18 SLa 667/24

Leitsatz: Enthält eine Betriebsvereinbarung Bestimmungen, die gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen, so führt eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel („Die Arbeitszeit ist mehrschichtig und ist in Betriebsvereinbarungen festgelegt“) regelmäßig nicht dazu, dass die gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßenden Bestimmungen der Betriebsvereinbarung wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrags werden. (bei dem LAG Hamm sind mehrere parallel gelagerte Rechtsstreitigkeiten anhängig, die 6. Kammer und die 11. Kammer des LAG Hamm haben im Ergebnis ebenso entschieden wie die 18. Kammer) Auf die Berufung der Beklagten und auf die Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 10.07.2024 — 6 Ca 2645/23 hinsichtlich des Urteilstenors zu Ziff. 1 und 2 wie folgt abgeändert: 1. Es wird festgestellt, dass der Kläger im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Überstunden und Kurzarbeit) von 35 Stunden schuldet und etwaig darüber hinausgehend von ihm tatsächlich geleistete wöchentliche Arbeitsstunden ab dem Monat November 2024 seinem Arbeitszeitkonto unter der Rubrik „Saldo/JAK" gutgeschrieben werden. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Arbeitszeitkonto des Klägers unter der dortigen Rubrik „Saldo/JAK" 78,5 Stunden gutzuschreiben. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers und über Ansprüche auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der Druckindustrie mit Sitz in A. Der Kläger ist seit August 1987 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Im Arbeitsvertrag, der zwischen der B GmbH und dem Kläger unter dem 03.12.1987 abgeschlossen wurde, heißt es unter anderem: 2. Der Brutto-Stundenlohn für Herrn C beträgt DM 13,89. Herr C wird in die Lohngruppe 030 eingestuft. Die Arbeitszeit ist mehrschichtig und ist in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Herr C erklärt sich bereit, die Sonderschicht (Freitag, Samstag und Sonntagnacht) zu arbeiten. 3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. 4. Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- und Manteltarifvertrages und sonstiger tariflicher Vereinbarungen. Der Bewerbungsbogen ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Die richtige Beantwortung der dort aufgeführten Fragen ist Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit dieses Arbeitsvertrages. 5. Die Betriebsordnung, der Pensionsvertrag, die Regelung über Gewinnbeteiligung und Vermögensbildung sowie alle weiteren zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarungen sind in der jeweils gültigen Fassung Bestandteil dieses Vertrages. […] 7. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Mit Schreiben vom 27.06.2003 teilte die D GmbH dem Kläger mit, sein Arbeitszeitkonto werde „weiterhin auf der Basis einer Sollarbeitszeit von 35 Stunden pro Woche geführt“. Vor dem Hintergrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation in der Druckindustrie wurde 1997 mit dem Betriebsrat ein so genanntes „Partnerschaftspaket“ vereinbart. Inhalt der Vereinbarung war die Erhöhung der Arbeitszeit der Beschäftigten von 35 auf 37 Wochenstunden ohne Lohnausgleich und eine Arbeitsplatzgarantie. Das Partnerschaftspaket wurde durch entsprechende Vertragsangebote an die Beschäftigten umgesetzt. 2003 wurde mit dem Betriebsrat ein so genanntes „Standortsicherungspaket“ vereinbart. Inhalt dieser Vereinbarung war die Verpflichtung, zusätzlich zum „Partnerschaftspaket“ weitere 84 Stunden im Jahr bei insgesamt gleicher Vergütung zu leisten; das Zeitkonto sollte weiterhin auf der Basis einer Soll-Arbeitszeit von 35 Stunden wöchentlich geführt werden, von dem Zeitkonto wurden allerdings monatlich 14 Stunden abgezogen. Vorgesehen war zudem, dass betriebsbedingte Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Das „Standortsicherungspaket“ wurde danach mehrfach verlängert. Sowohl das „Partnerschaftspaket“ als auch das „Standortsicherungspaket“ wurden durch einzelvertragliche Abreden mit den Arbeitnehmern umgesetzt. Im Mai 2023 war aus Sicht der Beklagten die Durchführung eines weiteren Strategieprojekts („CMYK“) notwendig, um die wirtschaftliche Zukunft der Beklagten zu sichern. In diesem Zusammenhang beabsichtigte die Beklagte, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf 37,5 Stunden wöchentlich zu vereinheitlichen. Bis dahin galt für 750 von etwa 1600 Arbeitnehmern der Beklagten eine wöchentliche Arbeitszeit von unter 37,5 Stunden. Von diesen Arbeitnehmern hatten sich allerdings 710 bis 2021 bereit erklärt, freiwillig 39 Stunden pro Woche zu arbeiten. Der Kläger bezieht jedenfalls seit November 2023 eine verstetigte Monatsvergütung in Höhe von 3.185,49 Euro brutto; sein Stundenlohn beträgt 20,96 Euro brutto. Die Verdienstabrechnung des Klägers für den Monat Oktober 2023 weist die Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden mit „35“ aus. Aus dem Zeitnachweis des Klägers für den Monat Oktober 2023 ergibt sich eine Soll-Arbeitszeit von 7 Stunden täglich, sowie für den Zeitraum vom 16. bis zum 23. Oktober und vom 30. bis zum 31. Oktober eine Ist-Arbeitszeit in Höhe von 7,5 Stunden sowie ein positiver Saldo von 60,48 Stunden. Dieser Saldo beruhte darauf, dass bei der Beklagten im Drei-Schicht-System gearbeitet wird, woraus für den Kläger eine tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden resultiert. Bis Oktober 2023 wurde deshalb eine wöchentliche Mehrarbeitszeit von 2,5 Stunden dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutgeschrieben. Entsprechende Angaben wie in der Verdienstabrechnung für Oktober 2023 finden sich auch auf der Verdienstabrechnung des Klägers und dem Zeitnachweis für den Monat Januar 2016. Am 23.10.2023 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über den Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit und die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems“. Diese Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: 1. Geltungsbereich Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des Betriebs D. Mitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind alle Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG. Die Umsetzung sämtlicher Maßnahmen erfolgt zum Stichtag, sofern nicht ausdrücklich abweichend geregelt. Stichtag ist der 1. November 2023. 2. Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit Der Betriebsrat stimmt zu, dass der Umfang der gern. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilende Arbeitszeit für alle Beschäftigten ab dem Stichtag dauerhaft 37,5 Stunden pro Woche und somit 7,5 Stunden pro Tag beträgt mit Ausnahme der in Ziffer 6 der Vereinbarung über die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems aufgeführten Beschäftigten. Bei Mitarbeitern in Teilzeit gilt dies entsprechend anteilig. Bei Mitarbeitern mit Teilzeit 50% beträgt die wöchentliche Arbeitszeit ab dem Stichtag so bspw. 18,75 Stunden pro Woche (=50% von 37,5 Stunden). Mitarbeiter in Altersteilzeit gelten nicht als Mitarbeiter in Teilzeit. 3. Umstellung der Arbeitszeitkonten Die Arbeitszeitkonten werden gemäß Ziffer 2 ab dem Stichtag für alle Mitarbeiter auf Basis eines 7,5 Stunden Arbeitstages und einer 37,5 Stunden-Woche geführt. Der bisherige Freizeitverzicht (in Höhe von sieben bzw. vierzehn Stunden — bei Teilzeit entsprechend anteilig) entfällt für alle Mitarbeiter. 4. Auswirkungen auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeit Auch die bisherigen Teilnehmer und Nichtteilnehmer an den Partnerschaftspaketen 97/03 werden arbeitgeberseitig entsprechend umgestellt. Eine Kündigungsmöglichkeit zur Teilnahme an den Partnerschaftspaketen besteht künftig nicht mehr. Entsprechend erhalten bisherige Nichtteilnehmer künftig die gleiche Anzahl an Freischichten und die gleichen Samstagszuschläge wie bisherige Teilnehmer. Die Umstellung erfolgt ohne Einholung der individuellen Zustimmung der Mitarbeiter. Diese Regelung löst alle entgegenstehenden bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit ab, sofern in dieser Vereinbarung nicht abweichend geregelt. Mit Schreiben von Oktober 2023 informierte die Beklagte den Kläger darüber, dass ab dem 01.11.2023 die wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden und die tägliche Soll-Arbeitszeit 7,5 Stunden unter Fortzahlung der bisherigen Vergütung beträgt. In dem Schreiben heißt es u.a. wörtlich: „Eine Anpassung ihres Arbeitsvertrages ist nicht erforderlich. Die neuen Regelungen gelten für Sie ausschließlich auf Grundlage der kollektiven Regelungen unmittelbar ab dem 01.11.2023. Dieses Schreiben dient ausschließlich Ihrer Information.“ Mit anwaltlichem Schreiben vom 07.11.2023 ließ der Kläger der Beklagten mitteilen, die Anpassung der geschuldeten Wochenarbeitszeit sei rechtlich nicht möglich. Die Beklagte antwortete mit dem Schreiben vom 30.11.2023, die neuen Regelungen gölten für den Kläger unmittelbar ab dem 01.11.2023. Die Verdienstabrechnung des Klägers für den Monat November 2023 weist als wöchentliche Arbeitsstunden die Zahl „37,50“ aus. Aus dem Zeitnachweis des Klägers für den Monat November 2023 ergibt sich für die Tage, an denen der Kläger seine Arbeitsleistung tatsächlich erbrachte, eine Ist-Stundenzahl von 7,50 und eine Soll-Stundenzahl von 7,50. Der Stundensaldo von 60,48 Stunden, der sich aus dem Zeitnachweis des Klägers für den Monat Oktober 2023 ergibt, ist im Zeitnachweis für den Monat November 2023 unverändert übernommen worden. Die Beklagte kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum Ende des Monats Februar 2025. Der Kläger hat gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben. Mit seiner Klage, die am 20.12.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und später erweitert worden ist, hat der Kläger einen Feststellungsantrag und einen auf die Gutschrift von Stunden im Arbeitszeitkonto, hilfsweise auf Zahlung gerichteten Leistungsantrag gestellt. Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger – zusammengefasst – Folgendes vorgetragen: Seine wöchentliche Arbeitszeit betrage 35 Stunden. Das Arbeitsverhältnis sei seit Jahrzehnten auf dieser Basis abgerechnet worden. Die Arbeitszeit sei durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 nicht auf 37,5 Stunden heraufgesetzt worden. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG und sei daher unwirksam. Der Betrieb der Beklagten sei vom räumlichen und fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge für die Druckindustrie für das Land Nordrhein-Westfalen erfasst. Tariflich sei eine Arbeitszeit von 35 Stunden vorgesehen; eine Öffnungsklausel gebe es insoweit nicht. Der Kläger habe über die geschuldete Arbeitszeit von 35 Stunden wöchentlich hinaus in den Monaten von November 2023 bis Februar 2024 insgesamt 32 Stunden geleistet. Die Beklagte sei verpflichtet, dem Arbeitszeitkonto des Klägers diese Stunden gutzuschreiben oder – hilfsweise – sie zu vergüten. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, seinem Arbeitszeitkonto unter der dortigen Rubrik „Saldo/JAK“ für den Monat November 2023 3,5 Stunden, für den Monat Dezember 2023 8 Stunden, für den Monat Januar 2024 10 Stunden und für den Monat Februar 2024 10,5 Stunden gutzuschreiben, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn 670,72 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 12.04.2024 zu zahlen, festzustellen, dass er im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Überstunden und/oder Kurzarbeit) von 35 Stunden schuldet und etwaig darüberhinausgehend von ihm tatsächlich geleistete wöchentliche Arbeitsstunden seinem Arbeitszeitkonto unter der Rubrik „Saldo/JAK“ gutgeschrieben werden. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat – zusammengefasst – Folgendes vorgetragen: Bei der Beklagten sei die betriebliche Arbeitszeit seit je her in Betriebsvereinbarungen geregelt gewesen. Die Beklagte sei nicht tarifgebunden. Mit der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 seien die zuvor bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit aufgehoben worden. Da der Arbeitsvertrag des Klägers betriebsvereinbarungsoffen gestaltet sei, richte sich seine Arbeitszeit nach den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 und betrage seit November 2023 wöchentlich 37,5 Stunden. Es gebe keinen Anspruch des Klägers darauf, dass sein Arbeitszeitkonto auf Basis einer 35-Stunden-Woche geführt werde. Die Zahl der tatsächlich geleisteten Stunden sei zwischen den Parteien unstreitig und dem Arbeitszeitkonto stets gutgeschrieben worden. Eine summierte Darstellung der monatlich insgesamt geleisteten Arbeitszeit schulde die Beklagte nicht. Das Arbeitszeitkonto auf der Grundlage einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden zu führen, sei für die Beklagte mit unzumutbaren Aufwendungen verbunden, da im verwendeten Zeiterfassungs- und Lohnprogramm keine Programmierung vorgesehen sei, in der die Arbeitszeit prozentual anteilig erfasst werden könne, ohne dass zugleich auch die Vergütung zeitanteilig geringer ausgewiesen werde. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem Feststellungsantrag und dem Antrag auf Gutschrift von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Zwischen den Parteien sei in der Vergangenheit eine stillschweigende vertragliche Abrede darüber getroffen worden, dass die Arbeitszeit des Klägers 35 Wochenstunden betrage. Die Arbeitszeit sei nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 auf 37,5 Wochenstunden erhöht worden. Die Betriebsvereinbarung sei wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. Die Arbeitszeit sei im einschlägigen Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie vom 15.07.2005 geregelt und betrage 35 Stunden. Die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG könne durch eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung des Arbeitsvertrages nicht überwunden werden. Die Beklagte sei verpflichtet, die über 35 Wochenstunden hinausgehende Arbeitszeit des Klägers seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Der Kläger sei bezogen auf die betriebliche Vollarbeitszeit als Teilzeitarbeitnehmer anzusehen und unterfalle damit dem Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023, die vorsehe, dass ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Der Umfang der Überstunden, die der Kläger im Zeitraum von November 2023 bis Februar 2024 geleistet habe, sei zwischen den Parteien unstreitig. Das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten am 12.07.2024 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 18.07.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem 02.10.2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 11.10.2024 verlängert worden war. Die Berufungsbegründung ist dem Kläger am 02.10.2024 zugestellt worden. Seine Berufungserwiderung ist am 25.11.2024 eingegangen, nachdem zuvor die Berufungserwiderungsfrist bis zum 25.11.2024 verlängert worden war. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht sei unzutreffenderweise davon ausgegangen, dass erst durch die normative Wirkung der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers geändert werden könne. Diese Betriebsvereinbarung wirke jedoch nicht von außen auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ein. Sie lege vielmehr die Wochenarbeitszeit vertragsimmanent fest. In dem betriebsvereinbarungsoffen gestalteten Arbeitsvertrag des Klägers seien die jeweils maßgebenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit hineinzulesen. Der Kläger habe die neue Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden stillschweigend akzeptiert, da er, obgleich er nach seinem Verständnis zur Leistung von 35 Wochenstunden verpflichtet sei, ab dem 01.11.2023 widerspruchslos Überstunden im Umfang von 2,5 Stunden je Woche in dem Bewusstsein geleistet habe, dass die Beklagte dies nicht vergüten werde. Es fehle an einer Rechtsgrundlage, die die Beklagte verpflichtet, ein Arbeitszeitkonto zu führen und etwaige Überstunden des Klägers diesem Zeitkonto gutzuschreiben. Der Kläger und die übrigen Mitarbeiter, die bis zum 31.10.2023 auf der Grundlage einer 35-Stunden-Woche beschäftigt wurden, seien im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 nicht als Teilzeitarbeitnehmer, sondern als Vollzeitarbeitnehmer anzusehen. Die Betriebsvereinbarung, die das Arbeitszeitkonto zwingend damit verbinde, dass die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden erhöht werde, könne keine Rechtsgrundlage für die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos des Klägers darstellen. In Ermangelung einer Rechtsgrundlage für die Führung eines Arbeitszeitkontos obliege es der Entscheidung der Beklagten, wie sie Überstunden abgelten wolle. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 10.07.2024, Az.: 6 Ca 2645/23, abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, und die Beklagte zu verurteilen, dem Arbeitszeitkonto des Klägers unter der dortigen Rubrik „Saldo/JAK“ zusätzlich für März 2024 Stunden, für April 2024 8 Stunden, für Mai 2024 9 Stunden, für Juni 2024 7 Stunden, für August 2024 5 Stunden, für September 2024 10,5 Stunden und für Oktober 2024 7 Stunden gutzuschreiben, hilfweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 974,64 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Die in § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG gesetzlich geregelte Kompetenzverteilung könne nicht dadurch zu Lasten der einzelnen Mitarbeiter umgangen werden, dass der Arbeitgeber die Arbeitsverträge hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit „betriebsvereinbarungsoffen“ gestalte. Der Kläger meint, die Klageerweiterung sei sachdienlich und präzisiere lediglich die sich auch aus dem Feststellungsantrag ergebenden rechtlichen Konsequenzen. Der Kläger habe im Zeitraum von März 2024 bis Oktober 2024 insgesamt 46,5 Stunden über die geschuldete Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die zulässige Berufung der Beklagten, die insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden ist, hat in der Sache größtenteils keinen Erfolg. Auf die Berufung der Beklagten ist das arbeitsgerichtliche Urteil lediglich insoweit abgeändert worden, dass dem Feststellungsantrag des Klägers erst ab dem Monat November 2024 stattgegeben wird. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht der Klage zu Recht stattgegeben. In dem Tenor des am 19.12.2024 verkündeten Urteils ist infolge eines Schreibfehlers versehentlich nicht aufgenommen worden, dass die weitergehende Berufung der Beklagten zurückgewiesen wird. Den Parteien ist mit dem gerichtlichen Schreiben vom 20.12.2024 mitgeteilt worden, dass beabsichtigt, das Urteil insoweit zu berichtigen. Die Parteien haben Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 30.12.2024 erhalten. Die Parteien haben keine Bedenken gegen die Berichtigung des Urteils vorgebracht. Die Berichtigung erfolgt gemäß § 319 Abs. 1 ZPO, da eine offenbare Unrichtigkeit vorliegt. Dies ergibt sich aus dem übrigen Inhalt des Tenors. Die auf Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Abweisung der Klage gerichtete Berufung der Beklagten bliebt im Übrigen erfolglos. 1. Die Klage mit dem Feststellungsantrag ist, soweit sie zulässig ist, begründet. a) Der Feststellungantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO nur teilweise zulässig. aa) Der Antrag ist hinsichtlich des Zeitraums ab November 2024 zulässig. Gegenstand einer Feststellungsklage kann nicht nur das Rechtsverhältnis als Ganzes sein. Vielmehr kann sich die Feststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen beschränken ( BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 3 AZR 406/21, Urteil vom 31.07.2018 – 3 AZR 731/16 m.w.N.) . Damit ist auch die hier zwischen den Parteien streitige Frage, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und ob darüberhinausgehende geleistete Arbeitsstunden seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sind, als zulässiger Gegenstand des Feststellungsantrags anzusehen. Der Kläger ist für den Streitzeitraum ab November 2024 nicht verpflichtet, eine Leistungsklage zu erheben. Für eine Feststellungsklage besteht trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse, wenn durch sie der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann ( BAG, Urteil vom 18.02.2021 – 6 AZR 205/20 m.w.N.) . Dies ist hinsichtlich der streitigen Verpflichtungen bezüglich der Arbeitsleistung und der Gutschrift von Arbeitsstunden der Fall. Da nicht der Umfang der vom Kläger tatsächlich geleisteten Arbeit zwischen den Parteien streitig ist, sondern lediglich unterschiedliche Rechtsauffassungen über die beiderseitigen vertraglichen Verpflichtungen bestehen, kann ein feststellendes Urteil die Meinungsverschiedenheit abschließend klären. Der nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Gegenwartsbezug ist gegeben, falls gegenwärtige rechtliche Vorteile erstrebt werden ( BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20). Solche Vorteile erstrebt der Kläger hier – auch für den in der Vergangenheit liegenden Zeitraum ab November 2024 – in Gestalt der Gutschrift von geleisteten Überstunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Zwar besteht ein rechtliches Interesse an der erstrebten Feststellung für den Zeitraum ab März 2025 nicht mehr. Denn die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zum Ende des Monats Februar 2025 aufgekündigt. Insoweit erübrigt sich allerdings eine Abweisung der Feststellungsklage als unzulässig. Denn der Kläger erstrebt die antragsgemäße Feststellung nur „im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses“. Der Antrag ist nicht auf einen Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund (wirksamer) Kündigung gerichtet. bb) Hinsichtlich des Zeitraums vor November 2024 ist der Feststellungsantrag unzulässig. Insoweit besitzt der Kläger nicht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse hinsichtlich der Gutschrift von Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Das Feststellungsinteresse kann fehlen, soweit sich die Zeiträume eines Feststellungsantrages und eines gleichgerichteten Leistungsantrages überschneiden ( vgl. BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 6 AZR 787/15 zur Eingruppierungsfeststellungsklage). Im Streitfall ist nicht ersichtlich, welche gegenwärtigen rechtlichen Vorteile sich für den Kläger aus einem feststellenden Urteil bezüglich der Gutschrift von Stunden hinsichtlich des Zeitraums von November 2023 bis Oktober 2024 ergeben können. Denn die Gutschrift der geleisteten Stunden ist Gegenstand des vom Kläger gestellten Leistungsantrags. Welche weiteren – über den Anspruch auf Gutschrift der Stunden hinausreichenden – Vorteile dem Kläger ein feststellendes Urteil verschafft, ist nicht erkennbar. Dass die insoweit unzulässige Feststellungsklage des Klägers der Abweisung unterliegt, ist infolge eines Schreibversehens in den Tenor des am 19.12.2024 verkündeten Urteils nicht aufgenommen worden. Mit dem gerichtlichen Schreiben vom 20.12.2024 ist den Parteien mitgeteilt worden, dass eine Abänderung des Urteils beabsichtigt ist. Die Parteien haben Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 30.12.2024 erhalten. Sie haben gegen die Urteilsberichtigung keine Bedenken vorgebracht. Die Berichtigung erfolgt nach § 319 Abs. 1 ZPO. Es liegt eine offenbare Unrichtigkeit vor. Das ergibt sich aus dem übrigen Inhalt des Tenors. Dem Feststellungsantrag des Klägers ist nicht uneingeschränkt entsprochen worden, sondern hinsichtlich der Gutschrift der Überstunden erst ab November 2024. b) Soweit die Feststellungsklage zulässig ist, ist sie auch begründet. aa) Die Arbeitszeit des Klägers beträgt 35 Stunden wöchentlich. (1) Noch im Monat Oktober 2023 bestand eine Vereinbarung der Parteien darüber, dass die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Stunden beträgt. Allerdings lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen, dass eine solche Abrede ausdrücklich getroffen wurde. Die Parteien haben eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden jedoch konkludent vereinbart. Das ergibt sich daraus, dass das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum hinweg auf der Grundlage von 35 Wochenstunden tatsächlich durchgeführt wurde. Zwar arbeitete der Kläger stets 37,5 Stunden wöchentlich. Dies war jedoch dem praktizierten Drei-Schicht-System geschuldet. Die Beklagte behandelte aber, falls der Kläger in der Woche 37,5 Stunden arbeitete, 2,5 Stunden als Überstunden. Das muss zwischen den Parteien gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig gelten. Der Kläger hat Entsprechendes vorgetragen. Die Beklagte ist dem nicht entgegengetreten und hat insbesondere nicht dargelegt, dass es einen rechtserheblichen Zeitraum gab, in dem das Arbeitsverhältnis anders durchgeführt wurde und der Kläger etwa eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden als geschuldet akzeptierte. Dass eine konkludente Vereinbarung zwischen den Parteien bestand, ergibt sich auch aus den Unterlagen, die der Kläger erstinstanzlich zu den Gerichtsakten gereicht hat. So weisen die von der Beklagten erstellten Verdienstabrechnungen für die Monate Oktober 2023 sowie Januar 2016 eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden aus. Aus den Zeitnachweisen für diese Monate ergibt sich jeweils eine Soll-Arbeitszeit von 7 Stunden täglich, mithin 35 Stunden wöchentlich. Schließlich heißt es im Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 27.06.2003 ebenfalls, dass das Zeitkonto des Klägers auf der Basis einer Soll-Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche geführt wird. Soweit zwischen den Parteien im Rahmen des „Partnerschaftspakets“ und des „Standortsicherungspakets“ eine andere Arbeitszeit vereinbart wurde, so gilt diese Vereinbarung auch nach dem Vorbringen der Beklagten jetzt nicht mehr. Sie ist jedenfalls durch die konkludente Vereinbarung einer Arbeitszeit von 35 Stunden wöchentlich abgelöst worden. Dies gilt ebenso für die ursprüngliche Arbeitszeitabrede bei der B GmbH, die, wie die Beklagte vorgetragen hat, ihrer Kenntnis nach „38 oder 39 Wochenstunden“ betrug. (2) Die konkludente Vereinbarung einer Arbeitszeit von 35 Stunden ist nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 geändert worden. Zwar gelten Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend, jedoch nur, soweit sie rechtswirksam sind. Nimmt man zugunsten der Beklagten an, die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 enthalte unter Nummer 2 eine für die Arbeitnehmer verbindliche Regelung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (und nicht nur eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien über das Volumen der Arbeitszeit, deren Verteilung nach § 87 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist), so ist diese Regelung nach § 134 BGB i.V.m. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. (a) Dass die Regelung unter Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit in Höhe von 37,5 Stunden gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG verstößt, ergibt sich daraus, dass es eine tarifliche Regelung zur Dauer der Arbeitszeit im Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Fassung vom 15.07.2005 gibt. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 S. 1 dieses Tarifvertrages beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden. Der Tarifvertrag sieht hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit keine Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst. Der Tarifvertrag gilt räumlich für die Bundesrepublik Deutschland. Fachlich gilt er für Betriebe der Druckindustrie. Dass die Beklagte einen solchen Betrieb führt, hat sie selbst vorgetragen. Der Kläger wird auch vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages („Arbeitnehmer in der Arbeiterrentenversicherung“) erfasst. Aus der Formulierung des Tarifvertrages ergibt sich, dass er für gewerbliche Arbeitnehmer gelten soll. Beim Kläger handelt es sich um einen gewerblichen Arbeitnehmer. Er wurde ausweislich des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 als Mitarbeiter in der Abteilung Bogendruck eingestellt und ist im produktiven Bereich bei der Beklagten eingesetzt. Damit kann eine Regelung über die Dauer der Arbeitszeit nicht durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beklagte tarifgebunden ist. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG hängt nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ab ( BAG, Urteil vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20; Fitting, 32. Aufl. 2024, § 77 BetrVG Rdnr. 78 m.w.N .). Das folgt daraus, dass § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG eine Regelung durch Betriebsvereinbarung schon bei bloßer Tarifüblichkeit untersagt. Zudem wäre der Schutzzweck der Vorschrift, nämlich die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern, auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektiv-rechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen könnten. (b) § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG steht der Sperrwirkung nicht entgegen. Überwiegend wird angenommen, dass diese Vorschrift gegenüber § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorrangig ist ( BAG, Urteil vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 ; vgl. zur „Vorrangtheorie“ Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 109 m.w.N. ) . Das hat zur Folge, dass der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen nur dann nicht ausüben kann, wenn eine zwingende tarifliche Regelung besteht, an die der Arbeitgeber gebunden ist ( BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 1 AZR 473/09; Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 115 m.w.N. ). Dies verhilft der Regelung über den Umfang der Arbeitszeit unter Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 jedoch nicht zur Wirksamkeit. Die Einschränkung des Tarifvorbehalts durch die „Vorrangtheorie“ gilt nur soweit, wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 reicht ( BAG, Urteil vom 13.08.2019 – 1 AZR 213/18; Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 114 m.w.N.). Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht zu ( BAG, Urteil vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 19/12; Fitting, § 87 BetrVG Rdnr. 102 ff. m.w.N.). Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit und der Pausen mitzubestimmen; nach § 87 Ab. 1 Nr. 3 BetrVG unterliegt lediglich die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der betrieblichen Mitbestimmung. (3) Die konkludente Vereinbarung der Parteien über eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ist nicht einzelvertraglich abgeändert worden. (a) Dass es eine ausdrückliche Abrede der Parteien darüber gab, die konkludent vereinbarte Arbeitszeit abzuändern und auf 37,5 Stunden wöchentlich heraufzusetzen, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen. (b) Zwischen den Parteien wurde eine abweichende Vereinbarung hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit auch nicht konkludent getroffen. Soweit die Beklagte meint, der Kläger habe nach Erhalt des Informationsschreibens vom Oktober 2023 im November 2023 „widerspruchslos“ 37,5 Stunden gearbeitet und damit die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit akzeptiert, ist dem entgegenzuhalten, dass der Kläger aufgrund des Drei-Schicht-Systems auch schon zuvor 37,5 Stunden wöchentlich tatsächlich tätig wurde. Der Weiterarbeit in diesem Umfang kommt daher kein Erklärungswert zu. Jedenfalls hat der Kläger der von der Beklagten beabsichtigten Heraufsetzung der vertraglichen Arbeitszeit widersprochen. Mit dem anwaltlichen Schreiben vom 07.11.2023 ließ er der Beklagten ausrichten, dass eine Erhöhung der geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit rechtlich nicht möglich sei. (c) Eine Heraufsetzung der konkludent vereinbarten vertraglichen Arbeitszeit von 35 Stunden auf 37,5 Stunden ist schließlich nicht gemäß Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 in Verbindung mit Nr. 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 erfolgt. Nach Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 ist die Arbeitszeit mehrschichtig und in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt aus dieser vertraglichen Vereinbarung nicht, dass die Bestimmungen über den Umfang der Arbeitszeit unter Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. (aa) Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 ist nicht dahin auszulegen, dass die Arbeitszeit, die der Kläger vertraglich schuldet, sich nach unwirksamen, gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG verstoßenden Betriebsvereinbarungen richtet, die nach Abschluss des Arbeitsvertrages zwischen den Betriebsparteien zustande kommen. (aaa) Für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen gelten folgende Grundsätze ( BAG, Urteil vom 12.06.2019 – 7 AZR 428/17) : Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. (bbb) Bei der Regelung unter Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Schon das äußere Erscheinungsbild spricht dafür, dass die Regelungen des Arbeitsvertrages von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vorformuliert worden sind. Der gesamte Vertrag ist in einem einheitlichen Schriftbild gestaltet. Anhaltspunkte dafür, dass Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien ausgehandelt wurde, sind nicht ersichtlich. (ccc) Ein verständiger Arbeitnehmer als durchschnittlicher Vertragspartner kann Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 nicht entnehmen, dass sich die Arbeitszeit aufgrund künftig abzuschließender Betriebsvereinbarungen auch dann erhöht, wenn diese Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sind; vielmehr wird ein solcher Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Vertragsklausel lediglich einen deklaratorischen Hinweis auf die bei Vertragsschluss bestehenden Betriebsvereinbarungen enthält. Nach dem Vertragswortlaut „ist“ die Arbeitszeit in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Das deutet darauf hin, dass der Vertrag an dieser Stelle nur auf die bestehenden, nicht aber auf künftige Betriebsvereinbarungen verweist. Anderenfalls hätte die Formulierung nähergelegen, dass die Arbeitszeit in Betriebsvereinbarungen festgelegt „wird“. Das ergibt sich auch im Umkehrschluss aus Nr. 5 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987. Hinsichtlich der dort aufgezählten Regelungen ist ausdrücklich klargestellt, dass diese „in der jeweils gültigen Fassung“ Bestandteil des Vertrages sind. Gegen die Annahme, Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 sei die Bedeutung beizumessen, dass die Arbeitszeit betriebsvereinbarungsoffen gestaltet und auch durch unwirksame Betriebsvereinbarungen abänderbar sei, spricht des Weiteren Nr. 4 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987. Dort ist vereinbart, dass „die Arbeitsbedingungen“ nach den „jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- und Manteltarifvertrages und sonstiger tariflicher Vereinbarungen“ richten. Wenn die Vertragsparteien den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Wege einer dynamischen Bezugsklausel tariflichen Vereinbarungen anvertrauen, so spricht dies gegen eine „betriebsvereinbarungsoffene“ Gestaltung ( BAG, Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17). Das ergibt sich aus dem grundsätzlichen Vorrang der in Bezug genommenen dynamischen Rechtsquelle des Tarifvertrags gegenüber der Betriebsvereinbarung. Dass ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer als Vertragspartner davon ausgeht, Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 habe lediglich eine Hinweisfunktion hat und diene der Information über die bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, folgt auch aus der Überlegung, dass Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG ohnehin normativ wirken und nicht der einzelvertraglichen „Umsetzung“ durch eine Inbezugnahmeklausel bedürfen. Der Bezugnahme kommt daher regelmäßig lediglich deklaratorische Bedeutung und keine eigenständige weitergehende Funktion zu ( Rieble/Schul, RdA 2006, 339, 343 ) . Insbesondere führt die Inbezugnahmeklausel nicht dazu, dass für eine unwirksame gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ein eigenständiger individualvertraglicher Geltungsgrund geschaffen wird ( Kort, NZA 2005, 620, 621 m.w.N. ). Wollen die Vertragsparteien eine konstitutive Vereinbarung hinsichtlich der einzelvertraglichen Geltung kollektiv-rechtlich unwirksamer Betriebsvereinbarung treffen, müssen sie dies eindeutig zum Ausdruck bringen ( BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 1 AZR 604/02) . Daran fehlt es im Streitfall. Dem Arbeitsvertrag lässt sich kein Hinweis darauf entnehmen, dass es im Betrieb bestehende oder künftig abzuschließende Betriebsvereinbarungen gibt, die nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sind, aber kraft einzelvertraglicher Vereinbarung gelten sollen. Vielmehr spricht schon der Hinweis in Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 auf die mehrschichtige Arbeitszeit dafür, dass nur wirksame Betriebsvereinbarungen, die der Betriebsrat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 BetrVG vereinbart (Mehrschichtigkeit betrifft die Lage der Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), Geltung haben sollen. Der Beklagten hilft es nichts, wenn man ungeachtet der vorstehenden Erwägungen annehmen wollte, es bestünden Spielräume für andere Interpretationen der Vertragsklausel unter Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987. Etwaige Unklarheiten bei der Auslegung gehen zu ihren Lasten (§ 305 c Abs. 2 BGB). (bb) Versteht man Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987, der Lesart der Beklagten folgend, als eine Vertragsbestimmung, die vorsieht, dass die Arbeitszeit auch durch gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksame künftige Betriebsvereinbarungen ausgestaltet werden kann, so ist die Vertragsbestimmung rechtsunwirksam. (aaa) Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 ist dann als Umgehungsgeschäft entsprechend § 134 BGB i.V.m. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG ordnet zum Schutz der Tarifautonomie an, dass Regelungen in Betriebsvereinbarungen, die mit bestehenden Tarifregelungen konkurrieren, unwirksam sind. Diese Schutzfunktion darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitgeber durch entsprechende Inbezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen die unwirksamen Regelungen in Betriebsvereinbarungen zu „retten“ versucht. Zwar betrifft die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht Regelungsabreden oder vertragliche Einheitsregelungen ( BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98 ). Im Streitfall liegt jedoch keine vertragliche Regelung vor, die gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Vorschriften einer Betriebsvereinbarung wiederholt, sondern lediglich eine allgemeine Bezugnahmeklausel, die sich nicht auf bestimmte Inhalte von Betriebsvereinbarungen beschränkt. Die damit bewirkte „automatische Transformation“ der aufgrund des Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Abrede durch eine gängige AGB-Klausel läuft dem Schutzzweck des § 77 Abs. 3 BetrVG zuwider und könnte zur Umgehung der Vorschrift geradezu einladen. (bbb) Die Vereinbarung unter Nr. 2 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 03.12.1987 – verstanden im Sinne der Beklagten –ist auch unwirksam nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Sie stellt eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar. Sie erlaubt es der Beklagten, einen Faktor des vertraglichen Austauschverhältnisses, nämlich die Arbeitszeit, einseitig zu ändern. Die vertraglich geschuldete Hauptleistung zur Disposition des Arbeitgebers zu stellen, ist für den Arbeitnehmer unzumutbar ( BAG, Urteil vom 09.07.2008 – 5 AZR 810/07) . Eine solche Vertragsklausel ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nämlich nicht auf die Bestandteile des vertraglichen Austauschverhältnisses ( BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08) . Dieser rechtlichen Wertung steht der Umstand nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Klägers mittels einer Betriebsvereinbarung nur unter Beteiligung des Betriebsrats ändern kann. Zum einen ist der Betriebsrat nicht Interessenvertreter nur des Klägers, er hat vielmehr die Belange der gesamten Belegschaft im Blick zu halten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung auch gegen den Willen des Betriebsrats über das Einigungsstellenverfahren gemäß § 76 BetrVG herbeizuführen. (ccc) Die Unwirksamkeit der Vertragsklausel – wenn man sie so interpretiert wie die Beklagte – folgt auch aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB; die Bestimmung ist dann nicht hinreichend klar und verständlich. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird ( dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 254/21). Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel muss deshalb im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie lässt den Umfang der Arbeitspflicht – nach der Ansicht der Beklagten: bei gleichbleibendem Entgelt – völlig unbestimmt. Eine Mindest- oder Höchstgrenze sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Angesichts der gleichzeitigen Inbezugnahme der geltenden Tarifbestimmungen in Nr. 4 S. 1 des Arbeitsvertrages und der Schriftformklausel in Nr. 7 des Arbeitsvertrages vermag der Arbeitnehmer nicht mehr zu erkennen, auf welche Weise die von ihm zu erbringende Hauptleistungspflicht verbindlich festgelegt wird: Ob durch Betriebsvereinbarung, durch Tarifvertrag oder durch – schriftliche – Einzelvereinbarung. Die Vertragsgestaltung ist objektiv dazu geeignet, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung in die Irre zu führen. Das soll gerade durch das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verhindert werden ( BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15) . bb) Die wöchentlichen Arbeitsstunden, die der Kläger über die geschuldete Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus leistet, sind seinem Arbeitszeitkonto unter der Rubrik „Saldo/JAK“ gutzuschreiben. Hinsichtlich der Gutschrift von Arbeitsstunden scheint zwar der Wortlaut des Antrags auf die Feststellung einer Tatsache gerichtet zu sein. Jedoch ist der Antrag unter Berücksichtigung seiner Begründung sachgerecht dahin auszulegen, dass der Kläger offensichtlich die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten und nicht die Feststellung einer Tatsache begehrt. Denn seit November 2023 werden die Arbeitsstunden, die er über 35 Stunden wöchentlich hinaus leistet, tatsächlich nicht dem Arbeitszeitkonto als „Plusstunden“ gutgeschrieben. Da dies evident ist, hat die Kammer insoweit von einer klarstellenden Korrektur des erstinstanzlichen Urteilstenors abgesehen. Wird für einen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto geführt, so hat er einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto korrekt führt; bei fehlerhaften Angaben ist eine Berichtigung vorzunehmen ( BAG, Urteil vom 26.09.2018 – 7 AZR 829/16, Urteil vom 15.02.2012 – 7 AZR 774/10) . Ein Anspruch auf Gutschriftbestimmter Zeiten auf einem Arbeitszeitkonto resultiert aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen ( BAG, Urteil vom 05.10.2023 – 6 AZR 210/22) . Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflichten nach § 611a Abs.1 S. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Tatbestandes, der Vergütung auch ohne Arbeitsleistung gewährt, nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann. Die nachträgliche Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeitsstunden erbrachte oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste und diese bisher nicht vergütet und nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurde ( BAG, Urteil vom 19.05.2021 – 5 AZR 318/20, Urteil vom 18.01.20217 – 7 AZR 224/15 m.w.N. ). Nach diesen Grundsätzen kann der Kläger die Gutschrift der Arbeitsstunden, die er geleistet hat, sofern 35 Stunden wöchentlich überschritten sind, im Saldo des Arbeitszeitkontos, das die Beklagte für ihn führt, verlangen. (1) Für den Kläger wird ein Arbeitszeitkonto geführt. (a) Bis Oktober 2023 besteht kein Streit darüber, dass ein Arbeitszeitkonto für den Kläger eingerichtet ist und geführt wird. Das folgt schon aus dem Arbeitszeitnachweis für den Monat Oktober 2023, den der Kläger vorgelegt hat. Die Beklagte hat nichts Gegenteiliges vorgetragen und nicht etwa vorgebracht, dass das Arbeitszeitkonto des Klägers mit Ablauf des Monats Oktober 2023 oder zu einem späteren Zeitpunkt tatsächlich geschlossen wurde. (b) Durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 hat sich an der Führung des Arbeitszeitkontos für den Kläger nichts geändert. (aa) Ein Arbeitszeitkonto wird faktisch für den Kläger weiterhin geführt. Das ergibt sich schon aus dem Zeitnachweis für den Monat November 2023. Dieser Zeitnachweis dokumentiert, dass ein Arbeitszeitkonto geführt wird. An der Art und Weise der Führung des Kontos hat sich, wie ein Vergleich der Zeitnachweise für Oktober und November 2023 ergibt, nichts geändert. Dass das Arbeitszeitkonto des Klägers zu einem späteren Zeitpunkt geschlossen wurde, hat die Beklagte nicht vorgetragen. (bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten stellt die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 eine Regelung dar, aus der sich ergibt, dass für den Kläger ein Arbeitszeitkonto zu führen ist. Nach Nr. 3 der Betriebsvereinbarung wird „für alle Mitarbeiter“ ein Arbeitszeitkonto geführt. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Denn nach Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 gilt sie auch für „Mitarbeiter in Teilzeit“. Geht man mit der Beklagten davon aus, dass die betriebsübliche Arbeitszeit durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 auf 37,5 Stunden festgelegt wird, so bleibt die Arbeitszeit des Klägers, die wöchentlich 35 Stunden beträgt, dahinter zurück, sodass der Kläger als Mitarbeiter in Teilzeit anzusehen ist. Soweit die Beklagte vorbringt, es sei für sie nicht zumutbar, dass Arbeitszeitkonto für Teilzeitbeschäftigte zu führen, ist der Einwand unbeachtlich. Die Beklagte behauptet, das Programm lasse es nicht zu, die Arbeitszeit prozentual zu erfassen, ohne dass auch die Vergütung zeitanteilig geringer ausgewiesen wird. Der Antrag des Klägers ist aber nur auf die Erfassung der über 35 Stunden wöchentlich hinaus geleisteten Arbeitsstunden im Saldo des Arbeitszeitkontos gerichtet. Dass der Saldo nicht – gegebenenfalls nachträglich manuell – verändert werden kann, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Im Übrigen sind Rechtsregeln hinsichtlich der Führung eines Arbeitszeitkontos nicht nach den vom Arbeitgeber bereitgestellten technischen Mitteln jeweils anzupassen, vielmehr hat die Führung des Arbeitszeitkontos in technischer Hinsicht den rechtlichen Verpflichtungen zu folgen, die den Arbeitgeber insoweit treffen. (cc) Dass die Bestimmungen unter Nr. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 unwirksam sind, soweit der Umfang der Arbeitszeit auf 37,5 Stunden wöchentlich festgesetzt wird, steht der Wirksamkeit der Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeitkonten unter Nr. 3 der Betriebsvereinbarung nicht entgegen. Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zu deren Gesamtunwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält ( BAG, Urteil vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, Beschluss vom 15.05.2018 –1 ABR 75/16 ). Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann. Danach erweist sich die Regelung zum Führen von Arbeitszeitkonten nicht als unwirksam. Sie stellt auch ohne die Einführung der 37,5-Stunden-Woche eine sinnvolle und in sich geschlossene, praktikable Regelung dar. Insbesondere kann sie die ihr zugedachte Funktion der Arbeitszeiterfassung und des Ausgleichs von Überstunden durch bezahlte Freistellung erfüllen. In der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 ist der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit nicht untrennbar verknüpft mit der Führung von Arbeitszeitkonten. (2) Die Beklagte für das Arbeitszeitkonto für den Kläger fehlerhaft. Sie geht, wie sich aus dem Zeitnachweis für den Monat November 2023 ergibt, von einer Sollarbeitszeit in Höhe von 7,5 Stunden täglich (37,5 Stunden wöchentlich) aus. Richtigerweise schuldet der Kläger jedoch nur eine Arbeitszeit von 35 Stunden wöchentlich. (3) Der Fehler beim Führen des Arbeitszeitkontos ist durch eine Gutschrift zu korrigieren. Die Arbeitszeit von 37,5 Stunden wöchentlich, die die Beklagte fehlerhafterweise bei der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde legt, führt dazu, dass zu wenig geleistete Überstunden erfasst werden und der Saldo, der sich aus den monatlichen Zeitnachweisen ergibt, zu niedrig ist. Dieser Saldo ist wird in der Zeile „Saldo“ und der Spalte „JAK“ wiedergegeben. An dieser Stelle bedarf das Arbeitszeitkonto einer Korrektur, sofern der Kläger Arbeitsleistungen im Umfang von mehr als 35 Stunden wöchentlich erbracht hat. 2. Die Klage mit dem Antrag, dem Arbeitszeitkonto des Klägers 32 Stunden gutzuschreiben, ist zulässig und begründet. a) Die Klage ist zulässig. Der Antrag ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können, und das Leistungsbegehren konkretisiert, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll ( BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 5 AZR 954/12 ). Im Streitfall wird für den Kläger ein Arbeitszeitkonto geführt, dem im Wege einer Korrektur des Saldos noch Stunden gutgeschrieben werden können (siehe oben unter I 1 b bb (1) und (3) der Entscheidungsgründe). Der Klageantrag konkretisiert die Stelle, an der die Gutschrift erfolgen soll, hinreichend genau (Zeile „Saldo“, Spalte „JAK“). Aus den Zeitnachweisen, die der Kläger vorgelegt hat, ergibt sich, dass dies die Stelle ist, an der die Saldierung der monatlich geleisteten Ist-Stunden in Abgleich zur Sollarbeitszeit erfolgt. b) Der Antrag ist begründet. Die Beklagte führt das Arbeitszeitskonto des Klägers fehlerhaft auf Grundlage einer 37,5-Stunden-Woche; richtigerweise schuldet er lediglich eine Arbeitszeit von 35 Stunden (siehe oben unter I 1 b bb (2) der Entscheidungsgründe). Der Kläger kann daher die Korrektur des zu niedrigen Stundensaldos an der bezeichneten Stelle verlangen. Der Umfang der Stunden, die der Kläger über die geschuldete Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus arbeitete, ist zwischen den Parteien unstreitig. II. Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig und begründet. Der Kläger hat zwar im Schriftsatz vom 25.11.2024, mit dem er zur Berufung der Beklagten Stellung genommen hat, nicht ausdrücklich formuliert, dass er eine Anschlussberufung einlegen will. Er hat jedoch den Klagegegenstand erweitert und einen Antrag auf Gutschrift von Stunden im Arbeitszeitkonto für den Zeitraum von März bis Oktober 2024 angekündigt, der erstinstanzlich nicht gestellt war. Damit beantragt er eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Diese Abänderung kann er nur im Wege der Anschlussberufung erreichen. 1. Die Anschlussberufung ist zulässig. Der Kläger hat die Anschlussberufung insbesondere fristgemäß eingelegt und begründet. Nach § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO kann die Anschlussberufung bis zum Ablauf der Berufungsbeantwortungsfrist erhoben werden. Berufungsbeantwortungsfrist läuft gemäß § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG einen Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung ab. Die Berufungsbegründung ist dem Kläger am 02.10.2024 zugestellt worden. Die Berufungsbeantwortung ist am 25.11.2024 eingegangen, nachdem zuvor die Berufungsbeantwortungsfrist bis zum 25.11.2024 verlängert worden war. 2. Die Anschlussberufung hat in der Sache Erfolg. a) Die Klageerweiterung ist gemäß § 533 ZPO zulässig. Bei dem Antrag, den der Kläger mit der Anschlussberufung verfolgt, handelt es sich um eine Klageänderung im Sinne des § 263 ZPO. Der Kläger führt einen neuen Streitgegenstand in das Verfahren ein, nämlich den Anspruch auf Gutschrift von Stunden, die er im Zeitraum von März 2024 bis Oktober 2024 über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus geleistet hat. Ein Fall des § 264 ZPO liegt nicht vor. Die Klageänderung ist sachdienlich im Sinne des § 533 Nr. 1 ZPO. Sie ist geeignet, den Streit zwischen den Parteien hinsichtlich eines weiteren Zeitraumes zu klären. Der Kläger kann die Klageänderung auf Tatsachen im Sinne des § 533 Nr. 2 ZPO stützen, die bei der Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zu berücksichtigen sind. Dies gilt schon deswegen, weil neues unstreitiges Vorbringen im Berufungsrechtszug stets zuzulassen ist ( BGH, Urteil vom 08.05.2018 – XI ZR 538/17 ). Der Kläger hat die neuen Tatsachen auch rechtzeitig in der Berufungsbeantwortung vorgebracht (§ 67 Abs. 4 S. 1 ArbGG). b) Der Antrag ist zulässig und begründet. aa) Hinsichtlich der Zulässigkeit des Antrages auf Gutschrift von Stunden im Arbeitszeitkonto kann zunächst auf die Ausführungen unter I 2 a der Entscheidungsgründe verwiesen werden; der Antrag ist insbesondere hinreichend bestimmt. Der Bestimmtheit des Antrages steht nicht entgegen, dass der Kläger für März 2024 keine gutzuschreibenden Stunden angibt. Der Streitgegenstand besteht in der Gutschrift von geleisteten Arbeitsstunden, die der Kläger in den Monaten März 2024 bis Oktober 2024 über 35 Wochenstunden hinaus leistete. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hat in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer erklärt, dass insoweit kein Schreibfehler vorliegt. Rechnerisch ergeben die vom Kläger bezeichneten Stunden im Zeitraum von April bis Oktober 2024 insgesamt 46,5 Stunden. Der hilfsweise gestellte Zahlungsantrag legt genau diese Stundenzahl zugrunde. bb) Der Antrag ist auch begründet. Insoweit wird auf die Ausführungen unter I 2 b der Entscheidungsgründe Bezug genommen. Der Umfang der vom Kläger geleisteten Stunden ist unstreitig. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Zuvielforderung des Klägers ist verhältnismäßig geringfügig. Die Klage blieb nur hinsichtlich des Feststellungsantrages teilweise – den Zeitraum bis Oktober 2024 – ohne Erfolg. Die Zuvielforderung hat allenfalls geringfügig höhere Kosten verursacht. IV. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.