9 Ca 197/22

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 70.045,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.06.2022 zu zahlen. 2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf € 70.045,13 festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist begründet. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Schadensersatzanspruch in Höhe von € 70.045,13 brutto gemäß § 280 Abs. 1 BGB. Nach § 280 Abs. 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch entsteht, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. Nach Auffassung der Kammer hätte die Beklagte das Angebot des Klägers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach § 4 Abs. 1 Satz 4 des Änderungstarifvertrages zur Anpassung des Sozialtarifvertrages vom 2. Oktober 2019 nicht ablehnen dürfen. § 4 des Sozialtarifvertrages in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 26. Februar 2021 lautet wie Folgt: „§ 4 Freiwilligenprogramm (1) Um zu einem möglichst sozialverträglichen Personalabbau zu kommen, wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, im Rahmen freiwilliger Maßnahmen aus dem Unternehmen auszuscheiden. In Betracht kommen Arbeitnehmer mit einer Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe, die Stellen enthält, welche abgebaut werden sollen, oder die Arbeitsplätze besetzen, die durch die Kapazitätsanpassung nicht neu besetzt werden. In Betracht kommen auch Beschäftigte, deren Arbeitsplatz nicht direkt betroffen sind, aber mit einem betroffenen Arbeitnehmer besetzt werden kann. Darüber hinaus kann der Wunsch eines Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag gemäß § 8 Abs. 3 STV 2019 bis zum 31.12.2021 nicht abgelehnt werden. Ab dem 01.01.2022 gilt bei Aufhebungsverträgen bis zum Laufzeitende des Sozialtarifvertrages eine doppelte Freiwilligkeit. (2) Arbeitnehmer, die an dem Freiwilligenprogramm teilnehmen wollen, erhalten die Gelegenheit, gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (z. B. E-Mail) ihre Bereitschaft zum freiwilligen Ausscheiden zu erklären. Betriebsbedingte Aufhebungsverträge erfolgen zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages. Die D ... A … H ... GmbH muss dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Antragstellung den Aufhebungsvertrag (zur Vermeidung einer Sperrfrist mit dem Zusatz „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ oder einer ähnlichen Formulierung) zur Unterzeichnung vorlegen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt unter Berücksichtigung der individuellen Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht ausdrücklich eine vorzeitige Beendigung und die D… A… H… GmbH ist damit einverstanden oder der Arbeitnehmer wechselt in die Transfergesellschaft. Die Arbeitnehmer, die am Freiwilligenprogramm teilnehmen, haben Anspruch auf eine Abfindung nach § 8 und einen Anspruch auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft gemäß § 12 dieses Tarifvertrages.“ Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an einer Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggfs. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 5. Oktober 1999 – 4 AZR 578/98 – AP Nr. 15 zu § 4 TVG Verdienstsicherung; Urteil vom 29. August 2001 – 4 AZR 337/00 – BAGE 99, 24 ff.). Nach § 4 STV 2021 erhalten Arbeitnehmer, die an dem Freiwilligenprogramm teilnehmen wollen, die Gelegenheit, gegenüber dem Arbeitgeber in Textform ihre Bereitschaft zum freiwilligen Ausscheidens zu erklären. Der in dem STV 2019 geregelte Satz „Sofern der jeweilige Personalabbau in den Jahresschreiben 2020, 2021, 2022 und 2023 noch nicht erreicht ist und die Arbeitnehmer eine Stelle innehaben, die vom Personalabbau betroffen oder mit dieser vergleichbar ist und es nicht mehr Freiwillige als abzubauende Stellen in einer Vergleichsgruppe gibt, haben die Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages“ wurde ersetzt durch betriebsbedingte Aufhebungsverträge folgen zu den Bedingungen dieses Sozialtarifvertrages. Darüber hinaus wurde § 4 Abs. 3 STV 2019 komplett gestrichen. Dort hieß es: „Sollte es mehr Freiwillige als abzubauende Stellen (in einer Vergleichsgruppe) geben und halten alle Freiwilligen an ihrem Austrittswunsch fest, gilt das Prinzip der zeitlichen Priorität („Windhundprinzip“). Finden Freiwillige wegen des Windhundprinzips zunächst keine Berücksichtigung, so sind sie in der nächsten Abbauphase vorrangig zu berücksichtigen.“ Weiterhin heißt es in dem neu eingeführten § 4 Abs. 1 Satz 4 STV 2021: „Darüber hinaus kann der Wunsch eines Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag gemäß § 8 Abs. 3 STV 2019 bis zum 31.12.2021 nicht abgelehnt werden. Ab dem 01.01.2022 gilt bei Aufhebungsverträgen bis zum Laufzeitende des Sozialtarifvertrages eine doppelte Freiwilligkeit.“ Ausweislich dieser Formulierungen konnte der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Aufhebungsvertrag von der Beklagten bis zum 31. Dezember 2021 nicht abgelehnt werden. Erst ab dem 1. Januar 2022 galt der Grundsatz der „doppelten Freiwilligkeit“. Dies wird bestätigt durch die Streichung des so genannten Windhundprinzips aus dem STV 2019. Dieser Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei entsprechendem Wunsch eines Arbeitnehmers steht auch nicht die geregelte Mindestanzahl der Stammbeschäftigten entgegen. So heißt es in § 3 STV 2021 wie Folgt: Die in § 2 Abs. 1 beschriebenen Betriebsänderungen von 2019 werden beibehalten und um eine weitere Betriebsänderung „Robust“ gemäß § 2 Abs. 3 ergänzt. Demnach kann die Anzahl der Stammbeschäftigten bis zum 31.03.2022 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge, wenn sich die gegenwärtige Auftragslage nicht bis 31.12.2021 positiv verändert, bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten von 525 (475 der jetzigen Stammbeschäftigten und 50 zukommende Beschäftigte im Bereich OSS-Retrofitt) reduziert werden. Sollte bis zum 30.06.2021 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge diese Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten nicht erreicht sein, können seitens D GmbH bis zum Erreichen der Mindestanzahl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Betriebsbedingte Kündigungen, die dazu führen würden, dass die Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten unterschritten wird, sind während der Laufzeit des STV 2021 ausgeschlossen.“ Des Weiteren heißt es in der Betriebsvereinbarung Sozialplan 2021 vom 24. April 2021 in der Präambel wie Folgt: „Nach dem abgeänderten STV 23021 kann die Anzahl der Stammbeschäftigten bis zum 31.03.2022 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge, wenn sich die gegenwärtige Auftragslage nicht bis 31.12.2021 positiv verändert, bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten von 525 (475 der jetzigen Stammbeschäftigten und 50 zukommende Beschäftigte im Bereich OSS-Retrofit) reduziert werden. Sollte bis zum 30.06.2021 durch Fluktuation, Altersteilzeit, Konzernvermittlung oder Aufhebungsverträge diese Mindestanzahl von 525 Stammbeschäftigten nicht erreicht sein, können seitens D ... A … H ... bis zum Erreichen der Mindestanzahl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.“ Nach Auffassung der Kammer ist in dem STV 2021 und der Betriebsvereinbarung Sozialplan 2021 nicht geregelt, dass die Anzahl von 525 Mitarbeitern nicht unterschritten werden darf, wenn es eine entsprechende Anzahl an Mitarbeitern gibt, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms oder durch Eigenkündigung ausscheiden. Es ist lediglich geregelt, dass, wenn die Anzahl von 525 Beschäftigten nicht erreicht worden wäre, die Beklagte betriebsbedingte Kündigungen aussprechen darf. Im Übrigen wäre die relevante Anzahl der Mindestbeschäftigten im Zeitpunkt der Antragstellung des Klägers nach einem Aufhebungsvertrag am 9. Juni 2021 noch nicht erreicht gewesen. Unstreitig ist, dass die Ausgangszahl der Mitarbeiter bei der Beklagten in Hamburg per 31. August 2020 876 gewesen ist. Nach dem Vortrag der Beklagten gab es 39 Abgänge durch natürliche Fluktuation und 359 Anfragen im Rahmen des Freiwilligenprogramms. Selbst wenn die Beklagte zum Zeitpunkt der Antragstellung des Klägers 359 Aufhebungsverträge abgeschlossen hätte, hätte die Stammbelegschaft in Hamburg 478 betragen. Die Kammer versteht die Betriebsvereinbarung Sozialplan 2021 und den STV 2021 dahingehend, dass ausdrücklich zwischen 475 der Hamburger Stammbeschäftigten und 50 zukommenden Beschäftigten im Bereich OSS-Retrofit differenziert wird. Die 50 Mitarbeiter aus dem Bereich OSS-Retrofit sind Mitarbeiter der D ... A ... L ... GmbH, die während zum Abschluss des Änderungsvertrages noch bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 3. Januar 2023 zur Beklagten hinzugekommen sind. Selbst wenn man also der Auffassung der Beklagten folgen würde, dass ein Abbau lediglich bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten möglich sei, kommt es nach Auffassung der Kammer hierbei auf die 475 Personen der jetzigen Stammbeschäftigten der Beklagten in Hamburg an. Gegen die Berechnung des Abfindungsanspruchs des Klägers zu seinem Ausscheiden zum 30. September 2021 in Höhe von € 70.045,13 brutto hat die Beklagte keine Einwendung erhoben. 2. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288BGB. 3. Die Kostenentscheidung richtet sich nach § 91 Abs. 1 ZPO. 4. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO. Die Parteien streiten um die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen aus der Flugzeugbranche. Der am ... geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 3. April 2019 seit dem 1. Juli 2015, zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von Euro 7780,00 als Program Manager für die Organisationseinheit Programs & Projects …), bei der Beklagten beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen. Die Ausgangszahl der Mitarbeiter bei der Beklagten in Hamburg per 31. August 2020 war 876. Im Rahmen des Restrukturierungsprogramms „Robust“, von dem auch der Kläger betroffen war, schloss die Beklagte mit der IG Metall Bezirksleitung Küste am 2. Oktober 2019 einen Sozialtarifvertrag (STV 2019). Der Sozialtarifvertrag regelte unter anderem, dass die Anzahl der Stammbeschäftigten Ende 2021 noch 800 Mitarbeiter am Standort Hamburg betragen sollte. Der Sozialtarifvertrag sah ein Freiwilligenprogramm vor, wonach der Austrittswunsch der am Freiwilligenprogramm interessierten Teilnehmer nur im Umfang des geplanten Stellenabbaus entsprochen werden konnte. Unter dem 26. Februar 2021 wurde ein Änderungstarifvertrag zur Anpassung (STV 2021) geschlossen. Dieser sieht bei der Bestimmung der Mindestanzahl der Beschäftigten eine Differenzierung zwischen den 475 jetzigen Stammbeschäftigten und 50 zukommenden Beschäftigten aus dem Bereich OSS/Retrofit vor. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 3 - 4 zur Klageschrift verwiesen. Die 50 Mitarbeiter aus dem Bereich OSS/Retrofit sind Mitarbeiter der D ... A ... L GmbH, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungstarifvertrages nicht zur Hamburger Belegschaft der Beklagten zählten. Diese sollen erst im Rahmen eines Restrukturierungsprozesses zukünftig bei der Beklagten Hamburg beschäftigt werden. Dies war bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht geschehen. Mit einer „Betriebsvereinbarung Sozialplan 2021“ nebst freiwilliger Betriebsvereinbarung vom 27. April 2021 und eine „Betriebsvereinbarung zur Einrichtung einer Transfergesellschaft“ sollte der Stellenabbau vorrangig über ein Freiwilligenprogramm erreicht und Abfindungen für den Verlust der Arbeitsplätze angeboten werden. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 5 - 6 zur Klageschrift verwiesen. In der Organisationseinheit des Klägers waren zu Beginn der Abbaumaßnahmen zumindest 20 Mitarbeiter tätig. Ein Abbau konnte hierbei durch den Wechsel des Mitarbeiters, Herrn A … , in den Bereich Logistik erreicht werden. Die Führungsposition des Herrn A ... sollte dann durch die ebenfalls in diesem Bereich tätige Frau F ... besetzt werden. Nachdem Herr A ... zunächst mehrere Monate die Führungsposition in beiden Bereiche parallel ausgeübt hatte, wurde seine Versetzung dann offiziell zum 1. Juli 2021 umgesetzt. Weiterer Abbau war durch die Anträge im Freiwilligenprogramm durch Herrn K ... vom 17. März 2021, Herrn F ... vom 12. April 2021, Herrn R ... vom 20. Mai 2021 und Herrn K ... vom 28. Mai 2021 erreicht. Herr F ... unterschrieb seinen Aufhebungsvertrag am 21. April 2021, Herr K ... am 26. Mai 2021, Herr K ... am 8. Juni 2021 und Herr R ... am 24. Juni 2021. Die Beklagte betrachtete den Kläger als einen Leistungsträger und machte ihm dies auch deutlich. Man machte auch deutlich, dass man sich von ihm nicht trennen wollte. Per Newsletter vom 3. Juni 2021 teilte die Beklagte mit, dass das Freiwilligenprogramm mit Wirkung zum 31. Mai 2021 „eingefroren“ sei. Insoweit wird auf die Anlage K 9 zur Klageschrift verwiesen. Am 9. Juni 2021 erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten seine Bereitschaft zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Mit E-Mail vom 9. Juni 2021 erhielt der Kläger eine automatische Antwort, dass seine Anfrage eingegangen sei und bearbeitet werde. Insoweit wird auf die Anlage K 7 zur Klageschrift verwiesen. Mit Schreiben vom 10. Juni 2021 wurden die Mitarbeiter der Beklagten darüber unterrichtet, dass gemäß des finalen Verhandlungsergebnisses auf Teilkonzern-Ebene im Rahmen des Restrukturierungsprogramms „Robust“ die Mitarbeiterzahl am Standort Hamburg auf 470 Personen reduziert werden soll. Ferner heißt es in dem Informationsschreiben „in Hamburg und L ... dagegen konnte mit den freiwilligen Maßnahmen die Zielzahl bisher nicht erreicht werden, weshalb hier betriebsbedingte Kündigungen als letztes Mittel aller Voraussicht nach erfolgen müssen“. Insoweit wird auf die Anlage K 11 zum Schriftsatz des Klägers vom 1. November 2022 verwiesen. Der Kläger erklärte mit Schreiben vom 30. Juni 2021 seine Eigenkündigung zum 30. September 2021. Der Kläger hat am 15. Juni 2022 die folgende Klage erhoben und unter dem 1. November 2022 zum Teil zurückgenommen. Mit E-Mail vom 7. Juli 2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Freiwilligenprogramm „eingefroren“ sei. Insoweit wird auf die Anlage K 8 zur Klageschrift verwiesen. Der Kläger trägt vor, der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Aufhebungsvertrag habe von der Beklagten bis zum 31. Dezember 2021 nicht abgelehnt werden können. Erst ab dem 1. Januar 2022 habe ein Grundsatz der „doppelten Freiwilligkeit“ greifen sollen. Hätte die Beklagte ein Unterschreiten der Stammbeschäftigtenzahl auch durch Aufhebungsverträge verhindern wollen, hätte sie einen Anspruch auf Aufhebungsverträge nach dem Prinzip der doppelten Freiwilligkeit für das Jahr 2021 vereinbaren müssen. Stattdessen sei ausdrücklich in Ziffer 6 geregelt worden, dass das „Windhundprinzip“ aus dem Sozialtarifvertrag aus dem Jahr 2019, wonach nach § 4 Abs. 3 der Austrittswunsch der am Freiwilligenprogramm interessierten Teilnehmern nur im Umfang des geplanten Stellenabbaus entsprochen werden konnte, gestrichen worden sei. Die Betriebsparteien hätten das Windhundprinzip gerade bestehen lassen können, auch wenn es ein einheitliches Abbauziel gegeben hätte. Es erkläre sich auch nicht, warum das Windhundprinzip insgesamt gestrichen worden sei, wenn die Betrachtung über den Personalabbau in „Jahresschreiben“ erfolgt sei. Dann hätte es ausgereicht, aus § 4 Abs. 3 des Sozialtarifvertrags zu streichen. Eine andere Betrachtung des Personalabbaus ohne „Jahresschreiben“ erkläre nicht die Streichung des in § 4 Abs. 3 Satz 1 des Sozialtarifvertrags geregelten Windhundprinzips. Es sei nicht geregelt, dass die Anzahl von 525 Mitarbeitern nicht unterschritten werden dürfe, wenn es eine entsprechende Anzahl an Mitarbeitern gebe, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms oder durch Eigenkündigung ausscheiden wollen. Nur wenn die Anzahl von 525 Beschäftigten nicht erreicht worden wäre, dürfte die Beklagte betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Gegen eine pauschale Untergrenze von 525 Mitarbeitern spreche der ausdrückliche Wortlaut der Regelungen aus dem „Änderungstarifvertrag zur Anpassung des Sozialtarifvertrags vom 2.10.2019“ sowie der Sozialplan 2021. In beiden Regelwerken werde unmissverständlich zwischen den 475 Stammbeschäftigten und 50 zukommenden Beschäftigten aus dem Bereich OSS/Retrofit differenziert, sodass - wenn überhaupt - die Untergrenze von 475 Stammbeschäftigten maßgeblich sein könnte. Der Betriebsratsvorsitzende, Herr O … , habe die Beklagte im Rahmen der Verhandlungen zur „Betriebsvereinbarung Sozialplan 2021“ im Dezember 2020/Januar 2021 proaktiv angesprochen, ob man nicht ein Verfahren zum Ausscheiden regeln wolle, um ein ungehindertes Austreten der Mitarbeiter durch Aufhebungsverträge zu begrenzen und die Arbeitsfähigkeit von Abteilungen zu erhalten. Hierauf habe der Betriebsratsvorsitzende von der Geschäftsführung die Aussage erhalten, dass ein solches Verfahren nicht geregelt werden solle und jeder, der gehen wolle, gehen könne. Jedenfalls sei die relevante Anzahl der Mindestbeschäftigten im Zeitpunkt der Antragstellung nach einem Aufhebungsvertrag des Klägers am 9. Juni 2021 noch nicht erreicht gewesen. Durch den „Änderungstarifvertrag zur Anpassung des Sozialtarifvertrags vom 2. Oktober 2019“ vom 16. Februar 2022 sei eine Beschränkung des Freiwilligenprogramms auf Mitarbeiter einer Vergleichsgruppe aufgehoben worden, indem im Änderungstarifvertrag mit Ziffer 4 geregelt wurde, dass § 4 Abs. 1 des Sozialtarifvertrags als Satz 4 mit aufgenommen worden sei. In dem Bereich des Klägers seien 21 oder 22 Mitarbeiter beschäftigt gewesen. Auch in anderen Bereichen seiner Kenntnis des Klägers keine Beschränkungen auf eine Mindestbeschäftigtenzahl vorgenommen worden. So habe es beispielsweise in den Abteilungen „operativer Einkauf“ und „Materialsteuerung“ überdurchschnittlich viele Mitarbeiter gegeben, die Abteilungen ungehindert über das Freiwilligenprogramm hätten verlassen können. Dies habe dazu geführt, dass durch dieses kurzfristige Ausscheiden der Mitarbeiter zum 30. Juni 2021 die Abteilungen nicht mehr arbeitsfähig gewesen seien, was die Beklagte in eine umfangreiche operative Krise gestürzt habe. Die Eigenkündigung des Klägers sei von der Beklagten veranlasst worden, nachdem diese sich geweigert habe, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Die Beweggründe des Klägers, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden zu wollen, hätten in dem sich seit 2019 immer stärker verschärfenden Personalabbau der Beklagten und der damit einhergehenden immer mehr aufkommenden Perspektivlosigkeit und Arbeitsplatzunsicherheit gelegen. Letztlich sei Letzteres jedoch nicht entscheidend. Der Kläger sei neben dem Anspruch aus dem Sozialplan infolge seiner Eigenkündigung auch im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, wie er stünde, wenn die Beklagte ihre Pflicht nicht verletzt hätte und mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag zu den Konditionen des Sozialplans abgeschlossen hätte. Die Höhe des Abfindungsanspruchs belaufe sich für den Kläger auf Euro 70.045,13 brutto. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 70.045,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28. Juni 2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte erwidert, alle maßgeblichen Regelwerke würden darstellen, dass ein Abbau lediglich bis auf eine Mindestanzahl der Stammbeschäftigten von 525 möglich sei. Ein darüber hinausgehender Abbau sei weder nach dem Sozialtarifvertrag noch nach dem Interessenausgleich und Sozialplan vorgesehen bzw. erlaubt. Auch das Freiwilligenprogramm sei lediglich für einen Abbau bis zu dieser Mindestbeschäftigtenzahl aufgelegt worden. Hieran würden auch Regelungen, die bis zu dieser Mindestbeschäftigtenzahl eine einseitige Freiwilligkeit verlangen würden, nichts ändern. Auch die Streichung des sogenannten Windhund-Prinzips in § 4 Abs. 3 des ursprünglichen Sozialtarifvertrags ändere an dem Abbaustopp bei Erreichen der Mindestbeschäftigtenzahl nichts. Das Windhund-Prinzip sei erkennbar gesondert geregelt worden, da in dem ursprünglichen Sozialtarifvertrag ein Abbau über vier Jahre in jeweiligen „Jahresschreiben“ vorgesehen gewesen sei und hierfür ein Vorrang derjenigen Abbauwilligen in der nächsten „Jahresschreibe“ nach dem Windhund-Prinzip eingeräumt werden sollte, die in der vorausgegangenen „Jahresschreibe“ aufgrund der Abbaudeckelung nicht mehr ausscheiden konnten. Diese Regelung habe gestrichen werden können, nachdem es nur noch ein einheitliches Abbauziel, bezogen auf einen festen Termin gegeben habe, da es damit einen Vorrang für die nächste „Jahresschreibe“ nicht mehr habe geben können und müssen. Die Zahl von 475 Stammbeschäftigten ergebe sich erst dann, wenn die 50 hinzukommenden Beschäftigten des Bereiches OSS-Retrofit auch tatsächlich angekommen seien und damit die Mindestanzahl der Stammbeschäftigten 525 in Summe betrage. Solange diese durch einen geplanten zukünftigen Betriebsübergang hinzukommenden Mitarbeiter noch nicht hinzugekommen seien, habe sich nach wie vor die Anzahl der Stammbeschäftigten mit 525 ergeben und hätten erst dann weiter reduziert werden können, wenn die weiteren 50 Mitarbeiter hinzugetreten seien. Die Ergänzung in § 4 Absatz 1 Satz 4 in Bezug auf den Sozialtarifvertrag vom 2. Oktober 2019 hebe keineswegs die arbeitsplatzbezogenen Einschränkungen des Freiwilligenprogramms in § 4 Absatz 1 Satz 2 und 3 auf. Diese würden gerade durch den Änderungstarifvertrag bestehen gelassen und lediglich um den Satz 4 ergänzt, der für diese beschriebenen Mitarbeiter zunächst die einfache Freiwilligkeit und dann zu einem späteren Zeitpunkt die doppelte Freiwilligkeit vorsehe. Bis zum Mai 2021 habe es 39 Abgänge durch natürliche Fluktuation und 359 Anfragen im Rahmen des Freiwilligenprogramms gegeben. Wären alle Anfragen zum Freiwilligenprogramm tatsächlich auch unterschrieben worden, wäre die Stammbelegschaft auf 481 reduziert und damit dem Sozialtarifvertrag vereinbarte Stammbelegschaft von 525 bereits deutlich unterschritten worden. Tatsächlich seien 319 Aufhebungsverträge geschlossen worden, wodurch die Zielzahl der Stammbelegschaft erreicht worden sei. Für den Bereich, in dem der Kläger tätig gewesen sei, sei ein Abbau auf 15 nach dem Abbauplan vorgesehen gewesen. Der vorgesehene Abbau in dem Bereich des Klägers sei per 24. Juni 2021 vollständig umgesetzt worden, sodass dort ohnehin keine Mitarbeiter mehr berechtigte Ansprüche am Freiwilligenprogramm hätten geltend machen können. Die Eigenkündigung des Klägers sei nicht durch die Beklagte veranlasst worden. Die Höhe der Abfindung würde Euro 67.800,00 betragen. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).