2 Sa 1521/21

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 06.08.2021 – 5 Ca 362/21 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Ansprüche auf einen Jahresbonus aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012 (vgl. Anlage B1, Bl. 48 ff der Akte). Die Konzernbetriebsvereinbarung (nachfolgend KBV ACB) hat unter anderem folgenden Inhalt: 1. Präambel Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (B) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der er-brachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen. (…) Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht ein Rahmensozialplan vom 08.12.2014 (vgl. Anlage K2, Bl. 12 ff der Akte). Der Rahmensozialplan hat unter anderem folgenden Inhalt: § 12 Bonus; Aktienprogramme 1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austritts-jahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU- und persönliche Zielerreichung) berechnet. Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE-1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart. (…) Der Kläger war bei der A C Marketing GmbH beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrages zwischen dem Kläger und der A C Marketing GmbH vom 23.04.2018 mit Ablauf des 31.12.2020. Es ist vereinbart, dass der Aufhebungsvertrag nach Eintragung der Verschmelzung der A C Marketing GmbH auf die Beklagte im Verhältnis zur Beklagten weitergelten soll. Der Aufhebungsvertrag (vgl. Anlage K1, Bl. 7 ff der Akte) hat unter anderem folgenden Inhalt: § 11 Anspruchsabgeltung Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf einen (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP). (…) Für den Kläger liegt kein abgeschlossener „MyPlan“ vor. Die Beklagte beschäftigte im Jahr 2020 insgesamt 1.772 Mitarbeiter. Im Jahr 2020 sind an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 aus ihren Arbeitsverhältnissen ausgeschieden sind, anteilige Boni gezahlt worden. Jeweils 7 Mitarbeiter sind dabei zum 15.03.2020 und zum 30.04.2020 und jeweils 5 Mitarbeiter zum 31.03.2020 sowie zum 31.05.2020 ausgeschieden. Mitarbeiter, die nach dem 31.05.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, erhielten keine Bonuszahlung. Mit der am 16.03.2021 beim Arbeitsgericht Bochum Klage macht der Kläger die Zahlung des Jahresbonus für das Jahr 2020 in Höhe von 7.599,60 € brutto geltend. Die Berechnung ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass ihm ein Jahresbonus nach § 11 des Aufhebungsvertrages zustehe. Denn aus der Formulierung in § 11 des Aufhebungsvertrages ergebe sich, dass an dem Grund der Ansprüche keine Zweifel bestünden. Wenn die Beklagte das von ihr vorgegebene Ziel hätte verwirklichen wollen – nämlich einen Vorbehalt im Hinblick auf die Gewährung eines Jahresbonus – hätte sie formulieren müssen „…Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen (etwaigen) Jahresbonus…“. Nur mit einer solchen Formulierung wäre eine Gewährung eines Jahresbonus noch zu Lasten des Arbeitnehmers der Unwägbarkeit der Billigung durch den Arbeitgeber ausgesetzt gewesen. Zwischen den Betriebsparteien sei auch zu keinem Zeitpunkt streitig gewesen, dass den Arbeitnehmern, denen bis dahin ein Jahresbonus nach den jeweiligen individualvertraglichen Zusagen und der betrieblichen Übung gezahlt worden sei, auch weiterhin ein Bonus habe zustehen sollen. Daher sei in § 12 des Rahmensozialplans gerade keine einschränkende Formulierung aufgenommen worden, zumal nach Abschluss des Aufhebungsvertrages und des Rahmensozialplans noch im Jahr 2020 an zahlreiche Arbeitnehmer, die ausgeschieden seien, Boni ausgezahlt worden seien. Es liege daher eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Der Kläger hat behauptet, dass für das Jahr 2020 eine Bonusregelung vorhanden gewesen sei. Im Jahr 2020 seien zahlreiche Arbeitnehmer ausgeschieden, die einen Bonus erhalten hätten, sodass es willkürlich sei, die Auszahlung an einzelne Monate zu knüpfen. Ein Bonus werde immer für ein gesamtes Kalenderjahr bereitgestellt. Der Kläger hat außerdem vorgetragen, dass davon auszugehen sei, dass für das Jahr 2020 ursprünglich die Entscheidung getroffen worden sei, einen Bonustopf bereitzustellen. Ein nachträgliches „Einkassieren“ eines einmal bereitgestellten Topfes sehe die Betriebsvereinbarung nicht vor. Zudem sei davon auszugehen, dass die grundsätzliche Entscheidung für die Bonusgewährung für das Jahr 2020 aus dem Zeitraum vor dem Beginn der Corona-Pandemie ab Februar 2020 resultiere. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.599,60 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 13. Januar 2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, dass sie für das Geschäftsjahr 2019/2020 keinen Bonustopf zur Verfügung gestellt habe. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass sich ein Anspruch auf einen Jahresbonus nicht aus dem Aufhebungsvertrag vom 23.04.2018 ergebe. § 11 des Aufhebungsvertrages nehme zwar etwaige Ansprüche des Klägers gemäß § 12 des Rahmensozial-plans auf einen anteiligen Jahresbonus aus. Dieses bedeute jedoch nicht, dass dem Kläger ein Bonus zustehe. Bereits in § 11 sei von einem etwaigen Anspruch die Rede. § 11 des Aufhebungsvertrages begründe keinen Anspruch dem Grunde nach auf einen Bonus. Es sei nur eine Regelung darüber enthalten, welche Ansprüche mit dem Zustandekommen des Aufhebungsvertrages erledigt und abgegolten seien. Die Beklagte hat außerdem die Ansicht vertreten, dass sich ein Anspruch auf einen Jahresbonus auch nicht unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplans vom 08.12.2014 ergebe. § 12 begründe keinen Anspruch dem Grunde nach, sondern es werde auf die jeweils gültige Bonusregelung verwiesen. Ein Bonusanspruch bestehe daher nur dann, wenn er sich aus einer anderweitig bestehenden Bonusregelung ergebe. Eine anderweitige Bonusregelung könne hier allenfalls in der KBV ACB vom 13.06.2012 gesehen werden. Danach sei die Gewährung des Bonus jedoch davon abhängig, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Dieses ergebe sich aus der Präambel der KBV ACB. Die Gewährung eines Bonus sei von einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung über die Gewährung eines Bonus abhängig. Aus der Präambel der KBV ACB ergebe sich, dass sie, die Beklagte, jedes Jahr neu frei entscheiden könne, ob sie einen Bonus gewähre. Die Beklagte hat gemeint, dass auch die Präambel ein Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sei. Sie diene der Erläuterung ihrer generellen, mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Absichten. Die Beklagte hat auch gemeint, dass in der KBV ACB nur die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereitgestellten Bonustopfes, nicht aber eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung des Topfes getroffen worden sei. Aus der Präambel der KBV ACB werde deutlich, dass sich die KBV ACB auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beschränke und daher nur die Verteilungsgrundsätze für den Fall einer Bereitstellung eines Bonustopfes festschreibe. Dadurch werde gleichzeitig die Interpretation ausgeschlossen, dass sie sich in der KBV ACB zur Bereitstellung eines Bonustopfes habe verpflichten wollen. Die Beklagte hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, dass sich ein Anspruch auf die Bereitstellung eines Bonustopfes auch nicht aus betrieblicher Übung herleiten ließe. Aus der KBV ACB und der jährlichen Praxis ergebe sich, dass sich Ansprüche für das künftige Jahr jeweils nur ergeben könnten, soweit das Unternehmen vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen habe. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege ebenfalls nicht vor. Die anteiligen Boni seien solange gezahlt worden, wie noch nicht die Entscheidung getroffen worden sei, keinen Bonus zu zahlen. Die Beklagte hat insoweit behauptet, dass die Corona-Pandemie zu erheblichen Verlusten im Raffinerie- und Tankstellenbereich geführt habe. Es sei daher weltweit die Entscheidung getroffen worden, für das Jahr 2020 keinen Bonus zu zahlen. Für alle Mitarbeiter, die nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien, sei auch kein Bonus mehr gezahlt worden. Somit sei nach der Entscheidung über die Nichtgewährung eines Bonus die Bonuszahlungspraxis für eine komplette Arbeitnehmergruppe umgestellt worden, nämlich für alle Arbeitnehmer, die nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien. Daher liege ein Sachgrund für eine Ungleichbehandlung in der Zeit vor. Zudem hätten lediglich 24 und damit 1,35 % ihrer Mitarbeiter einen anteiligen Bonus erhalten. Die 24 Mitarbeiter hätten nur aus abrechnungstechnischen Gründen noch einen Bonus erhalten, ohne dass dem eine Entscheidung über die Bonusgewährung als solche zugrunde gelegen habe. Die Mitarbeiter der Personalabteilung seien schlicht davon ausgegangen, dass auch für das Jahr 2020 ein Bonus gezahlt werde. Die Besserstellung der ausscheidenden Mitarbeiter habe aus-schließlich auf der zum Zeitpunkt des Ausscheidens fehlenden Absehbarkeit der späteren desaströsen Lage und damit auf einer anderen Tatsachengrundlage beruht. Eine sachfremde Gruppenbildung liege nicht vor. Die Beklagte hat auch vorgetragen, dass die abschließende Bewertung, ob es einen Bonustopf gebe, immer erst im Januar des Folgejahres entschieden werde, dann im Februar die offizielle Kommunikation und im März die Auszahlung des Bonus. Für das Jahr 2020 habe sie den Bonus ermessensfehlerfrei auf „0“ festgesetzt, was sie den Mitarbeitern auch im Februar 2021 mitgeteilt habe. Aufgrund der Corona-Pandemie bestehe eine Ausnahmesituation, in der es auch unter Berücksichtigung der unterstellten guten Leistungen des Klägers nicht unangemessen sei, den Bonus auf „0“ festzusetzen. Ihre betriebswirtschaftliche Situation habe sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 und 2020 um 713,8 Millionen Euro verschlechtert. D. habe am 08.06.2020 (Anlage B1 und B2, Bl. 87 ff der Akte) kommuniziert, dass sich die Mitarbeiter nicht darauf einstellen sollten, für das Kalenderjahr 2020 einen Bonus zu erhalten. Die Nettoverschuldung des A-Konzerns habe sich im 1. Quartal 2020 um 6 Milliarden US-Dollar erhöht. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.08.2021 abgewiesen, da für den vom Kläger geltend gemachten Zahlungsanspruch keine Anspruchsgrundlage vorhanden sei. Unter Bezugnahme auf die in dem Parallelfall (1 Ca 241/21, Urteil vom 05.08.2021) ergangene Entscheidung hat es ausgeführt, dass weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB eine eigenständige Anspruchsgrundlage beinhalte, sondern sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr) verhielten. Betriebsvereinbarungen seien nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei sei vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn seien der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden hätten. Abzustellen sei ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben könne. Im Zweifel gebührt dabei derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führe. § 12 des Rahmensozialplans stelle schon nach seinem Wortlaut keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar, sondern regele lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Das decke sich wiederum mit dem Regelungsinhalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regele. Die dortige Präambel sehe eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlten, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsehe. Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden hätten. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regele vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden habe. Es sei daher unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden sei. Das Missverständnis des Klägers liege gerade darin, dass er in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meine. Dabei verkenne er, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regele. Voraussetzung dafür wiederum sei erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehle. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich auch nicht unmittelbar aus dem Aufhebungsvertrag. Auch insoweit sei den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum (1 Ca 241/21) zu folgen. § 11 nehme lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages aus. Der Kläger könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Formulierung in § 11 des Aufhebungsvertrages aufgrund des Standortes des Wortes „etwaig“ so auszulegen sei, dass an dem Grund des Anspruchs keine Zweifel bestünden. In dem Aufhebungsvertrag sei formuliert, dass „(etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers … auf einen (anteiligen) Jahresbonus“ von der Abgeltungsklausel nicht erfasst seien. Diese Regelung sei so zu verstehen, dass eventuell bestehende Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel nicht erfasst seien. Die Formulierung könne jedoch nicht dahingehend verstanden werden, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus in jedem Fall bestehe. Durch den Klammerzusatz „(etwaige)“ vor „Ansprüche“ sei klar zum Ausdruck gebracht, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel nicht erfasst würden, sofern sie bestehen sollten. Zu dem gleichen Ergebnis führe im Übrigen der Formulierungsvorschlag des Klägers, der sich darauf berufe, dass hätte formuliert werden müssen „…Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen (etwaigen) Jahresbonus…“. Auch bei dieser Formulierung wäre klar zum Ausdruck gebracht worden, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ausgeschlossen werden sollen, sofern sie bestünden. Der Kläger könne einen Anspruch auf einen Jahresbonus für das Jahr 2020 auch nicht darauf stützen, dass die Beklagte für das Jahr 2020 tatsächlich eine Bonusregelung getroffen habe. Die Beklagte habe vorgetragen, dass eine solche Regelung gerade nicht getroffen worden und für das Jahr 2020 kein Bonustopf zur Verfügung gestellt worden sei. Die Beklagte habe eine E-Mail von D. an die Mitarbeiter vom 08.06.2020 (Anlage B1 und B2, Bl. 87 ff der Akte) vorgelegt, wonach die Mitarbeiter nicht mit einem Bonus für das Jahr 2020 rechnen sollten. Hingegen äußere der letztendlich als anspruchsstellende Partei darlegungs- und beweisbelastete Kläger lediglich die Vermutung, dass eine Bonusregelung für das Jahr 2020 getroffen worden sein müsse, was aber nicht ausreichend sei. Ein Zahlungsanspruch des Klägers ergebe sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Auch insoweit sei den Ausführungen der 1. Kammer in dem Verfahren (1 Ca 241/21, Urteil vom 05.08.2021) zu folgen. Der Kläger habe auch aus dem Verhalten der Beklagten in der Vergangenheit nicht darauf schließen dürfen, dass er auch für das Jahr 2020 einen Bonus erhalten werde. Denn auch insoweit habe die 1. Kammer zu Recht ausgeführt: „(…) Das vergangene Verhalten der Beklagten war nur insofern regelmäßig und gleichförmig, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden hat, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstellt, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedarf. Mithin haben die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegensteht.“ Schließlich habe der Kläger gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf die Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn auch insoweit habe die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum nach Darstellung der Grundsätze, die nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts maßgeblich sind, zu Recht ausgeführt, dass die Tatsache, dass die Beklagte auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt habe, noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes führen könne. Die Beklagte könne diese unterschiedliche Differenzierung erfolgreich begründen, dass nur in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Denn die Beklagte habe für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 plausibel erklärt, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden sei. Eine Gleichbehandlung im Unrecht komme zugunsten der Klägerin aber nicht in Betracht. Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaube zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liege erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen werde, die bei allen Begünstigten vorlägen. Das lasse sich aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Kläger hat gegen das am 19.11.2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 17.12.2021 Berufung eingelegt und auch begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen vor, das Arbeitsgericht Bochum habe keine eigenen Erwägungen angestellt, sondern auf eine Parallelentscheidung der 1. Kammer desselben Gerichts und darauf verwiesen, dass die Konzernbetriebsvereinbarung in der Präambel eindeutig vorsehe, dass ein Bonus nur gezahlt werde, sofern das Unternehmen eine Bonusgewährung vorsehe. Bereits hier sei daran anzuknüpfen, dass offensichtlich das Unternehmen für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorgesehen habe, da es anderenfalls nicht zu erklären sei, dass jedenfalls zahlreiche Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien, einen Bonus erhielten. Da für das Jahr 2020 von der Beklagten ein Bonus jedenfalls für einen Teil der Mitarbeiter offensichtlich bewilligt worden sei, könne sich der Kläger auf die Ausnahme in seinem Aufhebungsvertrag in § 11 berufen, da dort auf „… etwaige …“ Ansprüche des Klägers auf einen Jahresbonus Bezug genommen werde. Denn ein solcher Jahresbonus sei von der Beklagten im Jahr 2020 an andere Mitarbeiter unstreitig gezahlt worden und es sei nicht ersichtlich, wieso gerade ihm ein solcher Jahresbonus nicht zustehen sollte. Sofern das Arbeitsgericht die Entscheidung mit der Übernahme des Sachvortrags der Beklagten rechtfertige, wonach in einer E-Mail-Mitteilung eines leitenden Mitarbeiters vom 08.06.2020 mitgeteilt worden sein solle, dass die Mitarbeiter nicht mit einem Bonus für das Jahr 2020 rechnen sollten und das Arbeitsgericht im Übrigen mit dem Sachvortrag der Beklagten davon ausgegangen sei, dass die Entscheidung über die Bonusgewährung 2020 letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden sei, so sei dies schon rein logisch nicht in Übereinstimmung mit der tatsächlich gewährten Bonuszahlung für das Jahr 2020 jedenfalls für solche Mitarbeiter zu bringen, die bis zu dem 31.05.2020 ausgeschieden seien. Wieso nach Auffassung des Arbeitsgerichtes die Beklagte diese nicht logische Vorgehensweise „erfolgreich damit zu begründen vermochte“, sei daher nicht ersichtlich. Weder in dem Aufhebungsvertrag noch in der Betriebsvereinbarung sei eine zeitliche Abgrenzung auf einzelne Kalendermonate im Hinblick auf das Ausscheiden von Mitarbeitern vorgesehen, die dann erfolgte zeitliche Abgrenzung erscheine grob willkürlich. Schließlich stehe der Sachvortrag der Beklagten - im Jahr 2020 sei kein Bonustopf zur Verfügung gestellt worden - unauflöslich in Widerspruch zu der tatsächlich erfolgten Bonusauszahlung. Die Erklärung der Beklagten, die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter hätten nur aus „abrechnungstechnischen Gründen" noch einen Bonus erhalten, ohne dass dem eine Entscheidung über die Bonusgewährung als solche zugrunde gelegen habe, überzeuge jedenfalls nicht im Ansatz, da schon vollkommen unklar bleibe, wie denn bei der Beklagten die Entscheidung über die Bonusgewährung nun tatsächlich erfolgt sein sollte. Wenn - was bezweifelt werden dürfe - bei der Beklagten über die Bonusgewährung erst im Februar 2021 entschieden worden wäre, sei jedenfalls nicht ersichtlich, wieso die Mitarbeiter bei der Beklagten, die die Abrechnungen vorgenommen hätten (eigenständig, ohne Anweisung?), Bonuszahlungen veranlassten. Tatsächlich werde auch die Bonusgewährung an die bis zu dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter schon bei lebensnaher Betrachtungsweise einer Anweisung der Geschäftsführung der Beklagten folgen, ebenso wie die dann nicht mehr erfolgte Auszahlung ab dem 01.06.2020. Gründe, die für die Gruppe der im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter nun eine willkürliche Differenzierung auf den Stichtag 31.05.2020 vorsähen, seien nicht ersichtlich und entsprächen auch nicht dem Regelungsgehalt der Konzernbetriebsvereinbarung. Der Kläger beantragt, die Beklagte wird unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Bochum 5 Ca 362/21 verurteilt, an den Kläger 7.599,60 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 13.01.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Beklagte ist dabei der Ansicht, dass die Berufung des Klägers bereits unzulässig sei, weil durch die Berufung sichergestellt werden solle, dass der Kläger die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüfe und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenke. Aus diesem Grunde wäre für die Zulässigkeit der Berufung erforderlich, dass der Kläger sich mit den vom Arbeitsgericht genannten detailliert geschilderten Gründen, warum ein Anspruch nicht bestehe, ausreichend auseinander gesetzt hätte. Dies sei jedoch nicht der Fall, weil der Kläger sich in seiner Berufungsbegründung lediglich seine erstinstanzliche Rechtsauffassung wiederhole, was jedoch nicht ausreichend sei. Die Beklagte ist darüber hinaus der Ansicht, dass die Berufung des Klägers jedenfalls unbegründet sei. Denn es sei ihm auch in der Berufungsinstanz nicht gelungen, die Anspruchsgrundlagen für die von ihm geltend gemachte Zahlung darzulegen. Eine gültige Bonusregelung für das Jahr 2020 bestehe entgegen der Rechtsansicht des Klägers nicht. Zusammenfassend könne festgestellt werden, dass § 11 des Aufhebungsvertrages nicht anspruchsbegründend sei, da auch dort lediglich auf etwaige Ansprüche Bezug genommen werde. Eine gültige Bonusregelung für das Kalenderjahr 2020 bestehe nicht, so dass auch ein Anspruch nach § 12 Nr. 1 des Rahmensozialplanes ausgeschlossen sei. Der Kläger übersehe in seiner Argumentation, dass die erfolgte zeitliche Abgrenzung nicht grob willkürlich sei. Dies ergebe sich aus Ziffer 6 der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13. Juni 2012. Hieraus folge eindeutig, dass es keine Entscheidung zur Bonusbewilligung im Kalenderjahr 2020 gegeben habe. Es verbleibe vielmehr dabei, dass lediglich den bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeitern aus abrechnungstechnischen Gründen ein Bonus gezahlt worden sei. Die Vorenthaltung der Zahlung stellten auch keinen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, was bereits die 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts mit Urteil vom 30.11.2021 (Az.: 14 Sa 711/21) richtigerweise entschieden habe. Denn mit der Mitteilung der Konzernleitung vom 08. Juni 2020 habe festgestanden, dass für das Jahr 2020 ein Bonus nicht mehr sicher gewesen sei. Die vorherige Zahlung habe auf der Annahme beruht, dass es wie in den Vorjahren zu einer erneuten Bonuszahlung kommen werde. Dies sei jedoch nicht mehr erfolgt, was die Differenzierung rechtfertige. Aus der im Vorgriff auf die erwartete endgültige Regelung an ausscheidenden Mitarbeitern bis zum 31.05.2020 könne daher der Kläger keine Rechte herleiten. Wegen des Parteienvorbringens im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. I. Die nach § 519 ZPO i.V.m. §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers ist entgegen der Rechtsansicht des Beklagten nicht bereits mangels ausreichender Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils unzulässig. 1. Der Beklagte trägt zu Recht vor, dass die Berufungsbegründung nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen muss, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss danach auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es deshalb nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG vom 25.10.2017 – 7 AZR 731/15, juris, Rn. 14). Zur Darlegung der Rechtsverletzung gehört vielmehr die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche Gründe er ihnen entgegensetzt. Erforderlich und ausreichend ist die Mitteilung der Umstände, die aus der Sicht des Berufungsklägers den Bestand des angefochtenen Urteils gefährden; die Vorschrift stellt keine besonderen formalen Anforderungen hierfür auf. Für die Zulässigkeit der Berufung ist auch ohne Bedeutung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind. Zur Bezeichnung des Umstands, aus dem sich die Entscheidungserheblichkeit der Verletzung materiellen Rechts ergibt, genügt regelmäßig die Darlegung einer Rechtsansicht, die dem Berufungskläger zufolge zu einem anderen Ergebnis als dem des angefochtenen Urteils führt. Dabei ist aber stets zu beachten, dass aus dem Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz das verfassungsrechtliche Gebot abzuleiten ist, dass formelle Anforderungen an die Einlegung eines Rechtsmittels im Zivilprozess nicht weitergehen dürfen, als es durch ihren Zweck geboten ist (vgl. BGH, Beschluss vom 7. Juni 2018 – I ZB 57/17, juris, Rn. 5 ff. m.w.N.). 2. Diesen Anforderungen genügt jedoch entgegen der Ansicht des Beklagten die Berufungsbegründung des Klägers. Der Kläger hat bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass für das Jahr 2020 eine Bonusregelung vorhanden gewesen sei, weil noch im Jahr 2020 zahlreiche Arbeitnehmer ausgeschieden seien, die einen Bonus erhalten hätten. Der Kläger trägt vor, dass davon auszugehen sei, dass für das Jahr 2020 ursprünglich die Entscheidung getroffen worden sei, einen Bonustopf bereitzustellen, da ein Bonus immer für ein gesamtes Kalenderjahr bereitgestellt werde. Ein nachträgliches „Einkassieren“ eines einmal bereitgestellten Topfes sehe die Betriebsvereinbarung nicht vor, sodass es willkürlich sei, die Auszahlung an einzelne Monate zu knüpfen. In der Berufungsbegründung vertritt der Kläger weiterhin die bereits erstinstanzlich vertretene Rechtsansicht, dass er sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auf die Ausnahmereglung in § 11 des Arbeitsvertrages berufen könne, weil von der Beklagten für das Jahr 2020 jedenfalls für einen Teil der Mitarbeiter der Bonus offensichtlich bewilligt und gezahlt worden sei. Hätte die Beklagte für das Jahr keine Bonusgewährung vorgesehen, sondern die Entscheidung erst im Februar 2021 getroffen, so wäre die Zahlung an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer denklogisch nicht zu erklären gewesen und mit der erfolgten Zahlung nicht in Einklang zu bringen. In diesem Zusammenhang rügt der Kläger auch, dass entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts keine „erfolgreiche Begründung“ der Beklagten für die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter vorliege, die vor und nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien. Vielmehr stehe der Sachvortrag der Beklagten - im Jahr 2020 sei kein Bonustopf zur Verfügung gestellt worden - unauflöslich in Widerspruch zu der tatsächlich erfolgten Bonusauszahlung. Damit könne er sich auf die Ausnahme in seinem Aufhebungsvertrag in § 11 berufen, da dort auf „… etwaige …“ Ansprüche auf einen Jahresbonus Bezug genommen werde - ein solcher Jahresbonus von der Beklagten im Jahr 2020 an andere Mitarbeiter unstreitig gezahlt worden und nicht ersichtlich sei, wieso gerade ihm ein solcher Jahresbonus nicht zustehen sollte. Die Erklärung der Beklagten, dass die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter nur aus „abrechnungstechnischen Gründen" noch einen Bonus erhalten hätten, ohne dass dem eine Entscheidung über die Bonusgewährung als solche zugrunde gelegen haben solle, sei im Ansatz nicht überzeugend, da schon vollkommen unklar bleibe, wie denn bei der Beklagten die Entscheidung über die Bonusgewährung nun tatsächlich erfolgt sein sollte. Vielmehr sei die Bonusgewährung an die bis zu dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter schon bei lebensnaher Betrachtungsweise aufgrund einer Anweisung der Geschäftsführung der Beklagten erfolgt - ebenso wie die dann nicht mehr erfolgte Auszahlung ab dem 01.06.2020. Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung für die Gruppe der im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter bezogen auf den auf den Stichtag 31.05.2020, seien nicht ersichtlich. Die Differenzierung sei vielmehr willkürlich und entspräche auch nicht dem Regelungsgehalt der Konzernbetriebsvereinbarung. Der Kläger greift damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts ausschließlich unter Berufung auf Verletzung materiellen Rechts unter Darlegung seiner Rechtsansicht an, deren Befolgung zu einem anderen Ergebnis als dem des angefochtenen Urteils führt. Dies ist vorliegend jedenfalls deswegen ausreichend, weil der Kläger zur Begründung der Rüge der Unzulässigkeit der Differenzierung und damit der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Ergebnis geltend macht, das Arbeitsgericht die Vergleichsgruppen falsch gebildet und deswegen zu einem falschen Ergebnis gekommen ist. Denn ein Grund für die unterschiedliche Behandlung der Gruppe der im Jahr 2020 vor dem 31.05.2020 und erst nach diesem ausgeschiedenen Arbeitnehmer sei nicht ersichtlich. Der Kläger greift damit unter Darlegung seiner eigenen Rechtsansicht und der sie nach seiner Ansicht stützenden Umstände die aus Rechtsgründen erfolgte Klageabweisung durch das Arbeitsgericht an. Enthält die Berufungsbegründung wenigstens zu einem Streitpunkt eine ausreichende Begründung, ist sie insgesamt zulässig, wenn damit für die gesamte Entscheidung die Grundlage entfallen könnte (vgl. BAG, Urt. v. 24.10.2019 – 8 AZR 528/18, juris, Rn. 18; BGH, Urt. v. 06.12.2011 – II ZB 21/10, juris, Rn. 7). Dies ist vorliegend der Fall. Unerheblich für die Zulässigkeit der Berufung ist dagegen, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind (vgl. BGH, Beschl. v. 10.05.2022 – VI ZB 4/2, juris, Rn. 6 m.w.N.). II. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat entgegen der Rechtsansicht des Klägers im Ergebnis zu Recht entschieden, dass dem Kläger der streitgegenständliche Vergütungsanspruch nicht zusteht, weil für die begehrte Zahlung keine Anspruchsgrundlage vorliegt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst auf die zutreffenden Gründe der erstinstanzlichen Entscheidung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen des Klägers in der Berufungsinstanz gibt lediglich Anlass zu nachfolgenden Ergänzungen. 1. Soweit der Kläger rügt, dass die den vorliegenden Rechtsstreit entscheidende Kammer des Arbeitsgerichts keine eigenen Erwägungen angestellt, sondern auf eine Parallelentscheidung der 1. Kammer verwiesen habe, so ist dieser Einwand schon deswegen unerheblich, weil die den vorliegende Rechtsstreit entscheidende 5. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum die dargestellte rechtliche Begründung der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum überzeugend fand und sich der Begründung vollinhaltlich angeschlossen und damit auch zu eigen gemacht hat, was nicht zu beanstanden ist. Es ist nämlich nicht ersichtlich, wieso es unzulässig sein sollte eine überzeugende Begründung darzustellen, sich zu eigen zu machen und eine Entscheidung auch darauf zu stützen. 2. Das Arbeitsgericht hat auch im Ergebnis zu Recht entscheiden, dass der Kläger den geltend gemachten Zahlungsanspruch nicht auf die Ausnahmeregelung in § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages stützen kann. a) Dem Kläger ist zwar einzuräumen, dass der Anspruch auf den Bonus nach § 12 des Rahmensozialplanes in der „Abgeltungsklausel“ des § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages erwähnt wird. Nach dem Regelungsinhalt des § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages, der sich „auf (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus“ bezieht, sollen diese Ansprüche von der Erledigungsklausel in § 11 S. 1 des Aufhebungsvertrages nicht erfasst werden und damit nicht ausgeschlossen sein. Schon der Formulierung „auf (etwaige) Ansprüche“ kann dabei unmissverständlich entnommen werden, dass mit dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag kein eigenständiger Anspruch auf eine Bonuszahlung begründet werden sollte, was der Kläger auch selbst nicht geltend macht. Ebenso wenig kann dem § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages entnommen werden, dass im Betrieb der Beklagten eine Reglung existiert, nach der die Beklagte verpflichtet ist, jährlich eine Bonuszahlung zu leisten. Denn mit der Einschränkung „etwaige“ in § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages wird unmissverständlich klargestellt, dass die in § 11 S. 1 des Aufhebungsvertrages geregelte „Abgeltungsklausel“ zwar grundsätzlich alle Ansprüche aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 erfasst mit der Folge, dass sie von dem Kläger nicht mehr geltend gemacht werden können, dies aber nicht für Bonus nach Maßgabe des § 12 des Rahmensozialplanes gilt, wenn ein solcher Anspruch be4steht. Denn anderenfalls würde die Einschränkung „etwaige“ keinen Sinn ergeben und wäre auch nicht zu verstehen. b) Der Kläger kann sich zur Begründung des geltend gemachten Bonusanspruch auch nicht auf die Ausnahmeregelung in § 11 S. 2 des Arbeitsvertrages deshalb berufen, weil die Beklagte für das Jahr 2020 einen Bonus gewährt hat, sodass „etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplanes“ nicht erfasst sind. Denn der streitgegenständliche Zahlungsanspruch kann weder nach Auslegung der Konzernbetriebsvereinbarung noch des § 12 des Rahmensozialplanes angenommen werden. aa) Eine Betriebsvereinbarung ist wegen ihres Rechtsnormcharakters nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urt. v. 25.01.2022 – 3 AZR 345/21, juris, Rn. 30 ff.; BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, juris, Rn. 22; BAG, Urt. v. 21.01.2020 – 3 AZR 565/18 – juris, Rn. 15; BAG, Urt. v. 15.05.2018 – 1 AZR 37/17, juris, Rn. 15). bb) Unter Zugrundelegung dieser Auslegungskriterien kann der Konzernbetriebsvereinbarung ACB keine Anspruchsgrundlage für den vom Kläger geltend gemachten Jahresbonusanspruch entnommen werden. (1) Nach der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB gilt, das im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems die in der Konzernvereinbarung genannten Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Bonus gewähren, „sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht“. Damit haben die Parteien der Konzernbetriebsvereinbarung eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass – dem Umfang des Mitbestimmungsrechtes des Konzernbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechend – die Verteilungsgrundsätze für die Bonusgewährung festgelegt werden („Wie“), der jeweilige Konzernarbeitgeber jedoch nicht bereits aufgrund der Konzernvereinbarung verpflichtet ist, jedes Jahr einen Bonus auch zu gewähren („Ob“). Dementsprechend heißt in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB auch ausdrücklich im zweiten Absatz der Präambel, dass sie das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, dessen Bestehen dem Grunde nach also gerade nicht bereits verbindlich festlegt. Ein Anspruch auf jährliche Bonuszahlung gegen die in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB aufgeführten Unternehmen lässt sich daraus also nicht ableiten. Insbesondere ist in den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung gerade nicht das Geschäftsergebnis der Beklagten Grundlage für die Berechnung der Bonushöhe. Maßgeblich hierfür sind gemäß Nr. 5 Konzernbetriebsvereinbarung ACB a) Jahresgehalt, b) Bonusopportunität, c) Group-, Entity- (SPU-/FU-), Individual Performance und d) Individuelles Rating und Faktoren. Daran wird deutlich, dass die Beurteilung, ob das Geschäftsergebnis für das Geschäftsjahr eine Bonusgewährung zulässt, gerade nicht von der Konzernbetriebsvereinbarung ACB geregelt wird, sondern bei dem jeweiligen Arbeitgeber verbleibt. Ein Budget wird gerade nicht durch die Regelung der Faktoren der Bonusberechnung festgelegt. (2) § 12 des ebenfalls auf der Konzernebene abgeschlossenen Rahmensozialplanes stellt ebenfalls bereits nach seinem eindeutigen Wortlaut selbst keine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines Bonus bei Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten dar. Sie kann auch nicht aus § 12 des Rahmensozialplanes in Verbindung mit der Konzernvereinbarung ACB abgeleitet werden. Denn § 12 des Rahmensozialplanes setzt eine bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr ebenso wie die Konzernvereinbarung ACB voraus. Das jeweilige Unternehmen muss also einen Bonus für das betreffende Jahr gewähren, was aber vorliegend für das Jahr 2020 entgegen der Ansicht des Klägers nicht der Fall war. Nach dem Wortlaut des § 12 Nr. 1 Satz 1 Halbs. 1 Rahmensozialplan erhalten ausscheidende Mitarbeiter einen zeitanteiligen Bonus „gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Diese gültige Bonusregelung ist ausschließlich die Konzernbetriebsvereinbarung ACB. Nachfolgend werden in § 12 für ausscheidende Arbeitnehmer abhängig von Zeitpunkt des Ausscheidens unterschiedliche Voraussetzungen zum „Ob“ eines Bezuges (Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses) und zur Bestimmung der Faktoren für die Berechnung der Höhe des Bonus geregelt, welche von der Regelung in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB abweichen. Diese Bestimmungen dienen damit einer Anpassung der Bonusgewährung an die Situation der ausscheidenden Mitarbeiter. Die Gesamtregelung in § 12 des Rahmensozialplanes schafft aber keinen von der allgemein gültigen Bonusregelung nach der Konzernbetriebsvereinbarung ACB unabhängigen Anspruch, sondern enthält lediglich eine Sonderregelung für im Laufe des Kalenderjahres ausscheidende Mitarbeiter. Der darin liegende Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB führt nach deren Regelungsinhalt vielmehr nur dann zu einem Bonusanspruch, wenn für das betreffende Kalenderjahr überhaupt seitens des Arbeitgebers eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Das ist aber für das Jahr 2020 gerade nicht der Fall. cc) Die Beklagte hat entgegen der Ansicht des Klägers auch keine Bonusgewährung im Sinne der Präambel der Konzernvereinbarung ACB vorgesehen, indem an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden sind, einen Bonusgezahlt hat. Es ist zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht in der Sache unstreitig, dass weder die Beklagte selbst noch die BP Europa SE als Konzernmutter eine Entscheidung bekannt gegeben haben, dass für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorsehen ist. Ebenso unstreitig ist auch, dass die Beklagte vor der Auszahlung des Bonus an die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Entscheidung des Inhalts getroffen und bekannt gegeben hat, dass nur die im Jahr 2020 ausscheidenden Arbeitnehmer eine Bonuszahlung erhalten werden. Schließlich trägt der Kläger auch selbst nicht vor, dass die Beklagte eine Entscheidung getroffen hat, an ihre Mitarbeiter im Jahr 2020 einen Bonus zu zahlen, und diese Entscheidung ihren Mitarbeitern auch mitgeteilt hat. Vielmehr hat die Beklagte zunächst - wie in der Vergangenheit auch – an im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter eine Bonuszahlung in der Erwartung erbracht, dass eine Bonuszahlung für 2020 an alle Mitarbeiter erfolgen wird und dies - wie in der Vergangenheit auch - im Februar 2021 beschlossen wird. Da eine solche Erwartung nach der der Ankündigung des CEO D. vom 8. Juni 2020, dass die Mitarbeiter des A Konzerns weltweit sich darauf einstellen sollten, für dieses Jahr keinen Bonus zu erhalten, nicht mehr gerechtfertigt war, hat die Beklagte ab dem 01.06.2020 keine Bonuszahlung an ausgeschiedene Arbeitnehmer mehr gezahlt, also die bisher erfolgten Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020 eingestellt. Die Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen 24 Mitarbeiter der Beklagten stellt demnach keine Bonusgewährung für das Jahr 2020 im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB dar, also eine Bonuszahlung für 2020 aufgrund einer auf dieses Jahr bezogenen und positiv getroffenen Entscheidung dar. Vielmehr handelt es sich dabei um von der Beklagten tatsächlich geleistete Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020, denen keine eigenständige Entscheidung der Beklagten zugrunde lag. Wieso, wann und wodurch die Beklagte schon im Jahr 2020 die Entscheidung bezogen auf eine Bonusgewährung im Jahr 2020 getroffen haben soll, obwohl in der Vergangenheit erst nach Ablauf des Kalenderjahres im Februar des Folgejahres eine entsprechende Entscheidung hinsichtlich einer Bonuszahlung den Mitarbeitern mitgeteilt worden ist, legt der Kläger auch nicht substantiiert dar. Vielmehr trägt lediglich pauschal vor, dass eine Bonusgewährung durch die Beklagte im Jahr 2020 deswegen vorliege, weil sie an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter tatsächlich eine Bonuszahlung geleistet hat, was aber nicht ausreicht, zumal der Kläger auch nicht vorträgt, welchen Inhalt die von ihm behauptete Entscheidung der Beklagten haben sollte. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, wieso den von der Beklagten tatsächlich an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer vorgenommenen Zahlungen - abweichend von der bisherigen Praxis – eine eigenständige Entscheidung für die Bonusgewährung im Jahr 2020 im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung ACB zugrunde liegen sollte. Dementsprechend trifft es auch nicht zu, wenn der Kläger in diesem Zusammenhang geltend macht, dass den Bonuszahlungen an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer bei lebensnaher Betrachtungsweise denknotwendig eine Entscheidung der Beklagte vorangegangen sein muss, den Mitarbeitern im Jahr 2020 einen Bonus im Sinne der Kollektivregelungen zu gewähren. 3. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt entgegen der Ansicht des Klägers ebenfalls nicht vor. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG und findet stets dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 42 m.w.N.). Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen durch den Arbeitgeber ist ihm daher eine Gruppenbildung untersagt, für die sich kein vernünftiger, aus dem Zweck der Leistung ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 44; BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 606/15, juris, Rn. 27; jeweils m.w.N.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist dabei nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Keine Anwendung findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dagegen bei bloßem – auch einem vermeintlichem – Normenvollzug (vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 6 AZR 790/16, juris, Rn. 31; BAG, Urteil vom 17. März 2016 – 6 AZR 92/15, juris, Rn. 38; jeweils m.w.N.). b) Die im Ergebnis vorliegende Ungleichbehandlung, die darin besteht, dass an alle bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter ein Bonus gezahlt worden ist, während alle danach ausscheidenden Mitarbeiter keine Bonuszahlung erhalten haben, rechtfertigt entgegen der Rechtsansicht des Klägers keinen Anspruch auf die geltend gemachte Bonuszahlung unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn die Beklagte hat eine unzulässige Gruppenbildung bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen entgegen dem Vorbringen des Klägers nicht vorgenommen. Der Kläger hat zwar zur Begründung des auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruchs behauptet, dass die Beklage mit der Entscheidung für das Jahr 2020 Boni für Mitarbeiter zu gewähren, einen Bonustopf für alle im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter geschaffen habe und die dabei vorgenommene Differenzierung sachlich nicht gerechtfertigt sei, weil die Gruppenbildung dem Zweck der Bonusgewährung widerspräche. Dass, wann und von wem auf Seiten der Beklagte die Entscheidung getroffen worden sein soll, den bis zum 31.05.2020 ausscheidenden Arbeitnehmern eine Bonuszahlung zu gewähren, den danach ausscheidenden bzw. ausgeschiedenen Arbeitnehmern dagegen eine Bonuszahlung zu verweigern und damit sie die von ihm behauptete Gruppenbildung vorgenommen haben soll, trägt der Kläger aber nicht vor. Vielmehr beschränkt er sich insoweit auch in der Berufungsinstanz auf die pauschale Behauptung der Vornahme einer solchen Gruppenbildung durch die Beklagte, die die Beklagte unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen, die Ankündigung des zu erwartenden Fehlens einer Bonuszahlung für das Jahr 2020 vom Juni 2020 und die erst im Februar 2020 getroffene Entscheidung, dass für das Jahr 2020 entsprechend der Ankündigung vom Juni 2020 kein Bonus gewährt wird, bestritten hat. Aufgrund der Mitteilung der Konzernleitung vom 8. Juni 2020 stand fest, dass ein Bonus für das Jahr 2020 jedenfalls nicht mehr sicher war. Die vorherige Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter beruhte auf der Annahme der Beklagten, dass es auch für Jahr 2020 - wie in den Vorjahren auch - zu einer erneuten Bonuszahlung kommen wird. Dies traf jedoch aufgrund der Mitteilung vom 8. Juni 2020 nicht mehr zu, sodass weitere Zahlungen nicht mehr - wie in der Vergangenheit - im Hinblick auf eine zu erwartende Zahlung für 2020 geleistet werden konnten, da einer derartigen Erwartung aufgrund des Schreibens vom 8. Juni 2020 die Grundalge entzogen war. Nach dem 31.05.2020 erfolgten auch nach dem Vorbringen des Klägers keine weiteren Bonuszahlungen mehr, sodass auch nicht ersichtlich ist, wann die Beklagte die Entscheidung getroffen haben soll, an die bis zum 31.05.2020 ausscheidende Arbeitnehmer einen Bonus zahlen, an die danach Ausscheidende dagegen nicht. Dementsprechend ist auch nicht ersichtlich, wann die Beklagte die vom Kläger behauptete Gruppenbildung und damit die Differenzierung bei der geleisteten Zahlung vorgenommen haben soll, für die objektiv kein sachlicher Rechtfertigungsgrund vorlag und die den von ihm geltend gemachten Anspruch rechtfertigen könnte. Vielmehr war davon auszugehen, dass die Beklagte entsprechend ihrem Vorbringen die Zahlungen zunächst in Erwartung einer Bonuszahlung für das Jahr 2020, die in der Vergangenheit trotz der erlittenen Verluste gezahlt worden ist, geleistet und die Zahlungen später eingestellt hat, nachdem sich die Erwartung als unberechtigt erwiesen und für damit für die Einstellung der bisher geleisteten Zahlungen ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Die Einstellung der Bonuszahlungen nach der Ankündigung vom 08.06.2020 ab dem 01.06.2020 war nach dem Vorbringen der Beklagten unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen auch konsequent, was dazu führte, dass für das Jahr 2020 kein Mitarbeiter eine Bonuszahlung aufgrund einer auf das Jahr 2020 bezogenen Entscheidung der Beklagten erhielt. Daraus folgt aber auch, dass den vorgenommenen Zahlungen entgegen der Rechtsansicht des Klägers keine Gruppenbildung bezogen auf den Ausscheidungszeitpunkt im Jahr 2020 zugrunde lieget und damit die Beklagte auch keine willkürliche Differenzierung bezogen auf den Stichtag 31.05.2020 vorgenommen hat. Wäre die Beklagte nach dem arbeitsrechtlichen Grundsatz verpflichtet, die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer gleich zu behandeln und auch an die nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Bonus zu zahlen, so müsste sie nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz erst recht verpflichtet sein, an die über den 31.12.2020 im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, weil für eine Benachteiligung der im Betrieb verbliebenen Mitarbeiter bei der Bonuszahlung im Verhältnis zu allen im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter sicherlich kein sachlicher Differenzierungsgrund vorläge. Im Ergebnis wäre die Beklagte daher bei dieser Annahme verpflichtet, auch an alle nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen und über den 31.12.2020 hinaus im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, obwohl sie bei den vorgenommenen Zahlungen noch keine Gruppe nach abstrakten Kriterien gebildet hat und ab dem 31.05.2020 Zahlungen an alle Arbeitnehmer wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage eingestellt hat, was im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gerechtfertigt wäre. Denn die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann zwar einerseits nicht bereits mit dem Hinweis darauf abgelehnt werden, dass die Gruppe der begünstigten Arbeitnehmer relativ klein ist. Andererseits erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Denn eine Gruppenbildung durch den Arbeitgeber liegt vielmehr erst dann vor, wenn er die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. auch BAG, Urteil vom 21. Oktober 2009 – 10 AZR 664/08, juris, Rn. 24 m.w.N.). An einer solchen Gruppenbildung durch die Beklagte bezogen auf die Zahlung des Bonus für das Jahr 2020 fehlt es jedoch vorliegend. Da somit der Kläger die streitgegenständlichen Zahlungen auf die von ihm geltend gemachten Gründe nicht stützen kann, war seine Berufung als unbegründet zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.