8 AZR 421/14

Transsexuelle Bewerberin: Indizien für Wahrnehmung als transsexuell genügen zur Begründung von Diskriminierungsvermutung • Bei behaupteter Benachteiligung wegen Transsexualität genügt es nach §22 AGG, Indizien vorzubringen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass der Benachteiligende die Person als transsexuell wahrgenommen hat. • Nach §7 Abs.1 AGG greift das Benachteiligungsverbot auch, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen eines in §1 AGG genannten Grundes nur annimmt. • Kommt das Tatgericht der Darlegungslast nicht umfassend nach, kann das Revisionsgericht das Urteil aufheben und zur erneuten Entscheidung zurückverweisen (§562, §563 ZPO). Die Klägerin bewarb sich über eine Zeitarbeitsfirma (Beklagte 1) um eine Vollzeitstelle als Kommissioniererin bei der Beklagten 2. Zum Vorstellungstermin am 7.9.2012 erschien die Klägerin, der Logistikleiter P nahm sie zunächst offenbar nicht als Frau wahr und äußerte, er habe eine Frau erwartet. Nach dem Gespräch wurde die Klägerin nicht eingestellt; die Beklagte 2 entschied sich für eine Bewerberin einer anderen Zeitarbeitsfirma. Die Klägerin machte per Schreiben vom 9.11.2012 Entschädigung nach §15 AGG wegen Benachteiligung wegen Geschlechts geltend und klagte fristgerecht. Die Arbeitsgerichte wiesen die Klage ab; das Landesarbeitsgericht bestätigte dies. Das BAG nahm die Revision der Klägerin an. • Die Revision ist begründet; das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin im relevanten Umfang zu Unrecht zurückgewiesen. • Anspruchsvoraussetzung ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs.1 AGG; §15 Abs.2 AGG gewährt verschuldensunabhängige Entschädigung. • §7 Abs.1 Halbs.2 AGG erfasst auch Fälle, in denen der Benachteiligende das Vorliegen eines in §1 AGG genannten Grundes nur annimmt; es kommt somit nicht darauf an, ob die Klägerin tatsächlich transsexuell ist oder ob der Arbeitgeber davon faktisch wusste. • Nach §22 AGG genügt die Darlegung von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nahelegen, dass die benachteiligende Person die Klägerin als transsexuell wahrgenommen und deswegen benachteiligt hat; steht eine solche Vermutung, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass andere Gründe ausschließliche Ursache waren. • Das Landesarbeitsgericht hat nicht umfassend und widerspruchsfrei den Prozessstoff gewürdigt; wesentliches Vorbringen der Klägerin (mehrfache Hinweise des Logistikleiters, suchendes Verhalten, zögerliche Behandlung, fehlende Erläuterung der Arbeit) wurde nicht hinreichend berücksichtigt. • Die Klägerin hat Entschädigung form- und fristgerecht geltend gemacht (§15 Abs.4 AGG, §61b ArbGG). • Folge: Aufhebung des Urteils im Kostenpunkt und insoweit Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur erneuten Verhandlung und Entscheidung; den Parteien ist Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag, ggf. Beweiserhebung, insbesondere zum äußeren Erscheinungsbild der Klägerin beim Vorstellungsgespräch. Der Senat hat die Revision der Klägerin überwiegend für begründet erklärt und das Urteil des Landesarbeitsgerichts insoweit aufgehoben, als die Berufung der Klägerin gegen die Abweisung der Klage im Hinblick auf die Beklagte 2 zurückgewiesen worden war. Das BAG stellt klar, dass für einen Entschädigungsanspruch nach §15 AGG Indizien genügen können, die nahelegen, dass die benachteiligende Person die Klägerin als transsexuell wahrgenommen hat, und dass §7 Abs.1 Halbs.2 AGG auch die bloße Annahme eines Benachteiligungsgrundes erfasst. Mangels umfassender Würdigung durch das Landesarbeitsgericht wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dieses zurückverwiesen; den Parteien wird Gelegenheit zu weiterem Vortrag und gegebenenfalls Beweisaufnahme gegeben. Sollte das Landesarbeitsgericht eine Verletzung des Benachteiligungsverbots feststellen, hat es bei der Höhe einer etwaigen Entschädigung nach §15 Abs.2 AGG alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.