2 Sa 7/23

Leitsatz: 1. Setzt der Anspruch auf Abfindungszahlung nach einem Sozialtarifvertrag voraus, dass der Arbeitnehmer eine "durch die Maßnahme veranlasste Eigenkündigung" ausspricht, fehlt es daran, wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer unstreitig als einen Leistungsträger ansah und keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm beabsichtigte. Nicht ausreichend ist, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, seine Eigenkündigung sei vor dem Hintergrund der allgemein unsicheren personellen Entwicklung bei der Arbeitgeberin im Rahmen der Umstrukturierungen erfolgt.(Rn.110) 2. Ein Schadenersatzanspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nicht, wenn die Arbeitgeberin nicht verpflichtet war, einen Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Freiwilligenprogramms anzubieten, weil der Arbeitnehmer nicht zu dem berechtigten Teilnehmerkreis an diesem Freiwilligenprogramm gehört. Dieses Erfordernis entfällt nicht deshalb, weil es weiter heißt, der Wunsch eines Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag könne bis zum 31.12.2021 nicht abgelehnt werden, danach gelte das Prinzip der sog. doppelten Freiwilligkeit.(Rn.111) Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 03.01.2023 – 9 Ca 197/22 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig und begründet. Der Kläger hat weder unmittelbar aufgrund der Regelungen des STV 2021 oder Sozialplans 2021 einen Anspruch auf Abfindungszahlung, noch kann er eine solche Zahlung von der Beklagten als Schadensersatz verlangen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gem. § 8 Abs. 2 ArbGG, § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch ansonsten zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist begründet, da die Klage unbegründet ist. Ein Zahlungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte in Höhe von 70.045,13 € brutto nebst Zinsen besteht nicht. Weder ergibt sich ein solcher Anspruch aus den Regelungen des STV 2021 und des Sozialplans 2021 unmittelbar, noch hat der Kläger einen entsprechenden Schadensersatzanspruch, weil die Beklagte nicht mit ihm zu den Bedingungen des Freiwilligenprogramms gem. dem STV 2021 / dem Sozialplan 2021 einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat. 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Abfindung gem. § 8 Abs. 1, Abs. 3 STV 2021 iVm. § 4 STV 2021 bzw. den entsprechenden Regelungen im Sozialplan 2021. a) Gem. § 8 Abs. 1, 3 STV 2021 besteht der Anspruch auf Abfindungszahlung, wenn der Arbeitnehmer eine „durch die Maßnahme veranlasste Eigenkündigung“ ausspricht. Für eine arbeitgeberseitige Veranlassung ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer im Hinblick auf die konkrete Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder dem Ausspruch einer Eigenkündigung komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur zuvor (BAG 26.10.2004 – 1 AZR 503/03 – Rn. 22; BAG 19.07.1995 – 10 AZR 885/94 – Rn 40, juris). b) Dies ist hier nicht ersichtlich. Der Arbeitsplatz des Klägers sollte im Rahmen der Umstrukturierung 2019/2021 unstreitig nicht entfallen. Dies behauptet auch der Kläger nicht. Erfolglos macht er geltend, seine Eigenkündigung sei gleichwohl „betriebsbedingt“, denn sie sei vor dem Hintergrund der allgemein unsicheren personellen Entwicklung bei der Beklagten im Rahmen der Umstrukturierungen ausgesprochen worden. Dies reicht nicht aus, um von einer „durch die Maßnahme veranlassten Eigenkündigung“ iSd. STV 2021 auszugehen. Es kann hier keine Rede davon sein, dass der Kläger durch seine Eigenkündigung einer ansonsten zu erwartenden betriebsbedingten Kündigung der Beklagten nur zuvorgekommen ist. Vielmehr ist unbestritten, dass die Beklagte den Kläger als einen Leistungsträger ansah und gerade keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger beabsichtigte, insbesondere ihm nicht im Rahmen des Personalabbaus kündigen wollte, der Gegenstand der Regelungen im STV 2021 und Sozialplan 2021 war („Maßnahme“). 2. Der Kläger kann die Zahlung der Abfindung auch nicht als Schadensersatz gem. § 280 BGB iVm. § 4 Abs. 1 und Abs. 2 STV 2021 und § 8 STV 2021 verlangen. Denn die Beklagte war bereits nach den Regelungen des STV 2021 gar nicht verpflichtet, dem Kläger auf seinen Antrag vom 09.06.2021 einen Aufhebungsvertrag im Rahmen des Freiwilligenprogramms vorzulegen. Der Kläger gehörte nämlich nicht zum berechtigten Teilnehmerkreis an diesem Programm. Entgegen der Sichtweise des Klägers genügte hierfür nicht allein der Umstand, dass er am 09.06.2021 (und damit vor dem 31.12.2021) einen entsprechenden Antrag stellte. Als weitere Voraussetzung hätte der Kläger entweder selbst vom geplanten Personalabbau betroffen sein müssen oder einen Arbeitsplatz innegehabt haben müssen, der mit einem vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer hätte besetzt werden können. Entsprechendes hat er nicht dargelegt. Bestand aber nach dem STV 2021 gar keine Verpflichtung zur Vorlage eines Aufhebungsvertrages seitens der Beklagten, dann kommt auch ein Schadensersatzanspruch wegen der entgangenen Abfindung nicht in Betracht. Im Einzelnen: a) Der Sichtweise des Klägers und – ihm folgend – des Arbeitsgerichts, wonach aufgrund des STV 2021 jeder Arbeitnehmer, der dies rechtzeitig vor dem 31.12.2021 beantragt hat, einen Anspruch darauf hat, einen Aufhebungsvertrag zu den Bedingungen des Freiwilligenprogramms (mit Abfindungszahlung entsprechend § 8 STV 2021) angeboten zu bekommen, ist nicht zu folgen. Vielmehr ergibt die Auslegung der maßgeblichen Regelung in § 4 STV 2021, dass neben einem entsprechenden Antrag, der bis 31.12.2021 nicht abgelehnt werden durfte (einfache Freiwilligkeit), weitere Voraussetzungen in der Person des Antragstellers erfüllt sein müssen. aa) Die Voraussetzungen für die Teilnahme am Freiwilligenprogramm sind in § 4 Abs. 1 STV 2021 enthalten. Dieser lautet – unter Berücksichtigung der durch den Änderungstarifvertrag zur Anpassung des STV 2019 vom 26.02.2021 vereinbarten Änderungen am Text des § 4 Abs. 1 STV 2019 – wie folgt: „Um zu einem möglichst sozialverträglichen Personalabbau zu kommen, wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, im Rahmen freiwilliger Maßnahmen aus dem Unternehmen auszuscheiden. In Betracht kommen Arbeitnehmer mit einer Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe, die Stellen enthält, welche abgebaut werden sollen, oder die Arbeitsplätze besetzen, die durch die Kapazitätsanpassung nicht neu besetzt werden. In Betracht kommen auch Beschäftigte deren Arbeitsplatz nicht direkt betroffen ist, aber mit einem betroffenen Arbeitnehmer besetzt werden kann. Darüber hinaus kann der Wunsch eines Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag gemäß § 8 Abs. 3 STV 2019 bis zum 31.12.2021 nicht abgelehnt werden. Ab dem 1.1.2022 gilt bei Aufhebungsverträgen bis zum Laufzeitende des Sozialtarifvertrages eine doppelte Freiwilligkeit.“ bb) Die Auslegung dieser Regelung ergibt, dass eine Teilnahme am Freiwilligenprogramm – neben dem entsprechenden Antrag – außerdem voraussetzt, dass der Arbeitnehmer entweder (1. Alternative) zu einer Vergleichsgruppe gehört, die Stellen enthält, die abgebaut werden sollen oder (2. Alternative) einen Arbeitsplatz besetzt, der durch die Kapazitätsanpassung nicht neu besetzt werden soll, oder wenn – 3. Alternative – der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz innehat, der mit einem Arbeitnehmer besetzt werden kann, der von dem im STV 2021 vorgesehenen Personalabbau betroffen ist (sog. Ringtausch). (1) Die Auslegung der vorgenannten tarifvertraglichen Regelung folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Rz. 14; BAG 12.08.2015 - 7 AZR 592/13 – Rn. 16; BAG 26.03.2013 - 3 AZR 68/11 – Rn. 25; BAG 11.07.2012 - 10 AZR 236/11 - Rn. 12; 16.06.2010 - 4 AZR 944/08 - Rn. 18; alle zit. nach juris). (2) Bereits der Wortlaut spricht gegen die Annahme des Klägers, dass die in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021 genannten Voraussetzungen dann nicht gelten sollen, wenn der Antrag vor dem 31.12.2021 gestellt wurde. Dies kann insbesondere nicht aus den einleitenden Worten „Darüber hinaus“ geschlossen werden. Im Gegenteil: Die Sätze 2 und 3 in § 4 Abs. 1 STV 2021 sind jeweils gleichartig eingeleitet mit der Formulierung „In Betracht kommen…“. Sie definieren die Arbeitnehmer, die mögliche Teilnehmer am Freiwilligenprogramm sind. Der Satz 4 wird demgegenüber – eben gerade anders als der Satz 3 – nicht mit der Wendung „In Betracht kommen auch…“ eingeleitet, was schon dem Wortlaut nach dagegen spricht, dass auch in Satz 4 der Teilnehmerkreis (erweiternd) bestimmt wird, wie der Kläger meint. Mit dem Begriff „darüber hinaus“ wird dem Wortsinn nach regelmäßig eine zusätzliche Information eingeleitet. Als Synonyme für „darüber hinaus“ werden auch die Begriffe „ansonsten“ oder „außerdem“ und „überdies“ verwendet (https://de.wiktionary.org/wiki/darüber hinaus), die ebenfalls darauf hinweisen, dass eine zusätzliche / ergänzende Information erteilt wird. Satz 4 enthält die – die Sätze 2 und 3 ergänzende – Regelung, dass bis 31.12.2021 das Prinzip der einseitigen Freiwilligkeit gilt, danach das Prinzip doppelter Freiwilligkeit (Satz 5). Diese Regelungen (in den Sätzen 4 und 5) gelten für den gesamten möglichen Teilnehmerkreis am Freiwilligenprogramm, werden sich aber in erster Linie in Fällen des sog. Ringtauschs gem. § 4 Abs. 1 Satz 3 STV 2021 auswirken. (3) Neben dem Wortlaut sprechen auch Gesamtzusammenhang, Systematik sowie Sinn und Zweck des Sozialtarifvertrages gegen die Auslegung des Klägers und für die oben genannte Auslegung. (a) Dabei ist in systematischer Hinsicht zunächst auf § 4 Abs. 2 Sätze 1 – 3 STV 2021 hinzuweisen. (aa) Diese lauten – unter Berücksichtigung der durch den Änderungstarifvertrag zur Anpassung des STV 2019 vom 26.02.2021 vereinbarten Änderungen – wie folgt: „Arbeitnehmer, die an dem freiwilligen Programm teilnehmen wollen, erhalten die Gelegenheit, gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (z. B. E-Mail) ihre Bereitschaft zum freiwilligen Ausscheiden zu erklären. Betriebsbedingte Aufhebungsverträge erfolgen zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages. Die [Beklagte] muss dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Antragstellung den Aufhebungsvertrag (zur Vermeidung einer Sperrfrist mit dem Zusatz „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ oder einer ähnlichen Formulierung) zur Unterzeichnung vorlegen.“ (bb) Ersichtlich geht es (nur) um den Abschluss „betriebsbedingter Aufhebungsverträge“ im Rahmen des Freiwilligenprogramms, die dazu dienen, eine (andernfalls auszusprechende) betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Dies kann angesichts des klaren Wortlauts in § 4 Abs. 2 Sätze 1 – 3 STV 2021 nicht ernstlich bezweifelt werden. Dies spricht entschieden gegen die Lesart des Klägers – und auch des Arbeitsgerichts –, die Beklagte sei durch den STV 2021 verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu den Bedingungen des Freiwilligenprogramms anzuschließen, solange er dies nur vor dem 31.12.2021 entsprechend beantragt. Stünde die Möglichkeit des Ausscheidens aufgrund eines Aufhebungsvertrages nach dem Freiwilligenprogramm allen Arbeitnehmern ohne weitere Einschränkungen / Voraussetzungen zu, hieße das letztlich, dass die Beklagte tarifvertraglich dazu verpflichtet worden wäre, unter Umständen wahrheitswidrige Erklärungen im Aufhebungsvertrag abzugeben. Sie müsste dann nämlich auch in Fällen, in denen dies gar nicht zutrifft – wie im Falle des Klägers – erklären, dass dies „der Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ diene. Dass der Tarifvertrag die Beklagte zur Abgabe wahrheitswidriger Erklärungen (und damit unter Umständen zur Teilnahme an der unrechtmäßigen Erlangung von Arbeitslosengeld) verpflichten sollte, kann man nicht zu Grunde legen. Auch wenn es darum ging, eine attraktive Regelung zum Ausscheiden zu treffen und Sperrzeiten vermieden werden sollten, wie der Klägervertreter in der Berufungsverhandlung geltend gemacht hat, bezog sich all dies ersichtlich nur auf Fälle, in denen durch den Aufhebungsvertrag tatsächlich der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung vermieden werden konnte. Insoweit macht auch § 4 Abs. 2 Sätze 1 – 3 STV 2021 deutlich, dass nicht jeder Arbeitnehmer, der dies wollte, nach den Bedingungen des Freiwilligenprogramms ausscheiden konnte, sondern nur der in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021 definierte Teilnehmerkreis. (b) In systematischer Hinsicht spricht des Weiteren die Regelung in § 8 Abs. 1 STV 2019, die im STV 2021 unverändert geblieben ist, unter der Überschrift „Abfindung“ für die hier vorgenommene Auslegung. Darin heißt es: „Arbeitnehmer, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms, aufgrund betriebsbedingter Kündigungen, betriebsbedingter Aufhebungsverträge oder aufgrund einer durch die Maßnahme veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, haben einen Anspruch auf Abfindung nach den folgenden Regelungen: (…)“ Auch hier wird wiederum klar, dass es nur um „betriebsbedingte Aufhebungsverträge“ geht, also solche, die der Vermeidung einer sonst auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung dienen. Wenn man – wie es der Kläger geltend macht – jedem Arbeitnehmer das Recht einräumt, durch einen Antrag vor dem 31.12.2021 den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verlangen, ignoriert man, dass es im Rahmen des Freiwilligenprogramms ausdrücklich um „betriebsbedingte Aufhebungsverträge“ geht. Genau diesem Umstand tragen die in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021 formulierten Anforderungen an den Teilnehmerkreis Rechnung. (cc) Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass auch Sinn und Zweck von Sozialplänen gegen die Auslegung des Klägers sprechen. Sozialpläne sollen keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen (BAG 12.04.2011 – 1 AZR 505/09 – Rn. 17; BAG 20.04.2010 – 1 AZR 988/08 – Rn. 21). Bereits dieser Grundgedanke spricht dafür, dass die Teilnahme am Freiwilligenprogramm nur unter den in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021 genannten Voraussetzungen möglich ist und nicht jedem Arbeitnehmer freisteht, solange er nur rechtzeitig vor dem 31.12.2021 einen entsprechenden Antrag stellt. Letzteres könnte, wie die Beklagte zutreffend geltend macht, ja unter Umständen der Beklagten die Einstellung des Betriebes aufzwingen anstatt der eigentlich geplanten Betriebsänderung iSd. §§ 111, 112 BetrVG, die durch den Sozialtarifvertrag und den Sozialplan flankiert werden soll. Wenn zu viele Arbeitnehmer aus Bereichen, die für die Betriebsfortführung relevant sind, einen solchen Antrag stellten, dem die Beklagte dann entsprechen müsste, bliebe ihr letztlich nur die Betriebsschließung – zudem eine ausgesprochen teure Betriebsschließung, da sie an jeden, der gehen will, dann auch noch eine Abfindung zu zahlen hätte. Dass die Tarifvertragsparteien ein solches Szenario ermöglichen wollten, ist mehr als fernliegend. Diese Überlegung steht im Übrigen auch der Annahme des Klägers entgegen, man habe für den Fall, dass ein Ausscheiden aufgrund eines Aufhebungsvertrages nach dem Freiwilligenprogramm erfolgen sollte, gar keine Mindestbeschäftigtenzahl beachten müssen. Die Tarifpartner – wie auch die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplanes – wollten mit der Festlegung einer Mindestbeschäftigungszahl im STV 2021 ersichtlich gerade die Betriebsfortführung sicherstellen. Dies muss dann unabhängig davon gelten, auf welcher Grundlage die Arbeitnehmer ausscheiden. Insbesondere kann es nicht, wie der Kläger meint, nur betriebsbedingten Kündigungen eine Grenze setzen. (4) Die Einwände des Klägers gegen diese Auslegung verfangen nicht. (a) Soweit der Kläger geltend macht, man habe nach der eigenen Aussage der Beklagten im STV 2021 eine Regelung treffen wollen, nach der „jeder, der will, gehen kann“, ist dies bestritten und vom Kläger nicht substantiiert dargelegt. Der Kläger hat nicht ausgeführt, wer genau dies geäußert haben soll, ebenso wenig, wann dies der Fall gewesen sein soll. Dies hat die Beklagte zu Recht gerügt. Unabhängig davon enthält der STV 2021 gerade keine solche – im Übrigen völlig atypische – Regelung und sie ist im Wortlaut des STV 2021 auch nicht angedeutet. Insoweit kann auch hier nur wieder auf die Regelungen in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021, in § 4 Abs. 2 Sätze 1 – 3 STV 2021 und § 8 Abs. 1 STV 2021 verwiesen werden. Selbst wenn die Beklagte eine solche Absicht gehabt hätte, hat sich dies im Wortlaut des STV 2021 nicht niedergeschlagen und wäre insoweit auch nicht beachtlich. (b) Auch die Streichung des Windhundprinzips im STV 2021 durch den Änderungstarifvertrag zur Anpassung des STV 2019 vom 26.02.2021 ist kein durchgreifendes Gegenargument. Der STV 2019 sah in § 3 Abs. 1 einen gestaffelten Personalabbau in den Jahren 2021 – 2023 in sog. Jahressscheiben vor. Das Windhundprinzip in § 4 Abs. 3 STV 2019 diente insbesondere dazu, dass der Antrag eines Arbeitnehmers auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm, der wegen der Zahlengrenze im ersten Jahr nicht berücksichtigt werden konnte, im Folgejahr (bei der nächsten „Jahresscheibe“) vorrangig berücksichtigt werden musste, ohne dass er erneut einen Antrag stellen musste. Der im STV 2021 vorgesehene Personalabbau erfolgte demgegenüber nicht mehr in sog. Jahresscheiben, so dass die Notwendigkeit für diese Regelung entfiel. Zutreffend ist der Hinweis des Klägers darauf, dass der STV 2021 keine ausdrückliche Regelung dazu enthält, wie zu verfahren ist, wenn so viele Anträge auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm eingehen, dass – wenn man allen entsprechen wollte – die Mindestbeschäftigtenzahl unterschritten würde. Daraus kann man aber nicht – wie der Kläger meint – schließen, dass jedem Antrag zu entsprechen war, der bis 31.12.2021 gestellt wurde. Das Festlegen einer Mindestbeschäftigtenzahl im STV 2021, die nicht unterschritten werden durfte, um die Betriebsfortführung nicht zu gefährden, ergab automatisch die Notwendigkeit, die Anträge in der Reihenfolge ihres Einganges abzuarbeiten, bis die Untergrenze der Mindestbeschäftigtenzahl erreicht ist. Die zeitliche Reihenfolge war danach, da nichts Anderes geregelt worden ist, maßgeblich. (c) Soweit der Kläger rügt, die Regelung in § 4 Abs. 1 Satz 2 STV 2021 sei zu unbestimmt, weil unklar sei, was als „Vergleichsgruppe“ anzusehen sei, ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte in dem Newsletter vom 03.09.2021 deutlich macht, dass damit die Fachbereiche gemeint sind. Gleich zweifach wird der Begriff „Vergleichsgruppe“ durch den Klammerzusatz (Fachbereiche) erläutert. Wenn der Kläger meint, es müsse demgegenüber bei „Vergleichsgruppen“ um „vergleichbare Arbeitnehmer“ gehen, ignoriert er den Wortlaut. In § 4 Abs. 1 Satz 2 STV 2021 ist von „Arbeitnehmern mit einer Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe, die Stellen enthält, die abgebaut werden sollen“ die Rede. Dies macht deutlich, dass es sich bei der „Vergleichsgruppe“ nur um eine betriebliche Organisationseinheit / Abteilung / Fachbereich handeln kann. b) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er die Voraussetzungen für die Teilnahme am Freiwilligenprogramm gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 oder Satz 3 STV 2021 erfüllte. Dass mehrere Arbeitnehmer aus seiner Organisationseinheit bereits zeitlich vor ihm den Antrag auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm gestellt haben, ist unbestritten. Dass in dem Bereich ein weiterer Stellenabbau darüber hinaus geplant war, hat er nicht dargelegt. Insoweit genügte es nicht, das entsprechende Vorbringen der Beklagten, wonach im Fachbereich des Klägers der geplante Personalabbau bereits abgeschlossen war, zu bestreiten. Da der Kläger Ansprüche aus dem STV 2021 verfolgt, hatte er die Voraussetzungen darzulegen. Der Kläger besetzte auch keinen Arbeitsplatz, der „durch die Kapazitätsanpassung nicht neu besetzt werden sollte“. Unstreitig war nicht geplant, den Arbeitsplatz des Klägers in Wegfall zu bringen. Dies hat auch der Kläger nicht behauptet. Vielmehr ist unstreitig, dass die Beklagte den Kläger als Leistungsträger ansah und weiterbeschäftigen wollte. Auch die Voraussetzungen eines Ringtauschs gem. § 4 Abs. 1 Satz 3 STV 2021 hat der Kläger nicht dargelegt. Er hat keinen konkreten Arbeitnehmer benannt, der von dem geplanten Personalabbau betroffen war (dem also letztlich eine betriebsbedingte Kündigung drohte) und der auf den Arbeitsplatz des Klägers hätte umgesetzt werden können. Der Kläger verweist hierzu nur pauschal auf den Bereich „Engineering“, wo noch Abbaubedarf bestanden habe. Dies hat die Beklagte bestritten, der Kläger hat dies nicht weiter substantiiert. Er bezieht sich zudem lediglich allgemein auf nicht benannte vergleichbare Arbeitnehmer, die man hätte umsetzen können. Auch dies hat die Beklagte – zu Recht – als unsubstantiiert gerügt. c) Da die Beklagte bereits nach den Regelungen des STV 2021 aufgrund der fehlenden Voraussetzungen zur Teilnahme am Freiwilligenprogramm nicht verpflichtet war, dem Kläger einen Aufhebungsvertrag vorzulegen, kann offenbleiben, ob einem Schadensersatzanspruch auch der Umstand entgegensteht, dass die Beklagte den Antrag des Klägers nicht endgültig abgelehnt, sondern nur darauf verwiesen hat, dass das Freiwilligenprogramm weiterhin „eingefroren“ sei. Entsprechendes hatte sie den Mitarbeitern bereits im Newsletter vom 03.06.2021 mitgeteilt und erklärt, weitere Anträge auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm würden „on hold“ gestellt. Ebenso kann die Frage unentschieden bleiben, ob ein Schadensersatzanspruch nicht ohnehin ausscheidet, weil der Kläger – wie sein Kündigungsschreiben deutlich zeigt – seinerseits das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auf jeden Fall – und ggf. eben auch ohne Abfindungszahlung nach dem STV 2021 – beenden wollte und ja auch durch Eigenkündigung beendet hat. 3. Ein Schadensersatzanspruch kann auch nicht aus einem Verstoß gegen die Bestimmungen des Sozialplans 2021 zum Freiwilligenprogramm abgeleitet werden. Auch insoweit ist ein Abfindungsanspruch in § 6 Abs. 1 Sozialplan 2021 an ein Ausscheiden entweder aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung, eines betriebsbedingtem Aufhebungsvertrages oder „aufgrund einer durch die Maßnahme veranlassten Eigenkündigung“ geknüpft. Hieran fehlt es. Insoweit kann auf das oben unter Ziffer 2. Ausgeführte Bezug genommen werden. Überdies haben die Tarifvertragsparteien im „Änderungstarifvertrag zur Anpassung des Sozialtarifvertrages vom 02.10.2019“ vom 26.02.2021 in dem neu aufgenommenen § 2 Abs. 3 STV 2021 ausdrücklich den Vorrang des STV 2021 gegenüber den im Kontext der Betriebsänderung „Robust“ geschlossenen Betriebsvereinbarungen festgelegt. Für den Teilnehmerkreis am Freiwilligenprogramm sind daher ausschließlich die Regelungen des STV 2021 maßgeblich. In § 2 Abs. 3 STV 2021 heißt es hierzu: „Bei allen bestehenden sowie noch abzuschließenden Betriebsvereinbarungen, die im Zusammenhang mit der Betriebsänderung „Robust“ im Teilkonzern vereinbart werden, gelten demnach für die [Beklagte] die Regelungen des Sozialtarifvertrages als vorrangig. (…)“. Damit ist ausgeschlossen, dass sich aus dem Sozialplan 2021 weitergehende Ansprüche auf Vorlage eines Aufhebungsvertrages im Rahmen des Freiwilligenprogrammes ergeben als nach den Regelungen im Sozialtarifvertrag. III. Der Kläger hat aufgrund seines Unterliegens die Kosten des Rechtsstreits – beide Rechtszüge – zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO. IV. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die Parteien streiten im Wesentlichen über einen Schadensersatzanspruch, nachdem die Beklagte dem Antrag des Klägers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu den Bedingungen des Freiwilligenprogrammes nach dem bestehenden Sozialtarifvertrag nicht entsprochen hat. Der Kläger ist am xx.xx.xxxx geboren, verheiratet und hat ein Kind. Bei der Beklagten war er vom 01.07.2015 bis zum 30.09.2021 als Programmanager mit einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 7780 € in der Organisationseinheit Programs & Projects SA/LR/A400M (A-DLO-BX) beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Arbeitsvertrages vom xx.xx.xxxx (Anlage K2, Blatt 9 ff. d. A.) Bezug genommen. Im Zuge einer von der Beklagten geplanten Restrukturierung mit einer Teilverlagerung der Fertigung nach Ungarn und weiterem Personalabbau kam es am 20.09.2019 zu einem umfassenden Verhandlungsergebnis zwischen der Beklagten, der IG Metall / Bezirk Küste und dem Betriebsrat. Im Rahmen dieses Restrukturierungsprogramms schlossen die Beklagte und die IG Metall Bezirksleitung Küste den Sozialtarifvertrag vom 02.10.2019 (im Folgenden: STV 2019, Anlage K2, Bl. 9 ff. d. A.). Im STV 2019 heißt es unter anderem: „Das Unternehmen plant eine Betriebsänderung mit einem erheblichen Personalabbau in den kommenden Jahren und einer Teilverlagerung der Fertigung nach Ungarn (siehe Anlage A). In der zum Interessenausgleich und Sozialplan angerufenen Einigungsstelle konnte zwischen den Betriebsparteien bisher keine Einigung erzielt werden. Die IG Metall hat für den Fall von betriebsbedingten Kündigungen das Unternehmen aufgefordert, mit ihr über einen Sozialtarifvertrag zu verhandeln, um im Wesentlichen einen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile und eine Transfergesellschaft für die von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Beschäftigten zu erreichen. (…). § 2 Maßnahmen (1) Die Firma [Beklagte] plant eine sukzessive Teilverlagerung der Fertigung nach Ungarn (…). Bis Ende 2023 werden hiervon bei [Beklagte] maximal 52 Arbeitnehmer an den vier Hamburger Standorten betroffen sein. Zusätzlich ist bis Ende 2023 ein weiterer Personalabbau geplant. Die wesentlichen Eckpunkte der Planungen (….) ergeben sich aus der Anlage A, die Bestandteil dieses Sozialtarifvertrages ist. (2) Die Betriebsänderung ist mit einer Reduzierung des Personalbedarfs verbunden, der sich zum einen aus den strukturellen Maßnahmen selbst sowie zum anderen konjunkturbedingt aus einem reduzierten und im Übrigen stark schwankenden Auftragsvolumen ergibt. Auch sind im Rahmen der Strukturänderung Effizienzsteigerungen beabsichtigt. Der Umfang der noch erforderlichen Personalabbaumaßnahmen ergibt sich im Einzelnen aus § 3 Abs. 1 und aus der Anlage A. § 3 Umsetzung der Maßnahmen (1) Aus dem Umsetzung der vorstehend beschriebenen unternehmerischen Entscheidungen ergibt sich, dass bis zum 31.12.2023 sowohl die unter § 2 beschriebene Teilverlagerung nach Ungarn (…) sowie ein zusätzlicher Personalabbau von maximal 190 Arbeitnehmern bis zum 31.12.2023 stattfinden kann. Ausgangslage ist dabei die Anzahl der Stammbeschäftigten zum 31.12.2019 von 942 Arbeitnehmern sowie die (in den Jahresscheiben) jeweilige Mindestanzahl der Stammbeschäftigten (Ende 2020: 900; Ende 2021: 800; Ende 2022: 770; Ende 2023: 700) an den vier Hamburger Standorten (siehe Anlage A). Die Anzahl der Stammbeschäftigten darf in den angegebenen Jahren nicht unterschritten werden; betriebsbedingte Kündigungen, die dazu führen würden, dass die jeweilige Anzahl unterschritten wird, sind ausgeschlossen. (2) (..) (3) Die Entscheidung zur Betriebsänderung soll in dem zur Erreichung notwendigen Umfang durch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere durch betriebsbedingte Kündigungen, sowie ggf. auch betriebsbedingte Versetzungen nach Maßgabe der einschlägigen gesetzlichen Vorschriften unter Wahrung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats (…) umgesetzt werden. (4) Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen der bestehenden und sich ergebenden Möglichkeiten aber vorrangig durch einvernehmliche Lösungen, zB. durch die Erhöhung der Flexibilität des bedarfsgerechten Personaleinsatzes in der Fertigung, der Nutzung der Möglichkeiten der dynamischen Personalanpassung (Anlage E) sowie die Ausnutzung sich ergebender bzw. absehbarer Fluktuation herbeigeführt werden soll und betriebsbedingte Kündigungen lediglich als letztes Mittel zur zeitgerechten Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung Infrage kommen. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitnehmer, die von dem geplanten Personalabbau betroffene Arbeitsplätze innehaben und auf der Grundlage einer einvernehmlichen Lösung oder aufgrund sich ergebender Fluktuation bis zum 31.12.2023 ausscheiden, bereits auf die Zahl der ursprünglich zu kündigenden Arbeitnehmer anzurechnen. Mitarbeiter, die aufgrund einer einvernehmlichen Lösung aus dem Unternehmen ausscheiden, haben einen Anspruch auf die Teilnahme am Freiwilligenprogramm gemäß § 4 und auch einen Anspruch auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft gemäß § 12 dieses Tarifvertrages. § 4 Freiwilligenprogramm (1) Um zu einem möglichst sozialverträglichen Personalabbau zu kommen, wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, im Rahmen freiwilliger Maßnahmen aus dem Unternehmen auszuscheiden. In Betracht kommen Arbeitnehmer mit einer Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe, die Stellen enthält, welche abgebaut werden sollen, oder die Arbeitsplätze besetzen, die durch die Kapazitätsanpassung nicht neu besetzt werden. In Betracht kommen auch Beschäftigte deren Arbeitsplatz nicht direkt betroffen ist, aber mit einem betroffenen Arbeitnehmer besetzt werden kann. (2) Arbeitnehmer, die an dem Freiwilligenprogramm teilnehmen wollen, erhalten die Gelegenheit, gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (z. B. E-Mail) ihre Bereitschaft zum freiwilligen Ausscheiden zu erklären. Sofern der jeweilige Personalabbau in den Jahresscheiben 2020, 2021, 2022 und 2023 noch nicht erreicht ist und die Arbeitnehmer eine Stelle innehaben, die vom Personalabbau betroffen oder mit dieser vergleichbar ist und es nicht mehr freiwillige als abzubauen Stellen in einer Vergleichsgruppe gibt, haben die Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages. Die D.l A. Hamburg GmbH muss dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Antragstellung den Aufhebungsvertrag (…) zur Unterzeichnung vorlegen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt unter Berücksichtigung der individuellen Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht ausdrücklich eine vorzeitige Beendigung und die [Beklagte] ist damit einverstanden oder der Arbeitnehmer wechselt in die Transfergesellschaft. Die Arbeitnehmer, die am Freiwilligenprogramm teilnehmen, haben Anspruch auf eine Abfindung nach § 8 und einen Anspruch auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft gemäß § 12 dieses Tarifvertrages. (3) Sollte es mehr Freiwillige als abzubauende Stellen (in einer Vergleichsgruppe) geben und halten alle Freiwilligen an ihrem Austrittswunsch fest, gilt das Prinzip der zeitlichen Priorität („Windhundprinzip“). Finden Freiwillige wegen des Windhundprinzips zunächst keine Berücksichtigung, so sind sie in der nächsten Abbauphase vorrangig zu berücksichtigen. (…) § 8 Abfindung (1) Arbeitnehmer, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms, aufgrund betriebsbedingter Kündigungen, betriebsbedingter Ausbildungsverträge oder aufgrund einer durch die Maßnahme veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, haben einen Anspruch auf Abfindung nach den folgenden Regelungen: (…) (3) Die Grundabfindung berechnet sich wie folgt: Betriebszugehörigkeitsjahre x durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst x 0,9 (4) Die Betriebszugehörigkeit bemisst sich in Jahren berechnet zum Beendigungstermin, auf zwei Dezimalstellen hinter dem Komma.(…) (5) Der Bruttomonatsverdienst errechnet sich aus dem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt, das im Monat des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung oder im Monat der Kündigung fällig wird. (…) „ Ergänzend wird auf den gesamten weiteren Inhalt des Sozialtarifvertrages 2019 nebst Anlagen Bezug genommen. Im Zuge des „Gesamtpakets“ wurde dann im Folgenden auch ein Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Interessenausgleich vom 07.01.2020 (Anlage K 3, Bl. 32 – 36 d. A.) und den Sozialplan vom 07.01.2020 (Anlage K 3, Bl. 37 Rück - 44 d. A.) Bezug genommen. Im Zuge einer weiteren geplanten Betriebsänderung in Form des Restrukturierungsprogrammes „Robust“ kam es am 26.02.2021 zum Abschluss eines „Änderungstarifvertrages zur Anpassung des Sozialtarifvertrages vom 02.10.2019“ (Anlage K 4, Bl. 45 – 47). Darin heißt es unter anderem: „2. Für die Fassung STV 2021 wird in § 2 STV 2019 folgender Abs. 3 aufgenommen: (3) Die in Abs. 1 beschriebenen Betriebsänderungen von 2019 werden beibehalten, lediglich in der zeitlichen Umsetzung verkürzt, und sie werden um eine weitere Betriebsänderung ergänzt. Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass die gegenwärtige COVID – 19 Pandemie auch eine zeitlich begrenzte und erhebliche Auswirkung auf die Beschäftigungssituation hat. Hierzu plant das Unternehmen eine teilkonzernweite Betriebsänderung in Form des Restrukturierungsprogrammes mit dem Namen „Robust“. Diese unternehmerische Planung führt neben den in § 2 Abs. 1 des Sozialtarifvertrages vom 02.10.2019 bereits erwähnten Betriebsänderungen zu einer weiteren Betriebsänderung. Bei allen bestehenden sowie noch abzuschließenden Betriebsvereinbarungen, die im Zusammenhang mit der Betriebsänderung „Robust“ im Teilkonzerne vereinbart werden, gelten demnach für die [Beklagte] die Regelungen des Sozialtarifvertrages als vorrangig. (…) 3. Für die Fassung STV 2021 wird in § 3 Abs. 1 STV 2019 Satz 1 bis Satz 3 durch folgende Formulierung gestrichen und ersetzt: „Die in § 2 Abs. 1 beschriebenen Betriebsänderungen von 2019 werden beibehalten und um eine weitere Betriebsänderung „Robust“ gem. § 2 Abs. 3 ergänzt. Demnach kann die Anzahl der Stammbeschäftigten bis zum 31.03.2022 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge, wenn sich die gegenwärtige Auftragslage nicht bis 31.12.2021 positiv verändert, bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten von 525 (475 der jetzigen Stammbeschäftigten und 50 zukommende Beschäftigte im Bereich OSS/Retrofit) reduziert werden. Sollte bis zum 30.6.2021 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge diese Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten nicht erreicht sein, können (…) bis zum Erreichen der Mindestanzahl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Betriebsbedingte Kündigungen, die dazu führen würden, dass die Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten unterschritten wird, sind während der Laufzeit des STV 2021 ausgeschlossen.“ 4. Für die Fassungs-STV 2021 wird in § 4 Abs. 1 STV 2019 Satz 4 aufgenommen: Darüber hinaus kann der Wunsch eines Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag gemäß § 8 Abs. 3 STV 2019 bis zum 31.12.2021 nicht abgelehnt werden. Ab dem 01.01.2022 gilt bei Aufhebungsverträgen bis zum Laufzeitende des Sozialtarifvertrages eine doppelte Freiwilligkeit. 5. Für die Fassung des STV 2021 wird in § 4 Abs. 2 STV 2019 Satz 2 gestrichen und ersetzt durch: „Betriebsbedingte Aufhebungsverträge erfolgen zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages.“ 6. Für die Fassung STV 2021 wird § 4 Abs. 3 STV 2019 gestrichen. 7. (…)“ Zudem kam es zum Abschluss des Sozialplans 2021 vom 27.04.2021 (Anlage K 5, Bl. 49 Rück – 54 d. A.). Darin heißt es unter anderem: „Präambel (….) Aus dem abgeänderten STV 2021 ergibt sich u. a. auch für den Sozialplan vom 07.01.2020 ein notwendiger Änderungsbedarf. Nach dem abgeänderten STV 2021 kann die Anzahl der Stammbeschäftigten bis zum 31.03.2022 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge, wenn sich die gegenwärtige Auftragslage nicht bis 31.12.2021 positiv verändert, bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten von 525 (475 der jetzigen Stammbeschäftigten und 50 zukommende Beschäftigte im Bereich OSS/Retrofit) reduziert werden. Sollte bis zum 30.06.2021 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge diese Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten nicht erreicht sein, können (…) bis zum Erreichen der Mindestanzahl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. (…) § 2 Freiwilligenprogramm (1) Um zu einem möglichst sozialverträglichen Personalabbau zukommen, wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, im Rahmen freiwilliger Maßnahmen (sogenanntes Freiwilligenprogramm) aus dem Unternehmen auszuscheiden. (2) Arbeitnehmer, die an diesem Freiwilligenprogramm teilnehmen wollen, können gegenüber dem Unternehmen in Textform (z.B. E-Mail) ihre Bereitschaft zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages erklären. (3) Der Abschluss der Aufhebungsverträge hat zu den Bedingungen dieses Sozialplans zu erfolgen. (4) Der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Aufhebungsvertrag kann bis zum 31.12.2021 vom Unternehmen nicht abgelehnt werden. (5) Ab dem 01.01.2022 bis zum Ende der Laufzeit dieses Sozialplans gilt beim Abschluss von Aufhebungsverträgen sodann der Grundsatz der beidseitigen (doppelten) Freiwilligkeit. (6) Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag erfolgt unter Berücksichtigung der individuellen ordentlichen Kündigungsfrist (…). (7) [Beklagte] muss dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach dessen Erklärung gem. Abs. 2 den Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung vorlegen. Der Aufhebungsvertrag muss in seiner Präambel mit dem Zusatz versehen sein, dass dieser zur Vermeidung einer andernfalls unweigerlich drohenden betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird. § 6 Abfindungen (1) Arbeitnehmer, die im Rahmen des Freiwilligenprogrammes aufgrund betriebsbedingter Kündigungen, betriebsbedingter Aufhebungsverträge oder aufgrund einer durch die Maßnahme veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, haben einen Anspruch auf Abfindung nach den folgenden Regelungen. (2) (…)“ Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt des Sozialplans 2021 (Anlage K 5, Bl. 49 – 54 d. A.) Bezug genommen. Ferner wird auf die „Änderungsvereinbarung zum Interessenausgleich vom 07.01.2020“ Bezug genommen, die ebenfalls am 27.04.2021 zwischen den Betriebsparteien geschlossen wurde (Anlage K5, Blatt 56 d. A.). In der Organisationseinheit des Klägers waren zu Beginn der Abbaumaßnahmen zumindest 20 Mitarbeiter tätig. Ein Abbau konnte hierbei durch den Wechsel des Mitarbeiters, Herrn A, in den Bereich Logistik erreicht werden. Die Führungsposition des Herrn A sollte dann durch die ebenfalls in diesem Bereich tätige Frau B besetzt werden. Nachdem Herr A zunächst mehrere Monate die Führungsposition in beiden Bereichen parallel ausgeübt hatte, wurde seine Versetzung zum 01.07.2021 umgesetzt. In der Organisationseinheit des Klägers gab es mehrere weitere Anträge auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Rahmen des Freiwilligenprogramms. So beantragte Herr C dies am 17.03.2021, Herr D am 12.04.2021, Herr E am 20.05.2021 und Herr F am 28.05.2021. Herr C unterschrieb den Aufhebungsvertrag am 26.05.2021, Herr D am 21.04.2021, Herr F am 08.06.2021 und Herr E am 24.06.2021. Die Beklagte betrachtete den Kläger als Leistungsträger und machte ihm dies auch deutlich. Man machte auch deutlich, dass man sich von ihm nicht trennen wollte. Mit Newsletter vom 03.06.2021 teilte die Beklagte mit, dass das Freiwilligenprogramm mit Wirkung zum 31.5.2021 „eingefroren“ sei. Ergänzend wird auf die Anlage K9 (Bl. 65 d. A.) verwiesen. Unter anderem heißt es dort: „Mitte März wurde in Hamburg das Freiwilligenprogramm zum Personalabbau „Robust“ gestartet. Seit Start dieser Maßnahme sind rund 360 Anfragen zum Freiwilligenprogramm eingegangen (Stand 31.05.2021). Aufgrund dieser Anzahl an Anfragen laufen wir auf unsere Zielzahl an Mindestbeschäftigten gemäß STV 2021 (525) zu. Die Zahlen für den Standort sowie die einzelnen Kostenstellen wurden dem Lenkungsausschuss, (… ) vorgestellt und besprochen. Viele Fachbereiche können ihre Zielzahl bereits mit den heutigen Anfragen erreichen. Um die Zahl der Mindestbeschäftigten in Summe nicht zu unterschreiten und unseren operativen Betrieb nicht zu gefährden, wird das Freiwilligenprogramm daher mit Wirkung zum 31.05.2021 „eingefroren“. Anfragen die ab 01.06.2021 eingehen werden auf „on hold“ gestellt. Die nächste Veranstaltung der Transfergesellschaft findet am 10. Juni statt. Sobald alle dann ausgegebenen zwei- oder dreiseitigen Verträge (mit der Transfergesellschaft) unterschrieben zurückgekommen sind, werden wir Ende Juni das Erreichen der Zielzahl für den Standort sowie die einzelnen Fachbereiche im Detail noch mal überprüfen. Zwar können betriebsbedingte Kündigungen in einzelnen Fachbereichen (Vergleichsgruppen) nach wie vor nicht ausgeschlossen werden, wir wollen diese aber weiterhin vermeiden. Sollten wir in einzelnen Fachbereichen (Vergleichsgruppen) nach abschließender Konsolidierung der abgeschlossenen Verträge noch ein Abbauziel haben, wird das Freiwilligenprogramm in diesen Bereichen zu gleichen Konditionen wiederbelebt. Wir halten Sie über den weiteren Prozess auf dem Laufenden!“. Mit E-Mail vom 09.05.2021 teilte der Kläger der Beklagten mit, er sei bereit, einen Aufhebungsvertrag im Rahmen des Freiwilligenprogramms abzuschließen. Der Kläger erhielt auf diese E-Mail zunächst die automatische Antwort, dass seine Anfrage eingegangen sei und bearbeitet werde. Ergänzend wird auf die Anlage K (Blatt 62 d. A.) verwiesen. Mit Kündigungsschreiben vom 30.06.2021 wandte sich der Kläger wie folgt an die Beklagte: „(…) Vorbehaltlich dass Sie mir im Rahmen des Freiwilligenprogramms der [Beklagte] gemäß geltender Betriebsvereinbarung (BV) „Sozialplan 2021“ in Folge meines Antrags vom 9. Juni 2021 keinen der BV entsprechenden Aufhebungsvertrag unterbreiten kündige ich hiermit den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag vom xx.xx.xxxx (ursprünglich xx.xx.xxxx) ordentlich und fristgerecht zum 30. September 2021.“ Mit E-Mail vom 06.07.2021 (Anlage K 8, Bl. 64 d. A.) erkundigte sich der Kläger bei der Beklagten wegen seines Antrags vom 09.06.2021. Hierauf erhielt er von der Personalleiterin der Beklagten die Antwort, das Freiwilligenprogramm bleibe „weiterhin eingefroren“ (Bl. 64 d. A.). Die 50 Mitarbeiter aus dem Bereich OSS/Retrofit, die im STV 2021 erwähnt wurden, waren damals Mitarbeiter der G GmbH. Sie sollten im Rahmen eines Restrukturierungsprozesses im Wege des Teilbetriebsüberganges künftig bei der Beklagten in Hamburg beschäftigt werden. Dieser Teilbetriebsübergang war weder im Juni 2021 – als der Kläger seinen Antrag stellte – noch bis zum Zeitpunkt der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht – dem 03.01.2023 – erfolgt. Mit Informationsschreiben vom 10.06.2021 (Anlage K 11, Bl. 117 – 119 d. A.) wurden die Mitarbeiter der Beklagten über die Ergebnisse der Verhandlungen des Teilkonzernbetriebsrats und des Verhandlungsteams der Arbeitgeberseite im Zusammenhang mit dem „Zukunftsprojekt Robust“ informiert. Darin wird als „angestrebte Personenzahl“ für die Beklagte die Zahl 470 angeführt (S. 2 des Informationsschreibens, Bl. 117 d. A.). Ferner heißt es darin unter anderem: „In Hamburg und Laupheim konnten mit den freiwilligen Maßnahmen die Zielzahl bisher nicht erreicht werden, weshalb hier betriebsbedingte Kündigungen als letztes Mittel aller Voraussicht nach erfolgen müssen. (…) Für den Standort Hamburg gelten die Bestimmungen des Sozialtarifvertrages in der Fassung vom Februar 2021 sowie die entsprechenden Betriebsvereinbarungen.“ Mit der Klage, die am 15.06.2022 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangen ist und die der Beklagten am 27.06.2022 (PZU Bl. 75 d. A.) zugestellt worden ist, hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung des Abfindungsbetrages in Anspruch genommen, zunächst in Höhe von 75.516,63 € brutto, später – nach Teilklagerücknahme – nur noch in Höhe von 70.045,13 €. Der Kläger hat gemeint, seine Eigenkündigung sei durch die Betriebsänderung veranlasst gewesen, so dass er auch unmittelbar nach dem Sozialtarifvertrag / Sozialplan 2021 die Zahlung verlangen könne. Jedenfalls schulde die Beklagte die Zahlung als Schadensersatz, da sie pflichtwidrig versäumt habe, ihm einen Aufhebungsvertrag zu den Bedingungen des Freiwilligenprogramms anzubieten. Insoweit sei § 4 Abs. 1 S. 4 STV 2021 eindeutig zu entnehmen, dass der vor dem 31.12.2021 geäußerte Wunsch eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Grundlage des Freiwilligenprogramms nicht abgelehnt werden könne. Ergänzend wird zum weiteren streitigen Vorbringen des Klägers in erster Instanz auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen (S. 5 – 7 d. Urteils, Bl. 194 – 196 d. A.). Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 70.045,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.06.2022 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, der Kläger könne weder unmittelbar aus dem Sozialtarifvertrag 2021 / Sozialplan 2021 noch im Wege des Schadensersatzes eine Zahlung verlangen. Die Eigenkündigung des Klägers vom 30.06.2021 sei nicht durch die Beklagte veranlasst. Die Beklagte habe dem Kläger keinen Aufhebungsvertrag im Rahmen des Freiwilligenprogramms anbieten müssen. Die Voraussetzungen der Sätze 2 und 3 in § 4 Abs. 1 STV 2021 seien keineswegs durch den neu eingefügten Satz 4 aufgehoben, sie würden dadurch nur ergänzt. Diese Voraussetzungen hätten nicht vorgelegen. Der vorgesehene Personalabbau im Bereich des Klägers sei bereits durch den Wechsel des Herrn A in den Bereich Logistik und die mit den Mitarbeitern C, D, F und E abgeschlossenen Aufhebungsverträge umgesetzt worden. Ergänzend wird zum weiteren streitigen Vorbringen der Beklagten in erster Instanz auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen (S. 7 – 8 des Urteils, Bl. 196 – 197 d. A.). Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.01.2023 – 9 Ca 197/22 – der Klage stattgegeben. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Schadensersatzanspruch in Höhe der Klageforderung. Die Beklagte habe das Angebot des Klägers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemäß § 4 Abs. 1 Satz 4 STV 2021 nicht ablehnen dürfen. Wie sich aus dem neu eingeführten Satz 4 in § 4 Abs. 1 STV 2021 ergebe, habe der Wunsch eines Arbeitnehmers nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages von der Beklagten bis zum 31.12.2021 grundsätzlich nicht abgelehnt werden können. Erst ab 01.01.2022 habe der Grundsatz der „doppelten Freiwilligkeit“ gegolten. Dies werde noch bestätigt durch die Streichung des sogenannten Windhundprinzips aus dem STV 2019. Die Regelungen zur Mindestanzahl der Stammbeschäftigten stünden dieser Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht entgegen. Aus dem STV 2021 ergebe sich nicht, dass die Anzahl von 525 Mitarbeitern nicht unterschritten werden dürfe, wenn es eine entsprechende Anzahl von Mitarbeitern gibt, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms oder durch Eigenkündigung ausscheiden wollten. Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der Entscheidungsgründe Bezug genommen (S. 9 – 13 d. Urteils, Bl. 198 – 202 d. A.). Das Urteil ist der Beklagten am 24.01.2023 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 09.02.2023 gegen das Urteil Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Beklagten vom 02.03.2023 ist am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beklagte wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens gegen das angegriffene Urteil. Der Kläger habe keinen direkten Abfindungsanspruch aus dem Sozialtarifvertrag / Sozialplan 2021 aufgrund seiner Eigenkündigung. Davon sei – zu Recht – offenbar auch das Arbeitsgericht ausgegangen, ohne dies näher auszuführen. Es bestehe aber auch kein Schadensersatzanspruch. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei, mit dem Kläger auf dessen Anfrage vom 09.06.2021 hin einen Aufhebungsvertrag im Rahmen des Freiwilligenprogramms mit Vereinbarung einer Abfindung abzuschließen. Eine solche Pflicht habe nicht bestanden. Das Arbeitsgericht habe die Regelung in § 4 Abs. 1 Sätze 2 und 3 STV 2021 nicht berücksichtigt. Schon nach diesen Regelungen sei deutlich, dass der Kläger bei Antragstellung keinen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gehabt habe. Die dort genannten Voraussetzungen hätten beim Kläger nicht vorgelegen. Die Beklagte habe vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass bei Antrag des Klägers auf Abschluss des Aufhebungsvertrages (09.06.2021) bereits der erforderliche Personalabbau in seiner Organisationseinheit vollständig umgesetzt bzw. durch vorrangige Antragstellung anderer Mitarbeiter erreicht worden war. Auch Herr E habe, da er seinen Antrag bereits vor dem Kläger gestellt hatte, vor ihm berücksichtigt werden müssen. Zu einem möglichen Ringtausch im Rahmen der Trennungsmöglichkeit habe der Kläger keinen substantiierten Vortrag gehalten. Er habe keine konkreten vom Personalabbau betroffenen Personen benannt, die seinen Arbeitsplatz hätten besetzen können. Zu dem Zeitpunkt, zu dem der Kläger den Aufhebungsvertrag verlangte, sei im Bereich Engineering kein Abbaupotenzial mehr vorhanden gewesen. Das Freiwilligenprogramm sei zu dem Zeitpunkt – wie im Newsletter mitgeteilt – „eingefroren“ gewesen, da Ende Mai 2021 bereits mehr Anträge auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm vorgelegen hätten, als für den beabsichtigten Personalabbau erforderlich gewesen seien. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe Anträgen auf Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen des Freiwilligenprogramms, die bis zum 31.12.2021 gestellt wurden, voraussetzungslos und unabhängig von einer Mindestbeschäftigtenzahl entsprechen müssen, verkenne das Regelungsumfeld des § 4 Abs. 1 Satz 4 STV 2021. Eine solche Auslegung stehe im klaren Widerspruch zu Sinn und Zweck der Regelungen im Interessenausgleich, Sozialplan und Sozialtarifvertrag. Ein solches Regelwerk diene stets nur der Erreichung eines zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Personalabbaus. Dies zeigten schon die §§ 111,112 BetrVG. Sämtliche Maßnahmen in einem solchen Regelwerk hätten nur den Sinn, die dort geplante Betriebsänderung sozialverträglich für die Mitarbeiter umzusetzen, ohne den Fortbestand des Unternehmens und der mit der Betriebsänderung geplanten verbleibenden Arbeitsplätze zu gefährden. Die Auffassung des Arbeitsgerichts könne im Ergebnis dazu führen, dass einem Unternehmen seitens der Mitarbeiterschaft eine Betriebsschließung aufgezwungen wird, nämlich dann, wenn so viele Mitarbeiter einen Antrag auf Erhalt eines Aufhebungsvertrages stellen, dass eine Fortsetzung der Betriebstätigkeit nicht mehr möglich ist, weil die erforderliche Zahl der Beschäftigten für die Betriebsfortführung nicht mehr vorhanden ist. Offensichtlich könne dies nicht richtig sein. Unerheblich sei, ob das „Windhundprinzip“ ausdrücklich vereinbart sei oder nicht. Dieses Prinzip gelte auch ohne gesonderte Vereinbarung immer, wenn es – wie hier – um einen zahlenmäßig begrenzten Personalabbau gehe, der auf freiwilliger Basis umgesetzt werden soll. Die zahlenmäßige Begrenzung des Personalabbaus ergebe sich ausdrücklich aus dem STV 2021. Dabei sei von einer Mindestbeschäftigtenzahl von 525 Mitarbeitern auszugehen, die jederzeit zu gewährleisten sei. Daher sei vor dem Teilbetriebsübergang der Beschäftigten aus dem Bereich OSS-Retrofit nur ein Personalabbau bis zu dieser Grenze von 525 Stammbeschäftigten zulässig gewesen. Das Informationsschreiben vom 10.06.2021 stelle nur die Konzernsicht auf die Abbaumaßnahme dar. Dabei sei nicht nur unterstellt, dass der Betriebsübergang OSS/Retrofit bereits erfolgt sei, vielmehr werde außerdem nur auf Basis der aktiven Mitarbeiter gezählt. So erkläre sich die dort genannte Zielzahl 470. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 03.01.2023 – 9 Ca 197/22 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das angegriffene Urteil. Er macht weiterhin geltend, § 4 Abs. 1 Satz 4 STV 2021 sei seinem Wortlaut nach derart eindeutig, dass eine Auslegung gar nicht in Betracht komme. Der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Aufhebungsvertrag gem. § 8 STV 2021 habe bis zum 31.12.2021 von der Beklagten grundsätzlich nicht abgelehnt werden können, daher auch nicht der Antrag des Klägers vom 09.06.2021. Anderes ergebe sich auch nicht aus §§ 111,112 BetrVG. In dem Sozialplan und Sozialtarifvertrag 2021 sei gerade nicht vereinbart, dass ein Personalabbau nach diesen Regelungen nur bis zu einer Mindestzahl von Beschäftigten erfolgen dürfe. Die Streichung des sog. Windhundprinzips spreche dagegen. Der Kläger verweist in dem Zusammenhang auf die Neufassung des § 3 STV 2021. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen im Rahmen des Freiwilligenprogramms stehe – zumindest solange die einseitige Freiwilligkeit gilt – nicht unter dem Vorbehalt, dass eine Mindestbeschäftigtenzahl nicht unterschritten werden dürfe. Eine solche Regelung enthalte der STV 2021 nicht. Die Grenze der Mindestanzahl von Stammbeschäftigten spiele nur eine Rolle, wenn die Beklagte betriebsbedingte Kündigungen aussprechen wolle. Der Kläger behauptet, die Geschäftsführung habe gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn H bei den Verhandlungen zum Sozialplan 2021 deutlich gemacht, dass man kein Verfahren zur Begrenzung der durch Aufhebungsverträge ausscheidenden Mitarbeiter regeln wolle. Vielmehr könne jeder gehen, der dies wolle. Die Möglichkeit, ungehindert durch Aufhebungsverträge auszuscheiden, habe daher dem kommunizierten Willen der Beklagten entsprochen. Es sei zudem unklar, wie sich die „Vergleichsgruppe“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 STV 2021 definiere. Soweit die Beklagte auf die Abteilung / Organisationseinheit des Klägers abstelle, sei dies nicht sachgerecht. Die Vergleichsgruppen seien vielmehr nach Tätigkeiten und Qualifikation der Mitarbeiter zu definieren. Zudem hätte der Arbeitsplatz des Klägers durch einen vom Stellenabbau direkt betroffenen Kollegen des Klägers aus anderen Abteilungen besetzt werden können, bei denen noch Personal abzubauen war. Hier sei beispielhaft der Bereich „Engineering“ zu nennen. Dort seien zahlreiche Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation und Berufserfahrung beschäftigt gewesen. Der Arbeitsplatz des Klägers hätte daher mit einem dieser Mitarbeiter besetzt werden können, so dass die Voraussetzungen für einen Ringtausch gem. § 4 Abs. 1 Satz 3 STV 2021 vorgelegen hätten. Sofern man generell von einer Mindestbeschäftigtenzahl auszugehen habe, liege diese nicht bei 525 Stammbeschäftigten, sondern bei 470 oder allenfalls bei 475. Dies ergebe sich auch aus dem Informationsschreiben der Konzernleitung und des KBR vom 10.06.2021, wo die Zahl 470 ausdrücklich für Hamburg genannt und deutlich gemacht worden sei, dass diese Zahl im Juni 2021 noch nicht erreicht worden sei. Auch die Beklagte behaupte ja nicht, dass im Juni 2021 bereits ein Personalabbau auf 470 Stammbeschäftigte erreicht worden sei oder auch nur in entsprechender Anzahl Anträge auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm gestellt worden seien. Ergänzend wird auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbegründung vom 02.03.2023 (Bl. 326 ff- d. A.) und im Schriftsatz vom 10.05.2023 (Bl. 339 ff. d. A.) sowie auf die Ausführungen des Klägers in der Berufungserwiderung vom 24.04.2023 (Bl. 335 ff. d. A.) und auf die Sitzungsniederschrift (Bl. 354 – 355 d. A.) Bezug genommen.