6 Sa 816/20

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 27.05.2020 – 3 Ca 1672/19 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Rahmen eines Zahlungsanspruchs um die korrekte Eingruppierung der Klägerin. Die Klägerin ist am 31.10.19XX geboren und absolvierte bei der Beklagten vom 01.08.2009 bis zum 16.01.2012 eine Ausbildung zur Bankkauffrau. Seither ist sie bei der Beklagten als Privatkundenberaterin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die Tarifverträge für das private Bankgewerbe Anwendung. Im entsprechenden Manteltarifvertrag in der Fassung von Juli 2014 (im Folgenden „MTV“) heißt es auszugsweise: „ § 6 Arbeitsentgelt … Tarifgruppe 6 Tätigkeiten, die vertiefte gründliche und/oder vielseitige Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung in begrenztem Umfang eine Entscheidung erfordern, z.B.: - Schalterangestellte/Kontoführer/Disponenten mit abschließender Beratung für bestimmte Sparten wie programmierte Kredite bzw. Dienstleistungen - Kassierer mit erhöhten Anforderungen - Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs-, Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung - Sachbearbeiter in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen - Sachbearbeiter in der EDV-Arbeitsvorbereitung - Leiter der EDV-Nachbereitung - Konsol-Operators - Datenarchivare mit erhöhten Anforderungen - Fremdsprachen-Stenotypistinnen mit erhöhten Anforderungen - Sekretärinnen mit erhöhten Anforderungen - Leiter(innen) von Schreibdiensten - Leiter größerer Registraturen, Expeditionen, Materialverwaltung, FS-Stellen und gewerblicher Arbeitsgruppen - Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen - Erste Köche - Küchenleiter Tarifgruppe 7 Tätigkeiten, die umfassende Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung überwiegend eigene Entscheidungen und ein entsprechendes Maß an Verantwortung erfordern, z.B.: - Kundenberater - Leiter von Zahlstellen - Kassierer mit besonderen Anforderungen (wie Gelddisposition für angeschlossenen Stellen, Fremdsprachen) - Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs-, Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung in großen Stellen - Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen sowie Außenstellen - Hauptamtliche Ausbilder - Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in der EDV-Arbeitsvorbereitung - Erste Operators - Konsol-Operators mit erhöhten Anforderungen - Schichtleiter - Programmierer-Assistent - EDV-Organisations-Assistent - Sekretärinnen in besonderer Vertrauensstellung - Leiter(innen) großer Schreibdienste - Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen in Großbetrieben - Küchenleiter in Großbetrieben - Wirtschaftsleiter Tarifgruppe 8 Tätigkeiten, die besondere Anforderungen an das fachliche Können stellen und/oder mit erhöhter Verantwortung verbunden sind, z.B.: - Kundenberater mit erhöhten Anforderungen (z.B. incl. Spezialberatung im Individualgeschäft) - Leiter kleinerer Geschäfts-/Zweigstellen - Hauptkassierer (in größeren Stellen) - Sachbearbeiter mit besonderen Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen sowie Außenstellen - Revisoren mit selbständiger, vielseitiger Prüfungstätigkeit - Hauptamtliche Ausbilder mit erhöhten Anforderungen (z.B. in der Fort- und Weiterbildung) - Sachbearbeiter mit besonderen Anforderungen in der EDV-Arbeitsvorbereitung (z.B. Steuerung von komplexen Systemen) - Programmierer - EDV-Organisatoren - Schichtleiter mit erhöhten Anforderungen - Sekretärinnen der Geschäftsleitung großer Banken - Wirtschaftsleiter in Großbetrieben … § 8 Einstufung in die Berufsjahre 1. Das Mindestgehalt aller Arbeitnehmer richtet sich nach Berufsjahren. Jugendliche Arbeitnehmer erhalten bis zur Vollendung des 20. Lebensjahres das Gehalt des 1. Berufsjahres der betreffenden Tarifgruppe. In den Tarifgruppen 6 bis 9 ist unabhängig von den Berufsjahren mindestens das ausgewiesene Eingangsgehalt zu zahlen. 2. Das Aufrücken in ein höheres Berufsjahr erfolgt am 1. Januar. 3. Als Berufsjahre gelten die Jahre, in denen der Arbeitnehmer bei einem Bank- oder Kreditinstitut tätig war. Ausbildungsjahre rechnen dann nicht mit, wenn sie vor der Vollendung des 20. Lebensjahres liegen. Das erste Berufsjahr beginnt frühestens mit dem 1. Januar des Kalenderjahres, in dem der Arbeitnehmer sein 20. Lebensjahr vollendet. 4. Einem Angestellten, der nach vollendetem 20. Lebensjahr in ein Bank- oder Kreditinstitut eingetreten ist oder eintritt, werden die nach dem 20. Lebensjahr in anderen kaufmännischen Berufen und bei Behörden als Auszubildender oder im Bürodienst verbrachten Jahre angerechnet. Das gleiche gilt für gewerbliche Arbeitnehmer hinsichtlich der in gleicher Dienststellung bei an-deren Betrieben verbrachten Jahre. In den Tarifgruppen 1 bis 3 werden alle nach dem 20. Lebensjahr verbrachten Berufsjahre angerechnet, unabhängig von der Art der Tätigkeit. 5. Den Arbeitnehmern, die aus einem Bank- oder Kreditinstitut unverschuldet und unfreiwillig ausgeschieden sind, werden die Zeiten nachgewiesener Arbeitslosigkeit nach einjähriger Zugehörigkeit zum Betrieb voll angerechnet. Als anrechenbare Arbeitslosigkeit soll auch jede, infolge der Arbeitslosigkeit ausgeübte nicht gleichwertige Tätigkeit behandelt werden. 6. Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Tätigkeit in eine höhere Tarifgruppe übernommen werden, sind in das gleiche Berufsjahr der höheren Tarifgruppe einzureihen. Protokollnotiz Für ab dem 1. April 1992 neu eintretende bzw. ins Angestelltenverhältnis übernommene Tarifangestellte rechnen als Berufsjahre - mit Ausnahme von Ausbildungszeiten - auch Tätigkeitszeiten gemäß Ziff. 3 und 4, die vor Vollendung des 20. Lebensjahres liegen.“ Die Tarifvertragsparteien haben sich mit Wirkung ab dem 01.04.2020 auf eine Neufassung des § 8 MTV verständigt, die ab diesem Zeitpunkt eine vollständige Berücksichtigung aller Ausbildungsjahre, also auch jene vor Vollendung des 20. Lebensjahres, bei der Bemessung des Entgelts vorsieht. Im Anschluss an ihrer Ausbildung wurde die Klägerin zunächst in die Tarifgruppe 6, nach Ablauf eines Jahre in die Tarifgruppe 7 eingruppiert. Ab dem 01.10.2017 hat die Beklagte sie aufgrund der Übernahme beratender Tätigkeiten in der Baufinanzierung in die Tarifgruppe 8 gruppiert. Die Beklagte nimmt die Eingruppierung ihrer Privatkundenberater aufgrund einer Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat vom 17.01.2001 (zukünftig: „Rahmenvergleich P 2000“) vor, in der es unter anderem heißt: „1.2 Service-Berater werden danach bei Aufnahme der Tätigkeit in TG 5 sowie nach einem Jahr Tätigkeit in dieser Funktion nach TG 6 eingruppiert, Eine frühere Umgruppierung – vor Ablauf eines Jahres – ist durch gesonderte Entscheidung möglich. Umgekehrt entfällt die Umgruppierung nach TG 6, wenn die Bank den Nachweis erbringt, dass ein Mitarbeiter die Anforderungen an den Arbeitsplatz nicht erfüllt. 1.3 Die vorbezeichnete Umgruppierungsregelung gilt für Privatkunden-Berater entsprechend für eine Umgruppierung von TG 6 in TG 7 MTV. 1.4 Die Bank erklärt verbindlich, dass sie bei Funktionen im Privatkundengeschäft (Tarifbereich) ab 01. Januar 2001 ohne Ausnahme entsprechend verfahren wird. Dieses Verfahren wird die Bank – unter Zurückstellung ihres bekannten Rechtsstandpunktes – so lange praktizieren, wie sämtliche örtlichen Betriebsräte ohne Ausnahme entsprechenden Eingruppierungsanträgen der Bank zustimmen, bisher verweigerte Zustimmungen zur Eingruppierung nachträglich erteilen sowie die laufenden gerichtlichen Verfahren ohne Ausnahme beendet werden.“ Entsprechend der tariflichen Regelung des § 8 III MTV berücksichtigte die Beklagte bei dem Entgelt der Klägerin als „Berufsjahre“ nicht die Ausbildungsjahre vor Vollendung ihres 20. Lebensjahres. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, darin liege ein Verstoß gegen das primärrechtliche Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Alters. Hieraus ergäben sich – insoweit unstreitig – folgende Differenzen in der Einstufung und beim Entgelt: Zeitraum TG IST TG SOLL Entgeltdifferenz/Monat 01.01. - 30.09.2016 TG 7/06 TG 7/08 210,00 EUR 01.10. - 31.12.2016 TG 7/06 TG 7/08 214,00 EUR 01.01. - 30.09.2017 TG 7/07 TG 7/09 209,00 EUR 01.10. - 31.12.2017 TG 8/07 TG 8/09 236,00 EUR 01.01. - 31.10.2018 TG 8/08 TG 8/10 479,00 EUR 01.11. - 31.12.2018 TG 8/08 TG 8/10 484,00 EUR 01.01. - 31.10.2019 TG 8/09 TG 8/11 488,00 EUR Insgesamt errechnet die Klägerin hieraus einen nicht im Streit stehenden Differenzanspruch für den Zeitraum Januar 2016 bis Oktober 2019 in Höhe von 15.759,00 EUR brutto, den sie im Umfang von 14.797,00 EUR mit der Beklagten am 16.09.2020 zugestellten Klage und im Übrigen mit am 29.01.2020 zugestellter Klageerweiterung geltend gemacht hat. Die Klägerin hat beantragt: die Beklagte zu verurteilen, an sie 15.759,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 14.797,00 € seit dem 17.09.2019 und aus 962,00 € seit dem 30.01.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, es läge kein Verstoß gegen § 7 AGG vor. Die streitgegenständliche tarifvertragliche Regelung sei nach § 10 AGG zulässig, da hierdurch die berufliche Eingliederung von Jugendlichen gefördert werde. Die Erhaltung von Ausbildungsplätzen und die Übernahme der Auszubildenden würden vorrausetzen, dass die Kosten wirtschaftlich zumutbar seien. Die Regelung bezwecke einen angemessenen Ausgleich zwischen Ausbildungskosten und Ausbildungsnutzen. Ausbildungsverhältnisse könnten nicht mit Arbeitsverhältnissen gleichgesetzt werden. Junge Auszubildende hätten einen vielfach höheren Betreuungsbedarf. Ausbildungskosten seien bei jüngeren Auszubildenden grundsätzlich höher. Die Altersgrenze von 21 Jahren würde sich auch in zahlreichen anderen deutschen Gesetzen finden. Der Stichtag entspreche den gesetzlichen Wertungen. Auch bei Unwirksamkeit könne es keine Anpassung nach oben geben, da bei Fassung des § 8 MTV das AGG noch nicht bestanden habe. Weiter hat die Beklagte geltend gemacht, die Klägerin sei darlegungspflichtig für das Vorliegen der Voraussetzungen der Eingruppierung selbst. Hierzu habe sie die anspruchsbegründenden Tatsachen nicht ausreichend dargelegt. Wenn die Klägerin in eine höhere Tarifgruppe eingruppiert worden sei, würde im Ergebnis eine übertarifliche Vergütung vorliegen. Mit Urteil vom 27.05.2020 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe einen entsprechenden Anspruch aus § 611 Abs. 1 HS 2 BGB. § 8 Abs. 3 MTV sei gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, da er eine Bestimmung enthalte, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoße. So werde die Klägerin aufgrund ihres Alters benachteiligt, da ihre Ausbildungsjahre teilweise nicht entgeltwirksam angerechnet würden. Die unterschiedliche Behandlung sei auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt. Soweit die Beklagte behaupte, dass jüngere Auszubildende grundsätzlich allein wegen ihres Alters kostenintensiver als ältere Auszubildende sein sollen und es für sie notwendig sei, Zusatzkosten durch finanzielle Benachteiligung von jüngeren Auszubildenden auszugleichen, habe dies nichts mit einer „Förderung von beruflicher Eingliederung von Jugendlichen“ nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zu tun, sondern mit rein wirtschaftlichen Erwägungen der Beklagten. Konkrete Beispiele habe die Beklagte nicht benannt, aber auch im Allgemeinen sei die Kammer nicht überzeugt davon, dass etwa ein 19jähriger Auszubildender generell einen höheren Betreuungsbedarf als etwa ein 21jähriger Auszubildender aufweise. Dies sei keine Frage des Alters, sondern der persönlichen Reife und Entwicklung. Auch erschließe sich nicht, warum in anderen Gesetzen vorzufindenden Altersgrenzen die hier vorliegende und nach der gesetzlichen Wertung des AGG unzulässige Altersdiskriminierung rechtfertigen sollen. Dem Anspruch stehe nicht entgegen, dass es sich um eine tarifliche Reglung handele. Arbeitsgerichte könnten in Fällen nach dem AGG unwirksamer tariflicher Regelungen eine „Anpassung nach oben“ vornehmen, gerade wenn die Tarifvertragsparteien nicht willens seien, eine Gleichstellung vorzunehmen bzw. die Benachteiligung zu beseitigen. Nur so könne die Ungleichbehandlung beseitigt werden. Ihren Unwillen zur Beseitigung der Benachteiligung hätten die Tarifvertragsparteien noch einmal ausdrücklich bekundet, in dem sie jüngst festgelegt hätten, dass es bei der Neufassung des § 8 III MTV „keine Rückwirkung“ geben solle. Die Klägerin sei damit so zu stellen, wie sie stünde, wenn es die streitgegenständliche Regelung des § 8 III MTV nicht gebe. Die Beklagte habe schon nicht behauptet, dass die Klägerin falsch höhergruppiert worden sei, wofür sie im Übrigen auch darlegungsbelastet wäre. Gegen das der Beklagten am 09.06.2020 zugestellte Urteil richtet sich deren am 30.06.2020 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.09.2020 an diesem Tag begründete Berufung. Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe die Grundsätze der Darlegungslast bei einer Eingruppierungsklage unzutreffend bewertet. Es sei die Klägerin als Arbeitnehmerin, die zur zutreffenden Eingruppierung vorzutragen habe. Ihre tatsächliche Vergütung begründe keine Vermutung dafür, dass sie die Tatbestandsmerkmale der jeweiligen Vergütungsgruppe erfülle. Das Arbeitsgericht habe zudem nicht berücksichtigt, dass die Klägerin in der Funktion als Kundenberaterin nach dem Rahmenvergleich P 2000 eingruppiert worden sei, weshalb sie sich nicht ohne Weiteres auf den Manteltarifvertrag berufen könne. Sie – die Beklagte – sei in den damaligen Eingruppierungsstreitigkeiten mit den örtlichen Betriebsräten der Auffassung gewesen, dass die streitigen Funktionen, z.B. Privatkundenberater, niedriger einzugruppieren seien, als von den Betriebsräten gefordert. Unter Zurückstellung ihres bekannten Rechtsstandpunktes habe sie jedoch im Rahmenvergleich P 2000 die Eingruppierung solange zugesichert, wie die örtlichen Betriebsräte den Eingruppierungsanträgen ausnahmslos zustimmten. Allein deshalb hätte die Tätigkeit der Klägerin jedoch nicht den Anforderungen an die Tätigkeitsgruppe 7 entsprochen. Die Klägerin sei lediglich formal der im Rahmenvergleich festgelegten Tarifgruppe zugeordnet worden. Tatsächlich sei diese Handhabe jedoch als übertarifliche Zulage zur eigentlich zutreffenden Eingruppierung nach dem MTV zu bewerten. Schließlich sei die Klägerin durch die Regelung des § 8 Ziffer 3 MTV nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt. Ein Verstoß gegen § 8 AGG liege nicht vor, da die Nichtberücksichtigung der Ausbildungsjahre vor Vollendung des 20. Lebensjahres nach § 10 AGG zulässig sei. Ein legitimes Ziel könne auch ein solches sein, das betriebs- und unternehmensbezogene Interessen erfasse und nicht nur dem Allgemeininteresse diene. Ausbildungszeiten seien bekanntlich durch hohe Investitionen des Arbeitgebers geprägt, wobei diesem Einsatz auch nicht nur ansatzweise ein entsprechender wirtschaftlicher Nutzen durch Einsatz der Auszubildenden gegenübersteht. Diese höheren Investitionen bezögen sich in besonderem Maße auf Auszubildende, die das 20. Lebensjahr noch nicht vollendet hätten, da diese noch weniger rentabel eingesetzt werden könnten. Ein junger Arbeitnehmer mit unter 21 Jahren ohne oder mit nur wenig Berufserfahrung sei in aller Regel nicht in der Lage, ohne Unterstützung souverän ein Beratungsgespräch mit einem Kunden zu führen, da ihm zum einen die Erfahrung fehle, die erforderlich sei, um im Rahmen eines Beratungsgesprächs ein Vertrauensverhältnis zum Kunden aufzubauen und deren kurz- und langfristige Bedürfnisse zu erkennen. Zum anderen werde ein Kunde einem jungen Mitarbeiter ohne Berufserfahrung erfahrungsgemäß skeptisch im Hinblick auf seine Erfahrung und fachliche Kompetenz gegenübertreten. Jedenfalls sei keine Anpassung nach oben vorzunehmen, da dies im vorliegenden Fall in die Tarifautonomie eingreifen würde. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 27.05.2020 - 3 Ca 1672/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach dem Wert ihres Beschwerdegegenstandes i.S.v. § 64 Abs. 2 b) ArbGG zulässig. Die Beklagte hat die Berufung im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 18.11.2019 rechtzeitig gegen das am 09.06.2020 zugestellte Urteil sowie innerhalb der bis zum 10.09.2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist an diesem Tag form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung der Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und der Vergütung unter Außerachtlassung der Regelung in § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.10.2019 verurteilt. Die Klage ist nämlich zulässig und begründet. 1. Der Anspruch der Klägerin folgt aus der zwischen den Parteien getroffenen Vergütungsvereinbarung, die die Tarifverträge für das private Bankgewerbe in Bezug nimmt. Danach hat die Klägerin einen Anspruch auf diskriminierungsfreie Vergütung nach der Stufe, die ihren Berufsjahren unter Einbeziehung der Ausbildungsjahre auch vor der Vollendung des 20. Lebensjahres entspricht. a) Die Klägerin hat zunächst für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis zu 30.09.2017 auf Vergütung nach der Tarifgruppe 7 und für den Zeitraum vom 01.10.2017 bis zum 31.10.2019 auf Vergütung nach der Tarifgruppe 8. Entsprechend ist die Klägerin unstreitig von der Beklagten unter Beteiligung des örtlichen Betriebsrates eingruppiert worden. Soweit die Beklagte einwendet, die Klägerin habe nicht hinreichend vorgetragen, dass ihre Tätigkeiten die Voraussetzungen der Tarifgruppe 7 bzw. 8 erfüllt, ist dem zuzustimmen. Dies ist jedoch auch nicht erforderlich. aa) Es ist bereits fraglich, ob die Beklagte sich für den streitgegenständlichen Zeitraum überhaupt darauf berufen kann, dass die Klägerin - womöglich - fehlerhaft zu hoch eingruppiert war. Denn unstreitig hat die Beklagte die Klägerin unter Beteiligung des örtlichen Betriebsrates tatsächlich in die entsprechenden Tarifgruppen eingruppiert. Dies mag sie unter Zurückstellung ihrer sachlichen Bedenken und lediglich aufgrund ihrer Verpflichtungen gegenüber dem Betriebsrat aus dem Rahmenvergleich P 2000 getan haben. Es ist aber fraglich, ob die Beklagte sich für den abgeschlossenen Zeitraum darauf berufen kann, die Tätigkeiten der Klägerin seien fehlerhaft zu hoch eingruppiert worden, ohne rein tatsächlich eine korrodierende Rückgruppierung vorgenommen zu haben. bb) Dies kann jedoch dahinstehen, denn das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass nicht die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass ihre Tätigkeiten im streitgegenständlichen Zeitraum die Anforderungen der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe 7 bzw. 8 erfüllt. Vielmehr wäre es Sache der Beklagten gewesen, die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der niedrigeren Eingruppierung der Klägerin darzulegen. (1) Der Beklagten ist zuzugestehen, dass es dem Arbeitnehmer obliegt, die tatsächlichen Voraussetzungen dafür darzulegen, dass die von ihm ausgeübte und nach einer bestimmten tariflichen Entgeltgruppe vergütete Tätigkeit die Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals einer höheren Entgeltgruppe erfüllt (vgl. BAG vom 11.07.2018 – 4 AZR 488/17; BAG vom 24.09.1980 – 4 AZR 727/78). Gleiches gilt, wenn dem Arbeitnehmer eine neue - abweichend zu bewertende - Tätigkeit zugewiesen wird und er meint, die vom Arbeitgeber neu getroffene Eingruppierung sei zu niedrig (vgl. BAG vom 11.07.2018 – 4 AZR 488/17). Anderes gilt jedoch bei einer sogenannten korrigierenden Rückgruppierung. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn nach einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der „neuen“ niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet (vgl. BAG vom 11.07.2018 – 4 AZR 488/17; BAG vom 20.03.2013 – 4 AZR 521/11; BAG vom 05.11.2003 – 4 AZR 689/02). Der Arbeitgeber muss dementsprechend darlegen, inwieweit die von ihm ursprünglich vorgenommene Eingruppierung unrichtig ist, wenn er sich an dieser Mitteilung nicht festhalten lassen will (vgl. BAG vom 16.10.2002 – 4 AZR 447/01). (2) Die Beklagte hat vorliegend – worauf auch das Arbeitsgericht bereits zu Recht hingewiesen hat – bis zuletzt nicht einmal konkret die Rechtsauffassung geäußert, die Klägerin sei fehlerhaft zu hoch eingruppiert gewesen. Sie hat lediglich bemängelt, die Klägerin habe zur Eingruppierung inhaltlich nicht vorgetragen und auf ihre „damalige“ Rechtsauffassung Bezug genommen. Dies mag ebenfalls ihrer Bindung aus dem Rahmenvergleich P 2000 geschuldet sein, ändert jedoch nichts an dem Umstand, dass sie keinen Sachvortrag zur Fehlerhaftigkeit der Eingruppierung gebracht hat. Soweit die Beklagte damit überhaupt in Abrede stellen will, dass die von ihr ursprünglich vorgenommene Eingruppierung fehlerhaft zu hoch war, ist sie der ihr dann obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. cc) Selbst wenn man jedoch davon ausginge, die Klägerin hätte die tariflich festgelegten Merkmale der Tätigkeitsgruppen 7 bzw. 8 im streitgegenständlichen Zeitraum nicht erfüllt, ändert dies nichts daran, dass die Klägerin sich auf eine diskriminierungsfreie Einstufung im Rahmen der von der Beklagten vorgenommenen Eingruppierung berufen kann. Denn die Beklagte hätte die etwaig zu hoch vorgenommene Eingruppierung aufgrund einer generalisierenden Regelung – nämlich der im Rahmenvergleichs P 2000 festgelegten – vorgenommen. Da sie hiernach sämtliche Mitarbeiter „ausnahmslos“ entsprechend eingruppiert und in der Folge auch einstuft, bestünde eine Ungleichbehandlung der Klägerin (was noch auszuführen ist) im Rahmen der Regelung des § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV ungeachtet des tatsächlichen Vorliegens der Eingruppierungsmerkmale. b) Die Klägerin kann weiter verlangen, unter Außerachtlassung der Regelung in § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV nach der tatsächlichen Anzahl ihrer Berufsjahre einschließlich der Ausbildungsjahre, die sie vor Vollendung des 20. Lebensjahres absolviert hat, eingestuft zu werden. Die Regelung des § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV, wonach Ausbildungsjahre bei der Ermittlung der stufenwirksamen Berufsjahre dann nicht mitgerechnet werden, wenn sie vor Vollendung des 20. Lebensjahres liegen, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. aa) Soweit die Beklagte darauf abstellt, die streitgegenständliche Regelung sei ursprünglich bereits vor In-Kraft-Treten des AGG gefasst worden, verfängt dies nicht. Zum einen sind auch Regelungen, die vor Inkrafttreten des AGG vereinbart wurden, grundsätzlich an dessen Maßstäben zu messen (vgl. BAG vom 11.12.2018 – 9 AZR 161/18; BAG vom 12.04.2016 – 9 AZR 659/14). Zum anderen ist die hier streitgegenständliche Regelung, wenn auch wortgleich mit der Vorgängerregelung, im Juli 2014 und mithin nach In-Kraft-Treten des AGG am 18.08.2006 getroffen worden. bb) Die tarifvertraglich vorgesehene Regelung, wonach die stufenwirksamen Berufsjahre unter Außerachtlassung der Ausbildungsjahre, die vor Vollendung des 20. Lebensjahres liegen, ermittelt werden, enthält eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG. Denn § 8 Ziffer. 3 S. 2 MTV knüpft die Höhe der Stufe – auch – an das Lebensalter des Arbeitnehmers an und behandelt Arbeitnehmer, die bei ihrer Ausbildung das 20. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, unmittelbar wegen ihres Alters anders als Arbeitnehmer, die bei Absolvierung der Ausbildung bereits älter waren. cc) Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. (1) Es handelt sich bei der Tarifnorm nicht um eine nach § 8 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Die Frage der Anerkennung der Berufsjahre knüpft nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen ihrer Ausübung an. (2) Die Ungleichbehandlung ist auch nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt, wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt hat. (a) Nach § 10 S. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Die Mittel sind deshalb nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. BAG vom 11.12.2018 – 9 AZR 161/18; BAG vom 18.10.2016 - 9 AZR 123/16 - Rn. 19). Derartige Umstände hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Er genügt der Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene einem legitimen Zweck. Er hat vielmehr substantiierten Sachvortrag hierzu zu leisten (vgl. BAG vom 11.12.2018 – 9 AZR 161/18; BAG vom 27.04.2017 - 6 AZR 119/16; BAG vom 15.11.2016 - 9 AZR 534/15). (b) Die unmittelbare Benachteiligung der Klägerin ist nach diesen Grundsätzen nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die sich aus der Ermittlung der Berufsjahre ergebende Ungleichbehandlung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Soweit die Beklagte hierzu vorträgt, Ausbildungszeiten seien bekanntlich durch hohe Investitionen des Arbeitgebers geprägt, wobei diesem Einsatz auch nicht nur ansatzweise ein entsprechender wirtschaftlicher Nutzen durch Einsatz der Auszubildenden gegenübersteht, ist dem uneingeschränkt zu folgen. Dies geht jedoch mit den Umständen der Ausbildung selbst einher und gilt in erster Linie völlig unabhängig vom Lebensalter des Auszubildenden. Das weitere Vorbringen, diese höheren Investitionen bezögen sich in besonderem Maße auf Auszubildende, die das 20. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, da diese noch weniger rentabel eingesetzt werden könnten, ist eine pauschale Annahme. Die Beklagte hat diese weder durch generelle Grundsätze noch anhand der bei ihr spezifisch vorkommenden Umstände belegt. Auch der Verweis auf §§ 1 Abs. 2 JGG, 1743 BGB, 18 SGB VIII, 48 Abs. 4 FeV und § 14 WaffG verfängt nicht. Dort geht es jeweils um Menschen, die das 21. nicht wie vorliegend das 20. Lebensjahr vollendet haben. Im Übrigen handelt es sich hierbei nicht um Fragen wirtschaftlicher Verwendbarkeit von Arbeitsleistung. Die weiteren Ausführungen zu Fähigkeiten von jüngeren Arbeitnehmern gehen ebenso fehl. Dabei kann dahinstehen, ob die Einschätzung der Beklagten insoweit korrekt ist oder nicht. Denn ungeachtet der Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls entsprechend der Protokollnotiz Berufsjahre im Angestelltenverhältnis auch vor Vollendung des 20. Lebensjahres anerkannt wissen wollen, sind durch die Regelung des § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV ausschließlich Auszubildende und nicht Arbeitnehmer betroffen. Auszubildende hingegen sind ohne Ansehung ihres Alters in aller Regel nicht in der Lage, ohne Unterstützung souverän ein Beratungsgespräch mit einem Kunden zu führen. Berufserfahrung fehlt ihnen jedenfalls im jeweiligen Ausbildungsberuf denklogisch ganz grundsätzlich. Dass ein Kunde einem Auszubildenden ebenso grundsätzlich Erfahrung und fachliche Kompetenz abspricht, wäre primär seinem Ausbildungsstand und nicht in erster Linie seinem Alter geschuldet. dd) Die nicht gerechtfertigte unmittelbare Benachteiligung der Klägerin führt dazu, dass sie für den streitgegenständlichen Zeitraum Lohn nach der Vergütungsstufe verlangen kann, in die sie in Ansehung ihrer Berufsjahre unter Einbeziehung der Ausbildungsjahre vor Vollendung des 20. Lebensjahres einzustufen ist. So sieht § 7 Abs. 2 AGG vor, dass die diskriminierende Regelung unwirksam ist. Dabei handelt es sich zwar nur um eine deklaratorische Regelung (vgl. Begründung AGG-E, BR-Drucks. 329/06, S. 36). Jedoch folgt die Unwirksamkeit aus § 134 BGB, da es sich bei § 7 Abs. 1 AGG, der das Benachteiligungsverbot enthält, um ein Verbotsgesetz in diesem Sinne handelt (vgl. Kamanabrou, ZfA 2006, 327; Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2005, 32, 33). Dies führt dazu, dass die Berufsjahre der Klägerin ohne die Regelung des § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV zu ermitteln sind. Soweit die Beklagte rügt, es könne keine „Anpassung nach oben“ vorgenommen werden, geht auch dieser Einwand ins Leere. Denn zunächst ist anerkannt, dass selbst für den Fall, der Nichtigkeit eines gesamten tarifvertraglichen Vergütungssystems, bei dem die Entgelthöhe nach dem Lebensalter gestaffelt ist, eine „Anpassung nach oben“ vorzunehmen ist (vgl. BAG vom 10.11.2011 – 6 AZR 148/09). Damit haben alle Arbeitnehmer zur Beseitigung der Benachteiligung Anspruch auf das Entgelt der am besten bezahlten Altersgruppe. Ein derartiger Fall liegt hier allerdings gar nicht vor. Vorliegend ist nicht das gesamte Tarifsystem unwirksam und muss ersetzt werden. Einer „Anpassung nach oben“ im vorgenannten Sinn bedarf es im Streitfall gar nicht. Die Klägerin verlangt auch nicht, nach der höchsten Stufe ihrer Entgeltgruppe bezahlt zu werden. Sie begehrt vielmehr ausschließlich die Anerkennung sämtlicher Ausbildungsjahre und eine entsprechende Hochstufung um zwei Stufen. Folge der Diskriminierung in der streitgegenständlichen tariflichen Regel ist deren ersatzloser Wegfall. Damit entfällt aber nicht das gesamte Tarifsystem. Vielmehr bleiben die übrigen, diskriminierungsfreien Regelungen zur Einstufung der Mitarbeiter weiter bestehen. Die Ermittlung der Berufsjahre hat allerdings unter Außerachtlassung der Regelung in § 8 Ziff. 3 S. 2 MTV zu erfolgen, wonach Ausbildungsjahre dann nicht mitrechnen, wenn sie vor Vollendung des 20. Lebensjahres liegen. Damit verbleibt es nach dem ersatzlosen Wegfall der diskriminierenden Regelung bei einem diskriminierungsfreien Tarifsystem, das weiter Bestand haben kann. c) Die Höhe der einzelnen monatlichen Differenzen und die der Klageforderung insgesamt stehen zwischen den Parteien nicht im Streit. 2. Der Zinsanspruch folgt, wie vom Arbeitsgericht zutreffend tenoriert, aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB und besteht ab dem 17.09.2019 bzw. 30.01.2020 unter dem Gesichtspunkt des Verzugs. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, da sie mit dem Rechtsmittel unterlegen ist. IV. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Grundsätzliche Bedeutung setzt voraus, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über den Einzelfall hinaus Bedeutung erlangt, so dass sie die Wahrung der Rechtsicherheit oder der Rechtsfortbildung dient (vgl. BAG vom 05.12.1979 – 4 AZN 41/79). Eine derartige allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung lag im Streitfall nicht vor, da die Kammer lediglich die vom Bundesarbeitsgericht bereits festgelegten Grundsätze angewandt hat. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Eine Rechtsfrage hat nicht allein deshalb grundsätzliche Bedeutung, weil von ihr eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen bei dem beklagten Arbeitgeber betroffen sein können (vgl. BAG vom 28.6.2011 – 3 AZN 146/11). Die Kammer hatte aufgrund der langjährig bekannten Rechtsprechung zur altersdiskriminierenden Vergütung, des damit einhergehenden Zeitablaufs, sowie auch des Umstandes, dass die Rechtsfrage zwischenzeitlich nur noch einen abgeschlossenen Zeitraum betrifft, keine Anhaltspunkte, dass eine Vielzahl gleichgelagerter Prozesse auch über den Betrieb der Beklagten hinaus konkret zu erwarten sein könnte. Tarifpolitische Auswirkungen sind aufgrund der bereits erfolgten Neuregelung des § 8 MTV praktisch ausgeschlossen. Schließlich ist eine Divergenz nicht erkennbar. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.