend dem 3. Einstiegsamt bei der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (im Folgenden: ADD) im Referat "Personalverwaltung und Schulrecht" tätig. Sie arbeitet als Personalsachbearbeiterin für Lehrkräfte an Grundschulen. Mit Schreiben vom 1. März 2011 (Bl. 66 d. A.) teilte Herr E. dem Referat mit, dass "der Aufgabenbereich der Beschäftigten A. im Referat (…) in o. g. Stellenbeschreibung beschrieben" wurde. Er führt weiter aus: "Bei der Bewertung der beschriebenen Tätigkeiten bin ich zu dem Ergebnis gekommen, dass die Stelleninhaberin ihrer Eingruppierung entsprechend beschäftigt wird. Gegen eine dauerhafte Übertragung dieser Aufgaben bestehen daher keine Bedenken. Ich möchte Sie noch darauf hinweisen, dass die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Abteilung 1 bedarf." Wegen des Inhalts der Stellenbeschreibung vom 18. Februar 2011 wird auf Bl. 67 ff. d. A. Bezug genommen. Im Anschluss an die detaillierte "Beschreibung der durch die Stelleninhaberin/den Stelleninhaber auszuübenden Tätigkeiten gemäß § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BAT und der Protokollnotiz Nr. 1 hierzu (Arbeitsvorgänge)" heißt es in der Stellenbeschreibung: "Neben den vorstehend aufgeführten regelmäßig auszuübenden Tätigkeiten ist die Stelleninhaberin/der Stelleninhaber verpflichtet, auf Weisung der Vorgesetzten/des Vorgesetzten Einzelaufträge auszuführen, die dem Wesen nach zu ihrer/seiner Tätigkeit gehören, bzw. sich aus der dienstlichen Notwendigkeit ergeben. Die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle". Die Klägerin bestätigte Folgendes: "Ich habe die von mir auszuübenden Tätigkeiten gemäss vorliegender Stellenbeschreibung vom 18.02.2011 zur Kenntnis genommen. Mir ist bekannt, dass die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten der vorherigen Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle bedarf." Die Klägerin hat ab dem 1. Mai 2016 die Anwärterin im zweiten Einstiegsamt M. W. ausgebildet, bis diese ihre Ausbildung abbrach. In der Zeit vom 1. März bis 30. Juni 2017 hat die Klägerin den Anwärter im dritten Einstiegsamt J. D. in seinem letzten Ausbildungsabschnitt ausgebildet, der nach Abschluss der Ausbildung zunächst im Referat weiterbeschäftigt wurde. Unter dem Datum vom 28. November 2018 wurde der Klägerin ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilt. Durch E-Mail vom 18. Dezember 2019 wurde die Klägerin während ihres Weihnachtsurlaubs informiert, dass sie ab dem 6. Januar 2020 auf eine neue Stelle umgesetzt werde. Nach Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe durch die Klägerin wurde seitens des Arbeitgebers durch Schreiben vom 20. Dezember 2019 (Bl. 21 d. A.) erklärt, dass „von der Übertragung der neuen Aufgabe“ abgesehen werde und die Klägerin in ihrem Aufgabenbereich verbleibe. Die ADD bietet zum einen ein duales Studium mit Abschluss zum Bachelor of Arts in der Fachrichtung Verwaltung und Finanzen und den Studiengängen Verwaltung oder Verwaltungsbetriebswirtschaft, zum anderen aber auch eine Ausbildung zum 2. Einstiegsamt an. Im Rahmen der Ausbildung bzw. des dualen Studiums wechseln Studium bzw. fachtheoretischer Unterricht und Praxisphasen miteinander ab. Die Praxisphasen werden innerhalb der ADD erbracht. Die Ausbildung erfolgt durch die Mitarbeiter/innen aller Abteilungen und aller Referate des Hauses. Die Zuweisung zu den jeweiligen Referaten erfolgt durch den Ausbildungsleiter. Durch E-Mail des Herrn P. vom 15. Januar 2020 wurde der Klägerin mitgeteilt, sie sei laut einer Liste als nächste Mitarbeitende zuständig für die Ausbildung eines Anwärters. Hinsichtlich der Anordnung der Beklagten gegenüber der Klägerin, den Anwärter K. auszubilden, erhob die Klägerin mit Schriftsatz vom 17. Juni 2020 Klage zum Arbeitsgericht Trier (Az. 3 Ca 769/20). Nachdem die Beklagte in diesem Rechtsstreit mit Schriftsatz vom 1. Juli 2020 mitteilte, dass die Anordnung an die Klägerin zur Ausbildung des Herrn K. aufgehoben worden sei, wurde die Klage zurückgenommen. Mit E-Mail vom 24. September 2020 (Bl. 15 d. A.) informierte die Vorgesetzte der Klägerin Frau L. diese sodann darüber, dass ihr in der Zeit vom 1. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 die Anwärterin Frau S. E. zur Ausbildung zugewiesen werde. Bereits mit E-Mail vom 25. Juni 2020 hatte Frau L. Herrn W. mitgeteilt, dass Herr K. Herrn P. zur Ausbildung zugewiesen werde und zur Entlastung von Herr P. dann der Klägerin zu gegebener Zeit im Tausch die Ausbildung von Frau S. E. zugewiesen werde. Am 28. September 2020 hat die Klägerin im vorliegenden Verfahren Klage erhoben auf Feststellung, dass die dienstliche Anordnung vom 24. September 2020, wonach ihr in der Zeit vom 1. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 die Anwärterin S. E. zur Ausbildung zugewiesen werde, unwirksam sei. Im Rahmen eines geführten einstweiligen Verfügungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Trier wurde der am 29. September 2020 beim Arbeitsgericht eingegangene Antrag der Klägerin, dem beklagten Land vorläufig zu untersagen, die Anordnung vom 24. September 2020, wonach die Klägerin ab dem 1. November 2020 die Anwärterin S. E. auszubilden habe, umzusetzen, mit - zwischenzeitlich rechtskräftigem - Urteil vom 27. Oktober 2020 zurückgewiesen. Die Klägerin bildete die Anwärterin S. E. sodann tatsächlich in der Zeit vom 1. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 aus. Im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Trier mit dem Aktenzeichen 2 Ga 15/21 stritten die Parteien über die Gewährung von Erholungsurlaub. Dieser Rechtsstreit wurde vergleichsweise dahingehend beendet, dass das beklagte Land der hiesigen Klägerin von vier beantragen Wochen Erholungsurlaub zwei gewährt. Im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Trier mit dem Aktenzeichen 3 Ga 16/21 entsprach das Arbeitsgericht Trier dem Antrag der Klägerin mit dem Ziel ihrer Freistellung von der Durchführung einer amtsärztlichen Untersuchung. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Trier mit dem Az. 1 Ga 25/21 stritten die Parteien über die Verpflichtung der Klägerin zur Durchführung einer amtsärztlichen Untersuchung. Das Verfahren wurde durch Abschluss eines Vergleichs beendet. Die Klägerin war der Ansicht, ihr stehe ein Feststellungsinteresse auch nach Abschluss der Ausbildung der Anwärterin S. E. zu. Sie habe versucht, im Wege der einstweiligen Verfügung die Rechtswidrigkeit der Weisung zur Ausbildung feststellen zu lassen oder der ADD zu untersagen, die Weisung umzusetzen. Ihr Antrag sei zurückgewiesen worden mit dem Argument, ihr stehe kein Verfügungsgrund zu. Nach Auffassung der ADD handele es sich bei der Weisung an sie um eine, zu der die ADD regelmäßig berechtigt sei, ohne dass diese zur Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden verpflichtet sei. Nach eigenem Vortrag der Beklagten handele es sich bei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die Ausbildung um ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, welches dieser immer wieder ausüben könne. Es stehe demnach zu befürchten, dass die ADD sie in Zukunft weiterhin mit der Aufgabe der Ausbildung von Anwärtern ohne Berücksichtigung der von dieser aufgestellten alphabetischen Liste heranziehe. Aus diesem Grund stehe ihr der Anspruch auf Feststellung zu. Die ihr mit E-Mail vom 24. September 2020 bekannt gegebene Weisung zur Ausbildung der Anwärterin S. E. sei rechtswidrig gewesen. Denn sie widerspreche zum einen dem Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Stellenbeschreibung. Zum anderen sei die Anordnung zu ihren Lasten willkürlich. Sie benachteilige sie gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen. Die Anordnung verstoße gegen die internen Richtlinien der ADD. Die Klägerin hat vorgetragen, nach Übernahme der Referatsleitung durch Frau U. L. ab circa April 2020 gebe es erhebliche arbeitsrechtliche Fehlentscheidungen auf Seiten des Arbeitgebers. Sie, die sich gegen diese Fehlentscheidungen zur Wehr setze, müsse seitdem mit regelmäßigen Repressalien durch den Arbeitgeber leben. Das Verhalten der Vorgesetzten ihr gegenüber sei als "Bossing" zu bezeichnen. Sie war der Ansicht, bereits aus der Regelmäßigkeit der Anordnungen der Ausbildungstätigkeit an sie sei zu entnehmen, dass es sich hierbei um regelmäßige Tätigkeiten und nicht um Ausnahmetätigkeiten handele. In ihrer Arbeitsplatzbeschreibung sei die Ausbildung von Anwärtern nicht aufgeführt. Bevor ihr regelmäßige zusätzliche Tätigkeiten im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses auferlegt würden, wäre eine Änderung der Arbeitsplatzbeschreibung in Absprache mit der Abteilung 1 der ADD notwendig. Dies sei nicht erfolgt. Im Zusammenhang mit dem Abschluss des maßgeblichen Arbeitsvertrags sei ihr die Stellenbeschreibung ausgehändigt worden. Die Stellenbeschreibung sei nicht für die Bestimmung der Einordnung der Entgeltgruppe gefertigt worden. Es sei vielmehr aufgrund der Stellenbeschreibung die Einordnung in die Entgeltgruppe vorgenommen worden. Da der Arbeitsvertrag bereits vorsehe, dass sie in die Entgeltgruppe 9 TV-L eingruppiert werde, sei zwangsläufig die Stellenbeschreibung Gegenstand der arbeitsvertraglichen Regelung geworden. Anders hätte bei Antritt der Arbeitsstelle durch sie nicht feststehen können, in welche Entgeltgruppe sie eingeordnet werde. Hinzukomme, dass sie im Jahr 2011 konkret auf den derzeitigen Arbeitsplatz eingestellt worden sei. Aufgrund der arbeitsrechtlich maßgeblichen Stellenbeschreibung sei die Weisung der ADD an sie zwecks Ausführung der Ausbildung der Anwärterin S. E. nicht zulässig. Durch die Stellenbeschreibung werde die von ihr zu erbringende Arbeitstätigkeit sehr detailliert und konkret definiert. Die streitgegenständliche Weisung zur Durchführung der Ausbildung sei von der Qualität her nicht geeignet als Einzelanweisung im Sinn der Stellenbeschreibung gesehen zu werden. Es werde in der Stellenbeschreibung sehr deutlich dargetan, dass neben den in der Stellenbeschreibung konkret gelisteten Tätigkeiten keine anderen regelmäßigen Tätigkeiten angewiesen werden dürften. Mit der Weisung an sie, Anwärter auszubilden, würden sehr weit reichende zusätzliche Tätigkeiten von ihr gefordert. Eine Abstimmung, geschweige denn schriftliche Zustimmung, der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle gebe es nicht. Die mit der Klage angegriffene Anordnung der Ausbildung einer Anwärterin verstoße gegen das Willkürverbot. Die ADD sei sich bewusst, dass die Zuordnung von Anwärtern zur Ausbildung eine nicht unerhebliche zusätzliche Belastung für die Arbeitnehmer darstelle. Zur Vermeidung von übermäßigen Inanspruchnahmen durch die Zuordnung von Anwärtern zwecks Ausbildung an einzelne Mitarbeitende habe die ADD eine alphabetische Liste geführt, aufgrund derer das Prinzip der rotierenden Inanspruchnahme der Mitarbeitenden in alphabetischer Reihenfolge vorgesehen sei. Gegen diese der Selbstbindung der Verwaltung unterliegende Verteilung der Anwärterausbildung auf die Mitarbeitenden habe die ADD unter Abweichung von der alphabetischen Reihenfolge ohne Rechtsgrund und damit willkürlich zu ihrem Nachteil entschieden. Die von der ADD herangezogene alphabetische Liste und die diese ersetzenden drei neuen Listen seien, unabhängig davon, dass sie fehlerhaft geführt seien, nicht nachvollziehbar und plausibel und somit ebenfalls willkürlich. Mit der Kundgabe im Protokoll der Referentenbesprechung vom 15. Oktober 2013 habe die Beklagte sehr deutlich geregelt, dass alle Sachbearbeiter/innen in alphabetischer Reihenfolge mit der Ausbildung belastet würden. Die Beklagte habe eine Rechtsgrundlage geschaffen, an welche sie sich nicht halten möge. Bei der Frage der "Gleichbelastung" der Mitarbeitenden durch die Zuweisung von Anwärtern zur Ausbildung mache das beklagte Land keinen Unterschied, ob der Anweisungsempfänger Beschäftigter oder Beamter sei. Da die Beschäftigten eine geringere Stundenarbeitszeit als die Beamten hätten, wirke sich die angestrebte gleichmäßige Verteilung von Zusatztätigkeiten ungleich und zum Nachteil der Beschäftigten aus. Darauf, dass die drei ihr zugedachten Ausbildungsverhältnisse (Frau W. 2015, Herr D. 2017 und Frau E. 2020) alle in fünf Jahren lägen, käme es für die Frage der Belastung an. Es gebe Mitarbeitende der Beklagten, welche derzeit nach circa 10-jähriger Tätigkeit für das beklagte Land erstmals eine Auszubildende zugewiesen bekommen hätten, so beispielsweise Frau D. R. Hinsichtlich der Freistellung zur Durchführung der Sonderaufgabe VSP habe das beklagte Land noch im Verfahren wegen einstweiliger Verfügung vorgetragen, dass ihre Freistellung wegen dieser Sonderaufgabe VSP 0,2 betrage und dass im Jahr 2020 keine Lehrer auf Grund dieses Verfahrens zur schulischen Personalgewinnung für den Bereich Grundschulen eingestellt worden seien. Die Freistellung sei von der ADD ermittelt und im Stellenplan der Behörde berücksichtigt worden. Der Vortrag des beklagten Landes, wonach sie eine im Verhältnis zur Aufgabe zu große Entlastung erfahre, sei zu bestreiten und unsubstantiiert. Wenn die ADD über Frau L. Kenntnis von ihrer erheblichen Überstundenzahl gehabt habe, sei es nicht nachvollziehbar, dass sie mit einer weiteren Aufgabe, der Ausbildung, belastet werde. Ihre Abwesenheitsvertretung im Jahr 2020 habe sich lediglich auf das Einstellungsgeschäft bezogen, alle anderen Tätigkeiten seien liegengeblieben. Beispielhaft habe sie bei ihrer Rückkehr zum Arbeitsplatz allein circa 450 ungelesene E-Mails und 40 unerledigte Terminvorlagen zu bearbeiten gehabt. Die Einstellungen seien im Vorfeld ihrer Erkrankung von ihr vorbereitet worden. Wiedervorlagen seien in der Zeit ihrer Abwesenheit nicht bearbeitet worden. Ihre Arbeitsüberlastung sei evident gewesen - auch für ihre Vorgesetzten. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass die Weisung der Beklagten an sie vom 24. September 2020, mit welcher ihr aufgegeben werde, die Anwärterin S. E. in der Zeit vom 1. November 2020 bis 31. Dezember 2020 auszubilden, rechtswidrig gewesen sei, hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, ihr Anwärter zur Ausbildung zuzuweisen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es war der Ansicht, es bestünden bereits erhebliche Bedenken im Hinblick auf das Feststellungsinteresse der Klägerin. Die Schranken ihres Direktionsrechts seien mit der Anordnung der Übernahme der Ausbildung von Anwärtern im Umfang von zwei Monaten nicht verletzt worden. Weder werde die Klägerin allein mit der Ausbildung von Anwärter/inne/n beauftragt, noch würden hiermit Grenzen in Bezug auf die Grundrechte der Antragstellerin verletzt. Auch eine unzumutbare Belastung könne nicht erkannt werden, wenn die Weisung zur Ausbildung in fast zehn Jahren Zugehörigkeit zur ADD zum dritten Mal erfolge (wobei die erste Auszubildende damals die Ausbildung abgebrochen habe). Auch die Stellenbeschreibung schließe eine solche Zuweisung einer Aufgabe nicht aus. Seite 9 der Stellenbeschreibung weise sogar ausdrücklich auf eine solche Zuweisung hin. Bereits mit Schreiben vom 7. April 2017 habe der ehemalige Vorgesetzte Herr LRD H. K. die Klägerin darauf hingewiesen, dass die Ausbildung und Einarbeitung von neuen Mitarbeiter/innen von der Stellenbeschreibung gedeckt sei. Der Arbeitgeber habe bei Erlass der dienstlichen Weisung gegenüber der Klägerin auch nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen. Es hat vorgetragen, in der Abteilung der Klägerin seien im Jahr 2017 17 Personen auszubilden gewesen, im Jahr 2018 16 Personen, im Jahr 2019 13 Personen und 2020 10 Personen. Hiervon seien im Jahr 2017 10 Personen, im Jahr 2018 12 Personen, im Jahr 2019 9 Personen und im Jahr 2020 6 Personen im Referat in B-Stadt ausgebildet worden. Laut Geschäftsverteilungsplan der ADD stünden dem Referat derzeit 101 Mitarbeiter/innen zur Verfügung, von denen 50 Personen verblieben, die grundsätzlich ausbilden könnten. Soweit aber Beamtinnen mit weniger als der Hälfte der Regelarbeitszeit und dies kombiniert mit Telearbeit den Dienst versähen, würden diese ebenfalls nicht eingesetzt oder nur zusammen mit einem weiteren Ausbilder. Des Weiteren würden Beamte und Beamtinnen vor Ablauf der Probezeit im Regelfall nicht zur Ausbildung eingesetzt. Außerdem könnten die Kolleg/inn/en des 2. Einstiegsamtes auch nur Anwärter des 2. Einstiegsamtes ausbilden, während die Kolleg/inn/en des 3. Einstiegsamtes Anwärter/innen des 2. und 3. Einstiegsamtes ausbildeten. In Mutterschutz oder Elternzeit befindliche Kolleg/inn/en stünden ebenfalls nicht zur Verfügung um Ausbildungen durchzuführen. Faktisch stünden daher durchaus weniger als 50 Personen zur Ausbildung bereit. Bei den drei (nicht: vier) Listen handele es sich zum einen um die im Referat seit Jahren geführte Liste der auszubildenden Anwärter/innen (Bl. 97 ff. d. A.). Die beiden anderen Listen habe es bislang nicht gegeben. Sie seien extra für die Klägerin im Sinne von Transparenz erstellt worden und beinhalteten zum einen die Anwärter zum 2. Einstiegsamt bzw. zum 3. Einstiegsamt jeweils in der letzten Phase der Ausbildung, wobei in diesen Fällen bekannt gewesen sei, dass diese Personen nach Abschluss der Ausbildung bzw. des dualen Studiums übernommen und auf eben jener Position beschäftigt werden sollten. Sinn und Zweck der Liste 1 sei es gewesen und sei es, die Aufgabe der Ausbildung soweit möglich auf alle Sachbearbeiter/innen zu verteilen. Insoweit sei es grundsätzlich sinnvoll nach dem Alphabet vorzugehen. Das sei nie strenge Vorgabe gewesen und sei unter Berücksichtigung dienstlicher Interessen auch gar nicht möglich. Auch habe ein so großes Referat wie das Referat häufige Personalwechsel zu verzeichnen. Die Vorgehensweise, denjenigen, der nach dem letzten Ausbildungsabschnitt und bestandener Prüfung im Referat verbleibe, gleich an der Stelle auszubilden und einzuarbeiten, an der er künftig auch Dienst tun werde, diene dazu, den Anwärtern den Einstieg in das Berufsleben zu erleichtern und sie gleichzeitig auf die von ihnen zukünftig zu übernehmenden Aufgaben vorzubereiten. Dieser letzte Ausbildungsabschnitt diene selbstverständlich der Ausbildung, zugleich aber auch der Einweisung. Dabei dürfe nicht außer Acht gelassen werden, dass die Anwärter/innen während des letzten Ausbildungsabschnitts bereits die schriftliche Prüfung ablegten. Folglich sei hierfür nie eine Liste geführt worden, weil die Zuweisung zur Ausbildung in diesem letzten Ausbildungsabschnitt nicht vom Alphabet abhängig sein solle, sondern von dem/der Kollegin/Kollegen durchgeführt werde, die/der zukünftig mit dem Anwärter in der Gruppe zusammenarbeite. Die Klägerin sei im Umfang von 0,075 von den üblichen Aufgaben freigestellt. Diese Freistellung diene eigentlich der Durchführung der Sonderaufgabe VSP (Verfahren zur schulischen Personalgewinnung). Sie erfahre eine im Verhältnis zur Aufgabe zu große Entlastung. Diese Entlastung könne zur Ausbildung der Anwärterin E. genutzt werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 8. April 2021 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Hauptantrag der Klägerin festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 1. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 rechtswidrig gewesen sei, sei unzulässig. Der Hilfsantrag der Klägerin festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, ihr Anwärter zur Ausbildung zuzuweisen, sei zulässig, jedoch unbegründet. Die arbeitsvertraglichen Regelungen stünden der Zuweisung von Anwärtern an die Klägerin durch die Beklagte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nicht entgegen. Der Umfang des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts beurteile sich nach § 106 Satz 1 GewO. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei das Direktionsrecht der Beklagten durch die Stellenbeschreibung nicht auf die dort ausdrücklich aufgeführten Tätigkeiten beschränkt. Die Klägerin habe einen sogenannten „Standardarbeitsvertrag“ des öffentlichen Dienstes unterschrieben, indem ihre Tätigkeit nicht konkretisiert sei. In dem Arbeitsvertrag sei lediglich vereinbart, dass die Klägerin ab dem 1. Januar 2011 als Vollbeschäftigte eingestellt werde und in der Entgeltgruppe 9 TV-L eingruppiert sei. Der Arbeitgeber solle ausdrücklich berechtigt sein, der Beschäftigten aus dienstlichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen. Nach der im öffentlichen Dienst üblichen Arbeitsvertragsgestaltung werde der Arbeitnehmer regelmäßig nicht für eine bestimmte Tätigkeit, sondern für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt, der nur durch Nennung der Vergütungsgruppe gekennzeichnet sei. Danach sei eine Beschäftigung mit allen Tätigkeiten möglich, welche die Merkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllten. Dem Arbeitnehmer könnten grundsätzlich auch neue Tätigkeiten zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprächen. Voraussetzung für die bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages mögliche Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung sei, dass diese als gleichwertig anzusehen seien. Aufgrund des Wortlauts des Arbeitsvertrages der Klägerin sei im vorliegenden Fall von der Vereinbarung einer Tätigkeit auszugehen, welche von ihrer Wertigkeit hier der Entgeltgruppe 9 TV-L entspreche. Eine darüberhinausgehende Konkretisierung beinhalte weder der Arbeitsvertrag, noch sei von einer Konkretisierung des Arbeitsvertrages durch die Übertragung bestimmter Aufgaben im Referat und die hierzu erstellte Stellenbeschreibung vom 18. Februar 2011 auszugehen und erst recht sei keine Konkretisierung des Arbeitsvertrages allein durch den Zeitablauf und die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erfolgt. Nach Auffassung der Kammer handele es sich bei der Ausbildung von Anwärtern des 2. und 3. Einstiegsamtes durch die Klägerin nicht um eine regelmäßig auszuübende Tätigkeit, sondern um einen solchen Einzelauftrag, welcher sich aus der dienstlichen Notwendigkeit der praktischen Ausbildung von Anwärtern ergebe. Im Übrigen sei davon auszugehen, dass die Ausbildung von Anwärtern gleichwertig im Vergleich zu der sonstigen Tätigkeit der Klägerin sei. Dem stehe nicht entgegen, dass die Klägerin sich darauf berufe, dass der Arbeitsvertrag bereits vorsehe, dass sie in die Entgeltgruppe 9 TV-L eingruppiert werde, sodass zwangsläufig die Stellenbeschreibung Gegenstand der arbeitsvertraglichen Regelung geworden sei und anders bei Antritt der Arbeitsstelle durch sie nicht hätte feststehen können, in welcher Entgeltgruppe sie eingeordnet werde. In diesem Zusammenhang sei zunächst darauf hinzuweisen, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 28. September 2010 datiere und das Beschäftigungsverhältnis für die Zeit ab dem 1. Januar 2011 begründet worden sei. Die Stellenbeschreibung datiere hingegen vom 18. Februar 2011. Daher sei bereits nach dem zeitlichen Ablauf nicht nachvollziehbar, weshalb die Stellenbeschreibung bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages Gegenstand der arbeitsvertraglichen Regelung geworden sein solle. Zwar möge es sein, dass der Mitarbeiter der Beklagten W. K. der Klägerin im September 2010 die konkrete Stelle angeboten habe und ihr mitgeteilt habe, dass die Einstellung bei der Beklagten spätestens zum 1. Januar 2011 vorgesehen sei. Jedoch sei hierdurch weder vereinbart worden, dass die Klägerin ausschließlich auf dieser ihr zum 1. Januar 2011 zugewiesenen Stelle eingesetzt werde, noch sei ihr dies zugesagt worden. Die Umstände der Einstellung der Klägerin stellten gerade keine besonderen Umstände dar, aufgrund derer die Klägerin darauf habe vertrauen können, dass sie nicht anders als in der bisher ausgeübten Position eingesetzt werden solle. Selbst wenn die Parteien die Eingruppierung in Entgeltgruppe 9 TV-L in dem Arbeitsvertrag deshalb vereinbart hätten, weil zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages bereits beabsichtigt gewesen sei, der Klägerin die zum 1. Januar 2011 übertragene Position zuzuweisen und diese bereits vor Erstellung der Stellenbeschreibung mit der Entgeltgruppe 9 TV-L bewertet worden sei, sei der Arbeitsvertrag der Parteien dadurch nicht auf diese konkrete Stelle im Referat konkretisiert worden. Aus dem Schreiben der Abteilung 1 an das Referat vom 1. März 2011 ergebe sich, dass der der Klägerin zum 1. Januar 2011 übertragene Aufgabenbereich von der Abteilung 1 in der Stellenbeschreibung vom 18. Februar 2011 beschrieben worden sei und diese bei der Bewertung der beschriebenen Tätigkeiten zu dem Ergebnis gekommen sei, dass die Stelleninhaberin ihrer Eingruppierung entsprechend beschäftigt werde, sodass gegen eine dauerhafte Übertragung der Aufgaben keine Bedenken bestünden. Hieraus ergebe sich, dass der Klägerin der Aufgabenbereich zunächst vorläufig übertragen und sodann eine Prüfung durch die Abteilung 1 betreffend die Eingruppierung durch Erstellung der Stellenbeschreibung vorgenommen worden sei. Darüber hinaus sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin davon ausgehe, dass ein Einzelauftrag im Sinne der Formulierung auf Seite 9 der Stellenbeschreibung, welcher dem Stelleninhaber auf Weisung des Vorgesetzten neben den vorstehend aufgeführten regelmäßig auszuübenden Tätigkeiten zur Ausführung zugewiesen werden könne, sich ausschließlich auf „unbedeutende, untergeordnete Tätigkeiten, wie die Fertigung von Kopien, Vorlage von Vorgängen etc.“ beziehen können solle. Im Übrigen sei die Ausbildung von Anwärtern nach Auffassung der Kammer eine der Aufgaben, die dem Wesen nach zu der Tätigkeit der Klägerin gehörten. Die Heranziehung der Mitarbeiter zur Ausbildung von Anwärtern ergebe sich im Übrigen auch aus der dienstlichen Notwendigkeit. Im Übrigen sei die Frage einer Überbelastung der Klägerin bereits durch die ihr regelmäßig zugewiesenen Aufgaben für die Bewertung der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit der Zuweisung von Anwärtern im Rahmen des Direktionsrechts aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen irrelevant. Sie könne erst bei Prüfung der Rechtmäßigkeit einer konkreten Weisung im Einzelfall eine Rolle spielen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 215 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 5. Mai 2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am Montag, 7. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 29. Juli 2021 (innerhalb der durch Beschluss vom 6. Juli 2021 bis einschließlich 2. August 2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 17. Januar 2022 und 31. Januar 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 249 ff., 316 ff., 417 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, sie habe ein erhebliches Interesse daran, die weiteren Fragen der Rechtmäßigkeit der Weisung vom 24. September 2020 überprüft zu bekommen. Andernfalls werde sie derartige Fragestellungen in Zukunft nicht überprüft bekommen können, da die Beklagte die entsprechenden Weisungen an sie regelmäßig bewusst so kurzfristig erteile, dass sie sich in einem Hauptsacheverfahren gegen die Weisung nicht zur Wehr setzen könne. Es sei ihr nach Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts aber auch genommen, sich gegen eine wie die streitgegenständliche Weisung der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung zu wehren. Würde man dem erstinstanzlichen Gericht folgen, könnte sie sich auch zukünftig nicht gegen Weisungen mit dem Argument verwehren, sie sei zum Beispiel entsprechend der Liste nicht mit der Ausbildung an der Reihe. Sie könnte diese Tatsachenfrage nicht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren und auch nicht im nachfolgenden Feststellungsverfahren geklärt bekommen. Der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und dem beklagten Land habe diesem nicht aufgrund des allgemeinen Direktionsrechts das Recht gegeben, ihr die Anwärterin E. zuzuweisen und gebe ihm auch nicht das Recht, ihr zukünftig weitere Anwärter und Anwärterinnen zur Ausbildung zuzuweisen. Sie habe nicht nur einen „Standardarbeitsvertrag“ im öffentlichen Dienst mit dem beklagten Land abgeschlossen. Dem Arbeitsvertrag läge zusätzlich die verbindliche, von beiden Vertragsparteien gegengezeichnete detaillierte Stellenbeschreibung zugrunde. Die Stellenbeschreibung habe schon vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages vorgelegen. Die im Arbeitsvertrag geregelte Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9 TV-L habe nur vorgenommen werden können, wenn eine Stellenbeschreibung vorliege, aufgrund derer beurteilt werden könne, ob die vertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers der Eingruppierung entspreche. Bereits beim Angebot der Stelle an sie sei das Referat Personalverwaltung und Schulrecht angegeben gewesen. Die Stellenbeschreibung sei bereits bei ihrer Vorgängerin vorhanden gewesen. Der Arbeitsvertrag sei unter den Vertragsparteien innerhalb von zwei Telefonaten besprochen und anschließend verschriftlicht worden. Die Stellenbeschreibung sei ihr nachgereicht worden. Sie sei somit Bestandteil des Arbeitsvertrages. Es gebe einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und der Übersendung der Stellenbeschreibung an sie. Aufgrund dieser Stellenbeschreibung sei eine Konkretisierung ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung vorgenommen worden, welche auch für das beklagte Land bindend sei und somit sein allgemeines Direktionsrecht einschränke. Das beklagte Land habe zu keinem Zeitpunkt erklärt, dass die Stellenbeschreibung nicht mehr gelten solle. Eine Änderung der Stellenbeschreibung habe nicht stattgefunden. Die rechtliche Verbindlichkeit der Arbeitsplatzbeschreibung ergebe sich dann daraus, dass andere Tätigkeiten ihr nur zugewiesen werden dürften, wenn die Personalabteilung zugestimmt habe. Auch hieraus werde deutlich, dass sie mit der Stellenbeschreibung eine konkrete bindende Arbeitsplatzbeschreibung erhalten habe. Die vorliegende Stellenbeschreibung sehe die Möglichkeit zur Anweisung der Ausbildung von Anwärterinnen und Anwärtern an sie nicht vor. Hierbei handele es sich nicht um eine untergeordnete Tätigkeit. Allein vom zeitlichen Faktor her erfordere die Ausbildung bei der Anwärterin oder eines Anwärters während der Ausbildungszeit einen hohen zeitlichen Aufwand, sofern man die Ausbildung ernst nehme. Während der Ausbildungszeit fielen zusätzliche Arbeitszeiten von ohne weiteres 3 bis 4 Stunden pro Arbeitstag an. Die Ausbildung von Anwärtern stelle darüber hinaus ein Kriterium für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe dar. Würde der Klägerin die Verpflichtung zur Ausbildung von Anwärterinnen und Anwärtern aufgetragen, würde dies eine höhere Einstufung erforderlich machen. Es sei dem beklagten Land versagt, sich im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Weisung auf die am Ende der Stellenbeschreibung aufgeführte Möglichkeit zu berufen, hier die Ausführung von Einzelaufträgen zuzuweisen. Die Stellenbeschreibung lasse ausdrücklich die Übertragung anderer bzw. höherwertiger Tätigkeiten nur zu, wenn die für Personalangelegenheiten zuständige Stelle vorher schriftlich Zustimmung erteilt habe. Eine solche habe unstreitig nicht vorgelegen. Die streitgegenständliche Weisung an sie, die Anwärterin S. E. auszubilden, sei rechtswidrig. Dies gelte auch dann, wenn man grundsätzlich eine Berechtigung des beklagten Landes annehmen würde, ihr Anwärterinnen und Anwärtern zur Ausbildung zuzuweisen. Die streitgegenständliche Weisung an sie stelle einen groben Verstoß gegen die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden dar. Die Vermeidung von einseitigen Belastungen durch die Weisung zur Durchführung von Ausbildungen sei erklärtes Ziel der Listenführung gewesen. Anhand der Liste sei eine Gleichbehandlung der Mitarbeitenden und Mitarbeiter durch das beklagte Land nicht im Ansatz erkennbar. Die Klägerin beantragt, 1. auf ihre Berufung hin das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 8. April 2021, Az. 3 Ca 1129/20, aufzuheben; 2. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten an sie vom 24. September 2020, mit welcher ihr aufgegeben wird, die Anwärterin S. E. in der Zeit vom 1. November 2020 bis zum 31. Dezember 2020 auszubilden, rechtswidrig war, hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, ihr Anwärter zur Ausbildung zuzuweisen. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Es verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 28. Oktober 2021 sowie des Schriftsatzes vom 25. Januar 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 293 ff., 407 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Es bestünden bereits Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung. Diese sei jedenfalls als unbegründet zurückzuweisen. Die Klägerin trage keine neuen Argumente in tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht vor, die eine Entscheidung zu ihren Gunsten herbeiführen könnten. Der Hauptantrag der Klägerin sei unzulässig. Das Feststellungsinteresse der Klägerin betreffend die Rechtmäßigkeit der Weisung vom 24. September 2020 fehle. Der Hilfsantrag sei unbegründet. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass weder der Arbeitsvertrag noch die Stellenbeschreibung oder sonstige Regelungen/Umstände der Zuweisung von Anwärtern zur Ausbildung an die Klägerin im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO entgegenstünden. Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 2. Februar 2022 (Bl. 425 ff. d. A.) Bezug genommen.