2 Sa 1208/21

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 08.09.2021 – 3 Ca 528/21 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020. Der Kläger war bei der Beklagten von 1997 bis zum 31.12.2020 beschäftigt. Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012. Die Konzernbetriebsvereinbarung (nachfolgend KBV ACB) hat unter anderem folgenden Inhalt: 1. Präambel Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (B) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der er-brachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen. (…) Wegen der weiteren Einzelheiten der Konzernbetriebsvereinbarung vom 13.06.2021 wird auf Bl. 28 ff. Bezug genommen. Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht außerdem ein ebenfalls auf der Konzernebene abgeschlossene Rahmensozialplan vom 08.12.2014. Der Rahmensozialplan hat unter anderem folgenden Inhalt: § 12 Bonus; Aktienprogramme 1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austritts-jahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU- und persönliche Zielerreichung) berechnet. Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE-1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart. (…) Wegen der weiteren Einzelheiten des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014 wird auf Bl. 5 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger war bei der A C Marketing GmbH beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrages, der unter anderem folgenden Inhalt: § 11 Anspruchsabgeltung Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf einen (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP). Für den Kläger liegt kein abgeschlossener „MyPlan“ vor. Mit E-Mail vom 08.06.2020 teilte der Chief Executive Officer (CEO) der Beklagten D., oberster A-Chef weltweit, den Mitarbeitern mit, dass im Geschäftsjahr 2020 weltweit in keinem den A Konzernen angehörenden Unternehmen Boni gezahlt würden. Zur Begründung führte er u.a. an, dass sich die Nettoverschuldung im gesamten A-Konzern im ersten Quartal 2020 um 6 Milliarden Dollar erhöht habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail vom 08.06.2020 sowie deren Übersetzung wird auf Anlagen B 1 und B 2 , Bl. 63 ff. d.A. Bezug genommen. Die betriebswirtschaftliche Situation der Beklagten verschlechterte sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 zu 2020 um 713,8 Millionen Euro. Im Februar 2021 wurde sodann den Mitarbeitern die Entscheidung mitgeteilt, dass entsprechend der Ankündigung vom 08.06.2020 für das Geschäftsjahr 2020 kein ACB- Bonus gezahlt werde. Die Beklagte beschäftigte im Jahr 2020 insgesamt 1.772 Mitarbeiter. Im Jahr 2020 sind an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 aus ihren Arbeitsverhältnissen ausgeschieden sind, anteilige Boni gezahlt worden. Jeweils 7 Mitarbeiter sind dabei zum 15.03.2020 und zum 30.04.2020 sowie jeweils 5 Mitarbeiter zum 31.03.2020 und 31.05.2020 ausgeschieden. Mitarbeiter, die nach dem 31.05.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, erhielten keine Bonuszahlung. Mit seiner am 29.04.2021 beim Arbeitsgericht Bochum erhobenen Klage verfolgt der Kläger seine Ansprüche weiter. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, bereits aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten könne er als Mitarbeiter, der zwischen dem 01.06.2020 und dem 31.12.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, eine anteilige Bonuszahlung beanspruchen. Weiterhin ergebe sich der Anspruch auf Bonuszahlung aus § 12 des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014. Einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielten weder der Sozialplan, noch der Aufhebungsvertrag, noch die Betriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB). Anhand der in der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB) niedergelegten Berechnungsformel (Jahresgehalt x Targit Opportunität pro Level x Faktor aus 1/3 Regelung) ergebe sich die Summe der Klageforderung. Die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, bei ausscheidenden Mitarbeitern ihr Ermessen dahingehend auszuüben, einen Bonus von „Null“ festzusetzen, da es vereinbarte Regelungen zum Bonus in Gestalt des Rahmensozialplans und des Aufhebungsvertrags gebe. Der Aufhebungsvertrag sehe überdies vor, dass Änderungen der Schriftform bedürften. Solche seien jedoch zu keiner Zeit erfolgt. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht gewesen, die Präambel zur Konzernbetriebsvereinbarung enthalte keine eigenständig zu beachtenden Regelungen, sondern vielmehr eine Beschreibung der Motivation und Ziele, die mit ihr verbunden seien. Durch Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung vom 13.06.2012 habe die Beklagte sich verpflichtet, einen entsprechenden Bonustopf zur Verfügung zu stellen. Der Anspruch auf die Bonuszahlung ergebe sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es keinen sachlich rechtfertigenden Grund gebe, die Mitarbeiter, die erst nach dem 31.05.2020 ausgeschieden sind, als solche Mitarbeiter, die vor diesem Tag ausgeschieden seien, zumal die Beklagte auch in der Vergangenheit trotz negative Zahlen den Bonus gezahlt habe und sie im Jahr 2020 nicht nur an einzelne, sondern an mehrere hundert vergleichbare Arbeitnehmer gezahlt habe. Der Kläger hat außerdem behauptet, im Rahmen eines Abkehrgesprächs habe der Personalleiter C. ihm gegenüber mitgeteilt, er habe Glück, denn an Abkehrer werde ein Bonus gezahlt, auch wenn an andere Mitarbeiter kein Bonus gezahlt werde. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.278,96 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, § 11 des Aufhebungsvertrages begründe als Abgeltungsklausel keinen Anspruch dem Grunde nach auf Zahlung eines Bonus nach § 12 des Rahmensozialplanes. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014. Denn dieser verweise auf die „jeweils gültige[n] Bonusregelung“ woraus folge, dass ein Bonusanspruch nur dann bestehe, wenn er sich aus einer anderweitig bestehenden Bonusregelung ergebe. Eine solche Bonusregelung könne allenfalls in der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB) vom 13.06.2012 gesehen werden. Diese wiederum mache ausweislich ihrer Präambel die Gewährung eines Bonus davon abhängig, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Daher hänge ein Bonus von einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung über die Gewährung eines solchen ab. Sie sei allerdings nicht verpflichtet, einen Bonustopf jährlich bereitzustellen. Ein Anspruch auf Zahlung des Bonus nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung komme ebenfalls nicht in Betracht, weil das Unternehmen sowohl in der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung als auch mit der jährlichen Praxis einer ausdrücklichen Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes deutlich gemacht habe, dass sich Ansprüche auf einen Bonus in künftigen Jahren jeweils nur ergeben könnten, soweit das Unternehmen vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen habe. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege ebenfalls nicht vor. Die Entscheidung, für das Geschäftsjahr 2019/2020 keinen Bonustopf zur Verfügung zu stellen, sei in Anbetracht der Corona-Pandemie und den sich daraus voraussichtlich für die Beklagte ergebenden Konsequenzen getroffen worden und keiner der nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter habe einen Bonus erhalten. Der Kernbereich des Austauschverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung sei durch die vorzunehmende Leistungsbestimmung nach § 315 BGB nicht berührt worden. Ein Anspruch folge auch nicht aus einer etwaigen mündlichen Zusage der Auszahlung eines Bonus im Rahmen eines Abkehrgespräches, da dieses vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung stattgefunden habe und aufgrund der in der Aufhebungsvereinbarung enthaltenen Schriftformklausel keine Rechtswirkung entfalte. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 08.09.2021 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf die in dem Parallelfall (1 Ca 291/21, Urteil vom 05.08.2021) ergangene Entscheidung ausgeführt, dass weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB eine eigenständige Anspruchsgrundlage beinhaltete, sondern sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr) verhielten. Betriebsvereinbarungen seien nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei sei vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn seien der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden hätten. Abzustellen sei ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben könne. Im Zweifel gebührt dabei derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führe. § 12 des Rahmensozialplans stelle schon nach seinem Wortlaut keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar, sondern regele lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Das decke sich wiederum mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regele. Die dortige Präambel sehe eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlten, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsehe. Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden hätten. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regele vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden habe. Es sei daher unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden sei. Das Missverständnis des Klägers liege gerade darin, dass er in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meine. Dabei verkenne er, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regele. Voraussetzung dafür wiederum sei erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehle. Der Aufhebungsvertrag der Parteien vom 25.08.2018 begründe erst recht keinen eigenständigen Bonuszahlungsanspruch des Klägers. Dessen § 11 nimmt lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages heraus. Die von dem Kläger zur Begründung seines Klagebegehrens angeführte Rechtsprechung vermöge an dieser Bewertung nichts zu ändern. Den Entscheidungen lägen individualrechtliche Vereinbarungen bzw. Zusagen zugrunde, deren Durchführung bzw. Erfüllung im Streit gestanden hätten. Derartige Umstände lägen hier gar nicht vor. Die Beklagte habe dem Kläger arbeitsvertraglich keinen Bonus zugesagt. Vorliegend hätten die betroffenen Unternehmen lediglich im Vorgriff die kollektiv-rechtliche Mitbestimmung im Falle einer Bonusgewährung bereits durchgeführt. Individualrechtliche Zusagen bzw. eine Gesamtzusage gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern lägen jedoch jedenfalls für das Jahr 2020 nicht vor und könnten auch den zugrunde liegenden Kollektivregelungen nicht entnommen werden. Somit gingen auch die Erwägungen des Klägers zu § 315 Abs. 1 BGB fehl. Ein Streit über die Billigkeit einer Leistungsbestimmung setze zunächst eine entsprechende Leistungsverpflichtung voraus. An einer solchen fehle es hier jedoch gerade. Die Unternehmen hätten nicht etwa über einen Bonusanspruch zu entscheiden und diesen – möglicherweise unbillig – auf „Null“ festgesetzt. Die Unternehmen seien vielmehr schlicht nicht verpflichtet gewesen, einen jährlichen Bonus zu gewähren und damit ebenso wenig, darüber zu entscheiden. Die Frage einer jährlichen Bonusgewährung sei vielmehr Bestandteil der grundsätzlichen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Die Präambel der KBV-ACB gebe zwar auch vor, dass die Bonuszahlung u.a. der Würdigung der erbrachten Leistungen diene. Gleichwohl werde dort ebenso ausdrücklich klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung (nur) das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regele, sofern überhaupt eine Bonusgewährung vorgesehen sei. Hinsichtlich dieser Frage hätten sich die betroffenen Unternehmen rechtlich jedoch gerade nicht gebunden. Ein Zahlungsanspruch des Klägers ergebe sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Darunter sei nach ständiger Rechtsprechung die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürften, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden solle. Der Kläger habe allerdings auch aus dem Verhalten der Beklagten in der Vergangenheit nicht darauf schließen dürfen, dass er auch für das Jahr 2020 einen Bonus erhalten werde. Die Erwägung des Klägers, dass die Beklagte jedenfalls seit Abschluss des Rahmensozialplans im Dezember 2014 gleichförmig und regelmäßig einen Bonus an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt habe, dürfte zwar zunächst weniger zu einer betrieblichen Übung gegenüber dem Kläger führen, sondern eher eine Frage der Gleichbehandlung sein. Gleichwohl habe der Kläger aus dieser Verhaltensweise der Beklagten noch nicht darauf schließen dürfen, im Falle seines eigenen Ausscheidens unbedingt ebenfalls einen Bonus zu erhalten. Das vergangene Verhalten der Beklagten sei nur insofern regelmäßig und gleichförmig, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden habe, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstelle, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedürfe. Mithin hätten die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegenstehe. Ein Anspruch des Klägers aus einer betrieblichen Übung folge ebenso wenig daraus, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren regelmäßig und gleichförmig dem Kläger einen Bonus gezahlt habe. Die Beklagte habe dies bestritten und der Kläger habe die jeweiligen jährlichen Zahlungen weder der Höhe nach noch nach den Zahlungszeitpunkten näher dargelegt. Im Übrigen stehe der entsprechenden Erwägung des Klägers wiederum der Umstand entgegen, dass die Beklagte in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt habe, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert habe. Schließlich habe der Kläger gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf die Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete zwar dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befänden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln, die Tatsache, dass die Beklagte auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt habe, könne jedoch noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes führen. Soweit die Beklagte ausscheidenden Mitarbeitern in den vergangenen Jahren einen (anteiligen) Bonus gezahlt habe, scheitere eine etwaige Ungleichbehandlung gleichwohl daran, dass es hinsichtlich der einzelnen, jeweiligen Kalenderjahre bereits an einer vergleichbaren Lage fehle. Das folge schon aus dem Charakter der KBV-ACB, die auf eine jährliche Bonusgewährung abzielt. Grundlage seien die jährlichen Ergebnisse und damit auch die erbrachten Leistungen der Mitarbeiter. Die Abhängigkeit von den jährlichen Ergebnissen erzeuge bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. So könne ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass ihm jährlich weiterhin ein Bonus gezahlt werde, nur weil ihm in der Vergangenheit ein solcher gezahlt worden sei. Das gelte jedenfalls dann, wenn – wie hier – das Unternehmen auf ein negatives Ergebnis verweisen könne. Der Kläger habe insoweit zumindest nicht vorzutragen vermocht, dass in den vergangenen Jahren ausscheidende Mitarbeiter trotz eines negativen Geschäftsergebnisses gleichwohl einen Bonus bezahlt bekommen hätten. Selbst an dieser Stelle erscheine jedoch fraglich, ob sich aus einem solchen Verhalten bereits ein Anspruch für die Zukunft herleiten ließe. Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis begründe nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Maßgeblich sei vielmehr die unternehmerische Entscheidung. Das Verhalten der Beklagten in 2014 vermöge also keinen anspruchsbegründenden Maßstab für eine Gleichbehandlung in 2020 zu bilden. Für dieses Jahr sei generell – trotz des negativen Ergebnisses – ein Bonus gewährt worden. Die Beklagte hat zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führt aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers. Die Beklagte könne diese unterschiedliche Differenzierung erfolgreich begründen, dass nur in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Denn die Beklagte habe für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 plausibel erklärt, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden sei. Eine Gleichbehandlung im Unrecht komme zugunsten des Klägers aber nicht in Betracht. Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaube zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liege erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen werde, die bei allen Begünstigten vorlägen. Das lasse sich aber vorliegend gerade nicht feststellen. Letztendlich könne der Kläger seine Klageforderung nicht auf eine individuelle mündliche Zusage stützen. Eine derartige Zusage habe der Kläger weder hinreichend substantiiert darzulegen vermocht noch auf das diesbezügliche Bestreiten der Beklagten hin hinreichend unter Beweis gestellt. Insbesondere habe der Kläger nicht vorgetragen, wer konkret ihm wann eine Zusicherung mit welchem konkreten Inhalt gemacht haben sollte. Die Behauptung, dass ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, könne schließlich auch prognostischen Charakter gehabt haben. Dafür spreche der behauptete Verweis auf die KBV, die gerade eine Bonusgewährung durch die Unternehmen voraussetze. Zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlungen im Jahr 2018 habe es sicherlich noch keine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung über einen Bonus für 2020 gegeben. Es bleibe mithin unklar, inwieweit gleichwohl einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern eine entsprechende Zusage gemacht worden sein sollte (für welches Kalenderjahr eigentlich und auf welcher Berechnungsgrundlage?), ohne dies letztlich auch in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich festzuhalten. Es wäre ferner ein zutreffender Hinweis gewesen, dass der Aufhebungsvertrag einen etwaigen Bonus nicht beeinträchtige. Es stelle sich schließlich die Frage der Berechtigung der erklärenden Person bzw. nach einem entsprechenden Vertrauen des Klägers in deren Bevollmächtigung für derartige Zusicherungen. Die Voraussetzungen einer Parteivernehmung lägen jedenfalls nicht vor. Letztendlich verhalte sich das diesbezügliche Vorbringen des Klägers auch nicht zu dem (doppelten) Schriftformerfordernis in § 12 des Aufhebungsvertrages der Parteien. Der Kläger hat gegen das am 06.10.2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 19.10.2021 Berufung eingelegt und diese am 19.11.2021 begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger nach einer Zusammenfassung seines erstinstanzlichen Vorbringens und Wiederholung der rechtlichen Würdigung vor, dass sich sein Anspruch auf den Bonus entgegen der Annahme der Beklagten und des Arbeitsgerichts bereits aus der Konzernbetriebsvereinbarung bei deren richtigen Auslegung ergebe. Mit der Regelung „sofern das Unternehmen eine Bonusgewährung vorsieht“ hätten die Parteien der Konzernbetriebsvereinbarung den Umfang der Mitbestimmung zum Ausdruck gebracht. So sei ein Arbeitgeber bei der Bonusgewährung frei in seiner Entscheidung darüber, ob er die Leistung erbringe, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stelle, welchen Zweck er mit ihr verfolge und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden solle. Im Rahmen dieser Vorgabe unterliege die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistung und ihrer Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen solle, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Mitbestimmung. Die Beklagte habe entgegen ihrer Behauptung für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorgesehen. Sie habe unstreitig Boni für das Jahr 2020 an Mitarbeiter*innen gewährt die jedenfalls bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien. Damit habe sie an 24 Mitarbeiter*innen Boni für das Jahr 2020 gewährt und eine Bonusgewährung im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung erfüllt. Soweit sich die Beklagte auf die Formulierung im Rahmensozialplan „jeweils gültiger Bonus“ berufe und behaupte, dass darin nur die Berechnungsgrundlage zur Ermittlung der Anspruchshöhe geregelt sei, so berücksichtige sie nicht, dass die Normsetzung, dass ein Bonus gezahlt werden solle, eben in diesem Rahmensozialplan getroffen worden sei. Die Höhe des jeweiligen Bonus obliege dann den Standortvereinbarungen mit den jeweiligen Betriebsräten. Die von der Beklagten vorgetragene Entscheidung aus dem Jahr 2021, nur für die Mitarbeiter*innen einen Bonus vorzusehen, die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden seien, verstoße bei Anwendung der höchstrichterlichen Grundsätze entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der Präambel gewähre die Beklagte ihren Mitarbeitern jährlich einen jeweils gültigen Bonus, wobei die Entscheidung über die Gewährung eines Bonus eine gestaltende Entscheidung sei, die Beklagte treffe. Diese Entscheidung sei nicht in der Konzernbetriebsvereinbarung geregelt, sie unterliege auch nicht der Mitbestimmung. Auch schon aus der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung sei ersichtlich, dass diese Entscheidung dem jeweiligen Unternehmen obliege. Mit der Entscheidung für das Jahr 2020 Boni für Mitarbeiter zu gewähren, habe die Beklagte daher einen Bonustopf für alle im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter geschaffen. Nach den dargestellten Grundsätzen habe die Beklagte gleichheitswidrig den Bonus für das Jahr 2020 jedoch nur für Mitarbeiter*innen vorgesehen, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien. Die Beklagte habe damit für das Jahr 2020 für ihre Beschäftigten, mithin auch für den Kläger, nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung einen Bonus vorgesehen und gewährt, indem sie festgelegt habe, dass nur bis zum 31.05.2020 ausgeschiedene Mitarbeiter*innen einen Bonus für das Jahr 2020 erhielten. Diese Differenzierung sei aber sachlich nicht gerechtfertigt, weil die Gruppenbildung dem Zweck der Bonusgewährung widerspräche. Nach Abs. 1 S. 2 der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung dienen die Bonuszahlung der Würdigung der erbrachten Leistung und der Motivation für die Zukunft. Diesem Zweck der Bonusgewährung widerspräche es, nur für Mitarbeiter*innen, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien, einen Bonus für das Jahr 2020 vorzusehen, nicht dagegen für diejenigen Mitarbeiter*innen in das gesamte Jahr 2020 ihre Leistung erbracht hätten. Denn die Mitarbeiter/innen, die bereits in dem Jahr 2020 für das ein Bonus gewährt werde ausschieden, könne eine Bonusgewährung nicht zu weiteren Leistung für das Unternehmen motivieren. Auch entspreche es nicht dem Zweck der Bonusgewährung, wenn diejenigen Mitarbeiter/innen einen Bonus erhielten, die nur einen Teil des Leistungszeitraums Leistung, nicht dagegen diejenigen, die den gesamten Leistungszeitraum ihrer Leistung erbracht hätten. Denn damit würde im geringeren Umfang erbrachte Leistung gewürdigt werden, die im höheren Umfang dagegen nicht. Rechtsfolge des Vorliegens des Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei, das den Mitarbeitern, denen die Leistung zu Unrecht vorenthalten worden sei, ein Anspruch auf die gleiche Leistung zustehe, sodass auch er den Bonus für das Jahr 2020 verlangen könne. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 08.09.2021 - 3 Ca 528/21 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4278,96 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägers als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise als unbegründet zurückzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Berufung des Klägers bereits unzulässig sei, weil die Berufungsbegründung vom 17.11.2021 nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO genüge. Der Kläger setzte sich in seiner Berufungsbegründung nicht mit dem erstinstanzlichen vom Arbeitsgericht detailliert geschilderten Gründen, warum ein Anspruch nicht bestehe, auseinander. Vielmehr wiederhole er in seiner Berufungsbegründung seine erstinstanzliche Rechtsauffassung, ohne sich mit diesem Begründungsansatz des erstinstanzlichen Urteils ausreichend auseinanderzusetzen. Es erfolge im Wesentlichen eine Wiederholung der bereits erstinstanzlich dargelegten Rechtsauffassung, worauf sich allerdings der Kläger im Rahmen der Berufungsbegründung nicht beschränken dürfe. Denn die Berufungsbegründung solle sicherstellen, dass der Kläger die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenke. Davon unabhängig sei die Berufung des Klägers auch unbegründet, weil das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht und mit richtiger Begründung entschieden habe, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf den Bonus für das Jahr 2020 nicht zustehe. Entgegen der Auffassung des Klägers sei keine Normsetzung durch sie getroffen worden, dass ein Bonus gezahlt werde. Der Kläger lasse insoweit völlig außer Betracht, dass ausweislich der Gesamtbetriebsvereinbarung ACB bei Auszahlungszeitraum März des Folgejahres immer im Februar des Folgejahres die Entscheidung getroffen werde, ob ein Bonus gezahlt werde oder nicht. Vorliegend sei die unternehmerische Entscheidung, für das Jahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und im Februar 2021 abschließend getroffen worden. Mit der Argumentation des Arbeitsgerichts Bochum setze sich die Berufungsbegründung auch in diesem Punkt in keiner Weise auseinander. Vielmehr trägt der Kläger schlicht unzutreffend vor, dass im Rahmensozialplan eine Normsetzung zur Bonuszahlung getroffen worden sei. Warum dies so sein solle, bleibe Geheimnis des Klägers, da eine Begründung für eine derartige Behauptung fehle. Der Kläger behauptet unter Ziffer 3.1 e der Berufungsbegründung auch, dass die Beklagte nach der Präambel der KBV-ACB, ihren Mitarbeitern jährlich einen jeweils gültigen Bonus gewähre. Eine Begründung für diese Behauptung sei jedoch dem Kläger auch in der Berufungsinstanz schuldig geblieben. Insbesondere setzte sich der Kläger auch nicht mit der Argumentation des erstinstanzlichen Gerichts auseinander, wo ausgeführt werde, dass das Missverständnis des Klägers gerade darin liege, dass er in den Regelungen der KBV-ACB eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen glaube. Insoweit habe das Arbeitsgericht allerdings zu Recht darauf hingewiesen, dass der Kläger insoweit verkenne, dass die KBV-ACB lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „Wie“ regele, die sich allerdings erst dann stelle, wenn die Entscheidung über das „Ob“ vorliege, die vorliegend jedoch fehle. Die Höhe des jeweiligen Bonus obliege auch nicht der Standortvereinbarung mit den jeweiligen Betriebsräten. Der Kläger übersehe insoweit wiederum, dass es sich bei der Konzernbetriebsvereinbarung um eine Konzernbetriebsvereinbarung handele, die nach der Präambel die Auszahlungsvoraussetzungen und Berechnungsgrundlagen global definiere und eben nicht den Standortvereinbarungen mit den jeweiligen Betriebsräten überlasse. Die Berufung setze sich insgesamt nicht ausreichend mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts Bochum auseinander, dass weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB eine eigenständige Anspruchsgrundlage enthielten, sondern sich lediglich über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr) verhielten. Zu Unrecht gehe der Kläger davon aus, es liege auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Der Kläger erläutere aus seiner Sicht, warum ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen solle, das Arbeitsgericht Bochum habe jedoch in seiner Entscheidung ausführlich dargelegt, warum eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ausscheide. Mit der schlüssigen Argumentation des Arbeitsgerichts Bochum setzte sich der Kläger in der Darstellung der Rechtslage in keiner Weise auseinander. Des Weiteren setzte sich der Kläger auch nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander, dass in dem Rahmensozialplan eben gerade Normierung eines Bonus vorgenommen worden sei. Im Hinblick auf die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzte sich die Berufung des Klägers auch nicht mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, warum eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gerade nicht vorliegen könne. Insofern habe das Arbeitsgericht richtig ausgeführt, dass sie im Jahr 2020 nur an einzelne ausgeschiedenen Mitarbeiter einen „(anteiligen „Bonus für dieses Jahr gezahlt habe, ohne dass dafür eine Anspruchsgrundlage bestanden habe. Eine Gleichbehandlung im Unrecht, zugunsten des Klägers komme jedoch nicht in Betracht. Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaube zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Denn eine Gruppenbildung liege erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen werde, die bei allen Begünstigten vorlägen, was sich vorliegend gerade nicht feststellen lasse. Wegen des Parteienvorbringens im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Grundsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. I. Die nach § 519 ZPO i.V.m. §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers ist entgegen der Rechtsansicht des Beklagten nicht bereits mangels ausreichender Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils unzulässig. 1) Der Beklagte trägt zu Recht vor, dass die Berufungsbegründung nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen muss, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss danach auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es deshalb nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG vom 25.10.2017 – 7 AZR 731/15, juris, Rn. 14). Zur Darlegung der Rechtsverletzung gehört vielmehr die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche Gründe er ihnen entgegensetzt. Erforderlich und ausreichend ist die Mitteilung der Umstände, die aus der Sicht des Berufungsklägers den Bestand des angefochtenen Urteils gefährden; die Vorschrift stellt keine besonderen formalen Anforderungen hierfür auf. Für die Zulässigkeit der Berufung ist auch ohne Bedeutung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind. Zur Bezeichnung des Umstands, aus dem sich die Entscheidungserheblichkeit der Verletzung materiellen Rechts ergibt, genügt regelmäßig die Darlegung einer Rechtsansicht, die dem Berufungskläger zufolge zu einem anderen Ergebnis als dem des angefochtenen Urteils führt. Dabei ist aber stets zu beachten, dass aus dem Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz das verfassungsrechtliche Gebot abzuleiten ist, dass formelle Anforderungen an die Einlegung eines Rechtsmittels im Zivilprozess nicht weitergehen dürfen, als es durch ihren Zweck geboten ist (vgl. BGH, Beschluss vom 7. Juni 2018 – I ZB 57/17, juris, Rn. 5 ff. m.w.N.). 2) Diesen Anforderungen genügt jedoch entgegen der Ansicht des Beklagten die Berufungsbegründung des Klägers. Der Kläger hat bereits erstinstanzlich die Rechtsansicht vertreten, dass ihm der geltend gemachte Anspruch auf die Bonuszahlung aus § 12 des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014 zustehe und die Beklagte sich mit dem Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung vom 13.06.2012 verpflichtet habe, einen entsprechenden Bonustopf zur Verfügung zu stellen. Sie sei nicht berechtigt gewesen sei, bei ausscheidenden Mitarbeitern ihr Ermessen dahingehend auszuüben, einen Bonus von „Null“ festzusetzen, da es vereinbarte Regelungen zum Bonus in Gestalt des Rahmensozialplans und des Aufhebungsvertrags gegeben habe. Darüber hinaus ergebe sich der Anspruch auf die Bonuszahlung auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es keinen sachlich rechtfertigenden Grund gebe, die Mitarbeiter, die erst nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien, schlechter zu behandeln als solche Mitarbeiter, die vor diesem Tag ausgeschieden seien, zumal die Beklagte auch in der Vergangenheit trotz negativer Zahlen den Bonus gezahlt habe und sie im Jahr 2020 nicht nur an einzelne, sondern an mehrere hundert vergleichbare Arbeitnehmer gezahlt habe. In der Berufungsbegründung vertritt der Kläger weiterhin die bereits erstinstanzlich vertretene Rechtsansicht, dass ihm der Anspruch bei richtiger Auslegung der Konzernbetriebsvereinbarung bereits danach zustünde und trägt dabei zur Begründung der Richtigkeit seiner Rechtsansicht ergänzend vor, dass die Beklagte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, dass eine Bonusgewährung im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vorliege, weil die Beklagte an 24 Mitarbeiter*innen Boni für das Jahr 2020 gezahlt habe. Die Normsetzung, dass ein Bonus gezahlt werden solle, sei in dem Rahmensozialplan getroffen worden, sodass die Beklagte sich nicht unter Hinweis auf die Formulierung im Rahmensozialplan „jeweils gültiger Bonus“ darauf berufe könne, dass darin nur die Berechnungsgrundlage zur Ermittlung der Anspruchshöhe geregelt sei. Denn ausgehend von der erfolgten Normsetzung durch die Beklagte obliege dann die Festlegung der Höhe des jeweiligen Bonus den Standortvereinbarungen mit den jeweiligen Betriebsräten. Darüber hinaus hat der Kläger zur Begründung der Berufung vorgetragen, dass die Beklagte mit der Entscheidung für das Jahr 2020 Boni für Mitarbeiter zu gewähren, einen Bonustopf für alle im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter geschaffen habe und im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht berechtigt gewesen sei, zwischen den Mitarbeitern zu differenzieren, die im Jahr 2020 vor dem 31.05.2020 und erst nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien. Die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung sei daher entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sachlich nicht gerechtfertigt, weil die Gruppenbildung dem Zweck der Bonusgewährung widerspräche. Denn nach Abs. 1 S. 2 der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung habe die Bonuszahlung der Würdigung der erbrachten Leistung und der Motivation für die Zukunft gedient, sodass es Zweck der Bonusgewährung widerspräche, nur für Mitarbeiter*innen, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien, einen Bonus für das Jahr 2020 vorzusehen, nicht dagegen für diejenigen während des gesamten Jahres 2020 ihre Leistung erbracht hätten. Damit hat der Kläger im Ergebnis gerügt, dass das Arbeitsgericht in rechtlicher Hinsicht den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer falsch festgelegt und damit im Ergebnis auch zum einem falschen Ergebnis gekommen sei, indem es eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung abgelehnt habe. Der Kläger greift damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts ausschließlich unter Berufung auf Verletzung materiellen Rechts unter Darlegung seiner Rechtsansicht an, deren Befolgung zu einem anderen Ergebnis als dem des angefochtenen Urteils führt. Dies ist vorliegend jedenfalls deswegen ausreichend, weil der Kläger bei der Begründung der Verletzung des arbeitsrechtlichen Grundsatzes rügt, dass das Arbeitsgericht die Vergleichsgruppen falsch gebildet und deswegen zu einem falschen Ergebnis gekommen ist. Enthält nämlich die Berufungsbegründung wenigstens zu einem Streitpunkt eine ausreichende Begründung, ist sie insgesamt zulässig, wenn damit für die gesamte Entscheidung die Grundlage entfallen könnte (vgl. BAG, Urt. v. 24.10.2019 – 8 AZR 528/18, juris, Rn. 18; BGH, Urt. v. 06.12.2011 – II ZB 21/10, juris, Rn. 7). Unerheblich ist für die Zulässigkeit der Berufung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind (vgl. BGH, Beschl. v. 10.05.2022 – VI ZB 4/2, juris, Rn. 6 m.w.N.). II. Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg, da sie unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat entgegen der Rechtsansicht des Klägers zu Recht entschieden, dass ihm der streitgegenständliche Vergütungsanspruch nicht zusteht, weil es dafür keine Anspruchsgrundlage gibt. Denn der Kläger kann den geltend gemachten Anspruch auf Zahlung des streitgegenständlichen Jahresbonus weder auf den Aufhebungsvertrag, noch auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB, auch nicht auf § 12 Nr. 1 des Rahmensozialplanes und ebenso auch nicht darauf stützen, dass die Nichtgewährung des Bonus an den Kläger gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. 1. Das Arbeitsgericht hat zunächst zu Recht entscheiden, dass der Kläger den geltend gemachten Zahlungsanspruch nicht auf § 11 des Arbeitsvertrages stützen kann. Dem Kläger ist zwar einzuräumen, dass der Anspruch auf den Bonus nach § 12 des Rahmensozialplanes in der Abgeltungsklausel des § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages erwähnt wird, der Aufhebungsvertrag insoweit also entsprechend seinem Vorbringen eine „vereinbarte Reglung“ zu der Bonuszahlung enthält. Die „vereinbarte Regelung“ bringt aber bereits nach ihrem eindeutigen Wortlaut lediglich zum Ausdruck, dass die in § 11 S. 1 des Aufhebungsvertrages geregelte „Abgeltungsklausel“ sich nicht „auf (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus“ bezieht, diese Ansprüche also von Erledigungsklausel des Aufhebungsvertrages nicht erfasst werden und damit nicht ausgeschlossen sein sollen. Schon der Formulierung „auf (etwaige) Ansprüche“ kann aber unmissverständlich entnommen werden, dass mit dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag kein eigenständiger Anspruch auf eine Bonuszahlung begründet werden sollte. Denn nach dem Wortlaut des § 11 S. 2 des Aufhebungsvertrages wird lediglich unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass ein „etwaiger Anspruch auf den Jahresbonus nach § 12 des Sozialplanes“, sollte er also bestehen, durch den Aufhebungsvertrag nicht berührt wird, also nicht ausgeschlossen werden soll. Da in § 11 S. 2 keine Leistungsgewährung durch die Beklagte geregelt werden sollte und auch nicht geregelt worden ist, ist insoweit auch der Einwand des Klägers unerheblich, dass der Aufhebungsvertrag keinen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Denn es war nichts unter einen Vorbehalt zu stellen. Der Kläger trägt im Übrigen auch selbst nicht konkret vor, wieso trotz des eindeutigen Wortlauts des Aufhebungsvertrages der von ihm geltend gemachte Bonusanspruch darauf gestützt werden sollte. 2. Der vom Kläger geltend gemachte Bonusanspruch ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers weder aus der Konzernbetriebsvereinbarung noch aus § 12 des Rahmensozialplanes, da der streitgegenständlicher Anspruch auch nach Auslegung dieser Kollektivnormen nicht angenommen werden kann. a) Eine Betriebsvereinbarung ist wegen ihres Rechtsnormcharakters nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urt. v. 25.01.2022 – 3 AZR 345/21, juris, Rn. 30 ff.; BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, juris, Rn. 22; BAG, Urt. v. 21.01.2020 – 3 AZR 565/18 – juris, Rn. 15; BAG, Urt. v. 15.05.2018 – 1 AZR 37/17, juris, Rn. 15). b) Unter Zugrundelegung dieser Auslegungskriterien kann der Konzernbetriebsvereinbarung ACB keine Anspruchsgrundlage für den vom Kläger geltend gemachten Jahresbonusanspruch entnommen werden. aa) Nach der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB gilt, das im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems die die in der Konzernvereinbarung genannten Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Bonus gewähren, „sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht“. Damit haben die Parteien der Konzernbetriebsvereinbarung eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass – dem Umfang des Mitbestimmungsrechtes des Konzernbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechend – die Verteilungsgrundsätze für die Bonusgewährung festgelegt werden („Wie“), der jeweilige Konzernarbeitgeber jedoch nicht bereits aufgrund der Konzernvereinbarung verpflichtet ist, jedes Jahr einen Bonus zu gewähren („Ob“). Dementsprechend heißt in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB auch ausdrücklich im zweiten Absatz der Präambel, dass sie das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, dessen Bestehen dem Grunde nach also gerade nicht bereits verbindlich festlegt. Ein Anspruch auf jährliche Bonuszahlung gegen die in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB aufgeführten Unternehmen lässt sich daraus also nicht ableiten. Insbesondere ist in den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung gerade nicht das Geschäftsergebnis der Beklagten Grundlage für die Berechnung der Bonushöhe. Maßgeblich hierfür sind gemäß Nr. 5 Konzernbetriebsvereinbarung ACB a) Jahresgehalt, b) Bonusopportunität, c) Group-, Entity- (SPU-/FU-), Individual Performance und d) Individuelles Rating und Faktoren. Daran wird deutlich, dass die Beurteilung, ob das Geschäftsergebnis für das Geschäftsjahr eine Bonusgewährung zulässt, gerade nicht von der Konzernbetriebsvereinbarung ACB geregelt wird, sondern bei dem jeweiligen Arbeitgeber verbleibt. Ein Budget wird gerade nicht durch die Regelung der Faktoren der Bonusberechnung festgelegt. bb) § 12 des ebenfalls auf der Konzernebene abgeschlossenen Rahmensozialplanes stellt ebenfalls bereits nach seinem eindeutigen Wortlaut selbst keine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines Bonus bei Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten dar. Sie kann aus § 12 des Rahmensozialplanes in Verbindung mit der Konzernvereinbarung ACB abgeleitet werden. § 12 des Rahmensozialplanes enthält entgegen der Rechtsansicht des Klägers keine „Normsetzung“ der Betriebsparteien, sondern setzt vielmehr eine bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr ebenso wie die Konzernvereinbarung ACB voraus. Das jeweilige Unternehmen muss also einen Bonus für das betreffende Jahr gewähren, was aber vorliegend für das Jahr 2020 nicht der Fall war. Nach dem Wortlaut des § 12 Nr. 1 Satz 1 Halbs. 1 Rahmensozialplan erhalten ausscheidende Mitarbeiter einen zeitanteiligen Bonus „gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Diese gültige Bonusregelung ist ausschließlich die Konzernbetriebsvereinbarung ACB. Nachfolgend werden in § 12 für ausscheidende Arbeitnehmer abhängig von Zeitpunkt des Ausscheidens unterschiedliche Voraussetzungen zum „Ob“ eines Bezuges (Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses) und zur Bestimmung der Faktoren für die Berechnung der Höhe des Bonus geregelt, welche von der Regelung in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB abweichen. Diese Bestimmungen dienen damit einer Anpassung der Bonusgewährung an die Situation der ausscheidenden Mitarbeiter. Die Gesamtregelung in § 12 des Rahmensozialplanes schafft aber keinen von der allgemeingültigen Bonusregelung nach der Konzernbetriebsvereinbarung ACB unabhängigen Anspruch, sondern enthält lediglich eine Sonderregelung für die im Laufe des Kalenderjahres ausscheidenden Mitarbeiter. Der darin liegende Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB führt nach deren Regelungsinhalt daher nur dann zu einem Bonusanspruch, wenn für das betreffende Kalenderjahr seitens des Arbeitgebers eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Das ist aber für das Jahr 2020 gerade nicht der Fall. Ein von dem Kläger behaupteter angeblicher Wille der Betriebsparteien hat im Wortlaut der Bestimmung keinen Anhaltspunkt gefunden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Betriebsparteien eine solche Regelung schaffen wollten mit der Folge, dass ausscheidende Mitarbeiter unabhängig davon, ob die aktiven Mitarbeiter einen Bonus erhalten, in jedem Fall durch einen selbständigen Anspruch aufgrund des Rahmensozialplans privilegiert werden sollten. Denn es wäre auch kaum zu erklären, wieso die Betriebsparteien eine solche Privilegierung der ausscheidenden Arbeitnehmer im Verhältnis zu den verbleibenden Arbeitnehmern regeln wollten, die dem Sinn und Zweck der vorliegenden Bonusgewährung widersprechen und für die auch kein sachlicher Differenzierungsgrund ersichtlich wäre. Es ist zwar richtig, dass der Betriebsrat im Rahmen der Grenzen des § 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG mittelbar das Volumen der Leistungen mit bestimmen kann. Das führt jedoch nicht dazu, dass deswegen ein Bonus unabhängig von seiner in Bezug genommenen generellen Regelung im Unternehmen in einen Anspruch auf eine Sonderzahlung (nur) aus dem Sozialplan umgewandelt werden soll. Eine Normsetzung, aufgrund der von der Beklagten jährlich ein Bonus zu zahlen ist, enthält entgegen der Ansicht des Kläger § 12 des Rahmensozialplanes nicht. cc) Die Beklagte hat entgegen der Ansicht des Klägers auch keine Bonusgewährung im Sinne der Präambel der Konzernvereinbarung ACB vorgesehen, indem an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden sind gezahlt hat. Es ist zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht in der Sache unstreitig, dass weder die Beklagte selbst noch die A Europa SE als Konzernmutter entschieden haben, dass für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorsehen ist. Ebenso unstreitig ist auch, dass die Beklagte vor der Auszahlung des Bonus an die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Entscheidung des Inhalts getroffen hat, dass nur die im Jahr 2020 ausscheidenden Arbeitnehmer eine Bonuszahlung erhalten werden. Schließlich trägt der Kläger auch selbst nicht vor, dass die Beklagte eine Entscheidung getroffen hat, an ihre Mitarbeiter im Jahr 2020 einen Bonus zu zahlen getroffen und diese Entscheidung ihren Mitarbeitern auch mitgeteilt hat. Vielmehr hat die Beklagte zunächst - wie in der Vergangenheit auch – an im Jahr 2020 ausgeschiedene Mitarbeiter eine Bonuszahlung in der Erwartung erbracht, dass eine Bonuszahlung für 2020 an alle Mitarbeiter erfolgen und dies - wie in der Vergangenheit auch - im Februar 2021 beschlossen wird. Da eine solche Erwartung nach der der Ankündigung des CEO D. vom 8. Juni 2020, dass die Mitarbeiter des A Konzerns weltweit sich darauf einstellen sollten, für dieses Jahr keinen Bonus zu erhalten, nicht mehr gerechtfertigt war, hat die Beklagte ab dem 01.06.2020 keine Bonuszahlung an ausgeschieden Arbeitnehmer mehr gezahlt, also die bisher erfolgten Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020 eingestellt. Die Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen 24 Mitarbeiter der Beklagten stellt demnach keine Bonusgewährung für das Jahr 2020 im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB dar. Vielmehr handelt es sich dabei um tatsächlich geleistete Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020, denen keine eigenständige Entscheidung der Beklagten zugrunde lag. Wieso, wann und wodurch die Beklagte schon im Jahr 2020 die Entscheidung bezogen auf eine Bonusgewährung im Jahr 2020 schon im Jahr 2020 getroffen haben soll, obwohl in der Vergangenheit erst nach Ablauf des Kalenderjahres im Februar des Folgejahres eine entsprechende Entscheidung hinsichtlich einer Bonuszahlung den Mitarbeitern mitgeteilt worden ist, legt der Kläger auch nicht substantiiert dar. Vielmehr trägt lediglich pauschal vor, dass eine Bonusgewährung durch die Beklagte im Jahr 2020 deswegen vorliege, weil sie an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter tatsächlich eine Bonuszahlung geleistet hat, was aber nicht ausreicht, zumal der Kläger auch nicht vorträgt, welchen Inhalt die von ihm behauptete Entscheidung der Beklagten haben sollte. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, wieso den von der Beklagten tatsächlich an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer vorgenommenen Zahlungen - abweichend von der bisherigen Praxis – eine eigenständige Entscheidung für die Bonusgewährung im Jahr 2020 im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung ACB zugrunde liegen sollte. 3. Entgegen der Auffassung des Klägers musste weder im Rahmensozialplan noch in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB ein ausdrücklicher Vorbehalt formuliert werden, dass der Arbeitgeber sich jährlich die Entscheidung vorbehält, ob ein Bonus gewährt wird. Die Betriebsparteien haben wie ausgeführt keinen unbedingten Anspruch in dem Sinne geregelt, dass unabhängig von einer solchen Entscheidung in jedem Fall jährlich ein Bonus zu zahlen ist. Da die Betriebsparteien keine von der Beklagten zu erbringende Leistung geregelt haben, war auch nach dem Inhalt der Kollektivnormen nichts da, worauf sich auch der Vorbehalt der Freiwilligkeit der Leistung erstrecken könnte. 4. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt entgegen der Ansicht des Klägers ebenfalls nicht vor. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG und findet stets dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 42 m.w.N.). Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen durch den Arbeitgeber ist ihm daher eine Gruppenbildung untersagt, für die sich kein vernünftiger, aus dem Zweck der Leistung ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 44; BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 606/15, juris, Rn. 27; jeweils m.w.N.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2020 – 5 AZR 57/20, juris, Rn. 33). Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist dabei nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Keine Anwendung findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dagegen bei bloßem – auch einem vermeintlichem – Normenvollzug (vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 6 AZR 790/16, juris, Rn. 31; BAG, Urteil vom 17. März 2016 – 6 AZR 92/15, juris, Rn. 38; jeweils m.w.N.). b) Die im Ergebnis vorliegende Ungleichbehandlung, die darin besteht, dass an alle bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter ein Bonus gezahlt worden ist, während alle danach ausscheidenden Mitarbeiter keine Bonuszahlung erhalten haben, rechtfertigt entgegen der Rechtsansicht des Klägers keinen Anspruch auf die geltend gemachte Bonuszahlung unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn die Beklagte hat eine solche Gruppenbildung bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen entgegen dem Vorbringen des Klägers nicht vorgenommen. Der Kläger hat zwar zur Begründung des auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruchs behauptet, dass die Beklage mit der Entscheidung für das Jahr 2020 Boni für Mitarbeiter zu gewähren, einen Bonustopf für alle im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter geschaffen habe und die dabei vorgenommene Differenzierung sachlich nicht gerechtfertigt sei, weil die Gruppenbildung dem Zweck der Bonusgewährung widerspräche. Dass und von wem auf Seiten der Beklagte die Entscheidung getroffen worden sein soll, den bis zum 31.05.2020 ausscheidenden Arbeitnehmern eine Bonuszahlung zu gewähren, den danach ausscheidenden bzw. ausgeschiedenen Arbeitnehmern dagegen eine Bonuszahlung zu verweigern und damit die Beklagte die vom Kläger behauptete Gruppenbildung vorgenommen haben soll, trägt der Kläger aber nicht vor. Vielmehr beschränkt er sich insoweit auch in der Berufungsinstanz auf die pauschale Behauptung der Vornahme einer solchen Gruppenbildung die die Beklagte unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen, die Ankündigung des zu erwartenden Fehlens einer Bonuszahlung für das Jahr 2020 vom 8. Juni 2020 und die erst im Februar 2020 getroffene Entscheidung, dass für das Jahr 2020 entsprechend der Ankündigung vom Juni 2020 kein Bonus gewährt wird, bestritten hat. Aufgrund der Mitteilung der Konzernleitung vom 8. Juni 2020 stand fest, dass für das Jahr 2020 ein Bonus nicht mehr sicher war. Die vorherige Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter beruhte auf der Annahme der Beklagten, dass es auch für Jahr 2020 - wie in den Vorjahren auch - zu einer erneuten Bonuszahlung kommen wird. Dies traf jedoch aufgrund der Mitteilung vom 8. Juni 2020 nicht mehr zu. Nach dem 31.05.2020 erfolgten auch nach dem Vorbringen des Klägers keine weiteren Bonuszahlungen mehr, sodass auch nicht ersichtlich ist, wann die Beklagte die Entscheidung getroffen haben soll, an die bis zum 31.05.2020 ausscheidende Arbeitnehmer einen Bonus zahlen, an die danach Ausscheidende dagegen nicht. Dementsprechend ist auch nicht ersichtlich, wann die Beklagte die vom Kläger behauptete Gruppenbildung und damit die Differenzierung bei den geleisteten Zahlungen vorgenommen haben soll, für die objektiv kein sachlicher Rechtfertigungsgrund vorlag und die den von vom Kläger geltend gemachten Anspruch rechtfertigen könnte. Vielmehr war davon auszugehen, dass die Beklagte entsprechend ihrem Vorbringen die Zahlungen zunächst in Erwartung einer Bonuszahlung für das Jahr 2020, die in der Vergangenheit trotz der erlittenen Verluste gezahlt worden ist, geleistet und die Zahlungen später eingestellt hat. Die Einstellung der Bonuszahlungen nach der Ankündigung vom 08.06.2020 ab dem 01.06.2020 war nach dem Vorbringen der Beklagten unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen auch konsequent, was dazu führte, dass für das Jahr 2020 kein Mitarbeiter eine Bonuszahlung aufgrund einer auf das Jahr 2020 bezogenen Entscheidung der Beklagten erhielt, woraus aber auch folgt, dass sie bei den erfolgten Zahlung keine Gruppenbildung bezogen auf den Ausscheidungszeitpunkt im Jahr 2020 vorgenommen hat. Wäre die Beklagte nach dem arbeitsrechtlichen Grundsatz verpflichtet, die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer gleich zu behandeln und auch an die nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Bonus zu zahlen, so müsste sie nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz erst recht verpflichtet sein, an die über den 31.12.2020 im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, weil für eine Benachteiligung der im Betrieb verbliebenen Mitarbeiter bei der Bonuszahlung im Verhältnis zu allen im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter sicherlich kein sachlicher Differenzierungsgrund vorläge. Im Ergebnis wäre die Beklagte daher bei dieser Annahme verpflichtet, auch an alle nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen und über den 31.12.2020 hinaus im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, obwohl sie bei den vorgenommenen Zahlungen noch keine Gruppe nach abstrakten Kriterien gebildet hat und ab dem 31.05.2020 Zahlungen an alle Arbeitnehmer wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage eingestellt hat, was im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gerechtfertigt wäre. Denn die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann zwar einerseits nicht bereits mit dem Hinweis darauf abgelehnt werden, dass die Gruppe der begünstigten Arbeitnehmer relativ klein ist. Andererseits erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Denn eine Gruppenbildung durch den Arbeitgeber liegt vielmehr erst dann vor, wenn er die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. auch BAG, Urteil vom 21. Oktober 2009 – 10 AZR 664/08, juris, Rn. 24 m.w.N.). An einer solchen Gruppenbildung durch die Beklagte bezogen auf die Zahlung des Bonus für das Jahr 2020 fehlt es jedoch vorliegend. Da der Kläger die streitgegenständlichen Zahlungen auf die von ihm geltend gemachten Gründe nicht stützen kann, war seine Berufung als unbegründet zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.