5 Sa 59/22

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.04.2022, 5 Sa 277/21, das vollständig dokumentiert ist. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 79/21, wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO zum 30. April 2021 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 ist nicht sozialwidrig. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Arbeitsgericht ist fehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. a) Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage (§ 125 Abs. 1 Satz 2 InsO) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich selbst bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind. Im Streitfall überschritt der Personalabbau diese Zahlenwerte deutlich, weil die Beklagte von 1.536 Arbeitnehmern 392 Arbeitnehmer entlassen hat. Dabei sind auch die Arbeitnehmer mitzuzählen, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 46 mwN). Die von der Beklagten mit Zustimmung des Sachwalters und vom Betriebsrat unterzeichnete Namensliste weist den Namen des Klägers aus und war mit dem Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 fest verbunden. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung vom 25. Januar 2021 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO umfasst auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 53 mwN). b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt hat. aa) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, in § 2 Ziff. 4.4. des Interessenausgleichs vom 4. Januar 2021 sei festgelegt worden, dass im Geschäftsbereich Crawler-Cranes (CC) eine Anpassung der Beschäftigungsmöglichkeiten an den tatsächlichen Beschäftigungsbedarf bei „Base Crane“ durch Straffung der Funktion Entwurfskonstrukteur erfolgen soll. Dadurch seien Beschäftigungsmöglichkeiten für Entwurfskonstrukteure in diesem Bereich entfallen. bb) Diese Beurteilung wird von der Berufung nicht angegriffen und lässt keinen Fehler erkennen. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb im bisherigen Umfang nicht weiterzuführen. In der Präambel des Interessenausgleichs mit Namensliste vom 4. Januar 2021, der die gesetzliche Vermutung iSd. § 125 InsO begründet, haben Beklagte und Betriebsrat unter anderem ausgeführt, dass der Wegfall von erwarteten Bestellungen und fehlende Neubestellungen zu einem „stark rückläufigen Geschäft“ geführt habe. Die Covid-19-Pandemie habe diese Effekte noch verstärkt. Um der aktuellen Markt- und Unternehmenssituation gerecht zu werden, wurde das Restrukturierungskonzept erarbeitet. Für den Geschäftsbereich Crawler-Cranes (CC) wurde im Interessenausgleich (§ 2 Ziff. 4.4) eine Reduzierung wegen verringertem Abwicklungsaufwand infolge des Stückzahlenrückgangs bei CC-Kranen in Verkauf und Produktion geregelt. Im Bereich „Base Crane“ wurde ausdrücklich eine Straffung der Funktion Entwurfskonstrukteur vereinbart. 2. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Kündigung nicht wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. a) Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weitergehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl als § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und Kündigungserleichterungen schaffen. Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 22 mwN). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind. Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten. Hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN). b) Die Zuordnung des Klägers zu der aus drei Arbeitnehmern bestehenden Vergleichsgruppe der „Entwurfskonstrukteure im Bereich Oberwagen in der Business Unit Crawler-Cranes Research & Development“ war entgegen der Ansicht der Berufung nicht grob fehlerhaft. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt. aa) Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, eine grundsätzliche Vergleichbarkeit des Klägers bestehe nur mit den Entwurfskonstrukteuren im Bereich Oberwagen in der Business Unit Crawler-Cranes Research & Development. Zu deren Tätigkeiten gehöre im Bereich Crawler-Cranes Oberwagen die Erarbeitung von Konzepten, Umsetzung von Funktionen und konstruktiven Lösungen für Neuentwicklungen und Serienkrane, die Weiterentwicklung/Optimieren von bestehenden Lösungen, das Durchführen und Auswerten von einfachen Berechnungen (zB. zur Dimensionierung, Funktionen von Kranen, Stabstatik/FEM), das Durchführen von Konstruktionsaufgaben nach bestehenden Richtlinien mit den verwendeten EDV-Systemen (zB. I-DEAS, ECS-CAD, PDV, SAP), das Bearbeiten von Konstruktionsänderungen, die Anlage von Stücklisten/Vorbestellungen/Änderungsmitteilungen, die Unterstützung von Erstinbetriebnahme, Versuch, Produktion und Kundendienst, die technische und terminliche Abstimmung mit anderen Fachbereichen, die Auswahl von Komponenten und Bauteilen, die technische Aufgabenstellung, Beaufsichtigung und Ergebniskontrolle externer Dienstleister. Ferner gehöre zu deren Tätigkeiten die Modellierung, Einbauuntersuchung und Detaillierung von Stahl- und Montagebaugruppen im Bereich Grundkran, insbesondere Stahlbau aus hochfesten Feinkornstählen, Antrieben und Verkleidungen im Oberwagen. Weiterhin gehöre die Erstellung von Entwurf, 3D-Modellen, Zeichnungen und Stücklisten von Stahlbau- und Montagebaugruppen in Siemens-NX/Teamcenter/DV, die Vergabe und die Betreuung von Konstruktionsdienstleistern zu deren Aufgaben. In der Vergleichsgruppe des Klägers gebe es keine vergleichbaren Mitarbeiter, die sozial weniger schutzwürdig gewesen wären. Der Arbeitnehmer F. sei im Dezember 1968 geboren, seit Juli 1996 bei der Beklagten beschäftigt, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet; der Arbeitnehmer N. sei im März 1964 geboren, seit September 1989 beschäftigt, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Eine Vergleichbarkeit des Klägers mit anderen Arbeitnehmern außerhalb der oben genannten Gruppe bestehe nicht. Die Ausführungen des Klägers, er sei als Konstrukteur im Bereich All-Terrain-Cranes Oberwagen beschäftigt worden, reichten nicht aus, um die Vermutungswirkung des § 125 InsO zu entkräften. Die Beklagte habe insoweit vorgetragen, dass es im Kreis der Konstrukteure im Bereich All-Terrain-Cranes nur noch Arbeitnehmer gebe, die sog. FE-Berechnungen durchführten. Diese habe der Kläger bisher unstreitig noch nicht durchgeführt. Insbesondere sei der Kläger nicht mit dem Arbeitnehmer R. vergleichbar. Dieser werde als Entwurfskonstrukteur Crawler-Cranes Grundkran Research & Development Unterwagen beschäftigt; er könne insbesondere im Umfeld des Antriebs/Motoreinbau eingesetzt werden. R. verfüge über andere Qualifikationen als der Kläger. Er habe ein Masterstudium im Maschinenbau absolviert, nachdem er bereits nach seiner Ausbildung bei der Beklagten zum Industriemechaniker und einem Einsatz in der Montage des Unterwagens Crawler-Cranes Erfahrungen und Kenntnisse in der Praxis der Konstruktion des Unterwagens erarbeitet habe. Der Kläger hätte die Kenntnisse des Arbeitnehmers R. im Bereich des Unterwagens und in Verbindung Antrieb/Motorenbau, die dieser durch Praxiserfahrung und das Studium des Maschinenbaus erworben habe, nicht innerhalb der dreimonatigen Kündigungsfrist erreichen können. Darüber hinaus habe R. aufgrund seiner studienbegleitenden Tätigkeit sowie einer Masterarbeit bei einem Wettbewerber wesentliche praktische Erfahrungen gesammelt, die zu einer vertieften Kenntnis und Erfahrung hinsichtlich des Unterwagenbaus/Unterwagenkonstruktion der Crawler-Cranes geführt haben. Insoweit werde nicht verkannt, dass der Kläger selbst ein Ingenieurstudium absolviert habe und sich in neue Arbeitsbereiche einarbeiten könne. Jedoch sei im Streitfall zu berücksichtigen, dass aufgrund der verkürzten dreimonatigen Kündigungsfrist in der Insolvenz die Einarbeitung in diesem Zeitraum möglich sein müsse. Aufgrund der Komplexität der unterschiedlichen Bereiche sei es nicht grob fehlerhaft, dass die Beklagte vorliegend eine längere Einarbeitungszeit als drei Monate angenommen habe, woraus sich die Nichtvergleichbarkeit des Klägers mit R. ergebe. Der Beklagten stehe bei dieser Einschätzung ein Ermessen zu, das sie nicht grob fehlerhaft ausgeübt habe. bb) Auch diese Beurteilung hält den Angriffen der Berufung stand. (1) Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Sozialauswahl insbesondere nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Betriebspartner verpflichtet gewesen wären, den Kläger nicht nur mit den sozial schwächeren Arbeitnehmern F. (geb. Dezember 1968 geboren, beschäftigt seit Juli 1996, verheiratet, zwei Kinder) und N. (geb. März 1964, beschäftigt seit September 1989, verheiratet, zwei Kinder) zu vergleichen, sondern auch mit anderen Arbeitnehmern außerhalb der Vergleichsgruppe „Entwurfskonstrukteuren im Bereich Oberwagen in der Business Unit Crawler-Cranes Research & Development“. Es kann dahinstehen, ob die bestrittene Behauptung des Klägers zutrifft, er sei rund zwei Jahre als Konstrukteur im Bereich All-Terrain-Cranes Oberwagen beschäftigt worden. Die Beklagte hat insoweit bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass sie im Bereich All-Terrain-Cranes nur noch Konstrukteure für den Bereich Oberwagen beschäftige, die zusätzlich noch FE-Analysen (Statikberechnungen) durchführen und auch im Bereich Statik/statische Auslegungen eingesetzt werden. Insoweit bestehe keine Vergleichbarkeit. Eine Einarbeitung in diesen Bereich würde mindestens zwei bis drei Jahre dauern, wobei es bereits fraglich sei, ob sich der Kläger die Kenntnisse über Statikberechnungen überhaupt aneignen könne. Die Berufung behauptet nicht, dass der Kläger bisher FE-Berechnungen im Betrieb der Beklagten durchgeführt hat. Sie gibt lediglich an, dass der Kläger über die „erforderlichen Fähigkeiten“ verfüge, um FE-Berechnungen durchführen zu können. Welche Zeitdauer die Einarbeitung des Klägers beanspruchen würde, wird nicht ausgeführt. Auf den Vortrag der Beklagten, dass die erforderliche Einarbeitungszeit die dreimonatige Kündigungsfrist deutlich übersteige, geht die Berufung nicht ein. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ist weder dargelegt noch ersichtlich. Entgegen der Rüge der Berufung ist die Beklagte auf den Vortrag des Klägers, er habe bereits an den Komponenten „Antrieb/Motoreneinbau, Abgasanlage, Ladeluftkühler, Hydraulikmotoreneinbau, Motorabdeckung, Ad-Blue-Anlage“ gearbeitet, eingegangen. Sie hat erstinstanzlich im Schriftsatz vom 10. November 2021 ausgeführt, dass sich die Darstellung des Klägers auf den Oberwagen beziehe. Der Kläger habe definitiv nicht am Unterwagen Crawler-Cranes gearbeitet. Das wird von der Berufung nicht in Abrede gestellt. (2) Die Sozialauswahl ist nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, an Stelle des Klägers den Arbeitnehmer R. (geb. Mai 1988, zuletzt beschäftigt seit Juni 2018, ledig, kinderlos) zu entlassen. Die Beklagte hat vorgetragen, dass R. über langjährige Erfahrungen und Detailkenntnisse im Bereich Unterwagen Crawler-Cranes (CC) verfüge. Dies schlage sich zwar nicht sichtbar in seiner für die Sozialauswahl maßgeblichen Betriebszugehörigkeit nieder, erkläre sich aber durch dessen Vorbeschäftigungszeit. R. habe von September 2004 bis Januar 2008 in ihrem Betrieb eine Berufsausbildung zum Monteur/Industriemechaniker im Bereich Unterwagen CC absolviert. Anschließend habe er von Februar 2008 bis Oktober 2010 in ihrem Betrieb als Facharbeiter im Bereich Unterwagen CC gearbeitet. Er habe die Unterwagen quasi „zusammengedübelt“ und kenne jede Schraube, jedes Ventil, jede Komponente und deren Zusammenspiel aus erster Hand. In den Jahren von 2010 bis 2014 sei er als studentischer Trainee in ihrem Betrieb beschäftigt worden. Von Juli 2016 bis Januar 2017 habe er bei einem anderen Kranhersteller (.L in T.) gearbeitet. Von Juni 2017 bis Januar 2018 sei er über die U. GmbH bei einem Projekt zur „Entwicklung von Neukonstruktion und Verbesserung an Unterwagenrahmen und der kompletten Motoreinheit“ als Zeitarbeitnehmer in ihrem Betrieb eingesetzt worden. Als R. im Juni 2018 bei ihr eingetreten sei, habe er nicht nur das Masterstudium im Maschinenbau absolviert, sondern über vertiefte Kenntnisse und wesentliche praktische Erfahrungen hinsichtlich des Unterwagenbaus, der Unterwagenkonstruktion Crawler Cranes verfügt. Der Kläger habe kein Maschinenbaustudium, sondern ein Wirtschaftsingenieurstudium mit Einblicken in die Grundlagen des Maschinenbaus absolviert. Das Masterstudium im Maschinenbau mit besonderem Gewicht auf systematischen Konstruktionstechniken sei für den Einsatz in ihrem Betrieb von weitaus größerer Relevanz als das Wirtschaftsingenieurstudium des Klägers. Der Kläger sei im Gegensatz zum Arbeitnehmer R. im Bereich Oberwagen CC eingesetzt worden; weshalb er keine wesentlichen Erfahrungen am Unterwagen CC gesammelt habe. R. verfüge über „Expertenwissen“ in Bezug auf den Bau der Unterwagen, des Handlings, der Stahlkonstruktion, des Zusammenspiels der einzelnen Komponenten. Es sei nicht möglich, den Kläger innerhalb von drei Monaten durch entsprechende Fortbildungen auf denselben Stand zu bringen. Der Kläger hat keine relevanten Argumente vorgebracht, aus denen sich eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl in Bezug auf den weiterbeschäftigten Arbeitnehmer R. ergeben könnten. Einen evidenten, ins Auge springenden schweren Fehler der Betriebspartner hat der Kläger auch zweitinstanzlich nicht aufgezeigt. Hinsichtlich der gesetzlichen Vermutung ist es ihm nicht gelungen, den ihm obliegenden Gegenbeweis zu führen. Anders als die Berufung meint, hat die Beklagte schlüssig dargelegt, aus welchen sachlich nachvollziehbaren Gründen die Betriebspartner keine Vergleichbarkeit zwischen dem Kläger und dem Arbeitnehmer R. angenommen haben. Wie bereits ausgeführt, ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Spielraum eingeräumt; bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese Einschätzungsprärogative ua. hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren Dauer der Einarbeitungszeit (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 43). Das Arbeitsgericht hat sorgfältig herausgearbeitet, dass gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen der Beklagten und des Betriebsrats dafür sprechen, dass der Kläger aufgrund seiner Ausbildung und Erfahrungen nicht mit dem Arbeitnehmer R. vergleichbar ist. Es ist auch aus Sicht der Berufungskammer nicht grob fehlerhaft, dass die Betriebspartner zu der Einschätzung gelangt sind, der Kläger benötige eine längere Einarbeitungszeit als drei Monate, um die Tätigkeiten des Arbeitsnehmers R. ausüben zu können. Für das Gegenteil sprechende Tatsachen und Umstände hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt. 3. Die Kündigung ist entgegen der Ansicht der Berufung nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 43, 44 mwN). b) Aus dem Vorbringen der Berufung ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Betriebsrat irgendwelche Tatsachen vorenthalten hätte, die aus ihrer subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss maßgebend gewesen wären. Ob die Unterrichtung objektiv unvollständig war, könnte nur von Bedeutung sein, wenn es nach der kündigungsrechtlichen Rechtslage darauf ankäme. Das ist nicht der Fall. Die Beklagte hat in ihrer Klageerwiderung vorgetragen, sie habe dem Betriebsrat zur durchgeführten Sozialauswahl (unter Nennung der Sozialdaten) mitgeteilt, dass der Kläger - wenn überhaupt - mit den in Entgeltgruppe 11 ERA eingruppierten Arbeitnehmern F. und N. der Vergleichsgruppe „Entwurfskonstrukteure Oberwagen in der Business Unit Crawler-Cranes Research & Development“ vergleichbar sei. Beide Arbeitnehmer seien älter und weitaus länger beschäftigt als der Kläger. Zudem seien beide verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Aus Sicht der Beklagten bestand keine Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern außerhalb dieser Gruppe. Es macht die Betriebsratsanhörung nicht unwirksam, dass der Kläger dies anders sieht. Entgegen der Ansicht der Berufung war die Beklagte nicht verpflichtet, dem Betriebsrat zu erläutern, ob sie einen Vergleich der Bereiche Konstruktion CC-Geräte oder AC-Geräte, Ober- oder Unterwagen vorgenommen, also zwischen den verschiedenen Krantypen und den dort bearbeiteten Teilbereichen differenziert habe. Für den Betriebsrat war klar zu erkennen, welcher Vergleichsgruppe der Kläger zugeordnet worden ist. Die Beklagte hat auch keine unterschiedlichen Bezeichnungen verwendet, sondern die Vergleichsgruppe mit der gebotenen Klarheit bezeichnet. 4. Die Kündigung ist nicht gem. § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens nichtig. a) Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Die danach erforderlichen Auskünfte sind seitens des Arbeitgebers zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen. Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden, jedoch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie nämlich gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 41, 42 mwN). b) Wie bereits in den - beiden Prozessbevollmächtigten bekannten - Urteilen vom 28. April 2022 (LAG Rheinland-Pfalz 5 Sa 277/21; 5 Sa 292/21; 5 Sa 293/21; 5 Sa 294/21; 5 Sa 315/21, 5 Sa 321/21; 5 Sa 322/21; 5 Sa 367/21) ausgeführt, gilt das Konsultationsverfahren nicht bereits deshalb als ordnungsgemäß durchgeführt, weil der Betriebsrat im Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 (dort § 6 Ziff. 2, 3, Seite 28) bestätigt hat, dass er nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet wurde und die Beratungen mit Abschluss des Interessenausgleichs endgültig abgeschlossen sind. Eine Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs grundsätzlich nicht durch die bloße Erklärung des Betriebsrats, rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden zu sein, unbeachtlich werden (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 43 mwN). c) Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet, durchgeführt und abgeschlossen. Vom zeitlichen Ablauf stellte die Beklagte am 8. Oktober 2020 den Insolvenzantrag, am selben Tag wurde vom zuständigen Insolvenzgericht das vorläufige Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung angeordnet. Noch am 8. Oktober 2020 informierte die Beklagte den Betriebsrat. Ein erster Verhandlungstermin mit dem Betriebsrat fand bereits am 12. Oktober 2020 statt, ein Fortsetzungstermin wurde für den 20. Oktober 2020 vereinbart. Die Übergabe des erstinstanzlich von der Beklagten (Anlage B 8) vorgelegten Schreibens an den Betriebsrat mit der Überschrift „Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG und Unterrichtung und Beratung über eine Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG“ erfolgte ausweislich der Empfangsquittung des Betriebsratsvorsitzenden am 20. Oktober 2020. Am 26. November 2020 übergab die Beklagte dem Betriebsrat ein weiteres Unterrichtungsschreiben, das sie erstinstanzlich (Anlage B 9) ebenfalls vorgelegt hat. Auch hier erteilte der Betriebsratsvorsitzende eine Empfangsquittung. In dem Schreiben heißt es ausdrücklich, dass sich seit der Einleitung des Konsultationsverfahrens aufgrund der durchgeführten Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin Veränderungen ergeben hätten, so dass das Konsultationsschreiben vom 20. Oktober 2020 vorsorglich ergänzt werde. Die lediglich pauschalen Rügen der Berufung, das Konzept der Beklagten habe am 20. Oktober 2020 bereits „unverrückbar festgestanden“, das Konsultationsverfahren hätte zu einem „viel früheren“ Zeitpunkt eingeleitet werden müssen, greifen nicht durch. Die Beklagte war nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG verpflichtet, den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien, schriftlich zu unterrichten. Die Beklagte konnte diesen gesetzlichen Anforderungen nur gerecht werden, wenn sie dem Betriebsrat ein Schreiben mit den entsprechenden Informationen zukommen ließ. Dass es seitens der Beklagten am 20. Oktober 2020 Vorüberlegungen zum Personalabbau gegeben hat, rechtfertigt nicht die Annahme, dass ihr Konzept bereits bei Einleitung des Konsultationsverfahrens „unverrückbar feststand“. Das Konsultationsverfahren musste - entgegen der Ansicht der Berufung - auch nicht zu einem „viel früheren“ Zeitpunkt eingeleitet werden. Vor Stellung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung am 8. Oktober 2020 musste die Beklagte mit dem Betriebsrat keine Gespräche über Massenentlassungen führen, zumal erst mit Eröffnung die Besonderheiten des Insolvenzarbeitsrechts (§§ 113, 120-128 InsO) zum Tragen kommen. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Beklagte ist ein Kranhersteller. Sie beschäftigte in ihren zwei Werken am Standort Z. (Y.-straße und X.) vor der Massenentlassung 1.536 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Der im August 1973 geborene Kläger (ledig, kinderlos) ist Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH). Er war seit dem 1. April 2008 bei der Beklagten als Konstrukteur beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Der Kläger war in Entgeltgruppe 9 ERA eingruppiert. Unter dem 8. Oktober 2020 beantragte die Beklagte die Eröffnung eines Schutzschirmverfahrens in Eigenverwaltung nach § 270b InsO. Mit Beschluss vom 8. Oktober 2020 (1 IN 52/20) hat das zuständige Amtsgericht Zweibrücken die vorläufige Eigenverwaltung im Schutzschirmverfahren angeordnet und WP/StB W. zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Mit Beschluss vom 1. Januar 2021 hat das Amtsgericht das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Nach Verhandlungen schloss die Beklagte am 4. Januar 2021 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, einen Insolvenzsozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, die ua. die Errichtung einer Transfergesellschaft vorsah. Im Interessenausgleich wurden Umstrukturierungsmaßnahmen beschrieben, die zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führten. Es wurden ua. 58 Versetzungen, 51 Änderungskündigungen sowie 392 Beendigungskündigungen geregelt. In der mit dem Interessenausgleich fest verbundenen Namensliste der Mitarbeiter, denen die betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden sollte, findet sich auch der Name des Klägers. Der Kläger lehnte den angebotenen Übertritt in die Transfergesellschaft ab. Mit Schreiben vom 5. Januar 2021 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten betriebsbedingten ordentlichen Kündigung des Klägers mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO an. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 11. Januar 2021 zu. Mit Formular und Begleitschreiben vom 11. Januar 2021 nebst Anlagen erstattete die Beklagte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG, deren Eingang die Agentur am 11. Januar 2021 bestätigte. Mit Schreiben vom 25. Januar 2021, dem Kläger am 27. Januar 2021 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2021. Hiergegen erhob der Kläger rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 nicht beendet wird, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Konstrukteur weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13. Januar 2022 abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen. Gegen das am 10. Februar 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 3. März 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 11. Mai 2022 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 11. Mai 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, die Kündigung sei wegen grob fehlerhafter Sozialauswahl nicht gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hätte aufgrund des streitigen Sachverhalts nicht von der Richtigkeit des Beklagtenvortrags ausgehen dürfen. Er sei nicht nur mit den Entwurfskonstrukteuren im Bereich Oberwagen der Business Unit Crawler-Cranes (CC) Research & Development vergleichbar. Bis zur Kündigung sei er rund zwei Jahre als Konstrukteur im Bereich All-Terrain-Cranes (AC) Oberwagen beschäftigt worden. Er verfüge über die erforderlichen Fähigkeiten um FE-Berechnungen durchführen zu können. Die Beklagte sei ihre Auskunftspflicht hinsichtlich der Abteilung Konstruktion AC-Geräte Oberwagen nicht nachgekommen, obwohl er dort in den vergangenen rund zwei Jahren tätig gewesen sei. Das Arbeitsgericht sei auf seinen Vortrag, er sei im Bereich CC-Geräte zuletzt nicht beschäftigt worden, nicht eingegangen. Die Beklagte habe seinen Vortrag, dass er bereits im Bereich Antrieb/Motorenbau, Abgasanlage, Ladeluftkühler, Hydraulikmotoreneinbau, Motorabdeckung, Ad-Blue-Anlage gearbeitet habe, nicht bestritten. Lediglich am Unterwagen CC-Geräte habe er nicht gearbeitet; nur darauf solle es nun ankommen. Die Sozialauswahl der Beklagten umfasse nur drei Arbeitnehmer, ohne Einbeziehung der Abteilung, in der er gearbeitet habe, ohne Einbeziehung zahlreicher weiterer Beschäftigter der Gruppe der Konstrukteure und Ingenieure, obwohl er umfassend in den verschiedenen Bereichen mit unterschiedlichen Aufgaben aus dem Bereich der Konstruktion betraut gewesen sei. Er habe nachvollziehbar dargelegt, mit welchen Arbeitnehmern innerhalb und außerhalb seines letzten Tätigkeitsbereichs er noch vergleichbar sei, er kenne lediglich deren Namen und Daten überwiegend nicht. Die Beklagte sei also darlegungsbelastet, was sie nicht getan habe. Damit sei aber sein Vortrag, es seien vergleichbare, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer vorhanden, als ausreichend und schlüssig anzusehen. Die Kündigung sei daher unwirksam. Ferner hätte eine Sozialauswahl zwischen ihm und dem Arbeitnehmer R. durchgeführt werden müssen. Er sei mit dem deutlich sozial stärkeren Arbeitnehmer R. (geb. Mai 1988, zuletzt beschäftigt seit Juni 2018, ledig, kinderlos) hinsichtlich Qualifikation und Einsetzbarkeit vergleichbar. Die Beklagte habe sich alle Mühe gegeben, R. überragende Kompetenzen zuzuschreiben, ohne dass ihr dies letztlich gelungen sei. Es spreche nicht für dessen überragende Mehrqualifikation, dass R. von 2008 bis 2010 als Montageschlosser Teile nach Plan zusammengebaut habe, also nach Vorgaben der damaligen Konstrukteure. Von 2010 bis 2017 habe R. studiert und das Studium letztlich mit dem Master in Maschinenbau abgeschlossen. In diesen sieben Jahren habe er (der Kläger) weiterhin als Ingenieur bei der Beklagten gearbeitet und umfassende Erfahrungen erworben. Die Meinung der Beklagten, R. habe dadurch, dass er in der Zeit von 2016 bis 2017 als Masterrand bei einem anderen Kranhersteller Einblicke und erste Berufserfahrungen nach Bachelorabschluss gesammelt habe, ihm gegenüber einen Vorsprung erreicht, sei nicht ansatzweise schlüssig. Denn er sei in jener Zeit bereits als Ingenieur im Kranbau bei der Beklagten tätig gewesen. Die Kündigung sei außerdem unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört habe. Sie habe dem Betriebsrat mitgeteilt, dass sie ihn der Vergleichsgruppe „Entwurfskonstrukteure 1“ zugeordnet habe. Sie sei nicht näher darauf eingegangen, ob sie einen Vergleich der Bereiche Konstruktion CC-Geräte oder AC-Geräte, Ober- oder Unterwagen vorgenommen habe. Die Bezeichnung „Entwurfskonstrukteur 1“ sei nichtssagend. Gleichwohl komme es der Beklagten auf die Differenzierung zwischen den verschiedenen Krantypen und den dort bearbeiteten Teilbereichen an. Sie behaupte im Rechtsstreit, er sei - wenn überhaupt - mit der Vergleichsgruppe der Entwurfskonstrukteure Oberwagen in der Business Unit Crawler-Cranes Research & Development vergleichbar. Die Beklagte habe sich nicht zu entscheiden vermocht, mit wem sie ihn vergleiche. Eine Betriebsratsanhörung könne nur ordnungsgemäß sein, wenn klar zu erkennen sei, mit wem eine Vergleichbarkeit angenommen werde. Zum anderen bleibe unklar, wer sich hinter der Bezeichnung „Entwurfskonstrukteur 1“ verberge, CC- oder AC-Geräte oder beides, Ober- oder Unterwagen. Die Verwendung unterschiedlicher Bezeichnungen für die angeblich vergleichbare Gruppe verhindere schon die gebotene Klarheit. Der Kläger rügt weiterhin, die Beklagte habe das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Die Beklagte habe sich auf seine Rüge in der Klageschrift zunächst nicht eingelassen. Das Arbeitsgericht habe sich für das Konsultationsverfahren nicht interessiert und über § 17 Abs. 2 KSchG kein Wort verloren. Der Arbeitgeber dürfe bei Einleitung des Konsultationsverfahrens noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit vollendete Tatsachen geschaffen haben. Er müsse vielmehr bereit sein, sich mit den abweichenden Vorstellungen des Betriebsrats auseinanderzusetzen. Vorliegend habe das Konzept der Beklagten zur Reduzierung der Zahl der Beschäftigten bereits vor dem 20. Oktober 2020 unverrückbar festgestanden. Das Konsultationsverfahren wäre zu einem viel früheren Zeitpunkt einzuleiten gewesen. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 79/21, abzuändern und festzustellen, dass Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 nicht beendet wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.