3 Sa 295/18

Leitsatz: 1. Die Prozessparteien haben dem Gericht Tatsachenvorbringen in schriftsätzlicher Form darzubringen. Nicht zulässig ist, das notwendige schriftsätzliche Parteivorbringen durch Vorlage von Anlagen zu ersetzen. 2. Zur Begründung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber nicht auf Sachverhalte berufen, die dem Arbeitnehmer erteilten Abmahnungen zugrunde gelegt haben. Kündigt der Arbeitgeber in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit von ihm erteilten Abmahnungen, spricht dieses dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzungen erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen.(Rn.75) 3. Die Erteilung von acht Abmahnungen in kurzer zeitlicher Folge schwächt im Einzelfall deren Warnfunktion und kann der Arbeitgeber verpflichten, vor Ausspruch der Beendigungskündigung eine "eindringliche, letzte" Abmahnung auszusprechen.(Rn.87) (Rn.88) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen- Auswärtige Kammern Landau - vom 19.06.2018, Az.: 6 Ca 145/18 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Beru-fung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtsunwirksam ist, mit der Folge, dass der Kläger seine tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens verlangen kann. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.02.2018 genügt den gesetzlichen Voraussetzungen des § 1 KSchG nicht und ist folglich rechtsunwirksam, mit der Maßgabe, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht geendet hat. Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grundsätzlich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10). Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbe-dingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dör-ner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2018, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn - ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; - dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; - (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; - danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und - eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertrags-pflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der kon-kreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Ge-genstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine voll-ständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Anderer-seits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilli-gung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeit-nehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüf-bare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Par-teivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsver-letzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zwei-feln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Als Grund zur verhaltensbedingten Kündigung kommt zwar auch eine Arbeitsverweigerung in Betracht. Ob ein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Ein vorsätzlicher und nachhaltiger - beharrlicher - Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers kommt deshalb als Kündigungsgrund in Betracht (BAG 12.05.2010 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 31; 22.10.2015 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 53). Widersetzt sich der Arbeitnehmer also z.B. beharrlich den berechtigten Anweisungen des Arbeitgebers, weil sie nach seiner Einschätzung nicht sinnvoll sind, rechtfertigt dies eine ordentliche Kündigung auch bei geringfügigen Pflichtverletzungen (LAG Düsseldorf 19.12.2012 LAGE § 385 ZPO 2002 Nr. 1; vgl. DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Randnr. 2209 ff). Vorliegend ist allerdings zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte zur Begründung ihrer Kündigung nicht auf die Sachverhalte berufen kann, die sie den dem Kläger erteilten Abmahnungen zugrunde gelegt hat. Denn mit der Erteilung einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren (BAG 12.5.2011 EZA § 123 BGB 2002 Nr. 10), wenn sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert haben (BAG 19.11.2015 EZA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 85). Folglich kann der Arbeitgeber eine spätere Kündigung nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen (BAG 12.5.2011 EZA § 123 BGB 2002 Nr. 10), sondern darauf nur unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverletzungen begeht (BAG 2.2.2006 - 2 AZR 222/05). Kündigt der Arbeitgeber in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, so spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen (BAG 13.12.2007 EZA § 623 BGB 2002 Nr. 9; DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Randnr. 2337, 2342). Vorliegend hat die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug keinerlei konkretes Fehlverhalten des Klägers nach der zuletzt erteilten Abmahnung vom 12.12.2017 schriftsätzlich vorgetragen. Sie hat in der mündlichen Verhandlung (Kammertermin) vor dem Arbeitsgericht ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19.6.2018 (Bl. 119 d.A.) hinsichtlich der Kündigungsgründe auf die Anhörung des Betriebsrats verwiesen. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (S. 8, 9 = Bl. 137, 138 d.A.) dieses Vorgehen wie folgt beurteilt: "Die ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erweist sich bereits schon deshalb als unwirksam, da die Beklagte dem Kläger nach Ausspruch der letzten Abmahnung vom 14.03.2018 keine weitere Pflichtwidrigkeit in prozessual zulässiger form vorwirft. Nach der auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren geltenden Zivilprozessordnung (§ 46 Abs. 1 ArbGG) sind Tatsachenvorbringen der Parteien dem Gericht in schriftsätzlicher Form vorzubringen (§§ 129 Abs. II, 130 Nr. 4, 138 Abs. II ZPO). Dies bedeutet, dass sich aus den Schriftsätzen der Parteien der Prozessstoff, über den zu entscheiden ist, ergeben muss. Nicht zulässig ist, das notwendige schriftsätzliche Parteivorbringen durch Vorlage von Anlagen zu ersetzen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, sich aus den dem Gericht vorgelegten Anlagen den notwendigen entscheidungserheblichen Prozessstoff selbst herauszusuchen. so ist es vorliegend durch die Beklagte unterblieben, durch schriftsätzlichen Vortrag genau darzulegen, welche Pflichtwidrigkeit dem Kläger nach Ausspruch der letzten Abmahnung am 14.03.2018 vorgeworfen wird. Dazu lässt die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 23.032018 jedwede Ausführungen vermissen. soweit aus der am 08.06.2018 vorgelegten Anlage B 9 (Anhörung zur ordentlichen Kündigung) dem Kläger eine Pflichtverletzung vorgeworden wird, die zum Kündigungsgrund erhoben wird, ist diese aus den vorgestellten Gründen in prozessualer Hinsicht nicht zu berücksichtigen, da die Anlage kein tatsächliches Vorbringen einer Prozesspartei im Sinne des § 138 Abs. 2 ZPO ist." Diesen Ausführungen folgt die Kammer ausdrücklich und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Hinzu kommt, dass sich der Anhörung zur ordentlichen Kündigung gemäß § 102 BetrVG vom 30.01.2018 unter "I. Darstellung Kündigungsgrund" lediglich der Text findet: " Der Grund für die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ist die Nichtabgabe des Statusberichts bezüglich des Aufbaus der elektrotechnischen Organisation am Standort H. sowie den damit zusammenhängenden Aktionsplan über die wichtigsten nächsten Schritte bis zum 15.01.2018." Ansonsten findet sich dort im hier maßgeblichen Zusammenhang lediglich noch folgender Text: "Herr H. B. - Betriebsratsmitglied - ist in der gleichen Fachabteilung beschäftigt und hat von dem dargelegten Sachverhalt aus und in seiner Tätigkeitsfunktion Kenntnis. Er war insbesondere auch Gesprächsteilnehmer an der Besprechung mit Herrn A. am 15.01.2018. Der Betriebsrat kann auch über ihn persönlich etwaige Sachinformationen einholen. III Schlussfazit Aufgrund dieser in den Abmahnungen beschriebenen Verhaltensweisen und Tatbeständen ist eine weitere Zusammenarbeit unter Fortführung eines tragfähigen Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich. Der Arbeitnehmer ist auch nach wiederholten Abmahnungen zum selben Tatbestand nicht in der Lage, seine Verhaltensweisen zu ändern." Insoweit handelt es sich nicht um tatsächliches Vorbringen, das den Kläger auch nur in die Lage versetzt, seinerseits substantiiert zu erwidern. Es ist insbesondere nicht nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen hinreichend substantiiert, abgesehen davon, dass nicht einmal mit Sicherheit festgestellt werden kann, ob sich die Beklagte auf den zuletzt wiedergegebenen Text überhaupt berufen wollte. Die Beklagte hat nunmehr zwar in der Berufungsbegründungsschrift (S. 3 - 5 = Bl. 207 - 209 d.A.) zum H.-Meeting vom 18.12.2017 und der Fristsetzung bis zum 15.01.2018 näher vorgetragen. Dieses Vorbringen der Beklagten ist aber, worauf der Kläger zutreffend hingewiesen hat, gemäß § 67 Abs. 2 ArbGG vorliegend nicht zuzulassen. Das Vorbringen der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug bezieht sich ausschließlich auf die dem Kläger erteilten insgesamt 8 Abmahnungen, wobei im Bereich der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung davon auszugehen ist, dass in der Regel eine einschlägige Abmahnung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit notwendige Voraussetzung für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist, wenn nach Erteilung der Abmahnung weiteres einschlägiges Fehlverhalten hinzu kommt. Die Beklagte hat also folglich im erstinstanzlichen Rechtszug keinerlei Tatsachen für den eigentlichen Kündigungsgrund, nämlich das weitere einschlägige Fehlverhalten trotz erteilter einschlägiger Abmahnung zur Verifizierung der damit gegebenen negativen Prognose für eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien in Zukunft vorgetragen. Sachvortrag zum eigentlichen Kündigungsgrund fehlt also. Dies, obwohl das Arbeitsgericht im Gütetermin vom 27.03.2018 der Beklagten aufgegeben hatte, die Gründe, die zum Ausspruch der Kündigung geführt haben, unter vorsorglichem Beweisantrag bis zum 25.04.2018 schriftsätzlich bei Gericht eingehend darzulegen (vgl. Bl 44 d.A.). Nach Ziffer 4 dieses Beschlusses wurden beide Parteien darauf hingewiesen, dass sie mit der Zurückweisung verspäteten Vorbringens rechnen müssen (vgl. Bl. 45 d.A.). Damit handelt es sich beim Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren um neue Angriffsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen einer dafür nach § 61 a Abs. 3 ArbGG gesetzten Frist nicht vorgebracht worden sind. Derartige Angriffsmittel sind nach § 67 Abs. 2 Satz 1 ArbGG nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt. Insoweit ist eine Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits dann gegeben, wenn die Entscheidungsfindung in der Berufungsinstanz durch das verspätete Vorbringen hinausgeschoben wird, wenn also bei Berücksichtigung des Vorbringens später entschieden werden würde. Vorliegend wäre - die Schlüssigkeit bzw. Erheblichkeit des Vorbringens unterstellt - die Bestimmung eines weiteren Termins in der Berufungsinstanz unvermeidbar gewesen, was durch vorsorgliche Ladung von Zeugen usw. auch nicht hätte vermieden werden können. Denn dann wäre für die Entscheidungsfindung die Notwendigkeit gegeben gewesen, im Einzelnen nachzuprüfen, inwieweit das Vorbringen des Klägers zu seiner "Rechtfertigung" zutrifft, objektiv gar nicht in der Lage gewesen zu sein, den insoweit gestellten Anforderungen nachzukommen. Dies wäre vernünftigerweise nur nach entsprechenden Hinweisen infolge einer Beratung der voll besetzten Kammer mit entsprechenden Schriftsatzfristen durch Anberaumung eines Fortsetzungstermins sachgerecht möglich gewesen. Die Verzögerung ist auch allein von der Beklagten zu vertreten. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten kann nicht von einem mitwirkenden Verschulden des Arbeitsgerichts ausgegangen werden. Im Hinblick auf den Beschluss des Arbeitsgerichts im Gütetermin durfte das Arbeitsgericht davon ausgehen, dass der sodann vorgelegte 11seitige Schriftsatz der Beklagten nebst Anlagen erschöpfend das Vorbringen der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug zur Begründung der Kündigung darstellen sollte. Nachdem zudem der Kläger im Schriftsatz vom 01.06.2018 in Erwiderung auf das Vorbringen der Beklagten im Einzelnen, insbesondere auf S. 9, ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Beklagte sämtliche vermeintliche Pflichtverstöße abgemahnt habe und diese somit schwerlich zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung habe heranziehen können und des Weiteren: "Weitere vermeintliche Pflichtverstöße bei der Fertigstellung der Beflammungsanlage kann die Beklagte dem Kläger nicht vorwerfen" war auch für die Beklagte offenkundig, dass es an entsprechendem tatsächlichen Vorbringen fehlte, so dass für einen weiteren gesonderten gerichtlichen Hinweis im erstinstanzlichen Rechtszug keine Veranlassung bestand. Die Verspätung ist durch die Beklagte auch nicht hinreichend entschuldigt. Dahingehendes Vorbringen der Beklagten fehlt vollständig, mit Ausnahme der von ihr vertretenen und von der Kammer nicht geteilten Auffassung, dass das Arbeitsgericht auf das fehlende Vorbringen hätte hinweisen müssen. Unbeschadet dessen folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung aber auch daraus, dass die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden konkreten Einzelfalles gehalten gewesen wäre, nach Ausspruch von 8 Abmahnungen, von denen sich 7 im Zeitraum vom 09.11.2017 bis zum 12.12.2017 bewegen, ohne dass dies trotz von der Beklagten angenommenem weiteren einschlägigen Fehlverhaltens des Klägers irgendwelche arbeitsrechtlichen Weiterungen nach sich gezogen hätte, vor Ausspruch einer sodann beabsichtigten Beendigungskündigung eine sogenannte "eindringliche, letzte" Abmahnung zu erteilen. Dabei ist vorliegend zudem zu berücksichtigen, dass in dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Akteninhalt in der Zeit ab dem 01.11.2005 bis zum 14.03.2017 keinerlei Abmahnungen erteilt worden waren. Nach der Rechtsprechung des BAG (15.11.2001 EZA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56; 16.09.2004 EZA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 64; vgl. DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Randnr. 2336) ist einerseits davonauszugehen, dass bei für sich genommenen geringfügigen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers mit hohem sozialen Besitzstand je nach den Umständen eine einmalige Abmahnung nicht ausreichen kann, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, dass er bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Andererseits kann aber auch die Warnfunktion einer Abmahnung erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständigen neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen, so dass der Arbeitnehmer die Drohung nicht ernstnehmen muss. Es handelt sich dann um eine "leere" Drohung (LAG Berlin-Brandenburg 29.04.2003 AuR 2004, 235 LS für 7 Abmahnungen innerhalb von 9 Monaten; s.a. LAG Rheinland-Pfalz 23.04.2009 - 10 Sa 250/09; 06.05.2010 - 10 Sa 712/09). Es kann dann nicht mehr ohne Weiteres wegen eines erneuten Fehlverhaltens gekündigt werden, denn wenn der Arbeitgeber in einem derartigen Fall durch zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen deren Warnfunktionen zunächst abgeschwächt hat, so muss er die letzte Abmahnung sodann vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten ("letztmalige Abmahnung", "scharfes Abmahnungsgespräch"; vgl. BAG 15.11.2001 EZA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56; LAG Rheinland-Pfalz 23.04.2009 - 10 Sa 52/09). Vorliegend hat die Beklagte innerhalb weniger Wochen 8 Abmahnungen erteilt, 7 davon innerhalb eines Zeitraumes vom 09.11.2017 bis zum 12.12.2017. Im Hinblick auf das von der Beklagten im Berufungsverfahren erstmals vorgetragene weitere Fehlverhalten des Klägers nach der letzten Abmahnung wäre folglich nach den zuvor dargestellten Grundsätzen vor Ausspruch der Kündigung, wenn denn dieses Vorbringen überhaupt hätte Berücksichtigung finden können, eine derartige "letztmalige Abmahnung" erforderlich gewesen, woran es ersichtlich fehlt. Selbst bei Berücksichtigung des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wäre die streitgegenständliche ordentliche Kündigung folglich rechtsunwirksam. Aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung kann der Kläger schließlich die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens verlangen. Der Kläger hat nunmehr auch in zweiter Instanz mit seinem Klagebegehren obsiegt; tatsächliche Umstände, die bei dieser Sachlage ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses der Beklagten an der einstweiligen Nichtbeschäftigung des Klägers führen könnten, lassen sich dem Vorbringen nicht entnehmen. Etwas anderes folgt auch nicht aus Ziffer 2.3 des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Formulararbeitsvertrages vom 21.10.2005. Denn danach ist die Beklagte im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, von welcher Seite und aus welchem Grunde die Kündigung ausgesprochen wurde, zwar berechtigt, den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der regelmäßigen Bezüge und unter Anrechnung bestehender Urlaubs- und Freizeitguthaben freizustellen. eine derartige Regelung in AGB ist aber gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, § 310 Abs. 4 BGB rechtsunwirksam (Hessisches LAG 14.03.2011 LAGE § 21a BetrVG 2001 Nr. 1; LAG Baden-Württemberg 05.01.2007 LAGE § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 52b; vgl. DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 3 Randnr. 300, Kapitel 1 Randnr. 750). Denn eine derartige Regelung ist mit wesentlichen Grundgedanken einer Regelung im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht zu vereinbaren. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriteriumsfrage gemäß § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreites streiten im Berufungsverfahren nur noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, nachdem sie sich im erstinstanzlichen Rechtszug auch über einen Anspruch des Klägers auf Entfernung von 8 Abmahnungen aus seiner Personalakte auseinander gesetzt haben. Der 1962 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.11.2005 aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21.10.2005 beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um einen Automobilzulieferer mit mehr als 400 Arbeitnehmern. Der schriftlich abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 21.10.2005 enthält unter anderem folgende Regelung: "1. AUFGABENSTELLUNG UND STATUS 1.1 Herr A. wird für F. Innenraumsysteme im Rahmen des geltenden Organisationskonzepts als Industriepilot tätig. 1.2 Die Einstufung erfolgt in ein außertarifliches Anstellungsverhältnis. 1.3 Herr A. berichtet funktionell und disziplinarisch an den Leiter Industrialisierung. 1.4 Im Rahmen seiner Tätigkeit ist Herr A. auch verantwortlich für die Erreichung der unternehmerischen und abteilungsinternen Ziele." Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 21 - 24 d.A. Bezug genommen. Am 01.08.2016 haben die Parteien folgenden Nachtrag zum Anstellungsvertrag vom 21.10.2005 vereinbart: "1 Aufgabenstellung und Status 1.1 Der Mitarbeiter wird als Fachkraft für Maschinen- und Anlagensicherheit/Elektrofachkraft weiterbeschäftigt. In dieser Tätigkeit ist der Mitarbeiter berechtigt, mit dem Zusatz "i.A." (im Auftrag) zu zeichnen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. 1.2 Herr A. berichtet disziplinarisch an den Teamleiter T. PPV und funktionell an den H. Manager H.. Die Firma behält sich das Recht vor, die Berichtslinie aufgrund von organisatorischen Veränderungen, Vorgesetztenwechsel oder Abteilungsleiterwechsel entsprechend anzupassen. Der Dienstsitz ist H.." Die Beklagte hat dem Kläger am 09.11.2017 eine Abmahnung erteilt wegen Verstoßes gegen die Dienstanweisung, eine elektrotechnische Organisation am Standort sicherzustellen, die in der Lage ist, in seiner Abwesenheit elektrotechnische Basisarbeiten durchzuführen, am 10.11.2017 eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Anweisung, am 06.11.2017 am Top 10 H.-Termin teilzunehmen, am 14.11.2017 eine Abmahnung gleichen Inhalts wegen der Nichtteilnahme am Top 10 HSE-Termin am 13.11.2017 sowie eine weitere Abmahnung am 14.11. wegen der Nichtteilnahme an einem Personalgespräch am 07.11.2017, am 15.11.2017 wegen der Nichterstattung eines kurzen Statusberichts über den Aufbau der elektrotechnischen Organisation am Standort H. am 13.11.2017, am 21.11.2017 mit gleichem Inhalt wegen Nichterstattung eines kurzen Statusberichts bis zum 20.11.2017 nebst der Stellung eines Aktionsplans, am 12.12.2017 wegen Nichtteilnahme am wöchentlichen Top 10 H.-Termin am 11.12.2017 und bereits zuvor am 14.03.2017 wegen der Nichtunterweisung für elektrotechnisch unterwiesene Personen. Die Beklagte hat diese Abmahnungen zur Personalakte genommen. Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieser Abmahnungen wird auf Bl. 29 - 37 d.A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25.01.2018 hat die Beklagte den Betriebsrat zur ordentlichen Kündigung angehört; hinsichtlich des Inhalts der Anhörung wird auf Bl. 112 - 116 d.A. Bezug genommen. Nachdem sich der Betriebsrat zur ordentlichen Kündigung nicht geäußert hat, hat die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich mit Schreiben vom 02.02.2018 zum 31.07.2018 gekündigt. Dagegen wendet sich der Kläger, erstinstanzlich auch gegen die ausgesprochenen Abmahnungen. Der Kläger hat vorgetragen, die Abmahnungen seien offensichtlich nicht dazu gedacht und auch nicht dazu geeignet, eine Warnfunktion zu erfüllen. Die kurzfristig hintereinander ausgesprochenen Serienabmahnungen könnten eine solche Warnfunktion nicht zum Gegenstand haben, weil dem Kläger keinerlei Möglichkeit gegeben worden sei, sein Verhalten entsprechend abzuändern. Der eigentliche Grund der Abmahnungen und der ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liege vielmehr darin, dass der Kläger der Beklagten als Elektrofachkraft unliebsam sei. Um die Arbeit einer Elektrofachkraft nach den gesetzlichen Bestimmungen auszuüben, sei das Vorhandensein der aktuellen VDE-Richtlinien, die jährlich aktualisiert würden, im Betrieb der Beklagten erforderlich. Tatsächlich seien sie aber dort nicht vorhanden. Es sei ihm, dem Kläger, deshalb nicht möglich gewesen, die Arbeiten, deren Nichtdurchführung ihm in verschiedenen Abmahnungen als Pflichtverletzung vorgeworfen werde, durchzuführen. Er sei zudem angewiesen gewesen, die in elektrotechnischer Hinsicht risikobehaftete Beflammungsanlage bis zum 16.11.2017 neu zu konzipieren und zu programmieren. Nach seiner Urlaubsrückkehr habe er ununterbrochen ab dem 14.08.2017 seine gesamt Arbeitszeit an der Beflammungsanlage mit Konstruktions- und Programmierungsarbeiten zugebracht. Dort habe er keinen Zugang zu firmeninternen Mails gehabt. Die ihm erteilten Abmahnungen seien rechtsunwirksam; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Darstellung des streitigen Vorbringens des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug (S. 4, 5 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 133, 134 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger hat beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.02.2018 nicht zum 31.07.2018 beendet wird. 2. Die Beklagte verpflichtet sich, den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 31.07.2018 hinaus weiter zu beschäftigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 10.11.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 14.11.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 12.12.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 15.11.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 21.11.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 14.11.2017 zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen. 9. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 09.11.2017 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. 10. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 14.03.2017 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, aus der Stellenbeschreibung des Klägers folge, dass dieser für das Erstellen und die Aufrechterhaltung einer rechtssicheren elektronischen Organisation am Standort verantwortlich sei. Der Kläger habe trotz Aufforderung durch E-Mail vom 05.12.2016 und Erinnerungs-Mail vom 10.01.2017 die Durchführung der Sicherheitsunterweisung von 3 Mitarbeitern nicht durchgeführt. Am 02.02.2017 habe er eine Erinnerung erhalten und sei dennoch untätig geblieben. Ebenso seien die Abmahnungen wegen Nichtteilnahme an den Top 10 H.-Terminen rechtswirksam. Die Teilnahme habe insbesondere der zeitnahen Bearbeitung des Projekts Beflammungsanlage schon wegen ihrer wegen der kurzen Zeitdauer der Meetings keineswegs entgegengestanden. Anweisungswidrig habe der Kläger auch keinen Statusbericht über den Aufbau der elektrotechnischen Organisation vorgenommen. Etwa notwendige Schulungsunterlagen habe er jederzeit erstellen können. Die jeweiligen E-Mails seien dem Kläger an seinem Büroarbeitsplatz und seinem dort befindlichen Arbeitsplatzrechner zugegangen. Insgesamt seien alle von der Beklagten erteilten Abmahnungen rechtmäßig. Die Pflichtverletzung, die dem Kläger nach Ausspruch der letzten Abmahnung vorzuwerfen sei, ergebe sich aus der zu den Akten gereichten Betriebsratsanhörung. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat daraufhin durch Urteil vom 19.06.2018 festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.02.2018 nicht zum 31.07.2018 beendet wird, und die Beklagte verpflichtet, den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 31.07.2018 hinaus weiter zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 131 - 144 d.A. Bezug genommen; hinsichtlich des Berichtigungsbeschlusses vom 07.08.2018 auf Bl. 146, 147 d.A. Gegen das ihr am 20.08.2018 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 10.09.2018 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 16.10.2018 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor: Im H.-Meeting am 18.12.2017 habe der Zeuge Sch. den Kläger darauf hingewiesen, dass er einen Statusbericht über den Aufbau der elektrotechnischen Organisation am Standort H. sowie den daraus resultierenden Aktionsplan zur Durchsprache spätestens am Montag, den 15.01.2018 im nächsten H.-Meeting, vom Kläger fordere. Mit E-Mail vom 19.12.2017 habe der Zeuge diese Dienstanweisung wiederholt. Im Meeting vom 15.01.2018 habe der Kläger dann aber erklärt, dass er wegen anderer Aufgaben und eines allgemeinen Schulungsdefizits nicht in der Lage gewesen sei, die Aufgaben fristgerecht zu erfüllen. Dabei sei dem Kläger bereits mit E-Mail vom 21.11.2017 mitgeteilt worden, dass die Erledigung dieser Aufgabe oberste Priorität habe. Aus der Ansammlung der zuvor erteilten Abmahnungen sei klar ersichtlich, dass eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zumutbar sei und der Kläger sich auch von Abmahnungen mit Androhung von arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur Kündigung nicht davon abhalten lasse, weiterhin Dienstanweisungen vollständig zu ignorieren. Die dem Kläger erteilten Abmahnungen seien allesamt rechtmäßig; insoweit wird zur Darstellung des Vorbringens der Beklagten auf S. 6 - S. 11 der Berufungsbegründungsschrift vom 21.09.2018 (= Bl. 210 - 215 d.A.) Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten sei vorliegend nicht als verspätet zurückzuweisen, denn es sei lediglich übersehen worden, dass die Kündigung erstinstanzlich nicht im einschlägigen Schriftsatz selbst begründet worden sei. Darauf habe es das Arbeitsgericht aber pflichtwidrig unterlassen, im Rahmen der Terminsvorbereitung hinzuweisen. Zur weiteren Begründung der Auffassung der Beklagten insoweit wird auf S. 12 - 17 der Berufungsbegründungsschrift vom 21.09.2018 (= Bl. 216 - 221 d.A.) Bezug genommen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 21.09.2018 (= Bl. 205 - 221 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 222 - 248 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom 19.06.2018, Az.: 6 Ca 145/18, insoweit abzuändern, als der Klage stattgegeben wurde und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, soweit er dort obsiegt hat, und hebt insbesondere hervor, neues Vorbringen der Beklagten könne vorliegend nicht mehr berücksichtigt werden, denn sie habe trotz entsprechender arbeitsgerichtlicher Auflage überhaupt keine Begründung zur streitgegenständlichen Kündigung vom 02.02.2018 im erstinstanzlichen Rechtszug vorgetragen. Auch im erstinstanzlichen Kammertermin habe die Beklagte nichts zu den Kündigungsgründen vorgetragen, sondern lediglich auf ihre Anlage B 9 (Anhörung des Betriebsrats) hingewiesen. Es treffe nicht zu, dass die Kündigungsgründe unstreitig seien. Im Übrigen sei jedenfalls vorsorglich darauf hinzuweisen, dass das nunmehr vorliegende Vorbringen zur Begründung der ordentlichen Kündigung diese nicht rechtfertigen könne. Denn dem Kläger sei die Vorlage eines Organisationsplans, wie von der Beklagten bis zum 15.01.2018 gefordert, generell nicht möglich gewesen, weil ihm von der Beklagten die entsprechenden Arbeitsmittel als Elektrofachkraft dazu nicht zur Verfügung gestellt worden seien. Der Kläger gehe davon aus, dass die Beklagte bis zum heutigen Tage die einschlägige VDE-Norm noch nicht beschafft habe. Dies sei aber Voraussetzung für ein entsprechendes Tätigwerden. Unter Zugrundelegung dieser Regelung bedürfe der Aufbau einer Organisation in einem Betrieb mit 450 Mitarbeitern mehr als ein Jahr. Deshalb sei es ihm, dem Kläger, aufgrund fehlender Arbeitsmittel als auch aufgrund der zeitlichen Vorgaben objektiv unmöglich gewesen, die von ihm geforderten Arbeiten fristgerecht zum 15.01.2018 fertig zu stellen. Im Übrigen sei er bereits im September 2017 dazu aufgefordert worden, als oberste Priorität seiner Tätigkeit sich um die Validierung des neuen Werkstoffes NFBP, einer Verbindung von Kunststoff und Hanf, vorrangig zu kümmern. Dies sei auch dem Zeugen Sch. bekannt gewesen. Folglich habe sich der Kläger durchaus um die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten sehr bemüht, er habe die von ihm geforderten Arbeiten aber nur in dem Umfang ausüben können, wie ihm die notwendigen Arbeitsmittel von der Beklagten auch tatsächlich zur Verfügung gestellt worden seien. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 10.12.2018 (Bl. 264 - 270 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 17.12.2018.