6 Sa 1118/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Wird in den Arbeitsverträgen von Flugkapitänen jeweils ein dienstlicher Wohnsitz ohne Versetzungsmöglichkeit vereinbart, so können im Rahmen einer sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nur diejenigen Flugkapitäne miteinander verglichen werden, die am selben Ort beschäftigt werden. 2. Ob mit der Angabe eines dienstlichen Wohnsitzes im Arbeitsvertrag der Einsatzort verbindlich vereinbart wird oder der Arbeitgeber lediglich seiner rechtlichen Verpflichtung zur Angabe einer Heimatbasis nachkommen wollte, bedarf im Einzelfall der Auslegung. Bleibt ein nicht behebbarer Zweifel, so geht dieser bei einer von der Arbeitgeberin vorformulierten Klausel zu deren Lasten. I.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.11.2021 - Az.: 5 Ca 1876/21 - wird zurückgewiesen. II.Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. III.Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten "außerordentlich, betriebsbedingt mit sozialer Auslauffrist" ausgesprochenen Kündigung, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Bei der Beklagten handelt es sich um eine international agierende deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in I.-M.. Sie beschäftigte (Stand 16.04.2021) 2.151 Mitarbeiter, wovon 527 dem Cockpitpersonal angehörten. Auf Grundlage des zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. geschlossenen Tarifvertrags für das Cockpitpersonal vom 31.10./26.11.2012 (im Folgenden: TV PV Cockpit) ist bei ihr eine Personalvertretung für das Cockpitpersonal gebildet. Entsprechendes gilt für das Kabinenpersonal. Es besteht zudem eine Gesamtvertretung Bord nach § 28 TV PV Cockpit. Der am 28.01.1975 geborene, verheiratete Kläger wurde von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 01.11.1999 zunächst als Co-Pilot und später als Verkehrsflugzeugführer (Kapitän) beschäftigt. Zuletzt bezog er ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von ca. 16.552,- EUR. In dem Arbeitsvertrag vom 07.09.1999 (Anlage K 7) heißt es auszugsweise wie folgt: "[…] c. Der dienstliche Wohnsitz ist G.. Am dienstlichen Wohnsitz werden grundsätzlich keine Hotel- oder Proceedingkosten übernommen. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, die HF-interne Einweisung auch an anderen Orten als seinem dienstlichen Wohnsitz wahrzunehmen. […]" Seit dem 01.01.2017 befindet sich der dienstliche Wohnsitz des Klägers in E.. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Cockpitpersonal der U. GmbH vom 05.03.2021 (im Folgenden: MTV Cockpit) Anwendung. In diesem heißt es: "§ 33 Kündigungsfristen (1) Es gelten beiderseitig folgende Kündigungsfristen: bis zu 1 Jahr Betriebszugehörigkeit 4 Wochen zum … … nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 9 Monate zum Ende des Quartals (2) Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 15 Jahren kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund erfolgen. Als wichtiger Grund gilt auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal. Als wichtiger Grund gilt ferner ein Lizenzverlust oder dauernde Flugdienstuntauglichkeit." In einer Protokollnotiz zum MTV Nr. 6 vom 05.03.2021 hat sich die Beklagte verpflichtet, bis zum 31.12.2022 einen Personalbestand von mindestens 370 Köpfen im Bereich des Cockpitpersonals beizubehalten. Am 05.03.2021 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung Bord einen Interes-senausgleich (Anlage B 4), der auszugsweise folgenden Inhalt hat: "§ 2 Ausgangslage […] Um den Fortbestand der U. zu ermöglichen, ist eine Restrukturierung des Flugbetriebes der U. und dabei insbes. eine Verkleinerung der U.-Flotte zur Steigerung der Produktivität pro Flugzeug und zur Minimierung der erheblichen Verluste aus der Saisonalität aus Sicht von U. unvermeidbar. … § 3 Geplante Betriebsänderung und Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse U. wird ihre Flotte auf 22 Flugzeuge reduzieren und sechs ihrer derzeit unterhaltenen Stationen vollständig und dauerhaft schließen, d. h. an diesen Stationen wird kein U.-Fluggerät mehr stationiert. Durch die Flottenreduzierung, Stationsschließungen und Neustrukturierung des Streckennetzes ergibt sich ein Personalüberhang über alle Mitarbeitergruppen, die in den Geltungsbereich dieses Interessenausgleichs fallen. 1.Geplante Maßnahmen mit Auswirkungen auf das fliegende Personal 1.1.Flottenreduzierung auf 22 A/C Die U. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise jeweils zu den nächst möglichen Zeitpunkten auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: die Flottenreduzierung). Die Flottenreduzierung erfolgt teilweise durch Verschiebung der Flugzeuge innerhalb der U.-Gruppe, im Übrigen durch Ausflottung (Phase-Outs). Die Zielgröße von 22 Flugzeugen (einschließlich der zur Zeit für F. im Wet-Lease betriebenen zwei A/C) wird im Sommer 2022 erreicht werden. Vorübergehende Unterschreitungen der Zielgröße aus technischen Gründen (im Zuge von Aus- und Umflottungsabläufen) bleiben unberührt. 1.2.Stationsschließungen; Verbleib von fünf Stationen; Neustrukturierung Streckennetz Die U. wird ihre Stationen an den Flughäfen I. (I.), N. (G.), C.; betrifft auch die Mitarbeiter mit seit 01.11.2020 vorübergehend zugewiesener Homebase C.), C.) und O.) mit Beginn des Winterflugplans 2021/22, spätestens zum 31.12.2021 vollständig schließen; die Station L. soll nach aktuellem Planungsstand erst zum Ende des Sommerflugplans 2023 (Ende des Wet-Lease für F.) geschlossen werden. [...] 2.Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf das Cockpit- und Kabinenpersonal 2.1Die geplanten Stationsschließungen (Ziffer 1.2) haben eine Umstationierung (Änderung des dienstlichen Einsatzortes und der Homebase) sämtlicher auf den zu schließenden Stationen stationierter Mitarbeiter des Cockpit- und Kabinenpersonals an eine der verbleibenden Stationen (Ziffer 1.2) zur Folge. […] 2.2.Die geplante Flottenreduzierung (Ziffer 1.1), die geplanten Stationsschließungen (Ziffer 1.2) und die damit einhergehende Neustrukturierung des Streckennetzes führen ferner dazu, dass im Bereich des Cockpit- und Kabinenpersonals die Beschäftigtenzahl und die für den Flugbetrieb erforderlichen Sonderfunktionen der reduzierten Flugzeugzahl anzupassen ist. Dabei dürfen die gemäß den hierzu abgeschlossenen Tarifverträgen mit der Vereinigung Cockpit und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geregelten Beschäftigtenzahlen (Cockpit: 370 Mitarbeiter; Kabine: 830 Mitarbeiter) nicht unterschritten werden. § 4 Umsetzung der geplanten Maßnahmen - Cockpit- und Kabinenpersonal 1.Umstationierungen 1.1Die aufgrund der Stationsschließungen notwendigen Umstationierungen (Änderungen des dienstlichen Einsatzortes und der Homebase) wird U. im Wege von Versetzungen und/oder Änderungskündigungen vornehmen. Die (auch hilfsweise) Verbindung von Versetzungen und Änderungskündigungen ist zulässig. […] 1.2[…] Soweit Änderungskündigungen erklärt werden, wird U. den umzustationierenden Mitarbeitern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (in ihrer bisherigen Sonder- oder Zusatzfunktion, sofern diese fortbesteht) an einer verbleibenden Station zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen anbieten. 2.Personalreduzierung 2.1Den aufgrund der Flottenreduzierung, der Stationsschließungen und der Neustrukturierung des Streckennetzes bestehenden Personalüberhang wird U. im Wege von betriebsbedingten Beendigungskündigungen, Änderungskündigungen und/oder Aufhebungsverträgen abbauen. […] […]" Parallel verhandelte die Beklagte mit der Personalvertretung Cockpit bis zum 11.03.2021 einen Sozialplan, der in § 4 unter Ziffer 4. Richtlinien zur Durchführung der Sozialauswahl vorsieht. Diese regeln mit den Kapitänen und den First Officern (Co-Piloten) bezogen auf den bundesweiten Flugbetrieb zwei Vergleichsgruppen. Zudem bestimmen sie unter Festlegung eines Punkteschemas, dass für die soziale Auswahl die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung maßgebend seien. Nach § 4 unter 5. erfolgt die Sozialauswahl über das gesamte Cockpitpersonal an allen Stationen und innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen. In § 8 wird unter der Überschrift "Stationsschließungen; Umstationierungen" auszugsweise Folgendes geregelt: "[…] 3.Die Stationsschließungen führen dazu, dass U. in Deutschland künftig nur noch Stationen in I. (I.), E.), G. (G.), T.) und N. (N.) unterhalten wird (nachfolgend: die verbleibenden Stationen). […] […]" Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 7 Bezug genommen. Ebenfalls unter dem 05.03.2021 schloss die Beklagte mit der Vereinigung Cockpit e.V. einen "Tarifvertrag Sonderteilzeit". Darin heißt es auszugsweise: "Präambel Nachfolgende Regelungen dienen dazu, über den trotz der geplanten Flottenreduzierung weiterhin gesicherten Personalstand von 310 Vollzeitäquivalenten (Full-Time Equivalent, nachfolgend: FTE) im Cockpit hinaus zusätzliche Stellen zu generieren. […] § 1 Beschäftigungssicherung/Sonderteilzeit 1.Um zusätzliche Stellen im Cockpit zu generieren, reduzieren alle Arbeitnehmer ab 01.01.2022 bis zum 31.12.2026 verbindlich ihre Arbeitszeit durch Wechsel in das nachfolgende Teilzeit-Modell mit 91,67% Beschäftigungsgrad/Vergütung, welches einem Teilzeitmonat (TZ-Monat) pro Kalenderjahr entspricht. […] […]" Wegen des weiteren Inhalts des Tarifvertrages wird auf die Anlage BK 3 verwiesen. Unter dem 11.03.2021 leitete die Beklagte gegenüber der Gesamtvertretung Bord - nachdem diese zuvor von den Personalvertretungen Cockpit und Kabine dazu bevollmächtigt worden war - das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ein. Mit Schreiben vom 18.03.2021 hörte sie die Personalvertretung Cockpit zu einer beabsichtigten außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers mit Wirkung zum 31.12.2021 an (Anlage B 10, 1101. d.A.). Am 19.03.2021 führten die Beklagte und die Gesamtvertretung Bord einen Beratungs- und Konsultationstermin durch. Am Ende dieses Termins erklärte der Vorsitzende der Gesamtvertretung Bord, es seien keine weiteren Fragen mehr offen; weitere Erklärungen sollten nicht abgegeben werden. Mit Schreiben vom 25.03.2021 widersprach die Personalvertretung Cockpit der Kündigung des Klägers. Am 27.03.2021 erstattete die Beklagte sowohl bei der Agentur für Arbeit in Hamburg als auch bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf (Anlage B 13) eine Massenentlassungsanzeige. Mit Schreiben vom 29.03.2021 bestätigte die Agentur für Arbeit Düsseldorf den vollständigen Eingang der Massenentlassungsanzeige am 27.03.2021 (Anlage B 14). Mit einem dem Kläger am 29.03.2021 zugegangenen Schreiben vom 27.03.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit "sozialer Auslauffrist" zum nächstzulässigen Termin, welcher nach ihrer Berechnung der 31.12.2021 sei. Daneben sprach die Beklagte weiterem Bordpersonal Kündigungen aus, so dass jeweils 185 Kapitäne und Copiloten verblieben. Dabei nahm sie u.a. die Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz von den Kündigungen aus. Mit seiner am 16.04.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27.04.2021 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt. Er hat das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse bestritten. Die Beklagte sei nicht in der Lage, ohne überobligatorische Inanspruchnahme des Cockpitpersonals das Flugaufkommen zu bedienen. Die Kündigung verstoße zudem gegen § 33 Abs. 2 MTV Cockpit. Da er mehr als 15 Jahre ununterbrochen bei der Beklagten beschäftigt sei, könne die Kündigung nur aus wichtigem Grund erfolgen. Ein solcher wichtiger Grund für die Kündigung liege nicht vor. Der Kläger hat zudem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl mit Nichtwissen bestritten. Die im Sozialplan enthaltene Auswahlrichtlinie sei fehlerhaft, weil die Kriterien der Sozialauswahl nicht ausgewogen berücksichtigt seien. Ferner seien die Bildung der Vergleichsgruppen - Kapitäne und First Officer - sowie die stationsübergreifende Sozialauswahl grob fehlerhaft. Auch verstoße die Kündigung gegen § 4 Nr. 6 des Sozialplans. Die Beklagte habe die Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz aufgrund von Elternzeit oder Pflegezeit nicht komplett aus der Sozialauswahl herausnehmen dürfen. Weiter hat der Kläger bestritten, dass die von der Beklagten als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausgenommenen Mitarbeiter über besondere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Auch die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG, die Anhörung der Personalvertretung Cockpit und die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige hat der Kläger bestritten. In der mündlichen Verhandlung am 07.09.2021 hat die Beklagte keine Anträge gestellt. Daraufhin hat das Arbeitsgericht im Wege eines Teil-Versäumnisurteils, festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.03.2021 nicht aufgelöst worden ist. Zudem hat es die Beklagte zur Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag und zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses verurteilt. Gegen dieses ihr am 20.09.2021 zugestellte Teil-Versäumnisurteil hat die Beklagte mit einem am 22.09.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt. Der Kläger hat zuletzt unter Rücknahme der ursprünglich weitergehenden Klage beantragt, 1.das Teil-Versäumnisurteil vom 07.09.2021 aufrechtzuerhalten; 2.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3. aus der Klageschrift die Beklagte zu verurteilen, ihn ab dem 1. Januar 2022 entsprechend seines Arbeitsvertrags zu unveränderten Bedingungen als "Kapitän" bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu Ziffer 1. und 2. weiter zu beschäftigen; 3.hilfsweise für den Fall, dass den Anträgen zu 1. und 2. der Klageschrift nicht stattgegeben werde, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 07.09.2021 aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kündigung liege die unternehmerische Entscheidung zu Grunde, die Flotte auf 22 Flugzeuge zu verkleinern, sechs der ursprünglich elf betriebenen Stationen zu schließen und in diesem Rahmen das Streckennetz neu zu strukturieren. Der mit der Flottenreduzierung korrespondierende Entfall des Beschäftigungsbedarfs trete spätestens mit Ende des Sommerflugplans zum 31.10.2021 ein, da während des Winterflugplans (01.11.2021 bis 30.04.2021) auch für 22 Flugzeuge keine Auslastungsmöglichkeit bestehe. Wegen des im Sozialplan vereinbarten Beschäftigungsbedarfs von 370 Mitarbeitern des Cockpitpersonals werde daher spätestens zum 31.12.2021 nur noch ein Beschäftigungsbedarf für höchstens jeweils 185 Kapitäne und Copiloten bestehen. Ausgehend von der künftigen Flottengröße von 22 Flugzeugen bestehe bei dem maßgeblichen Crewfaktor von 7,05 FTE (jeweils für Kapitäne und Copiloten) operativ nur noch Beschäftigungsbedarf für 310 FTE. Unter Berücksichtigung von Teilzeiten, Elternzeiten, Pflegezeiten und weiteren vorübergehenden Arbeitsausfällen entspreche dies nach ihren Prognosen einem Bedarf von 340 Mitarbeitern nach Köpfen im Bereich des Cockpitpersonals. Bei der Ermittlung des Beschäftigungsbedarfs von 310 FTE habe sie anknüpfend an ihre Erfahrungswerte aus der Vergangenheit eine Reserve von ca. einem Viertel der gesamten FTE für Urlaube, Krankheiten und sonstige vorübergehende Arbeitsausfälle eingeplant. Die Reduzierung der Flotte sei im Sozialplan nur deswegen als "schrittweise" bezeichnet worden, weil Ausflottungsvorgänge sich nicht taggenau planen ließen. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Als wichtigen Grund benenne der § 33 Abs. 2 Satz 2 MTV Cockpit ausdrücklich eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV. Der tarifvertragliche Sonderkündigungsschutz sei für diesen Fall suspendiert. Schon der Wortlaut des § 33 Abs. 2 Satz 2 MTV Cockpit sei eindeutig. Eine zweckorientierte Auslegung führe erst recht zur Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung im Fall der - hier gegebenen - Betriebsänderung. Die Bildung der Vergleichsgruppen Kapitäne und Copiloten bilde die flugbetrieblich und aus öffentlich-rechtlichen Gründen zwingend erforderliche Zusammensetzung der Cockpitcrews ab. Eine Einbeziehung von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl sei nicht geboten gewesen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei den zuständigen Behörden Anträge auf Zulässigerklärung zu stellen, bestehe nicht. Ein hier vorliegender Personalabbau, der nicht auf einer Betriebsstilllegung, sondern im Wesentlichen auf einer Flottenverkleinerung beruhe, sei zudem kein "besonderer Fall" im Sinne der maßgeblichen Bestimmungen des BEEG, PflegeZG, FPflegeZG; es sei davon auszugehen, dass die Aufsichtsbehörden die Anträge auf Zulässigerklärung abgelehnt hätten. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, die Durchführung der Sozialauswahl gemäß den Auswahlrichtlinien im Sozialplan innerhalb der beiden Vergleichsgruppen Kapitäne und First Officer unter Berücksichtigung der Herausnahme von Mitarbeitern der Personalvertretungen, Leitungspersonal und Leistungsträgern aus der Sozialauswahl habe ergeben, dass der Kläger mit 92 Punkten an Rangstelle 244 der Sozialauswahlliste stehe, so dass er nicht zu den 185 nicht zu kündigenden Kapitänen gehöre. Weder im Flugbetrieb noch im Unternehmen der Beklagten bestünden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die dem Kläger hätten angeboten werden können oder müssen. Die seitens der Personalvertretung im Rahmen des Widerspruchs gegen die Kündigung benannten Stellen bestünden entweder nicht oder der Kläger sei für diese nicht geeignet. Aus der Tatsache, dass einzelne Kapitäne und Copiloten teilweise Mehrflugstunden aufwiesen, könne nicht abgeleitet werden, dass der Beschäftigungsbedarf über den 31.12.2021 hinaus fortbestünde. Zunächst handele es sich bei Mehrflugstunden nicht um Überstunden, sondern um Stunden über der tariflich festgelegten Grenze, ab der Piloten eine zusätzliche Vergütung zu zahlen sei. Zur Frage des Beschäftigungsbedarfs seien Mehrflugstunden daher von vornherein begrenzt aussagefähig. Ferner beruhten die Mehrflugstunden nicht auf einem langfristig hohen Beschäftigungsbedarf, sondern ließen sich im Wesentlichen auf unvorhergesehene Änderungen im Flugplan zurückführen, wie z.B. Ausfall anderer Kollegen aufgrund von Arbeitsbefreiungen, Impfterminen, Freistellungen und Krankmeldungen. Mit Urteil vom 23.11.2021 hat das Arbeitsgericht das Teil-Versäumnisurteil aufrecht erhalten. Gegen das ihr am 16.12.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 17.12.2021 Berufung eingelegt und diese mit einem am 16.02.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte rügt eine Verletzung formellen und materiellen Rechts. Das Arbeitsgericht habe den Tarifvertrag fehlerhaft ausgelegt. Es habe § 33 Abs. 2 MTV Cockpit künstlich aufgespalten. Dieser sei so zu verstehen, dass der tarifliche Sonderkündigungsschutz im Fall einer Betriebsänderung nicht greife. Die Kündigung sei daher am Prüfungsmaßstab einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zu messen. Auch wenn sie die streitgegenständliche Kündigung als außerordentliche bezeichnet habe, seien alle formellen Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung beachtet worden. Anders als das Arbeitsgericht meine, sei sie gerade nicht davon ausgegangen, dass das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis nur noch außerordentlich kündbar sei. Das Arbeitsgericht habe zudem überzogene Anforderungen an ihre Darlegungslast betreffend den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs gestellt. Es habe nicht gewürdigt, dass sich alle Verhandlungspartner einig gewesen seien, dass nur noch ein Beschäftigungsbedarf für höchstens 370 Mitarbeiter verbleibe. Ihr Geschäft sei von deutlichen saisonalen Schwankungen geprägt. Im Winter werde nur ca. 50 % der Auslastung des Sommergeschäfts erreicht. Die Restrukturierung sei auf einen durchgängig ganzjährig wirtschaftlich arbeitenden Flugbetrieb ausgelegt. Die U. Deutschland GmbH plane ihr touristisches Programm als Reiseveranstalter ab dem Jahr 2022 bis zum 31.12.2026 mit einer bei ihr einzukaufenden Sitzplatzkapazität von nicht mehr als 20 Flugzeugen bzw. nach dem Ende der Leistungen für F. im Umfang von zwei Flugzeugen mit dann ab dem Ende der Sommersaison 22 Flugzeugen. Das führe zu einem erheblichen Wegfall von Beschäftigungsbedarf. Dieser trete bereits mit dem Ablauf der Sommersaison 2021 ein. In der anschließenden Wintersaison werde die Flottengröße auf 25 Flugzeuge reduziert sein. Davon seien lediglich 22 als Bedarf eingeplant, von denen wie jeden Winter für durchschnittlich zwei Flugzeuge umfangreichere Wartungsarbeiten eingeplant seien. Durchschnittlich zwei weitere Flugzeuge seien Reserve-Flugzeuge für den Fall kurzfristig auftretender technischer Störungen oder für unvorhergesehenen Bedarf. Sie verweist darauf, vor den Verhandlungen über einen Interessenausgleich habe ihre Geschäftsführung mit Zustimmung des Aufsichtsrats eine Reduzierung sogar auf 17 Flugzeuge geplant. Der Crewfaktor von 7,05 FTE je Flugzeug und der in Abhängigkeit von dem erwarteten Flugprogramm geplante Beschäftigungsbedarf sei dabei selbst Teil ihrer unternehmerischen Entscheidung. Ausgangspunkt der Planung sei eine Orientierung an den Sommermonaten, in denen der höchste Beschäftigungsbedarf bestehe, und zwar nach ihren Prognosen die Monate Juni und Juli 2022. In diesen Monaten prognostiziere sie inklusive Simulatortraining ein Flugvolumen von 8.826 Blockstunden je Berufsgruppe pro Monat. Diese Zahl habe sie durch die Anzahl der von einem in Vollzeit tätigen Piloten monatlich leistbaren Blockstunden geteilt. Diese Anzahl (ohne Urlaubs-, Krankheits- und sonstige Fehlzeiten) betrage je Berufsgruppe 83 im Monat. Eine vertragliche Wochenarbeitszeit bestehe für Flugpersonal nicht. 8.826 geteilt durch 83 ergebe 106,5, also für beide Gruppen zusammen 213. Je Berufsgruppe habe sie sodann 9,5 FTE für Spare-Kapazitäten (d. h. für Ersatzflugzeuge) und als operativen Puffer hinzugefügt, was zu einer Gesamtsumme von 232 FTE führe. Diesen Wert habe sie - auf der Grundlage der Erfahrungen der letzten drei Jahre - nochmals um 78 FTE erhöht (38,4 für Urlaub, 15,4 für krankheitsbedingte Ausfälle, 14,4 für Bürotätigkeiten, 8,4 für Tätigkeiten von Funktionsträgern, 1,0 für Bildungsurlaube). Für die "peak"-Monate habe sich also insgesamt ein operativer Beschäftigungsbedarf von 310 FTE ergeben. Bei diesen Berechnungen habe sie zu Gunsten der Mitarbeiter außer Acht gelassen, dass aufgrund eines am 05.03.2021 vereinbarten Tarifpakets eine höhere Produktivität möglich sei. Nach ihren Erfahrungen böten 310 FTE unter Berücksichtigung von Teil-, Eltern- und Pflegezeiten operative Beschäftigungsmöglichkeiten für 340 Köpfe des Cockpitpersonals. Der Umfang der Mitarbeiter mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz ändere hieran nichts, auch weil bei diesen bei 35 Mitarbeitern die entsprechenden Zeiten bereits vor dem 31.12.2021 wieder enden würden. Die Differenz zu den tatsächlich verbleibenden 370 Mitarbeitern werde durch den ab dem 01.01.2022 bis zum 31.12.2026 geltenden Tarifvertrag Sonderteilzeit ausgeglichen. Die Herausnahme von Mitarbeitern mit gesetzlichem Kündigungsschutz nach dem BEEG, PflegeZG und FPflegeZG aus der Sozialauswahl sei rechtlich nicht zu beanstanden. Im Rahmen der Anhörung der Personalvertretung Cockpit zur Kündigung habe diese neben dem Schreiben vom 18.03.2021 Listen - getrennt nach Kapitänen und Copiloten - mit den Sozialdaten sämtlicher Beschäftigten, den vom Personalabbau betroffenen Beschäftigten inklusive der für jeden auf der Grundlage der Auswahlrichtlinien im Sozialplan ermittelten Sozialpunkte erhalten. Auch das Konsultationsverfahren sei - entgegen der gegenteiligen Auffassung der 13. Kammer des LAG Düsseldorf - ordnungsgemäß durchgeführt worden. Es sei nicht aufgrund der Regelung unter § 4 Ziffer 6 des Sozialplans - wonach bei Kündigungen, die der behördlichen Zustimmung bedürften, die Anträge rechtzeitig gestellt würden - der Eindruck erweckt worden, auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz würden in die soziale Auswahl einbezogen. Vielmehr habe sie die zuständige Gesamtvertretung Bord im Rahmen des Konsultationsverfahrens schon vor der abschließenden Beratung am 19.03.2021 darüber unterrichtet, dass sie keine Anträge auf Zustimmung zu Zulässigerklärung von Beendigungskündigungen gesetzlich sonderkündigungsgeschützter Mitarbeiter stellen werde. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.11.2021 (Az. 5 Ca 1876/21) abzuändern, das Teil-Versäumnisurteil vom 07.09.2021 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Entgegen der Ansicht der Beklagten greife der Sonderkündigungsschutz. Ein wichtiger Grund im Sinne eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses liege nicht vor. Die betriebsbedingte Kündigung sei nicht ausreichend dargelegt. Die von der Beklagten vorgetragenen Zahlen seien nicht nachvollziehbar. Es stelle sich zudem die Frage, warum die Beklagte mit 83 Blockstunden und damit mit Mehrflugstunden plane statt die mit der Grundvergütung abgegoltenen 70 Blockstunden zugrunde zu legen. 83 monatliche Blockstunden ergäben jährlich 996 Blockstunden pro Kopf, was mit den internationalen Vorschriften der ORO.FTL nicht vereinbar sei. Durch Beschluss vom 10.06.2022 hat die erkennende Kammer den Anlagenordner aus dem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf mit dem Aktenzeichen 7 Ca 1883/21 beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, die Sitzungsniederschriften beider Instanzen sowie ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : A. Die zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden. I. Gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen keine Bedenken. Sie ist unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist aber unbegründet. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.03.2021 nicht beendet worden. Insoweit kann es dahingestellt bleiben, ob - wie das Arbeitsgericht meint - gemäß § 33 Abs. 2 MTV ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen muss oder aber die Kündigung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen ist. Die Kündigung ist bereits gemäß § 1 Abs. 2 sowie § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. a) Es fehlt an der Darlegung, dass der Arbeitsplatz des Klägers durch dringende betriebliche Erfordernisse weggefallen ist. aa) Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG v. 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 13; BAG v. 20.12.2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG v. 29.08.2014 - 2 AZR 809/12 - Rn. 13; BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21). Die getroffene Maßnahme muss für den Fortfall des Arbeitsplatzes kausal sein (Ascheid/Preis/Schmidt - Kiel, 6. Auflage 2021, KSchG § 1 Rn. 463). Der Arbeitgeber hat dazu im Prozess die Einzelheiten der organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Es muss feststellbar sein, ob die entsprechenden Maßnahmen tatsächlich einen verringerten Personalbedarf bewirken und ob dieser verringerte Personalbedarf sich konkret auf die Arbeitsplätze der Gekündigten auswirkt (Ascheid/Preis/Schmidt - Kiel, KSchG § 1 Rn. 469; Preis in Stahlhacke/Preis/Vossen, 11. Auflage 2015, Rn. 979). bb) Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. So hat die Beklagte zwar eine Unternehmerentscheidung getroffen, aus der sich eine Reduzierung ihrer Flugzeugflotte von 39 auf 22 Flugzeuge und eine Schließung von sechs Stationen ergibt. Weiter hat sie dargelegt, welcher reduzierte Beschäftigungsbedarf im Cockpit sich hieraus nach ihrem Konzept ergebe. Dieser Beschäftigungsbedarf ist aber lediglich bundesweit, nicht auf die einzelnen Stationen bezogen dargelegt worden. Zwar handelt es sich gemäß § 24 Abs. 2 KSchG bei der Gesamtheit der Luftfahrzeuge der Beklagten um einen einheitlichen Betrieb. Dies bedeutet aber nicht, dass ein im Betrieb gegebener Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sich zwangsläufig auf den konkreten Arbeitsplatz des Klägers auswirkt. aaa) Der Arbeitsplatz des Klägers befand sich in der Station E.. (1) Dem steht nicht entgegen, dass die originär geschuldeten vertraglichen Pflichten eines Flugkapitäns das Steuern von Flugzeugen beinhaltet, welches selbstverständlich nicht ortsgebunden sein kann. Dessen ungeachtet ergeben sich aus einer Stationierung bestimmte Rechte und Pflichten. Insbesondere erfolgen der Arbeitsantritt und das Ende der Arbeitszeit jeweils an der Heimatstation. Übernimmt ein Flugkapitän hingegen Flüge von oder zu anderen Stationen, so ist ein Proceeding auf Kosten der Beklagten durchzuführen. (2) Die Parteien haben vereinbart, dass der Kläger seinen dienstlichen Wohnsitz in E. hat. Damit ist zugleich in örtlicher Hinsicht das Versetzungsrecht gemäß § 106 GewO eingeschränkt worden. Dies ergibt die Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen. (a) Der ursprüngliche Arbeitsvertrag sah G. als dienstlichen Wohnsitz vor. Später wurde der Kläger einvernehmlich nach E. umstationiert. Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages wurden nicht geändert. (b) Bei der arbeitsvertraglichen Klausel gemäß lit. c) des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Klausel ist erkennbar von der Beklagten vorformuliert worden. Auch sollte sie für eine Vielzahl von Verträgen Anwendung finden. So sind der erkennenden Kammer aus Parallelverfahren identische Formulierungen bekannt. Auch aus den Tatbeständen von Urteilen der Arbeitsgerichte Hamburg und Bremen, die der Kläger im vorliegenden Verfahren überreicht hat, lässt sich entnehmen, dass entsprechende Formulierungen verwendet wurden. Die Kammer hat dementsprechend die Parteien in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, dass sie davon ausgehe, es handle sich um eine im Betrieb der Beklagten übliche - jedenfalls für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen vereinbarte - Vertragsklausel. Dem ist keine der Parteien entgegengetreten. (c) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Ansatzpunkt ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG v. 16.06.2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 17; BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 26). Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 330/16). Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Maßgebend sind insoweit die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (vgl. etwa BAG v. 17.03.2016 - 8 AZR 665/14 - Rn. 17; BAG v. 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 31). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 26; BAG v. 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29). Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen (BAG v. 16.06.2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 17; BAG v. 23.09.2020 - 5 AZR 193/19 - Rn. 17; BGH v. 10.06.2020 - VIII ZR 289/19 - Rn. 30). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (st. Rspr., z.B. BAG v. 23.03.2021 - 3 AZR 99/20 und BAG v. 30.01.2019 - 5 AZR 450/17). Dabei genügt die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, für die Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB allerdings nicht (BAG v. 02.06.2021 - 4 AZR 387/20 - Rn. 15). Vielmehr müssen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen und keines der Ergebnisse den klaren Vorzug verdienen (BAG v. 02.06.2021 - 4 AZR 387/20 - Rn. 15). (d) Ob und unter welchen Voraussetzungen die Angabe des Stationierungsortes im Arbeitsvertrag eine Versetzbarkeit ausschließt, ist umstritten. (aa) Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, dass Verträge mit einer Versetzungsklausel einer Konkretisierung auf einen bestimmten Stationsort des Flugpersonals entgegenstehen (vgl. etwa BAG v. 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 19; BAG v. 26.09.2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 23 ff.). Auch ohne eine solche Klausel kann die Auslegung der vertraglichen Vereinbarung ergeben, dass der Einsatzort nicht festgelegt wird. Zwar besteht gemäß § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) die Verpflichtung, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Diese Verpflichtung muss aber nicht arbeitsvertraglich festgeschrieben werden (vgl. BAG v. 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 25). Dementsprechend hängt die Beantwortung der Frage, welcher Bedeutung die Nennung eines Stationierungsortes im Arbeitsvertrag zukommt, von der Auslegung im Einzelfall ab (vgl. BAG v. 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 21 ff.). So hat das Bundesarbeitsgericht aus der Formulierung, dass eine Flugbegleiterin an einem bestimmten Ort "eingestellt" werde, geschlossen, hieraus werde hinreichend deutlich, dass die Regelung nur den erstmaligen Beschäftigungsort festlege (vgl. BAG v. 26.08.2013 - 10 AZR 569/12 - RN. 24). Die Fallkonstellation, dass im Arbeitsvertrag ein Stationsort genannt wird, ohne dass eine Versetzungsklausel vereinbart wird, ist von den Instanzgerichten unterschiedlich beurteilt worden. Zum Teil wurde eine grundsätzliche Versetzbarkeit bejaht (vgl. die vom Arbeitsgericht Berlin im Urteil v. 25.10.2018 - 41 C 16495/17 - juris, Rn. 118 zitierten Entscheidungen des LAG Berlin Brandenburg v. 26.01.2016 - 16 Sa 1839 - unveröff. [Flugbegleiterin/"Einsatzort ist Dresden"]; v. 12.11.2015 - 18 Sa 1015/15 - unveröff. [Flugbegleiterin]; v. 21.08.2015 - 8 Sa 536/15 u.a. - unveröff., zu 1.1.1 der Gründe [Flugbegleiterin/"Einsatzort ist Dresden"]), zum Teil verneint (LAG Düsseldorf v. 17.10.2018 - 1 Sa 337/18 - juris, Rn. 154 ff.; vgl. weiter die vom ArbG Berlin im Urteil v. 25.10.2018 a.a.O. zitierten Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg v. 13.11.2015 - 9 Sa 777/15 - unveröff.; v.29.05.2015 - 9 Sa 399/15 - unveröff. [Pilot/im Arbeitsvertrag: "Der Pilot wird in Dresden stationiert"/ohne Versetzungsklausel]; v. 10.09.2015 - 26 Sa 846/15 - unveröff. [Pilot/Stationierungsort im Arbeitsvertrag/ohne ausdrückliche Versetzungsklausel]). (bb) Die streitgegenständliche Klausel legt den Arbeitsort bindend fest im Sinne des § 106 S. 1 Halbs. 2 GewO und schließt damit eine Versetzung gegen den Willen des Mitarbeiters aus. Gegen das Verständnis, die Beklagte habe lediglich ihren rechtlichen Verpflichtungen zur Angabe einer Heimatbasis Genüge tun wollen, spricht bereits der Wortlaut. Es wurde nicht etwa die Bezeichnung "Heimatbasis" oder "Homebase" gewählt, sondern "dienstlicher Wohnsitz". Hierbei handelt es sich nicht um Synonyme, wie die Differenzierung in dem Interessenausgleich vom 05.03.2021 verdeutlicht, wo zwischen "dienstlichem Einsatzort" und "Homebase" unterschieden wird. Wenn aber nicht die Begriffe aus den gesetzlichen Bestimmungen zur Festlegung einer Heimatbasis/Homebase übernommen werden, muss der Erklärungsempfänger davon ausgehen, dass die Angabe nicht nur der Erfüllung dieser Verpflichtungen dient. Dem entspricht es, dass bei einem Arbeitsvertrag grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen hinsichtlich des gesamten Vertragsinhalts auszugehen ist (vgl. etwa BAG v. 02.06.2021 - 4 AZR 387/20 - Rn. 23 m.w.N.). Soll einem Teil des Inhalts keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck kommen (vgl. BAG v. 01.06.2021 aaO). Dass die Regelung des dienstlichen Wohnortes lediglich der - allein der Beklagten obliegenden - gesetzlichen Verpflichtung zur Angabe einer Heimatbasis dienen und nicht Gegenstand der übereinstimmenden Willenserklärungen der vertragsschließenden Parteien sein sollte, lässt sich der Klausel in keiner Weise entnehmen. Dass mit dieser Regelung der Stationierungsort vertraglich bindend festgelegt werden sollte, wird aus der weiteren Bestimmung deutlich, wonach sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, die HF-interne Einweisung auch an anderen Orten als seinem dienstlichen Wohnsitz wahrzunehmen. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass außerhalb der Einweisung die Vereinbarung des Ortes bindend sein soll. Dieses Ergebnis entspricht auch der erkennbaren Interessenlage typischer Vertragspartner. Für die Piloten/Co-Piloten ist eine Festlegung wichtig, weil sie andernfalls nicht nur gezwungen wären, ihre Arbeitsleistung an anderen Orten anzubieten - was allgemein zumutbar wäre -, sondern darüber hinaus bei jeder Versetzung den Wohnsitz zu wechseln. Den Interessen der Beklagten ist wiederum dadurch ausreichend Genüge getan, dass sie die Arbeitsleistung bundesweit abrufen kann, sofern Arbeitsantritt und -ende am vereinbarten dienstlichen Wohnsitz erfolgen und sie dementsprechend Proceedingkosten übernimmt. Selbst wenn hiernach noch Zweifel verblieben, so gingen diese gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten. Dass das von der Beklagten vertretene Auslegungsergebnis nicht den klaren Vorzug verdient, zeigt sich sowohl an den obigen Ausführungen als auch an der Vielzahl abweichender Entscheidungen der Instanzgerichte. bbb) Da die Station in E. weiter betrieben wird, hätte die Beklagte vortragen müssen, der Arbeitsplatz des Klägers sei dadurch in Wegfall geraten, dass die Zahl der in E. einsetzbaren Mitarbeiter die Zahl der dortigen Arbeitsplätze übersteigt. Hierzu fehlt aber jeglicher Vortrag. Es kann auch nicht einfach unterstellt werden, dass sämtliche Flugkapitäne aus anderen Stationen in E. einsetzbar wären. Vielmehr ist entsprechend den obigen Ausführungen davon auszugehen, dass eine Vielzahl von Arbeitsverträgen der vertraglichen Vereinbarung mit dem Kläger entsprechende Klauseln enthalten. Dass nicht alle Flugkapitäne bundesweit versetzbar sind, haben auch die Betriebsparteien gesehen, wie die Regelung unter § 4 Ziffer 1.1 des Interessenausgleichs zeigt. Danach sollen die notwendigen Umstationierungen "im Wege von Versetzungen und/oder Änderungskündigungen" (Hervorhebung durch Unterzeichner) vorgenommen werden. b) Selbst wenn man aber von einem Wegfall des Arbeitsplatzes ausginge, so ist die Kündigung jedenfalls wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. aa) Auch insoweit kann wiederum dahingestellt bleiben, ob die Maßstäbe zur Prüfung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist oder einer ordentlichen Kündigung Anwendung finden. Unabhängig hiervon sind die Grundsätze des § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Zwar ist § 1 Abs. 3 KSchG bei außerordentlichen Kündigungen nicht unmittelbar anwendbar. Der Arbeitgeber muss bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung aber zumindest die Schranken beachten, die den Arbeitnehmer im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen. Dementsprechend ist er zu einer Sozialauswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet (BAG v. 27.06.2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 19; BAG v. 20.06.2013 - 2 AZR 295/12 - Rn. 30). bb) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 24.02.2005 - 2 AZR 214/02 -). Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen auf Grund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG v. 15.12.2011 - 2 AZR 42/11 - Rn. 41). An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (BAG v. 25.02.2005 - 2 AZR 214/02). Es geht darum, ob der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer den fortbestehenden Arbeitsplatz desjenigen Arbeitnehmers übernehmen kann, den er für sozial weniger schützenswert hält und dessen Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden soll (BAG v. 15.12.2011 - 2 AZR 42/11 - Rn. 41). cc) Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Sie ist allerdings abgestuft. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die erforderlichen Informationen verfügt. Soweit er hierzu nicht in der Lage ist und deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat dieser als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen. Seine sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist grundsätzlich auf die subjektiven, von ihm tatsächlich angestellten Auswahlüberlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 516/11). Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft, so kann der Arbeitnehmer beim Fehlen eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist sein Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 47). Entsprechende Erwägungen gelten, wenn der Vortrag des Arbeitgebers Anhaltspunkte dafür bietet, er habe die Sozialauswahl - bei Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers nicht auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt und der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen zu vervollständigen. Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird in dieser Konstellation ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gemäß § 1 Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien unberücksichtigt geblieben, als unstreitig anzusehen (BAG v. 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 51 ff.; BAG v. 27.09.2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 48). dd) Im Streitfall hat die Beklagte Auskunft darüber erteilt, dass sie alle von ihr bundesweit beschäftigten Flugkapitäne in die soziale Auswahl einbezogen hat, sofern sie nicht über besonderen Kündigungsschutz verfügten oder gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG nicht einzubeziehen waren. Damit hat sie die Vergleichsgruppe objektiv falsch gebildet, denn sie hat auch diejenigen Arbeitnehmer miteinbezogen, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Regelungen nicht einseitig nach E. versetzt werden durften. Der Kläger hat gerügt, dass eine stationsübergreifende Sozialauswahl stattgefunden habe. Ihm war es anhand der Auskünfte der Beklagten nicht möglich, sich konkreter einzulassen. Die Beklagte hat ihrerseits nicht vorgetragen, dass selbst bei Bildung der zutreffenden Vergleichsgruppe die soziale Auswahl zu Lasten des Klägers ausgefallen wäre. 2. Damit ist auch der ausgeurteilte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch begründet. In seiner grundlegenden Entscheidung zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (Beschluss v. 27.02.1985 - GS 1/84 - Rn. 97) hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts ausgeführt, dass - außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung - regelmäßig aufgrund der Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Kündigungsschutzprozesses bestehe. Ergeht jedoch ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, es sei denn, es lägen besondere, hiergegen sprechende Umstände vor. Im Streitfall sind keine Gründe vorgetragen, die ausnahmsweise einer Weiterbeschäftigung des Klägers trotz des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag entgegen stehen würden. 3. Der Kläger hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Anspruch ergibt sich jedenfalls aus vertraglicher Nebenpflicht (vgl. BAG v. 20.05.2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 42). Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus triftigem Grund auf die Erteilung eines solchen zu Bewerbungszwecken angewiesen ist. Ein solcher triftiger Grund ist u.a. gegeben, wenn die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten (BAG v. 20.05.2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 42). Diese Voraussetzung ist hier gegeben. B. I. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. II. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. BarthSontheim-Leven Reckert