3 SLa 156/24

Leitsatz: Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG besteht, wenn eine unternehmerische Entscheidung auf der Grundlage außerbetrieblicher Umstände zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfes im Betrieb führen.(Rn.27) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.07.2024 – 2 Ca 584/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage rechtsfehlerfrei und aus zutreffenden Erwägungen abgewiesen. I Die im Streit befindliche Kündigung des Beklagten verstößt nicht gegen § 1 KSchG. Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes sind dringende betriebliche Erfordernisse gegeben, aufgrund derer die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin mit Ablauf der Kündigungsfrist weggefallen ist (1.). Die Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz bei dem Beklagten besteht nicht (2.). Die streitbefangene Kündigung scheitert zudem nicht an einer rechtsfehlerhaften Sozialauswahl (3.). 1. Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Durchführung oder die eingeleitete Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung einer Beschäftigungsmöglichkeit die Grundlage entzieht. Beschränkt sich der Arbeitgeber darauf, sich an äußere Sachzwänge zu binden, muss er im Prozess im Einzelnen darlegen, dass der sog. außerbetriebliche Grund tatsächlich in dem von ihm behaupteten Umfang vorliegt und sich unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz der gekündigten Arbeitnehmerin auswirkt (BAG v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – juris Rn 16). Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen – wie bei allen anderen Kündigungsarten – die Tatsachen, die sie bedingen sollen, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung gegeben sein. Im Fall einer sog. gebundenen Unternehmerentscheidung ist es genügend, aber auch erforderlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine vernünftige und betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der einzuhaltenden Kündigungsfrist das erwartete Ereignis eingetreten ist und die Arbeitnehmerin entbehrt werden kann (BAG v. 23.02.2012, a. a. O., juris Rn 17; LAG M-V v. 14.07.2022 – 5 Sa 293/21 -, juris Rn 47). Gemessen an den genannten Grundsätzen, denen sich die Kammer anschließt, ist die streitbefangene Kündigung des Beklagten durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Die durch den Beklagten auf der Grundlage des Wegfalls des Großauftrages getroffene unternehmerische Entscheidung hat zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt. a) Angesichts des unstreitigen Sachvortrages ist die unternehmerische Entscheidung des Beklagten, mit Wirkung ab dem 01.11.2023 keine Disponentinnen mehr zu beschäftigen, nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Durch den Wegfall des Großauftrages hat sich die Anzahl der durchschnittlich monatlich zu disponierenden Fahrten von 6.750 auf 750 ab November 2023 und mithin im Mittelwert auf 25 zu disponierende Fahrten tgl. reduziert. Nach den zutreffenden Feststellungen in der erstinstanzlichen Entscheidung resultiert daraus eine Reduzierung der Disponententätigkeiten im Mittelwert auf 0,42 AKA. Entschließt sich ein Arbeitgeber bei einem derart starken Arbeitsrückgang aufgrund des Wegfalls seines Großauftrages dazu, einen bestimmten Arbeitsbereich (hier die Ebene der beschäftigten Disponentinnen) nicht mehr vorzuhalten, sondern die verbleibenden Resttätigkeiten durch arbeitsorganisatorische und betriebsorganisatorische Maßnahmen aufzufangen, so ist dies nach Ansicht der Kammer unzweifelhaft nachvollziehbar. b) Entgegen der Auffassung der Klägerin hat der Beklagte auch nachvollziehbar die Umsetzungsmöglichkeit der von ihm getroffenen betriebsorganisatorischen und arbeitsorganisatorischen Maßnahmen dargelegt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und dbzgl. wie folgt ausgeführt: „Doch der Beklagte hat auch noch nachvollziehbar dargelegt, dass die verbleibenden Fahrten auf die übrigen Mitarbeiter/innen dergestalt aufgeteilt werden können, dass diese ohne eine überobligatorische Mehrarbeit erledigt werden können. Dass die Bürokraft Frau R. zeitlich dazu in der Lage ist, die zu disponierenden Fahrten neben ihren Büroaufgaben zu erledigen, ergibt sich insbesondere angesichts des Umstandes, dass der Umfang ihrer administrativen Tätigkeiten nach dem Wegfall der Rufbusaufträge deutlich gesunken ist. Zwar hat die Klägerseite zurecht eingewandt, dass eine einzelne Person nicht 24/7 an jedem Tag im Jahr disponieren kann, der Beklagte aber durch seine Berechnung auf Basis einer 7-Tage-Woche zu erkennen gegeben hat, dass weiterhin an sieben Tagen in der Woche disponiert wird. Jedoch hat der Beklagte plausibel erläutert, dass im Fall der Abwesenheit von Frau R. das Telefon auf die Fahrer bzw. ihn selbst umgestellt wird. Dies führt mit Sicherheit zu einer erhöhten Belastung der Fahrer, was jedoch angesichts der überschaubaren Anzahl der zu disponierenden Fahrten nicht in einem Bereich der Unmöglichkeit liegt. Die Folge daraus könnte womöglich die Nichtannahme einiger zu disponierender Fahrten sein, wenn die Fahrer deren Disposition nicht schaffen würden. Dies wäre jedoch eine wirtschaftliche Konsequenz, die mit der Beschäftigung einer weiteren (Teilzeit-)Arbeitskraft abzuwägen ist. Eine solche unternehmerische Abwägungsentscheidung auf ihre Wirtschaftlichkeit hin zu überprüfen ist jedoch aufgrund der grundgesetzlich geschützten unternehmerischen Freiheit nicht Aufgabe des Gerichts.“ Dieser Argumentation schließt sich die Kammer trotz der von der Klägerin mit der Berufungsbegründung vorgebrachten Argumentation an. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich nach den unstreitigen Ergänzungen des Sachvortrages durch den Beklagten in der Berufungsinstanz der Arbeitsaufwand für die Mitarbeiterin R. im Rahmen der von ihr zu erstellenden Schichtpläne und Arbeitseinteilungen mit Wirkung ab November 2023 von 67 Arbeitnehmer/innen auf nur noch 23 Arbeitnehmer/innen reduziert hat. Ebenfalls unstreitig ist der Umstand, dass in Abwesenheitszeiten der Mitarbeiterin R. der Beklagte selbst die Disposition der Fahrten übernimmt bzw. gegebenenfalls auch Fahrten selbst durchführt, ohne diese zu disponieren bzw. der Bestellanruf mittels Rufumleitung direkt an den Fahrer weitergeleitet wird, der dann den Auftrag ohne vorherige Disposition ausführt, sofern freie Kapazitäten vorhanden sind. Greifen die vorgenannten Maßnahmen nicht, wird die Fahrt nicht angenommen. Zudem hat der Beklagte vorgetragen, dass eine Disposition von Fahrten nur bis 18:00 Uhr erfolgt und – in der Berufungsinstanz unstreitig - nach 18:00 Uhr bei dem Beklagten ein Bereitschaftsdienst eingerichtet ist. Dieser wird von einem Fahrer/einer Fahrerin übernommen, der/die eingehende Anrufe annimmt und die Fahrten dann ohne Disposition direkt selbst ausführt, sofern entsprechende Kapazitäten vorhanden sind. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang unter Hinweis auf den Internetauftritt des Beklagten vorträgt, der Beklagte biete einen fahrtechnischen wöchentlichen Rundumdienst 24/7 an, so steht dieser Vortrag den Ausführungen des Beklagten nicht entgegen. Denn auch mit der Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes ab 18:00 Uhr bleibt dieser werbende Internetauftritt des Beklagten nachvollziehbar und ist mithin nicht widersprüchlich. c) Soweit die Klägerin meint, die streitbefangene Kündigung sei jedenfalls wegen des Vorranges einer Änderungskündigung rechtsunwirksam, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Denn der Beklagte hat sich gerade nicht darauf beschränkt, den Wegfall des Großauftrages zum Gegenstand zu nehmen, im Bereich der beschäftigten Disponentinnen eine anteilmäßige Reduzierung der Arbeitskräfte vorzunehmen. Vielmehr hat der Beklagte im Rahmen einer getroffenen unternehmerischen Entscheidung, die unter Bezugnahme auf die vorhergehenden Ausführungen rechtlich nicht zu beanstanden ist, festgelegt, künftig keine Disponentinnen mehr zu beschäftigen. Im Ergebnis ist damit der Arbeitsplatz der Klägerin auf der Grundlage der getroffenen unternehmerischen Entscheidung des Beklagten insgesamt weggefallen. 2. Auf der Grundlage des Vortrages der Parteien ist eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz bei dem Beklagten nicht ersichtlich. 3. Die im Streit befindliche Kündigung des Beklagten ist schließlich nicht gem. § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Unter Berücksichtigung des gegebenen Sach- und Streitstandes lässt sich eine rechtsfehlerhafte Sozialausfall nicht feststellen. Im Hinblick auf die von der Klägerin erstinstanzlich als weniger sozial schutzwürdig angesprochene Frau P. nimmt die Kammer Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, zumal die Klägerin in der Berufungsinstanz der dortigen Argumentation weder tatsächlich noch rechtlich entgegengetreten ist. Soweit die Klägerin die Büromitarbeiterin R. als weniger sozial schutzwürdig benennt, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Das Arbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei festgestellt, dass auf der Grundlage der Tätigkeitsinhalte der Büromitarbeiterin Frau R. die notwendige Vergleichbarkeit mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit der Klägerin nicht hergestellt werden kann. Unabhängig davon ergibt sich auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten im Hinblick auf die Mitarbeiterin R. keine geringere soziale Schutzbedürftigkeit. Frau R. ist wie die Klägerin auch ledig. Zwar ist die Klägerin drei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet und Frau R. einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Andererseits ist Frau R. 22 Jahre älter und ca. 3 ½ Jahre länger im Betrieb beschäftigt. Auch vor diesem Hintergrund lässt sich mithin eine rechtsfehlerhafte Sozialauswahl nicht feststellen. Nach alle dem ist wie erkannt zu entscheiden. II Die Klägerin hat als unterlegende Partei die Kosten des die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um die Rechtswirksamkeit der der Klägerin am 15.04.2024 zugegangenen fristgemäßen, betriebsbedingten Kündigung zum 31.05.2024. Die Klägerin war bei dem Beklagten seit dem 15.01.2021 in einem Vollzeitarbeitsverhältnis (40 h/w) als Disponentin zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 2.400 € beschäftigt. Der Beklagte betreibt ein Unternehmen für die Durchführung von Taxi- und Mietwagenfahrten und beschäftigte zum Kündigungszeitpunkt 23 Arbeitnehmer/innen einschließlich der Klägerin. In der Zeit vom 16.03.2023 bis zum 15.03.2024 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Bis zum 31.10.2023 führte der Beklagte aufgrund des Vertrages vom 14.05.2018 mit der Verkehrsgesellschaft L.-P. mbH (VLP) nahezu den gesamten Rufbusverkehr im Landkreis Ludwigslust-Parchim als Exklusiv-Leistung durch. Während für die zu festen Zeiten und auf festen Strecken geplanten Fahrten für die Post keine Disposition erforderlich ist, erforderten die verbleibenden Taxi-, Kranken- und Rufbusfahrten aufgrund kurzfristiger Aufträge eine zeitnahe Disposition. Teil der Verpflichtung des Beklagten im Rahmen des Auftrages zur Abwicklung des Rufbusverkehrs war es, 24/7 wöchentlich für die Auftragsannahme von Rufbusfahrten erreichbar zu sein. Der Beklagte stellte die Klägerin zur Erfüllung dieser Verpflichtung für die Disposition der in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr eingehenden Rufbusaufträge ein. Neben der Klägerin waren bei dem Beklagten vier weitere Arbeitnehmerinnen als Disponentinnen beschäftigt. Darunter die Mitarbeiterin P., welche die Klägerin während ihrer Elternzeit vertrat. Frau P. befand sich ab dem 01.11.2023 in einem Beschäftigungsverbot und gebar am 05.05.2024 ihr Kind. Der ursprünglich bis zum 31.10.2026 befristete Vertrag mit der VLP endete aufgrund außerordentlicher Kündigung der VLP vom 11.09.2023 zum 31.10.2023, was mit einem erheblichen Einbruch der Umsätze und der zu disponierenden Fahrten einherging. Kurz- und mittelfristig ist keine Besserung der Auftragslage zu erwarten. Mit den Rufbusfahrten erzielte der Beklagte zuletzt einen Jahresumsatz (bis zum 31.10.2023) von ca. 3 Millionen €. Mit den Taxi- und Krankenfahrten sowie den Fahrten für die Post erzielte der Beklagte bis zum 31.10.2023 einen Jahresumsatz von ca. 600.000 €. Bis zum 31.10.2023 mussten bei der Beklagten mtl. durchschnittlich 6.000 Rufbusfahrten und 750 Taxi- und Krankenfahrten disponiert werden. Ab dem 01.11.2023 fielen tgl. noch ca. 20 bis 30 zu disponierende Fahrten an. In Folge dessen entschloss sich der Beklagte noch im November 2023, den drei neben der Klägerin tätigen Disponentinnen - mithin allen außer Frau P. und Klägerin -, jeweils die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als Fahrerin anzubieten, was diese jeweils ab Dezember 2023 auch in Anspruch nahmen. Die Klägerin selbst verfügt über keine Fahrerlaubnis. Zudem entschied sich der Beklagte aufgrund des Wegfalls des Großauftrages dazu, die noch verbleibenden Disponententätigkeiten (durchschnittlich20 – 30 pro Tag) durch die Büromitarbeiterin R. wahrnehmen zu lassen, bzw. im Fall der Verhinderung, diese selbst auszuführen. Zu den Arbeitsaufgaben der Mitarbeiterin R. gehört u. a. das Ausstellen von Transportscheinen, die Erstellung von Rechnungen, die Erstellung von Schichtplänen, die Buchhaltung und die Einteilung der Fahrer/innen. Die vorgenannten Arbeitsaufgaben betrafen bis zum 31.10.2023 im Schnitt 67 Arbeitnehmer/innen und ab dem 01.11.2023 23 Arbeitnehmer/innen. Im Übrigen hat der Beklagte aufgrund des Wegfalls des Großauftrages im Fall der Abwesenheit der Büromitarbeiterin R. die Arbeitsorganisation dahingehend geändert, dass er eine anstehende Fahrt selbst durchführt, ohne diese zu disponieren bzw. der Bestellanruf mittels Rufumleitung direkt an die Fahrerin/den Fahrer weitergeleitet wird, der/die dann den Auftrag ohne vorhergehende Disposition ausführt, sofern freie Kapazitäten vorhanden sind. Ansonsten wird eine angeforderte Fahrt nicht angenommen. Zudem hat der Beklagte seinen Vortrag aus der ersten Instanz dahingehend präzisiert, dass eine Disposition von Fahrten seit November 2023 nur bis 18 Uhr erfolgt. Nach 18 Uhr ist bei dem Beklagten – unstreitig - ein Bereitschaftsdienst eingerichtet. Dieser wird von einem Fahrer übernommen, der eingehende Anrufe annimmt und die Fahrten dann ohne Disposition direkt selbst ausführt, sofern freie Kapazitäten vorhanden sind. Am 15.04.2024 übergab der Beklagte der Klägerin persönlich die betriebsbedingte Kündigung. Gegenüber der Mitarbeiterin P. sprach der Beklagte unter Hinweis auf den bestehenden Sonderkündigungsschutz keine Kündigung aus. Mit ihrer am 24.04.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Urteil vom 15.07.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentliches ausgeführt, die im Streit befindliche Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Aufgrund des Wegfalles des Großauftrages sei die Notwendigkeit zur Beschäftigung von Disponentinnen weitgehend entfallen. Mithin sei auch der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten seien nicht ersichtlich. Auch könne eine Rechtswidrigkeit der Kündigung nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl gestützt werden. Gegen diese am 12.08.2024 zugegangene Entscheidung richtet sich die am 12.09.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin nebst der am 09.10.2024 eingegangenen Berufungsbegründung. Die Klägerin hält an ihrem erstinstanzlichen Vortrag fest. Der Vortrag des Beklagten sei unsubstantiiert. Es sei völlig offengeblieben, wie die Büromitarbeiterin R. die verbleibenden Disponententätigkeiten bewältigen könne. Lediglich die Behauptung des Beklagten, dies sei möglich, sei nicht ansatzweise ausreichend. Der Vortrag des Beklagten sei allerdings auch deshalb unzureichend, weil bereits nach dem Vortrag des Beklagten die Büromitarbeiterin R. tatsächlich gar nicht in der Lage sei, die anfallenden Disponententätigkeiten auszuüben. Es sei u. a. auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2012 – 2 AZR 548/10 – zu verweisen. Der Arbeitgeber müsse die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden könne. Dementsprechende Darlegungen habe der Beklagte nicht beigebracht. Dies gelte umso mehr, als der Beklagte auf seiner Internetseite – unstreitig – damit werbe, 24/7 wöchentlich erreichbar und arbeitsfähig zu sein. Deshalb sei auch die Behauptung des Beklagten, nur noch Fahrten bis 18 Uhr anzunehmen, zu bestreiten. Unabhängig davon wäre der Beklagte auf der Grundlage der Feststellungen des Arbeitsgerichts (Verbleib von 37% - 47% AKA Disponententätigkeit) verpflichtet gewesen, als milderes Mittel eine Änderungskündigung auszusprechen. Schließlich sei auch die Sozialauswahl rechtsfehlerhaft. Die Büromitarbeiterin R. (ledig, geb. 1983, einem minderjährigen Kind zum Unterhalt verpflichtet und seit dem 05.02.2018 bei dem Beklagten beschäftigt) sei weniger sozial schutzwürdig. Schließlich sei auch Frau P. rechtsfehlerhaft nicht in die Sozialauswahl einbezogen worden. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.07.2024 zum Az. 2 Ca 584/24 aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 15.04.2024 aufgelöst ist. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass der Beklagte den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin im Sinne der Rechtsprechung hinreichend dargelegt habe. Eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei unstreitig nicht gegeben. Auch sei die Sozialauswahl unter Bezugnahme auf die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung rechtlich nicht zu beanstanden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.