2 Sa 118/23

Leitsatz: 1.Die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung. Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 S 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.(Rn.31) 2. Fehlt es an einer Festlegung des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang des diesbezüglichen Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 S 1 GewO, § 315 Abs 3 BGB.(Rn.32) 3. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gemäß § 106 S 1 GewO und § 315 BGB verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts verbleibt im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte.(Rn.34) I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06. Dezember 2022 - 1 Ca 685/22 - abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsklage ist unbegründet. Die vom Beklagten mit Schreiben vom 29. April 2021 angeordnete Versetzung des Klägers in die Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt mit Wirkung zum 01. Mai 2021 ist wirksam. I. Die Feststellungsklage ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Der Kläger kann - ungeachtet seiner derzeitigen Arbeitsunfähigkeit - die zwischen den Parteien streitige Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12). Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die Klage nicht wegen Verwirkung als unzulässig abzuweisen. Zwar kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Recht, die Rechtswirksamkeit der Versetzung geltend zu machen, nach § 242 BGB verwirken (vgl. hierzu BAG 12. Dezember 2006 - 9 AZR 747/06 - Rn. 13; BAG 03. Dezember 2008 - 5 AZR 62/08 - Rn. 36). Im Streitfall fehlt es aber jedenfalls am erforderlichen Umstandsmoment. Im Hinblick darauf, dass der Kläger seit dem 22. Februar 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, konnte der Beklagte aufgrund der Untätigkeit des Klägers nicht darauf vertrauen, dass dieser sich nicht mehr gegen die Versetzung zur Wehr setzen würde. Allein der Umstand, dass der Kläger dem Wunsch des Beklagten, seinen Arbeitsplatz im Büro in K-Stadt zu räumen und die Schlüssel abzugeben, nachgekommen ist, lässt nicht darauf schließen, dass er auch mit seiner Versetzung nach M-Stadt einverstanden ist. II. Die Feststellungsklage ist aber unbegründet, weil die Versetzungsanordnung vom 29. April 2021 wirksam ist. 1. Das vertragliche Weisungsrecht des Beklagten umfasst die Befugnis, dem Kläger nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen. Die Parteien haben arbeitsvertraglich keinen bestimmten Einsatzort festgeschrieben. Zwar ist in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 12. September 2011 als - ursprünglicher - Einsatzort des Klägers die Kreisgeschäftsstelle L-Stadt bzw. in der Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 19. Mai 2014 nach der ersten Versetzung des Klägers zum 01. Juni 2014 die Kreisverbandsgeschäftsstelle P-Stadt mit der Maßgabe genannt, dass die sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrags unverändert gelten. In § 1 Abs. 3 des - insoweit unverändert geltenden - Arbeitsvertrags ist aber ausdrücklich vereinbart, dass Arbeitsort der Betriebssitz oder eine Außenstelle des Arbeitgebers ist und der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch in andere Betriebsstätten (Außenstelle) zu versetzen. Daraus ergibt sich, dass der Einsatz des Klägers weder auf den im Zeitpunkt seiner Einstellung ursprünglich vorgesehenen Einsatzort noch auf einen der späteren Einsatzorte vertraglich beschränkt worden ist. Die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung. Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeits-orte bestehen soll (BAG 13. November 2013 - 10 AZR 1082/12 - Rn. 26). Fehlt es - wie hier - danach an einer Festlegung des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang des diesbezüglichen Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 27; BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 19; BAG 13. November 2013 - 10 AZR 1082/12 - Rn. 27). 2. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Versetzungsanordnung vom 29. April 2021 die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) gewahrt. a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Beklagte nach der vorzunehmenden Abwägung mit der Versetzung des Klägers in die Landesverbandsgeschäftsstelle in Mainz billiges Ermessen i.S.v. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB gewahrt. Der Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, dass es in jeder der drei Geschäftsstellen, in denen der Kläger beschäftigt gewesen sei, nach einer gewissen Einarbeitungszeit zu Konflikten mit den dort tätigen Mitarbeitern oder den für ihn zuständigen Vorgesetzten (Kreisverbandsvorständen) gekommen sei. Die erste Versetzung des Klägers von der Kreisverbandsgeschäftsstelle L-Stadt zu der in Pirmasens zum 01. Juni 2014 gemäß der von den Parteien unterzeichneten Ergänzung zum Arbeitsvertrag sei erfolgt, weil der Kläger Probleme mit dem dort tätigen Kreisverbandsvorstand gehabt habe und dort nicht mehr habe arbeiten wollen. Auch im Kreisverband P-Stadt habe der Kläger Probleme mit den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten gehabt. Danach sei der Kläger zum 01. Juni 2017 mit seinem Einvernehmen zum damaligen Kreisverband K-Stadt bzw. jetzigen Kreisverband G-Stadt versetzt worden. Auch in der Geschäftsstelle des Kreisverbands G-Stadt in K-Stadt habe der Kläger wieder Probleme mit den dort beschäftigten Mitarbeiterinnen gehabt, die ausdrücklich erklärt hätten, dass sie nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten könnten. Im Kreisverband G-Stadt seien lediglich zwei Mitarbeiter beschäftigt, die die Mitglieder sozialrechtlich beraten würden. Die dort neben dem Kläger beschäftigte Mitarbeiterin S. habe gegenüber seinem Geschäftsführer ausdrücklich geäußert, dass sie mit dem Kläger aufgrund des von ihr dargestellten Verhaltens nicht mehr länger zusammenarbeiten könnte. Nachdem die Mitarbeiterin S. deswegen zum Kreisverband Y-Stadt gewechselt sei und im Zuge dieser Personalmaßnahme dafür die in Y-Stadt beschäftigte Mitarbeiterin Z. zum Kreisverband G-Stadt in K-Stadt versetzt worden sei, sei es auch hier nach geraumer Zeit zu Verwerfungen zwischen dem Kläger und seiner neuen Kollegin gekommen. Ausweislich des vorgelegten Schreibens vom 28. Februar 2021 (Bl. 65 d. A.) habe die Mitarbeiterin Z. ebenso wie bereits die Kollegin zuvor mitgeteilt, dass für sie aus den von ihr beschriebenen Gründen eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich sei. Der Kläger habe nicht nur Probleme in der Zusammenarbeit mit den Kolleginnen, sondern auch mit den Kreisverbandsvorständen gehabt, die seine unmittelbaren Vorgesetzten in den jeweiligen Kreisverbänden seien. Das zeige auch das vorgelegte Schreiben des Kreisverbandsvorsitzenden des Kreisverbandes G-Stadt vom 03. Juli 2022 (Bl. 78 d. A.), wo der Kläger zuletzt beschäftigt gewesen sei. Diesen substantiierten Vortrag des Beklagten hat der Kläger nicht mit einer konkreten Gegendarstellung gemäß § 138 Abs. 2 ZPO bestritten, sondern im Wesentlichen entgegnet, dass er in wohnortnäheren Geschäftsstellen beschäftigt werden könnte und keine ausreichenden Gründe vorgetragen seien, die in Anbetracht der erheblich längeren Fahrzeiten seine Versetzung nach M-Stadt rechtfertigen könnten. Wie auch das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegen auf der Grundlage des vom Kläger nicht substantiiert bestrittenen Vortrags des Beklagten Gründe vor, die dessen Weiterbeschäftigung in K-Stadt entgegenstehen, nachdem zuletzt sowohl der dortige Kreisvorstand als auch die Mitarbeiterinnen S. und Z. ebenso nachvollziehbar wie nachdrücklich bekundet haben, dass und warum sie ihre Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnen. Hierauf durfte der Beklagte mit einer Versetzung des Klägers reagieren. Das Interesse des Beklagten, durch die Versetzung des Klägers die aufgetretenen Probleme in der Zusammenarbeit zu lösen, stelle einen betrieblichen Grund für die Versetzungsmaßnahme dar (vgl. BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 56). Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend ausgeführt, dass es Sache des Arbeitgebers ist zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, wie sie hier - unbeschadet eines Streits um ihre Ursachen - vorliegen (vgl. BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - Rn. 15). Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht gehalten, ein konkretes verhaltensbedingtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachzuweisen und ggf. zunächst eine Abmahnung auszusprechen (vgl. LAG Köln 06. September 2016 - 12 Sa 414/16 - Rn. 69; vgl. auch BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - Rn. 15). Entgegen der Ansicht des Klägers hat der Beklagte auch in Bezug auf den zugewiesenen Einsatzort in der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt die Grenzen billigen Ermessens nach der vorzunehmenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls gewahrt. Wie bereits ausgeführt, war der Beklagte berechtigt, auf die zuletzt in der Geschäftsstelle des Kreisverbandes D-Stadt in K-Stadt aufgetretenen Konflikte durch eine Versetzung des Klägers zu reagieren. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handelte es sich bei der Versetzung nach M-Stadt nicht um denjenigen Einsatzort, der vom Wohnort des Klägers am weitesten entfernt liegt. Vielmehr unterhält der Beklagte insgesamt 27 Kreisverbände, die sich in Rheinland-Pfalz flächendeckend sowohl nördlich als auch südlich von der am Sitz des Beklagten in M-Stadt gelegenen Landesverbandsgeschäftsstelle befinden. Der Beklagte hat den Kläger nicht willkürlich an einen weiter von seinem Wohnort gelegenen Einsatzort versetzt. Vielmehr hat der Beklagte auf die aufgetretenen Probleme des Klägers mit Teamarbeit verwiesen und vorgebracht, dass der Kläger in der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt keinem bestimmten Team zugeordnet werden würde. Darin liegt ein sachlicher Grund, den Kläger gerade in der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt zu beschäftigen. Dem stehen keine überwiegend schutzwürdigen Interessen des Klägers entgegen. Zwar ist das Interesse des Klägers an einer möglichst wohnortnahen Beschäftigung in einer näher gelegenen Außenstelle zu berücksichtigen. Im Vergleich zu seinem bisherigen Einsatzort in K-Stadt ist die zugewiesene Beschäftigung in Mainz mit längeren Fahrtzeiten und entsprechenden Mehrkosten für den Kläger verbunden. Allerdings ist es bereits in drei Kreisverbandsgeschäftsstellen (Außenstellen) zu Problemen zwischen dem Kläger und den dort tätigen Mitarbeitern bzw. Vorgesetzten gekommen. Bei den Außenstellen handelt es sich um kleine Einheiten, in denen nur wenige Mitarbeiter (in der Regel zwei bis sechs) tätig sind, so dass eine entsprechende Zusammenarbeit im Team notwendig ist. In Anbetracht der wiederholt aufgetretenen Probleme in der Zusammenarbeit in drei verschiedenen Außenstellen erscheint es als sachlich gerechtfertigt, den Kläger zur Vermeidung erneuter Konflikte nicht wiederum in einer anderen Außenstelle, sondern in der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt zu beschäftigen, in der er nicht in ein Team eingegliedert werden muss. In der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt werden u.a. Akten der Außenstellen bei Bedarf auch zentral bearbeitet, wonach der Kläger die von ihm zuvor wahrgenommenen sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten in M-Stadt für andere Außenstellen bearbeiten kann, ohne dass er in einem Team eingegliedert ist. Im Hinblick darauf, dass es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, wie er am besten auf Konfliktlagen reagieren will, begründet die Einschätzung des Beklagten, den Kläger gerade in der Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt zu beschäftigen, um weitere Konflikte anlässlich der in den Außenstellen erforderlichen Teamarbeit zu vermeiden, ein berechtigtes Interesse an der Versetzung des Klägers nach M-Stadt. Gegenüber diesem Interesse des Beklagten hat das Interesse des Klägers an einer wohnortnäheren Beschäftigung in einer näher gelegenen Außenstelle zurückzutreten. Auch wenn das berechtigte Interesse des Klägers an möglichst kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand als wesentliches Kriterium im Rahmen der Abwägung zu berücksichtigen ist, erscheinen die im Vergleich zu seinem bisherigen Einsatz in K-Stadt längeren Pendelzeiten nach M-Stadt in Anbetracht der dienstlichen Gründe des Beklagten, die einem erneuten Einsatz des Klägers in einer wohnortnäheren Außenstelle entgegenstehen, als zumutbar. Der Beklagte ist daher auch nicht gehalten, dem Kläger für die längeren Fahrzeiten einen finanziellen Ausgleich zu gewähren. Unabhängig davon bietet der Beklagte seinen Mitarbeitern nach seinem unwidersprochenen Vortrag in der Berufungsbegründung zumindest ein Jobticket tatsächlich an. Der Beklagte ist auch nicht verpflichtet, dem Kläger bereits mit der Versetzungsanordnung die Möglichkeit von Homeoffice in einem bestimmten Umfang durch eine rechtsverbindliche Zusage zu ermöglichen. Vielmehr kann er eine entsprechende Einarbeitungszeit in M-Stadt abwarten und dann entscheiden, inwieweit eine Tätigkeit im Homeoffice in Betracht kommt. Unabhängig davon hat der Kläger im Termin vom 06. Oktober 2023 erklärt, er wolle ohnehin kein Homeoffice mit einem zur Verfügung gestellten Computersystem machen, weil ihm hierfür das erforderliche Vertrauen zu seinem Arbeitgeber fehle. Entgegen der Ansicht des Klägers ist das von ihm herangezogene Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 13. Februar 2020 - 2 Sa 178/19 - hier nicht einschlägig. In dem dort entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer mit einem unterhalb der Pfändungsfreigrenzen liegenden Nettoeinkommen, dem nach seiner kurzfristigen Versetzung infolge einer Standortschließung in der Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kein Umzug mehr zumutbar war. Danach wäre der Arbeitgeber zur Wahrung billigem Ermessens gehalten gewesen, für einen Zeitraum von drei Monaten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Aufwand für die täglichen Fahrten zu dem kurzfristig zugewiesenen Einsatzort zu bezahlen, der 130 km entfernt liegt. Damit ist der vorliegende Fall nicht vergleichbar. Das Bruttomonatsentgelt des Klägers beträgt 2.961,28 EUR. Er verfügt unstreitig über einen PKW. Bereits die Fahrtstrecke von seinem Wohnort zu seinem bisherigen Einsatzort in K-Stadt beträgt ca. 80 km. Infolge der Versetzung nach M-Stadt verlängert sich die Fahrtstrecke um etwa 40 km auf ca. 120 km. Zudem kann der Kläger den neuen Einsatzort in M-Stadt ebenfalls mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen. Letztlich bleibt es dem Kläger, der keine familiären Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen angeführt hat, unbenommen, Fahrtzeiten zum neuen Einsatzort durch einen Umzug zu vermeiden. Der Beklagte hat nach der dargestellten Abwägung im Hinblick auf seine berechtigten Interessen an der Versetzung des Klägers in die Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt auch unter Berücksichtigung der damit für den Kläger verbundenen Nachteile die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung. Der 1970 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrags vom 12. September 2011 (Bl. 5 - 9 d. A.) seit dem 15. September 2011 beim Beklagten als Sozialversicherungsfachangestellter mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 2.961,28 EUR beschäftigt. In § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien ist u.a. Folgendes geregelt: "§ 1 Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses (1) Der Arbeitnehmer tritt ab dem 15.09.2011 als Sozialversicherungsfachangestellter in die Dienste des Arbeitgebers. Einsatzort: Kreisgeschäftsstelle L-Stadt. (…) (3) Die Verwendung des Arbeitnehmers richtet sich nach den betrieblichen Notwendigkeiten des Arbeitgebers. Arbeitsort ist der Betriebssitz oder eine Außenstelle des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer auch in andere Betriebsstätten (Außenstelle) zu versetzten. Insbesondere bei dringenden betrieblichen Gründen ist der Arbeitnehmer in zumutbaren Einzelfällen verpflichtet, verhinderte Arbeitnehmer auch auf geteilten Arbeitsplätzen zu vertreten." Der Beklagte unterhält als Landesverband, dessen Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt angesiedelt ist, in Rheinland-Pfalz insgesamt 27 Kreisverbände, deren Geschäftsstellen (Außenstellen) sich flächendeckend an den 27 verschiedenen Standorten in Rheinland-Pfalz befinden. Diese Geschäftsstellen haben in der Regel eine Anzahl von zwei bis sechs Mitarbeitern, wobei meist nur die Hälfte dieser Mitarbeiter in der Beratung tätig sind. In der Regel setzen sich die Geschäftsstellen hälftig aus Beratern und Verwaltungsmitarbeitern zusammen, bei größeren Geschäftsstellen kommt noch die Position eines Kreisgeschäftsführers hinzu. Beim Beklagten ist ein neunköpfiger Betriebsrat gebildet. Zum 01. Juni 2014 wurde der Kläger von seinem ursprünglichen Einsatzort in der Geschäftsstelle des Kreisverbandes L-Stadt zum Kreisverband B-Stadt versetzt und in der dortigen Geschäftsstelle eingesetzt (Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 19. Mai 2014, Bl. 43 d. A.). Zum 01. Juni 2017 erfolgte eine erneute Versetzung des Klägers vom Kreisverband B-Stadt zum seinerzeitigen Kreisverband K-Stadt bzw. nunmehr Kreisverband N-Stadt. Der Kläger arbeitete seit dem 01. Juni 2017 in der dortigen Geschäftsstelle in K-Stadt. Seit dem 22. Februar 2021 ist er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 22. April 2021 (Bl. 51 - 54 d. A.) bat der Beklagte den Betriebsrat um Zustimmung zu der von ihm beabsichtigten Versetzung des Klägers zum 01. Mai 2021 vom Kreisverband N-Stadt in K-Stadt zur Landesverbandsgeschäftsstelle in M-Stadt; wegen der mitgeteilten Gründe wird auf das Unterrichtungsschreiben vom 22. April 2021 verwiesen. Am 28. April 2022 erteilte der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung des Klägers (Bl. 14 d. A.). Mit Schreiben vom 29. April 2021 (Bl. 13 d. A.) versetzte der Beklagten mit Wirkung zum 01. Mai 2021 den Kläger in die Landesverbandsgeschäftsstelle nach M-Stadt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 06. April 2022 (Bl. 15, 16 d. A.) wandte sich der Kläger gegen die Versetzung und forderte den Beklagten auf, die Gründe für seine Versetzung darzulegen. Darauf nahm der Beklagte mit Schreiben vom 11. April 2022 (Bl. 17, 18 d. A.) Stellung, auf das verwiesen wird. Mit seiner am 15. Juni 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Feststellungsklage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung vom 29. April 2021 von der Geschäftsstelle in K-Stadt in die Landesverbandsgeschäftsstelle des Beklagten nach M-Stadt zum 01. Mai 2021 geltend gemacht. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 06. Dezember 2022 - 1 Ca 685/22 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass seine Versetzung von der Geschäftsstelle K-Stadt vom 29. April 2021 in die Landesverbandsgeschäftsstelle des Beklagten nach Mainz zum 01. Mai 2021 unwirksam ist. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 06. Dezember 2022 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 22. April 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Beklagte mit Schriftsatz vom 16. Mai 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. Juli 2023 mit Schriftsatz vom 24. Juli 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Der Beklagte trägt vor, der Kläger habe sein Recht, die vermeintliche Unwirksamkeit der Versetzung geltend zu machen, bereits verwirkt. Der Kläger habe erst nach ca. einem Jahr die vermeintliche Unbilligkeit der Versetzung zum 01. Mai 2021 außergerichtlich durch Schreiben vom 06. April 2022 geltend gemacht. Indem der Kläger sein Büro in K-Stadt ausgeräumt und seine persönlichen Dinge hieraus entfernt habe, sei von diesem der Eindruck vermittelt worden, er sei mit der Versetzung einverstanden. Daraufhin habe er den vormaligen Arbeitsplatz des Klägers mit der Mitarbeiterin S. besetzt. Danach stelle sich die erhobene Feststellungsklage als rechtsmissbräuchlich dar mit der Folge, dass die Klage bereits wegen fehlenden Feststellungsinteresses bzw. Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig sei. Die Klage sei auch in der Sache unbegründet. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen des billigen Ermessens i.S.d. § 106 GewO seine berechtigten Interessen nicht ausreichend berücksichtigt. Zwar sei das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass er Gründe vorgetragen habe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in K-Stadt entgegenstünden. Auch nach Auffassung des Arbeitsgerichts sei es Sache des Arbeitgebers, wie er auf den bestehenden Konflikt reagiere, insbesondere wäre er auch berechtigt, den Arbeitnehmer zur Wahrung des Betriebsfriedens zu versetzen. Genau das habe er auch getan. Sodann habe das Arbeitsgericht aber unzutreffend angenommen, dass es sich bei der Versetzung nach M-Stadt um denjenigen Einsatzort handele, der am weitesten vom Wohnort des Klägers entfernt wäre. Denn das habe weder der Kläger selbst behauptet noch sei dies zutreffend. Vielmehr unterhalte er 15 Geschäftsstellen, an denen Rechtsberatung angeboten werde, die weiter als die Geschäftsstelle in M-Stadt entfernt seien. Bereits die Ausgangsüberlegung des Arbeitsgerichts, er habe sozusagen die für den Kläger ungünstigste Entscheidung getroffen, sei unzutreffend und auch von keiner Partei vorgetragen worden. Von den näher als M-Stadt zum Wohnort des Klägers gelegenen Geschäftsstellen würden die bisherigen Einsatzorte in K-Stadt, L-Stadt und P-Stadt schon deswegen ausscheiden, weil es hier jeweils während der Beschäftigung des Klägers erhebliche Konflikte gegeben habe. Danach seien neben M-Stadt überhaupt nur acht Geschäftsstellen verblieben, die für eine Beschäftigung des Klägers in Frage gekommen wären. Tatsächlich hätten aber in diesen Geschäftsstellen überhaupt keine freien Stellen bestanden, die der Kläger hätte besetzen können. Zudem hätten sämtliche Geschäftsstellen mit Ausnahme von L-Stadt die Beschäftigung des Klägers aufgrund der Erfahrungen anderer Kreisverbände schlichtweg abgelehnt. Daher sei letztlich lediglich die Beschäftigung des Klägers in M-Stadt übriggeblieben, weil er hier einen Arbeitsplatz zur Verfügung habe stellen können und der Kläger seiner Tätigkeit ungestört nachkommen könnte. Soweit der Kläger auf Ausschreibungen verwiesen habe, die erst zu einem viel späteren Zeitpunkt als die Versetzung datieren würden, könnten später erst entstandene Beschäftigungsmöglichkeiten nicht im Rahmen der Abwägung zum Zeitpunkt der Versetzung berücksichtigt werden. Bis zum Zeitpunkt der Versetzung sei lediglich für die Geschäftsstellen in P-Stadt, L-Stadt und S-Stadt eine Stelle ausgeschrieben gewesen. Die Versetzung in die Geschäftsstellen P-Stadt und L-Stadt sei schon deswegen ausgeschieden, weil es hier in der Vergangenheit erhebliche Konflikte insbesondere zwischen dem Kläger und dem jeweiligen Kreisverbandsvorsitzenden gegeben habe. Aufgrund der erheblichen Konflikte vor Ort sei der Kläger gerade zuvor nach K-Stadt versetzt worden, wo es aber abermals erhebliche Konflikte gegeben habe. Aus diesem Grund sei auch der Betriebsrat mit einer Versetzung des Klägers an diese beiden Standorte nicht einverstanden gewesen. Eine Versetzung nach S-Stadt sei schon deswegen nicht in Betracht gekommen, weil die dortige Geschäftsstelle über eine sehr schwach ausgeprägte Personalstärke verfüge, in der krankheitsbedingte Ausfälle nahezu nicht zu kompensieren seien. Im Hinblick darauf, dass dort 1,5 Personen mit einer dem Tätigkeitsbild des Klägers entsprechenden Tätigkeit beschäftigt seien, hätte eine Versetzung des bereits damals auf unabsehbare Zeit erkrankten Klägers dazu geführt, dass an dem Standort nahezu keine Beratung hätte angeboten werden können. Hinzu komme, dass der Betriebsrat einer solchen Versetzung widersprochen hätte, weil dieser auf eine zuverlässige Besetzung der offenen Stellen gedrungen hätte. Aus diesem Grund sei auch der Kreisverband S-Stadt mit einer Versetzung des Klägers an diesen Standort nicht einverstanden gewesen, weil dann die vakante Position dauerhaft aufgrund der Erkrankung des Klägers unbesetzt geblieben wäre. Würde der Landesverband als Arbeitgeber Mitarbeiter gegen den Willen des betroffenen Kreisverbandes und gegen den Willen des Betriebsrates in einer Geschäftsstelle einsetzen, komme es zu erheblichen Verwerfungen auf Verbandsebene. Dies seien betriebliche Gründe, die der Arbeitgeber selbstverständlich im Rahmen seiner Ermessensentscheidung berücksichtigen könne und sogar müsse. Denn dadurch seien innerbetriebliche Konflikte, die in der Vergangenheit bereits zu mehreren Wechseln des Arbeitsortes des Klägers geführt hätten, vorprogrammiert. Im Rahmen des billigen Ermessens sei der Arbeitgeber geradezu verpflichtet, darauf zu achten, dass durch eine Versetzung nicht neuerliche betriebliche Konflikte entstünden, insbesondere mit Blick auf die Vorgeschichte des Klägers. Unzutreffend seien im Weiteren auch die Erwägungen des Arbeitsgerichts zu der Frage einer möglichen finanziellen Kompensation der Versetzung. Denn bei der Frage, ob das Weisungsrecht innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses nach billigem Ermessen ausgeübt worden sei oder nicht, könne es keine Verpflichtung des Arbeitgebers geben, eine finanzielle Kompensation zu gewähren, die die Arbeitsvertragsbedingungen ändere. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06. Dezember 2022 - 1 Ca 685/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht als insgesamt zulässig angesehen. Der Beklagte vermische in seiner Berufungsbegründung die Begriffe Feststellungsinteresse und Verwirkung des Klagerechts. Eine Feststellungsklage sei gemäß § 256 Abs. 1 ZPO insbesondere dann zulässig, wenn über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, wie hier der Versetzung gestritten werde. Eine Verwirkung des Klagerechts sei nicht eingetreten. Es fehle bereits an dem erforderlichen Zeitmoment. Im Hinblick darauf, dass er seit dem 22. Februar 2021 arbeitsunfähig erkrankt sei, habe kein Anlass bestanden, die Wirksamkeit der Direktionsmaßnahme in Frage zu stellen und eine Beschäftigung am bisherigen Arbeitsort einzufordern. Da er nach Ablauf eines Jahres gesundheitliche Fortschritte gemacht habe, sei es nicht als Verstoß gegen Treu und Glauben zu bewerten, dass er bis dahin seinen Anspruch nicht geltend gemacht habe. Auch die weitere Begründung des Beklagten zu dem neben dem Zeitmoment erforderlichen Umstandsmoment verfange nicht. Aus dem Verweis darauf, dass er seinen zuletzt besetzten Arbeitsplatz geräumt hätte, könne kein Einverständnis mit der Versetzung hergeleitet werden. Dem von einer unrechtmäßigen Versetzung betroffenen Arbeitnehmer bleibe zunächst keine andere Möglichkeit, als der unbilligen Weisung zu folgen. Unabhängig davon sei die Behauptung, er habe seinen Arbeitsplatz in K-Stadt geräumt, nachweislich unwahr. Auf die E-Mail des Geschäftsführers des Beklagten vom 03. August 2023 (Bl. 226 d. A.) habe er ausweislich seiner E-Mail vom 05. August 2021 (Bl. 227 d. A.) vielmehr geantwortet, dass er aus Sicherheitsgründen die Schlüssel nicht per Post versenden werde. Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass die Ausübung des Direktionsrechts nicht den Grundsätzen der Billigkeit entspreche und die Weisung damit unwirksam sei. Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringe, sei nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelege und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lasse. Dabei komme es nicht darauf an, ob die Geschäftsstelle in Mainz von seinem Wohnort die am weitesten entfernte Geschäftsstelle sei. Es komme allein darauf an, ob die Versetzung unternehmerisch nachvollziehbar sei, den Arbeitnehmer nicht übermäßig belaste und diese Interessen gegeneinander abgewogen worden seien. Demzufolge weise das Urteil in diesem Punkt, auch wenn es die Geschäftsstelle in M-Stadt möglicherweise irrtümlich als "am weitesten entfernt" bezeichne, keinen entscheidungserheblichen Rechtsfehler auf. Soweit der Beklagte behaupte, es habe keine wohnortnäheren freien Stellen zu seiner Beschäftigung gegeben, sei dies nachweislich unzutreffend. Der Beklagte habe dauernd Stellen ausgeschrieben, wie die in der Berufungserwiderung (S. 5 = 223 d. A.) aufgezeigte Auswahl einzelner Stellen in der Nähe seines Wohnortes für die Geschäftsstellen in P-Stadt, K-Stadt, L-Stadt und N-Stadt belege. Soweit der Beklagte angeführt habe, dass sämtliche Geschäftsstellen mit Ausnahme von L-Stadt seine Beschäftigung abgelehnt hätten, sei diese Argumentation nicht nachvollziehbar. Der Beklagte versuche lediglich, ihn zu diskreditieren und das Bild eines "untragbaren Mitarbeiters" zu zeichnen. Im Hinblick darauf, dass er die Mitarbeitenden der einzelnen Geschäftsstellen nicht einmal kenne, sei weder nachvollziehbar dargelegt noch bewiesen, weshalb eine vorauseilende "Ablehnung" seiner Person existieren sollte. Im Übrigen wäre selbst der Arbeitsplatz in L-Stadt für ihn wohnortnäher und damit vorzugswürdig gewesen. Nicht nachvollziehbar sei die weitere Äußerung des Beklagten, dass eine Beschäftigung jeweils von einer Art "Zustimmung" der Geschäftsstellen abhängig sei. Grundsätzlich seien Arbeitgeber frei zur Einteilung von Arbeit an verschiedene Betriebsstätten. Der Beklagte möge darlegen, weshalb er die offenen Stellen nicht nach eigener Einschätzung besetzen könne. Schließlich seien auch die Schlussfolgerungen des Beklagten zu einer finanziellen Erstattung bei der Versetzung unrichtig. Er verweise nur auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2020 - 2 Sa 178/19 -, in dem im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Recht auch die finanziellen Auswirkungen einer Versetzung auf den Arbeitnehmer bei der Ausübungskontrolle in den Blick genommen würden. Das Arbeitsgericht habe diesen Gesichtspunkt in die Gesamtbeurteilung einfließen lassen dürfen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht die unzureichende Prüfung des Beklagten im Hinblick auf die Beschäftigungsmöglichkeiten gerügt. Hierzu hätte es substantiierten Tatsachenvorbringens bedurft, den der Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht geliefert habe. Es sei nach wie vor nicht erkennbar, weshalb eine Versetzung nach M-Stadt notwendig und billig sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.