7 Sa 501/19

Leitsatz: 1. Die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz sehen damit ausdrücklich vor, dass der betreffende Arbeitnehmer vor der Einreihung in eine Gehalts- oder Lohngruppe zunächst der Gruppe der Angestellten oder der Arbeiter zuzuordnen ist, um zu dem jeweils anwendbaren Gehalts- bzw. Lohntarifvertrag zu gelangen, der jeweils die maßgeblichen Gehalts- bzw. Lohngruppen enthält.(Rn.109) 2. Zur Prüfungsreigenfolge bei der Abgrenzung zwischen Arbeiter und Angestellten.(Rn.110) 3. Verrichtet ein Arbeitnehmer teils die Tätigkeit eines gewerblichen Arbeitnehmers, teils eines Angestellten, so ist für die Bestimmung dieser gemischten Tätigkeit entscheidend, welche der Tätigkeiten dem Arbeitsverhältnis in seiner Gesamtheit das Gepräge gibt. Dabei kommt es auf eine umfassende Betrachtung an.(Rn.111) 4. Der Begriff des Angestellten in den Tarifverträgen des Einzel- und Versandhandels Rheinland-Pfalz stimmt mit der allgemeinen Bedeutung des Begriffs überein.(Rn.114) 5. Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern in den Tarifverträgen des Einzel- und Versandhandels Rheinland-Pfalz verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.(Rn.125) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2019, Az.: 2 Ca 1476/18, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt zu Recht abgewiesen. Die Kammer macht sich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG die zutreffenden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu Eigen. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende Ausführungen: I. Nach Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis - soweit im Rahmen des Vertrages nichts anderes vereinbart - die Bestimmungen des örtliche maßgeblichen Tarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich der entsprechenden Zusatzabkommen. Dies bezieht sich auf den Mantel- und die Entgelttarifverträge des Einzelhandels Rheinland-Pfalz. Nach § 9 Nr. 1 des Manteltarifvertrags für die Betriebe des Einzel- und Versandhandels Rheinland-Pfalz (im Folgenden: MTV) werden die Gehalts- und Lohngruppen sowie die Tarifsätze in gesonderten Tarifverträgen festgelegt. Dies sind zum einen der Gehaltstarifvertrag, geschlossen zwischen dem Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Rheinland-Pfalz andererseits (im Folgenden: GTV), zum anderen der Lohntarifvertrag, geschlossen zwischen dem Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Rheinland-Pfalz andererseits (im Folgenden: LTV). Nach § 9 Nr. 2 MTV erfolgt die Eingruppierung entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. In § 1 Buchst. c GTV ist bestimmt, dass dieser Gehaltstarifvertrag persönlich „für alle Angestellten und Auszubildenden, ausgenommen die Mitarbeiter/innen, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmer/innen berechtigt sind oder denen Generalvollmacht oder Prokura erteilt ist oder die nach Arbeitsvertrag und Stellung im Betrieb überwiegend übertragene Unternehmerfunktionen eigenverantwortlich wahrnehmen“, gilt. Nach § 2 Nr. 1 GTV werden „die Angestellten (...) entsprechend ihrer Tätigkeit und unter Beachtung der Bestimmungen des § 9 Manteltarifvertrag in eine der in § 3 aufgeführten Gehaltsgruppen eingruppiert“. Soweit vorliegend von Bedeutung enthält § 3 GTV folgende Gehaltsgruppen: „Gehaltsgruppe II Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, z. B. Verkaufen, Blumenbinden im Verkauf, einfache Kassiertätigkeit (z. B. Ladenkassierer/in)1, Kontrollieren an Packtischen, Stenotypist/in mit einfacher Tätigkeit, Telefonist/in, Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik, Registratur, Dekoration, Plakatschreiber/in“. Dagegen gilt der LTV nach dessen § 1 Buchst. c „persönlich für alle Arbeiter/innen und Auszubildenden, ausgenommen, die Mitarbeiter/innen, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmer/innen berechtigt sind oder denen Generalvollmacht oder Prokura erteilt ist oder die nach Arbeitsvertrag und Stellung im Betrieb überwiegend übertragene Unternehmerfunktionen eigenverantwortlich wahrnehmen“. Nach „§ 2 Lohngruppen“ werden „die Arbeitnehmer/innen (...) entsprechend ihrer Tätigkeit und unter Beachtung der Bestimmungen des § 9 Manteltarifvertrag in nachfolgende Lohngruppen eingruppiert“. § 2 LTV nennt - soweit im vorliegenden Fall von Bedeutung - folgende Lohngruppen: „Lohngruppe I Arbeitskräfte für Tätigkeiten, die keine Vorkenntnisse erfordern, z. B. Abfüllen, Abwiegen, Abpacken, Etikettieren, Auffüllen, Aufwartekräfte, Putzkräfte, Spülhilfen, Hilfsarbeiter/in (Haus und Hof), Botin/Bote Lohngruppe II Arbeitskräfte für Tätigkeiten, die keine Ausbildung erfordern, jedoch Fertigkeiten oder besondere Geschicklichkeiten bzw. Erfahrung erfordern, z. B. Büffetkräfte, Hilfen in Imbissräumen, Milchbars, Kantinen und Küchen, Auszeichnen mit Kontrollfunktionen, Näher/in für einfache Arbeiten, Wächter/in, Arbeiter/in am Packtisch im Versandhandel. Lohngruppe III Arbeitskräfte für Tätigkeiten, die keine Ausbildung erfordern, in der Regel jedoch mit körperlich schwerer Arbeit verbunden sind, z. B. Bedienen in Imbissräumen, Milchbars und Kantinen, Fahrstuhlführer/in, Elektrokarrenfahrer/in, Lagerarbeiter/in, Packer/in, Heizer/in, Beifahrer/in, Wagenpfleger/in, Bügler/in, Pförtner/in mit Empfangsaufgaben, Tankstellengehilfe/-gehilfin, Endkontrolleur/in im Versandhandel, Packtischkontrolleur/in im Versandhandel, Kommissionierer/in im Versandhandel.“ Die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz sehen damit ausdrücklich vor, dass der betreffende Arbeitnehmer vor der Einreihung in eine Gehalts- oder Lohngruppe zunächst – in einem eigenen Prüfungsschritt – der Gruppe der Angestellten oder der Arbeiter zuzuordnen ist, um zu dem jeweils anwendbaren Gehalts- bzw. Lohntarifvertrag zu gelangen, der jeweils die maßgeblichen Gehalts- bzw. Lohngruppen enthält. Der GTV bzw. der LTV gelten nach ihrem jeweiligen § 1 Ziffer 3 gerade nur für Angestellte bzw. nur für Arbeiter. Es handelt sich nicht um eine Unterscheidung lediglich dem Wortlaut nach. II. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur bisher üblichen Abgrenzung der Angestellten von den Arbeitern in der Privatwirtschaft ist auf die Vorgehensweise des Bundessozialgerichts zur rentenversicherungsrechtlichen Einordnung eines Arbeitnehmers als Arbeiter oder Angestellter zurückzugreifen, wenn andere Anhaltspunkte fehlen. Andere Anhaltspunkte können sich aus der tariflichen Regelung ergeben, in der die Tarifvertragsparteien Tätigkeiten von angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern beschreiben. Fehlen solche Anhaltspunkte, ist eine mehrstufige Prüfung vorzunehmen (BAG 25. August 2010 - 4 ABR 104/08 - Rn. 21 mwN.). Zunächst ist zu prüfen, ob der Beschäftigte zu einer der in § 133 Abs. 2 SGB VI a. F. genannten Gruppen gehört. Ist dies nicht der Fall, so ist in einem zweiten Schritt zu untersuchen, ob die Tätigkeit im sogenannten Berufsgruppenkatalog des damaligen Reichsarbeitsministers vom 8. März 1924 (RGBl. I S. 271) mit den Änderungen vom 4. Februar 1927 (RGBl. I S. 58) und vom 15. Juli 1927 (RGBl. I S. 222) aufgeführt ist. Auf der dritten Stufe ist zu prüfen, ob die Beschäftigung derjenigen einer Berufsgruppe entspricht, deren Angehörige nach der Verkehrsanschauung allgemein als Angestellte betrachtet werden. Schließlich ist im vierten Prüfungsabschnitt erforderlichenfalls der Frage nachzugehen, ob die Beschäftigung vorwiegend geistig oder vorwiegend körperlich geprägt ist. Auch wenn diese Unterscheidung zunehmend schwieriger und auch kritischer geworden ist, ist sie dennoch möglich (BAG 25. August 2010 - 4 ABR 104/08 - Rn. 21 mwN.; LAG Hessen 15. Januar 2019 - 15 TaBV 130/17 - Rn. 52). Verrichtet der Arbeitnehmer teils die Tätigkeit eines gewerblichen Arbeitnehmers, teils die eines Angestellten, so ist für die Bestimmung dieser gemischten Tätigkeit entscheidend, welche der Tätigkeiten dem Arbeitsverhältnis in seiner Gesamtheit das Gepräge gibt. Dabei kommt es nicht auf den Zeitaufwand der Einzelarbeiten, sondern auf eine umfassende Betrachtung an. Die Zeitdauer, die der Arbeitnehmer bei einer gemischten Tätigkeit für die eine oder andere Tätigkeitsart aufwendet, steht nicht als eigener Gesichtspunkt neben der Bedeutung der einen oder anderen Tätigkeitsart. Sie kann nur als eines von verschiedenen Merkmalen dafür herangezogen werden, welche der beiden Tätigkeitsarten die Hauptbedeutung hat und somit der gesamten Tätigkeit das Gepräge gibt (BAG 25. August 2010 - 4 ABR 104/08 - Rn. 22 mwN.). III. Die Auslegung des GTV und des LTV ergibt, dass die Begriffe „Angestellte“ und „Arbeiter/in“ bzw. „Arbeitskräfte“ mit der allgemeinen Bedeutung dieser Rechtsbegriffe übereinstimmen. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 21. August 2003 - 8 AZR 430/02 - Rn. 54 mwN.). Unter Zugrundelegung dieser Auslegungsregeln ergibt sich, dass der Begriff des Angestellten in den Tarifverträgen des Einzel- und Versandhandels Rheinland-Pfalz mit der allgemeinen Bedeutung dieses Rechtsbegriffs übereinstimmt. Dem MTV, dem GTV und dem LTV sind keine Anhaltspunkte zu entnehmen, wonach die Tarifvertragsparteien eine vom allgemeinen Verständnis der Begriffe abweichende Inhaltsbestimmung vornehmen wollten. Eine eigene Definition dieser Begriffe enthalten die Tarifverträge nicht. Wie das Arbeitsgericht zu Recht im Einzelnen ausgeführt hat, werden in den verschiedenen Gehaltsgruppen des GTV jeweils Tätigkeiten aufgeführt, die üblicherweise als Angestelltentätigkeiten eingeordnet werden. Nichts anderes ergibt sich aus der Tarifsystematik, insbesondere nicht daraus, dass „Warenannahme“ in Rahmen der Gehaltsgruppe II als Regelbeispiel „Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen (...) Warenannahme, Lager“ genannt ist. Zwar sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmals regelmäßig dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Entgeltgruppe genannten Tätigkeits-, Regel- oder Richtbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt (BAG 23. Januar 2019 - 4 ABR 56/17 - Rn. 27). Das beruht darauf, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Aufgaben einer bestimmten Entgeltgruppe fest zuordnen können. Haben die Tarifvertragsparteien Tätigkeits-, Regel- oder Richtbeispiele festgelegt, ist ein Rückgriff auf die Obersätze nicht nur überflüssig, sondern unzulässig. Lediglich wenn ausdrücklich geregelt oder aus anderen Bestimmungen des Tarifvertrags zuverlässig zu entnehmen ist, dass diese Wirkung gerade nicht eintreten soll, sondern es auch bei Vorliegen eines Tätigkeitsbeispiels auf die Erfüllung der in den Oberbegriffen niedergelegten Merkmale ankommt, reicht die Ausübung einer darin genannten Aufgabe allein nicht aus (BAG 12. Juni 2019 - 4 AZR 363/18 - Rn. 17 mwN.). In dem streitgegenständlichen Gehaltstarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz haben die Tarifvertragsparteien gerade nicht durch ein Regelbeispiel sämtliche Tätigkeiten in der Warenannahme und im Lager der Gehaltsgruppe II zugeordnet, sondern nur diejenigen einfachen Tätigkeiten von "Angestellten". Damit bedarf es auch für die Prüfung des Regelbeispiels der gesonderten Prüfung, ob es sich um einen Angestellten oder einen gewerblichen Arbeitnehmer handelt. Das spiegelt sich in der Lohngruppe III des LTV, in der als Regelbeispiele „Elektrokarrenfahrer/in“, „Lagerarbeiter/in“ und „Kommissionierer/in im Versandhandel“ genannt sind, sowie in der Lohngruppe IV des LTV, die den „Hubstapelfahrer/in“ als Regelbeispiel nennt. IV. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat – die Tätigkeit des Klägers nicht als diejenige eines Angestellten, sondern als die eines gewerblichen Arbeitnehmers anzusehen. Der Kläger gehört nicht zu einer der in § 133 Abs. 2 SGB VI a. F. genannten Gruppen. Seine Tätigkeit ist auch nicht im sogenannten Berufsgruppenkatalog des Reichsarbeitsministers mit Änderungen aufgeführt. Die Beschäftigung entspricht auch nicht derjenigen einer Berufsgruppe, deren Angehörige nach der Verkehrsanschauung allgemein als Angestellte betrachtet werden. Seine Tätigkeit ist schließlich nicht vorwiegend geistig geprägt. Die körperlichen Tätigkeiten des Annehmens der Ware, des Einscannens der Barcodes, des Zählens und Überprüfens der Lieferung, das Anbringen des Barcodes auf der Ware und dessen Aufnehmen in die Maske sowie das Entpacken prägen die Tätigkeit des Klägers. Bei der Einordnung als körperliche Arbeit ist nicht nur die Muskelbeanspruchung zu berücksichtigen, sondern auch, ob körperliche Fertigkeiten und Geschicklichkeiten (vgl. Lohngruppe II § 2 LTV: „Fertigkeiten oder besondere Geschicklichkeiten bzw. Erfahrung erfordern“) erforderlich sind und ob die Tätigkeit körperlich beanspruchend ist (vgl. Lohngruppe III § 2 LTV: „mit körperlich schwerer Arbeit verbunden sind“), indem sie etwa ausschließlich stehend verrichtet wird, eine notwendige Körperhaltung voraussetzt, die Arbeit taktgebunden und repetitiv ist oder nervlich und sensorisch belastend ist (vgl. zur körperlich schweren Arbeit im Sinn des Lohntarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen: BAG 23. Januar 2019 - 4 ABR 56/17 - Rn. 33 mwN.). Umfangreichere neue manuelle Eingaben auf dem Soredi SH 15 Blackline sind - nach dem insoweit streitigen Vortrag des Klägers - allenfalls im Fall von Erstanlieferungen erforderlich. Diese prägen die Tätigkeit des Klägers jedoch nach seinem Tätigkeitsbericht für die Zeit vom 13. bis 15. Mai 2019 nicht. Das ergibt sich aus einer umfassenden Gesamtbetrachtung der Tätigkeit des Klägers unter Berücksichtigung der Anzahl der abgefertigten Lkw, der Anzahl der kontrollierten Paletten und der für die Palettenkontrolle aufgewandten Zeit. So handelte sich bei lediglich einem von zehn am 13. Mai 2019 ausgeführten Aufträgen um eine Erstanlieferung. Am 14. Mai 2019 enthielt einer von zehn Lkw eine Erstanlieferung. Am 15. Mai 2019 kommissionierte der Kläger sieben Lkw, davon keinen mit einer Erstanlieferung. Am 13. Mai 2019 waren lediglich fünf von insgesamt 188 bearbeiteten Paletten solche einer Erstanlieferung, am 14. Mai 2019 sechs von 224 Paletten, am 15. Mai 2019 keine von 128 Paletten. Auf eine Erstanlieferung entfielen am 13. Mai 2019 lediglich vier Minuten Arbeitszeit, dagegen 20 Minuten auf Auspackware und 76 Minuten auf „normale“ Palettenkontrolle. Am 14. Mai 2019 benötigte der Kläger 7 Minuten zuzüglich 12 Minuten für Datenerfassung für eine Erstanlieferung, auf die übrigen neun Lkw entfielen dagegen 175 Minuten. Am 15. Mai 2019 wendete der Kläger keine Arbeitszeit für eine Erstanlieferung auf. Die vom Kläger in der Wartezeit auf den nächsten Auftrag ausgeführten Arbeiten des Verbringens von Auspackware zum Auspackteam sowie der Verräumung von Ware sind ebenfalls keine geistig, sondern vielmehr körperlich geprägten Tätigkeiten. Aber auch dann, wenn man davon ausginge, dass die Abwägung anhand des Gesamtbildes kein deutliches Übergewicht für eine körperliche oder geistige Prägung ergäbe, ist bei einem Abstellen auf den Willen der Vertragspartner nicht von der Tätigkeit als Angestellter, sondern als Arbeiter auszugehen. Der Kläger hat mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten einen „Arbeitsvertrag gewerbliche Mitarbeiter“ abgeschlossen. Nach Ziffer 3 dieses Arbeitsvertrags vom 20. Oktober 1995 erfolgte die Einstufung „in die Lohngruppe III“. Dies zeigt, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsschluss von einer gewerblichen Tätigkeit des Klägers und nicht von einer Angestelltentätigkeit ausgegangen sind. Auch eine von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mitgeteilte „Lohnänderung“ zum 1. Oktober 2013 geht von einer Einstufung nach „Gruppe L III“ aus. V. Die Unterscheidung zwischen Angestellten, die in die im GTV geregelten Gehaltsgruppen eingruppiert sind, und Arbeitern, die in die im LTV enthaltenen Lohngruppen eingruppiert sind, verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die differenzierten tariflichen Vergütungsregelungen stellen bei der gebotenen typisierenden Betrachtung keinen Gleichheitsverstoß dar. Eine tarifliche Norm ist bei einem Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG nichtig. Dabei kann dahinstehen, ob die Tarifparteien unmittelbar oder nur mittelbar (so BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 31; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 - Rn. 15) an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedenfalls dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern allerdings auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 31; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 - Rn. 15, jeweils mwN.). Wie weit der Spielraum der Tarifvertragsparteien reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Es ist ausreichend, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt oder Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet wurden. Dies gilt namentlich bei der autonomen vergütungsrechtlichen Bewertung einzelner Tätigkeiten als integraler Bestandteil der Tarifautonomie (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32). Der Möglichkeit staatlicher Gewalt einschließlich der Rechtsprechung, den Tarifvertragsparteien in diesem Bereich Vorgaben zu machen, sind sehr enge Grenzen gezogen. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führt (BAG 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 - Rn. 19 mwN.). Dies schließt auch die Befugnis zu Entgeltregelungen ein, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht dazu verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (st. Rspr., BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32 mwN. ). Sie dürfen im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit auch typisierende Regelungen treffen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist deshalb nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (vgl. etwa BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32 mwN.). Weiterhin können auch typische Sachzwänge der kollektiven Vertragsform sowie koalitionsspezifische Interessen berücksichtigt werden. Haben solche Regelungen zur Folge, dass bestimmte Arbeitsplätze nicht mehr mit geeignetem Personal besetzt werden können, weil sie den in Frage kommenden Arbeitnehmern finanziell unattraktiv erscheinen, liegt es in der Hand der Tarifvertragsparteien, darauf mit Änderungen der von ihnen gefundenen Entgeltregelungen zu reagieren (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 - Rn. 19; vgl. hierzu insgesamt Schaub/Treber, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl. 2019, § 198 Rn. 7 mwN.). Die von den Tarifvertragsparteien des rheinland-pfälzischen Einzelhandels hinsichtlich der Eingruppierung in einem ersten Schritt vorgenommene Differenzierung zwischen Angestellten- und Arbeitertätigkeiten - auch im Bereich der Warenannahme - ist diesen unter Zugrundelegung dieser Grundsätze nicht durch Art. 3 Abs. 1 GG verwehrt. Die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz knüpfen hinsichtlich der Eingruppierung an der klassischen Differenzierung zwischen Angestellten- und Arbeitertätigkeiten an. Dem entsprechen auch grundsätzlich die Gehalts- bzw. Lohngruppen. Bei der Bewertung der Tätigkeiten mussten die Tarifvertragsparteien notwendigerweise auf Grund genereller Annahmen typisieren, ohne dabei jeder Besonderheit im Einzelnen gerecht werden zu können. So liegt es nahe, bei den klassischen Angestelltentätigkeiten bei der Differenzierung zwischen den Gehaltsgruppen und den zugeordneten Gehaltssätzen auf die Merkmale Fachkenntnisse, Verantwortung und Selbstständigkeit abzustellen, bei den klassischen Arbeitertätigkeiten hingegen auf die eher körperlichen Merkmale Fertigkeiten, besondere Geschicklichkeiten oder die Schwere der körperlichen Arbeit. Dass es zu „Randunschärfen“ kommen kann, liegt in der Natur der Sache (vgl. BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 46 mwN.). Bei solchen typisierenden Regelungen entstehende Ungerechtigkeiten und Härten sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (BAG 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 - Rn. 21). Dies gilt insbesondere, wenn sich die zu Gehalts- bzw. Lohngruppen zusammengefassten Tätigkeiten durch die technische Entwicklung aneinander annähern. Dass es bei der Abgrenzung zwischen dem Anwendungsbereich des GTV einerseits und des LTV andererseits im Einzelfall zu Abgrenzungsschwierigkeiten und daraus resultierenden Ungerechtigkeiten kommen kann, wenn ähnliche Tätigkeiten mit nur leicht abweichender Prägung einerseits von Angestellten, andererseits von Arbeitern ausgeübt werden, ist daher nach Auffassung der Kammer hinzunehmen. VII. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Beklagte andere Arbeitnehmer aus einer Lohngruppe in eine Gehaltsgruppe umgruppiert. Vielmehr ist - auch dann, wenn ein Arbeitnehmer zunächst als Arbeiter eingruppiert ist - er nach einer Tätigkeitsänderung zutreffend in eine Gehaltsgruppe des GTV eingruppiert, wenn diese Tätigkeitsänderung zur Folge hat, dass er nunmehr als Angestellter anzusehen ist und damit in den Geltungsbereich des GTV fällt. So betreffen die vom Kläger explizit angeführten Umgruppierungen der Mitarbeiter K., M., K. und E. Fälle, in denen den Arbeitnehmern eine andere Tätigkeit, nämlich die als Gruppenleiter übertragen wurde. Der Mitarbeiter P. übt ebenfalls eine andere Tätigkeit aus, er arbeitet nunmehr im Wareneingangsbüro. Die Berufung des Klägers hat daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers. Der Kläger ist seit Dezember 1995 bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten geschlossener „Arbeitsvertrag gewerbliche Mitarbeiter“ vom 20. Oktober 1995 zugrunde. In dessen Ziffer 1 ist vereinbart: „Der Mitarbeiter wird mit Wirkung vom 07.12.1995 als Lagerarbeiter Für Filiale 00 in A., N. beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gelten - soweit im Rahmen dieses Vertrages nichts anderes vereinbart wird - die Bestimmungen des örtlich maßgeblichen Tarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich der entsprechenden Zusatzabkommen. Die Rechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz bleiben unberührt. (...).“ Nach Ziffer 3 des Arbeitsvertrags erfolgt die Einstufung „unter Zugrundelegung des maßgeblichen örtlichen Einzelhandelstarifs in der Lohngruppe L III“. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf Blatt 11 f. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 16. Oktober 2013, Bl. 13 d. A., teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger folgende „Lohnänderung“ mit: „mit Wirkung vom 1. Oktober 2013 verändern sich ihre Bezüge auf monatlich brutto Tariflohn 2045,00 EUR funktionsbezogenen Leistungszulage 149,00 EUR ______________________________ ____________ Gesamtlohn 2194,00 EUR Die Einstufung erfolgt nach Gruppe L III des jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrages. Funktionsbezogenen Leistungszulagen entfallen mit sofortiger Wirkung bei Wegfall der Aufgabenstellung, für die diese Zulage gewährt wird oder wenn die geforderten Leistungen nicht mehr erbracht werden.“ Der Betriebsrat in N. bestätigte sein Einverständnis mit der Versetzung/Umgruppierung ausweislich der Bestätigung zum 1. Oktober 2013 (Bl. 14 d. A.). Der Kläger war und ist derzeit im Lager zur Überprüfung des Wareneingangs eingesetzt. Dem Kläger ist ein Wareneingangscaddy zugeordnet, auf dem sich ein Computer befindet, mit dem der Kläger arbeitet, das Soredi SH 15 Blackline. Dabei handelte sich um ein etwa hüfthohes Wägelchen, dass der Kläger zur Verrichtung seiner Tätigkeiten stets an den jeweiligen Arbeitsort schiebt. Bei einer Palettenkontrolle geht der Kläger wie folgt vor: Auf dem Bildschirm werden grundsätzlich alle vom Wareneingangsbüro eingehenden Bestellungen angezeigt. Die Auswahl eines Auftrags erfolgt durch den Kläger per Doppelklick. Danach werden dem Kläger auf dem Display sämtliche in der Bestellung enthaltenen Artikel angezeigt. Der Kläger scannt einen Palettenaufkleber, woraufhin sich auf dem Display eine Maske öffnet, auf der der dem Palettenaufkleber zugeordnete Artikel angezeigt wird. In der angezeigten Maske muss der Kläger verschiedenste Informationen zur Ware eingeben, die er zuvor geprüft hat. Hierbei muss er zunächst überprüfen, welche Transporteinheit (TE) bzw. Typhöhe vorliegt. Insbesondere muss er dabei die zutreffenden Palettenhöhen eingeben (zum Beispiel die Varianten EP 43, EP 73, CCG1, EP 155, CC G2). Ist eine Artikelnummer nicht korrekt, öffnet der Kläger mittels Tastendruck eine andere Maske. Dann muss erneut den Kolli-Barcode scannen („anschießen“) und nachschauen, ob die Ware im System existiert. Ist dies nicht der Fall hat der Kläger den Karton (Kolli) zu öffnen und den Barcode auf der Ware einzuscannen. Wird dann immer noch keine Ware angezeigt, muss er das Wareneingangsbüro informieren. Sodann muss der Kläger auch den Artikeltext und den Barcode (EAN) auf den Kartons prüfen. Bei einer Fehlermeldung muss er die Daten manuell eingeben. Sodann ist der Kolliinhalt zu prüfen und zu zählen. Im Fall der Anlieferung verderblicher Ware muss er das Mindesthaltbarkeitsdatum eingeben. Sodann muss er den Lager- und Palettenfaktor zählen. Weiterhin muss er die Ware auch auf Beschädigungen oder Bruch prüfen. Falls eine Beschädigung oder Bruch der Ware vorhanden ist, wird die Warenmenge durch den Kläger manuell dahingehend angepasst, so dass nur noch die unbeschädigte Ware gezählt und dann eingegeben wird. Weiter muss der Kläger auch prüfen, ob die Palette staplerfähig ist und die Gesamtmenge einer Palette eingeben. Beim abschließenden Erfassen der Palette ist der Barcode von E. auf der Ware anzubringen und der Barcode in der Maske aufzunehmen. Dann schließt sich in der Regel die nächste Artikelkontrolle mit dem gleichen Vorgang an. Bei der Anlieferung von Auspackware muss der Inhalt des Umpacks und der Kolli geprüft werden. Es ist zu prüfen, ob die Palettenaufkleber des EAN von dem Lieferanten fehlen. Die Menge pro Palette muss dann berechnet und anschließend manuell durch den Kläger eingegeben werden (zum Beispiel vier Lagen x sechs Umkartons x sechs Kolli = 144 Kolli). Bei der Vereinnahmung der Artikel, die im Umpack angeliefert werden, muss ein Auspackzettel an dem Umkarton durch den Kläger angebracht werden. Für das Auspackteam wird aus dem Umkarton ein Kolli entnommen und mit einem Kolliaufkleber durch den Kläger versehen. Im Fall einer Erstanlieferung werden auf dem Soredi SH 15 Blackline sämtliche vom Wareneingangsbüro eingegangenen Bestellungen angezeigt. Erneut erfolgt die Auswahl eines Auftrags durch den Kläger per Doppelklick. Danach werden sämtliche Artikel angezeigt. Die Prüfung erfolgt dann wie bereits bei der Palettenkontrolle beschrieben. Im Fall von Doppelbestellungen erfolgt auch zunächst die Anzeige sämtlicher Bestellungen auf dem Soredi SH 15 Blackline. Nach der Auswahl eines Auftrags per Doppelklick werden erneut sämtliche Artikel angezeigt. Das Einscannen einer Doppelbestellung ist nicht möglich. Deshalb ist in der Folge der Artikel durch den Kläger aus einer Tabellenübersicht manuell von ihm auszuwählen. Dann erfolgt dieselbe Prüfung wie bei einer üblichen Palettenkontrolle. Hinsichtlich der im Zeitraum vom 13. Mai bis 15. Mai 2019 vom Kläger im Einzelnen ausgeführten Tätigkeiten wird auf Bl. 114 - 119 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25. Juni 2018 (Bl. 15 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, ihn in die Entgeltgruppe G II einzugruppieren und die Differenz zur aktuellen Eingruppierung für die letzten sechs Monate zu zahlen. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 4. Juli 2018 (Bl. 16 d. A.) ab. Seine Ansprüche verfolgt der Kläger mit seiner am 24. Oktober 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 6. November 2018 zugestellten und mit Schriftsatz vom 6. Mai 2019 um Hilfsanträge erweiterten Klage weiter. Der Kläger war der Ansicht, die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II umfasse einfache kaufmännische und/oder technische Tätigkeiten. Als Beispiele würden dabei insbesondere einfache Tätigkeiten in den Bereichen Lager und Warenannahme benannt. Genau diese Tätigkeiten führe er jedoch aus. Er kontrolliere ankommende Ware mittels eines Scanners auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Dabei verweise die Beklagte zu Unrecht darauf, dass bei dieser Tätigkeit kaufmännische oder technische Kenntnisse nicht erforderlich seien. Dies sei nicht Bestandteil der tarifvertraglichen Eingruppierungskriterien. Stelle er bei der Palettenkontrolle größere Beschädigungen an einer Palette fest, werde die Annahme der gesamten Palette durch ihn verweigert. Am Ende der Kontrolle einer Erstanlieferung müsse er die Stammdaten erfassen und eingeben. Hierzu gehörten: der Grund der Erfassung, die Einkäufernummer, die Lagernummer, die Artikelnummer, der Artikeltext, die Stück-EAN, die Kolli-EAN, der Umpack-Palettenfaktor sowie Kolli-Inhalt, die Angabe der Kolli pro Lage, die Angabe der Kolli pro Palette, der Inhalt des Umpackkolli, die Anzahl der Umpacks pro Lage und die Anzahl der Umpacks pro Palette. Anschließend erfolge die Quittierung der Palette. Abschließend werde im Fall einer Erstanlieferung der Zettel zur Stammdatenerfassung vom Kläger im Büro abgegeben. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn seit dem 1. Dezember 2017 nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz zu vergüten und die anfallenden monatlichen Brutto-Differenzbeträge zwischen der Lohngruppe III des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz und der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz beginnend mit dem 1. Dezember 2017 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen; 2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2017 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen; 3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2018 zu zahlen; 4. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2018 zu zahlen; 5. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2018 zu zahlen; 6. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2018 zu zahlen; 7. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Mai 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2018 zu zahlen; 8. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juni 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2018 zu zahlen; 9. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juli 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2018 zu zahlen; 10. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat August 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2018 zu zahlen; 11. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat September 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2018 zu zahlen; 12. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2018 zu zahlen; 13. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2018 zu zahlen; 14. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2019 zu zahlen; 15. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019 zu zahlen; 16. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2019 zu zahlen; 17. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2019 zu zahlen; 18. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2019 zu zahlen; 19. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrages für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz zu vergüten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger arbeite nicht „am PC“. Er kontrolliere ankommende Ware mittels eines Scanners auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Das sei eine einfache manuelle Tätigkeit und keine kaufmännische oder technische Tätigkeit. Eine Qualitätsprüfung finde dabei nicht statt. Das Lager in N. führe nur ein Trockensortiment. Prüfungen wie Frische oder Ähnliches habe der Kläger nicht auszuführen. Sei Ware defekt oder stelle er beim Scannen Fehler fest, dann bearbeite er das nicht selbstständig, sondern melde das an seinen Vorgesetzten, der dann die dafür erforderlichen Eintragungen im Warenwirtschaftssystem vornehme. Die Zwischenlagerung sei klassische Kommissioniertätigkeit. Selbstständige Buchungen im Warenwirtschaftssystem nehme der Kläger nicht vor. Das erledige das System durch das Einscannen selbstständig. Im Ergebnis führe der Kläger zu 95 % seiner Arbeitszeit die Annahme und Überprüfung der Ware laut Vorgaben durch und zwar durch Benutzen eines Scanners. Im Kompetenzfeld des Klägers liege es nicht, bei größeren Beschädigungen die Annahme zu verweigern. Er melde die Beschädigungen lediglich (systemisch, per Formular oder mündlich) an die zuständigen Sachbearbeiter im Wareneingang (Herr Y. oder Herr P.). Diese setzten sich dann zur weiteren Klärung mit dem Einkauf, mit dem Kunden der Region S. oder der Lagerleitung in Verbindung, die dann über die Warenannahme oder Annahmeverweigerung entschieden. Gleiches gelte bei der „Stapelfähigkeit“ von Paletten, wobei dies nur bedeute, dass der Kläger prüfe, ob die Euro-Palette selbst unversehrt sei und daher in das Hochregallager verbracht werden könne. Bei der Stammdatenerfassung prüfe der Kläger und ergänze lediglich ein Papierformular zur Stammdatenerfassung, wobei die Erfassung und Pflege der Stammdaten durch die IT erfolge, nachdem der Kläger das Formular beim Wareneingangssachbearbeiter abgegeben und dieser es weitergeleitet habe. Der Kläger arbeite in allen seinen Schritten nach genauen Vorgaben anhand von Anweisungen, Formularen oder einfachsten EDV-Masken. Er habe in keinster Weise einen eigenen Entscheidungs- und Zeichnungsspielraum und müsse sich bei Unklarheiten an den Wareneingang wenden, welcher die Klärung und weitere Veranlassung übernehme. Außer mit den einfach gestalteten Masken/Systemen zur Wareneingangserfassung arbeite der Kläger mit keinen anderen Systemen (wie zum Beispiel Tabellenkalkulationen). Das entscheidende Abgrenzungskriterium zwischen der Lohngruppe L III und der Gehaltsgruppe II sei „kaufmännisch und/oder technisch“. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 18. September 2019 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die Antragstellung im Rahmen der Klageschrift sei wie gewählt zulässig. Der Kläger habe aber keinen Anspruch auf Eingruppierung in die Gehaltsgruppe G II. Ihm sei dahingehend beizupflichten, dass seine Tätigkeit, nämlich die Warenannahme bei Anlieferung der Ware im Lager als Merkmal in der Gehaltsgruppe G II genannt werde. Dieses Beispiel erfordere jedoch ferner die Stellung als Angestellter, was aus dem persönlichen Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz resultiere. Der Kläger sei jedoch kein Angestellter mit der Folge, dass er nicht in den persönlichen Anwendungsbereich des Gehaltstarifvertrages falle. Auf das Arbeitsverhältnis finde der Lohntarifvertrag Anwendung. Im Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz sei keine eigene Definition vorhanden, wer als Angestellter eingeordnet werden solle. Enthalte ein Tarifvertrag keine eigene Definition, wer als Arbeiter oder Angestellter im Sinne des Tarifvertrags eingeordnet werden solle, so sei zu ermitteln, ob im Tarifvertrag der Begriff des Arbeiters oder Angestellten im allgemeinen rechtlichen Sinne verwendet werde. Hierfür bedürfe es der Auslegung. Danach ergebe sich, dass der Begriff des Angestellten im Gehaltstarifvertrag mit der allgemeinen Bedeutung dieses Rechtsbegriffs übereinstimme und sich nicht erst durch die Tätigkeitsmerkmale der einzelnen Gehaltsgruppen erschließe. Es sei daher für die Frage, ob der Kläger unter den persönlichen Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrages falle, auf die allgemeinrechtliche Definition des Angestelltenbegriffs abzustellen. Dies werde durch die systematische Stellung des Begriffs im Tarifvertrag untermauert. Grundsätzlich sei für die Abgrenzung von Angestellten und Arbeitertätigkeiten eine mehrstufige Prüfung vorzunehmen, in deren Rahmen § 133 Abs. 2 SGB VI a. F. sowie der Berufsgruppenkatalog des Reichsarbeitsministeriums heranzuziehen sei. Darüber hinaus sei auf die Verkehrsanschauung abzustellen und auf die Frage, ob die Beschäftigung vorwiegend geistig oder vorwiegend körperlich erfolge. Ferner sei der übereinstimmende Wille der Vertragspartner des Beschäftigungsverhältnisses heranzuziehen. § 133 Abs. 2 SGB VI a. F. finde keine Anwendung mehr, der Berufsgruppenkatalog des Reichsarbeitsministeriums vom 8. März 1924 liefere hier keinen Anhaltspunkt. Ein übereinstimmender Wille der vorliegenden Arbeitsvertragsparteien, wonach der Kläger als Angestellter beschäftigt sein solle, sei nicht ersichtlich, im Gegenteil. Aus Ziffer 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ergebe sich der Wille der Arbeitsvertragsparteien, dass der Kläger als Arbeiter tätig werden sollte. Die seitens des Klägers dargestellten und im Wesentlichen unstreitig gebliebenen Tätigkeiten stellten im Wesentlichen keine Tätigkeiten eines Angestellten, sondern die eines Arbeiters dar. Eine geistige Tätigkeit sei vorliegend nicht prägend. Die Prüfung des Waren- und Palettenzustandes sowie die Prüfung der Ware auf Bruch und Beschädigung sei keine geistige Tätigkeit, sondern eher eine visuelle. Die Überprüfung des Kolli-Inhaltes und dessen Zählung gehörten ebenfalls eher zu den körperlichen Tätigkeiten. Im Übrigen bediene sich der Kläger bei seinen Aufgaben überwiegend eines Scanners und Bildschirms. Dies mache die Tätigkeit nicht bereits zu einer geistigen. Der Kläger führe hier Tätigkeiten am Bildschirm aus, die einfachste Anwendungen darstellten. Fraglich sei dies allein bei der Eingabe bzw. dem Erfassen der Stammdaten. Dies stelle jedoch nur einen kleinen Bereich der Tätigkeit des Klägers dar, der die Tätigkeit nicht deswegen zur geistigen werden lasse. Deutlich werde dies noch mal bei der Aufgabe des Überprüfens, ob die Artikelnummer in der Maske vorhanden sei. Stelle sich heraus, dass dies nicht der Fall sei und auch über das Öffnen anderer Masken diese nicht existiere, gebe der Kläger diese Information an das Wareneingangsbüro weiter, ohne selbst hier weiter tätig zu werden. Die eigentliche geistige Tätigkeit falle hier im Wareneingangsbüro an. Bezüglich der Auffassung des Klägers, eine Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern sei im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig, werde auf die Tarifhoheit der Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG verwiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 153 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 20. November 2019 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 19. Dezember 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung mit einem - innerhalb der durch Beschluss vom 21. Januar 2020 bis einschließlich 20. Februar 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 20. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 27. April 2020 und 29. Juni 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 185 ff., 219 f., 236 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht habe sich keinerlei Mühe gemacht, den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien und damit den von Ihnen beabsichtigten Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden habe. Hinsichtlich der konkreten Lohn- bzw. Gehaltsgruppen hätten die Tarifvertragsparteien mit einer Regelbeispielstechnik geregelt, welche Tätigkeiten welchen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen zugewiesen sein sollten. Insoweit werde der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien nicht durch die Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern deutlich, sondern vielmehr dadurch, dass bestimmten Tätigkeitsmerkmalen bzw. -gruppen bestimmte Lohn- bzw. Gehaltsgruppen zugewiesen sein sollten. Insoweit sei mitnichten davon auszugehen, dass der Wille der Tarifvertragsparteien nicht in den auf den jeweiligen § 1 Buchst. c folgenden Paragrafen der jeweiligen Tarifverträge Niederschlag gefunden habe. Dies müsse die maßgebliche Auslegungshilfe hinsichtlich des Tarifvertrags darstellen. Auch ohne eine Differenzierung zwischen Angestellten oder Arbeitern verbliebe ein sinnvoller Regelungsgehalt, sodass die Argumentation, § 1 Buchst. c des jeweiligen Tarifvertrags sei ohne die Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern sinnentleert, schlicht unzutreffend sei. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die arbeitsvertragliche Eingruppierung zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses nicht maßgeblich sein dürfe. Vielmehr gehe es um die Versetzung, die bezüglich des Klägers zum 1. Oktober 2013 vorgenommen worden sei. Dort sei als Funktion „WE Mitarbeiter“ eingetragen. Tarifgeschichte und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags böten nichts Erhellendes. Es sei auch die praktische Tarifübung zugrunde zu legen. Hierzu sei festzuhalten, dass die Beklagte nahezu und ungeachtet der arbeitsvertraglichen Gegebenheiten beliebig zwischen den einzelnen hier infrage kommenden Tarifverträgen wechselseitig umgruppiere. Die Beliebigkeit sei jedoch insoweit einzuschränken, dass jedes Mal maßgeblich die konkreten Tätigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers herangezogen worden seien und würden. So sei beispielsweise zum 1. April 2019 der Betriebsrat der Beklagten am Standort in N. zur Umgruppierung eines Mitarbeiters bei unveränderter Funktion („SB Wareneinkauf“) von der Lohngruppe L III auf die Gehaltsgruppe G III Stufe 5 unterrichtet worden. Auch sei der Betriebsrat darüber unterrichtet worden, dass man frühestmöglich, spätestens jedoch zum 1. Februar 2019 einen Lagerarbeiter von der Lohngruppe III in die Gehaltsgruppe IVb umgruppieren wolle. Der Betriebsrat sei weiter unterrichtet worden, dass zum 1. Oktober 2018 ein Gruppenleiter im Bereich Wein von L III nach G III umgruppiert werden sollte. Auch zum 1. April 2018 sei der Betriebsrat unterrichtet worden, dass ein Lagerarbeiter, der zuvor in der Lohngruppe L III eingruppiert gewesen sei, nunmehr in der Gehaltsgruppe G III eingruppiert sein solle. So sei aus der praktischen Tarifübung der Beklagten erkennbar, dass diese keine Grenzen hinsichtlich der Tarifverträge berücksichtige oder erkenne. Die Beklagte habe allein die tatsächlich ausgeführten Tätigkeiten zum Maßstab genommen, die jeweiligen Arbeitnehmer in die jeweiligen Tarifverträge einzugruppieren. Auch in den Fällen der Versetzungen mit diversen Umgruppierungen von Herrn P., Frau K., Herrn M., Herrn K. oder Herrn E. sei der persönliche Anwendungsbereich des begehrten Tarifvertrags nicht eröffnet. Es liege eine betriebliche Übung vor, dass Arbeitnehmer, ungeachtet der vertraglichen Vereinbarungen immer nach ihren tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten eingruppiert würden. Insofern werde die Beklagte auch im vorliegenden Fall eine Gleichbehandlung vornehmen müssen. Auch ein übereinstimmender Wille der Vertragsparteien, dass er nicht als Angestellter habe beschäftigt werden sollen, sei nicht ersichtlich. Zwar sei er zunächst in die Lohngruppe L III eingruppiert worden. Ab 2013 habe sich jedoch ohnehin eine anderweitige Tätigkeitszuweisung ergeben, sodass die seitdem maßgebliche Tätigkeit die Grundlage für die richtige Eingruppierung bilde. Wie eine Tätigkeit als wenig komplex bezeichnet werden könne, bei deren kurz gefasster Beschreibung ein Gericht schon über zwei Seiten benötige, entziehe sich jedem vernünftigen Verständnis. Eine erhöhte Komplexität deutet darauf hin, dass eine Qualifizierung der Tätigkeit im Sinne einer Angestelltentätigkeit gegeben sei. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2019 zum gerichtlichen Aktenzeichen 2 Ca 1476/18 abzuändern; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn seit dem 1. Dezember 2017 nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz zu vergüten und die anfallenden monatlichen Brutto-Differenzbeträge zwischen der Lohngruppe III des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz und der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz beginnend mit dem 1. Dezember 2017 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen; 3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2017 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen; 4. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2018 zu zahlen; 5. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2018 zu zahlen; 6. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2018 zu zahlen; 7. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2018 weitere 285,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2018 zu zahlen; 8. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Mai 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2018 zu zahlen; 9. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juni 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2018 zu zahlen; 10. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juli 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2018 zu zahlen; 11. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat August 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2018 zu zahlen; 12. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat September 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2018 zu zahlen; 13. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2018 zu zahlen; 14. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2018 zu zahlen; 15. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2018 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2019 zu zahlen; 16. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019 zu zahlen; 17. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2019 zu zahlen; 18. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2019 zu zahlen; 19. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2019 zu zahlen; 20. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Mai 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2019 zu zahlen; 21. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juni 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2019 zu zahlen; 22. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juli 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2019 zu zahlen; 23. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat August 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2019 zu zahlen; 24. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat September 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2019 zu zahlen; 25. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2019 zu zahlen; 26. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2019 zu zahlen; 27. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2019 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2020 zu zahlen; 28. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2020 weitere 291,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2020 zu zahlen; 29. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn nach der Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrages für den Einzel- und Versandhandel für Rheinland-Pfalz zu vergüten. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 19. März 2020 und des Schriftsatzes vom 23. Juni 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 211 ff., 222 f. d. A.) als rechtlich zutreffend. Es gebe in den hier im Streit stehenden Tarifverträgen keinen Anhaltspunkt, dass eine Eingruppierung allein nach einer „Regelbeispielstechnik“ zu erfolgen habe. Im Gegenteil, gerade durch die voneinander abgegrenzten Geltungsbereiche der zwei Entgelttarifverträge sowie die Vorgabe in der Gehaltsgruppe G II, die nur für „Angestellte“ gelte, sei das Arbeitsgericht mit Recht davon ausgegangen, dass es vorliegend entscheidend darauf ankomme, ob der Kläger für sie als Arbeiter oder als Angestellter tätig sei. Es treffe nicht zu, dass sie „keine Grenzen hinsichtlich der Tarifverträge berücksichtige oder kenne“. Die vom Kläger aufgezählten Umgruppierungen hätte nämlich folgenden Hintergrund gehabt: Herr P. (Umgruppierung zum 1. April 2019 sei als Sachbearbeiter im Wareneingang eingesetzt gewesen und eingesetzt und dort mit kaufmännischen Aufgaben betraut. Als solcher sei er bisher nicht korrekt eingruppiert gewesen. Frau K. (Umgruppierung zum 1. April 2019) sei nach erfolgter interner Stellenausschreibung zum 1. April 2019 von der Lagerarbeiterin auf die Position der Gruppenleiterin befördert worden. Dieser Funktions- und Tätigkeitswechsel sei mit einer entsprechenden Umgruppierung einhergegangen. Hinsichtlich dieser Mitarbeiterin habe es ein Beschlussverfahren gegeben (Arbeitsgericht Mainz, Az. 9 BV 19/19, vom 21. November 2019, Bl. 226 ff. d. A.). Herr M. sei nach interner Stellenausschreibung zum 1. Februar 2019 vom Lagerarbeiter auf die Position des Gruppenleiters befördert worden (Schreiben der Beklagten vom 25. Januar 2019, Bl. 232 d. A.). Dieser Funktions- und Tätigkeitswechsel sei mit einer entsprechenden Umgruppierung einhergegangen. Herr K. sei nach erfolgter interner Stellenausschreibung zum 1. Oktober 2018 vom Lagerarbeiter auf die Position des Gruppenleiters befördert worden (Unterrichtung durch die Beklagte vom 28. September 2018, Bl. 233 f. d. A.). Auch dieser Funktions- und Tätigkeitswechsel sei mit einer entsprechenden Umgruppierung einhergegangen. Das entsprechende Beschlussverfahren sei eingestellt worden, nachdem Herr K. in der Probezeit gekündigt habe (Arbeitsgericht Mainz, Az. 3 BV 45/18). Herr E. sei nach erfolgter interner Stellenausschreibung zum 1. April 2018 vom Lagerarbeiter zunächst zur Erprobung befristet auf die Position des Gruppenleiters befördert worden (Formular Bl. 235 d. A.). Dieser Funktions- und Tätigkeitswechsel sei mit einer entsprechenden Umgruppierung einhergegangen. Der Kläger und die von ihm verrichtete gewerbliche Arbeit seien mit keiner der vorgenannten kaufmännisch tätigen Personen vergleichbar. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 1. Juli 2020 (Bl. 238 ff. d. A.) Bezug genommen.