8 Sa 507/19 – Arbeitsrecht

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.08.2019 – 3 Ca 678/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte ist ein Unternehmen im Veranstaltungsbereich und bietet für andere Unternehmen zumeist computergestützte innovative Veranstaltungen und Events an. Der Kläger war seit seiner Bewerbung auf eine entsprechende Anzeige der Beklagten hin als Freelancer in der Zeit vom 06.09.2017 bis zum 20.03.2018 insgesamt auf 14 mehrtägigen Veranstaltungen als IT-Operator und in der Veranstaltungsorganisation der Beklagten tätig. Er erhielt für seine Einsätze aufgrund mündlicher Vereinbarung eine pauschale Vergütung in Höhe von 250,00 € netto pro Tag, wenn für die jeweilige Veranstaltung mindestens zwei Mitarbeiter von der Beklagten eingesetzt wurden und in Höhe von 300,00 € netto pro Tag, wenn er den Einsatz alleine ausführte. Hinzu kam eine Reisevergütung für weiter entfernte Veranstaltungen in Höhe von jeweils 100,00 € netto. Für seine Einsätze reichte der Kläger bei der Beklagten Rechnungen ein, in denen auch Umsatzsteuer ausgewiesen war. In 6,5 Monaten erzielte er dabei 11.029,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer. Der Ablauf und Inhalt der Tätigkeit des Klägers im Rahmen der einzelnen Veranstaltungen gestaltete sich im Wesentlichen wie folgt: Der Kläger wurde durch die Beklagte telefonisch oder per E-Mail kontaktiert und für einen Einsatz bei anstehenden Veranstaltungen angefragt. Es stand ihm frei, die einzelnen Veranstaltungen zu- oder abzusagen. Sofern er einen Einsatz zusagte, wurde der Kläger durch die Beklagte vor der jeweiligen Veranstaltung über den Namen des Kunden, den Ort der Veranstaltung, die Termine der geplanten Anreise, die Termine für die Proben, den Ablauf der eigentlichen Kundenveranstaltung, seine Aufgaben hierbei und die Termine für den Abbau und die Abreise informiert. Zur Vorbereitung der Veranstaltungen fanden jeweils Vorbereitungstermine gemeinsam mit den anderen teilnehmenden Mitarbeitern bei der Beklagten statt. Hierbei wurden die von den Kunden vorgegebenen Inhalte der Veranstaltungen auf Wiedergabegeräte gespielt, Interaktionen oder Umfragen erstellt, auf Rechner oder Wiedergabegeräte übertragen und getestet. Darüber hinaus fanden bei besonderen Einsätzen durch Softwareentwickler Schulungen für die IT-Operatoren zur Funktionsweise der eingesetzten Technik statt. Die bei den Veranstaltungen eingesetzte Technik sowie weitere Arbeitsmittel stellte die Beklagte zur Verfügung. Hierbei handelte es sich je nach Veranstaltung um diverse Wiedergabegeräte (Tablets), Reflektorkellen, Infrarotkameras, Bildschirme, Kabel etc., die durch die Beklagte, oder bei alleine vom Kläger geführten Veranstaltungen von ihm zum Veranstaltungsort transportiert wurden. Zu den Aufgaben des Klägers gehörten: Vorbereitung der Veranstaltungsinhalte, Abstimmung mit den Kunden, Aufbau und Einmessen von Kameras, Infrarot-Strahlern des Vision Systems, Aufbau und Inbetriebnahme der Netzwerkinfrastruktur, Aufbau der Serverinfrastruktur, Testen der Systeme, Bedienung der Anlage während der Veranstaltung, Ansprechpartner der Kunden während der Veranstaltung, Support der Teilnehmer vor Ort sowie die Datensicherung nach der Veranstaltung. Die meisten Einsätze führte der Kläger in Zusammenarbeit mit einem fest angestellten Mitarbeiter durch, der als Projektleiter die Veranstaltungen der Beklagten koordinierte, leitete und die gleichen Tätigkeiten wie der Kläger verrichtete. Mit E-Mail vom 21.03.2018 stornierte die Beklagte zuvor mit dem Kläger vereinbarte Aufträge für kommende Veranstaltungen und teilte ihm mündlich mit, dass man die weitere Zusammenarbeit beenden werde. In der Folgezeit kam es zu keinem weiteren Einsatz des Klägers mehr. In der Zeit, in der er von der Beklagten eingesetzt wurde, hatte er bis auf aufstockende Leistungen durch das Jobcenter keine weiteren Einnahmen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er sei persönlich abhängig und damit Arbeitnehmer der Beklagten. Er habe selbst keinerlei eigenes Unternehmerrisiko getragen, keine eigenen Arbeitsmittel eingesetzt, wohl aber das Haftungsrisiko für das Equipment der Beklagten getragen. Zudem habe er seine Arbeitsleistung höchstpersönlich erbringen müssen. Er habe während der Veranstaltungen keine Möglichkeit gehabt, eigene Werbung zu betreiben. Er habe auch keine Anfragen ablehnen können, da er ansonsten keine weiteren Aufträge von der Beklagten erhalten hätte. Bei der Durchführung der Einsätze sei er inhaltlich weisungsgebunden gewesen. Beim Auf- und Abbau der Veranstaltungen sei er wie alle anderen Mitarbeiter verpflichtet gewesen, das - unstreitig von der Beklagten zur Verfügung gestellte – T-Shirt mit der Aufschrift „S “ zu tragen und als Mitarbeiter der Beklagten aufzutreten. Er sei pro Veranstaltungstag mindestens 8 Stunden täglich und im Durchschnitt 80 Stunden monatlich für die Beklagte tätig gewesen, was aufgrund der Vergütungshöhe nicht für eine selbstständige Tätigkeit spreche. Das Arbeitsverhältnis sei nicht rechtswirksam gekündigt worden, so dass die Beklagte verpflichtet sei, ihn auch künftig zu beschäftigen. Der Kläger hat beantragt, 1. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht; 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch E-Mail vom 21.03.2018 aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht; 3. den Anträgen zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei als freier Mitarbeiter beschäftigt worden. Er habe ausschließlich höhere Dienste ausgeführt, da für die komplexe Einrichtung und Steuerung der Systeme der Beklagten gute IT-Kenntnisse benötigt würden. Sie setze für die Administration der Veranstaltungen freie Mitarbeiter ein, da das Geschäft sehr saisonabhängig und volatil sei, sich die Veranstaltungen insbesondere auf den Herbst und den Frühling konzentrierten. Der Einsatz eines weiteren Mitarbeiters zusammen mit dem Kläger sei nur vorübergehend geplant gewesen, um diesen an die selbstständige Durchführung von Veranstaltungen heran zu führen. Der Kläger sei lediglich angewiesen worden, die Veranstaltungen, die jeweils nicht einmal 6 Stunden gedauert hätten, möglichst nach ihrem Wunsch mit dem vorgegebenen Inhalt des Kunden durchzuführen und dabei angemessene Kleidung (Hemd, Sakko) zu tragen. Die Beklagte hat in einem Rechtsstreit der Parteien vor dem Landgericht Köln, den Kläger auf Unterlassung der Veröffentlichung von einer Installations- und Bedienungsanleitung im Zusammenhang mit seiner hier streitigen Tätigkeit verklagt. Das Landgericht hat durch Vorabentscheidung den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für zulässig erklärt. Diese Entscheidung vom 28.11.2018 wurde vom Oberlandesgericht Köln mit Beschluss vom 16.05.2019 bestätigt. Die Deutsche Rentenversicherung hat mit Bescheid vom 22.08.2019 festgestellt, dass es sich bei dem Auftragsverhältnis der Parteien im hier streitigen Zeitraum um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung gehandelt hat. Dagegen hat die Beklagte Klage vor dem Sozialgericht erhoben. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf das Urteil (Bl. 142 – 146 R d.A.) wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung des Klägers, der weiter der Auffassung ist, er sei als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Das Arbeitsgericht habe sich bei seiner Entscheidung nicht an den von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien orientiert. Insbesondere sei das Argument, der „freiwilligen Auftragsannahme“ kein geeignetes Abgrenzungskriterium, dies sei mittlerweile allgemein anerkannt. Der Kläger verweist insoweit auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23.06.2004 (5 Ta 187/04) sowie des Bundessozialgerichts vom 04.06.2019 (B 12 KR R 11/18 R) und des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg vom 07.07.2017 (L 1 KR 41/14). Auch die Möglichkeit, einer anderen Tätigkeit nachzugehen, sei kein geeignetes Kriterium. Auch insoweit verweist der Kläger auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23.06.2004 und Entscheidungen des Bundessozialgerichts. Folgende Gesichtspunkte sprächen vielmehr für ein Arbeitsverhältnis: Die eher geringe Honorarhöhe, welches zudem einseitig von der Beklagten festgesetzt worden sei und die Höchstpersönlichkeit der Leistungserbringung sowie die Vorgaben zu Zeit, Ort und Art der Tätigkeit. Auch verfüge er – der Kläger – über keine eigenen Büroräumlichkeiten. Auch das gleichförmige Auftreten der Mitarbeiter nach außen hin - er habe unstreitig das Bekleidungsoberteil „S “ getragen - sei allgemein üblich gewesen. Darüber hinaus sei die Tätigkeit der bei der Beklagten beschäftigten Freelancer und der Arbeitnehmer austauschbar. Die Hotels würden zentral von der Beklagten gebucht. Schließlich stelle die Beklagte das technische Equipment, ein eigenes Unternehmerrisiko trage er – der Kläger – nicht. Dem Verhältnis der maximalen Gewinnerzielung stehe ein unverhältnismäßiges Haftungsrisiko gegenüber, da er das Equipment der Beklagten regelmäßig zum Veranstaltungsort transportieren und ggfs. bei sich lagern müsse. Der Kläger beantragt sinngemäß, das angefochtene Urteil abzuändern und nach seinen erstinstanzlichen Schlussanträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. Der Kläger habe sich als „ Freelancer im Bereich Veranstaltungstechnik“ beworben. Er habe in seiner Bewerbung betont, dass er immer selbstständig tätig gewesen sei und auch von diversen Eigenprojekten gesprochen. Die Parteien seien sich daher einig gewesen, ein freies Auftragsverhältnis und kein abhängiges Beschäftigungsverhältnis begründen zu wollen und hätten dies auch entsprechend gelebt. Für die 14 Aufträge in weniger als einem halben Jahr – meist an Wochenenden – habe der Kläger jeweils Rechnungen unter Ausweisung von Umsatzsteuer gestellt. Auf seinen Rechnungen habe der Kläger unter der Bezeichnung „ e “ firmiert. Dem Kläger habe es jederzeit freigestanden, Aufträge der Beklagten anzunehmen oder abzulehnen. In der übrigen freien Zeit habe der Kläger andere Aufträge annehmen können, wovon sie – Beklagte – auch ausgegangen sei. Es werde bestritten, dass der Kläger in der hier streitigen Zeit keine anderen Tätigkeiten ausgeübt und keine weiteren Einnahmen erzielt habe. Der Kläger sei nicht in die Organisationsstruktur der Beklagten eingebunden gewesen. Er sei auch nicht weisungsgebunden in Bezug auf Arbeitsort und Arbeitsinhalt gewesen, er habe die Aufträge vielmehr nach den Vorgaben der Kunden erfüllen sollen. Auch den Ort und Zeit der Veranstaltungen hätten die Kunden – teils DAX-Konzerne – vorgegeben. Der Kläger sei als Operator für die von der Beklagten zur Verfügung gestellte Veranstaltungstechnik gebucht worden, nicht jedoch, um eigene Vorstellungen zu präsentieren. Er habe die Leistung auch nicht höchstpersönlich erbringen müssen, sondern hätte – unter „ e “ firmierend, auch geeignete eigene Mitarbeiter zur Erfüllung der Aufträge abstellen können. Dass er unter seiner Firma keine Mitgesellschafter oder Mitarbeiter gehabt habe, bestreitet die Beklagte mit Nichtwissen. Es treffe auch nicht zu, dass der Kläger Tätigkeiten ausgeübt habe, die ansonsten von Angestellten der Beklagten ausgeführt worden seien. Gerade dies sei nicht der Fall gewesen, er sei lediglich von einem Mitarbeiter (Herrn E ) in die Tätigkeit eingewiesen worden. Die Beklagte hat erstmals ausdrücklich in der Berufung die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte gerügt. Das Gericht hat mit Beschluss vom 30.01.2020 den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt. Wegen der Einzelheiten des Sach-und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist zulässig, aber in vollem Umfang unbegründet. Zwischen den Parteien bestand kein Arbeitsverhältnis. Denn der Kläger war nicht als Arbeitnehmer, sondern als freier Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Mangels Arbeitsverhältnis war auch die Kündigungsschutzklage als unbegründet abzuweisen. Der als unechter Hilfsantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel daher nicht zur Entscheidung an. Das Berufungsgericht schließt sich der zutreffenden und überzeugenden Begründung des Arbeitsgerichts an. Die Berufung des Klägers enthält keine neuen rechtlichen oder tatsächlichen Gesichtspunkte, die eine andere Entscheidung rechtfertigen könnten. 1. Mit dem Arbeitsgericht ist zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses zu einem freien Mitarbeiterverhältnis von folgenden Grundsätzen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen: Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (vgl. etwa BAG 17.10.2017 – 9 AZR 792/16 – mwN) 2. In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass der Kläger nicht als Arbeitnehmer, sondern als freier Dienstnehmer anzusehen ist. Die Bewerbung des Klägers auf eine entsprechende Anzeige der Beklagten hin als Freelancer auf Honorarbasis zielt auf die Begründung eines Rechtsverhältnisses als freier Dienstnehmer. Die spätere Durchführung des Vertrags rechtfertigt keine abweichende Bewertung. Das Berufungsgericht folgt der Gesamtwürdigung des Arbeitsgerichts mit dem Ergebnis, dass die Parteien ein Auftragsverhältnis bzw. freien Dienstvertrag vereinbart und gelebt haben. a. Vorab ist festzustellen, dass ein Arbeitsvertrag nach § 611 a Abs.1 BGB nicht gleichzusetzen ist mit einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gemäß § 7 SGB IV. Deshalb ist für die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses – entgegen der Auffassung des Klägers – auch nicht die Rechtsprechung der Sozialgerichte, etwa im Rahmen eines sog. Statusfeststellungsverfahrens nach § 7 a SGB IV maßgeblich, sondern allein die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte (vgl. dazu etwa BAG 13.07.2005 - 5 AZR 435/04; 25.02. 2004 - 5 AZR 62/03 – jeweils mwN). b. Die Parteien haben den Kläger als „Freelancer“ bezeichnet. Der Kläger hat sich als „ Freelancer im Bereich Veranstaltungstechnik“ auf eine entsprechende Anzeige der Beklagten beworben. Der Kläger war seit seiner Bewerbung hin als Freelancer in der Zeit vom 06.09.2017 bis zum 20.03.2018 insgesamt auf 14 mehrtägigen Veranstaltungen als IT-Operator und in der Veranstaltungsorganisation der Beklagten tätig. Er erhielt für seine Einsätze aufgrund mündlicher Vereinbarung eine pauschale Vergütung in Höhe von 250,00 € netto pro Tag, wenn für die jeweilige Veranstaltung mindestens zwei Mitarbeiter von der Beklagten eingesetzt wurden und in Höhe von 300,00 € netto pro Tag, wenn er den Einsatz alleine ausführte. Hinzu kam eine Reisevergütung für weiter entfernte Veranstaltungen in Höhe von jeweils 100,00 € netto. Für seine Einsätze reichte der Kläger bei der Beklagten Rechnungen ein, in denen auch Umsatzsteuer ausgewiesen war. Auf seinen Rechnungen habe der Kläger unter der Bezeichnung „ e “ firmiert. In 6,5 Monaten erzielte er dabei 11.029,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer. Die Parteien haben demnach – wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat - einen freien Dienstvertrag als Grundlage für die Tätigkeit des Klägers gewählt. Dieser hat sich auch bewusst auf eine selbstständige Tätigkeit eingelassen und einlassen wollen. Der Vorrang der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen vor der formalen Vertragstypenwahl durch die Parteien bedeutet nicht, dass die Entscheidung der Parteien für eine bestimmte Art von Vertrag irrelevant wäre. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit - wie im Streitfall - typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragspartner für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG 11.08.2015 – 9 AZR 98/14 - mwN). c. Der Kläger unterlag hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der zeitlichen Lage seiner Tätigkeit nicht dem für Arbeitnehmer typischen Weisungsrecht. Der Kläger wurde von der Beklagten beauftragt, auf Veranstaltungen von Kunden, die die Beklagte akquiriert hatte, als Operator die von der Beklagten zur Verfügung gestellte Veranstaltungstechnik zu bedienen. Zeitpunkt und Dauer – regelmäßig 1- 2 Tage an den Wochenenden - der Veranstaltungen richteten sich nach den Wünschen der Kunden. Damit waren für den zeitlichen Umfang und die zeitlichen Lage der Veranstaltungen keine Weisungen der Beklagten, sondern die Vorgaben der Kunden maßgeblich. Zu Recht und im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass entscheidend für ein freies Auftrags- oder Dienstverhältnis spricht, dass der Kläger hinsichtlich bevorstehender Veranstaltungen der Beklagten frei war zu entscheiden, angefragte Einsätze anzunehmen oder abzusagen. Dies ist für einen Arbeitnehmer unüblich. Maßgeblich für die Einordnung einer selbstständigen Tätigkeit ist es daher, wenn der Selbstständige selbst entscheiden kann, ob er überhaupt und gegebenenfalls an welchen Tagen er eine Tätigkeit erbringt (BAG 21.07.2015 – 9 AZR 484/14-mwN). Der Kläger hat auch in der Berufung nicht bestritten, dass er nicht verpflichtet war, Anfragen der Beklagten zu Veranstaltungen nachzukommen. Dass er auch gegen seinen Willen von der Beklagten herangezogen worden ist, hat der Kläger nicht vorgetragen. Soweit der Kläger in der Berufung weiter vorträgt, er sei faktisch gehalten gewesen, die Einsatzanfragen der Beklagten anzunehmen, da er ansonsten riskiert hätte keine weiteren Aufträge mehr zu erhalten, hat das Arbeitsgericht zutreffend und im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung festgestellt, dass dies nicht entscheidend ist, da hiermit keine persönliche, sondern eine wirtschaftliche Abhängigkeit begründet wird. Arbeitnehmer und Selbstständige unterscheiden sich nach dem Grad der persönlichen Abhängigkeit. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit kann beim Selbstständigen im Einzelfall zwar eine wirtschaftliche Abhängigkeit vom Vertragspartner treten, die den Selbstständigen als arbeitnehmerähnliche Person erscheinen lässt. Dies begründet aber keine Arbeitnehmereigenschaft. (vgl. etwa BAG 21.07.2015 – 9 AZR 484/14-mwN). d. Der Kläger war auch nicht weisungsabhängig hinsichtlich des Arbeitsortes. Insoweit gilt – wie bei der Arbeitszeit – dass der Arbeitsort von den Kunden und nicht der Beklagten vorgegeben wurde. Denn die Veranstaltungen fanden ausschließlich bei den jeweiligen Kunden vor Ort statt. Diese Bindung an einen für die Tätigkeit typischen Arbeitsort besagt nichts über eine persönliche Abhängigkeit (vgl. BAG 21.11.2017 – 9 AZR 117/17 – mwN). Auch dies hat das Arbeitsgericht und im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung festgestellt. Wegen der weiteren Begründung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. e. Der Kläger war auch nicht weisungsabhängig hinsichtlich der von ihm im Rahmen der Veranstaltungen zur erfüllenden Aufgaben. Auch dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt. Der Kläger hatte – wie bereits ausgeführt – als Operator den Auftrag, auf Veranstaltungen von Kunden, die die Beklagte akquiriert hatte, die von der Beklagten zur Verfügung gestellte Veranstaltungstechnik zu bedienen. Inhalt und Ablauf der Veranstaltungen folgten im Übrigen – wie Ort und zeitlicher Umfang – den Wünschen der Kunden. Dass der Kläger darüber hinaus zur konkreten Durchführung seiner Aufgaben – beispielsweise dem Aufbau und Instandsetzen der Infrastruktur, der Durchführung der Kundenumfragen, dem Support der Teilnehmer vor Ort – inhaltlichen Weisungen der Beklagten unterlag, hat er auch in der Berufung nicht substantiiert vorgetragen. Die vor den Veranstaltungen durchgeführten Schulungen und Termine dienten im Wesentlichen dazu, den Kläger in die Lage zu versetzen, einen reibungslosen Ablauf der Veranstaltungen zu ermöglichen und die Technik, wie vom Kunden gewünscht, einsetzen zu können, ohne auf weitere Unterstützung und Weisungen durch die Beklagte angewiesen zu sein. Eine weitergehende Einbindung in die Organisation der Beklagten ist auch in der Berufung nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Hinsichtlich der „Dienstkleidung“ (T-Shirt mit der Aufschrift „SwarmWorks“) verbleibt es dabei, dass der Kläger nicht verpflichtet war, dieses Kleidungsstück zu tragen. f. Zu Recht hat das Arbeitsgericht im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung festgestellt, dass auch der Umstand, dass das bei Veranstaltungen eingesetzte Equipment nicht vom Kläger, sondern von der Beklagten stammte, nicht für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spricht. Denn zu seinen Aufgaben gehörte nicht die Zurverfügungstellung der Veranstaltungstechnik - dies war Sache der Beklagten -, sondern deren Bedienung als IT-Operator während der Kundenveranstaltungen. Das in diesem Zusammenhang vom Kläger auch in der Berufung angesprochene unternehmerische Risiko ist hierbei unerheblich. Arbeitnehmer und Selbständige unterscheiden sich nach dem Grad der persönlichen Abhängigkeit. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit kann beim Selbständigen im Einzelfall eine wirtschaftliche Abhängigkeit vom Vertragspartner treten, die den Selbständigen als arbeitnehmerähnliche Person erscheinen lässt. Bei der Feststellung der wirtschaftlichen Abhängigkeit sind auch wirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten und unternehmerische Risiken zu berücksichtigen, nicht aber bei der persönlichen Abhängigkeit (BAG 25.05.2005 – 5 AZR 347/04 –mwN). g. Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht und im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung festgestellt, dass für eine selbstständige Tätigkeit zudem spricht, dass der Kläger die Möglichkeit hatte, anderen Tätigkeiten nachzugehen. Verständigen sich die Vertragspartner darauf, dass der Dienstnehmer während der Laufzeit des Vertrags andere berufliche und gewerbliche Aktivitäten zu entfalten berechtigt ist, ist dies ein Hinweis auf eine selbstständige Tätigkeit (vgl. BAG 11.08.2015 – 9 AZR 98/14- mwN). Von einer solchen Verständigung kann hier ausgegangen werden. Denn die Beklagte hat in der Berufung – vom Kläger nicht ausgeräumt – vorgetragen, in der übrigen freien Zeit habe der Kläger andere Aufträge annehmen können, wovon Beklagte auch ausgegangen sei. Auf die tatsächliche Ausführung einer anderweitigen Tätigkeit kommt es hierbei nicht an, sondern nur auf die Möglichkeit, dies zu tun (vgl. für die Frage des Ausnutzens der freien Arbeitszeitgestaltung: BAG v. 30.09.1998 – 5 AZR 563/97) . Dem Kläger wäre es auch tatsächlich - selbst unter Hinzurechnung von Vorbereitungsterminen für die jeweiligen Veranstaltungen - möglich gewesen, neben seiner Tätigkeit für die Beklagte anderen beruflichen Aktivitäten nachzugehen, da der zeitliche Umfang dies in jedem Fall zugelassen hätte. So war der Kläger im gesamtem Tätigkeitszeitraum vom 06.09.2017 bis zum 20.03.2018 an zwei Tagen im September 2017, an vier Tagen im Oktober 2017, an zehn Tagen im November 2017, an fünf Tagen im Dezember 2017, an zwei Tagen im Januar 2018, an sechs Tagen im Februar 2018 und an neun Tagen im März 2018 für die Beklagte bei Veranstaltungen tätig. Der Kläger hat auch in der Berufung nicht vorgetragen, dass die Beklagte ihm Vorgaben gemacht hätte, die ihn an der Ausübung anderer Tätigkeiten neben den Einsätzen für die Beklagte gehindert hätten. h. Schließlich spricht für ein freies Mitarbeiterverhältnis auch, dass der Kläger seine Leistung nicht – wie ein Arbeitnehmer - höchstpersönlich hat erbringen müssen. Der Kläger trägt auch in der Berufung nicht vor, dass die Beklagte ihm dies untersagt hätte. Dem steht zudem der vom Kläger nicht ausgeräumte Vortrag der Beklagten entgegen, der Kläger, der unter „ e “ firmierte, hätte auch geeignete eigene Mitarbeiter zur Erfüllung der Aufträge abstellen können. Darüber hinaus weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass selbst wenn der Kläger verpflichtet gewesen wäre, seine Dienstleistung nur persönlich zu erbringen, dies nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis spricht, weil auch dem Dienstvertragsrecht eine persönliche Leistungserbringung nicht fremd ist (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 792/16 – mwN). Das ist umso häufiger der Fall, wenn es sich um die Ausführung einer Tätigkeit handelt, die eine besondere Qualifikation und Spezialisierung erfordert – so wie die Tätigkeit des Klägers als IT-Operator und Verantwortlicher für die technische Durchführung von Kundenveranstaltungen . i. Das Vertragsverhältnis der Parteien ist unter Berücksichtigung dieser Umstände bei der durchzuführenden Gesamtbetrachtung als freies Dienstverhältnis oder Auftragsverhältnis und nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. 3. Die Klageanträge zu 1. und 2. sind, da es an einem Arbeitsverhältnis der Parteien fehlt, unbegründet. Der als unechter Hilfsantrag gestellte Antrag zu 3. ist damit nicht zur Entscheidung angefallen. II. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen(§ 97 Abs. 1 ZPO). III. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Denn hier war über einen Einzelfall zu entscheiden und dies erfolgte – ohne, dass eine Divergenz zu Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte vorlag - auf der Grundlage der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung.