5 Sa 321/21

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.04.2022, 5 Sa 277/21, das vollständig dokumentiert ist. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 22. Juli 2021, Az. 6 Ca 70/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO zum 30. April 2021 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 ist nicht sozialwidrig. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Arbeitsgericht ist fehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. a) Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage (§ 125 Abs. 1 Satz 2 InsO) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich selbst bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind. Im Streitfall überschritt der Personalabbau diese Zahlenwerte deutlich, weil die Beklagte von 1.536 Arbeitnehmern 392 Arbeitnehmer entlassen hat. Dabei sind auch die Arbeitnehmer mitzuzählen, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 46 mwN). Die von der Beklagten mit Zustimmung des Sachwalters und vom Betriebsrat unterzeichnete Namensliste weist den Namen des Klägers aus und war mit dem Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 fest verbunden. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung vom 25. Januar 2021 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO umfasst auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 53 mwN). b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Der Kläger hat auch zweitinstanzlich nicht darzulegen vermocht, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in Wirklichkeit nicht besteht. aa) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, in § 2 Ziff. 1.1 des Interessenausgleichs vom 4. Januar 2021 sei ein Personalabbau wegen Volumenreduzierung und Prozessoptimierung festgelegt worden. Im Zuge der Umorganisation werde der Bereich „G... DS“ zwar fortgeführt, aber - unter der Bezeichnung "Produkt Audit 3 (PA3)" - nur noch in einem deutlich reduzierten Umfang, so dass weniger Personal benötigt werde. Nach der Umorganisation werde der Bereich „G... DS“ vom Abteilungsleiter Manufacturing Quality H. und den Arbeitnehmern R. und M. betreut. Nach Umsetzung des Interessenausgleichs seien folglich in diesem Bereich weniger Arbeitsplätze vorhanden. bb) Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung der Sach- und Rechtslage. Mit dem Argument, die Beklagte beschäftige im Bereich „G...“ mehr als die drei Mitarbeiter, denen sie gekündigt habe, die Tätigkeit könne auch nicht entfallen, kann die Berufung nicht durchdringen. Die Berufung verkennt, dass gegen die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nur der Beweis des Gegenteils zulässig ist, § 292 ZPO. Dafür reicht der Sachvortrag des Klägers nicht aus. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb im bisherigen Umfang nicht weiterzuführen. In der Präambel des Interessenausgleichs mit Namensliste vom 4. Januar 2021, der die gesetzliche Vermutung iSd. § 125 InsO begründet, haben Beklagte und Betriebsrat unter anderem ausgeführt, dass der Wegfall von erwarteten Bestellungen und fehlende Neubestellungen zu einem „stark rückläufigen Geschäft“ geführt habe. Die Covid-19-Pandemie habe diese Effekte noch verstärkt. Um der aktuellen Markt- und Unternehmenssituation gerecht zu werden, wurde das umfangreiche Restrukturierungskonzept erarbeitet. Für den Bereich „Qualitätsmanagement“ wurde in § 1 Ziff. 2 des Interessenausgleichs eine Anpassung an den tatsächlichen Beschäftigungsbedarf geregelt. Dadurch sind Beschäftigungsmöglichkeiten weggefallen. Mit dem Vortrag, die Beklagte habe am 18. November 2021 die Stelle für einen Qualitätskoordinator ausgeschrieben, der die Aufgaben ausüben solle, die er zuvor ausgeübt habe, vermag der Kläger die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs ebenfalls nicht zu entkräften. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung; hier am 26. Januar 2021. Auf die Verhältnisse nach Zugang der Kündigung kommt es nicht an. Selbst ein Wiedereinstellungsanspruch, den der Kläger gerichtlich nicht geltend macht, käme nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht in Betracht (vgl. BAG 20.10.2015 - 9 AZR 743/14 - Rn. 32 mwN). 2. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Kündigung nicht wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. a) Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weitergehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl als § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und Kündigungserleichterungen schaffen. Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 22 mwN). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind. Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten. Hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN). b) Nach diesen Grundsätzen, denen auch die Berufungskammer folgt, war die Sozialauswahl im vorliegenden Einzelfall nicht grob fehlerhaft. aa) Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe nachvollziehbar dargelegt, dass der Kläger nur mit den anderen Qualitätsprüfern „G... DS TDG“ vergleichbar sei. Die Beklagte habe allen drei Mitarbeitern dieser Vergleichsgruppe (den Arbeitnehmern N. und U. sowie dem Kläger) gekündigt. Zu den Tätigkeiten eines Qualitätsprüfers „G... DS TDG“ gehörten insbesondere die Mitarbeit bei der Annahme, Bearbeitung und Sofortlösung von Problemen in der Produktion in Zusammenarbeit mit den Fachbereichen sowie die Nachverfolgung der Umsetzung. Die Qualitätsprüfer hätten die Einhaltung von Qualitätsvorgaben überwacht und bei der Analyse von Problemen der aktuellen Baureihen, einschließlich dem Aufzeigen von konstruktiven Verbesserungsmöglichkeiten, mitgearbeitet. Sie seien zudem bei der Planung, Durchführung und Auswertung von internen Produktaudits in der Produktion zur Sicherstellung der Bauteilqualität sowie bei der Durchführung von Prüfungen am fertigen Bauteil zur Verifizierung der Auslieferungsqualität unterstützend tätig gewesen. Darüber hinaus arbeiteten sie bei der Koordination von Reparaturarbeiten an Bauteilen, in interdisziplinären Fehleranalyse-Runden und bei der Umsetzung von Korrekturmaßnahmen mit. Zudem unterstützten sie bei der Sicherstellung, dass die Prüfmittel im eigenen Bereich geeignet und kalibriert sind sowie bei der Festlegung der Inhalte der Werker-Selbstprüfung. Außerdem helfen sie bei der Erstellung bereichsübergreifender Versandlisten und QMS-Dokumenten (Formblätter, Checklisten etc.). Nach dem Vortrag der Beklagten seien die Qualitätsprüfer des Bereichs „G... DS“ nur untereinander, nicht jedoch mit den anderen Bereichen der Qualität austauschbar gewesen. Eine Tätigkeit in den anderen Bereichen der Qualität erfordere einer Einarbeitungszeit von mindestens sechs bis zwölf Monaten. Auch bestehe wegen der verschiedenen Krantypen und den damit verbundenen unterschiedlichen Anforderungen keine Austauschbarkeit zwischen den Qualitätsprüfern G... D-Straße (DS) und denen des Werks W-Stadt (WS). Hinzu komme, dass der Kläger ausschließlich mit der Komponentenbetreuung betraut gewesen sei. Hierbei habe er CC-raupenkranspezifische Bauteile, wie den Boom Booster, die Wippe, den Raupenträger etc., geprüft. Da sie im Werk W-Stadt keine Crawler-Cranes (CC-Geräte) produziere, könne der Kläger dort auch nicht eingesetzt werden. Eine Vergleichbarkeit des Klägers bestehe nicht mit Qualitätsprüfern in der Supplier Quality. Aufgabe der Manufacturing Quality sei im Allgemeinen die Ursachenfindung vor Ort bei eintretenden Problemen, wenn Bauteile nicht der Spezifikation entsprechen. Schwerpunkt der Supplier Quality sei hingegen die administrative Koordination mit den Lieferanten. Hierzu gehöre unter anderem die Auditierung von neuen Lieferanten und deren Zulassung, die Bewertung von Lieferanten, das Einfordern von Korrekturmaßnahmen und die statistische Berechnung der Fehlerhäufigkeit zur Bewertung und fortlaufenden Klassifizierung der Lieferanten. Eine Tätigkeit in der Supplier Quality zeichnet sich insbesondere durch eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und Mehrsprachigkeit aus und erfordere neben einem umfassenden Wissen im Bereich Qualitätsmanagementmethoden zudem eine Reisebereitschaft. Zwar sei der Kläger für die Dauer von nur sieben Monaten in der Lieferantenbetreuung tätig gewesen, dies liege allerdings neun Jahre zurück. In diesem Zeitraum hätten sich die Anforderungen an die Lieferantenbetreuung wesentlich verändert, zumal es zwischenzeitlich andere Kranmodelle und neue Technologien gebe. Dem Kläger fehlten die hierfür notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen. Insbesondere verfüge er über keine Lieferantenbeziehungen, die für eine Tätigkeit in der Lieferantenbetreuung unabdingbar seien. Aufgrund der stetig steigenden Internationalisierung sei für den Aufbau eines neuen Netzwerks eine Einarbeitungszeit von mindestens einem Jahr erforderlich. Der Kläger sei nicht mit den Mitarbeitern in den Bereichen „Incoming Inspection“ sowie „Welding Quality“ vergleichbar, die nicht der Abteilung Manufacturing Quality unterstünden, sondern den Abteilungen Logistik und Produktion zugeordnet seien. Während innerhalb der Bereiche „Incoming Inspection“ und „Welding Quality“ die Linienbetreuung vorgenommen und Problemlösungen während des Zusammenbaus eines Kranfahrzeugs begleitet würden, werde im Bereich „G...“ eine über die Abnahme hinausgehende zusätzliche Prüfung des fertiggestellten Kranfahrzeugs sowie der Einrichtungskomponenten und beigestellter Kleinteile und Unterlagen aus Sicht des Kunden durchgeführt, bevor der Kran zur Auslieferung an den Kunden übergeben werde. Es bestehe auch keine Vergleichbarkeit mit den Beschäftigten, die innerhalb der Abteilung Manufacturing Quality im Bereich Qualitätsbetreuung von Montagelinien tätig seien. Schwerpunkt der Qualitätsbetreuung von Montagelinien seien die Linienbetreuung und Ursachenfindung bei Fragestellungen und Problemen, die während des Kranzusammenbaus in den jeweiligen Gewerken, wie zum Beispiel der zerspanenden Fertigung, der Montage von mechanischen und elektronischen Bauteilen oder beim Test der Kranfahrzeuge auftreten würden. Ein weiterer Schwerpunkt dieses Bereichs liege auf der Festlegung, Einführung und Überwachung von vorbeugenden Qualitätsmanagementmaßnahmen. Dadurch werde erreicht, dass mögliche Abweichungen im Herstellungsprozess vor deren Auftreten erkannt und die Ursachen beseitigt werden. Hingegen erfolge die Prüfung und Problemlösung im Bereich „G...“ erst im Anschluss an die Produktion. Zwar sei der Kläger von Mai 2013 bis Januar 2016 als Qualitätskoordinator im Bereich der Qualitätsbetreuung von Montagelinien tätig gewesen. In den zurückliegenden fünf Jahren hätten sich die Kranbaureihen und damit verbunden die Anforderungen an die Tätigkeit verändert, so dass eine Einarbeitungszeit von mindestens sechs bis zwölf Monaten erforderlich sei. Mit den Mitarbeitern aus dem Bereich „G...“ in W-Stadt sei der Kläger nicht vergleichbar. Die Beklagte produziere in W-Stadt Fahrzeugkrane (AC-Geräte), in der D-Straße Raupenkrane (CC-Geräte) bzw. AC-Großgeräte. Die Prüfungstätigkeiten seien nicht vergleichbar. Der Kläger sei ausschließlich mit der Betreuung von CC-raupenkranspezifischen Bauteilen, wie dem Boom Booster, der Wippe, den Raupenträger etc. betraut gewesen. Für einen Einsatz im Werk W-Stadt sei eine Einarbeitungszeit von sechs bis zwölf Monaten erforderlich. Im Übrigen seien die dort Beschäftigten auch sozial nicht weniger schutzwürdig als der Kläger. Mit dem Arbeitnehmer R., der sich als Leiter Quality auf einer höheren Hierarchieebene befinde, sei der Kläger nicht vergleichbar. Davon abgesehen sei R. (geb. 1967, verheiratet, keine unterhaltsberechtigten Kinder, beschäftigt seit 01.10.1985) sozial schutzwürdiger als der Kläger. Auch eine Vergleichbarkeit mit dem Arbeitnehmer M. sei nicht gegeben. M. verfüge aufgrund seiner Qualifikation als gelernter Elektriker über ein Alleinstellungsmerkmal, das für seine Tätigkeit benötigt wird. Seine Audit- und Prüfschwerpunkte lägen im Bereich der Elektronik, unter anderem Funktionskontrolle, elektrische Hinterachslenkung, CAN BUS Steuerung, Kabinenelektrik, Ober- und Unterwagenelektrik und Kabelbaumverlegung. Hierfür seien Elektrikerkenntnisse erforderlich. Hinzu komme, dass M. (geb. 1967, verheiratet, keine unterhaltsberechtigten Kinder, beschäftigt seit 01.03.1997) auch sozial schutzwürdiger als der Kläger sei. Schließlich bestehe keine Vergleichbarkeit mit den Montageschlossern (AC-Geräte) Zwar sei der Kläger als Leiharbeitnehmer vor zwölf Jahren als Montageschlosser im Werk W-Stadt eingesetzt worden. Bei der letzten Tätigkeit des Klägers als Qualitätsprüfer handele es sich jedoch um eine andere Hierarchieebene, wie sich bereits aus der Eingruppierung ergebe. Montageschlosser seien in Entgeltgruppe E 5 ERA eingruppiert, während die Tätigkeit des Klägers nach E 7 ERA bewertet werde. Abschließend vermochte das Arbeitsgericht keinen evident ins Auge springenden schweren Fehler zu erkennen. bb) Auch diese Beurteilung hält den Angriffen der Berufung stand. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Vergleichsgruppenbildung der Beklagten nicht offensichtlich sachwidrig oder willkürlich. Wie das Arbeitsgericht bereits sorgfältig herausgearbeitet hat, sprechen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen der Beklagten für die getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, so dass die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten ist. Die Berufung verkennt, dass hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt ist (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN; ErfK/Gallner 22. Aufl. § 125 InsO Rn. 9 ff). Einen evidenten, ins Auge springenden schweren Fehler bei der Vergleichsgruppenbildung hat der Kläger auch zweitinstanzlich nicht aufgezeigt. Die Beklagte ist ihrer Auskunftspflicht in vollem Umfang nachgekommen und hat umfangreich zur Sozialauswahl vorgetragen. Die Berufung verkennt, dass ihre Vortragslast auf die subjektiven Auswahlüberlegungen beschränkt ist. Hinsichtlich der gesetzlichen Vermutung ist es dem Kläger nicht gelungen, den Gegenbeweis zu erbringen. Entgegen der Ansicht der Berufung ist bei der Vergleichsgruppenbildung keine „künstliche Einengung“ erfolgt, die das Erfordernis der Sozialauswahl faktisch ausgehebelt hätte. Der Berufung ist zuzugeben, dass die Betriebspartner auch im Fall der Insolvenz den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht enger ziehen dürfen, als es das Kündigungsschutzgesetz in seiner Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht zulässt. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO verändert nur den Prüfungsmaßstab. Eine abteilungsbezogene Sozialauswahl ist daher ein grober Auswahlfehler, wenn nicht die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer auf die Abteilungen beschränkt ist (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 44 mwN). Unter Umständen kann das Abstellen auf die aktuell ausgeübte Tätigkeit und auf einen vergleichbaren Aufgabenbereich, zu einer unzulässigen Begrenzung der Sozialauswahl auf die jeweilige Abteilung führen (vgl. zu einem derartigen Fall LAG Hamm 10.09.2021 - 16 Sa 143/21 - Rn. 53 ff). Vorliegend hat die Beklagte umfangreich zur Sozialauswahl vorgetragen. Sie hat die Frage der Austauschbarkeit ins Einzelne gehend nachvollziehbar erläutert und auch zur erforderlichen Einarbeitungszeit vorgetragen. Damit hat sie die Gruppenbildung hinreichend begründet. Hinsichtlich der Beurteilung der tatsächlichen Verhältnisse ist - wie bereits ausgeführt - den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Spielraum eingeräumt. Bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese Einschätzungsprärogative unter anderem hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren Dauer der Einarbeitungszeit. Die Behauptung des Klägers er sei mit einer Vielzahl anderer Mitarbeiter vergleichbar, reicht auch zweitinstanzlich nicht aus, um den substantiierten Vortrag der Beklagten zu entkräften, geschweige denn das Gegenteil darzulegen und den Gegenbeweis zu führen. Die bloße Behauptung, die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl würde sich „aufdrängen“, reicht nicht aus, um die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs zu widerlegen. 3. Die Kündigung ist entgegen der Ansicht der Berufung nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 43, 44 mwN). b) Aus dem Vorbringen der Berufung ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Betriebsrat irgendwelche Tatsachen vorenthalten hätte, die aus ihrer subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss maßgebend gewesen wären. Ob die Unterrichtung objektiv unvollständig war, könnte nur von Bedeutung sein, wenn es nach der kündigungsrechtlichen Rechtslage darauf ankäme. Das ist nicht der Fall. Die Beklagte hat dem Betriebsrat zur durchgeführten Sozialauswahl mitgeteilt, dass sie den Kläger der Vergleichsgruppe „Qualitätsprüfer G... DS TDG“ zugeordnet hat. Aus ihrer Sicht war die Vergleichsgruppe nicht um andere Mitarbeiter, unter anderem Montageschlosser, zu erweitern. Es macht die Betriebsratsanhörung nicht unwirksam, dass der Kläger dies anders sieht. 4. Die Kündigung ist nicht gem. § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens nichtig. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. a) Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Die danach erforderlichen Auskünfte sind seitens des Arbeitgebers zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen. Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden, jedoch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie nämlich gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 41, 42 mwN). b) Der Berufung ist zuzugeben, dass das Konsultationsverfahren nicht bereits deshalb als ordnungsgemäß durchgeführt gilt, weil der Betriebsrat im Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 (dort § 6 Ziff. 2, 3, Seite 28) bestätigt hat, dass er nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet wurde und die Beratungen mit Abschluss des Interessenausgleichs endgültig abgeschlossen ist. Eine Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs grundsätzlich nicht durch die bloße Erklärung des Betriebsrats, rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden zu sein, unbeachtlich werden (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 43 mwN). c) Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren jedoch ordnungsgemäß eingeleitet, durchgeführt und abgeschlossen. Vom zeitlichen Ablauf stellte die Beklagte am 8. Oktober 2020 den Insolvenzantrag, am selben Tag wurde vom zuständigen Insolvenzgericht das vorläufige Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung angeordnet. Noch am 8. Oktober 2020 informierte die Beklagte unstreitig den Betriebsrat. Ein erster Verhandlungstermin mit dem Betriebsrat fand bereits am 12. Oktober 2020 statt, ein Fortsetzungstermin wurde für den 20. Oktober 2020 vereinbart. Die Übergabe des erstinstanzlich von der Beklagten (Anlage B 10) vorgelegten Schreibens an den Betriebsrat mit der Überschrift „Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG und Unterrichtung und Beratung über eine Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG“ erfolgte ausweislich der Empfangsquittung des Betriebsratsvorsitzenden am 20. Oktober 2020. Am 26. November 2020 übergab die Beklagte dem Betriebsrat ein weiteres Unterrichtungsschreiben, das sie erstinstanzlich (Anlage B 11) ebenfalls vorgelegt hat. Auch hier erteilte der Betriebsratsvorsitzende eine Empfangsquittung. In dem Schreiben heißt es ausdrücklich, dass sich seit der Einleitung des Konsultationsverfahrens aufgrund der durchgeführten Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin Veränderungen ergeben hätten, so dass das Konsultationsschreiben vom 20. Oktober 2020 vorsorglich ergänzt werde. Soweit die Berufung rügt, das Konzept der Beklagten habe bereits am 20. Oktober 2020 „unverrückbar festgestanden“, weil die Beklagte in ihrem mehrseitigen Schreiben (nebst Anlagen) bereits detailliert aufgeführt habe, wievielen Mitarbeitern sie aus welchen Bereichen mit welchen Fristen kündigen wollte, übersieht sie, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat diese Auskünfte nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG schriftlich zu erteilen. Er ist also verpflichtet, den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien, schriftlich zu unterrichten. Die Beklagte weist zutreffend daraufhin, dass sie diesen gesetzlichen Anforderungen nur gerecht werden kann, wenn sie dem Betriebsrat ein Schreiben mit den entsprechenden Informationen zukommen lässt. Es ist nicht nachvollziehbar, dass die Berufung die Erfüllung dieser gesetzlichen Pflichten als Fehler betrachtet. Die Berufung schenkt bei ihrer Argumentation ferner dem Umstand zu wenig Beachtung, dass die Verhandlungen zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat an mehreren Verhandlungstagen geführt wurden. Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten fanden Verhandlungen am 12., 20. und 30. Oktober 2020, am 2., 3. und 13. November 2020 sowie am 4. Januar 2021 statt. Der Betriebsrat wurde unstreitig von einem wirtschaftlichen Berater, einem anwaltlichen Berater und der Gewerkschaft IG Metall unterstützt. Selbst wenn der Betriebsrat, wie die Berufung meint, gleichwohl nur die Möglichkeit gesehen haben sollte, letzten Endes ein vorgefertigtes Konzept der Beklagten zu akzeptieren („alles abzunicken“), um in der Öffentlichkeit nicht dafür kritisiert zu werden, die Rettung des Unternehmens verhindert zu haben, wäre das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden. Es gilt hier - wie im Verfahren nach § 102 BetrVG - die Sphärentheorie, nach der sich Mängel im Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitgebers auswirken (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 52 mwN). III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der im September 1974 geborene Kläger (verheiratet, drei unterhaltsberechtigte Kinder) war seit dem 1. März 2010 bei der Beklagten, zuletzt als Qualitätsprüfer G... DS TDG im Bereich Manufacturing Quality DS, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Der Kläger war in Entgeltgruppe 7 ERA eingruppiert. Die Beklagte ist ein Kranhersteller. Sie beschäftigte in ihren zwei Werken am Standort C. (D-Straße und W-Stadt) vor der Massenentlassung 1.536 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Unter dem 8. Oktober 2020 beantragte die Beklagte die Eröffnung eines Schutzschirmverfahrens in Eigenverwaltung nach § 270b InsO. Mit Beschluss vom 8. Oktober 2020 (0 IN 00/20) hat das zuständige Amtsgericht Z-Stadt die vorläufige Eigenverwaltung im Schutzschirmverfahren angeordnet und WP/StB A. G. zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Mit Beschluss vom 1. Januar 2021 hat das Amtsgericht das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Nach Verhandlungen schloss die Beklagte am 4. Januar 2021 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, einen Insolvenzsozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, die ua. die Errichtung einer Transfergesellschaft vorsah. Im Interessenausgleich wurden Umstrukturierungsmaßnahmen beschrieben, die zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führten. Es wurden ua. 58 Versetzungen, 51 Änderungskündigungen sowie 392 Beendigungskündigungen geregelt. In der mit dem Interessenausgleich fest verbundenen Namensliste der Mitarbeiter, denen die betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden sollte, findet sich auch der Name des Klägers. Der Kläger lehnte den angebotenen Übertritt in die Transfergesellschaft ab. Mit Schreiben vom 5. Januar 2021 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten betriebsbedingten ordentlichen Kündigung des Klägers mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO an. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 11. Januar 2021 zu. Mit Formular und Begleitschreiben vom 11. Januar 2021 nebst Anlagen erstattete die Beklagte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG, deren Eingang die Agentur am 11. Januar 2021 bestätigte. Mit Schreiben vom 25. Januar 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30. April 2021. Hiergegen erhob der Kläger rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 beendet worden ist, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Krantypenverantwortlicher weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 22. Juli 2021 abgewiesen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen. Gegen das am 17. August 2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 25. August 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 18. Oktober 2021, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 18. Oktober 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, die Kündigung sei sozial nicht iSd. § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Er habe die vermuteten dringenden betrieblichen Erfordernisse widerlegt. Für die Tätigkeiten im Bereich G... DS beschäftigte die Beklagte mehr als die drei von ihr angeführten Mitarbeiter. Er habe dargelegt, dass die Tätigkeit nicht entfallen könne, was unstreitig sei. Ein Absenken des Personals in diesem Bereich sei unmöglich. Die Beklagte habe mit Stellenausschreibung vom 18. November 2021 eine Stelle für einen Qualitätskoordinator ausgeschrieben. Bei den beschriebenen Tätigkeiten handele es sich um die, die er zuvor ausgeübt habe. Damit sei vor allem sein Vortrag belegt, dass die Tätigkeiten nicht entfallen seien. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft erfolgt. Die Beklagte habe durch eine künstliche Einengung der Vergleichsgruppe auf nur noch drei Mitarbeiter, denen sie allen gekündigt habe, das Erfordernis einer Sozialauswahl faktisch ausgehebelt. Er habe nachvollziehbar dargelegt, mit welchen Mitarbeitern außerhalb seines letzten Tätigkeitsbereichs er noch vergleichbar sei. Er habe schon in vielen Bereichen bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin gearbeitet. In diesen Bereichen - Wareneingangskontrolle, Lieferantenbetreuung, Montagelinienbetreuung im Bereich Qualität, Qualitätssicherung, Repair Shop - sei er qualifikationsmäßig einsetzbar und daher mit den dortigen Mitarbeitern vergleichbar. Er sei auch mit den Montageschlossern und den Krantypenverantwortlichen vergleichbar. Er habe fast drei Jahre als Montageschlosser (AC-Krane) gearbeitet und könne dies nach wie vor. Selbst wenn eine direkte Vergleichbarkeit aufgrund seiner Eingruppierung in Entgeltgruppe 7 ERA, statt in die für Montageschlosser übliche E 5 ERA nicht gegeben sein sollte, wäre eine Änderungskündigung als milderes Mittel in Betracht gekommen. Er kenne die Namen und Sozialdaten der vergleichbaren Mitarbeiter überwiegend nicht. Er habe bereits in der Klageschrift die Offenlegung der Sozialdaten gefordert. Die darlegungsbelastete Beklagte sei dem nicht nachgekommen, so dass sein Vortrag als ausreichend und schlüssig anzusehen sei. Er habe daher die Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG durch den Beweis des Gegenteils widerlegt. Die Kündigung sei ferner unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört habe. Sie habe dem Betriebsrat mitgeteilt, dass sie ihn der Vergleichsgruppe „G... DS“ zugeordnet habe. Sie habe den Betriebsrat hingegen nicht darüber informiert, dass er auch in den erstinstanzlich vorgetragenen Bereichen beschäftigt werden könne. Ferner habe sie dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, wie die Umorganisation des Bereichs „G... DS“ vonstattengehen soll, zumal die Arbeitsplätze nicht wegfielen. Der Kläger rügt außerdem, dass die Beklagte das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Sie habe den Betriebsrat erstmals am 20. Oktober 2020 konsultiert. Ihr mehrseitiges Schreiben nebst Anlagen habe sie dem Betriebsratsvorsitzenden nur zwei Stunden vor der ersten Sitzung übergeben, so dass der 17-köpfige Betriebsrat mangels Vorbereitungszeit keine Möglichkeit zu einer echten konstruktiven Mitarbeit gehabt habe. Die Beklagte habe in diesem Schreiben bereits detailliert ausgeführt, wievielen Arbeitnehmern sie aus welchen Bereichen mit welchen Fristen kündigen wolle. Daraus folge, dass das fertig ausgearbeitete Konzept der Beklagten zur Personalreduzierung vor dem 20. Oktober 2020 bereits unverrückbar festgestanden habe. In ihrem weiteren Schreiben vom 26. November 2020 habe die Beklagte den Betriebsrat über einige Änderungen informiert, die beigefügte Liste der zu kündigenden Mitarbeiter habe zu fast 100% dem späteren Interessenausgleich entsprochen. Auch daraus werde deutlich, dass die Beklagte ihren Plan „durchgezogen“ habe. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirma-sens - vom 22. Juli 2021, Az. 6 Ca 70/21, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2021 aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.