7 Sa 112/18

Leitsatz: 1. Die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich, bedarf jedoch eines Sachgrundes. Das gilt auch für einen mangels Schriftform unwirksam befristeten Arbeitsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zur Folge hat.(Rn.87) 2. Für das Erfordernis eines Sachgrundes i.S.d. § 14 Abs 1 TzBfG kommt es nicht darauf an, dass dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht die Arbeitslosigkeit droht, sondern er mit dem Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses wirtschaftlich abgesichert ist. Die Befristungskontrolle nach dem TzBfG setzt keine Schutzbedürftigkeit voraus.(Rn.101) 3. Die Parteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Hierzu reicht allein die Angabe des Sachgrundes für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus.(Rn.106) 4. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen.(Rn.108) 5. Der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit eines Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis ist als sachlicher Befristungsgrund anerkannt.(Rn.112) 6. Zwar war im zugrunde liegenden Sachverhalt eine Personaldirektorin auf Grund des bestehenden Beamtenverhältnisses grundsätzlich nicht gehindert, über die Dauer ihrer Beurlaubung hinaus das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Jedoch liegt das Vermeiden einer, durch die Beendigung des Sonderurlaubs und das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses, typischerweise entstehenden Pflichtenkollision zwischen den zwei Rechtsverhältnissen, im Interesse beider Parteien und ist daher als Sachgrund im Sinne des § 14 Abs 1 TzBfG anerkennenswert.(Rn.117) I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18. Januar 2018, Az. 3 Ca 751/17, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt insgesamt neu gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 5.612,74 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2017 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin 19/20, die Beklagte 1/20 zu tragen. Die Kosten erster Instanz hat die Klägerin zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hat die Berufung der Klägerin nur hinsichtlich des in der Berufungsinstanz gestellten Hilfsantrags auf Zahlung von Urlaubsabgeltung Erfolg, im Übrigen ist sie unbegründet. I. Die Klage ist zulässig. 1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass der Klageantrag zu 1. nach der gebotenen Auslegung als kombinierte Befristungskontrollklage und allgemeine Feststellungsklage zulässig ist. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, soweit die Klägerin unter Berufung auf § 15 Abs. 5 TzBfG geltend macht, wegen ihrer Tätigkeit über den 30. Mai 2014 hinaus gelte ihr Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert (vgl. BAG, Urteil vom 30. August 2017 – 7 AZR 524/15 – NZA 2018, 305, 310 Rz. 43). 2. Die Klägerin konnte ihre Klage auch in der Berufungsinstanz um einen hilfsweise gestellten Urlaubsabgeltungsanspruch erweitern. Die nachträgliche Geltendmachung eines Hilfsantrags ist eine objektive Klagehäufung in Eventualstellung nach § 260 ZPO, auf die die Vorschriften über die Klageänderung nach §§ 533, 263, 264 ZPO entsprechend anwendbar sind (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2018 - 3 AZR 314/17 - BeckRS 2018, 32667 m. w. N.; BGH, Urteil vom 4. Juli 2014 – V ZR 298/13 – NJW 2014, 3314; vom 10. Januar 1985 – III ZR 93/83 – NJW 1985, 1841, 1842). Die von der Klägerin im Berufungsverfahren vorgenommene Klageänderung ist zulässig. Sie ist sachdienlich im Sinn des § 533 Nr. 1 Alt. 2 ZPO. Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem anderenfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2018 - 3 AZR 314/17 - BeckRS 2018, 32667 m. w. N.). Dies ist vorliegend zu bejahen. Die Einbeziehung der Urlaubsabgeltungsansprüche für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient der effizienten Erledigung der zwischen den Parteien streitbefangenen Punkte. Die Klageänderung wird auch im Sinn von § 67 ArbGG in Verbindung mit § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen hat bzw. die unstreitig sind. Voraussetzung der Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über die das Berufungsgericht zu entscheiden hat. Unstreitig ist, dass der Klägerin mit Stand 9. Mai 2017 noch acht Urlaubstage aus dem Jahr 2017 zustanden. Darauf, ob die Beklagte die Klägerin mit E-Mail vom 9. Mai 2017 ausdrücklich dazu aufforderte, mitzuteilen, zu welchem Zeitpunkt sie die restlichen acht Urlaubstage beanspruchen möchte, kommt es nicht streitentscheidend an. Ebenso wenig ist für die Entscheidung über den Urlaubsabgeltungsanspruch entscheidend, ob die Verdienstabrechnung für den Monat Mai 2017 keine offenen Urlaubstage der Klägerin mehr ausweist. II. 1. Der Befristungskontroll- und Feststellungsantrag (Klageantrag zu 1.), mit dem die Klägerin nach §§ 17 S. 1 TzBfG, 256 Abs. 1 ZPO die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die im Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 vereinbarte Befristung beendet wurde, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Mai 2017 hinaus fortbesteht, ist unbegründet. Die Klägerin hat sich innerhalb der Klagefrist des § 17 S. 2 TzBfG durch die am 19. Juni 2017 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 28. Juni 2017 zugestellte Klage auf einen fehlenden Sachgrund für die Befristung berufen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat aufgrund der im zweiten Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Mai 2017 geendet. Ein sachlicher Grund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG ist nach Auffassung der Kammer gegeben. a) Zwischen den Parteien bestand zunächst ein befristetes Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis. Nachdem die Klägerin nach dem Auslaufen der ersten Befristung zum 30. Mai 2014 tatsächlich weiterbeschäftigt wurde, galt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien als auf unbestimmte Zeit verlängert, § 15 Abs. 5 TzBfG. Die schriftliche Befristungsabrede muss grundsätzlich im Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vorliegen. Das gilt auch für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags. Diese muss grundsätzlich noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags schriftlich vereinbart werden. b) Unter dem 30. Mai 2015 vereinbarten die Parteien rückwirkend die Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015. Die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich. Sie bedarf jedoch eines Sachgrundes (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – NZA 2017, 849, 852 Rz. 27). Das gilt auch für einen mangels Schriftform unwirksam befristeten Arbeitsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zur Folge hat (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - NJW 2005, 2333, 2334). Durch den Abschluss eines weiteren, befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – NZA 2016, 949, 950 Rz. 14). Bei der am 30. Mai 2015 rückwirkend vereinbarten Befristung handelt es sich nicht lediglich um eine ohne Rechtsbindungswillen erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor formunwirksam vereinbarten Befristung, sondern um eine eigenständige Befristungsvereinbarung. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn lediglich mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags, ist die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 S. 1 BGB nichtig mit der Folge, dass zum vereinbarten Vertragsbeginn nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Halten die Parteien die mündlich getroffene Befristungsabrede nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer lediglich in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, führt dies nicht dazu, dass die Befristung nach § 141 BGB rückwirkend wirksam wird. § 141 Abs. 2 BGB ist auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer mündlich und damit formnichtig getroffenen Befristungsabrede nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 15. Februar 2017 - 7 AZR 223/15 - NZA 2017, 908, 912 Rz. 38; vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - NZA 2008, 108, 109 Rz. 18; vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - NJW 2005, 2333, 2335 m. w. N.). Durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor mündlich getroffenen Befristungsabrede kann allenfalls das bereits nach § 16 S. 1 TzBfG unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich (formwirksam) befristet werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Parteien übereinstimmende, auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen abgeben, so wenn die Parteien vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen haben, von der die in dem schriftlichen Vertrag enthaltene Befristung abweicht, zum Beispiel durch Vereinbarung eines anderen als des zuvor mündlich vereinbarten Beendigungszeitpunkts. In diesem Fall enthält der schriftliche Vertrag eine eigenständige - dem Schriftformgebot entsprechende - Befristung. Das zunächst unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis wird nachträglich befristet (BAG, Urteil vom 15. Februar 2017 - 7 AZR 223/15 - NZA 2017, 908, 912 Rz. 39; vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - NZA 2008, 108, 109 Rz. 18; Gräfl/Arnold/Gräfl, TzBfG, 4. Aufl. 2016, § 14 TzBfG Rz. 372). Der erste Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 enthält nach Auffassung der Kammer eine solche eigenständige Befristungsabrede und genügt den Anforderungen an die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es handelt sich nicht lediglich um die schriftliche Niederlegung einer zuvor formunwirksam vereinbarten Befristung. Vor dem 30. Mai 2015 konnten und haben die Parteien sich nicht auf die Inhalte eines abzuschließenden Arbeitsvertrags inklusive einer Befristungsvereinbarung geeinigt. Das Schreiben der Beklagten vom 3. März 2014 enthält lediglich eine Absichtserklärung, aber noch keine auf den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut dieses Schreibens. Die Beklagte „bestätigt“ der Klägerin in diesem Schreiben, dass sie sie „über das Ende des befristeten Geschäftsführer-Anstellungsvertrages vom 15. März 2010, d.h. über den 31.05.2014 hinaus, für weitere 3 Jahre bei der M. Unternehmensgruppe weiterbeschäftigen möchten“. Sie gestattet der Klägerin in Absatz 3 „dieses Schreiben mit der hierin enthaltenen Weiterbeschäftigungszusage“ „für Ihre berufliche Planung, insbesondere im Hinblick auf Ihr Beamtenverhältnis“ der „zuständigen Landesbehörde“ vorzulegen. Durch diese Formulierung wird der Zweck des Schreibens ersichtlich. Es soll der Klägerin dazu dienen, bei der zuständigen Landesbehörde die beamtenrechtlichen Voraussetzungen für eine Vertragsverlängerung zu schaffen. In Absatz 2 S. 2 dieses Schreibens macht die Beklagte ausdrücklich klar, dass „die genauen Inhalte des noch zu erstellenden neuen Anstellungsvertrages als Basis für die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses“ „derzeit vom Stiftungsvorstand abschließend beraten werden“. Hieraus ergibt sich, dass das Schreiben selbst noch kein Vertragsangebot beinhaltet. Dies wird auch in S. 1 des Absatzes 2 des Schreibens der Beklagten vom 3. März 2014 deutlich, in dem die Beklagte darauf hinweist, dass eine „inhaltliche Anpassung Ihres Vertragsverhältnisses erforderlich“ ist. Zwischen den Parteien bestand vor dem 30. Mai 2015 Uneinigkeit hinsichtlich wesentlicher Vertragsbedingungen. So unterzeichnete die Klägerin auch einen ihr am 18. Dezember 2014 vorgelegten Vertragsentwurf der Beklagten nicht. Die Beklagte hat die Klägerin vielmehr zunächst über den 30. Mai 2014 hinaus fortbeschäftigt, ohne eine neue Vereinbarung zu treffen. Auch haben die Parteien keine einheitliche Befristungsabrede für 3 Jahre getroffen, sondern die ursprünglich angedachte Befristungsdauer auf zwei Zeiträume aufgespalten. Der erste Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 enthält lediglich eine Befristungsdauer von 13 Monaten. Mit der ersten Vereinbarung vom 30. Mai 2015 haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt. Diese Befristung gilt aufgrund der materiellen Präklusion gemäß § 17 S. 1 und 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat hinsichtlich der Unwirksamkeit dieser Befristung nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende am 30. Juni 2015 Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Befristung nicht beendet ist. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungsabreden wird die Klagefrist für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung in Lauf gesetzt wird. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 17 S. 1 TzBfG, der auf die „Befristung eines Arbeitsvertrages“ und nicht eines „Arbeitsverhältnisses“ abstellt. Es ist dabei auch nicht danach zu unterscheiden, ob die nachfolgende Befristungsvereinbarung mit oder ohne zeitliche Unterbrechung geschlossen und ob sie als Neuabschluss oder als Vertragsverlängerung bezeichnet wurde. Eine derartige Differenzierung würde regelmäßig zu Auslegungs- und Abgrenzungsproblemen führen und dem Zweck alsbaldiger Rechtssicherheit widersprechen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Oktober 2001 - 7 AZR 686/00 – NZA 2002, 1335, 1336 zu § 1 Abs. 5 S. 1 BeschFG). Damit wurde die Klagefrist für die Befristung für die Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015 mit Ablauf dieses Vertrags und damit am 30.Juni 2015 und nicht erst mit Ablauf des letzten Vertrags am 31. Mai 2017 in Lauf gesetzt. c) Am 30. Mai 2015 vereinbarten die Parteien wirksam eine Befristung für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 30. Juni 2017. Aufgrund dieser Befristung endete das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 31. Mai 2017. (1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – NZA 2016, 949, 950 Rz. 14; vom 28. August 1996 – 7 AZR 849/95 – AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 181 m. w. N.) ist bei mehreren aufeinanderfolgenden und vorbehaltslos geschlossenen Arbeitsverträgen nur die Wirksamkeit des letzten Arbeitsvertrags zu prüfen. Durch vorbehaltslosen Abschluss des zweiten Vertrags vom 30. Mai 2015 haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis abermals auf eine neue Rechtsgrundlage gestellt, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. (2) Die am 30. Mai 2015 für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 vereinbarte Befristung genügt dem Schriftformerfordernis des § 14 Ab. 4 TzBfG. Sie wurde vor der Vertragsfortsetzung abgeschlossen. Auch wenn man die beiden Arbeitsverträge vom 30. Mai 2015 als Einheit betrachten wollte, wäre in diesen nicht lediglich eine unwirksame, nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor mündlich getroffenen Befristungsabrede zu sehen. Zwar bezögen sie sich dann auf den ursprünglich angedachten, in der Beurlaubung vorgesehenen und im Arbeitsvertragsentwurf vom 18. Dezember 2014 enthaltenen Zeitraum von 3 Jahren bis zum 31. Mai 2017. Ein Vergleich der ursprünglich bis zum 30. Mai 2014 geltenden Bestimmungen, derjenigen die im Arbeitsvertragsentwurf vom 18. Dezember 2014 enthalten waren und derjenigen, die letztlich im zweiten Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 vereinbart wurden, zeigt, dass letzterer nicht lediglich eine schriftliche Fixierung der bereits mündlich vereinbarten Vertragsbestimmungen enthält. Die beiden bis einschließlich 30. Mai 2014 geltenden Verträge beinhalten eine gleichmäßige Aufteilung des Beschäftigungsumfangs auf die Beklagte sowie die c. GmbH, während nunmehr die Beklagte zu 100% Arbeitgeberin wird. Auch handelt es sich bei den ursprünglichen Verträgen um Geschäftsführer-Anstellungsverträge, nach denen die Klägerin als Geschäftsführerin eingestellt ist. Auch der Arbeitsvertragsentwurf vom Dezember 2014 und der zweite Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 unterscheiden sich in entscheidenden Punkten. Während der Entwurf auch eine Zuständigkeit der Klägerin für den Datenschutz in der M. Unternehmensgruppe (§ 2 Abs. 2) sowie eine Bearbeitung arzthaftungsrechtlicher Fragestellungen (§ 2 Abs. 3 S. 2) vorsieht, fehlen diese Aufgabenbereiche in dem zweiten Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015. Gegenüber einer im Entwurf vorgesehenen jährlichen Bruttovergütung in Höhe von 195.989,76 € (§ 5 Abs. 1) sieht der zweite Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 eine jährliche Bruttovergütung in Höhe von 206.714,28 € vor (§ 5 Abs. 1). Dafür entfällt die in § 5 Abs. 3 des Entwurfs vorgesehene Änderung der Jahresvergütung zum gleichen Zeitpunkt und im gleichen prozentualen Verhältnis, wie sich die Grundvergütung eines Mitarbeiters in der Vergütungsgruppe 1 der AVR in der Endstufe entwickelt. Auch sind im abgeschlossenen zweiten Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 die in § 5 des Entwurfs vorgesehenen „Sonstigen Leistungen“ (Dienstwagen) nicht mehr enthalten. Während noch nach den Bestimmungen des Entwurfs (§ 11 Abs. 2) das Dienstverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen vor Ablauf der vereinbarten Befristung von beiden Seiten hätte gekündigt werden können, ist nach § 9 Abs. 1 S. 2 und S. 4 des zweiten Arbeitsvertrags vom 30. Mai 2015 vor Ablauf der vereinbarten Befristung eine Kündigung für beide Seiten mit einer Frist von 12 Monaten zum Schluss eines Kalendermonats zulässig. Die Parteien hätten folglich auch bei einer einheitlichen Betrachtung der beiden am 30. Mai 2015 unterzeichneten Verträge ihr Vertragsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt. (3) Für die am 30. Mai 2015 vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 vereinbarte Befristung ist auch ein sachlicher Grund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben. (a) Ein Sachgrund ist vorliegend nicht deshalb entbehrlich, weil das Beamtenverhältnis der Klägerin mit dem Saarland neben dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestanden hat. § 14 Abs. 1 TzBfG verlangt lediglich, dass ein Arbeitsvertrag befristet wird. Für das Erfordernis eines Sachgrundes kommt es daher nicht darauf an, dass dem Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht die Arbeitslosigkeit droht, sondern er mit dem Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses wirtschaftlich abgesichert ist. Die Befristungskontrolle nach dem TzBfG setzt keine Schutzbedürftigkeit voraus (vgl. zur Bedingungskontrolle BAG, Urteil vom 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - BeckRS 2018, 32265 Rz. 29; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 48; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 13 Rz. 33; jeweils m. w. N.). (b) Der Sachgrund liegt unter den im Streitfall gegebenen Umständen in dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses der Klägerin und der damit verbundenen gesicherten Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in den höheren Dienst. (c) Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich dieser Sachgrund dem Katalog des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zuordnen lässt. Der Katalog der sachlichen Gründe dieser Vorschrift ist nicht abschließend. Es handelt sich um eine beispielhafte Aufzählung von Gründen, bei deren Vorliegen die Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Danach sollen weder andere von der Rechtsprechung anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden. Die unionsrechtlichen Vorgaben der RL 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung (BAG, Urteil vom 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - BeckRS 2018, 32265 Rz. 31; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 50; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 13 Rz. 35, jeweils m. w. N.). Solche Gründe müssen ein vergleichbares Gewicht haben wie die in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe und deren Wertungsmaßstäben entsprechen (BAG, Urteil vom 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - BeckRS 2018, 32265 Rz. 31; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 50; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 13 Rz.35; vom 25. Mai 2005 - 7 AZR 402/04 - NZA 2006, 858, 860, jeweils m. w. N.). (d) Nach Inkrafttreten des TzBfG vom 21. Dezember 2000 ist für die Klärung der Problematik, ob ein Sachgrund besteht oder nicht, auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Befristung abzustellen. (e) Die Befristung rechtfertigt sich nicht aus § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Dabei kann letztlich dahinstehen, ob ein Berufen der Beklagten auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung) bereits deshalb ausgeschlossen ist, weil die Parteien vereinbart haben, dass die Befristung auf den Grund der Beurlaubung der Klägerin im Beamtenverhältnis bis zum 31. Mai 2017 gestützt ist und andere Rechtfertigungsgründe ausgeschlossen sein sollen (vgl. Gräfl/Arnold/Gräfl, TzBfG, 4. Aufl. 2016, § 14 TzBfG Rz. 33). Die Parteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Hierzu reicht allein die Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 410/01 - NJOZ 2003, 1639, 1640 m. w. N.). Sie ist ein wesentliches Indiz, zu dem jedoch noch weitere Umstände hinzutreten müssen. Die ausdrückliche Aufnahme dieses Befristungsgrundes in den Arbeitsvertrag unter Beifügung des Beurlaubungsschreibens könnte von der Klägerin so zu verstehen sein, dass die Befristung ausschließlich auf diesen gestützt wird und von dessen Bestehen abhängen soll. Die Beklagte hat aber jedenfalls nicht substantiiert dargetan, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags am 30. Mai 2015 davon auszugehen war, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin nur vorübergehend besteht. Beim Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG) kommt es darauf an, ob im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund konkreter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit davon ausgegangen werden konnte, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das Vertragsende hinaus kein (dauerhafter) Bedarf besteht. Dabei kann sich der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert (BAG, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – NZA 2017, 631, 634 Rz. 30). Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen (BAG, Urteil vom 29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - AP TzBfG § 14 Nr. 65 Rz. 21 m. w. N.). Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Allein die Unsicherheit über die künftige Entwicklung rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Vertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen dar. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG, Urteil vom 21. März 2017 - 7 AZR 222/15 - NZA 2017, 631, 633 Rz. 28; vom 10. Juli 2013 - 7 AZR 833/11 - AP TzBfG § 14 Nr. 109 Rz. 30; vom 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - NZA 2012, 1366, 1368 Rz. 30, jeweils m. w. N.). Die Beklagte hat sich im Streitfall zwar darauf berufen, dass es sich bei den der Klägerin obliegenden Aufgaben nicht um Daueraufgaben handelt und dass die Position einer Personaldirektorin in Wegfall geraten ist. Sie hat jedoch nicht substantiiert zu der Prognose im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses am 30. Mai 2015 vorgetragen. (f) Die Befristung rechtfertigt sich aber nach Auffassung der Kammer unter den im Streitfall gegebenen Besonderheiten aus dem Fortbestehen des Beamtenverhältnisses der Klägerin, ihrer gesicherten Rückkehr in dieses mit Ablauf der Befristung unter Berücksichtigung, dass die Parteien zum Zeitpunkt des Abschlusses der beiden befristeten Verträge vom 30. Mai 2015 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen. Der Befristungsgrund wurde ausdrücklich in den Arbeitsvertrag der Parteien aufgenommen und der Beurlaubungsbescheid dem Arbeitsvertrag als Anlage beigefügt. Für die in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG, Urteil vom 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - BeckRS 2018, 32265 Rz. 32; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 51; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 13 Rz. 36, jeweils m. w. N.). So ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und einiger Landesarbeitsgerichte sowie in der Literatur als sachlicher Befristungsgrund der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit eines Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis anerkannt (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 - 7 AZR 402/04 - NZA 2006, 858, 860 m. w. N.; vom 5. Dezember 2000 - 7 AZR 641/99 - BeckRS 2000, 30788502; vom 28. August 1996 - 7 AZR 849/95 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 181; LAG München, Urteil vom 10. Mai 2017 - 11 Sa 941/16 - NZA-RR 2017, 387, 388 Rz. 27; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Juli 2005 - 4 Sa 19/05 - BeckRS 2006, 40024; BeckOK/Fuchs/Baumgärtner, 48. Ed. 1.11.2018, BGB § 620 Rn. 36; für die gesicherte Rückkehrmöglichkeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber: Arnold/Gräfl/Gräfl, TzBfG, 4. Aufl. 2016; § 14 TzBfG Rz. 195; Rennpferdt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 14 TzBfG Rz. 142; zur Befristung bei Insichbeurlaubung von Beamten: Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 5. Aufl. 2015, § 14 Rz. 238). Zwar liegt dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Mai 2005 eine Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 S. 2 PostPersRG a. F. mit den für diese geltenden Besonderheiten zugrunde, der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat jedoch "zudem" darauf verwiesen, dass "als sachlicher Befristungsgrund der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit eines Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis anerkannt" ist (so bereits BAG, Urteil vom 6. Dezember 2000 - 7 AZR 641/99 - BeckRS 2000, 30788502). Neben dem Sachgrund für die Befristung selbst bedarf es nicht noch zusätzlich einer eigenen Rechtfertigung für die Dauer der Befristung. Die Dauer muss lediglich mit dem Sachgrund der Befristung insoweit im Einklang stehen, dass sich aus ihr nicht ergibt, dass der angegebene Sachgrund in Wahrheit nicht vorliegt oder nur vorgeschoben wurde (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urteil vom 29. Juli 2009 – 7 AZR 907/07 – AP TzBfG § 14 Nr. 65 Rz. 22; 5. Dezember 2000 – 7 AZR 641/99 – BeckRS 2000, 30788502; vom 26. August 1988 – 7 AZR 101/88 – AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 124, jeweils m. w. N.). Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 5. Dezember 2000 – 7 AZR 641/99 – BeckRS 2000, 30788502) ist davon ausgegangen, dass die gewählte Befristungsdauer dann auf nachvollziehbaren Erwägungen beruht, wenn die Arbeitgeberin sich an den jeweiligen Beurlaubungen der Arbeitnehmerin im Beamtenverhältnis orientiert hat, die ihrerseits jeweils auf einem entsprechenden Antrag der Arbeitnehmerin beruhten. Der bloß vorübergehende Charakter der Beschäftigung der Arbeitnehmerin durch ihre Arbeitgeberin und damit der Sachgrund der Befristung werde dadurch nicht in Frage gestellt. Im vorliegenden Fall entspricht die gewählte Befristungsdauer exakt der im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses am 30. Mai 2015 noch bestehenden Restdauer der Beurlaubung im Beamtenverhältnis. Die Klägerin stand während der Dauer ihrer Beschäftigung bei der Beklagten in einem Beamtenverhältnis des höheren Dienstes im Saarland auf Lebenszeit. Für sie bestand daher eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in den dortigen Verwaltungsdienst. Darüber hinaus war ihre Beurlaubung für die Zeit bis zum 31. Mai 2017 begrenzt. Die Beurlaubung war auf der Grundlage der Verordnung für den Urlaub für die saarländischen Beamtinnen und Beamten sowie Richterinnen und Richter (Urlaubsverordnung – UrlaubsVO) in der vom 19. März 2010 bis zum 29. Januar 2015 gültigen Fassung erfolgt. Nach dessen § 15 Abs. 1 kann „Urlaub, der lediglich persönlichen Belangen dient, (...) nur in ganz besonderen Fällen bis zur Dauer von sechs Monaten unter Fortfall der Bezüge gewährt werden.“ „Ausnahmen von der Höchstdauer der Beurlaubung nach Absatz 1 Satz 1 kann die oberste Dienstbehörde bewilligen“, § 15 Abs. 2 S. 1 UrlaubsVO (insoweit anders der dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 30. Januar 2015 - 12 Sa 70/14 - BeckRS 2015, 67900 zugrunde liegende § 11 Privatschulgesetz Baden-Württemberg). Nach dieser Vorschrift bedurfte es für eine weitere, über den 31. Mai 2017 hinaus andauernde Beurlaubung der Klägerin im Beamtenverhältnis einer vorherigen rechtsverbindlichen Entscheidung durch die oberste Dienstbehörde der Klägerin. Eine solche lag im - für die Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung der Befristung maßgeblichen - Zeitpunkt am 30. Mai 2015 nicht vor. Auch ein dem Schreiben des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr vom 5. April 2017 (Bl. 37 d. A.) entsprechendes Schreiben, in dem bestätigt wird, dass die Klägerin, sofern von ihr beantragt, weiterhin im dienstlichen Interesse gemäß § 15 UrlaubsVO Saarland zu den bisher vereinbarten Konditionen unter Fortfall der Bezüge beurlaubt werden würde, hatte die Klägerin zum 30. Mai 2015 nicht eingeholt und vorgelegt. Ein Rechtsanspruch der Klägerin auf weitere Beurlaubung bestand nach § 15 UrlaubsVO Saarland nicht. Auf die Mitteilung der Klägerin mit E-Mail vom 20. Mai 2015, dass ihre oberste Landesbehörde einverstanden sei, eine gleichwie geartete Verlängerung der Beurlaubung auszusprechen, musste die Beklagte sich nicht verlassen, zumal die Klägerin in ihrer E-Mail nicht angegeben hat, welcher Mitarbeiter der obersten Landesbehörde ihr wann eine solche Verlängerungsmöglichkeit in Aussicht gestellt haben soll. Allein aufgrund der vorherigen zweimaligen Beurlaubung der Klägerin musste die Beklagte ebenso wenig wie aufgrund der allgemein gehaltenen Äußerung der Klägerin, eine weitere Beurlaubung sei jederzeit möglich, davon ausgehen, dass eine dauerhafte Beurlaubung der Klägerin im Beamtenverhältnis möglich ist. Da für die Beurteilung, ob ein Befristungsgrund vorliegt, auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags abzustellen ist, kann es auf das von der Klägerin im Laufe des vorliegenden Verfahrens vorgelegte Schreiben des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes vom 5. April 2017 nicht ankommen. Auch nach anderen Vorschriften bestand kein Rechtsanspruch der Klägerin auf eine weitere Beurlaubung im Beamtenverhältnis. Die Höchstdauer einer Beurlaubung bei Bewerberüberhang gemäß § 83 Abs. 1 Nr. 1 Saarländisches Beamtengesetz (SBG) beträgt insgesamt sechs Jahre. Außerdem könnte die Klägerin im Rahmen einer solchen Beurlaubung während der Dauer des Bewilligungszeitraums entgeltliche Nebentätigkeiten nur in dem Umfang ausüben, wie sie diese bei Vollzeitbeschäftigung ohne Verletzung dienstlicher Pflichten ausüben könnte (§ 82 Abs. 2 S. 1 SBG). § 95 BBG findet nur auf Bundesbeamte, nicht jedoch auf die Klägerin als saarländische Landesbeamtin Anwendung. Zwar war die Klägerin auf Grund des bestehenden Beamtenverhältnisses grundsätzlich nicht gehindert, über die Dauer ihrer Beurlaubung hinaus das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Sie hätte entweder die Beendigung des Beamtenverhältnisses betreiben können oder sogar entgegen dem Beamtenverhältnis und der daraus entstehenden Pflichten das Arbeitsverhältnis weiterhin erfüllen können. Eine rechtliche Unmöglichkeit hinsichtlich der Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis tritt durch das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses nicht ein, selbst wenn dieses grundsätzlich Vorrang vor dem Arbeitsverhältnis haben sollte (BAG, Urteil vom 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - BeckRS 2018, 32265 Rz. 34; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 52; vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 13 Rz. 3; vom 21. April 2016 - 2 AZR 609/15 - NZA 2016, 941, 945 Rz. 42, jeweils m. w. N.). War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, konnte es zwar Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzte. Würde es zu entsprechenden Pflichtverletzungen kommen, hätte sie mit dienstrechtlichen Maßnahmen rechnen müssen. Deren Vornahme hätte aber nicht die rechtliche Unmöglichkeit ihrer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten zur Folge (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2016 - 2 AZR 609/15 - NZA 2016, 941, 945 Rz. 42 f.). Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin würde auch nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot führen. Allein der Konflikt der gegenüber dem Dienstherrn bestehenden Dienstpflicht mit der Arbeitspflicht aus einem daneben bestehenden Arbeitsverhältnis begründet kein absolutes Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber könnte trotz der möglichen Pflichtenkollision der Klägerin deren Arbeitsleistung annehmen (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2016 - 2 AZR 609/15 - NZA 2016, 941, 945 Rz. 44 ff.). Nicht außer Acht zu lassen bleibt aber der Umstand, dass durch die Beendigung des Sonderurlaubs und das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses typischerweise eine Pflichtenkollision zwischen den zwei Rechtsverhältnissen entsteht (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - AP TzBfG § 21 Nr. 12 Rz. 53; LAG München, Urteil vom 10. Mai 2017 – 11 Sa 941/16 - NZA-RR 2017, 387,388 f. Rz. 28). Die Befristung im Streitfall trägt diesem Umstand Rechnung. Das Vermeiden einer Pflichtenkollision liegt im anerkennenswerten Interesse beider Parteien und begründet daher einen sonstigen Sachgrund. Zwar hat die Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit auf ihre theoretisch bestehende Möglichkeit hingewiesen, in dem Fall, dass sie nicht weiter beurlaubt werden würde, das Beamtenverhältnis zu beenden. Durch die Befristung kommt die Klägerin jedoch erst gar nicht in den Zwang, sich zwischen den Rechten und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis entscheiden zu müssen. Damit berücksichtigt die Befristung auch die Interessen der Klägerin. Das Vermeiden einer solchen Pflichtenkollision ist daher durchaus als Sachgrund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG anerkennenswert. Die vorliegende Situation ist außerdem derjenigen einer Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers vergleichbar. Für die Wirksamkeit einer solchen Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers müssen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektive Anhaltspunkte für ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an der Befristung vorliegen. Allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dokumentierten Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss kann nicht auf einen entsprechenden Wunsch geschlossen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre. Entscheidend ist vielmehr, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – NZA 2017, 849, 852 Rz. 30). Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – NZA 2017, 849, 852 Rz. 30; vom 19. Januar 2005 – 7 AZR 115/04 – NJOZ 2005, 3009, 3014; vom 4. Juni 2003 - 7 AZR 406/02 – NJOZ 2003, 3482, 3484, jeweils m. w. N.). Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nicht allein darin, dass der neue befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer zwischen diesem neuen Arbeitsvertrag und der unveränderten Fortsetzung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses wählen konnte (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – NZA 2017, 849, 852 Rz. 30 m. w. N.). Allein die freie Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers, ein für ihn günstiges Vertragsänderungsangebot seines Arbeitgebers anzunehmen oder das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen, ist kein Sachgrund dafür, das geänderte Arbeitsverhältnis auch zu befristen (BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15 – NZA 2017, 849, 853 Rz. 34). Im vorliegenden Streitfall hat die Klägerin aber die beiden befristeten Arbeitsverträge vom 30. Mai 2015 unterzeichnet, obwohl ihr als Personaldirektorin tätiger Volljuristin bekannt sein musste, dass sie sich infolge der Weiterarbeit über den 30. Mai 2014 ohne Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten befand. Sie hat insoweit auch selbst vorgetragen, dass zu dem Zeitpunkt der Unterzeichnung der beiden Verträge vom 30. Mai 2015 bekannt gewesen sei, dass sie die im Vertragsentwurf vom 18. Dezember 2014 ebenfalls aufgelisteten Tätigkeiten bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeübt habe. Hinzukommt, dass die Klägerin durch ihre gesicherte Rückkehrmöglichkeit in ihr Beamtenverhältnis im Zeitpunkt der Beendigung des befristeten Vertrags dauerhaft abgesichert ist. Die Beklagte als Arbeitgeberin hingegen konnte nicht erwarten, dass die Klägerin ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis im Fall einer Kollision mit denjenigen aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen würde, insbesondere nicht im Hinblick auf das langjährig bestehende Beamtenverhältnis der Klägerin und die für die Klägerin nach eigenem Vortrag betonte, sich aus ihrer Verbeamtung erst mit Ende 30 ergebende hohe Bedeutung ihrer Altersversorgung. Ihr war auch nicht zuzumuten, zu tolerieren, dass ein Beamter seinen Arbeitsvertrag unter offener Verletzung seiner Verpflichtungen aus dem Beamtenverhältnis erfüllen will (vgl. LAG Köln, Urteil vom 11. April 2016 - 2 Sa 655/15 - NZA-RR 2016, 407, 408 Rz. 27). Anders als im vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg durch Urteil vom 30. Januar 2015 (12 Sa 70/14 - BeckRS 2015, 67900) entschiedenen Fall hatte die Beklagte der Klägerin im Streitfall mit Schreiben vom 3. März 2014 eine nur vorübergehende Beschäftigung für weitere drei Jahre in Aussicht gestellt. Darauf, ob die Klägerin Daueraufgaben ausgeführt hat, kommt es nicht an. Ansonsten wäre auch der sachliche Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG gegeben. Eines weiteren Befristungsgrundes der gesicherten Rückkehrmöglichkeit in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis bedürfte es in diesen Fällen nicht. Das weiter bestehende Beamtenverhältnis im höheren Dienst ist der Position bei der Beklagten auch vergleichbar. Darauf, ob die Klägerin im Saarland eine Planstelle im Beamtenverhältnis innehatte, kann es nicht entscheidend ankommen. Das Saarland muss als Dienstherr seinen Beamten und damit auch der zurückkehrenden Klägerin nicht nur die amtsangemessene Vergütung gewähren, sondern auch den verfassungsrechtlichen Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung zeitnah erfüllen, sobald der Beamte ihn geltend macht (BAG, Urteil vom 1. August 2018 – 7 AZR 561/16 – NZA-RR 2019, 106, 109 Rz. 32; vgl. BVerwG, Urteil vom 18. September 2008 – 2 C 126/07 – NVwZ 2009, 187 Rz. 8 und 13; vom 22. Juni 2006 – 2 C 26/05 – NVwZ 2007, 101 Rz. 9 ff.). (g) Die Befristung des Arbeitsverhältnisses verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB. Soweit die Klägerin auf ihre Meinungsverschiedenheiten mit dem späteren Vorstandsvorsitzenden Dr. Sch. hinsichtlich ihrer Rückdeckungsversicherungen verweist, haben wurden die Gespräche entweder vor dem Vertragsabschluss am 30. Mai 2015 geführt und haben diesen nicht verhindert oder aber es handelt sich um Streitpunkte, die erst im Hinblick auf eine Verlängerung über den 31. Mai 2017 hinaus Bedeutung hatten. Letztere können aber nicht zu einer Unwirksamkeit der im Jahr 2015 vereinbarten Befristung führen, da für die Beurteilung der Wirksamkeit der Befristung auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen ist. (h) Auch in dem taggleichen Abschluss der auf die Zeit bis zum 30. Juni 2015 sowie auf die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 geschlossenen Arbeitsverträge ist kein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten zu sehen. Die Parteien hätten - da ein Sachgrund für die Befristung vorlag - statt zweier Verträge an diesem Tag auch in lediglich einem Vertrag eine einheitliche Befristung vereinbaren können. Die Aufteilung in zwei Zeiträume gestattet jedoch die Anpassung der Vertragsbestimmungen hinsichtlich Aufgabenbereich und Kündigungsmöglichkeit für die Zukunft, während eine solche für die Vergangenheit nicht mehr möglich war. (i) Anhaltspunkte dafür, dass der zweiten Befristungsabrede vom 30. Mai 2015 aus Gründen des institutionellen Rechtsmissbrauchs die Wirksamkeit zu versagen wäre, bestehen nicht. An einen solchen, bei Vorliegen eines Sachgrundes nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 - 7 AZR 833/11 - AP TzBfG § 14 Nr. 109 Rz. 25). Im Streitfall besteht auch bei einer Gesamtbeschäftigungsdauer - unter Berücksichtigung der mit der damaligen M. Kranken- und Pflegegesellschaft mbH bzw. der c. mbH geschlossenen Geschäftsführer-Anstellungsverträge - von insgesamt 7 Jahren und 2 Monaten aufgrund von drei befristeten Verträgen kein Anhaltspunkt für das Vorliegen eines solchen Rechtsmissbrauchs. II. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung mit Ablauf des 31. Mai 2017 geendet hat, hat die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Personaldirektorin. III. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Klägerin von der Beklagten nicht mehr die Erteilung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen. IV. Dagegen hat der von der Klägerin hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Beendigungsschutzantrag gestellte Antrag auf Urlaubsabgeltung Erfolg. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 8 Tage in Höhe der geltend gemachten insgesamt 5.612,74 € brutto nebst Zinsen. 1. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass weitere Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat den noch nicht genommenen Erholungsurlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Der Abgeltungsanspruch ist - abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setzt voraus, dass der Urlaub noch vor Ablauf des Kalenderjahres oder infolge Übertragung nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG bis zum 31. März des Folgejahres hätte gewährt werden können (BAG, Urteil vom 19. August 2003 - 9 AZR 619/02 - AP BUrlG § 7 Nr. 29). Das ist vorliegend der Fall. Die Klägerin hätte bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2017 noch 8 Urlaubstage nehmen können. Die Beklagte hat den Resturlaubsanspruch auch nicht dadurch erfüllt, dass sie die Klägerin mit E-Mail vom 9. Mai 2017 ausdrücklich dazu aufgefordert hätte, mitzuteilen, zu welchem Zeitpunkt sie die restlichen acht Urlaubstage beanspruchen möchte. Allein durch eine solche Aufforderung hätte die Beklagte die Klägerin nicht von der Arbeitspflicht befreit und dadurch den Urlaubsanspruch erfüllt. Es kommt daher ebenfalls nicht darauf an, ob die Klägerin im Mai 2017 - wie von ihr vorgetragen und wie sich auch aus dem Schreiben der Beklagten vom 24. Mai 2017 entnehmen lässt - arbeitsunfähig war und ihr deshalb kein Urlaub gewährt werden konnte. Auch die Angabe in der Verdienstabrechnung für 05.17, wonach die Klägerin den Resturlaubsanspruch aus dem Vorjahr von 3 Tagen und den Anspruch aus dem laufenden Jahr von 13 Tagen vollständig genommen haben soll, führte nicht zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs der Klägerin. 2. Nach den Berechnungen der Klägerin erzielte sie einen bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung zugrunde zu legenden Tagesverdienst in Höhe von 701,59 € brutto. Hieraus ergibt sich für 8 abzugeltende Tage ein Betrag in Höhe von 5.612,74 € brutto. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist mit 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab seiner Fälligkeit, das heißt ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – NJW 2018, 250, 252 Rz. 29 m. w. N.), zu verzinsen, §§ 286 Abs. 1, 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind im Hinblick auf die Besonderheiten des vorliegenden Streitfalls nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2017, einen Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung als Personaldirektorin, auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie einen im Berufungsverfahren hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Die Beklagte ist eine rechtsfähige kirchliche Stiftung des bürgerlichen Rechts, die die sozialen Einrichtungen zweier Ordensgemeinschaften wie Alten- und Pflegeheime, Krankenhäuser, Hospize, Kinder- und Jugendhilfeeinrichtungen sowie sonstige Einrichtungen in Rheinland-Pfalz, im Saarland und in Nordrhein-Westfalen führt. Sie wurde im Jahr 2011 gegründet und hat anschließend mittelbar die Gesellschafterrolle der früheren M. (heutige M.) übernommen. Die Beklagte verfolgt ausschließlich und unmittelbar kirchliche, gemeinnützige und mildtätige Zwecke. Die am ... Dezember 1960 geborene Klägerin ist saarländische Landesbeamtin des höheren Dienstes. Sie wurde ursprünglich für die Dauer vom 1. März 2010 bis zum 30. Mai 2014 aus dem öffentlichen Dienst beurlaubt. In diesem Zeitraum war sie zum einen als angestellte Geschäftsführerin für die damalige M. Kranken- und Pflegegesellschaft mbH gemäß Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom 15. März 2010 (Bl. 229 ff. d. A.) betreffend einen Beschäftigungsumfang von 50 % befristet tätig. Zum anderen bestand befristet für die Zeit vom 1. April 2010 bis zum 30. Mai 2014 ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag mit der c. mbH im Wesentlichen gleichen Inhalts vom 15. März 2010 (Bl. 238 ff. d. A.) ebenfalls betreffend einen Beschäftigungsumfang von 50 %. Alleingesellschafterin der c. GmbH ist die H.-Stiftung, deren Vorstandsvorsitzende Schwester M. B. K. zum damaligen Zeitpunkt die c. mbH faktisch steuerte. Ebenso führte Schwester M. B. K. damals faktisch die M. Kranken- und Pflegegesellschaft mbH als Geschäftsführerin der Gesellschafterin St. E. GmbH. Die Klägerin war in diesem Zeitraum mit der trägerübergreifenden Zusammenlegung der Krankenhäuser Saarlouis (M.) und Dillingen (c.) zu einem Krankenhaus mit zwei Standorten beauftragt. Zusätzlich waren ihr zentrale Aufgaben übertragen, wie zum Beispiel Rechnungswesen, Controlling Dienstanweisungen, Mitbestimmungsangelegenheiten, das gesamte Unternehmen betreffend. In der Folgezeit wurde die Klägerin als Geschäftsführerin der c. mbH abberufen und zu 100 % als Geschäftsführerin der M. Kranken- und Pflegegesellschaft mbH bestellt, wobei der Tätigkeitsbereich sich nicht veränderte. Im Rahmen der Umstrukturierung der M. Kranken- und Pflegegesellschaft mbH in die neue Struktur der jetzigen Beklagten ab Ende 2011 wurde die Klägerin im laufenden Vertrag in unterschiedlichen Funktionen eingesetzt. Ab Frühjahr 2014 gab es zahlreiche Gespräche im Hinblick auf das ursprüngliche Befristungsende 30. Mai 2014 und eine Weiterbeschäftigung der Klägerin. Mit Schreiben vom 3. März 2014 (Bl. 18 d. A.) bestätigte die Beklagte der Klägerin, diese über den 31. Mai 2014 hinaus für weitere drei Jahre bei der M. Unternehmensgruppe weiterbeschäftigen zu wollen. In einem Workshop vom 22./23. April 2014 wurde beschlossen, dass die Klägerin zudem Datenschutzbeauftragte des Unternehmens werden sollte. Eine Bestellung der Klägerin zur Datenschutzbeauftragten erfolgte jedoch zu keinem Zeitpunkt. Unter dem 22. Mai 2014 erhielt die Klägerin ein Schreiben (Bl. 171 d. A.) der beiden Geschäftsführer der M. Holding GmbH Schwester M. B. K. und Dr. G.M. betreffend die erforderliche Neuzuordnung des Anstellungsverhältnisses. Mit Schreiben des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes vom 7. Juli 2014 (Bl. 36 d. A.) wurde die Klägerin aufgrund ihres Antrags vom 25. April 2014 „im dienstlichen Interesse für die Zeit vom 01.06.2014 bis zum 31.05.2017 gemäß § 15 der Urlaubsverordnung für die saarländischen Beamten und Richter (UrlaubsVO) zu den bisher vereinbarten Konditionen unter Fortfall der Bezüge beurlaubt“. Die Beklagte beschäftigte die Klägerin zunächst über den 30. Mai 2014 hinaus weiter, ohne einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen zu haben. Neben ihren bisherigen Tätigkeiten war die Klägerin ab etwa Mitte bis Ende 2014 unter anderem damit beauftragt, ein Konzept für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung zu entwickeln. Sie war Ansprechpartnerin der Mitarbeitervertretungen der Sparten, der eGMAV sowie der Personalleiter vor Ort, hat Tarifverhandlungen geführt und Dienstvereinbarungen verhandelt. Die Klägerin wurde zum Compliance Officer zertifiziert, ebenso für die Bereiche Riskmanagement und Changemangement. Einen der Klägerin am 18. Dezember 2014 vorgelegten Arbeitsvertragsentwurf für den Zeitraum vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Mai 2017 unterzeichnete die Klägerin nicht. Mit E-Mail vom 20. Mai 2015 an Schwester M. B. K. (Bl. 524 d. A.) teilte die Klägerin mit, dass sie den nunmehrigen Vertragsentwurf unterzeichnen werde und bot an, ihre „derzeitige Befristung zu verlängern.“ Sie führte weiter aus: „Meine oberste Landesbehörde ist einverstanden, eine gleichwie geartete Verlängerung der Beurlaubung auszusprechen.“ Am 30. Mai 2015 unterzeichnete die Klägerin zwei Arbeitsverträge. Der erste Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 (Bl. 20 ff. d. A.) beinhaltet die befristete Weiterbeschäftigung der Klägerin in der Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015, die Übertragung der Aufgabe der Leiterin des Personalmanagements und die Erhöhung ihres Beschäftigungsumfangs auf 100 %. Der zweite Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 (Bl. 29 ff. d. A.) regelt unter § 1 die befristete Anstellung in der Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 als Personaldirektorin der Beklagten. Ausweislich § 1 Abs. 2 dieses Vertrags erfolgt die Befristung „aufgrund der Beurlaubung des Beamtenverhältnisses von Frau Dr. A. bis zu diesem Zeitpunkt. Der Bescheid der zuständigen Behörde des Saarlandes ist dem Vertrag als Anlage beigefügt.“ Der Aufgabenbereich der Klägerin ist in § 2 des Vertrags wie folgt geregelt: „(1) Die Aufgaben von (...) als Personaldirektorin der C. ergeben sich aus dem vom Stiftungsvorstand beschlossenen Zuständigkeits- und Aufgabenbereich für die Personaldirektion. (2) Zusätzlich kann (...) im Bereich des Riskmanagements der M. Unternehmensgruppe die Durchführung von medizinrechtlichen Schulungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übertragen werden, mit dem Ziel, eine Reduzierung der ansonsten entstehenden Schulungskosten für externe Dozenten zu erreichen. (3) Die Stiftung hat das Recht, unter Beachtung der von (...) wahrgenommenen Tätigkeitsfelder im Benehmen mit ihr ihre Aufgabengebiete fortzuschreiben und ihr in zumutbarem Umfang ergänzende Tätigkeiten zuzuordnen und innerhalb der verbundenen Unternehmen einzusetzen. (4) (...) erklärt sich ausdrücklich bereit, auf Wunsch der Stiftung in einem verbundenen Unternehmen zur Geschäftsführerin, Prokuristin oder Mitglied eines Aufsichtsrats bestellt zu werden. (5) (...) kann jederzeit als Geschäftsführerin, Prokuristin bzw. als Mitglied eines Aufsichtsrates in den verbundenen Unternehmen abberufen werden.“ Des Weiteren verständigten sich die Parteien auf die Gewährung eines Versorgungszuschlags zur Aufrechterhaltung der beamtenrechtlichen Versorgungsanwartschaft (Bl. 73 d. A.) und die Gewährung eines Zuschusses von 10.506,00 € für die Nutzung des privaten Kfz (Bl. 74 d. A.). Am 14. Juli 2016 führte der Vorstandsvorsitzende der Beklagten Dr. Sch. im Beisein der Vorstandsmitglieder Schwester M. M. und Schwester M. Sch. T. ein Gespräch mit der Klägerin, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Das Landesamt für zentrale Dienste des Saarlandes wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 5. Januar 2017 über das Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2017 informiert. Mit Schreiben vom 5. April 2017 (Bl. 37 d. A.) bestätigte das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes der Klägerin, „dass Sie, sofern Sie es beantragen, weiterhin im dienstlichen Interesse gemäß § 15 der Urlaubsverordnung für die saarländischen Beamten und Richter (UrlaubsVO) zu den bisher vereinbarten Konditionen unter Fortfall der Bezüge beurlaubt werden.“ Aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am 19. Mai 2017 und über den 1. Juni 2017 hinaus dankte die Beklagte ihr mit Schreiben vom 24. Mai 2017 (Bl. 51 d. A.) für die geleistete Arbeit. Ab dem 1. Juni 2017 beschäftigte die Beklagte die Klägerin nicht weiter. Sie erteilte der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis. Mit ihrer am 19. Juni 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 28. Juni 2017 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Befristung zum 31. Mai 2017 und begehrt ihre Weiterbeschäftigung als Personaldirektorin sowie die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Mit Schreiben vom 25. September 2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich. Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin in dem vor dem Arbeitsgericht Trier anhängigen Rechtsstreit mit dem Az. 3 Ca 1256/17. Die Klägerin war der Ansicht, der Befristungsgrund „Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis“ sei kein wirksamer Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Weder die Eigenart ihrer Arbeitsleistung noch in ihrer Person liegende Gründe noch sonstige Gründe rechtfertigten die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der „Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis“ bis zum 31. Mai 2017. Ihre Tätigkeit als Personaldirektorin sei keine „nur vorübergehende Aufgabe“. Auch ihr Status als Beamtin im saarländischen Landesdienst rechtfertige keine Befristung. Sie hat vorgetragen, diese Beurlaubung sei nur eine Formalie gewesen und sie wäre auf Wunsch jederzeit weiterbeurlaubt worden. Den verantwortlich Handelnden der Beklagten sei bereits vor dem 30. April 2014 bekannt gewesen, dass ihre Beurlaubung als Beamtin auch über den 31. Mai 2017 von ihrem Dienstherrn erfolgen würde. Sie habe mehrfach – auch per E-Mail (vgl. E-Mail vom 18. Dezember 2014, Bl. 188 d. A.) – gegenüber Schwester B., der damaligen Vorstandsvorsitzenden, mitgeteilt, dass seitens des Ministeriums auch eine längere Beurlaubung ausgesprochen werden würde. Sie habe sich diesbezüglich zuvor immer bei dem zuständigen Sachbearbeiter des für sie zuständigen Ministeriums rückversichert. Auch in einem Gespräch Ende Januar 2015 in B.-K., in dem Schwester B. ihr gegenüber erklärt habe, dass sie sehr zufrieden mit ihr sei und dass der Arbeitsvertrag nicht in 2,5 oder 3 Jahren enden solle, habe sie nochmals erklärt, dass die Beurlaubung jederzeit verlängert werde. Sie habe im Saarland als beurlaubte Beamtin keine Planstelle inne. Abgesehen davon habe ihr die Arbeit bei der Beklagten immer viel Spaß gemacht und die finanzielle Situation sei natürlich eine andere gewesen. Nach den geltenden beamtenrechtlichen Regelungen sei grundsätzlich eine Beurlaubung ohne Besoldung für die Dauer von bis zu 15 Jahren möglich (§§ 95 Abs. 4 BBG, 83 SBG). Es habe keine entgegenstehenden Gründe gegeben, welche gegen eine weitere Beurlaubung gesprochen hätten. Es sei bezeichnend, dass die Vertragsverhandlungen völlig unabhängig von der Möglichkeit und Fortdauer einer eventuellen Beurlaubung geführt worden seien. Erst als seitens der Beklagten betreffend die Vertragsdauer konkrete Angaben gemacht worden seien, sei sie aufgefordert worden, eine passende Beurlaubung vorzulegen. Auch hätte sie im Fall eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses jederzeit ihr Beamtenverhältnis beenden können, wäre die Beurlaubung nicht verlängert worden. Weiter hätte die Möglichkeit bestanden, hätte sie in das Beamtenverhältnis zurückkehren wollen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag jederzeit ordentlich zu kündigen. Auf eine soziale Schutzbedürftigkeit stelle § 14 Abs. 1 TzBfG gerade nicht ab. Durch die Befristung werde zu ihren Lasten das KSchG umgangen. Sie war der Ansicht, die Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus den Jahren 1985, 1996 und 2000 seien nicht einschlägig, da der Sachverhalt im hiesigen Verfahren ein anderer sei. Im vorliegenden Fall liege vielmehr ein vergleichbarer Sachverhalt vor, wie er dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. Januar 2015 - Az. 12 Sa 70/14 – zugrunde gelegen habe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg habe zu Recht und mit korrekter Begründung angenommen, dass allein die Tatsache, dass man in einem Beamtenverhältnis beurlaubt sei, keinen wirksamen Befristungsgrund darstelle. Eine rein wirtschaftliche Betrachtungsweise sei nicht hinreichend, um einen wirksamen Befristungsgrund zu begründen, zumal der rein wirtschaftliche Grund hier noch auf Seiten des Arbeitnehmers liege. Sie habe Dauertätigkeiten, nicht vorübergehende Aufgaben ausgeübt. Im Frühjahr 2014 habe Schwester M. B. K. (zum damaligen Zeitpunkt Vorstandsvorsitzende der Beklagten) ihr gegenüber erklärt, man sei mit ihrer Arbeit sehr zufrieden, sie solle auf Dauer bei der M. Unternehmensgruppe bleiben. Im Rahmen der Umstrukturierung müsse jedoch noch überlegt werden, an welcher Position im Unternehmen sie aufgrund ihrer besonderen Qualifikation am besten eingesetzt werden könne. Zudem solle sie ja auch noch weitere zusätzliche Qualifikationen erwerben. Wenn ein befristeter Vertrag angeboten werde, so bedeute dies nicht, dass die Tätigkeit enden solle. Schwester M. B. habe erklärt, dass der Stiftungsvorstand beschlossen habe, zunächst den Vertrag zu befristen, wobei dies drei, vier oder fünf Jahre oder länger sein könnten. Am Ende habe sie das Schreiben vom 22. Mai 2014 (Bl. 171 d. A.) erhalten. Sie sei auch noch im Jahr 2017 als Chief Compliance Office vorgesehen gewesen, in die Compliance Gruppe integriert. Ebenso sei sie in die Gruppe „Riskmanagement“ integriert gewesen und habe als Mentaltrainerin, Kommunikationstrainerin, Burn-Out-Trainerin sowie Stresspräventionstrainerin usw. Schulungen entwickeln und durchführen sollen, weshalb sie auch diesbezüglich ausgebildet worden sei. Sie sei im Auftrag der Beklagten im Medizinrecht weitergebildet worden, habe den Fachanwaltslehrgang für Medizinrecht absolviert und medizinrechtliche Seminare entwickeln und leiten sollen, beginnend nach Abschluss des Lehrganges ab Mitte 2017, um auch auf diesem Gebiet für mehr Rechtssicherheit zu sorgen. Sie sei also für Daueraufgaben vorgesehen gewesen, auch wenn diese nicht mehr ausschließlich im Personalwesen begründet gewesen seien. Die Weiterentwicklung und -bildung von Mitarbeitern, um den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden, sei bei der Beklagten Usus. Die von der Beklagten behauptete – und bestrittene – Auflösung des Bereiches „Personaldirektion“ sei offensichtlich eine nachträgliche Einzelmaßnahme, welche im Rahmen der Entfristungsklage auf ihre Willkürlichkeit hin überprüft werden müsse. Ihr gegenüber sei derartiges nie mitgeteilt worden. Im Zweifel liege zumindest ein Verstoß gegen Treu und Glauben vor, so dass es der Beklagten verwehrt sei, sich auf den Ablauf der Befristung zu berufen. Der von der Beklagten vorgelegte Aufgabenkatalog (Bl. 143 ff. d. A.) sei nicht von ihr, sondern von der Beklagten erarbeitet worden. Beschrieben würden Daueraufgaben. Darüber hinaus habe sich der Stiftungsvorstand vorbehalten, den Zuständigkeits-/Aufgabenbereich zu ändern bzw. zu ergänzen, und hiervon auch Gebrauch gemacht. Unter anderem sei bereits im Jahr 2013 ein ständiger Personalausschuss ins Leben gerufen worden, dem sie angehört habe – eine Daueraufgabe. Auch habe sie Datenschutzbeauftragte im Unternehmen werden sollen, auch eine Daueraufgabe. Durch die am 30. Mai 2014 gewählte Gestaltung in Form von zwei befristeten Verträgen sei offensichtlich, dass man für sie geltende Kündigungsschutzvorschriften habe umgehen wollen. Diese nachträgliche Befristung sei aber auch deshalb unwirksam, da zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Beide an ein und demselben Tag unterschriebenen Verträge seien als Einheit zu sehen. Schließlich habe die Beklagte über den späteren Vorstandsvorsitzenden Dr. Sch. ihr gegenüber willkürlich gehandelt und weitere Vertragsgespräche konterkariert. Dieser habe, weil er eine vergleichbare Altersversorgung wie sie hätte haben wollen, von ihr verlangt, dass sie zustimme ihre Rückdeckungsversicherungen ruhend zu stellen. Dies habe sie noch unterschrieben. Zu einem späteren Zeitpunkt habe Herr Dr. Sch. jedoch verlangt, dass sie auf die Versorgungszusage als solche verzichte, was sie jedoch verweigert habe. Im Rahmen eines Gesprächs circa April/Mai 2015 hierzu habe er erklärt, dass dann, wenn sie verzichte, der Vertrag verlängert werde. Auf ihre Erklärung hin, dass sie diese isolierten Erklärungen nicht unterschreiben werde, habe Herr Dr. Sch. ihr gegenüber erklärt, dass dann auch ihr befristeter Vertrag nicht verlängert werde. Sie habe erklärt, dass die Altersversorgung für sie elementar sei, so dass sie auf diese einfach nicht verzichten könne. Folge sei dann gewesen, dass Herr Dr. Sch. alles daran gesetzt habe, um sie aus dem Unternehmen zu drängen. Dies alles habe sich im Mai/Juni 2016 abgespielt. Das Protokoll betreffend ein Gespräch im Juni 2016 sei erst später zur Vorbereitung des Schriftsatzes der Gegenseite erstellt worden. Der Inhalt des Protokolls sei zu bestreiten. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. Mai 2017 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Mai 2017 hinaus fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie über den Ablauf des 31. Mai 2017 hinaus als Personaldirektorin gemäß den bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 in Verbindung mit der Vereinbarung „Dienstwagenentschädigung“ vom 30. Mai 2015, sowie allen Ansprüchen aus der bestehenden Versorgungszusage weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „gut“ zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Aufgabenbereich der Klägerin habe die Tätigkeit als ihre Personaldirektorin innerhalb des vom Stiftungsvorstand beschlossenen Zuständigkeits- und Aufgabenbereichs (§ 2 des Arbeitsvertrags) beinhaltet. Die Laufzeit des – befristeten – Vertrags sei vor dem Hintergrund der bis zum 31. Mai 2017 erfolgten Beurlaubung getroffen worden. Eine unbefristete Übernahme der Klägerin sei nicht beabsichtigt gewesen. Aufgrund der in der Unternehmensgruppe der Beklagten geplanten Umstrukturierungen in verschiedenen Einrichtungen sei an eine unbefristete Beibehaltung der Funktion einer Personaldirektorin bei der Obergesellschaft (d. h. bei ihr, der Beklagten) auch nicht gedacht worden. Die Personaldirektorin habe vornehmlich den mit den Umstrukturierungen verbundenen Change-Prozess begleiten sollen. Aufgrund des Umstandes, dass die Position der Personaldirektorin für die Klägerin eigens und angesichts des Umstrukturierungsprozesses der Gruppe neu geschaffen worden sei, sei ersichtlich gewesen, dass diese nur für eine begrenzte Zeit bestehen würde. Dies sei der Klägerin auch bekannt gewesen. Ihr Vorstand habe am 12. Mai 2016 (Beschlussvorlage mit Abstimmungsergebnis Bl. 137 f. d. A.) beschlossen, den Bereich ihrer Personaldirektion zum 31. Mai 2017 aufzulösen. Lediglich mit Rücksicht auf die noch zum 31. Mai 2017 laufende Befristung der Klägerin sei die Auflösung der Personaldirektion nicht schon im Jahr 2016 umgesetzt worden. Hintergrund ihrer unternehmerischen Entscheidung, den Bereich ihrer Personaldirektion aufzulösen, sei gewesen, dass der Aufgabenbereich der Klägerin im Rahmen des Change-Prozesses übergreifende und strategische Inhalte zum Gegenstand gehabt habe, die nach der Neuordnung der Unternehmensgruppe keinen Sinn mehr ergeben hätten bzw. abgeschlossen gewesen seien. So habe die Klägerin ein Steuerungsprojekt für altersgerechte Personalentwicklung (Projektsteckbrief Bl.139 f. d. A.) betrieben sowie ein weiteres Projekt, das die Einrichtung eines Springerpools für diverse Gesellschaften der Gruppe (Projektsteckbrief Bl 141 f. d. A.) zum Gegenstand gehabt habe. Die Klägerin selbst habe einen entsprechenden Zuständigkeitskatalog (Bl. 143 ff. d. A.) für sich entwickelt, der weitere – ebenfalls übergreifende – Aufgaben vorgesehen habe. Die konkreten Aufgabenstellungen hätten nach Vollzug der Umstrukturierungen besser in den örtlichen Gesellschaften von den dort tätigen Personalmitarbeitern mit erledigt werden können. Teilweise habe es auch nach Abschluss der Umstrukturierungen derart abstrakter Projekte nicht mehr bedurft. Die zentralen Aufgabenbereiche im Hinblick auf trägerübergreifende strategische Projekte hätten zukünftig vom Vorstand unmittelbar übernommen werden sollen. Zum Vortrag der Klägerin hinsichtlich besonderer Schulungen und der damit verbundenen Wahrnehmung neuer Aufgaben sei entgegenzusetzen, dass eine ständige Weiterentwicklung des Personals Teil der Unternehmensstrategie sei und auch für die vorübergehende Begleitung von Projekten notwendig sei. Diese Schulungen könnten aber nicht bedeuten, dass die Teilnehmer einer solchen Schulung diese neuen Aufgaben dauerhaft durchzuführen hätten. Im Gegenteil werde durch diesen Schulungsbedarf und die Weiterbildungen der Klägerin doch gerade bestätigt, dass ihre ursprünglichen Aufgaben weggefallen seien. Ihr Vorstandvorsitzender Dr. Sch. habe der Klägerin bereits am 14. Juli 2016 mitgeteilt, dass das Dienstverhältnis zum 31. Mai 2017 auslaufen werde. Die Klägerin sei in diesem Gespräch nicht überrascht gewesen, sondern habe im Gegenteil erklärt, dass sie mit dieser Entwicklung gerechnet habe (Aktennotiz Bl. 145 d. A.). Ein Anhaltspunkt dazu, ob und inwieweit seitens des Ministeriums Bereitschaft bestanden habe, die Beurlaubung der Klägerin zu verlängern, habe ihr nicht vorgelegen und sei ihr nicht bekannt gewesen. Wenn die Klägerin mit ihrer E-Mail vom 18. Dezember 2014 an Schwester B. nahelege, eine beliebige Verlängerung der Dauer der Beurlaubung sei jederzeit möglich, so sei dies vielleicht die Ansicht der Klägerin, es fehle aber jede Aussage ihres Dienstherren dazu. Hierauf habe sie sich nicht verlassen können und brauchen. Durch die zweimalig erfolgte Beurlaubung habe im Unterschied zu dem der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 30. Januar 2015 (12 Sa 70/14) zugrunde liegenden Sachverhalt kein Vertrauenstatbestand dahingehend gesetzt werden können, dass die Beurlaubung ohne weiteres noch mehrere Male verlängert werden würde. Entsprechend des Vorstandsbeschlusses vom 12. Mai 2016 sei der Bereich der Personaldirektion zum 31. Mai 2017 aufgelöst worden. Entsprechend sei auch für die Klägerin kein Ersatz oder Nachfolger eingestellt worden, da die Tätigkeiten entfallen seien. Sie war der Ansicht, die letzte Befristung sei nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG wirksam. Es entspreche der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Fortbestand eines anderen Arbeitsverhältnisses (und erst recht eines Beamtenverhältnisses) und die damit gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in dieses Arbeitsverhältnis einen sachlichen Befristungsgrund darstelle. Zu welchen Konditionen die Beurlaubung potentiell habe verlängert werden können, komme es nicht an. Eine besondere Schutzbedürftigkeit der Klägerin, die sich mittlerweile wieder in ihrem aktiven Beamtenverhältnis auf Lebenszeit befinde, sei vor diesem Hintergrund nicht erkennbar. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei nicht gewollt gewesen und hätte auch eine Pflichtenkollision mit dem Beamtenverhältnis bedeutet. Die von der Klägerin zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (vom 30. Januar 2015 – 12 Sa 70/14) sei nicht einschlägig. Im von diesem Gericht entschiedenen Fall sei der Arbeitnehmerin eine Schulleitung als Daueraufgabe übertragen worden, was vorliegend nicht der Fall sei. Zudem sei die Befristung im dortigen Fall bereits formunwirksam gewesen. Sie war der Ansicht, es liege auch kein Fall der rechtsmissbräuchlichen Befristung mehrerer Arbeitsverhältnisse vor. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die zulässige Klage sei insgesamt unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei aufgrund der wirksam vereinbarten Befristung zum 31. Mai 2017 beendet worden. In der Zeit ab dem 31. Mai 2014 habe allerdings zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden. Am 30. Mai 2015 hätten die Parteien jedoch den für die Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, durch den das zunächst unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet worden sei. Selbst wenn die Befristung des Vertrags für die Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015 unwirksam wäre, sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls durch den zweiten, am 30. Mai 2015 geschlossenen Arbeitsvertrag, der die Befristung für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 regele, wirksam befristet worden. Bei diesem Vertrag sei die erforderliche Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG dadurch gewahrt, dass der Vertrag zeitlich vor dem vereinbarten Vertragsbeginn zum 1. Juli 2015 geschlossen worden sei. Die Befristung des Arbeitsvertrags für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 sei zulässig, da sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der ganz überwiegenden Anzahl der Landesarbeitsberichte sei als sachlicher Befristungsgrund der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis anerkannt. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass anders als bei Mitarbeitern, denen aufgrund der Befristung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses drohe und die daher gegebenenfalls erhebliche Nachteile dadurch erlitten, dass sie dann nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis stünden, im Fall der gesicherten Rückkehrmöglichkeit die Situation nicht gleichgelagert sei und ein entsprechendes Schutzbedürfnis deswegen nicht bestehe, weil die Mitarbeiter durch das Fortbestehen insbesondere eines Beamtenverhältnisses hinreichend abgesichert seien. Lediglich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sei in dem von der Klägerin zitierten Urteil vom 30. Januar 2015 (Az. 12 Sa 70/14) davon ausgegangen, dass der Beamtenstatus der dortigen Klägerin einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht entgegenstehe, da - anders als in den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen - zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung der Parteien keine Anhaltspunkte dafür gegeben gewesen seien, dass das Land Baden-Württemberg die Beurlaubung der Klägerin als Beamtin bei Mitwirkung der Parteien nicht über das Befristungsende hinaus verlängern werde. In dieser Entscheidung sei es jedoch auf die Frage der Wirksamkeit der vereinbarten Sachgrundbefristung letztlich nicht entscheidend angekommen, da bereits das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht erfüllt gewesen sei. Es sei auch nicht ersichtlich, dass in den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen zum Zeitpunkt des Abschlusses der letzten Befristungsvereinbarung Anhaltspunkte dafür vorgelegen hätten, dass die Beurlaubung nicht verlängert werden würde. Danach komme es nach Auffassung der Kammer für den vorliegenden Fall nicht darauf an, ob die Tätigkeit der Klägerin als Personaldirektorin oder die weiteren ihr übertragenen Aufgaben Daueraufgaben darstellten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 257 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 13. März 2018 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 11. April 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 10. April 2018 Berufung eingelegt. Diese hat sie mit einem innerhalb der durch Beschluss vom 8. Mai 2018 bis zum 14. Juni 2018 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 13. Juni 2018 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Mit am 14. November 2018 beim Landesarbeitsarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 12. November 2018, der Beklagten zugestellt am 23. November 2018, erweiterte die Klägerin ihre Klage für den Fall ihres Unterliegens mit den Klageanträgen um einen Urlaubsabgeltungsanspruch für acht Resturlaubstage in Höhe von 5.612,74 € brutto nebst Zinsen. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe der genannten Schriftsätze, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 417 ff., 498 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag zusammengefasst geltend, zutreffend gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass in der Zeit ab dem 31. Mai 2014 zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe. Die Befristung, die in dem am 30. Mai 2015 für die Zeit vom 31. Mai 2014 bis zum 31. Mai 2015 geschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen sei, sei unwirksam. Durch diesen Arbeitsvertrag sei eine zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung, die auch tatsächlich gelebt worden sei, lediglich bestätigt und keine eigenständige Befristungsabrede getroffen worden. Zu dem Zeitpunkt der Unterzeichnung sei bekannt gewesen, dass sie die im Vertragsentwurf vom 18. Dezember 2014 ebenfalls aufgelisteten Tätigkeiten bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeübt habe, was sodann lediglich durch Unterzeichnung des streitgegenständlichen Vertrags im Nachgang bestätigt worden sei. Auch der im unterzeichneten Arbeitsvertrag angegebene Befristungsgrund, nämlich ihre Beurlaubung als saarländische Beamtin, habe bereits vor Unterzeichnung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags vorgelegen. Insbesondere auch die Konstruktion mit zwei befristeten Verträgen zeige, dass die Beklagte versucht habe, das zunächst unbefristet bestehende Arbeitsverhältnis nachträglich in ein befristetes umzuwandeln. Es liege auch kein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vor. Sie ist der Ansicht, zwar sei nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als sachlicher Befristungsgrund der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen anerkannt, indes sei diese Rechtsprechung vorliegend nicht einschlägig, nach ihrer Ansicht auch falsch. Es gebe keinen Grund, warum unter Berücksichtigung eines zugrunde liegenden Beamtenverhältnisses oder eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ein Sachgrund gegeben sein sollte. Falsch sei, dass ihre unbefristete Übernahme nicht beabsichtigt gewesen sei bzw. die unbefristete Beibehaltung der Funktion einer Personaldirektorin bei der Beklagten nicht angedacht gewesen sei. Die Position einer Personaldirektorin sei eine Daueraufgabe. Die angefallenen Tätigkeiten seien nach wie vor vorhanden, würden zwischenzeitlich durch andere Funktionsträger wahrgenommen. Eine Prognose hinsichtlich der Beschäftigungsdauer sei von der Beklagten nicht angestellt worden. Für die Daueraufgaben, die sie wahrgenommen habe, sprächen auch die Schulungen, an denen sie auf Geheiß und auf Rechnung des Stiftungsvorstandes teilgenommen habe, sowie die von ihr erworbenen Zertifikate. Soweit die Beklagte die Auflösung des Vertrags mit dem Wegfall des Bereiches Personaldirektorin im Rahmen einer Kündigung begründen müsste, würde ihr dies nicht gelingen, da gegebenenfalls die Funktionsbezeichnung entfallen möge, nicht jedoch die von ihr ausgeübten Tätigkeiten. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung lägen nicht vor. Die Befristung führe also zur Umgehung des KSchG. Es sei bekannt gewesen und auch so kommuniziert worden, dass eine weitere Beurlaubung nach § 15 der saarländischen Urlaubs VO unproblematisch möglich sei und eine reine Formalität darstelle. Dies ergebe sich auch aus dem Schreiben des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes vom 5. April 2017 (Bl. 430 d. A.). Die Beurlaubung von 3 Jahren sei an die Anforderungen der Beklagten angepasst gewesen. Sie habe der Beklagten bereits zuvor des Öfteren gesagt, sie könne auch eine wesentlich längere Beurlaubung als die drei Jahre erhalten. So habe sie mit E-Mail vom 20. Mai 2015 an Sr. M. B. K. (Bl. 524 d. A.) mitgeteilt, dass ihre oberste Landesbehörde einverstanden sei, eine gleichwie geartete Verlängerung der Beurlaubung auszusprechen. Zwischenzeitlich sei sie in einem unbefristeten privaten Arbeitsverhältnis beschäftigt gewesen, dem eine Beurlaubung von 5 Jahren aus dem Beamtenverhältnis zugrunde gelegen habe (Schreiben des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr des Saarlandes vom 20. März 2018, Bl. 519 f. d. A.). Ihr stünden bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2017 noch 8 Resturlaubstage zu. Sie habe sich am 17. Mai 2017 arbeitsunfähig gemeldet und sei sodann durchgehend bis zum Ende der vereinbarten Befristung arbeitsunfähig gewesen. Ausgehend von ihrem regelmäßigen monatlichen Gehalt einschließlich Zuschüssen zur Kranken- und Pflegeversicherung in Höhe von 18.241,40 € ergebe sich ein zugrunde zu legender Tagesverdienst in Höhe von 701,59 € und ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 5.612,74 €. Die Klägerin beantragt, auf ihre Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18. Januar 2018, Az. 3 Ca 751/17 abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. Mai 2017 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Mai 2017 hinaus fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie über den Ablauf des 31. Mai 2017 hinaus als Personaldirektorin gemäß den bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 30. Mai 2015 in Verbindung mit der Vereinbarung „Dienstwagenentschädigung“ vom 30. Mai 2017 sowie allen Ansprüchen aus der bestehenden Versorgungszusage weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „gut“ zu erteilen; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.612,74 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung - auch hinsichtlich der Klageerweiterung vom 12. November 2018 - zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 16. Juli 2018 sowie des Schriftsatzes vom 27. November 2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 453 ff., 533 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag als rechtlich zutreffend. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei aufgrund wirksam vereinbarter Befristung mit Ablauf des 31. Mai 2017 beendet worden. Die Klägerin sei vor Unterzeichnung der beiden Verträge vom 30. Mai 2015 nicht unter Druck gesetzt worden, auch nicht dadurch, dass im Vorfeld von ihr ein Verzicht auf die Versorgungszusage verlangt worden wäre. Die Verträge vom 30. Mai 2015 beinhalteten überhaupt keinen Verzicht auf die Versorgungszusage, sondern hätten diese lediglich beitragsfrei gestellt. Überdies habe ihrerseits ein berechtigtes Interesse an einer Änderung der Versorgungszusage bestanden, da die Klägerin die bestehende Versorgungszusage zuvor durch Vorspiegelung einer in Wahrheit nicht bestehenden Versorgungslücke erwirkt habe. Denn sie habe den Versorgungszuschlag für die beamtenrechtliche Versorgung ohnehin für die gesamte Zeit gezahlt, so dass es keinen Bedarf bei der Klägerin für eine (weitere) Altersversorgung gegeben habe. Diese sei bzw. wäre ohnehin auf die beamtenrechtliche Versorgung anzurechnen. Sie ist der Ansicht, die Parteien hätten sich durch den bis zum 30. Juni 2015 geltenden Vertrag vom 30. Mai 2015 auf die (nachträgliche) Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 geeinigt. Zuvor sei zwischen den Parteien weder schriftlich noch mündlich eine Befristung vereinbart worden. Selbst wenn die Parteien – was ausdrücklich bestritten werde – bereits vor dem Vertragsschluss am 30. Mai 2015 formunwirksam eine Befristung des laufenden Arbeitsverhältnisses vereinbart gehabt hätten, hätte diese formunwirksame Befristung nicht auf den 30. Juni 2015 gelautet. Hätten die Parteien vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine Befristung vereinbart, oder hätten sie formunwirksam eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich nicht mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung übereinstimme, liege bei Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags eine eigenständige Befristungsabrede vor, durch die das Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werde. Die Befristung bis zum 30. Juni 2015 sei auch nach § 14 Abs. 1 TzBfG wirksam. Zum einen liege ein sachlicher Befristungsgrund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG vor, zum anderen gelte die Befristung aufgrund der materiellen Präklusion gemäß § 17 S. 1 und 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Überdies komme es bei der Beurteilung der wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses allein auf die Wirksamkeit der letzten Befristung an. Vor allem sei das Arbeitsverhältnis durch den anderen am 30. Mai 2015 geschlossenen Arbeitsvertrag, der eine Befristung für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. Mai 2017 regele, wirksam befristet worden. Ein entsprechender Rechtsbindungswille der Parteien habe auch bei Abschluss dieses Vertrags vorgelegen. Die Befristung sei durch einen sachlichen Grund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Fortbestand eines anderen Arbeitsverhältnisses - und erst recht der Fortbestand eines Beamtenverhältnisses - stelle nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der damit gesicherten Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers bzw. Beamten in dieses Dienstverhältnis einen sachlichen Befristungsgrund dar. Der Zulässigkeit der Befristung stehe nicht die - von der Klägerin behauptete - Dauerhaftigkeit der von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten entgegen. Die entgegenstehende Auffassung des LAG Baden-Württemberg (vom 30. Januar 2015 – 12 Sa 70/14) vermöge nicht zu überzeugen und stehe im Widerspruch zur maßgeblichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nicht maßgeblich sei zudem, ob die Beurlaubung der Klägerin aus dem Beamtenverhältnis auch über den 31. Mai 2017 hinaus verlängert werden würde. Selbst wenn der vorübergehende Charakter der ausgeübten Tätigkeit zusätzlich maßgeblich wäre, wäre die Befristung vorliegend gleichwohl sachlich gerechtfertigt. Sie trägt vor, eine unbefristete Übernahme der Klägerin sei nicht beabsichtigt gewesen. Eine fortdauernde Beschäftigungszusage ihrerseits, schriftlich oder mündlich, habe es nicht gegeben. Aufgrund der in ihrer Unternehmensgruppe geplanten Umstrukturierungen in verschiedenen Einrichtungen sei an eine unbefristete Beibehaltung der Funktion einer Personaldirektorin bei der Obergesellschaft nicht gedacht gewesen. Soweit die Klägerin in ihrer E-Mail vom 20. Mai 2015 geäußert habe, ihre oberste Landesbehörde sei zu einer Verlängerung der Beurlaubung bereit, sei hierdurch nicht belegt, dass eine weitere Beurlaubung möglich gewesen wäre. Dies gelte schon deshalb, weil diese nur unter den Voraussetzungen des § 15 der saarländischen UrlaubsVO möglich sei und einer vorherigen rechtsverbindlichen Entscheidung durch den Dienstherrn der Klägerin bedürfe. Ihr sei bei Abschluss des bis zum 31. Mai 2017 befristeten Vertrags nicht erkennbar gewesen, ob die Klägerin auch über den 31.Mai 2017 hinaus aus dem öffentlichen Dienst beurlaubt werden würde. Im Übrigen stünde selbst eine etwaige Vorhersehbarkeit der Möglichkeit einer Anschlussbeurlaubung der Rechtmäßigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht entgegen. Entgegen der Auffassung der Klägerin komme es für das Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes auch nicht auf die Frage an, ob Kündigungsschutzvorschriften umgangen würden. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehe nicht, weil der Urlaub in natura hätte gewährt werden können. Sie habe die Klägerin mit E-Mail vom 9. Mai 2017 (Bl. 541 d. A.) ausdrücklich dazu aufgefordert, mitzuteilen, zu welchem Zeitpunkt sie die restlichen acht Urlaubstage beanspruchen möchte. Diese E-Mail habe die Klägerin nicht beantwortet. Im Übrigen ergebe sich aus der Verdienstabrechnung für den Monat Mai 2017 (Bl. 529 d. A.), dass der der Klägerin zustehende Urlaub anschließend vollständig in natura genommen worden sei. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 5. Dezember 2018 (Bl. 551 ff. d. A.) Bezug genommen.