7 Ca 2339/21 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht verpflichtet war, der Weisung der Beklagten vom 10.9.2020, ab dem 26.9.2020 in ihrem Salon in E zu arbeiten, Folge zu leisten. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 1.812,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2.11.2020 als Entgelt für den Monat Oktober 2020 zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 1.812,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2.12.2020 als Entgelt für den Monat November 2020 zu zahlen 4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 1.812,60 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2.1.2021 als Entgelt für den Monat Dezember 2020 zu zahlen 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 6. Die Kosten des Rechtstreits tragen die Klägerin zu 3/7 und die Beklagte zu 4/7. 7. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 12.688,20 EUR festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten um eine von der Beklagten ausgesprochene Weisung, eine Änderungskündigung sowie um Entgeltansprüche der Klägerin für den Zeitraum 1.10.2020 bis 31.12.2020. Die Beklagte betreibt eine Kette von Friseursalons und beschäftigt in ihren Filialen im Bundesgebiet rund 160 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Klägerin ist seit dem 23.3.2009 auf Basis des Arbeitsvertrags vom 20.3.2009 (Bl. 7 ff. d.A.) als Friseurin bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.812,60 EUR. § 2 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt: „§ 2 Ort der Tätigkeit 1) Die Arbeitnehmerin wird als Mitarbeiterin im Salon W eingestellt. 2) Die Arbeitnehmerin ist bereit, auch in einem etwaigen anderen Salon des Arbeitgebers tätig zu werden, sofern die neue Arbeitsstelle von der bisherigen oder vom Arbeitnehmerwohnsitz weniger als 30 km entfernt ist. “ In § 8 Abs. 1 des Arbeitsvertrages ist darüber hinaus Folgendes geregelt: „Im Übrigen gelten die jeweiligen aktuellen Bestimmungen des zwischen dem Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks und der Gewerkschaft öffentliche Dienste, Transport und Verkehr – Hauptvorstand- geschlossenen Manteltarifvertrages.“ § 4 Abs. 3 des in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Friseurhandwerk in No-We vom 7. Januar 2008, der mit Wirkung vom 1. Mai 2008 für allgemeinverbindlich erklärt wurde, lautet wie folgt: „Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, bei Mangel an geeigneter Arbeit, z. B. bei Betriebsstörungen und bei Unterbrechungen durch Energiemangel oder Auftragsmangel vorübergehend eine andere, zumutbare fachbezogene Arbeit im Betrieb zu leisten. Eine Kürzung des Arbeitsentgeltes darf hierdurch nicht eintreten.“ Im Februar 2020 entschloss die Beklagte sich, die Filiale in W mit Wirkung zum 30.9.2020 zu schließen. Mit Schreiben vom 25.2.2020 (Bl. 37 d.A.) kündigte sie den Mietvertrag über die Filialräumlichkeiten zum 30.9.2020. Mit Schreiben vom 28.8.2020 unterrichtete die Beklagte die Klägerin von der beabsichtigten Filialschließung und bot ihr einen Arbeitsplatz in ihrer nächstgelegenen Filiale in E an. Mit Schreiben vom 2.9.2020 (Bl. 12 f. d.A.) teilte der jetzige Prozessbevollmächtigte der Klägerin in deren Namen mit, dass der Einsatz im 70 Kilometer entfernten E nicht den arbeitsvertraglichen Bestimmungen entspreche. Die Anreise nach E sei für die Klägerin äußerst beschwerlich, da sie nicht über einen PKW verfüge. Mit Schreiben vom 10.9.2020 (Bl. 14 d.A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine Versetzung in den Salon in E ab dem 26.9.2020 aus. Hilfsweise sprach die Beklagte eine Änderungskündigung mit Wirkung zum 31.12.2020 aus und bot der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt mit dem Arbeitsort E zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, an. Ab dem 1.10.2020 erbrachte die Klägerin keine Arbeitsleistung mehr für die Beklagte. Mit ihrer am 16.9.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 23.9.2020 zugestellten Klage wendet die Klägerin sich gegen die Versetzung und die Kündigung. Mit Klageerweiterungen vom 4.11.2020, 3.12.2020 sowie 17.12.2020 begehrt die Klägerin die Zahlung des Entgelts in Höhe von jeweils 1.812,60 EUR brutto nebst Zinsen für die Monate Oktober, November und Dezember 2020 aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Weisung, in El zu arbeiten den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen widerspreche und unwirksam sei. Die Tätigkeit in El sei der Klägerin auch aufgrund der räumlichen Entfernung zu ihrem Wohnort nicht zumutbar. Die Änderungskündigung sei bereits aufgrund der mangelnden Verständlichkeit und der Bedingung, unter die sie gestellt sei, unwirksam. Im Zeitraum vom 1.10.2020 bis 31.12.2020 habe sie kein Arbeitseinkommen gehabt und auch keine Leistungen der Arbeitsagentur bezogen. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, der Weisung der Beklagten vom 10.09.2020 in ihrem Salon in E zu arbeiten, Folge zu leisten. 2. Soweit das Gericht zu der Rechtsauffassung gelangt, dass es einer Vertragsänderung für die vom Arbeitgeber angestrebten Arbeitsbedingungen bedurfte, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Änderungskündigung vom 10.09.2020 zum 31.12.2020 beendet worden ist. 3. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Gehalt für Oktober 2020 in Höhe von 1.812,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.11.2020 zu zahlen. 4. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Gehalt für November 2020 in Höhe von 1.812,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2020 zu zahlen. 5. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Gehalt für Dezember 2020 in Höhe von 1.812,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.01.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Normen der Weisung, in E zu arbeiten, nicht entgegenstünden. Jedenfalls sei die Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Aufgrund der Schließung des Salons in W sei die Beschäftigung der Klägerin in dieser Filiale nicht mehr möglich. Da – was die Klägerin nicht bestreitet – keine nähergelegene Filiale der Beklagten existiere, könne die Klägerin nur in der Filiale in E weiterbeschäftigt werden. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 1.10.2020 bis zum 31.12.2020. Es fehle an einem entsprechenden Angebot der Arbeitsleistung. Jedenfalls habe die Klägerin es böswillig unterlassen, das zumutbare Angebot anzunehmen, in der Filiale in E tätig zu werden. Im Hinblick auf die weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze nebst Ablagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die zulässige Klage ist teilweise begründet. 1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig und begründet. a) Der Feststellungsantrag zu 1.) ist zulässig. Auf die durch Neufassung des klägerischen Antrages vorgenommene Klageänderung hat sich die Beklagte durch mündliche Verhandlung zur Sache und das Stellen des Klageabweisungsantrags insoweit gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 267 ZPO rügelos eingelassen. Es besteht auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sogenannte Elementenfeststellungsklage - ( vgl. BAG, Urteil vom 30.11.2016 – 10 AZR 673/15 –, juris). Die begehrte Feststellung ist geeignet, die Reichweite des Direktionsrechts der Beklagten klarzustellen. b) Der Antrag ist auch begründet. Die Klägerin war nicht verpflichtet, der Weisung der Beklagten vom 10.09.2020, ab dem 26.9.2020 in ihrem Salon in E zu arbeiten, Folge zu leisten. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst nicht die Befugnis, der Klägerin E als Arbeitsort zuzuweisen. 1) Nach § 106 Satz 1 GewO darf die arbeitgebende Partei den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen (vgl. BAG, Urteil vom 10.7.2013 – 10 AZR 915/12 –, juris). Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, juris). Es wird damit klargestellt, dass weiter § 106 Satz 1 GewO und damit die Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte gilt (BAG, Urteil vom 13.4.2010 - 9 AZR 36/09, juris). Enthält eine Klausel, in der sich die arbeitgebende Partei die Änderung des Arbeitsorts vorbehält, jedoch eine einschränkende Angabe eines konkreten Entfernungsradius, so dient eine solche Formulierung erkennbar dazu, Klarheit zu schaffen, innerhalb welcher Grenzen und Fristen von der örtlichen Versetzungsbefugnis Gebrauch gemacht werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 13.4.2010 - 9 AZR 36/09, juris, Rn. 32). 2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages der Parteien anhand der §§ 133, 157 BGB, dass die Parteien einen festen Arbeitsort vereinbart hatten. Der Arbeitsvertrag legt fest, dass die Klägerin im Salon der Beklagten in W eingestellt wird, sich jedoch bereit erklärt, auch in anderen Salons der Arbeitgeberin tätig zu werden, sofern die neue Arbeitsstelle von der bisherigen oder vom Arbeitnehmerwohnsitz weniger als 30 Kilometer entfernt ist. Damit haben die Parteien konstitutiv festgelegt, dass mögliche Arbeitsorte auf einen Radius von jeweils 30 Kilometer um den Wohnort der Klägerin sowie um den Friseursalon der Beklagten in W beschränkt sind. Eine weitergehende Möglichkeit der Beklagten, die Klägerin im Rahmen der Ausübung ihres Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO einen außerhalb dieser Radien liegenden Arbeitsort zuzuweisen, sollte durch diese Formulierung ausgeschlossen werden. Da der Salon in E unstreitig mehr als 30 Kilometer vom Salon der Beklagten in W sowie vom Wohnort der Klägerin entfernt lag, war eine Versetzung an diesen Arbeitsort vom Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt. 3) Etwas anderes ergibt sich bezogen auf die streitgegenständliche Weisung auch nicht aus der Regelung in § 4 Abs. 3 des Manteltarifvertrages. Diese regelt eine Verpflichtung, bei Mangel an geeigneter Arbeit vorübergehend eine andere, zumutbare fachbezogene Arbeit im Betrieb zu leisten. Die Weisung der Beklagten vom 10.9.2020 war jedoch nicht auf eine vorübergehende, sondern auf eine dauerhafte Zuweisung eines anderen Arbeitsortes gerichtet. Insoweit sind die Voraussetzungen des § 4 Abs. 3 des Manteltarifvertrages bereits begrifflich nicht erfüllt. 2. Der damit zur Entscheidung anfallende Kündigungsschutzantrag ist zulässig, jedoch nicht begründet und war daher abzuweisen. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2020 aufgelöst. a) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Kündigung nicht aufgrund mangelnder Bestimmtheit oder einer unzulässigen Bedingung unwirksam. Ist nicht sicher, ob nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Versetzung an einen anderen Arbeitsort im Wege des Direktionsrechts möglich ist oder nicht, kann vorsorglich von beiden Gestaltungsmitteln Gebrauch gemacht werden, gegebenenfalls von der Änderungskündigung nur für den Fall, dass die einseitige Versetzung im Wege des Direktionsrechts nicht möglich ist. In diesem Fall ist die „vorsorglich“ erklärte Änderungskündigung dadurch auflösend bedingt, dass es für die Versetzung einer Änderung der Vertragsbedingungen nicht bedarf. Die Kündigung hängt dann nicht etwa in für die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechts unzulässiger Weise von einem künftigen ungewissen Ereignis ab, sondern von der bereits beim Zugang der Kündigungserklärung objektiv bestehenden Rechtslage; die Kündigung ist lediglich an eine auflösende so genannte Rechtsbedingung geknüpft, was zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 2 AZR 304/15, juris, Rn. 16). b) Die Kündigung vom 10.9.2020 ist sozial durch einen betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG gerechtfertigt. 1) Eine betriebsbedingte Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und wenn sich die beklagte Partei darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die billigerweise hinzunehmen waren: Ob eine vorgeschlagene Änderung billigerweise hinzunehmen ist, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (st. Rspr.; vgl. BAG, Urteil vom 18.5.2017 - 2 AZR 606/16, Rn. 11, juris; vom 24.9.2015 - 2 AZR 615/13, Rn. 13, juris; vom 10.04.2014 - 2 AZR 812/12, Rn. 24, juris). 2) Durch die gestaltende Unternehmerentscheidung der Beklagten aus Februar 2020, die Filiale der Beklagten in W mit Wirkung zum 30.9.2020 zu schließen und der zum 30.9.2020 erfolgten Umsetzung dieses Beschlusses, die zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits absehbar war, ist der Bedarf für eine Beschäftigung der Klägerin in W weggefallen. Zwischen den Parteien war zuletzt unstreitig, dass di Filiale der Beklagten in W seit dem 30.9.2020 dauerhaft geschlossen ist. Dies war im Kündigungszeitraum bereits absehbar und angelegt, wie sich aus der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung im Wege der Kündigung der Filialräumlichkeiten mit Schreiben vom 25.2.2020 ergibt. Nachdem die Klägerin das Änderungsangebot nicht angenommen hat, auch nicht unter Vorbehalt, wirkt diese Änderungskündigung als Beendigungskündigung zum 31.12.2020. Ein milderes Mittel als das Angebot der Weiterbeschäftigung in der nächstgelegenen Filiale in E stand nicht zur Verfügung. 3) Die Kündigungsfrist richtete sich gemäß § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages nach dem Manteltarifvertrag und betrug gemäß § 16 Abs. 3c des Manteltarifvertrages bei der mehr als zehnjährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin drei Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. 4. Die Zahlungsanträge zu 3), 4) und 5) sind zulässig und begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn in Höhe von jeweils 1.812,60 EUR brutto nebst Zinsen für die Monate Oktober, November und Dezember 2020 gemäß § 611 Abs. 1, 615 Satz 1, §§ 293 ff. BGB. a) Die Beklagte befand sich im streitgegenständlichen Zeitraum gemäß §§ 293, 29 BGB im Annahmeverzug. 1) Unstreitig bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien in diesem Zeitraum fort, da die Kündigung erst zum 31.12.2020 erklärt war. 2) Für die Begründung des Annahmeverzugs der Beklagten bedurfte es keines tatsächlichen oder wörtlichen Arbeitsangebots der Klägerin im Sinne der §§ 294, 295 BGB. Ein solches war gemäß § 296 BGB überflüssig, nachdem die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 10.9.2020 mitgeteilt hatte, dass die Beschäftigungsfiliale der Klägerin in W zum 30.9.2020 geschlossen werde und damit zu erkennen gegeben hatte, dass sie nicht mehr bereit war, weitere Arbeitsleistungen der ihrerseits weiterhin arbeitsbereiten Klägerin am vertraglich vereinbarten Arbeitsort entgegenzunehmen. Die angebotene Beschäftigung in E entsprach nicht den arbeitsvertraglichen Bedingungen. Damit hat die Beklagte eine für die Arbeitsleistung der Klägerin erforderliche Mitwirkungshandlung unterlassen. Es obliegt der arbeitgebenden Partei, die Arbeitsbedingungen zu schaffen, die es der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ermöglichen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Unmöglichkeit zur Erbringung der Mitwirkungshandlung begründet den Annahmeverzug. Ein tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitsleistung ist in diesem Fall entbehrlich (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 23.6.1994 – 6 AZR 872/93 –, juris; vom 11.8.1998 – 9 AZR 410/97, juris). b) Weiterhin hat es die Klägerin auch nicht böswillig unterlassen, durch eine zumutbare anderweitige Verwendung ihrer Dienste Erwerb zu erzielen (§ 615 Satz 2 BGB). Die Möglichkeit, der Weisung der Beklagten vom 26.9.2020 nachzukommen und ab dem 26.9.2020 im Salon in El zu arbeiten, stellte keinen zumutbaren anderweitigen Erwerb dar. Zwar ist die Weiterbeschäftigung bei der bisherigen Arbeitgeberin auch zu vertragswidrigen Arbeitsbedingungen nicht grundsätzlich unzumutbar. Vielmehr sind auch hier alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Neben der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen ist zu prüfen, aus welchen Gründen keine vertragsgemäße Arbeit angeboten wird die zugewiesene Arbeit abgelehnt. wird (vgl. BAG, Urteil vom 7.2.2007 - 5 AZR 422/06, juris). Vorliegend war die angebotene Tätigkeit in E der Klägerin aber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) nicht zumutbar. Die Entfernung von rund 75 Kilometern zwischen dem Wohnort der Klägerin und der Filiale der Beklagten in E, die ausweislich des Routenplaners bei Google Maps sowohl bei der Nutzung eines Pkw als auch bei der Nutzung mit öffentlichen Verkehrsmitteln einer einfachen Fahrtzeit von rund 100 Minuten entspricht, führte unter Berücksichtigung der gesamten Umstände zur Unzumutbarkeit der angebotenen Tätigkeit. Zwar kann unter Umständen auch ein einfacher Fahrtweg von zwei Stunden noch zumutbar sein, insbesondere wenn die Fahrtkosten durch die Arbeitgeberin kompensiert werden (vgl. LAG Köln, Urteil vom 21.6.2005 – 13 (5) Sa 179/05 –, juris). Eine Fahrzeit von insgesamt 218 Minuten pro Arbeitstag kann dem gegenüber je nach dem Umständen des Einzelfalles auch als unzumutbar angesehen werden (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 4.5.2009 – 9 Sa 882/08 –, juris). Vorliegend war zu berücksichtigen, dass der arbeitsvertraglich vereinbarte Radius von 30 Kilometern, innerhalb dessen die Arbeitgeberin die Klägerin einsetzen durfte, bei einer Tätigkeit um 75 Kilometer entfernten E um mehr als das Doppelte überschritten wäre. Auch hatte die Beklagte der Klägerin keine Kompensation der Fahrtkosten angeboten. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin, die gegenüber ihrem im Haushalt lebenden Ehemann unterhaltspflichtig ist, mit ihrem Nettoeinkommen, das nach Angaben der Beklagten rund 1.400,00 EUR beträgt, deutlich unterhalb der Pfändungsfreigrenze verdient. Diese lag im maßgeblichen Zeitraum gemäß § 850c Abs. 1 Satz 1, Satz 2 ZPO a.F. in Verbindung mit der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2019 bei 1.622,16 EUR. Insoweit war das Verhältnis der Mehrkosten für die Fahrt zur Arbeit zum geringen Nettoeinkommen der Klägerin zu berücksichtigen (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.2.2020 – 2 Sa 178/19 –, juris, Rn. 25). c) Die Höhe des Annahmeverzugsentgelts war zwischen den Parteien unstreitig. d) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 Abs. 1, BGB. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. III. Der im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstands ergibt sich aus der Addition von einem Bruttomonatsgehalt der Klägerin für den Feststellungsantrag bezüglich der Direktionsrechtsausübung, drei Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag sowie dem Wert der Zahlungsanträge.