17 Sa 5/23

Leitsatz: 1. Sagt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Versetzung an einen Standort außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs der durch eine Gleichstellungsabrede in Bezug genommenen fachlich und räumlich konkret benannten Tarifbestimmungen zu, dass der Standortwechsel keine Auswirkung auf die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung habe und es im Übrigen bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen verbleibe, kann darin der Abschluss eines Neuvertrags liegen (vgl. BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 51/14 -).(Rn.110) (Rn.1120) 2. Eine als kleine dynamische Bezugnahmeklausel auszulegende Gleichstellungsabrede erfasst nicht den Tarifwechsel. Dies gilt auch im Falle der Versetzung des Arbeitnehmers an einen Standort außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs der in Bezug genommenen fachlich und räumlich konkret benannten Tarifbestimmungen und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber an diesem Standort an andere Tarifbestimmungen gebunden ist (in Abgrenzung zu BAG 15. September 2004 - 4 AZR 416/03 -). In diesem Fall gelten die in Bezug genommenen fachlich und räumlich konkret benannten Tarifbestimmungen einschließlich einer bereits erworbenen tariflichen Alterssicherung statisch fort.(Rn.123) (Rn.125) 3. Die Erklärung des Arbeitgebers, dass der Standortwechsel keine Auswirkungen auf die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung habe, kann gegenüber Arbeitnehmern, die eine als Mindestverdienst ausgestaltete tarifliche Alterssicherung erworben haben, als einzelvertragliche Zusicherung der Alterssicherung ausgelegt werden.(Rn.147) 4. Die Versetzung eines altersgesicherten Arbeitnehmers außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs der die Alterssicherung vermittelnden Tarifbestimmungen führt nicht zum Verlust der Alterssicherung, wenn diese als Mindestverdienst ausgestaltet ist und der Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen im Zeitpunkt der Versetzung bereits erfüllt hat.(Rn.150) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 2. Dezember 2022 (Az. 10 Ca 430/22) abgeändert: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 1.054,67 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. November 2021 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 740,58 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. Dezember 2021 zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 766,86 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. Januar 2022 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger restlichen Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 810,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. Februar 2022 zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Restlohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 838,60 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. März 2022 zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat März 2022 in Höhe von 805,01 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. April 2022 zu bezahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohn für den Monat April 2022 in Höhe von 703,95 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins seit dem 1. Mai 2022 zu bezahlen. 8. Es wird festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten einen Lohnanspruch aufgrund tarifvertraglich zugesichertem Alterssicherungsverdienst in Höhe von monatlich mindestens 4.019,62 Euro brutto innehält. II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers ist noch zulässig (A.) und begründet (B.). A. Zulässigkeit der Berufung Die Berufung des Klägers ist noch zulässig. 1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Insbesondere muss die Berufungsbegründung auf den Streitfall zugeschnitten sein (BAG 27. Januar 2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15). Für die Zulässigkeit der Berufung ist es hingegen ohne Belang, ob die Berufungsangriffe gegen das angefochtene Urteil stichhaltig oder wenigstens vertretbar sind (BAG 25. März 2004 - 2 AZR 399/03 - unter B II 2 der Gründe). Stützt das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf mehrere, voneinander unabhängige, das Urteil selbstständig tragende rechtliche Erwägungen, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen (st. Rspr. vgl. BAG 14. Mai 2019 - 3 AZR 274/18 - Rn. 19). Andernfalls ist die Berufung insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 14). 2. Davon ausgehend erweist sich die Berufung als noch zulässig. a) Der Kläger hat den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung auf vier Erwägungen gestützt, die für sich allein den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung begründen könnten: (1) Keine Auslegung mehr der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede, Zusage der Alterssicherung durch (2) Schreiben vom 26. August 2019 und (3) 26. März 2021 sowie auf (4) der Betriebsversammlung Ende März 2021. Mit jeder dieser Erwägungen hat sich das Arbeitsgericht auseinandergesetzt. b) Mit der Berufungsbegründung setzt sich der Kläger unter Ziffer 1 (Seite 3) zunächst damit auseinander, aus welchen Gründen der Feststellungsantrag zulässig sei. Weiter rügt er, dass es insoweit an einem richterlichen Hinweis gefehlt habe. Unter Ziffer 2 (Seite 3) nimmt der Kläger - wenn auch unter erneut falscher Bezugnahme auf ein Schreiben vom 2. Juli 2018 statt vom 26. August 2021 - dazu Stellung, weshalb abweichend von der Argumentation des Arbeitsgerichts von einem Neuvertrag auszugehen sei. Er begründet dies unter anderem damit, dass von rechtsgeschäftlichen Erklärungen auszugehen sei. Dies als zutreffend unterstellt, wäre - was der Kläger wohl meint - nicht mehr von einer Gleichstellungsabrede, sondern einer statischen oder dynamischen Bezugnahmeklausel auszugehen, nach der die in Bezug genommenen Tarifbestimmungen auch nach der Versetzung fortgelten würden. Ab Seite 5 geht der Kläger darauf ein, dass auf der Betriebsversammlung Ende März 2021 die Fortführung der Alterssicherung zugesagt worden sei. Dass es sich dabei um eine Gesamtzusage handele, begründet er weiter damit, dass alle Beschäftigten eingeladen worden seien. Seinen Sachvortrag stellt er unter Beweis. Damit hat sich der Kläger mit der die Klage abweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts gerade noch ausreichend auseinandergesetzt. B. Begründetheit der Berufung Die Berufung des Klägers ist begründet. Die Klage ist zulässig (I.) und begründet (II.). I. Zulässigkeit der Klage 1. Der Feststellungsantrag (Antrag zu 8) ist als sogenannte Elementenfeststellungsklage in der gebotenen Auslegung zulässig. a) Die gebotene Auslegung (zu den Auslegungsgrundsätzen z.B. BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 17) ergibt, dass sich die Feststellung darauf richtet, dass der Kläger auch nach der Versetzung einen Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung mit dem zuletzt unstreitigen Alterssicherungsbetrag i.H.v. 4.019,62 Euro brutto hat. Streitig ist nur, ob er diesen auch nach der Versetzung weiter beanspruchen kann. Dieser Streit wird mit dem Feststellungsantrag endgültig geklärt. b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Gegenstand und Grund des Feststellungsantrags sind eindeutig bestimmt. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis sind klar umrissen (zu den Bestimmtheitsanforderungen bei Feststellungsklagen vgl. z.B. BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 242/10 - Rn. 19). Zur Entscheidung wird der zwischen den Parteien ab dem 1. Oktober 2021 streitige Anspruch des Klägers auf die tarifliche Alterssicherung gestellt. c) Der Kläger hat an der begehrten Feststellung das erforderliche Interesse (§ 256 ZPO). Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (std. Rspr., vgl. z.B. BAG 19. Dezember 2019 - 6 AZR 23/19 - 14 f.). Diesen Anforderungen wird der zur Entscheidung gestellte Antrag gerecht. Die tarifliche Alterssicherung und auch deren Berechnung können Gegenstand eines Feststellungsantrags sein (vgl. BAG 24. Juni 2021 - 5 AZR 529/20 - Rn. 21). Dass bestimmte Gehaltsbestandteile Gegenstand einer Feststellungsklage sein können, ist anerkannt (vgl. BAG 18. September 2019 - 5 AZR 335/18 - Rn. 15). Die Berechnung der Alterssicherung steht nicht im Streit. Es geht nur um die grundsätzliche Frage, ob dem Kläger die tarifliche Alterssicherung über den 30. September 2021 hinaus zusteht. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die Beklagte den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung in Abrede stellt. Seit Oktober 2021 führt sie die tarifliche Alterssicherung nicht mehr durch. Der Feststellungsantrag ist geeignet, den Streit der Parteien insgesamt zu beseitigen sowie das Rechtsverhältnis insoweit abschließend zu klären. Der für das Feststellungsinteresse erforderliche Gegenwartsbezug ist gegeben. Der Kläger erstrebt rechtliche Vorteile in Gestalt eines ihm laufend zustehenden Mindestentgelts in Höhe des Alterssicherungsbetrags. Die begehrte Feststellung zeitigt damit gegenwärtige und zukünftige Auswirkungen. 2. Bezüglich der Zahlungsanträge (Anträge zu 1 bis 7) sind keine Zulässigkeitsbedenken ersichtlich. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (zu den Bestimmtheitsanforderungen z.B. BAG 27. April 2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 19). Der Kläger macht mit den Anträgen für konkret benannte Monate die Differenz zwischen dem mit Schreiben vom 26. August 2019 mitgeteilten Alterssicherungsbetrag und dem bezahlten Bruttoentgelt geltend. II. Begründetheit der Klage Die Klage ist begründet. Der Kläger hat über den 30. September 2021 hinaus einen Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung. Dem Feststellungsbegehren ist daher ebenso zu entsprechen wie den Zahlungsanträgen. Der Arbeitsvertrag enthielt zwar eine Gleichstellungsabrede in Gestalt einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel (1.). Mit dem Schreiben vom 26. März 2021 ist es aber zum Abschluss eines Neuvertrages gekommen, so dass die Gleichstellungsabrede der Anwendung des MTV Metall NW/NB bzw. MTV Metall MWB nach Versetzung des Klägers an den Standort S. nicht mehr entgegensteht (2.). Die Klage wäre allerdings auch dann begründet, wenn kein Neuvertrag vorliegen würde. Die Gleichstellungsabrede erfasst den Tarifwechsel nicht, weshalb der MTV Metall NW/NB statisch weitergelten würde (3.). Die Klage wäre weiter auch dann begründet, wenn die Gleichstellungsabrede nach der Versetzung weiterhin i.S.d. früheren Rechtsprechung zur Anwendung käme (4.). Aus dem Schreiben vom 26. August 2019 (5.) und der Ende März 2021 stattgefundenen Betriebsversammlung (6.) kann der Kläger hingegen nichts zu seinen Gunsten ableiten. 1. Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede i.S.d. früheren Rechtsprechung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts. a) Nach der früheren Rechtsprechung waren bei entsprechender Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Diese verweisen dynamisch auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge und der Arbeitgeber ist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses tarifgebunden gewesen. Jedoch führt der Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung anzuwenden sind, die zum Zeitpunkt des Eintritts der fehlenden Tarifgebundenheit galt. Diese Auslegungsregel wendet der Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (st. Rspr., vgl. z.B. BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 20) Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede war dabei stets, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag bei Vertragsschluss einschlägig war. Konsequenz dieser Voraussetzung war, dass bei einer Verweisung auf einen „fachfremden“ oder „ortsfremden“ Tarifvertrag die Annahme einer Gleichstellungsabrede ohne besondere Anhaltspunkte grundsätzlich ausschied (vgl. z.B. BAG 17. November 2010 - 4 AZR 127/09 - Rn. 17 f.) b) Davon ausgehend handelt es sich bei der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde im Mai 1990 und damit vor dem Stichtag des 1. Januar 2002 abgeschlossen. Mit der Bezugnahmeklausel ist vereinbart, dass für das Arbeitsverhältnis neben den gesetzlichen Bestimmungen und den betrieblichen Regelungen „die Tarifbestimmungen für Arbeiter der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden“ gelten. Die Wendung „gelten“ und die Bezugnahme im Zusammenhang mit den - zwingend und unmittelbar - geltenden gesetzlichen und betrieblichen Regelungen sprechen dafür, dass die Gleichstellung des Klägers mit tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt war. Die Bezugnahme erfolgt auch für die fachlich, betrieblich und örtlich einschlägigen Tarifbestimmungen. Die Beklagte war zum damaligen Zeitpunkt Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands. c) Es handelt sich um eine Gleichstellungsabrede in Gestalt einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel. Dem steht das Fehlen einer Jeweiligkeitsklausel nicht entgegen. Wird in einem Arbeitsvertrag ohne Datumsangabe auf Tarifbestimmungen verwiesen, ist im Zweifel anzunehmen, diese Tarifbestimmungen sollen in seiner jeweiligen Fassung Anwendung finden. Ein solcher Wille der Parteien ergibt sich zum einen aus der beabsichtigten Zukunftswirkung des Arbeitsverhältnisses (zur Gleichstellungsabrede BAG 20. März 1991 - 4 AZR 455/90 - unter B. II. 1. b) der Gründe). So verhält es sich hier. Die Parteien haben auf die persönlich (Arbeiter), fachlich/betrieblich (Metallindustrie) und örtlich (Nordwürttemberg/Nordbaden) einschlägigen Tarifbestimmungen Bezug genommen, weshalb es sich um eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel handelt. Für die Annahme einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel (auch: Tarifwechselklausel) fehlt es an dem Verweis auf den für den Betrieb in fachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht jeweils einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung (vgl. ErfK-Franzen 23. Aufl. 2023 TVG § 3 Rn. 36). 2. Da es zum Abschluss eines Neuvertrags gekommen ist, kann die Bezugnahmeklausel nicht mehr als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden. a) Das Schreiben vom 26. August 2019 enthält keine rechtsgeschäftliche Abrede. Mit dem Schreiben hat die Beklagte lediglich die sich aus § 6.8 MTV Metall NW/NB ergebende Verpflichtung zur schriftlichen Unterrichtung des Klägers über den ihm zustehenden Alterssicherungsbetrag erfüllt. b) Soweit die Beklagte den Kläger mit dem Schreiben vom 26. März 2021 an den Standort S. versetzt hat, folgt daraus keine rechtsgeschäftliche Abrede und damit kein Neuvertrag. Bei der Befolgung einer kraft Direktionsrechts erteilten Weisung des Arbeitgebers handelt es sich nicht um ein einvernehmliches Rechtsgeschäft. c) Soweit die Beklagte mit dem Schreiben vom 26. März 2021 vorsorglich eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, folgt daraus ebenfalls keine Vertragsänderung. Zwar kann es im Zuge einer Änderungskündigung, wenn das im Rahmen einer Änderungskündigung abgegebene Angebot - wie hier - die Erklärung enthält, dass es im Übrigen bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bleibe, zum Abschluss eines Neuvertrags kommen (vgl. BAG 27. März 2018 - 4 AZR 208/17 - Rn. 31). So verhält es sich hier aber nicht. In der gebotenen Auslegung handelte es sich - wie sich aus dem Zusatz „vorsorglich“ ergibt - um eine unbedingt ausgesprochene Änderungskündigung, die unter der auflösenden Bedingung stand, dass der Kläger der Versetzung nicht widerspricht (zu Zulässigkeit einer Potestativbedingung KR-Rachor 13. Aufl. 2022 § 1 KSchG Rn. 178; LAG Köln 6. Februar 2002 - 8 Sa 1059/01 - unter II. 1. der Gründe). Die auflösende Bedingung ist eingetreten. Der Kläger hat der Versetzung nicht widersprochen. Wäre die Änderungskündigung mit einer unzulässigen Bedingung verknüpft worden, würde nichts anderes gelten: In diesem Fall wäre die Änderungskündigung unwirksam und hätte ebenfalls zu keiner Vertragsänderung geführt (vgl. BAG 15. März 2001 - 2 AZR 705/99 - unter 3 der Gründe). Dass der Kläger die tarifliche Alterssicherung geltend macht, stellt keinen Widerspruch gegen die Versetzung dar. Das arbeitsvertragliche und in § 106 GewO kodifizierte Weisungsrecht des Arbeitgebers betrifft den Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit (vgl. z.B. BAG 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 18). Soweit sich aufgrund einer Versetzung Änderungen für die Vergütung, Eingruppierung oder die Alterssicherung ergeben, sind diese nicht Gegenstand der Versetzung, sondern lediglich deren mittelbare Folgen. d) Soweit die Beklagte dem Kläger mit dem Schreiben vom 26. März 2021 zugesichert hat, dass der Standortwechsel auf die „tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung … keine Auswirkung“ habe, ist es zum Abschluss eines Neuvertrags gekommen. aa) Die Auslegung einer Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede scheidet aus, wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 geändert wurde. In diesem Fall sind die Auslegungsmaßstäbe für „Neuverträge“ maßgebend. Dabei kommt es für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen „Neu-“ oder „Altvertrag“ handelt, maßgebend darauf an, ob die Klausel - erneut - zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Ein deutlicher Ausdruck, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist, liegt beispielsweise in der Formulierung, „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag [bleiben] unberührt“. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrags“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (vgl. z.B. BAG 27. März 2018 - 4 AZR 208/17 - Rn. 24 m.w.N.). bb) Davon ausgehend ist es zum Abschluss eines Neuvertrags gekommen, der auch die Bezugnahmeklausel umfasst hat. Die Beklagte geht davon aus, dass bei tarifgebundenen Arbeitnehmern das Tarifregime in Rheinland-Pfalz normativ zur Anwendung kommt. Beim Kläger soll die Anwendung des dortigen Tarifregimes aus der Gleichstellungsabrede folgen. Über diese Rechtsfolgen des Tarifwechsels hinaus hat die Beklagte aber mit dem Schreiben vom 26. März 2021 die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung zugesagt. Dieses Angebot hat der Kläger angenommen, wobei dahinstehen kann, ob die Annahme konkludent durch Arbeitsaufnahme am Standort S. oder ohne Erklärungen gegenüber der Beklagten gem. § 151 Satz 1 BGB erfolgte. Die Zusage wird durch monatliche Zahlung der Wahloption seit Oktober 2021 auch umgesetzt. Dies hat aber zur Folge, dass ein Neuvertrag i.S.d. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zustande gekommen ist. Das Schreiben vom 26. März 2021 hat zu einer Vertragsänderung geführt. Dem Kläger wurde ein zusätzlicher Entgeltbestandteil zugesagt, der seit Oktober 2021 auch bezahlt wird. Damit wurde auch die Gleichstellungsabrede modifiziert: Der Kläger erhält im Vergleich zu den am Standort S. tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmer einen zusätzlichen Entgeltbestandteil. Mit dem Schreiben vom 26. März 2021 wurde die Gleichstellungsabrede auch zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht. Zum einen beinhaltet es die Zusicherung der Aufzahlung. Zum anderen soll es nach dem Schreiben vom 26. März 2021 „im Übrigen … bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen“ verbleiben. Damit ist deutlich zum Ausdruck gekommen, dass der Arbeitsvertrag einschließlich der Bezugnahmeklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. e) Da es sich nicht mehr um einen „Altvertrag“ handelt, sind die Auslegungsmaßstäbe für „Neuverträge“ maßgebend (BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 51/14 -). Es handelt sich nicht um eine statische Bezugnahmeklausel. Eine solche zeichnet sich dadurch aus, dass auf eine bestimmte Fassung eines näher bezeichneten Tarifvertrages verwiesen wird. So verhält es sich hier nicht. Es handelt sich um eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel. Bezugnahmeobjekt sind die Tarifverträge einer ganzen Branche (vgl. z.B. Däubler/Deinert/Walser-Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 5. Aufl. 2021 § 305c BGB Rn. 44). Darunter fiel bis zum 31. Dezember 2021 der MTV Metall NW/NB und seit dem 1. Januar 2022 der MTV Metall MW. Es handelt sich nicht um eine große dynamische Bezugnahmeklausel. Der Tarifwechsel wurde nicht bedacht. Der Kläger hat den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung nicht aufgrund des Wechsels an den Standort S. „verloren“. Selbst wenn die Bezugnahme statisch auszulegen wäre, würde nichts anderes gelten. 3. Die Klage ist selbst dann begründet, wenn mangels Neuvertrags weiterhin von einer Gleichstellungsabrede auszugehen wäre. Dies angenommen, stellt es sich wie folgt dar: Aus der Gleichstellungsabrede folgt mangels Tarifwechselklausel nicht die Anwendung des am Standort S. geltenden Tarifregimes (a). Seit dem 1. Oktober 2021 findet der MTV Metall NW/NB statische Anwendung (b). Er wurde nicht durch den MTV Metall RP abgelöst (c). Jedenfalls ergibt sich aus dem Schreiben vom 26. März 2021 eine Zusicherung der Alterssicherung (d). a) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Tarifwechsel nicht von der Gleichstellungsabrede umfasst. aa) Wie bereits unter B. II. 1 c) der Gründe ausgeführt, ist die Gleichstellungsabrede in Gestalt einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel vereinbart. Sie umfasst den Tarifwechsel nicht. Die Parteien haben den Wechsel in ein anderes Tarifregime weder in persönlicher noch in fachlicher/betrieblicher oder örtlicher Hinsicht antizipiert. Die Beklagte berühmt sich aber eines Tarifwechsels. Ein solcher liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitgeberverband wechselt und deshalb andere Tarifverträge gelten sollen oder der Betrieb aus der bisherigen Branche herauswächst, sondern auch dann, wenn - wie hier - auf das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Versetzung ein anderes Tarifregime zur Anwendung gebracht werden soll. Solche Fallgestaltungen können durch Ausgestaltung der Bezugnahmeklausel ohne Weiteres mitgeregelt werden. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird der Tarifwechsel nicht bereits allein wegen ihrer Tarifgebundenheit vollzogen. Ist der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden, hängt es von der Auslegung und Anwendung der Bezugnahmeklausel ab, ob der Tarifvertrag anzuwenden sind, der nach seinem Geltungsbereich für das Arbeitsverhältnis jeweils einschlägig ist. bb) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. September 2004 (- 4 AZR 416/03 -). Zwar wurde hier angenommen, dass die Bezugnahme auf die „tariflichen Bestimmungen“, die ein Arbeitgeber mit bundesweit gelegenen Betriebsstätten mit einem Arbeitnehmer vereinbart, in der Regel im Sinne einer Gleichstellungsabrede die Anwendbarkeit derjenigen Tarifverträge beinhalte, die nach ihrem regionalen Geltungsbereich für das Arbeitsverhältnis einschlägig sein sollen. Die Entscheidung ist aber nicht auf den vorliegenden Sachverhalt übertragbar. Die Anwendung der regional unterschiedlichen Tarifverträge war in der Bezugnahmeklausel - anders als hier - bereits angelegt. Diese nahm nur auf die „tariflichen Bestimmungen“ Bezug. Diese sehr weite Formulierung findet sich hier nicht. Die Parteien haben auf für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe, eine bestimmte Branche und auf bis auf Ebene des Landesbezirks örtlich eng begrenzte Tarifbestimmungen Bezug genommen. Zudem bestanden - anders als hier - ausreichend Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien die Zuordnung zu einem anderen Geschäftsbereich tariflich nachgezogen werden sollte. cc) In Übereinstimmung damit nahm die frühere Rechtsprechung an, dass die Gleichstellungsabrede nicht zwingend mit den Rechtsfolgen eines Tarifwechsels verbunden und nicht wie eine große dynamische Bezugnahmeklausel auszulegen ist. (1) So nahm das Bundesarbeitsgericht an, dass sich der Gehalt einer auf einen bestimmten Tarifvertrag oder ein bestimmtes Tarifvertragswerk verweisenden Gleichstellungsabrede regelmäßig darin erschöpfe, dass das Arbeitsverhältnis den genannten Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung einschließlich etwaiger Ergänzungen unterstellt werde, soweit und solange der Arbeitgeber daran gebunden sei. Dagegen sei mit einer Gleichstellungsabrede als solcher nicht zwingend die Rechtsfolge eines Tarifwechsels verbunden. Für eine gegenteilige Annahme bedürfe es besonderer Umstände (BAG 30. August 2000 - 4 AZR 581/99 - unter I. 1. c) bb) der Gründe; anders noch BAG 4. September 1996 - 4 AZR 135/95 - unter II. 1) bb) der Gründe). (2) Besondere Umstände in diesem Sinne liegen hier nicht vor, weshalb die Gleichstellungsabrede den Tarifwechsel nicht erfasst. (a) Die besonderen Umstände müssen sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Diese müssen ergeben, dass die Arbeitsvertragsparteien vorausschauend eine Regelung für den Fall des Tarifwechsels getroffen haben, indem sie entgegen dem Wortlaut im Arbeitsvertrag vereinbart hätten, dass anstelle des dort bezeichneten Tarifvertrages ein anderer Tarifvertrag oder ein anderes Tarifwerk mit einem ggf. anderem fachlichen/betrieblichen Geltungsbereich anwendbar sein sollte (vgl. BAG 30. August 2000 - 4 AZR 581/99 - unter I. 1. d) der Gründe). Nur dies begründet die Annahme, der Tarifwechsel sei vom Willen der Vertragsparteien gedeckt. Weitergehende Motive des Arbeitgebers sind für die Auslegung ohne Bedeutung, wenn sie nicht erkennbar zum Inhalt der vertraglichen Vereinbarung gemacht wurden (vgl. BAG 17. November 2010 - 4 AZR 127/09 - Rn. 20 ff.). (b) Für einen Tarifwechsel könnte zwar sprechen, dass die Beklagte Produktionsstandorte in mehreren Bundesländern hat und auch Mitglied in den jeweiligen Arbeitgeberverbänden ist, die Flächentarifverträge abgeschlossen haben. Diese Erwägungen haben allerdings keinen Eingang in den Arbeitsvertrag gefunden. Vielmehr enthält der Arbeitsvertrag keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien einen Tarifwechsel arbeitsvertraglich hätten nachziehen wollen. So wurde der Kläger im Mai 1990 als Montagearbeiter eingestellt und zwar unter Benennung eines bestimmten Werks sowie des Standorts L.. Das Direktionsrecht auf der 2. Seite des Arbeitsvertrags verhält sich bereits nicht zur Frage der Versetzung an einen anderen Standort und erst recht nicht an einen Standort in einem anderen Bundesland. Bei lebensnaher Betrachtung dürften die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit der Versetzung des Klägers in ein anderes Bundesland nicht bedacht haben, weshalb sich der Arbeitsvertrag hierzu auch nicht verhält. b) Entgegen der Auffassung der Beklagten gelten die bis zum 30. September 2021 einschlägigen Tarifbestimmungen fort. Dies schließt die tarifliche Alterssicherung mit ein. aa) Der Arbeitsvertrag des Klägers ist durch die Versetzung nicht lückenhaft geworden. Es stellt sich nur die Frage, ob die in Bezug genommenen Tarifbestimmungen infolge der Versetzung statisch oder dynamisch Anwendung finden. Vorliegend stellt sich die Frage des Tarifwechsels nicht deswegen, weil der Betriebszweck sich geändert hätte, die Beklagte den Arbeitgeberverband gewechselt hätte oder aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten wäre. Vielmehr wurde der Kläger an einen Standort versetzt, der nicht in den räumlichen Geltungsbereich der in Bezug genommenen Tarifbestimmungen fällt. Dies rechtfertigt aber nicht die Annahme, dass der Arbeitsvertrag des Klägers „lückenhaft“ geworden wäre (so noch BAG 4. September 1996 - 4 AZR 135/95 - unter II. 1) aa) der Gründe). Insbesondere folgt daraus nicht, dass die zwischen den Parteien getroffene vertragliche Abrede, dass „die Tarifbestimmungen für Arbeiter der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden“ gelten sollten, als nichtexistent zu behandeln wäre. bb) Die bis zur Versetzung des Klägers einschlägigen Tarifbestimmungen gelten statisch fort. Für eine weiterhin dynamische Anwendung der in Bezug genommenen Tarifbestimmungen könnte sprechen, dass die Gleichstellung mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern hinsichtlich der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifbestimmungen weiterhin möglich ist. Die Beklagte hat in L. weiterhin ihren Stammsitz. Hier sind weiterhin tarifgebundene Arbeitnehmer beschäftigt, für die weiterhin z.B. der MTV Metall BW normativ zur Anwendung kommt. Für eine statische Geltung der bis zur Versetzung einschlägigen Tarifbestimmungen spricht hingegen der Vergleich mit dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers. Mit der Versetzung an den Standort S. ist die Beklagte dort als Arbeitgeberin nicht mehr an die Tarifbestimmungen gebunden, die in dem Arbeitsvertrag der Parteien genannt sind. Ist die Beklagte aber keine tarifgebundene Partei und scheidet - wie hier - ein Tarifwechsel aus, ist für eine dynamische Bezugnahme kein Raum mehr. Hierfür spricht, dass nach früheren Rechtsprechung eine - mit der Dynamik verbundene - Gleichstellungsabrede nur bei Tarifbindung des Arbeitgebers und bei Bezugnahme auf den fachlich, betrieblich und örtlich einschlägigen Tarifvertrag in Betracht kam. Bei Verweisung auf einen „fachfremden“ oder „ortsfremden“ Tarifvertrag schied die Annahme einer Gleichstellungsabrede ohne besondere Anhaltspunkte grundsätzlich aus (vgl. z.B. BAG 17. November 2010 - 4 AZR 127/09 - Rn. 17 f. m.w.N.). Hätten die Parteien den Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt für die Tätigkeit am Standort S. abgeschlossen, wäre die Bezugnahmeklausel - weil ortsfremde Tarifbestimmungen - nicht als Gleichstellungabrede auszulegen gewesen. Für den Fall der Versetzung kann nichts anderes gelten. Die Gleichstellung mit den am Standort S. tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmern läuft leer, weil für sie das dortige Tarifregime gilt. Die Gleichstellung mit den in L. tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmern läuft ebenfalls leer, weil die Gleichstellung mit in einem anderen Betrieb in einem anderen Bundesland tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmern ausscheidet. c) Entgegen der Auffassung der Beklagten wurde der statisch fortgeltende MTV Metall NW/NB nicht durch den MTV Metall RP abgelöst. aa) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf das Schreiben vom 26. März 2021. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die vorsorgliche Änderungskündigung geändert. Aus der Versetzungsanordnung, welcher der Kläger nicht widersprochen hat, folgt ebenfalls keine Abänderung der Bezugnahmeklausel und Geltung eines anderen Tarifregimes. Der Kläger hat sich auch zeitnah dagegen gewandt, dass ihm die tarifliche Alterssicherung nicht mehr gewährt wurde. Soweit in dem Schreiben darauf hingewiesen wird, dass der Wechsel auf „Ihre tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppen bezogene Grundvergütung … an den zuvor genannten Standort keine Auswirkung“ habe, enthält dies entweder eine besitzstandswahrende Zusicherung (siehe oben unter B. II. 2. d) bb) der Gründe) oder setzt die Besitzstandswahrung - z.B. wegen statischer Fortgeltung der bisher geltenden Tarifbestimmungen - voraus. bb) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf einen Fall der Tarifpluralität oder Tarifkonkurrenz oder einen nach dem Grundsatz der Tarifeinheit zu lösenden Tarifkonflikt. Tarifpluralität - also Tarifmehrheit - liegt vor, wenn der Arbeitgeber - auf welcher Grundlage auch immer (Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit) - an mehrere Tarifverträge gebunden ist. So verhält es sich hier nicht. Die Beklagte ist weder in Baden-Württemberg noch in Rheinland-Pfalz an mehrere, sondern nur einen Verbandstarifvertrag gebunden. Es liegt auch kein Fall der Tarifkonkurrenz vor. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden nicht wegen sich überschneidender Regelungsbereiche mehrere Tarifverträge Anwendung. Der Kläger ist bereits nicht tarifgebunden. Die Fortgeltung des MTV Metall NW/NB und die fehlende Anwendbarkeit des MTV Metall RP sind lediglich Folgen der Anwendung und Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Eine Tarifkonkurrenz wird durch eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag bei gleichzeitiger normativer Geltung eines anderen Tarifvertrags nicht begründet (statt aller: ErfK-Franzen 23. Aufl. 2023 § 4a TVG Rn. 30 m.w.N.). cc) Soweit die Beklagte darauf verweist, dass nunmehr zwei Tarifwerke zur Anwendung kämen, kann sie daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Die Geltung des MTV Metall NW/NB folgt aus der zwischen den Parteien vereinbarten Bezugnahmeklausel. Die Tatsache, dass die Beklagte zugleich die Tätigkeit des Klägers am Standort S. nach den dort geltenden ERA-TV bewertet hat, ist weder ein aufzulösender noch ein unlösbarer Zustand. Die Beklagte hat in dem Schreiben vom 26. März 2021 darauf hingewiesen, dass die Versetzung keine Auswirkungen auf die „tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung“ hat. In Übereinstimmung damit bringt sie bereits jetzt zwei Tarifsysteme zur Anwendung: Soweit das am Standort S. bezahlte Entgelt hinter dem bis zum 30. September 2021 erzielten Einkommen zurückbleibt, erfolgt eine Aufzahlung. Nichts anderes begehrt der Kläger, nämlich eine Aufzahlung, soweit das am Standort S. erzielte Bruttoentgelt hinter dem Alterssicherungsbetrag zurückbleibt. d) Der Erhalt des Anspruchs auf den Alterssicherungsbetrag folgt auch aus dem Schreiben vom 26. März 2021. Soweit es in dem Schreiben heißt, dass der Standortwechsel auf die „tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppen bezogene Grundvergütung … keine Auswirkung“ haben werde, gehen die Parteien übereinstimmend von einer Zusicherung aus. Uneinigkeit besteht lediglich, ob die Zusicherung auch die Alterssicherung erfasst. Dies ist hier der Fall, wobei das Schreiben der Auslegung bedarf. Der ERA-TV BW differenziert zwischen dem Grundentgelt, Leistungsentgelt und der Belastungszulage. In § 6 MTV Metall NW/NB wird das „Monatsgrundentgelt“ erwähnt. Die Begrifflichkeit „Grundvergütung“ wird im Zusammenhang mit der Mehrarbeitsvergütung erwähnt (§ 11.4.3 MTV Metal NW/NB). Der Wortlaut ist also nicht eindeutig, auch wenn „Grundvergütung“ am ehesten dem Grundentgelt entspricht. Dies schließt aber die Alterssicherung nicht aus. Da es um einen garantierten Mindestverdienst handelt, ist er für die insoweit anspruchsberechtigte Arbeitnehmergruppe die einschlägige „Grundvergütung“. Hierfür spricht auch die Begründung der Beklagten, dass mit dieser Zusicherung die Schwierigkeiten der Kündigung wegen Entgeltreduzierung vermieden werden sollten, und die mit der Zusicherung verfolgte Besitzstandswahrung. Die altersgesicherten Arbeitnehmer sind hiervon nicht ausgeschlossen. Andernfalls hätten sie einen erheblichen Einkommensverlust hinzunehmen, der im Falle des Klägers ca. 20 % betragen würde. Damit würden die besonders geschützten älteren Arbeitnehmer den geringsten Schutz bzw. die größten Nachteile erfahren. 4. Die Klage wäre selbst dann begründet, wenn die Gleichstellungsabrede nach der Versetzung weiterhin i.S.d. früheren Rechtsprechung zur Anwendung käme. a) Die Beklagte unterhält weiterhin den Stammsitz in L.. Dort sind weiterhin tarifgebundene Arbeitnehmer tätig, auf welche die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifbestimmungen bei Tarifbindung normativ zur Anwendung kommen. Die Gleichstellung mit diesen Beschäftigten ist weiterhin möglich. Auf diese soll sich die Gleichstellungsabrede aber - so die Beklagte - nach der Versetzung nicht mehr beziehen. Die Gleichstellungsabrede müsste also dahingehend differenzierend ausgelegt und angewendet werden, dass die Gleichstellung nur mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern erfolgen soll, die - wie der Kläger - an den Standort S. versetzt wurden. Auf diese Differenzierung kommt es hingegen nicht an, wenn man mit der Beklagten weiter davon ausgeht, dass die Gleichstellungsabrede dahingehend anzuwenden ist, dass der Kläger ab dem 1. Oktober 2021 mit den am Standort S. tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichgestellt ist. b) Allerdings erweist sich die Klage auch in diesem Fall als begründet. Ein tarifgebundener Arbeitnehmer hätte den Anspruch auf die tarifliche Alterssicherung nicht mit der Versetzung von L. nach S. verloren. Für den Kläger gilt aufgrund der Gleichstellung nichts anderes gelten. Entgegen der Auffassung der Beklagten würde ein tarifgebundener Arbeitnehmer den Anspruch auf Alterssicherung, den er mit Vollendung des 54. Lebensjahres und der einjährigen Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit normativ erworben hätte, nicht aufgrund der Versetzung an den Standort S. verlieren. Das ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn die Versetzung - wie hier - nicht auf einer „initiativen Eigenbewerbung“ des Arbeitnehmers erfolgt (Protokollnotiz zu § 40.1 MTV Metall BW). Der Alterssicherungsbetrag wird mit Erreichen der dort genannten Anspruchsvoraussetzungen erworben. Es handelt sich bei der Berechnung des Alterssicherungsbetrags nicht nur um einen in der Zukunft liegenden Rechnungsposten, sondern um den dem Arbeitnehmer ab Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen dauerhaft zustehenden durchschnittlichen Monatsverdienst (vgl. § 6.6 MTV Metall NW/NB). Auch § 6.10 Abs. 5 MTV, nach dem zur Fortschreibung des Alterssicherungsbetrags von dessen Festschreibung nach § 6.7 MTV Metall NW/NB auszugehen ist, betätigt dessen Charakter als fester Bestandteil des Monatsverdienstes (vgl. BAG 13. Januar 2016 - 10 AZR 42/15 - Rn. 19). Der Alterssicherungsbetrag ist zudem als Mindestverdienst garantiert (§ 6.1.1 MTV Metall NW/NB). Ein tarifgebundener Arbeitnehmer erwirbt somit normativ einen Anspruch auf einen Mindestverdienst, wenn und sobald die Voraussetzungen der tariflichen Alterssicherung vorliegen. Die Änderung des Tarifregimes hätte hierauf keinen Einfluss. Der Anspruch auf Durchführung der Verdienstsicherung wurde bereits erworben und fällt nicht nachträglich weg. Die Alterssicherung ist wie ein bereits erworbener Vergütungsanspruch zu behandeln, der durch den Tarifwechsel nicht in Wegfall gerät. 5. Die Beklagte hat dem Kläger die tarifliche Alterssicherung nicht mit Schreiben vom 26. August 2019 zugesagt. Die Beklagte hat mit dem Schreiben keine rechtsgeschäftliche Erklärung abgegeben, sondern ihn lediglich über den tariflichen Alterssicherungsbetrag, wie von § 6.8 MTV Metall NW/NB verpflichtend vorgesehen, unterrichtet. Ebenso wenig konnte der Kläger aus der Leistungsgewährung ein stillschweigendes Angebot einer vertraglichen Verpflichtung annehmen. Es ist von einem bloßen Normenvollzug auszugehen (vgl. z.B. BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 31). Im Übrigen wird zur Vermeidung von Wiederholungen und zur Wiedergabe der Entscheidungsgründe in eigenen Worten wird auf II. 2. a) der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 2. Dezember 2022 (Seite 11 f.) verwiesen. Die dortigen Erwägungen macht sich die Berufungskammer zu eigen. 6. Der Kläger beruft sich ohne Erfolg auf eine Gesamtzusage, die auf einer Betriebsversammlung Ende März 2021 erteilt worden sein soll. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen. Sie setzt eine bewusste und gezielte Bekanntgabe an die Arbeitnehmer voraus (BAG 23. März 2011 - 4 AZR 268/09 - Rn. 49). Dass eine solche Gesamtzusage erteilt worden sein soll, hat der Kläger bereits nicht schlüssig behauptet. Danach hätte ein als Personalreferent tätiger Beschäftigter - allenfalls - eine falsche Auskunft erteilt, was unter Umständen einen - hier nicht streitgegenständlichen - Schadensersatzanspruch, aber keine Zusage einer Alterssicherung begründen kann (vgl. z.B. BAG 15. Dezember 2016 - 6 AZR 578/15 -). Im Übrigen wird zur Vermeidung von Wiederholungen und zur Wiedergabe der Entscheidungsgründe wird auf II. 3. der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 2. Dezember 2022 (Seite 13) verwiesen. Die dortigen Erwägungen macht sich die Berufungskammer zu eigen. C. Nebenentscheidungen 1. Der Zinsanspruch ab dem 1. des jeweiligen Folgemonats beruht auf §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 Satz 1 BGB. Nach § 11.2 MTV Metall NW/NB bzw. § 29 MTV Metall BW hat den Beschäftigten das Monatsentgelt spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats zur Verfügung zu stehen. 2. Da die Beklagte unterlegen ist, trägt sie die Kosten des Rechtsstreits (§§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO). 3. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen. Die Parteien streiten darüber, ob die tarifgebundene Beklagte zur Fortzahlung einer tariflichen Alterssicherung auf Grundlage eines kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme geltenden Manteltarifvertrags verpflichtet ist, nachdem der tarifungebundene Kläger an einen Standort versetzt wurde, der sich außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Manteltarifvertrags befindet. Die Beklagte ist im Gebiet der Filtration tätig. Sie beschäftigt weltweit an rund 80 Standorten mehr als 22.000 Arbeitnehmer. Sie hat ihren Stammsitz in L.. Ein Betriebsrat ist für diesen Standort gewählt. In Deutschland ist die Beklagte mit weiteren Produktionsgebieten in S., Sb. und M. tätig. Die Beklagte ist in Baden-Württemberg Mitglied des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. (nachfolgend: Südwestmetall) und in Rheinland-Pfalz Mitglied des Verbands der Pfälzischen Metall- und Elektroindustrie e.V. (nachfolgend: Pfalzmetall). Der Kläger ist im August 1965 geboren, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er trat zum 11. Juni 1990 in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als Montagearbeiter ein. Der Kläger ist nicht tarifgebunden. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist der - bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild von der Beklagten vorformulierte - Arbeitsvertrag vom 22. Mai 1990 (BI. 6 f. d. ArbG-Akte). Dieser hat auszugsweise folgenden Wortlaut: „… wir freuen uns, Ihre Einstellung ab 11.06.90 als Montagearbeiter in unserer Abteilung FK 3 - Werk VI in L. bestätigen zu können. … Für Ihr Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Vorschriften, die Tarifbestimmungen für Arbeiter der Metallindustrie in Nordwürttemberg und Nordbaden sowie die Betriebsordnung und Betriebsvereinbarungen unseres Unternehmens. … Für den Fall, daß betriebliche Notwendigkeiten oder persönliche Verhältnisse eine Änderung erfordern, müssen wir uns vorbehalten, eine Ihrer Ausbildung und Ihren Kenntnissen entsprechende zumutbare Veränderung der oben festgelegten Arbeitsbedingungen (Arbeitsaufgabe, Arbeitsplatz, Arbeitszeit) Entlohnungsgrundsatz) vorzunehmen. …“ Bei den im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifbestimmungen handelt es sich um die von Südwestmetall und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge. Aufgrund dieser Bezugnahme fand u.a. der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (nachfolgend: MTV Metall NW/NB; Anl. B 2, Bl. 92 ff. der ArbG-Akte) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Dieser wurde ab dem 1. Januar 2022 durch den für Baden-Württemberg geltenden Manteltarifvertrag (nachfolgend: MTV Metall BW) abgelöst. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zur Versetzung des Klägers (1. Oktober 2021) an den Standort der Beklagten in S. (nachfolgend: Standort S.) u.a. der MTV Metall NW/NB zur Anwendung kam. Da der Standort S. sich außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des MTV Metall NW/NB bzw. MTV Metall BW befindet, besteht Uneinigkeit besteht darüber, welche Tarifbestimmungen seit der Versetzung des Klägers auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Sowohl der MTV Metall NW/NB (dort: § 6) als auch der MTV Metall BW (dort: § 40) enthalten eine Alterssicherung. § 6 MTV Metall NW/NB hat auszugsweise folgenden Wortlaut: „§ 6 Alterssicherung 6.1 Beschäftigte, die das 54. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens ein Jahr angehören, haben Anspruch auf Verdienstsicherung. Die tarifliche Verdienstsicherung bezieht sich nicht auf das Tarifentgelt, sondern auf das Effektiventgelt und wird wie folgt verwirklicht: 6.1.1 Der Alterssicherungsbetrag, der nach §§ 6.3 und 6.4 zu ermitteln ist, wird als Mindestverdienst garantiert. 6.1.2 Der laufende Verdienst innerhalb des nach § 6.9 zu regelnden Vergleichszeitraums wird mit dem Alterssicherungsbetrag verglichen. 6.1.3 Ist der laufende Verdienst niedriger als der Alterssicherungsbetrag, so ist ein Ausgleich bis zur Höhe des Alterssicherungsbetrages zu bezahlen. … 6.8 Unterrichtung des Beschäftigten und des Betriebsrats Der anspruchsberechtigte Beschäftigte und der Betriebsrat sind unverzüglich über die Höhe und die Zusammensetzung des Alterssicherungsbetrages schriftlich zu unterrichten. Dies gilt auch bei einer späteren Änderung des Alterssicherungsbetrages (vgl. § 6.6.1 und § 6.10). … 6.10 Fortschreibung des Alterssicherungsbetrages Tarifbedingte Erhöhungen des Entgeltes nach Beginn der Verdienstsicherung erhöhen den Alterssicherungsbetrag. …“ Abweichend davon setzt § 40.1 MTV Metall BW eine zehnjährige Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit voraus. In der Protokollnotiz hierzu heißt es weiter, dass sich kollektive Maßnahmen aufgrund arbeitsorganisatorischer Veränderungen auf den Alterssicherungsbetrag auswirken können und dies auch bei Versetzungen aufgrund initiativer Eigenbewerbung auf eine andere Stelle gelte. Der Kläger vollendete im August 2019 das 54. Lebensjahr. Zu diesem Zeitpunkt war er 29 Jahre bei der Beklagten tätig. Die Beklagte teilte ihm mit Schreiben vom 26. August 2019 (Anl. K 3, Bl. 9 der ArbG-Akte) mit, dass er die Anspruchsvoraussetzungen für die tarifliche Alterssicherung erfüllt habe und seine Alterssicherung nach den tariflichen Bestimmungen 4.019,62 Euro brutto betrage. Der Kläger ist seit dem 1. Oktober 2021 am Standort S. tätig. Die Versetzung des Klägers beruht auf folgendem Sachverhalt: Die Beklagte und die M.H.I. GmbH & Co. KG beschäftigten in einem Gemeinschaftsbetrieb in L. ca. 1.470 Arbeitnehmer, die u. a. in der Produktion (im sog. Werk) zur Herstellung von Fahrzeugfiltern beschäftigt wurden. Hier war der Kläger tätig. Die Produktion in L. wurde spätestens zum 31. Dezember 2022 geschlossen. In diesem Zusammenhang hatten die Beklagte und der Betriebsrat unter dem Datum des 18. März 2021 einen „Interessenausgleich zur Betriebsänderung ‚Betriebsänderung Werk LB‘“ zur Schließung des Werks, d.h. der unmittelbaren Produktion am Standort L. abgeschlossen. Dieser wurde u.a. von einem Sozialplan begleitet. Der Interessenausgleich sah dabei bis zur vollständigen Schließung des Produktionswerks L: zum 31. Dezember 2022 insgesamt fünf Personalabbaustufen vor, so zum 30. September 2021, zum 31. Dezember 2021, zum 31. März 2022, zum 30. Juni 2022 und in der letzten Stufe zum 31. Dezember 2022. Für den Fall von Versetzungen sieht der Sozialplan eine „Kompensation für Mobilität“ als Ausgleich für alle durch einen neuen Arbeitsort entstehenden Nachteile vor (pauschale Abgeltung durch Zahlung eines Betrags von 30.000,00 Euro). Nachdem der Arbeitsplatz des Klägers (Entgeltgruppe EG 03) am 30. September 2021 zum Abbau anstand, jedoch eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit am Standort S. bestand, machte die Beklagte in Bezug auf den Kläger mit Schreiben vom 26. März 2021 von ihrem Weisungsrecht Gebrauch und sprach eine vorsorgliche außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung (Bl. 263 ff. der ArbG-Akte). Das Schreiben ist bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild von der Beklagten vorformuliert und wurde in angepasster Form auch gegenüber anderen Beschäftigten verwendet. Das Schreiben lautet auszugsweise wie folgt: „… Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit, vorsorgliche außerordentliche betriebsbedingte Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses, hilfsweise ordentliche betriebsbedingte Kündigung Sehr geehrter Herr T., in dem mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag haben wir uns das Recht vorbehalten, Sie bei dringenden betrieblichen Erfordernissen zu versetzen bzw. Ihnen eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Mit Wirkung vom 1. Oktober 2021 ändern sich für Sie Ihre Arbeitsbedingungen wie folgt: - Arbeitsort: S. - Position: Montagearbeiter - Eingruppierung: E02 gemäß ERA-TV für die Metall und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz - Arbeitszeit: 35h / Woche (2-Schicht) Auf Ihre tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung hat der Wechsel an den zuvor genannten Standort keine Auswirkung. Für die bisher gewährten außertariflichen Zulagen (bspw. Akkordzuschläge) gelten die betrieblichen Regelungen des aufnehmenden Betriebs. Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Für den Fall, dass Sie der Versetzung widersprechen, kündigen wir vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist entsprechend der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 30. September 2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 30. September 2021, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Auch im Falle der Kündigung bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem Folgetag, das heißt nach unserer Berechnung ab dem 1. Oktober 2021 unter den zuvor benannten Bedingungen fortzusetzen. Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Bitte teilen Sie uns baldmöglichst - spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieser Erklärung - mit, ob Sie mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen (unter Vorbehalt) einverstanden sind. Äußern Sie sich innerhalb dieser Frist nicht oder lehnen Sie die Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen innerhalb der Frist ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf des 30. September 2021. ...“ Der Kläger widersprach der Versetzung nicht und ist seit dem 1. Oktober 2021 am Standort S. tätig. Im Oktober 2021 wurde die im Sozialplan vorgesehene „Mobilitätskompensation“ (30.000,00 Euro) an den Kläger ausbezahlt (Anlage K 4, Bl. 10 der ArbG-Akte). Die Abrechnung für diesen Monat weist als Entgeltbestandteil eine „Aufz. Alterssicherung“ i.H.v. 194,42 Euro brutto auf. Seine am Standort S. ausgeübte Tätigkeit wurde - wie angekündigt - mit der Entgeltgruppe 02 des Entgeltrahmentarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (nachfolgend: ERA-TV RP) bewertet. Der Unterschied der bis zur Versetzung einschlägigen Entgeltgruppe 03 des Entgeltrahmentarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (nachfolgend: ERA-TV BW) wird durch eine Zahlung ausgeglichen. Ab November 2021 wird der Ausgleich in den Abrechnungen als „Ausgleich Wahloption“ bezeichnet. Allerdings bringt die Beklagte eine als „ERA-RP: Kor. Prämie § 4 (2)“ bezeichnen Position wieder in Abzug (vgl. Anl. K 4 bis K 12, Bl. 10 ff. der ArbG-Akte). Seit der Versetzung des Klägers an den Standort S. führt die Beklagte die tarifliche Alterssicherung für den Kläger nicht mehr durch. Das Bruttoentgelt des Klägers blieb im Streitzeitraum - unter Berücksichtigung weiterer Entgeltbestandteile - wie folgt hinter dem Alterssicherungsbetrag zurück: 1.054,67 Euro (Oktober 2021), 740,58 Euro (November 2021), 766,86 Euro (Dezember 2021), 810,56 Euro (Januar 2022), 838,60 Euro (Februar 2022), 805,01 Euro (März 2022) und 703,95 Euro (April 2022). Der Kläger machte die Zahlung des tariflichen Alterssicherungsbetrags nach Maßgabe des MTV Metall NW/NB mit Schreiben vom 19. Januar 2022 (Anl. K 7, Bl. 14 f. der ArbG-Akte) geltend. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 8. Februar 2022 (Anl. K 8, Bl. 17 f. der ArbG-Akte) ab. Mit seiner am 17. Mai 2022 beim Arbeitsgericht Stuttgart, Kammern Ludwigsburg, eingegangenen Klage verlangt der Kläger von der Beklagten von Oktober 2021 bis April 2022 die Zahlung der Beträge, um die seine Gesamtvergütung hinter dem im August 2019 mitgeteilten Alterssicherungsbetrag zurückgeblieben ist und die Feststellung seines Alterssicherungsbetrags. Der Kläger hat vorgetragen: Er habe Anspruch auf Durchführung der Alterssicherung bzw. Zahlung des Alterssicherungsbetrags auf der Grundlage seines Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem Schreiben vom 26. August 2019, dem Schreiben vom 26. März 2021 und den Regelungen des MTV Metall NW/NB. Ihm sei ausdrücklich mitgeteilt worden, dass die Versetzung auf die tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung keinen Einfluss habe. Die Alterssicherung sei eine tariflich gewährte Gesamtvergütung, die aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung gem. § 6.7 Metall MTV NW/NB festzuschreiben und festzulegen gewesen sei. Aufgrund des Schreibens vom 26. August 2019 habe er davon ausgehen müssen, dass es bei der Alterssicherung verbleibe. Einen davon abweichenden Hinweis habe die Beklagte nicht erteilt. Zudem habe es Ende März 2021 eine Betriebsversammlung gegeben, in der die Beklagte (in Person von Herrn B.) auf ausdrückliche Frage aus der Belegschaft bestätigt habe, dass sich an der Alterssicherung durch die Versetzung nichts ändern werde. Der Kläger hat beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 1.054,67 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab dem 1. November 2021 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 740,58 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Dezember 2021 zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 766,86 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Januar 2022 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Restlohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 810,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Februar 2022 zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Restlohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 838,60 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. März 2022 zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat März 2022 in Höhe von 805,01 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. April 2022 zu bezahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohn für den Monat April 2022 in Höhe von 703,95 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Mai 2022 zu bezahlen. 8. Es wird festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten einen Mindestlohnanspruch aufgrund tarifvertraglich zugesichertem Alterssicherungsverdienst in Höhe von monatlich mindestens 4.019,62 Euro brutto inne hält. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen: Mit dem Schreiben vom 26. März 2021 sei nur zugesichert worden, dass es bei der entgeltgruppenbezogenen Grundvergütung verbleibe, was sie durch die Aufzahlungen auch gewährleiste. Der Alterssicherungsbetrag sei hiervon nicht umfasst. Sie habe nach dem 30. September 2021 die Verdienstsicherung nicht mehr durchzuführen. Die notwendige Grundlage - der MTV Metall NW/NB - sei nicht mehr anzuwenden. Dessen Geltungsbereich sei nicht (mehr) eröffnet, wohingegen der Geltungsbereich des Tarifwerks für Rheinland-Pfalz eröffnet sei. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag führe nicht zu einer fortbestehenden Inbezugnahme des Tarifwerks für Baden-Württemberg. Vielmehr sei diese Klausel als Gleichstellungsabrede zu verstehen, so dass es auf die Eröffnung des Geltungsbereichs des Tarifwerks ankomme. Aus den Schreiben der Beklagten vom 26. August 2019 und 26. März 2021 ergäbe sich keine von den tariflichen Bestimmungen unabhängige arbeitsvertragliche Zusicherung einer Alterssicherung. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 2. Dezember 2022 abgewiesen. Der Feststellungsantrag sei unzulässig, im Übrigen sei die Klage unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Durchführung der tariflichen Alterssicherung. Der MTV Metall NW/NB bzw. der MTV Metall BW seien auf das Arbeitsverhältnis des Klägers ab dem 1. Oktober 2021 nicht mehr anzuwenden. Bei der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag handele es sich um eine Gleichstellungsabrede. Werde infolge der Gleichstellungsabrede nur die fehlende Tarifbindung des Klägers ersetzt, komme die Anwendung der für die Beklagte und den Betrieb in L. weitergeltenden Tarifverträge nicht in Betracht, wenn - bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers - der Geltungsbereich des MTV Metall BW nicht (mehr) eröffnet und die Beklagte ihrerseits auch an die Tarifverträge für den aufnehmenden Betrieb (hier: Standort S.) gebunden sei. Ein tarifgebundener Arbeitnehmer könne ebenso keine Rechte mehr aus dem örtlich nicht mehr einschlägigen Tarifvertrag herleiten. § 3 Abs. 3 TVG biete insoweit keine Grundlage. Für den tarifgebundenen Arbeitnehmer ergäbe sich schlicht die Geltung des MTV Metall RP. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die Durchführung der tariflichen Verdienstsicherung infolge einer arbeitsvertraglichen Zusage/Vereinbarung. Eine solche Zusage ergebe sich weder aus der Mitteilung vom 26. August 2019 noch aus dem Versetzungsschreiben vom 26. März 2021. In der Mitteilung der Beklagten, dass der Standortwechsel auf seine tarifvertraglich zugesicherte und entgeltgruppenbezogene Grundvergütung keine Auswirkungen habe, sei ihm keine Alterssicherung zugesagt worden. Die Beklagte habe auch nach dem klägerischen Vortrag auf einer Betriebsversammlung Ende März 2021 keine unveränderte Alterssicherung den Beschäftigten in Gestalt einer Gesamtzusage zugesagt. Das Urteil wurde dem Kläger am 12. Januar 2023 zugestellt (Bl. 307 der ArbG-Akte). Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Berufung vom 18. Januar 2023, die an demselben Tag beim Landesarbeitsgericht einging (Bl. 1 f. der LAG-Akte). Die Berufung wurde innerhalb der bis zum 23. März 2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist (Bl. 38 der LAG-Akte) mit Schriftsatz vom 22. März 2023 begründet. Der Kläger trägt vor: Der Feststellungsantrag sei zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben. Mit dem Antrag werde die Geltendmachung einer Vielzahl von Einzelansprüchen oder Einzelklagen vermieden. Es gelte, auch tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten. Die Klage sei begründet. Die Bezugnahmeklausel sei nicht mehr als Gleichstellungsabrede auszulegen. Die Schreiben vom 2. Juli 2018 [26. August 2019] und 26. März 2021 seien dergestalt auszulegen, dass betreffend die streitgegenständlichen Ansprüche auf einen neuen Arbeitsvertrag abzustellen sei, der nach dem 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sei. Mit diesen Schreiben sei eine inhaltliche Änderung erfolgt. In einer Gesamtschau sei das Schreiben vom 2. Juli 2018 [26. August 2019] eine schriftliche Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages. Auch das Versetzungsschreiben vom 26. März 2021 stelle bereits für sich genommen eindeutig eine rechtsgeschäftliche Erklärung insbesondere auch in Bezug auf diese Alterssicherung dar, da ja ausdrücklich auf den Arbeitsvertrag und dessen Ergänzungen Bezug genommen werde. In der Betriebsversammlung Ende März 2021 sei das unveränderte Fortbestehen der Alterssicherung zugesagt worden. Es seien alle Arbeitnehmer eingeladen worden. Es sei daher von einer Gesamtzusage auszugehen. Das Arbeitsgericht hätte insoweit den Beweisantritten folgen müssen. Der Kläger beantragt unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 2. Dezember 2022 (Az. 10 Ca 430/22): 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger restlichen Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 1.054,67 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins ab dem 1. November 2021 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 740,58 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Dezember 2021 zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 766,86 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Januar 2022 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Restlohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 810,56 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Februar 2022 zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Restlohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 838,60 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. März 2022 zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger restlichen Lohn für den Monat März 2022 in Höhe von 805,01 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. April 2022 zu bezahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohn für den Monat April 2022 in Höhe von 703,95 Euro brutto, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Mai 2022 zu bezahlen. 8. Es wird festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten einen Mindestlohnanspruch aufgrund tarifvertraglich zugesichertem Alterssicherungsverdienst in Höhe von monatlich mindestens 4.019,62 Euro brutto inne hält. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Berufung des Klägers mangels ausreichender Berufungsbegründung unzulässig sei. Die Berufungsbegründung sei offensichtlich nicht auf das hiesige Verfahren abgestimmt. Diese enthalte Angaben aus dem Parallelverfahren 21 Sa 1/23. Im Übrigen verteidigt die Beklagte die erstinstanzliche Entscheidung und wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen. Ergänzend trägt sie vor: Die in dem Arbeitsvertrag vom 22. Mai 1990 vereinbarte Gleichstellungsabrede sei dynamisch zu verstehen. Dies bewirke, dass in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers der Anwendungsbereich des MTV Metall NW/NB seit dem 1. Oktober 2021 nicht mehr eröffnet sei. Die Gleichstellungsabrede würde ihren einzigen Zweck verlieren, wenn auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch am Standort S. die Regelungen des MTV Metall NW/BW anwendbar wären. Die Arbeitsvertragsparteien hätten offensichtlich die Gleichstellung des Klägers mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern gewollt. Bei Fortgeltung des MTV Metall NW/NB wäre der Kläger mit den am Standort S. tätigen tarifgebundenen Arbeitnehmern gerade nicht gleichgestellt. Dass für den tarifungebundenen Kläger andere Regeln gelten sollte als für tarifgebundene Arbeitnehmer hätten die Tarifvertragsparteien offensichtlich nicht gewollt. Die Parteien hätten zur Erreichung des Ziels, dass ab dem 1. Oktober 2021 der MTV Metall RP auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finde, keine Tarifwechselklausel vereinbaren müssen. Tarifwechselklauseln seien für die Fälle des Verbands- oder Branchenwechsels aufgrund Änderung des Betriebszwecks relevant. Hier liege der Sachverhalt jedoch anders. Weder sei der Betrieb in L. aus dem Geltungsbereich des MTV Metall NW/NB herausgewachsen noch habe sich dessen Betriebszweck geändert. Im Zuge der Versetzung sei der Kläger und nicht der Betrieb in ein Tarifgebiet „abgewandert“, in dem ein anderer Tarifvertrag gelte. Aus der Bezugnahmeklausel könne nicht abgeleitet werden, dass die Parteien die Geltung des MTV Metall NW/NB an allen Standorten unabhängig davon vereinbart hätten, welcher Flächentarifvertrag dort gelte. Der Hinweis auf die Tarifbestimmungen sei so zu verstehen, dass diese nur gelten würden, wie der räumliche, fachliche und persönliche Anwendungsbereich des Tarifvertrags eröffnet sei. Gerade hierin liege die Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern. Es seien auch die Besonderheiten von Flächentarifverträgen zu berücksichtigen. Die Parteien hätten nicht vereinbart, dass der Flächentarifvertrag für Baden-Württemberg im Tarifgebiet von Rheinland-Pfalz zur Anwendung kommen solle. Es sei den Tarifvertragsparteien auch nicht möglich, den örtlichen Anwendungsbereich eines Flächentarifvertrags auf den Geltungsbereich eines anderen Flächentarifvertrags auszudehnen. Damit würde der Sinn und Zweck der Flächentarifverträge - insbesondere die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen im Tarifgebiet - unterwandert. Arbeitgeber hätten ansonsten die Möglichkeit, jedenfalls für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, einen Flächentarifvertrag zur Anwendung zu bringen, der schlechtere Konditionen vorsehe als der eigentlich anwendbare Tarifvertrag. Selbst wenn die Gleichstellungsabrede keinen Tarifwechsel qua Rechtsreflex zulasse bzw. der Arbeitsvertrag wegen einer Vertragsänderung als sog. „Neuvertrag“ gewertet würde, käme für den Kläger seit dem 1. Oktober 2021 dennoch der MTV Metall RP zur Anwendung. Der Kläger habe die Versetzung nicht angegriffen und sei offensichtlich selbst davon ausgegangen, dass die Versetzung - inklusive Eingruppierung in die Entgeltgruppe nach dem dortigen Tarifregime - vom Weisungsrecht der Beklagten gedeckt gewesen sei. Nach der Argumentation der Gegenseite würde zudem ab dem 1. Oktober 2021 in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers eine Tarifpluralität entstehen. Dieser Konflikt wäre sodann nach dem sog. Grundsatz der Tarifeinheit bzw. den Regeln der Tarifkonkurrenz zu lösen, da für das Arbeitsverhältnis nur ein Tarifvertrag gelten könne. Dabei sei nach dem Grundsatz der Spezialität dem sachnäheren Tarifvertrag der Vorzug zu geben. Selbst dann, wenn man also davon ausginge, dass betriebsbezogen keine Tarifeinheit hergestellt werden müsse, sei jedenfalls in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers eine bestehende Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Spezialität aufzulösen. Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften beider Instanzen vollumfänglich verwiesen (§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).