6 BV 189/22 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Es wird festgestellt, dass die am 01.09.2022 vorläufig durchgeführte Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 2. Im Übrigen werden die Anträge sowie die Wideranträge zurückgewiesen. 1. Es wird festgestellt, dass die am 01.09.2022 vorläufig durchgeführte Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 2. Im Übrigen werden die Anträge sowie die Wideranträge zurückgewiesen. G R Ü N D E: I. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung und über die vorläufige Durchführung dieser personellen Maßnahme. Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen im Bereich der Automobilzulieferindustrie. Dort sind zurzeit ca. 910 Mitarbeiter beschäftigt. Antragsgegner (im Folgenden auch: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin errichtete 15-köpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin schrieb vom 04.08.2022 bis 18.08.2022 die Stelle „Betriebssanitäter“ aus. Auf die Stelle bewarben sich fünf interne und ein externer Mitarbeiter, ua. der gleichgestellt schwerbehinderte interne Mitarbeiter V.. Mit E-Mail vom 16.08.2022 um 08:21 Uhr schrieb die Arbeitgeberin an die Schwerbehindertenvertretung: „Guten Morgen, ich möchte Sie kurz darüber informieren, dass sich Herr V. (SB-gleichgestellt) auf die interne Stelle des Betriebssanitäters beworben hat und er zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde“. Mit Schreiben vom 23.08.2022 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers D. mit Wirkung zum 01.09.2022 auf die Stelle des Betriebssanitäters. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat ua. mit, in welchem Zeitraum eine Ausschreibung der Stelle erfolgte und unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen nebst Notizen, welche Mitarbeiter sich beworben haben. Sie teilte unter Darlegung der Qualifikationen mit, dass Herr D. überzeugen konnte. Nachteile für die im Betrieb Beschäftigten seien nicht zu befürchten. Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung verwies sie unter Angabe eines Links auf ein Laufwerk. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf Blatt 8 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit auf den 29.03.2022 datiertem Schreiben, der Arbeitgeberin am 26.08.2022 zugegangen, teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin ua. mit, dass er die Unterrichtung für unzureichend halte und daher die Wochenfrist nicht zu laufen begonnen habe. Zudem teilte er mit, dass er seine Zustimmung ua. deswegen verweigere, da die Arbeitgeberin es versäumt habe, hinsichtlich der Bewerbung des Herrn V. die Schwerbehindertenvertretung bei der Auswahl der Stellenbewerber hinzuzuziehen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 32 f. der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 31.08.2022 übersandte die Arbeitgeberin weitere Informationen an den Betriebsrat und teilte mit, dass beabsichtigt sei, aus dringenden betrieblichen Gründen die Maßnahme ab dem 01.09.2022 vorläufig durchzuführen. Sie teilte ua. mit, dass die Stelle von Herrn D. nachbesetzt werden solle. Weitere Notizen seien nicht angefertigt worden. Die Schwerbehindertenvertretung sei mit E-Mail vom 16.08.2022 über die Bewerbung von Herrn V. informiert worden. Hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung verwies sie nochmals auf einen Link. Sie erklärte insbesondere, dass die Versetzung essentiell sei, um akuten Notfällen vorzubeugen. Aufgrund des Ausscheidens zweier Mitarbeiter käme es andernfalls zu einer Unterbesetzung. Hinsichtlich der Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 34 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 02.09.2022 (Blatt 37 der Gerichtsakte) die Dringlichkeit der Versetzung. Mit ihrem am 05.09.2022 beim Arbeitsgericht eingegangen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Feststellung, dass die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters D. als erteilt gilt, hilfsweise diese ersetzt wird sowie die Feststellung, dass die vorläufige Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat begehrt mit am 22.09.2022 eingereichtem Widerantrag die Aufhebung der Maßnahme. Die Arbeitgeberin rügt insgesamt die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates. Es sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass der Betriebsrat die Beschlüsse ordnungsgemäß getroffen habe. Der Wortlaut des jeweils zur Abstimmung gestellten Beschlussvorschlags lasse sich ebenso wie der gesetzlich normierte Grund dem Protokoll nicht entnehmen. Es werde daher auch nach Vorlage der Unterlagen durch den Betriebsrat weiter bestritten, dass der Betriebsrat beschlossen habe, die Zustimmung zu verweigern. Die Arbeitgeberin meint, den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet zu haben. Die Schreiben des Betriebsrats vom 29.03.2022 sowie vom 02.09.2022 entsprächen nicht den gesetzlichen Formerfordernissen zur Erhebung eines Widerspruchs. Jedenfalls sei die Zustimmung zur Versetzung zu ersetzen. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat ordnungsgemäß gemäß § 99 BetrVG angehört. Die vom Betriebsrat geltend gemachten Widerspruchsgründe lägen nicht vor. Die Schwerbehindertenvertretung sei vor dem Bewerbungsgespräch informiert worden. Sie habe sich - was zwischen den Beteiligten unstreitig ist - auf die E-Mail nicht zurückgemeldet. Zudem habe sich die Schwerbehindertenvertretung bereits seit Januar 2022 mit Bewerbungen von Herrn V. beschäftigt. Zudem sei die Schwerbehindertenvertretung bei beiden Betriebsratsbeschlüssen als Betriebsratsmitglied involviert gewesen. Zudem begründe ein Verstoß gegen § 164 SGB IX kein Zustimmungsverweigerungsrecht bei Versetzungen. Die Versetzung sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Ohne die Versetzung könne die erforderliche Versorgung durch Betriebssanitäter nicht gewährleistet werden. Es seien unwiderrufliche Schäden - wie eine fehlende Versorgung im Notfall - zu befürchten. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. festzustellen, dass die Zustimmung des Antragsgegners zu der beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. als erteilt gilt; 2. hilfsweise a) die von dem Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. zu ersetzen; b) festzustellen, dass die am 01.09.2022 vorläufig durchgeführte Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt zudem, 1. der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Versetzung des Arbeitnehmers Herr D. auf den Arbeitsplatz EB1 Sanitäter / Arb. Medizin. Unterstützung aufzuheben; 2. der Arbeitgeberin bei Meidung eines Zwangsgeldes in Höhe von bis zu 250,00 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung aufzugeben, die Versetzung bis spätestens zwei Wochen nach Rechtskraft dieses Beschlusses aufzuheben. Die Arbeitgeberin beantragt, die Wideranträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat behauptet, dass er in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung am 25.08.2022 den wirksamen Beschluss getroffen habe, der Versetzung nicht zuzustimmen. Zum Nachweis eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses reicht der Betriebsrat die Einladungsschreiben, die Tagesordnung, die Anwesenheitsliste sowie die Niederschrift über die Sitzung zu den Akten (Blatt 126 ff. der Gerichtsakte), auf die Bezug genommen wird. Auch der Beschluss über das Bestreiten der Dringlichkeit der Maßnahme sei am 02.09.2022 ordnungsgemäß gefasst worden. Zum Nachweis eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses reicht der Betriebsrat die Einladungsschreiben, die Tagesordnung, die Anwesenheitsliste sowie die Niederschrift über die Sitzung zu den Akten (Blatt 149 ff. der Gerichtsakte), auf die Bezug genommen wird. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass der Lauf der Frist nach § 99 Abs. 1 BetrVG aufgrund unzureichender Unterrichtung nicht begonnen habe. Der Betriebsrat sei nicht über die Auswirkungen der geplanten Versetzung informiert worden. Ihm sei zudem nicht die ERA-Arbeitsaufgabenbeschreibung für den bisherigen und den neuen Arbeitsplatz vorgelegt worden. Die Beschreibung und Bewertung der Arbeitsaufgaben seien gemäß der Betriebsvereinbarung vom 01.09.2005 vorzunehmen. Jedenfalls habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung zu Recht verweigert. Es bestehe ein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin habe die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt. Zum einen habe sie gegen § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX verstoßen. Die Schwerbehindertenvertretung sei nicht unmittelbar nach Eingang der Bewerbung von Herrn V. über diese unterrichtet worden. Zum anderen sei die Schwerbehindertenvertretung erst einen Tag nach dem erfolgten Bewerbungsgespräch von der Bewerbung unterrichtet worden. Auch sei die Schwerbehindertenvertretung nicht, wie nach § 178 Abs. 2 Satz 4 SGB IX vorgesehen, im gesamten Bewerbungsverfahren beteiligt worden. Sie sei - was zwischen den Beteiligten unstreitig ist - nicht über die Termine der Bewerbungsgespräche unterrichtet worden und habe an keinem Bewerbungsgespräch teilgenommen. Die Maßnahme sei nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Der Betriebsrat sie nicht unverzüglich unterrichtet worden. Der Arbeitgeberin sei seit Anfang des Jahres bekannt, dass ein Betriebssanitäter ab dem 01.11.2022 in Rente geht. Auch sei ihr bereits über drei Monate vor der Unterrichtung bekannt gewesen, dass ein zweiter Betriebssanitäter das Unternehmen zum 30.06.2022 verlässt. Sie hätte daher bereits bei der ersten Anhörung am 25.08.2022 den Betriebsrat nach § 100 Abs. 2 BetrVG unterrichten müssen und nicht fast eine Woche abwarten dürfen. Die Darlegungen der Arbeitgeberin hinsichtlich der Gründe seien zudem pauschal. Auch sei eine Ersatzkraft sofort verfügbar. Der Widerantrag zu 1. sei begründet. Der Arbeitgeber habe den Betriebsrat nicht ausreichend nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet. Zudem sei die Zustimmungsverweigerung begründet. Die vorläufige Maßnahme sei aufzuheben. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselnden Schriftsätze nebst Anlagen, das Ergebnis der mündlichen Verhandlung sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. II. Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig, aber nur teilweise begründet. Die Zustimmung zur Versetzung des Herrn D. gilt nicht bereits als erteilt und war auch nicht zu ersetzen. Die vorläufige Versetzung war hingegen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die Wideranträge sind bereits unzulässig. 1. Der zulässige Hauptantrag ist unbegründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung des Arbeitnehmers D. gilt nicht nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da der Betriebsrat die Verweigerung seiner Zustimmung unter Angabe von Gründen innerhalb der Frist nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG mitgeteilt hat. Eine erneute Zustimmungsverweigerung nach der erfolgten ergänzenden Anhörung war nicht erforderlich. a) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn er seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, so ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt (vgl. BAG, Beschluss vom 09.10.2013 – 7 ABR 1/12; Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/11). Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden (vgl. BAG, Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/11; Beschluss vom 19.04.2012 – 7 ABR 52/10). b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat der Betriebsrat im vorliegenden Rechtsstreit seine Zustimmung zur Versetzung innerhalb der Wochenfrist und unter Angabe von Gründen verweigert. aa) Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 29.03.2022 seine Zustimmung verweigert. Dieser Zustimmungsverweigerung lag ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vom 25.08.2022 zugrunde. Auf das zulässige pauschale Bestreiten der Arbeitgeberin hat der Betriebsrat die Einladung zur Betriebsratssitzung einschließlich Tagesordnung sowie die Anwesenheitsliste und das Protokoll zur Akte gereicht. Ausweislich des Protokolls war der Betriebsrat beschlussfähig. Wie im Protokoll auf Seite 9 festgehalten erfolgte mit 14 Ja-Stimmen und einer Enthaltung der Beschluss, die Zustimmung nicht zu erteilen. Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Es ist nicht erforderlich, dass der Wortlaut des zur Abstimmung gestellten Beschlussvorschlags dem Protokoll zu entnehmen ist. Ausweislich der Formulierung im Protokoll bestand für die Kammer keinerlei Zweifel, dass die Zustimmung zur Versetzung nach dem Beschluss des Betriebsrates nicht erteilt werden sollte. Anders kann die Aussage: „Der Betriebsrat beschließt mit dem Abstimmungsergebnis: 14 Ja-Stimmen, 0 Nein-Stimmen, 1 Enthaltungen die Zustimmung zu der Maßnahme zu verweigern“ nicht verstanden werden. Die Maßnahme war zuvor als Versetzung des Herrn D. auf die Stelle als Betriebssanitäter beschrieben. bb) Die dargelegten Widerspruchsgründe lassen sich auch unzweifelhaft jedenfalls unter § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG subsumieren. Der Verweis auf eine angeblich unzureichende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der Auswahl der Stellenbewerber lässt sich ohne weitere konkrete Ausführungen § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, konkret auf einen Verstoß gegen die Bestimmungen des § 178 Abs. 2 SGB IX zuordnen. cc) Die Zustimmung des Betriebsrats erfolgte auch fristgerecht. An dieser Stelle kann zunächst dahinstehen, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat hinreichend informiert hat und die Frist zu laufen begann. Selbst wenn man unterstellt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Anhörung vom 23.08.2022 hinreichend informiert hat, hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 25.08.2022, der Arbeitgeberin am 26.08.2022 zugegangen, innerhalb einer Woche die Zustimmung verweigert. dd) Es war auch nicht erforderlich, dass der Betriebsrat erneut seine Zustimmung verweigerte, nachdem die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 31.08.2022 weitere Informationen zukommen ließ. Eine erneute Zustimmungsverweigerung im Anschluss an ein weiteres Informationsschreiben der Arbeitgeberin ist nicht erforderlich, wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglichen Maßnahme keinen Abstand genommen und keine eigenständige, neue personelle Einzelmaßnahme eingeleitet hat (vgl. BAG, Beschluss vom 29.01.2020 - 4 ABR 8/18; Beschluss vom 09.10.2013 – 7 ABR 1/12). Die Arbeitgeberin hat vorliegend offensichtlich weder von der Maßnahme Abstand genommen, noch eine eigenständige neue personelle Maßnahme eingeleitet. 2. Die Zustimmung war auch nicht auf den zulässigen Hilfsantrag zu 2. hin zu erteilen. a) Es kann auch an dieser Stelle dahinstehen, ob die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet hat. Jedenfalls beruft sich der Betriebsrat zurecht auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt. aa) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu geplanten personellen Einzelmaßnahmen ua. dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Dazu muss es sich nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinn handeln das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Versetzungen deshalb (nur) dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 - 1 ABR 20/07). bb) Der Betriebsrat kann seinen Widerspruch darauf gründen, dass ein Verstoß gegen § 164 SGB IX iVm. § 178 Abs. 2 SGB IX vorliegt. (1) Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zudem über eingehende Bewerbungen von Schwerbehinderten unmittelbar nach deren Eingang zu unterrichten. Nach § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX iVm. § 178 Abs. 2 SGB IX steht der Schwerbehindertenvertretung des Weiteren das Recht zu, an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen und Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile aller Bewerbungsunterlagen zu nehmen. Der weit gefasste Unterrichtungsanspruch erstreckt sich dabei nicht nur auf einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auf alle Angelegenheiten, die sich spezifisch auf schwerbehinderte Menschen auswirken. Die Anhörungspflicht hingegen bezieht sich nicht auf sämtliche, die schwerbehinderten Menschen betreffenden Angelegenheiten, sondern nur auf die diesbezüglichen Entscheidungen des Arbeitgebers. Entscheidungen in diesem Sinne sind die einseitigen Willensakte des Arbeitgebers. Das entspricht dem Wortsinn des Begriffs und wird dadurch bestätigt, dass das Gesetz in § 178 Abs. 2 Satz 1 Hs. 2 SGB IX von der „getroffenen“ Entscheidung spricht. Auch Sinn und Zweck des Anhörungsrechts zielen darauf, der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit zu geben, an der Willensbildung des Arbeitgebers mitzuwirken (BAG, Beschluss vom 19.12.2018 – 7 ABR 80/16; Beschl. v. 20.6.2018 – 7 ABR 39/16). Danach steht der Schwerbehindertenvertretung ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht zu, wenn sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellter behinderter Mensch um eine Stelle bewirbt. Die Entscheidung über Bewerbungen und die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist eine personelle Einzelmaßnahme und damit eine „Angelegenheit“ iSv. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Sie berührt den Bewerber als einzelnen schwerbehinderten Menschen (BAG, Beschluss vom 19.12.2018 – 7 ABR 80/16). Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht umfasst die Teilnahme am Auswahlverfahren. Der Gesetzgeber hat die Unterrichtungs- und Anhörungspflichten in § 164 Abs. 1 Satz 4, 7, 8 und 9 iVm § 178 Abs. 2 Satz 4 SGB IX näher ausgestaltet (BAG, Beschluss vom 19.12.2018 – 7 ABR 80/16). Die Schwerbehindertenvertretung ist von Anfang an in das Auswahlverfahren einzubeziehen, um den Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren zu gewährleisten. Sie soll an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken. Dazu steht ihr das Recht auf Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen und das Recht auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen zu. Die Schwerbehindertenvertretung kann ihr Beteiligungsrecht nur dann sachgerecht ausüben, wenn sie Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen nehmen und an Vorstellungsgesprächen teilnehmen kann (BAG, Beschluss vom 19.12.2018 – 7 ABR 80/16). (2) Danach liegt ein Verstoß gegen § 164 SGB IX iVm. § 178 Abs. 2 SGB IX vor. Nach den vorgenannten Grundsätzen hätte die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung zumindest über die Bewerbung des Herrn V. sowie die weiteren Bewerber unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen informieren, sie anhören und ihr die Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen ermöglichen müssen. Die Arbeitgeberin hat hingegen die Schwerbehindertenvertretung mit einer kurzen E-Mail lediglich darüber informiert, dass sich Herr V. auf die streitgegenständliche Stelle beworben hat und dieser zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Weder waren dieser E-Mail die Bewerbungsunterlagen von Herrn V., bzw. der weiteren Bewerber beigefügt, noch hat sie der Schwerbehindertenvertretung die Termine der Vorstellungsgespräche mitgeteilt, bzw. sie hierzu eingeladen. Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass die Schwerbehindertenvertretung als ebenfalls Mitglied des Betriebsrats Kenntnis von den Bewerbungsunterlagen hatte. Zum einen hat sie diese Kenntnis nicht in ihrer Person als Schwerbehindertenvertretung erlangt, insbesondere aber verbleibt es dabei, dass sie nicht angehört wurde und ihr die Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nicht ermöglicht wurde. (3) Die Bestimmungen des § 178 SGB IX sind insbesondere zugunsten der bereits beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer zu beachten und deren Verletzung kann die Zustimmungsverweigerung begründen (so auch zu § 180 SGB IX: LAG Köln, Beschluss vom 28.08.2020 – 10 TaBV 8/19, Rn. 37; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.10.2011 - 8 TaBV 9/11; aA. wohl LAG Köln, Beschluss vom 29.09.2008 - 2 TaBV 44/0). Der mit § 178 Abs. 2 SGB IX vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, die Schwerbehindertenvertretung bei Entscheidungen über solche Maßnahmen einzubeziehen, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, kann nur dadurch erreicht werden, dass die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Dies hat der Gesetzgeber in § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX deutlich zum Ausdruck gebracht. Nach dieser Bestimmung darf die Maßnahme ohne eine vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht durchgeführt bzw. vollzogen werden (so auch: LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.10.2011 - 8 TaBV 9/11; aA. wohl LAG Köln, Beschluss vom 29.09.2008 - 2 TaBV 44/08). (4) Soweit die Arbeitgeberin darauf verweist, dass die 13. Kammer des Arbeitsgerichts B. im Rahmen eines Parallelverfahrens (Beschluss vom 22.11.2022 – 13 BV 123/22) keinen Verweigerungsgrund anerkannt habe, ist festzustellen, dass die Fälle sich erheblich unterscheiden. In dem vorliegenden Fall liegt – anders als in dem der Entscheidung der 13. Kammer zugrundeliegenden Fall – eine Bewerbung eines gleichgestellt schwerbehinderten internen Mitarbeiters vor. Durch die Versetzung eines bereits beschäftigten Arbeitnehmers auf einem freigewordenen oder neu geschaffenen Arbeitsplatz verwirklichen sich - wie auch von der 13. Kammer festgestellt - für arbeitslose schwerbehinderte Menschen nicht die mit der Schwerbehinderung verbundenen erhöhten Schwierigkeiten bei der Suche nach einem Arbeitsplatz. Sie konkurrieren nicht mit anderen, nicht schwerbehinderten externen Bewerbern, sondern sind wie diese zu Gunsten schon beschäftigter Arbeitnehmer von der Stellenbesetzung ausgeschlossen. Der zu vermutende Grund für ihre Nichtberücksichtigung liegt hier nicht in der Schwerbehinderteneigenschaft, sondern in dem Umstand, dass der versetzte Arbeitnehmer bereits beim Arbeitgeber beschäftigt ist und dieser die Versetzung - etwa aus Kostengründen, weil er die Kenntnisse, Leistungen und Fähigkeiten des bereits beschäftigten Arbeitnehmers besser beurteilen kann oder weil er betriebsinternen Auswahlrichtlinien genügen will - einer Neueinstellung vorzieht (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 – 1 ABR 20/07; LAG Köln, Beschluss vom 28.08.2020 – 10 TaBV 8/19; ArbG B., 13 BV 123/22). So liegt der Fall vorliegend nicht. Es liegt eine Bewerbung eines gleichgestellt schwerbehinderten internen Arbeitnehmers vor. Die Nichtberücksichtigung kann hier somit durchaus in der Schwerbehinderteneigenschaft liegen. Die Bestimmungen des § 178 Abs. 2 SGB IX dienen insbesondere auch der Vorbeugung einer Benachteiligung eines schwerbehinderten, bzw. gleichgestellt schwerbehinderten Mitarbeiters im Rahmen von internen Ausschreibungen und Versetzungen. b) Auf die weiteren Einwendungen des Betriebsrats kommt es somit nicht an. 3. Der Hilfsantrag zu 2. lit. b ist zulässig und begründet. Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden. Die Arbeitgeberin hat dargelegt, dass die vorläufig durchgeführte Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. a) Der Hilfsantrag ist zulässig. Ihm fehlt es nicht am erforderlichen Feststellungsinteresse, weil der Betriebsrat die Dringlichkeit nicht ordnungsgemäß bestritten hätte. Nachdem die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 31.08.2022 darüber unterrichtet hatte, dass sie beabsichtige, die Versetzung des Herrn D. vorläufig gemäß § 100 BetrVG durchzuführen, bestritt der Betriebsrat mit Schreiben vom 02.09.2022 unverzüglich, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Nach den vom Betriebsrat im Verfahren eingereichten Unterlagen lag diesem Bestreiten ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss aus der Sitzung vom 02.09.2022 zugrunde. Der Betriebsrat hat die Einladung zur Betriebsratssitzung, die Anwesenheitsliste sowie das Protokoll zur Akte gereicht. Aus Seite 2 des Protokolls folgt, dass der Betriebsrat mit 7 Ja-Stimmen, 0 Nein-Stimmen und 6 Enthaltungen beschlossen hat, die Dringlichkeit der Maßnahme zu bestreiten. Gründe für die Unwirksamkeit des Beschlusses sind nicht ersichtlich. b) Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin vermochte darzulegen, dass die vorläufig durchgeführte Versetzung des Arbeitnehmers D. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. aa) Die Dreitagesfrist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist eingehalten. bb) Der Antrag scheitert auch nicht bereits an einer fehlenden ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Zwar bedarf es nach Ansicht der Kammer für den Antrag gemäß § 100 BetrVG einer ordnungsgemäßen Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 14.02.2017 - 7 TaBV 91/16, hat hierzu ausgeführt: „a) In Rechtsprechung und Literatur ist insoweit bislang anerkannt, dass die Verletzung der umfassenden Unterrichtungspflicht zur vorläufigen Erforderlichkeit der Maßnahme im Sinne des § § 100 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur Abweisung des Feststellungsantrages führen muss (Fitting aaO, § 100 Rdnr. 11 b m. Nachweisen zur Rechtsprechung). b) Soweit ersichtlich, ist bislang nicht entschieden, ob diese Rechtsfolge auch dann eintritt, wenn möglicherweise das Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ordnungsgemäß eingeleitet, hingegen die Unterrichtungspflicht im Rahmen des 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht erfüllt worden ist. aa) Der Gesetzgeber hat keine Regelungen zu den Rechtsfolgen fehlerhafter Unterrichtungen getroffen. Allerdings muss bedacht werden, dass das Verfahren des § 100 BetrVG nicht losgelöst von § 99 BetrVG gesehen werden darf. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswortlaut des § 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG, der ausdrücklich Bezug auf die Durchführung einer Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nimmt. Daraus folgt auch zugleich, dass das Verfahren auf Feststellung der vorläufigen Dringlichkeit stets mit dem Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung zu verbinden ist (Lahusen, NZA 1989, S. NZA Jahr 1989 Seite 870 m. Nachweisen zur Literatur). Sinn und Zweck des Verfahrens nach § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG ist nicht der Entfall des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG, sondern nur eine vorläufige Abmilderung des Zustimmungserfordernisses durch den Betriebsrat (so die Gesetzesbegründung BT Drucksache VI/1786, S. 52). Die Vorschrift des § 100 BetrVG hat also Ausnahmecharakter (Fitting u.a., § 100 Rdnr. 1). Dementsprechend geht auch die Literatur davon aus, dass sämtliche Angaben des § 99 Abs. 1 Satz 1 bei § 100 BetrVG erforderlich sind (Lahusen aaO). bb) Daher folgt aus dem Zusammenspiel beider Normen, dass sich die Möglichkeit der Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme vor einer Äußerung des Betriebsrates sich nur auf den gesetzlich ausdrücklich geregelten Fall des § 99 Abs. 3 S. 1 bezieht, nämlich auf den Fall, dass nach ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrates die Wochenfrist noch nicht zu laufen begonnen hat. Den Fall, dass die Wochenfrist deswegen nicht läuft, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, erfasst § 100 Abs. 1 Satz 1 hingegen nicht. Soweit z.T. in der Kommentarliteratur (GK BetrVG-Raab, 10. A., § 100 Rdnr. 16 m.w.Nachw.) vertreten wird, aus der Formulierung der Gesetzesbegründung ergebe sich, dass auch der Fall fehlerhafter Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren erfasst sei, teilt die Beschwerdekammer diese Auffassung nicht. Zum einen bedenkt diese Auffassung nicht hinreichend das o.g. Zusammenspiel des § 99 BetrVG mit § 100 BetrVG (i.E. so auch D/K/K/W-Bachner, 15.A., § 100 Rdnr. 12). Zum andern spricht auch die Gesetzesbegründung von „einstweilen“, also einem Zeitrahmen, der allein unter dem Gesichtspunkt des Ausnahmecharakters des § 100 gesehen werden kann. Hinzu kommt, dass die Rechtsfolge der fehlerhaften Unterrichtung im Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 1 BetrVG (kein Beginn der Wochenfrist) nicht der Gesetzgeber des Jahres 1972 selbst geregelt hat, sondern vielmehr der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entstammt. Würde man also zulassen, dass auch bei fehlerhafter bis hin zu nur bruchstückhafter Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne des 99 Abs. 1 BetrVG eine Maßnahme vorläufig auf der Grundlage des § 100 durchgeführt werden kann, so würde für den Arbeitgeber die Möglichkeit geschaffen, auch bei völlig unzureichender Information an den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 eine Maßnahme vorläufig durchführen zu können, falls die Unterrichtung über die reine Vorläufigkeit sich als ordnungsgemäß erweisen würde. Da sich letztendlich die Entscheidung über die sachliche Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme erst dann erledigen würde, wenn beispielsweise der Zustimmungsersetzungsantrag auch letztinstanzlich mit der Begründung abgewiesen würde, das Verfahren nach § 99 Abs.1 BetrVG sei bereits nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, so ergäbe sich für die Vorläufigkeit der Maßnahme ein Zeitraum, der sich unter anderem über mehrere Jahre erstrecken kann. Diese Situation indessen ist nicht hinnehmbar (vgl. auch LAG Hamm, Beschluss vom 17.04.2008, 13 TaBV 130/07). Es liegt auf der Hand, dass der Gesetzgeber diesen Fall nicht erfassen konnte, als er in der Gesetzesbegründung (Drucksache VI/1786, S. 52) formulierte, dass unaufschiebbare personelle Maßnahmen trotz fehlender Zustimmung des Betriebsrates einstweilen, gegebenenfalls bis zur endgültigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht, durchgeführt werden können.“ cc) Den zutreffenden Erwägungen des Landesarbeitsgerichts Hamm schließt sich die erkennende Kammer aus eigener Überzeugung an. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat jedoch ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet. (1) Für eine ordnungsgemäße Unterrichtung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 20.10.2021 – 7 ABR 34/20; Beschluss vom 09.04.2019 – 1 ABR 25/17; Beschluss vom 14.04.2015 – 1 ABR 58/13). (2) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat spätestens in Verbindung mit der ergänzenden Anhörung ordnungsgemäß unterrichtet. Die einzelnen Einwände des Betriebsrats sind unerheblich. Der Betriebsrat wurde unter Vorlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen über die Personen der Bewerber, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Begründung der getroffenen Auswahlentscheidung hinreichend unterrichtet. (a) Soweit der Betriebsrat erstmals mit der Antragserwiderung rügt, dass die Arbeitgeberin die Gründe für die Versetzung nicht hinreichend dargelegt habe, ist der Einwand verfristet, da er nicht innerhalb der Wochenfrist gerügt wurde. Zudem hat die Arbeitgeberin im Rahmen der Anhörung mitgeteilt, dass die Versetzung aufgrund des Ausscheidens zweier Betriebssanitäter für die Sicherstellung der medizinischen Versorgung erfolge. Damit hat sie Gründe für die Versetzung mitgeteilt. (b) Soweit der Betriebsrat rügt, dass die Arbeitgeberin die Auswirkungen der Maßnahme nicht dargelegt habe, war die Unterrichtung nicht unvollständig. Die Arbeitgeberin führte mit Schreiben vom 23.08.2022 aus, dass die Prüfung möglicher negativer Auswirkungen oder Nachteile für im Betrieb beschäftigte ergeben habe, dass solche nicht eintreten würden oder zu befürchten seien. Mit Schreiben vom 31.08.2022 teilte sie zudem mit, dass die Stelle nachbesetzt werden soll, und daher keine negativen Auswirkungen entstünden. (c) Auch die Rüge, dass es an einer Gefährdungsbeurteilung für die Stelle fehle, ist unbegründet. So hat zum einen bereits die 13. Kammer des Arbeitsgerichts B. (Beschluss vom 22.11.2022 – 13 BV 146/22) ausgeführt, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern sich aus einer fehlenden oder unzutreffenden Gefährdungsbeurteilung ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 BetrVG ableiten sollte. § 5 ArbSchG enthalte keine Regelung, wonach eine Gefährdungsbeurteilung vor dem Einsatz von Arbeitnehmern durchgeführt werden müsse (BAG, Beschluss vom 09.10.2013 – 7 ABR 1/12). Insofern stelle eine fehlende oder unzureichende Gefährdungsbeurteilung keinen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG dar (LAG München, Beschluss vom 30.11.2011 – 11 TaBV 62/11; Beschluss vom 6.12.2011 – 6 TaBV 67/11). Die Kammer schließt sich dieser Bewertung an. Mangels rechtlicher Relevanz musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat daher nicht über die Gefährdungsbeurteilung unterrichten. Zudem hat die Arbeitgeberin im Rahmen der ergänzenden Anhörung auf einen anderen Pfad im Intranet hingewiesen, wo die Gefährdungsbeurteilung hinterlegt sei, nachdem der Betriebsrat auf die erste Anhörung hin gerügt hatte, dass die Gefährdungsbeurteilung auf dem im Rahmen der ersten Anhörung genannten Laufwerk nicht zu finden sei. Dem ist der Betriebsrat nicht weiter entgegengetreten. Sollte die Gefährdungsbeurteilung auch auf dem zuletzt angegebenen Pfad nicht auffindbar gewesen sein, hätte der Betriebsrat dies innerhalb der Wochenfrist, die ab der ergänzenden Anhörung vom 31.08.2022 zu laufen begann, rügen müssen (vgl. auch Arbeitsgericht B., Beschluss vom 04.10.2022 - 10 BV 191/22). (d) Auch der Einwand des Betriebsrats, die Arbeitgeberin hätte ihm mutmaßliche Aufzeichnungen aus dem Bewerbungsverfahren vorlegen müssen, ist unerheblich. (aa) Zwar gehören zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen grundsätzlich auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers gefertigt hat. Dies sind vor allem Schriftstücke, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse oder schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 55/03). Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss dieser dem Betriebsrat jedoch nicht vorlegen. Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat eine verantwortliche (Mit- )Entscheidung bei der personellen Maßnahme ermöglichen. Hierzu ist es nicht erforderlich, dass ihm Notizen überlassen werden, auf die es für die Entscheidung des Arbeitgebers nicht ankommt (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 – 1 ABR 58/13; Beschluss vom 07.06.2008 – 1 ABR 20/07). Auch ist er nicht verpflichtet, Unterlagen, die er selbst nicht hat, für den Betriebsrat zu erstellen (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz 31. Aufl. 2022 BetrVG § 99 Rn. 175). (bb) Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, dass sie keine relevanten Unterlagen im Bewerbungsverfahren gefertigt habe. Der Betriebsrat hat keine konkreten Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass dies unzutreffend sein sollte und dass insbesondere Aufzeichnungen von Bedeutung getätigt wurden. (e) Schließlich war es auch nicht erforderlich, dass die Arbeitgeberin weitere Anforderungsmerkmale für die vorgesehene Stelle aufstellt oder dem Betriebsrat eine Arbeitsaufgabenbeschreibung zukommen lässt. Die Kammer macht sich hierzu die nachfolgenden Ausführungen der 10. Kammer des Arbeitsgerichts B. in dem Verfahren – 10 BV 191/22 (Beschluss vom 04.10.2022) in wesentlichen Teilen in einer Parallelsache zu eigen und schließt sich diesen im Zuge der Entscheidungsfindung ausdrücklich an: Die Arbeitgeberin hat die im Bewerbungsverfahren von ihr erstellten Unterlagen unstreitig dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt. Sie überließ dem Betriebsrat die Stellenausschreibung, die im Betrieb ausgehängt war. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, weitere Unterlagen, als solche die im Laufe des Stellenbesetzungsverfahrens genutzt wurden, für den Betriebsrat zu erstellen (ArbG B., Beschluss vom 22.11.2022 – 13 BV 123/22; ArbG München, Beschluss vom 16.03.2017– 12 BV 394/16; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz 31. Aufl. 2022 BetrVG § 99 Rn. 175). Soweit sich der Betriebsrat auf die freiwillige Betriebsvereinbarung vom 01.09.2005 beruft, vermochte die Kammer diese Einwendung bereits nicht nachzuvollziehen. Denn bewertet wird nicht ein Arbeitnehmer, sondern ein Arbeitsplatz. Der Arbeitsplatz EB1 Sanitäter wurde aber nicht neu geschaffen, sondern bestand bei der Arbeitgeberin schon vor der Versetzung. Insoweit ist schon nicht ersichtlich, wieso sich an der Bewertung des Arbeitsplatzes etwas geändert haben soll. Letztlich kann dies aber auch dahinstehen, da ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung vom 01.09.2005 keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellen würde. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrunds ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann. Das kann der Fall sein, wenn die Norm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt (vgl. BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 81/06; Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03 – zu B II 3 a aa der Gründe). Dagegen genügt es nicht, dass einzelne Vertragsbedingungen rechtswidrig sind. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 86/09; Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03; Beschluss vom 28.03.2000 – 1 ABR 16/99). dd) Die vorläufige Durchführung der Maßnahme war auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. (1) Ein Recht zur vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme hat der Arbeitgeber nur, wenn diese Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Dringend erforderlich ist die geplante Maßnahme, wenn sie keinen Aufschub duldet und ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebs und des Betriebsablaufs sofort handeln muss. Die geplante Maßnahme muss mithin unaufschiebbar sein. Bloße Unbequemlichkeiten, die z.B. aus einer nicht besetzten Stelle herrühren, genügen nicht. Dem Arbeitgeber müssen vielmehr nicht unerhebliche spürbare Nachteile entstehen oder Vorteile entgehen, wenn er die Maßnahme nicht vorläufig durchführt (LAG Hamm, Beschluss vom 06.10.2006 – 10 TaBV 23/06; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 4). Der Feststellungsantrag ist dann aber gleichwohl nur abzuweisen, wenn die Maßnahme „offensichtlich“ nicht dringend war. Ob diese offensichtliche Verkennung vorliegt, hat das Arbeitsgericht von Amts wegen zu prüfen (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 13). Offensichtlichkeit liegt vor, wenn es keiner besonderen Aufklärung bedarf, dass eine Dringlichkeit für die Durchführung der personellen Maßnahme nicht gegeben war. Das Merkmal „offensichtlich“ erfordert eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 41). Es ist umstritten, ob es eine Rolle spielt, ob der Arbeitgeber durch Nachlässigkeit oder Versäumnis verschuldet hat, dass er zur Sicherung der betrieblichen Notwendigkeit die Einstellung oder Versetzung vorläufig durchführen muss (dagegen: Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 100, Rn. 9 mwN; dafür: LAG Hamm, Beschluss vom 12.08.2014 - 7 TaBV 29/14; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 100 Rn. 4 mwN). Jedenfalls aber darf der Arbeitgeber sich nicht missbräuchlich selbst bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können (LAG Hamm, Beschluss vom 06.10.2006 – 10 TaBV 23/06). (2) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin nachvollziehbar dargelegt, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung zur Sicherstellung der medizinischen Versorgung erforderlich ist. Dies ist aus Sicht der Kammer bei einem Wegfall von zwei der drei Betriebssanitätern durchaus plausibel. Substantiierten Sachvortrag, aus dem zu schließen wäre, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, hat der Betriebsrat nicht gehalten. Die Arbeitgeberin hat eine Dringlichkeit auch nicht selbst widerlegt, indem sie erst im August das Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet und den Betriebsrat über die vorläufige Durchführung unterrichtet hat. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeberin bereits seit Anfang des Jahres der Renteneintritt eines Betriebssanitäters und seit drei Monaten das Ausscheiden des weiteren Sanitäters bekannt war. Dabei kann dahinstehen, ob es für die Dringlichkeit schädlich ist, wenn sich der Arbeitgeber selbst unter Zugzwang setzt und welcher Ansicht hierbei zu folgen ist. Es ist nach Ansicht der Kammer bereits nicht anzunehmen, dass sich die Arbeitgeberin vorliegend selbst unter Zugzwang gesetzt hat. Insbesondere das Ausscheiden des weiteren Betriebssanitäters war der Arbeitgeberin erst drei Monate bekannt. Hierbei handelt es sich nach Ansicht der Kammer nicht bereits um einen derart langen Zeitraum, der die Annahme rechtfertigen würde, die Arbeitgeberin habe sich selbst unter Zugzwang gesetzt. Anhaltspunkte für ein missbräuchliches Verhalten trägt der Betriebsrat selbst nicht vor. ee) Die Arbeitgeberin hat vorliegend den Betriebsrat auch unverzüglich über die beabsichtigte vorläufige Versetzung unterrichtet. Sie hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 31.08.2022 hierüber informiert. Die Arbeitgeberin musste den Betriebsrat nicht bereits mit Anhörungsschreiben vom 23.08.2022 über die vorläufige Versetzung informieren, sondern durfte abwarten, ob der Betriebsrat der Versetzung ggf. zustimmt. Im letzteren Fall hätte es nämlich keiner vorläufigen Versetzung bedurft. Nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung mit Schreiben vom 26.08.2022 verweigert hat, erfolgte die Unterrichtung innerhalb von 5 Tagen, was nach Ansicht der Kammer jedenfalls noch als unverzüglich anzusehen ist. 4. Der Widerantrag zu 1. ist unzulässig. Es handelt sich bei dem Antrag um eine Klage auf zukünftige Leistung, für deren Zulässigkeit die allgemeinen Maßstäbe der §§ 257 ff. ZPO gelten (LAG Hessen, Beschluss vom 19.03.2013 – 4 TaBV 252/11). Voraussetzung für die Stattgabe eines derartigen Widerantrags ist deshalb nach § 259 ZPO eine nach den Umständen gerechtfertigte Besorgnis, dass sich der Arbeitgeber der rechtzeitigen Erfüllung des Anspruchs entziehen könnte. Umstände die eine derartige Besorgnis rechtfertigen könnte, ergeben sich aus dem Vortrag des Betriebsrates nicht. 5. Mangels Stattgabe des Widerantrages zu 1. war auch der Widerantrag zu 2. zurückzuweisen.