5 Ca 1386/22 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Bei Vertrauensarbeitszeit kommen sowohl eine Spitzabrechnung als auch eine Pauschalierung von Zuschlägen bei der Bemessung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG in Betracht. Zu wählen ist die Berechnungsmethode, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird. 2. Einzelfallentscheidung zu Auskunftsansprüchen des Betriebsratsmitglieds bei der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. 3. Zur Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung eines Bereicherungsanspruchs gegen ein Betriebsratsmitglied wegen Überzahlungen aufgrund behaupteter fehlerhafter Anwendung von § 37 Abs. 4 BetrVG. 1. Die Klage und die Widerklage werden abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 58 % und die Beklagte zu 42 %. 3. Der Rechtsmittelstreitwert beträgt 39.363,89 €. 4. Die Berufung wird gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers im Zeitraum April 2022 bis Februar 2024 und im Rahmen von Feststellungsanträgen auch darüber hinaus. Der Kläger war in diesem Zeitraum durchgehend Betriebsratsvorsitzender und vom 01.04.2022 bis zum 02.05.2022 sowie erneut seit dem 12.04.2023 gemäß § 38 BetrVG vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der R.-Gruppe. In dem Verteilzentraum der Beklagten in H. werden die in den einzelnen R.-Filialen vertriebenen Produkte kommissioniert. Es gilt ein Drei-Schichtsystem. Der Betriebsrat ist für das Verteilzentrum gewählt. Der Kläger war zuerst von April 2006 oder Juli 2009 bis zum 22.01.2013 Mitglied des Betriebsrats. Seit dem 23.01.2013 ist er als stellvertretender Abteilungsleiter in der Abteilung Kommissionierung Verteilzentrum auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 13./15.02.2013 beschäftigt, nachdem er zuvor Gruppenleiter und davor stellvertretender Gruppenleiter war. Laut Tätigkeitsprofil (Anlage B 4 zur Klageerwiderung vom 06.03.2023, Bl. 282 – 283 der Akte) trägt der stellvertretende Abteilungsleiter in Abwesenheit des Abteilungsleiters die Verantwortung für die Mitarbeiter. Er ist Ansprechpartner bei täglichen Problemstellungen und hat, teils in Absprache mit dem Abteilungsleiter an dessen Stelle, an regelmäßigen Besprechungen teilzunehmen. Als stellvertretender Abteilungsleiter ist der Kläger für über 500 Arbeitnehmer in allen drei Schichten verantwortlich. Im Arbeitsvertrag des Klägers (Bl. 159 ff. der Akte) heißt es u. a.: Es wird ein monatliches Bruttogehalt von EUR 4.116,00 vereinbart. Die Eingruppierung erfolgt nach der Beschäftigungsgruppe G4 C1 des jeweils gültigen Gehaltstarifvertrags. Das Bruttogehalt berechnet sich wie folgt: Tarifgehalt/Tariflohn: EUR 3.101,00 Übertarifliche Zulage: EUR 1.015,00 Soweit die Firma über die Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrages hinausgehende Leistungen erbringt, ist die Firma berechtigt, diese gewährten Leistungen auf etwaige tarifliche Erhöhungen voll anzurechnen. […] Soweit in diesem Vertrag keine anderen Regelungen vereinbart sind, gelten die jeweils aktuellen Mantel- und Gehaltstarifverträge des Einzelhandels. […] 2013 schlossen die Parteien eine schriftliche „Zusatzvereinbarung Vorvorrückung“ (Anlage B 28 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.04.2024, Bl. 915 – 916 der Akte). Darin heißt es u. a.: 1. Rückwirkend zum 01.08.2013 erhalten Sie eine Tariferhöhung von 3 %. Entsprechend Ziffer 3 der Zusatzvereinbarung vom 25.01.2013 wird Ihre zusätzliche übertarifliche Zulage neu ermittelt und ebenfalls um 3 % erhöht. Sie erhalten somit rückwirkend ab dem 01.08.2013 eine zusätzliche übertarifliche Zulage in Höhe von 443,00 €. 2. Sie erklären sich damit einverstanden, dass die zusätzliche übertarifliche Zulage im Falle der tatsächlichen Vorrückung in den Tätigkeitsjahren jeweils bis zur vollständigen Aufhebung der zusätzlichen übertariflichen Zulage verrechnet wird. Sollte es Tariflohnsteigerungen bis zur vollständigen Verrechnung des Betrages geben, wird die zusätzliche übertarifliche Zulage jeweils neu ermittelt. Der sich hieraus ergebende neue Betrag wird mit der dann jeweils anstehenden Vorrückung verrechnet. 3. Aufgrund der Darstellung unter Ziffern 1-2 der vorliegenden Vereinbarung ergibt sich nachfolgende aktuelle neue Gehaltszusammensetzung: Tarifgehalt G IV C, 1: € 3.194,00 brutto Aktuelle zusätzliche übertarifliche Zulage: € 443,00 brutto Bereits bestehende übertarifliche Zulage: € 585,00 brutto Gesamt: € 4.222,00 brutto 4. Im Falle von Tariflohnsteigerungen, aus denen sich – wie unter Ziffer 2 beschrieben – eine neue zusätzliche übertarifliche Zulage ermitteln lässt, wird eine neue Zusatzvereinbarung mit Ihnen abgeschlossen, aus der Sie die sich dann ergebende Gehaltszusammensetzung entnehmen können. Am 30.04.2014 / 14.05.2014 schlossen die Parteien eine weitere schriftliche „Zusatzvereinbarung Vorvorrückung“ (Bl. 163 ff. der Akte). Darin heißt es u. a.: 1. Zum 01.05.2014 erhalten Sie eine Tariferhöhung von 2,1 %. Entsprechend Ziffer 2 der Zusatzvereinbarung vom 23.01.2014 wird Ihre zusätzliche übertarifliche Zulage neu ermittelt und ebenfalls um 2,1 % erhöht. Sie erhalten somit ab dem 01.05.2014 eine zusätzliche übertarifliche Zulage in Höhe von 452,00 €. 2. Sie erklären sich damit einverstanden, dass die zusätzliche übertarifliche Zulage im Falle der tatsächlichen Vorrückung in den Tätigkeitsjahren jeweils bis zur vollständigen Aufhebung der zusätzlichen übertariflichen Zulage verrechnet wird. Sollte es Tariflohnsteigerungen bis zur vollständigen Verrechnung des Betrages geben, wird die zusätzliche übertarifliche Zulage jeweils neu ermittelt. Der sich hieraus ergebende neue Betrag wird mit der dann jeweils anstehenden Vorrückung verrechnet. 3. Aufgrund der Darstellung unter Ziffern 1-2 der vorliegenden Vereinbarung ergibt sich nachfolgende aktuelle neue Gehaltszusammensetzung: Tarifgehalt G IV C, 2: € 3.261,00 brutto Aktuelle zusätzliche übertarifliche Zulage: € 452,00 brutto Bereits bestehende übertarifliche Zulage: € 585,00 brutto Gesamt: € 4.298,00 brutto 4. Im Falle von Tariflohnsteigerungen, aus denen sich – wie unter Ziffer 2 beschrieben – eine neue zusätzliche übertarifliche Zulage ermitteln lässt, wird eine neue Zusatzvereinbarung mit Ihnen abgeschlossen, aus der Sie die sich dann ergebende Gehaltszusammensetzung entnehmen können. Am 30.11.2017 gab es einen E-Mail-Austausch zwischen Frau M., Mitarbeiterin der Beklagten, und dem Kläger. Frau M. schrieb eine E-Mail (Anlage K 18 zum Schriftsatz des Klägers vom 12.04.2023, Bl. 409 der Akte), in der es u. a. heißt: Lieber Herr K., ich möchte Sie heute über die erfolgte Prüfung der Gehälter der freigestellten Betriebsräte im VZ WS (12.04.2016 – 28.02.2017) informieren. Sie erhalten mit der Gehaltsabrechnung Dezember die Nachzahlung (Gehalt und BR-Pauschale) für den o. g. Zeitraum, die Nachzahlung für das neue Gehalt (4.821,00 €) und die BR-Pauschale ab 01.03.2017 für die Monate März – November (siehe Tabelle) sowie die Nachzahlung für das Weihnachtsgeld 2016 und 2017. Bitte prüfen Sie die Berechnungen und melden sich, wenn es Fragen gibt. Es folgt sodann eine Tabelle, die Vergütungen und Positionen der Mitarbeiter X., F., J. und Ö. darstellt und einen Differenzbetrag zuungunsten des Klägers i.H.v. 290,75 € ausweist. Weiter heißt es in der E-Mail: Bitte geben Sie mir bis zum 11.12.2017 eine schriftliche Rückmeldung, ob Sie mit der Berechnung einverstanden sind. […] Der Kläger antwortete: Liebe Frau M. [sic!], ich bin der Berechnung einverstanden. […] Aufgrund einer Vereinbarung auf Basis der Rahmenvereinbarung nach § 28a BetrVG im Zusammenhang mit dem Organisations- und Führungskonzept im Kombi-VZ i.V.m. der bestehenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit 24/52/3 arbeitet der Kläger als stellvertretender Abteilungsleiter in Vertrauensarbeitszeit. Zur Lage der Arbeitszeit vereinbarten die Parteien im Arbeitsvertrag das Folgende: Der Mitarbeiter ist im Rahmen seiner Verantwortung für den jeweiligen Aufgabenbereich in seiner Zeitorganisation frei und führt sich unter Berücksichtigung der Aufgabe und der Bedürfnisse von Kunden und Kolleg(innen) eigenverantwortlich. Mit der Zahlung des monatlichen Bruttogehaltes sind die Mehrarbeitsstunden, die im Rahmen der freien Zeitdisposition entstehen, abgegolten. In dem auf das Arbeitsverhältnis kraft Vereinbarung anwendbaren Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen (Anlage K 8 zur Klageschrift vom 29.09.2022, Bl. 80 – 119 der Akte) sind Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit vorgesehen. Gemäß § 7 Abs. 1 d) i.V.m. § 6 Abs. 1 des Manteltarifvertrags ist für Arbeit zwischen 19.30 Uhr und 6.00 Uhr ein 25%iger Nachtzuschlag zu zahlen. Sonntagsarbeit ist mit einem Zuschlag von 120 % zu vergüten (§ 7 Abs. 1 e) des Manteltarifvertrages), für Feiertagsarbeit ist ein Zuschlag i.H.v. 200 % zu zahlen, sofern der Feiertag auf einen Wochentag fällt (§ 7 Abs. 1 f) des Manteltarifvertrags). Treffen mehrere Zuschläge zusammen, ist jeweils nur der höchste Zuschlag zu zahlen (§ 7 Abs. 4 des Manteltarifvertrags). § 24 des Manteltarifvertrages lautet auszugsweise: (1) Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wie folgt: […] c) 6 Monate nach Fälligkeit: alle übrigen aus Tarifvertrag und Arbeitsvertrag entstandenen finanziellen Ansprüche. (2) Die Ansprüche verfallen nicht, sofern sie innerhalb der vorgenannten Fristen schriftlich geltend gemacht worden sind. (3) Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen. (4) Unter die Verfallklausel fallen nicht solche Ansprüche, eines Arbeitgebers oder eines Arbeitnehmers gegen einen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die auf eine strafbare Handlung oder eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Für diese Ansprüche gelten die gesetzlichen Vorschriften. Seit dem 11.04.2016 ist der Kläger erneut Betriebsratsmitglied. Seinerzeit bezog er unabhängig von seinem Betriebsratsamt eine regelmäßige monatliche Vergütung i.H.v. 4.454,00 € brutto, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob dieser Zahlung in voller Höhe wirksame vertragliche Vereinbarungen zu Grunde lagen. Ein Vergütungsbestandteil des Klägers ist das Tarifgehalt nach Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen. Im April 2022 betrug das Tarifgehalt 5.164,00 €. Seit Mai 2022 beläuft es sich auf 5.252,00 € brutto, wobei die Beklagte dem Kläger ab April 2023 eine vorgezogene Tariferhöhung i.H.v. weiteren 316,00 € monatlich gewährte. Bis in das Jahr 2021 erhielt der Kläger aufgrund entsprechender Forderungen von der Beklagten regelmäßig eine Abgeltung für 30 Überstunden monatlich, was einer regelmäßigen zusätzlichen monatlichen Gehaltszahlung i.H.v. rund 1.000,00 € brutto entsprach, ohne dass nach Erkenntnis der Beklagten die Anspruchsvoraussetzungen des § 37 Abs. 3 BetrVG erfüllt waren. Als der Beklagten dies bekannt wurde, stellte sie die Zahlung ein. Die Parteien streiten sich über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Zuschlägen für Überstunden, Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Die Betriebsratstätigkeit verrichtete der Kläger im Streitzeitraum fast vollständig außerhalb zuschlagpflichtiger Zeiten, während er als stellvertretender Abteilungsleiter zuletzt durchschnittlich Zuschläge i.H.v. 83,18 € pro Monat erwirtschaftete. Bis Ende März 2022 zahlte die Beklagte dem Kläger einen monatlichen Pauschalbetrag, den sie aus den im Referenzzeitraum April 2015 bis März 2016 durchschnittlich bezogenen Zuschlägen als stellvertretender Abteilungsleiter ermittelte und später aufgrund von Entgelterhöhungen anpasste. Mit einer E-Mail vom 22.08.2018 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine monatliche Pauschale ab dem 01.08.2018 insgesamt 83,18 € betrage. Im März 2022 betrug die Pauschale 99,89 €. Im April 2022 stellte die Beklagte die Zahlung der Pauschale zunächst ein, um die korrekte Höhe zu prüfen. Sie erkundigte sich bei dem Kläger zudem, ob und in welcher Höhe im April und Mai 2022 von dem Kläger erforderliche Betriebsratsarbeit zu zuschlagspflichtigen Zeiten geleistet worden sei. Der Kläger teilte in seiner Antwort mit, welche zuschlagspflichtigen Arbeitszeiten er im April 2022 aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit nicht geleistet hätte und forderte die Beklagte auf, entsprechende Zuschläge auszuzahlen, die er im Prozess mit 637,14 € bezifferte. Grundlage sei seine Selbsteinteilung im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit. Ebenso verfuhr der Kläger später für die Monate bis Dezember 2022 und begehrte Zuschläge zwischen 898,26 € und 1.253,39 € pro Monat. In diesem Zeitraum arbeitete der Kläger nur am 16.05.2022 im Umfang von ca. 0,5 Stunden und am 07.08.2022 im Umfang von 5,65 Stunden als stellvertretender Abteilungsleiter. Im Übrigen meldete er sich in der Regel wochenweise per E-Mail bei dem Abteilungsleiter aufgrund vorrangiger Betriebsratstätigkeiten und unter Verweis auf die Vertrauensarbeitszeitvereinbarung von der Arbeit ab. Wegen der Einzelheiten der jeweiligen schriftlichen Geltendmachungen der aus Sicht des Klägers entstandenen Zuschlagsansprüche – auch mit Blick auf die tarifliche Verfallfrist – wird auf die Klageschrift vom 29.09.2022, S. 5 – 10 (Bl. 5 – 10 der Akte) nebst dort genannter Anlagen verwiesen. In der Nacht vom 24.08.2022 auf den 25.08.2022 oder vom 25.08.2022 auf den 26.08.2022 verrichtete der Kläger außerdem 8,73 Stunden Betriebsratsarbeit. Am 29.07.2022 teilte die Beklagte dem Kläger schriftlich mit, dass die Überprüfung der Pauschalzahlung für entgangene Zuschläge abgeschlossen sei und dass die richtig berechnete Pauschale aus ihrer Sicht 91,20 € betrage. Bei der Neuberechnung orientierte die Beklagte sich nicht mehr an den vormaligen individuellen Zuschlägen des Klägers, sondern an den durchschnittlichen Zuschlägen der stellvertretenden Abteilungsleiter mit Vertrauensarbeitszeit im Betrieb aus den Bereichen, in denen eine operative Kommissioniertätigkeit erfolgte. Als Referenzzeitraum zog die Beklagte die Jahre 2019, 2020 und 2021 heran. Bei der Berechnung klammerte die Beklagte Effekte aus, die sie als einmalig auftretende Sondereffekte bezeichnete. Darunter fielen etwa Sondereinsätze der stellvertretenden Abteilungsleiter in Nachtschichten während der behördlichen Quarantäneanordnung in den Monaten März und April 2021, ein einmaliges Projekt zur Steigerung der Effizienz in der Nachtschicht im Juni 2021, Sondereinsätze im Zusammenhang mit dem Einsatz von Mitarbeitern aus Filialen zur Bewältigung der Folgen der Flutkatastrophe im Juli 2021 sowie eine im Einzelfall entgegen der sonst üblichen Aufteilung zwischen Abteilungsleitern und stellvertretenden Abteilungsleitern überdurchschnittliche Wahrnehmung von Zusatzschichten an Samstagen und Zusatztagen an Sonntagen im November 2020. Wie hoch die Pauschale ohne Ausklammerung dieser Sondereffekte gewesen wäre, teilte die Beklagte dem Kläger nicht mit. Die Pauschale in Höhe von 91,20 € zahlte die Beklagte dem Kläger für die Monate April 2022 bis Dezember 2022. Ab Januar 2023 stellte die Beklagte die Zahlung auch dieser Pauschale ein. Die von der Beklagten abgerechnete monatliche Bruttovergütung des Klägers – ohne Zuschläge und Sonderzahlungen – betrug bis März 2023 regelmäßig 6.191,00 €. Neben dem Tarifgehalt zahlte die Beklagte dem Kläger weitere Vergütungsbestandteile in Höhe von 939,00 € brutto, deren rechtlicher Ursprung und Zusammensetzung zwischen den Parteien streitig sind. Unstreitig ist hingegen, dass in diesem Betrag keine Marktzulage enthalten war. Wegen der Einzelheiten der abgerechneten Bruttobeträge wird auf die Gehaltsabrechnungen des Klägers (Anlage K 21 zum Schriftsatz des Klägers vom 20.12.2023, Bl. 712 – 741 der Akte, sowie Anlagen B 18 – B 26 zum Schriftsatz der Beklagten vom 20.12.2023, Bl. 794 – 826 der Akte) verwiesen. Eine Marktzulage erhält ein Teil der stellvertretenden Abteilungsleiter des Betriebs auf Grundlage von § 4 der Betriebsvereinbarung Betriebliches Entgeltsystem (Anlage B 15 zum Schriftsatz der Beklagten vom 20.12.2023, Bl. 770 – 777 der Akte). Die Vorschrift lautet auszugsweise: 1. Eine Marktzulage kann gewährt werden, wenn der Lohn-/Gehaltssatz für die einschlägige Beschäftigungsgruppe des Entgelttarifvertrages und die ggfs. bereits im Tätigkeitsprofil vorgesehene Funktionszulage von den Arbeitsvertragsparteien als nicht ausreichend beurteilt werden, und deshalb das Bedürfnis besteht, über die gemäß Tätigkeitsprofil maximale Vergütung hinaus im Einzelfall eine übertarifliche Zulage zu vereinbaren, um einen bestimmten Arbeitsplatz zu besetzen oder besetzt zu halten. […] 6. Unbeschadet der Ziffer 1 kann der Arbeitgeber im Einzelfall mit einem Mitarbeiter auch die Vergütung in einer Berufsjahres-/Tätigkeitsjahresstufe der jeweils im Tätigkeitsprofil zugeordneten Entgeltgruppe gemäß ETV EH NRW vereinbaren, die nicht den tatsächlichen Berufs-/Tätigkeitsjahren entspricht sowie Regelungen zur Verrechnung der ansonsten vorgesehenen Tätigkeits-/oder Berufsjahressteigerungen (sog. „Vor-/Vor-Rückung“) vereinbaren. 7. Die Marktzulage kann mit Entgelterhöhungen, die sich aus der Anpassung der vertraglichen Bruttovergütung an Tarifentgelterhöhungen ergeben, verrechnet werden. Gleiches gilt im Einzelfall für aufgrund von Stufensteigerungen fälligen Entgelterhöhungen gemäß ETV EH NRW im Rahmen von individuell vereinbarten Vor-Vor-Rückungen. Die Entscheidung über eine Verrechnung kann der Arbeitgeber nur einheitlich für alle Mitarbeiter eines Tätigkeitsprofils treffen. Von den im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bestellten weiteren stellvertretenden Abteilungsleitern erhielten Frau G. seit 01.07.2023 420,00 € Marktzulage, Herr H. (freigestelltes Betriebsratsmitglied) 0,00 € Marktzulage, Frau J. bis 31.12.2022 0,00 €, ab 01.01.2023 375,00 € und ab 01.10.2023 630,00 € Marktzulage und Frau L. 0,00 € Marktzulage. Der Vorgänger Frau G.s, Herr D., erhielt keine Marktzulage. Der Kläger hat in der Kammerverhandlung detaillierte Angaben zu den aus seiner Sicht vermutlich bezogenen Marktzulagen gemacht, die sehr nahe an den gezahlten Marktzulagen lagen. Den Rechtsstreit nahm die Beklagte zum Anlass, neben der Pauschale für Zuschläge auch die weiteren Vergütungsbestandteile des Klägers einer rechtlichen Prüfung zu unterziehen. Ergebnis dieser Prüfung war unter anderem eine E-Mail der Prozessbevollmächtigten der Beklagten an den Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 23.12.2022 (Anlage B 5 zur Klageerwiderung vom 06.03.2023, Bl. 284 – 286 der Akte), in der es unter anderem heißt: Aus einem Vergleich der Höhe der übertariflichen Zulagen bei Amtsantritt mit der Höhe der derzeitigen übertariflichen Zulagen ist ein Betrag von EUR 354 monatlich nicht durch Tarifsteigerungen oder Vergütungsaufstiege der Vergleichsgruppe (ohne Altersstufensteigerungen) u. E. zu rechtfertigen und muss deshalb künftig gestrichen oder zumindest unter dem Vorbehalt des Ausgangs des arbeitsgerichtlichen Verfahrens gestellt werden. […] Die Pauschale für entgangene Zuschläge ist künftig mit einem korrigierten Stundensatz zu berechnen. […] R. erwägt, die Reduzierung der übertariflichen Zulage ebenfalls in dem anhängigen Verfahren feststellen zu lassen. Der Betrag von 354,00 € setzt sich, wie später schriftsätzlich klargestellt, aus Arbeitnehmerbeträgen zur Sozialversicherung i.H.v. 37,17 € und weiteren 316,83 € zusammen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 20.12.2023, S. 3 – 8 (Bl. 749 – 754 der Akte) verwiesen. Mit Schriftsatz vom 06.03.2023 machte die Beklagte einen monatlichen Rückforderungsanspruch in Höhe von 565,00 € brutto rückwirkend für den Zeitraum ab September 2022 geltend. Dieser Betrag besteht, wie später schriftsätzlich klargestellt, aus Arbeitnehmerbeträgen zur Sozialversicherung i.H.v. 59,33 € und weiteren 505,68 € [sic!] für die Monate September 2022 bis Dezember 2022. Im Januar und Februar 2023 belief sich der Arbeitnehmeranteil auf 59,89 €. Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Schriftsatz der Beklagten vom 20.12.2023, S. 9 – 18 (Bl. 755 – 764 der Akte) in Bezug genommen. Ab April 2023 ersetzte die Beklagte die weiteren Vergütungsbestandteile des Klägers i.H.v. 939,00 € durch eine „EO-Zulage auf Basis der Betriebsvereinbarung Betriebliches Entgelt“ i.H.v. 160,00 € brutto sowie eine „ÜT-Zulage auf Basis ÜT 08/2009“ i.H.v. 214,00 € brutto. In den Monaten Juni 2023 und Juli 2023 wurden diese Beträge mit Blick auf jeweils eintägige Streikteilnahmen des Klägers auf 152,73 € / 152,38 € bzw. 204,27 € / 203,81 € abgesenkt. Nach zunächst abweichendem Vortrag zu der zutreffenden Vergleichsperson im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG waren sich die Parteien zuletzt darüber einig, dass die Vergleichsgruppe im gesamten streitgegenständlichen Zeitraum aus einer Person besteht, namentlich aus der stellvertretenden Abteilungsleiterin Frau J. Weitere Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des zweiten Amtsantritts des Klägers als Betriebsratsmitglied im April 2016 stellvertretende Abteilungsleiter waren und heute noch sind, gibt es nicht. Der Kläger behauptet, dass er die monatlichen Einteilungen seiner Arbeitszeit in den Monaten April 2022 bis Dezember 2022 jeweils im Vorhinein vorgenommen habe. Die regelmäßige Einteilung in die Nacht- und Spätschicht sei erforderlich gewesen, da sie dem regelmäßigen Austausch mit Mitarbeiterverantwortlichen und Arbeitnehmern aller drei Schichten, für die der Kläger als stellvertretender Abteilungsleiter verantwortlich sei, gedient habe. Auch Gruppenleiter und stellvertretende Gruppenleiter seien regelmäßig in der Spät- und der Nachtschicht tätig. Der Kläger behauptet, dass ihn die Tätigkeit für den Betriebsrat fast durchgehend daran gehindert habe, entsprechend seiner Planung als stellvertretender Abteilungsleiter zu arbeiten. Die von der Beklagten genannten Besprechungen, an denen der stellvertretende Abteilungsleiter teilweise teilnehme, seien keine Pflichttermine. In der Nacht vom 24.08.2022 auf den 25.08.2022 habe er als Betriebsrat erforderliche Gespräche mit Mitarbeitern in der Nachtschicht geführt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom 29.09.2022, S. 7 – 10 (Bl. 7 – 10 der Akte), vom 01.02.2023, S. 8 – 10 (Bl. 195 – 197 der Akte), vom 10.03.2023, S. 2 – 16 (Bl. 294 – 309 der Akte), vom 12.04.2023, S. 3 – 38 (Bl. 367 – 402 der Akte) und vom 26.10.2023, S. 2 (Bl. 572 der Akte) Bezug genommen. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Vertrauensarbeitszeitregelung nicht dazu führen könne, dass Zuschläge nicht mehr zu zahlen seien. Eine Vergleichbarkeit mit dem Fall einer Arbeitszeitanpassung infolge der Übernahme eines Betriebsratsamtes sei nicht gegeben. Zudem komme es im Betrieb regelmäßig zur Betriebsratstätigkeit während zuschlagpflichtiger Zeiten. Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm in den Monaten April 2022 bis Dezember 2022 jeweils Zuschläge auf Basis seiner Selbsteinteilung in der von ihm beantragten Höhe zustünden. Wegen weiterer Einzelheiten seiner Berechnung wird Bezug genommen auf die Anlage K 13 zum Schriftsatz vom 01.02.2023 (Bl. 201 – 202 der Akte) und die Anlage K 19 zum Schriftsatz vom 03.05.2023 (Bl. 428 – 432 der Akte). Außerdem seien die tatsächlich gearbeiteten zuschlagpflichtigen Zeiten mit entsprechenden Zuschlägen abzugelten, ebenso sei in zuschlagpflichtigen Zeiten geleistete Betriebsratstätigkeit mit Zuschlägen zu belegen. Im August 2022 seien ein Sonntagszuschlag i.H.v. 257,50 € für geleistete Arbeit sowie ein Nachtzuschlag für Betriebsratstätigkeit i.H.v. 184,37 € (davon 148,94 € brutto und 60,77 € bzw. 33,42 € netto [sic!]) zu zahlen. Eine Pauschale für entgangene Zuschläge beansprucht der Kläger hilfsweise. Er ist indes der Ansicht, dass die durch die Beklagte als einmalig aufgetretene Sondereffekte bezeichneten Effekte bei der Berechnung zu berücksichtigen seien; im Übrigen erkläre er sich mit der Berechnungsweise einverstanden. Die Ausklammerung der Sondereffekte stelle eine Benachteiligung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG dar. Aufgrund einer jährlichen Überprüfung und eines dreijährigen Bemessungszeitraums sei sichergestellt, dass Sondereffekte mit der Zeit aus der Berechnung wieder herauswüchsen. Zudem hätte er ohne Betriebsratstätigkeit entsprechende Zuschläge im Referenzzeitraum erwirtschaftet. Der Kläger meint, dass seine regelmäßige monatliche Bruttovergütung neben dem tariflichen Grundgehalt eine übertarifliche Zulage i.H.v. 585,00 € aus den Vereinbarungen 2013 / 2014, eine am 30.11.2017 vereinbarte „BR-Zulage“ i.H.v. 290,75 € sowie eine Zahlung von 63,25 € aufgrund von § 5 der Betriebsvereinbarung Betriebliches Entgeltsystem i.V.m. deren Anlage 4 („EO-Zulage“) umfasse. Dieser Betrag sei auch bis März 2023 gezahlt worden, allerdings sei der übertarifliche Anteil anders aufgeschlüsselt worden in eine „EO-Zulage“ i.H.v. 99,00 €, eine „ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ i.H.v. 214,00 € sowie eine „Zulage gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG“ i.H.v. 626,00 €, was er nicht nachvollziehen könne. Der Kläger ist der Ansicht, dass sein Arbeitsvertrag und die „Zusatzvereinbarungen Vorvorrückung“ so zu verstehen seien, dass nur die „zusätzliche übertarifliche Zulage“ mit Tariflohnsteigerungen verrechenbar sei, nicht aber die „bestehende zusätzliche übertarifliche Zulage“. Die entsprechenden Kürzungen der Beklagten seien rechtswidrig und ergänzende Zahlungsansprüche gegeben. Seine Feststellungsanträge hält der Kläger für zulässig; insbesondere seien sie sowohl bestimmt als auch geeignet, endgültig Rechtsfrieden zu den streitigen Thematiken zu erzeugen. Er habe Anspruch auf Auskunft über die Vergütung der einzig verbliebenen Vergleichsmitarbeiterin Frau J. seit dem zweiten Amtsantritt 2016 sowie über die Zuschläge der insoweit relevanten Vergleichspersonen. Nach diversen Klageerweiterungen und Neufassungen der Klageanträge beantragt der Kläger zuletzt sinngemäß, 1) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat April 2022 in Höhe von 545,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.05.2022 zu zahlen; 2) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat Mai 2022 in Höhe von 807,06 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.06.2022 zu zahlen; 3) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat Juni 2022 in Höhe von 1.162,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 4) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat Juli 2022 in Höhe von 807,06 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.08.2022 zu zahlen; 5) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat August 2022 in Höhe von 791,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.09.2022 zu zahlen; 6) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat September 2022 in Höhe von 953,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.10.2022 zu zahlen; 7) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat Oktober 2022 in Höhe von 770,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.11.2022 zu zahlen; 8) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat November 2022 in Höhe von 864,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.12.2022 zu zahlen; 9) die Beklagte zu verurteilen, an ihn Entgeltdifferenz für den Monat Dezember 2022 in Höhe von 864,51 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.01.2023 zu zahlen; 10) die Beklagte hilfsweise für den Fall eines Unterliegens mit den Anträgen zu 1) bis zu 9) zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, in welcher Höhe die damaligen stellvertretenden Abteilungsleiter in den Bereichen … namens … in den Jahren 2019, 2020 und 2021 jeweils monatlich Zuschläge, aufgeschlüsselt nach ihrer jeweiligen Art, erhalten haben; 11) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat April 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.05.2022 zu zahlen; 12) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 2) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Mai 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.06.2022 zu zahlen; 13) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 3) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Juni 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 14) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 4) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Juli 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 15) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 5) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat August 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 16) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 6) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat September 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 17) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 7) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Oktober 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 18) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 8) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat November 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 19) die Beklagte im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 9) zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Dezember 2022 abzüglich des ihm bereits bezahlten Betrags in Höhe von 91,20 € als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2022 zu zahlen; 20) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenden Durchschnittswert für den Monat Januar 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.02.2023 zu zahlen; 21) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenden Durchschnittswert für den Monat Februar 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.03.2023 zu zahlen; 22) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 10) ergebenden Durchschnittswert für den Monat März 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.04.2023 zu zahlen; 23) die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, in welcher Höhe die stellvertretenden Abteilungsleiter in den Bereichen Kleinteileverteilzentrum (KTVZ) und in der Einlagerungsvorbereitung (ELAV) namens Frau S… und Herr T… in den Monaten April, Mai, Juni, Juli 2023 jeweils monatlich Zuschläge, aufgeschlüsselt nach ihrer jeweiligen Art, erhalten haben; 24) die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, in welcher Höhe die stellvertretenden Abteilungsleiter in den Bereichen Verteilzentrum (VZ), Kleinteileverteilzentrum (KTVZ) und in der Einlagerungsvorbereitung namens Frau F, Frau S und Herr T in den Monaten August, September, Oktober, November, Dezember 2023 und Januar, Februar 2024 jeweils monatlich Zuschläge, aufgeschlüsselt nach ihrer jeweiligen Art, erhalten haben; 25) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 23) ergebenen Durchschnittswert für den Monat April 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.05.2023 zu zahlen; 26) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 23) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Mai 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.06.2023 zu zahlen; 27) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 23) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Juni 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.07.2023 zu zahlen; 28) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 23) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Juli 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.08.2023 zu zahlen; 29) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat August 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.09.2023 zu zahlen; 30) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat September 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.10.2023 zu zahlen; 31) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Oktober 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.11.2023 zu zahlen; 32) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat November 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.12.2023 zu zahlen; 33) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Dezember 2023 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.12.2023 zu zahlen; 34) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Januar 2024 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.12.2023 zu zahlen; 35) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 24) ergebenen Durchschnittswert für den Monat Februar 2024 als Entgeltdifferenz nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 01.12.2023 zu zahlen; 36) die Beklagte hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 5) zu verurteilen, an ihn 257,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.09.2022 zu zahlen; 37) die Beklagte hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 5) zu verurteilen, an ihn 148,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.09.2022 zu zahlen; 38) die Beklagte hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 5) zu verurteilen, an ihn 33,42 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.09.2022 zu zahlen; 39) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, erforderliche Betriebsratsarbeit in der Nacht, mithin während zuschlagspflichtiger Zeiten, mit den sich aus dem gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrags des Klägers vom 15.02.2013 anzuwendenden jeweils aktuellen Manteltarifvertrag des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ergebenen Zuschlägen zu vergüten; 40) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, erforderliche Betriebsratsarbeit an Sonntagen, mithin während zuschlagspflichtiger Zeiten, mit den sich aus dem gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrags des Klägers vom 15.02.2013 anzuwendenden jeweils aktuellen Manteltarifvertrag des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ergebenen Zuschlägen zu vergüten; 41) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, erforderliche Betriebsratsarbeit an Feiertagen – sofern der Feiertrag auf einen Wochentag fällt –, mithin während zuschlagspflichtiger Zeiten, mit den sich aus dem gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrages des Klägers vom 15.02.2013 anzuwendenden jeweils aktuellen Manteltarifvertrag des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ergebenen Zuschlägen zu vergüten; 42) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für erforderliche Betriebsratstätigkeit in zuschlagspflichtigen Zeiten gemäß dem gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrages des Klägers vom 15.02.2013 anzuwendenden jeweils aktuellen Manteltarifvertrag des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – entsprechende Zuschläge zu zahlen, wenn die Betriebsratstätigkeit insoweit einer vorherigen Entscheidung des Betriebsratsmitglieds folgte, seine Arbeitszeit zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben in zuschlagspflichtigen Zeiten zu legen; 43) die Widerklage abzuweisen; 44) die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.05.2023, für den Monat Mai 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2023, für den Monat Juni 2023 582,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.07.2023, für den Monat Juli 2023 582,81 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.08.2023, für den Monat August 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.09.2023, für den Monat September 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2023, für den Monat Oktober 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.11.2023, für den Monat November 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.12.2023, für den Monat Dezember 2023 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.01.2024, für den Monat Januar 2024 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.02.2024 und für den Monat Februar 2024 565,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.03.2024 zu zahlen; 45) die Beklagte hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 44) zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.05.2023, für den Monat Mai 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2023, für den Monat Juni 2023 291,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.07.2023, für den Monat Juli 2023 292,06 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.08.2023, für den Monat August 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.09.2023, für den Monat September 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2023, für den Monat Oktober 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.11.2023 und für den Monat November 2023 274,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.12.2023 zu zahlen; 46) die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft über die Vergütungsentwicklung von Frau J. von April 2016 bis Februar 2024 im Hinblick auf die Entgeltbestandteile „Übertarifentgelt und Marktzulage" zu erteilen und 47) im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 46) die Beklagte zu verurteilen, an ihn den sich aus der Auskunft nach dem Antrag zu 46) ergebenen Wert für den Monat April 2023 für die Entgeltbestandteile „Übertarifentgelt und Marktzulage" nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.05.2023, für den Monat Mai 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2023, für den Monat Juni 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.07.2023, für den Monat Juli 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.08.2023, für den Monat August 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.09.2023, für den Monat September 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2023, für den Monat Oktober 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.11.2023, für den Monat November 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.12.2023, für den Monat Dezember 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.01.2024, für den Monat Januar 2024 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.02.2024 und für den Monat Februar 2024 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.03.2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt nach einer teilweisen Klagerücknahme und Neufassung der Widerklageanträge zuletzt, 1) die Klage abzuweisen; 2) den Kläger zu verurteilen, an sie 3.983,43 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen, davon - 316,83 € für überzahlte Vergütung im Juni 2022; - 316,83 € für überzahlte Vergütung im Juli 2022; - 316,83 € für überzahlte Vergütung im August 2022; - 505,68 € für überzahlte Vergütung im September 2022; - 505,68 € für überzahlte Vergütung im Oktober 2022; - 505,68 € für überzahlte Vergütung im November 2022; - 505,68 € für überzahlte Vergütung im Dezember 2022; - 505,11 € für überzahlte Vergütung im Januar 2023; - 505,11 € für überzahlte Vergütung im Februar 2023 und 3) den Kläger zu verurteilen, an sie seinen Erstattungsanspruch gemäß § 26 Abs. 3 SGB IV gegen die IKK Classic als Einzugsstelle des Gesamtsozialversicherungsbeitrages wegen zu Unrecht errichteter Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung infolge überzahlter Vergütung in dem Zeitraum von Juni 2022 bis einschließlich Februar 2023 in einer Gesamthöhe von 468,61 € abzutreten, davon - 37,17 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Juni 2022, - 37,17 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Juli 2022, - 37,17 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im August 2022, - 59,33 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im September 2022, - 59,33 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Oktober 2022, - 59,33 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im November 2022, - 59,33 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Dezember 2022, - 59,89 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Januar 2023, - 59,89 € für zu Unrecht entrichtete Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung im Februar 2023. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Feststellungsanträge des Klägers mangels Bestehens eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses unzulässig seien, da sie auf die Klärung abstrakter Rechtsfragen gerichtet seien. Der Kläger nenne auch keinen relevanten Anwendungsfall für die Anträge. Jedenfalls bestehe kein Feststellungsinteresse, da die Leistungsanträge belegten, dass dem Kläger ein einfacherer Weg zur Verfügung stehe, um sein Prozessziel zu erreichen. Auch schaffe die Regelung keinen Rechtsfrieden, weil weiterhin Anlass dazu bestehe, über die Fragen der erforderlichen Betriebsratstätigkeit sowie der Selbsteinteilung mit Blick auf die Arbeitsaufgaben zu streiten. Zudem seien die Feststellungsanträge unbestimmt. Die auf die Feststellung einer Zuschlagspflicht für Betriebsratstätigkeit gerichteten Anträge seien jedenfalls unbegründet, weil Betriebsratstätigkeit als solche generell nicht zu vergüten sei (§ 37 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG). Die Stufenklageanträge seien unzulässig, weil die Auskunftsansprüche, soweit sie nicht ohnehin erfüllt seien, nicht der Bestimmung von Leistungsansprüchen dienten, sondern dem Kläger sonstige, mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende, Informationen verschaffen sollten. Die Klage ziele darauf ab, sich ein umfassendes Bild von der Vergütung anderer Mitarbeiter zu verschaffen. Es bestehe kein Anspruch auf Auskunft über Zulagen aller Art. Auskunftsansprüche bestünden ohnehin nicht bezüglich Arbeitnehmern, die keine Mitglieder der gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG relevanten Vergleichsgruppe seien. Der Kläger lege die Notwendigkeit der Auskunft nicht dar, sondern trage „ins Blaue hinein“ vor, ohne konkrete Anhaltspunkte für korrespondierende Ansprüche auf Zulagen oder übertarifliche Entgeltbestandteile aufgrund von § 37 Abs. 4 BetrVG zu benennen. Schließlich seien die Auskunftsanträge unbestimmt. Die Beklagte meint, dass der Kläger keine Vergütungsnachzahlungen beanspruchen könne. Entsprechend dem Ehrenamts- und Lohnausfallprinzip (§ 37 BetrVG) sei für die Vergütung des Klägers die Berechnungsmethode zu wählen, die zu dem zutreffendsten Ergebnis hinsichtlich der aufgrund der Amtsausübung nicht verdienten Vergütung führe. Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG lege er nicht substantiiert dar. In Bezug auf die Zuschläge ist die Beklagte der Ansicht, dass auch bei einem dem Grunde nach bestehenden Anspruch kein Rechtsanspruch auf eine Pauschalierung bestehe; es handele sich nur um eine Vereinfachungsmöglichkeit für den Arbeitgeber. Eine Pauschalierungsvereinbarung bestehe nicht, jedenfalls aber sei sie nicht mehr im streitgegenständlichen Zeitraum anwendbar. Eine Pauschale dürfe nicht gewährt werden, sofern der Kläger Zuschläge ohne Betriebsratsamt nicht erhalten hätte. Auch Sondereffekte müssten zur Vermeidung einer Begünstigung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG herausgerechnet werden. Die Beklagte ist zudem der Ansicht, dass die Pauschale allenfalls insoweit zu zahlen sei, als der Kläger nicht tatsächlich zu zuschlagspflichtigen Zeiten arbeite und dafür Zuschläge erwirtschafte. Mache der Kläger von seiner Arbeitszeitautonomie dahingehend Gebrauch, dass er Arbeit und Amtsausübung in nicht zuschlagpflichtige Zeiten verlege, seien keine Zuschläge zu zahlen. Der Kläger mache ferner Ansprüche doppelt geltend in Form seiner fiktiven Einteilung sowie für tatsächlich geleistete Stunden. Schließlich schließe der Arbeitsvertrag Zuschläge für Mehrarbeitsstunden aus. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass der Kläger überhaupt vorab die von ihm behauptete Arbeitszeiteinteilung vorgenommen hätte. Die fiktive Arbeitseinteilung hätte der Kläger jedenfalls nicht vornehmen dürfen, da sie nicht ansatzweise mit seinen Arbeitsaufgaben zu rechtfertigen sei. Sie sei pflichtwidrig und sachfremd gewesen. Ziel seiner Planungen sei es vielmehr gewesen, möglichst hohe Zahlungen für angeblich entgangene Zuschläge fordern zu können. Es widerspräche gesetzlichen Prinzipien der Betriebsratsvergütung, dass der Kläger – träfe seine Rechtsauffassung zu – es in der Hand hätte, durch die Organisation der Betriebsratsarbeit zusätzliche Vergütungsansprüche zu generieren. Zudem sei nicht erkennbar, dass der Kläger aus betriebsbedingten – nicht betriebsratsbedingten – Gründen nicht entsprechend seiner Einteilung habe arbeiten können. Der Kläger hätte seine Einteilung auch nicht mit dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden, sondern mit dem Abteilungsleiter VZ-Kommissionierung und anderen Mitgliedern der Leitungsrunde koordinieren müssen, um die Arbeitszeit gemäß seinem Anstellungsvertrag im Rahmen der Verantwortung für den jeweiligen Aufgabenbereich ableisten zu können. Dies sei mit seiner Arbeitszeiteinteilung offensichtlich nicht möglich gewesen. Die Arbeitszeit des stellvertretenden Abteilungsleiters liege aus betrieblichen Gründen vorrangig tagsüber und außerhalb zuschlagspflichtiger Zeiten. Er bewege sich hauptsächlich in Sitzungen, insbesondere in regelmäßigen Besprechungen. Die Teilnahme an Besprechungen insbesondere mit Führungskräften der Abteilung zur Planung des Mitarbeitereinsatzes, mit dem konzerninternen IT-Dienstleister, dem Leitstand, der Technik, dem Wareneingang und -ausgang zählten ausdrücklich zu den von dem Kläger geschuldeten Aufgaben. Die daraus folgenden Pflichttermine, die in der Praxis typischerweise hälftig zwischen dem Abteilungsleiter und dem stellvertretenden Abteilungsleiter aufgeteilt würden, lägen täglich zwischen 7.15 Uhr und 16.00 Uhr. Diese Termine seien zur ordnungsgemäßen Arbeitserfüllung wahrzunehmen, während die fiktive Einteilung des Klägers die Wahrnehmung entsprechender Termine verhindert hätte. Ein regelmäßiger Austausch mit Mitarbeiterverantwortlichen und Mitarbeitern in allen drei Schichten zähle hingegen nicht zu den regelmäßig anfallenden Arbeitsaufgaben. Auch ein Vergleich mit der Arbeitszeiteinteilung Frau J.s belege die missbräuchliche Gestaltung des Klägers; Frau J. habe im gesamten Jahr 2022 lediglich eine Arbeitsstunde in der Nachtschicht gearbeitet. Zudem seien die Ausführungen des Klägers teils in sich nicht plausibel und könnten nicht alle in Anspruch genommenen Freistellungszeiträume erklären. Die Erforderlichkeit der Tätigkeit in der Nacht wird von der Beklagten mit Nichtwissen bestritten. Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Klageerwiderung vom 06.03.2023, S. 6 – 8 (Bl. 265 – 267 der Akte), der Schriftsatz vom 16.03.2023, S. 3 – 15 (Bl. 320 – 332 der Akte) und der Schriftsatz vom 09.06.2023, S. 2 – 30 (Bl. 446 – 474 der Akte) in Bezug genommen. Die Beklagte behauptet, dass die im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG betriebsübliche Vergütung von Frau J. zum Zeitpunkt des zweiten Amtsantritts des Klägers insbesondere aus einem Tarifgehalt nach der Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, unter der Berücksichtigung der Tätigkeitsjahre 4.620,00 € brutto, sowie einer übertariflichen, auf Tariferhöhungen und Vorrückungen in der Altersstaffel anrechenbaren Zulage i.H.v. 122,00 € brutto bestanden hätte. Mittlerweile bestehe die im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG betriebsübliche Vergütung von Frau J. aus dem Tarifgehalt nach der Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, also 5.164,00 € brutto vor Mai 2022, danach aufgrund einer Tariferhöhung 5.252,00 € brutto, sowie aus einer „EO-Zulage“ auf Basis der BV betriebliches Entgelt i.H.v. 160,00 € brutto. Eine „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ werde Frau J. nicht gezahlt. In Bezug auf die Frau J. gezahlte Marktzulage ist die Beklagte der Ansicht, dass diese aufgrund ihrer Ausgestaltung und der Notwendigkeit einer besonderen Einzelfallentscheidung zur Gewährung per se kein betriebsüblicher Vergütungsbestandteil sein könne. Die Beklagte trägt vor, dass sich die Vergütung des Klägers zum Zeitpunkt des zweiten Amtsantritts aus dem Tarifgehalt nach der Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, unter der Berücksichtigung der Tätigkeitsjahre 3.806,00 € brutto, sowie aus einer übertariflichen Zulage i.H.v. 648,00 € brutto zusammengesetzt habe. Vor April 2022 habe der Kläger zuletzt folgende teils rechtsgrundlos gezahlte Vergütungsbestandteile erhalten: Ein Tarifgehalt nach der Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen i.H.v. 5.164,00 € brutto, ab Mai 2022 nach einer Tariferhöhung 5.252,00 € brutto, eine „EO-Zulage auf Basis der BV Betriebliches Entgelt“ i.H.v. 99,00 € brutto, eine „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ i.H.v. 214,00 € brutto und eine „Zulage gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG“ i.H.v. 626,00 € brutto. Die „Zulage gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG“ sei in dieser Höhe rechtsgrundlos gezahlt worden. Es seien bei deren Berechnung Vergütungsentwicklungen anderer Mitarbeiter berücksichtigt worden, die nicht in der Vergleichsgruppe gewesen seien, und Aufstiege in tarifliche Tätigkeitsstufen weitergegeben worden, obwohl der Kläger die Tätigkeitsjahre bereits erreicht hatte oder noch nicht erreicht hatte. Die Beklagte ist der Ansicht, dass neben dem Tarifgehalt i.H.v. 5.252,00 €, der „EO-Zulage“ i.H.v. 160,00 € – aufgrund der Höhe der entsprechenden Zulage von Frau J. – und dem Vergütungsbestandteil „ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ i.H.v. 214,00 € – also insgesamt 5.626,00 € – der Kläger keinen Anspruch auf weitere regelmäßige Vergütungsbestandteile habe. Die Zulage „ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ habe ihm bereits vor Antritt des Betriebsratsamtes auf Basis betrieblicher Regelungen zugestanden. Die überzahlten Beträge seien gemäß § 817 BGB – vorbehaltlich der Verfallfrist – von dem Kläger an die Beklagte zu erstatten, hinsichtlich des Arbeitnehmeranteils zur Sozialversicherung in Form einer Abtretung des Erstattungsanspruchs des Klägers gegen seine Krankenkasse. Die E-Mail vom 23.12.2022 sei eine Geltendmachung im Sinne der tarifvertraglichen Ausschlussfrist i.H.v. 354,00 € monatlich. Im Übrigen sei die Verfallfrist durch die Erhebung der Widerklage eingehalten worden. Hinsichtlich des Betrags i.H.v. 585,00 € behauptet die Beklagte, dass dieser Betrag ursprünglich aus einer weiteren Vor-Vorrückungsvereinbarung anlässlich des Aufstiegs des Klägers aus der Position „stellvertretender Gruppenleiter“ in die Position „Gruppenleiter“ resultierte. Seinerzeit hätten die Parteien, was der Kläger aufgrund der ihm bekannten Vereinbarungen wisse, eine Anrechenbarkeit auf tarifliche Vorrückungen in der Altersstaffel vereinbart, um – wie in zahlreichen anderen Fällen auch – zu vermeiden, dass durch den Aufstieg in die höhere Position das Tarifgehalt sinke. Der gesamte im Arbeitsvertrag genannte übertarifliche Entgeltbestandteil i.H.v. 1.015,00 € habe lediglich den Stand der damals gewährten Vorvorrückungen wiedergegeben, denn dieser Betrag habe der damaligen Differenz zwischen der tariflichen Vergütung ohne Vorvorrückungsvereinbarung und der tariflichen Vergütung mit Anrechnung der Berufserfahrung entsprochen. Zudem sei in dem Betrag teilweise eine „EO-Zulage“ rechnerisch enthalten gewesen, die erst später gesondert ausgewiesen worden sei. Die „BR-Zulage“ i.H.v. 290,75 € sei eine fälschlicherweise im Widerspruch zu den gesetzlichen Vorgaben ermittelte Anpassung der Vergütung des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied an eine vermeintlich betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer gewesen, was schon aus der Anlage K 18 selbst ersichtlich sei. Dazu gebe es keine wirksame Vereinbarung. Eine weitere Vorvorrückungsvereinbarung über eine Zulage i.H.v. 452,00 €, welche nur bis zu einer Höhe von 200,00 € anrechenbar gewesen sei, sei nicht betriebsüblich gewesen. Da eine solche Vereinbarung während der Zeit des Klägers als Betriebsratsmitglied getroffen worden sei, sei sie aufgrund einer rechtswidrigen Betriebsratsbegünstigung nichtig. Alle von dem Kläger geltend gemachten übertariflichen Beträge mit Ausnahme der „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ und der „EO-Zulage“ seien auf Tariferhöhungen und Vorrückungen in der Altersstaffel anrechenbar gewesen. Weitergehende Ansprüche habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt. Die Kammer hat den Parteien am 12.07.2023 und am 23.11.2023 ausführliche Hinweise erteilt sowie ergänzende Hinweise im Kammertermin am 24.04.2024. Die nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsätze der Beklagten vom 16.05.2024 und des Klägers vom 22.05.2024 hat die Kammer zur Kenntnis genommen und über den Inhalt beraten, jedoch gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 296a Satz 1 ZPO insoweit unberücksichtigt gelassen, als dort neue Angriffs- und Verteidigungsmittel enthalten waren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und der Kammertermine sowie auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Klage ist teilweise unzulässig und insgesamt unbegründet. Die Widerklage ist zulässig, aber unbegründet. 1. Die Feststellungsanträge des Klägers – die Anträge zu 39) – 42) – sind mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Ob sie hinreichend bestimmt sind, kann vor diesem Hintergrund dahinstehen. Für eine Elementenfeststellungsklage, wie sie der Kläger im hiesigen Fall erhoben hat, besteht nur dann ein Feststellungsinteresse, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag ein zwischen den Parteien bestehender Streit insgesamt bereinigt wird (BAG 22.09.2021 – 7 ABR 13/20 Rn. 17). Das besondere Feststellungsinteresse des § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO ist nicht gegeben, wenn durch eine Feststellung des begehrten Inhalts eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung nicht erzielt würde und die Rechtsunsicherheit weiterhin bestehen bliebe, insbesondere sonst weitere Leistungsklagen zu erwarten wären (BAG 20.02.2018 – 1 AZR 361/16 Rn. 9). Zwischen den Parteien besteht schon keine Einigkeit über das für den Kläger geltende Zuschlagsystem. Der Kläger reklamiert ein Recht zur Bestimmung der Lage seiner Arbeitszeit innerhalb und außerhalb von Freistellungszeiträumen gemäß § 38 BetrVG, die auch auf fiktiv zu zahlende Zuschläge durchschlagen soll. Zugleich möchte er festgestellt wissen, dass Betriebsratstätigkeit in der Nacht, an Sonntagen und an Feiertagen mit Zuschlägen zu vergüten ist. Die Beklagte erklärt, entsprechende Selbsteinteilungen des Klägers nicht zu akzeptieren und auch künftig regelmäßig hinterfragen zu wollen, ob Betriebsratstätigkeiten zu zuschlagpflichtigen Zeiten erforderlich waren. Damit sind künftig weitere Streitfälle auch im Falle der von dem Kläger begehrten Feststellung zu erwarten. 2. Jedenfalls aber sind die Feststellungsanträge zu 39) – 42) unbegründet. Denn Betriebsratstätigkeit ist in keinem Fall zu vergüten (§ 37 Abs. 1 BetrVG), so dass der Kläger auf eine entsprechende gerichtliche Feststellung keinen Anspruch haben kann. 3. Die weiteren Klageanträge sowie auch die Widerklageanträge sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ob der Kläger mit seinen Auskunftsanträgen ggf. über die Bezifferung hinausgehende Ziele verfolgt und Anspruch auf eine Auskunft über sämtliche Zuschlagsarten hat, ist eine Frage der materiellen Begründetheit und führt nicht zu einem fehlenden Rechtsschutzbedürfnis. Jedenfalls verfolgt der Kläger mit seiner Antragstellung erkennbar auch das Ziel einer Bezifferung von Zahlungsanträgen. Durch die Klarstellungen zum Verhältnis der Anträge untereinander hat der Kläger zudem die Bedenken hinsichtlich einer unzulässigen alternativen Klagehäufung ausgeräumt. Die Anträge zu 20) – 22) können als Hilfsantrag für den Fall ausgelegt werden, dass der Antrag zu 10) zur Entscheidung anfällt. 4. Die Kammer kann aufgrund des unstreitigen und streitigen Parteivorbringens nicht feststellen, dass der Kläger in einem der Monate, für die er Vergütungsnachzahlungen verlangt, von der Beklagten eine zu niedrige Vergütung erhalten hätte. Dies gilt sowohl für die Grundvergütung einschließlich übertariflicher Gehaltsbestandteile als auch für pauschalierte wie nicht pauschalierte Zuschläge. Daher unterliegen sämtliche bezifferte Zahlungsanträge, d. h. die Anträge zu 1) – 9), 36) – 38) und 44) – 45) der Abweisung. a) Kein Streit besteht zwischen den Parteien darüber, dass der Kläger kraft entsprechender vertraglicher Vereinbarung ein Tarifgehalt nach der Gehaltsgruppe G IV, Gehaltsstaffel c) des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen beanspruchen kann. Mit Ausnahme der Monate Juni 2023 und Juli 2023 wurde der Anspruch auf das Tarifgehalt vollständig erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB), so dass von dem Kläger kein entsprechender Nachzahlungsanspruch dargelegt ist. Den beiden anteiligen Kürzungen für die beiden Monate mit Streikteilnahmen im Sommer 2023 ist der Kläger weder dem Grunde noch der Höhe nach konkret entgegengetreten. Die Kürzungen begegnen auf Basis der Anzahl der Arbeitstage der beiden Monate auch rechnerisch keinen Bedenken. Das Vorbringen der Beklagten zur jeweils eintägigen Streikteilnahme des Klägers wurde von diesem nicht bestritten, so dass es zugestanden war (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO). b) Als weiterer unstreitiger und auch nachvollziehbarer Kern des monatlichen Vergütungsanspruchs des Klägers lässt sich ein Betrag i.H.v. 374,00 € brutto ausmachen, der sich aus der „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ i.H.v. 214,00 € sowie der gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG an die entsprechende Zulage von Frau J. angepassten „EO-Zulage“ i.H.v. 160,00 € zusammensetzt. Die Kammer wertet das Vorbringen des Klägers so, dass er sich den entsprechenden Sachvortrag der Beklagten hilfsweise zu eigen gemacht hat, indem er für jeden der streitgegenständlichen Monate einen Anspruch auf einen höheren Bruttobetrag behauptet hat. Damit lässt sich ein regelmäßiger Gesamtvergütungsanspruch des Klägers für April 2022 i.H.v. 5.538,00 € brutto, ab Mai 2022 i.H.v. 5.626,00 € brutto sowie ab April 2023 – unter Berücksichtigung der vorgezogenen Tariferhöhung – i.H.v. 5.942,00 € brutto feststellen. Kürzungen der beiden Zulagen mit Blick auf die Streikteilnahmen waren ebenso zulässig; auf die Ausführungen unter a) wird Bezug genommen. Der Kläger hat nicht behauptet, dass die Beklagte ihm in irgendeinem der streitgegenständlichen Monate nicht mindestens Bruttobezüge in dieser Höhe gewährt hätte. c) Darüber hinausgehende Ansprüche auf wiederkehrende feste Gehaltsbestandteile oder auf tatsächliche oder pauschalierte Zuschläge hat der Kläger unter Berücksichtigung des Sachvortrags der Beklagten zu den zu Grunde liegenden vertraglichen Absprachen der Parteien und der Hinweise des Gerichts zu Ansprüchen auf pauschalierte oder tatsächlich erwirtschaftete Zuschläge nicht schlüssig dargelegt. aa) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er weitergehende pauschalierte oder tatsächlich verdiente Zuschlagsansprüche gegen die Beklagte hätte. (1) Mitglieder des Betriebsrats und somit auch der Kläger sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Das Betriebsratsmitglied hat also nach dem Lohnausfallprinzip einen Anspruch auf Weitergewährung des Entgelts – einschließlich Zuschlägen –, das es erhalten hätte, sofern es nicht sein Amt ausgeübt, sondern gearbeitet hätte (BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17 Rn. 30 ff.; BAG 18.05.2016 – 7 AZR 401/14 Rn. 12 ff.; BAG 29.04.2015 – 7 AZR 123/13 Rn. 11 ff.; BAG 10.07.2013 – 7 ABR 22/12 Rn. 19 f.). Dies gilt auch für freigestellte Mitglieder des Betriebsrats (BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17 Rn. 31; BAG 10.07.2013 – 7 ABR 22/12 Rn. 19). (2) In seinem Hinweisbeschluss vom 23.11.2023 hatte das Gericht die Parteien darauf hingewiesen, dass die dem Kläger im Rahmen der sog. Vertrauensarbeitszeit zustehende Autonomie bei der Festlegung der Arbeitszeit nicht außer Acht gelassen werde könne, soweit es um die Ansprüche auf Zuschläge als fortzuzahlendes Entgelt im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVG gehe. Im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit – unter Berücksichtigung der Arbeitsaufgaben und der betrieblichen Notwendigkeiten – könne der Kläger teilweise selbständig entscheiden, in welchem Umfang er zu zuschlagpflichtigen Zeiten tätig werde und damit Zuschläge erwirtschafte. Mit der Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit hätten die Parteien in Kauf genommen, dass Zuschläge für die Arbeit zu ungünstigen Zeiten nur bedingt planbar anfielen und – teilweise – von Selbsteinschätzungen des Klägers hinsichtlich der Organisation seiner Arbeit abhängig seien. Einvernehmliche Arbeitszeitanpassungen – auch infolge der Übernahme eines Betriebsratsamtes – könnten jedoch zum Entfall von Zuschlägen führen (BAG 18.05.2016 – 7 AZR 401/14 Rn. 16). Dem könnte der Fall einer bereits vor der Amtsübernahme vereinbarten Arbeitszeitautonomie des Arbeitnehmers insofern ähneln, als nach der Amtsübernahme Zuschläge nur noch nach Maßgabe der tatsächlichen persönlichen Beanspruchung durch Arbeit oder – ersatzweise – Betriebsratstätigkeit während zuschlagpflichtiger Arbeitszeit zu zahlen seien (vgl. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15 zur Anwendbarkeit von „Wertungen“ des ArbZG auf Betriebsratstätigkeit). Insofern strahle eine vereinbarte Vertrauensarbeitszeit auf die Betriebsratstätigkeit aus und beeinflusse die Anwendung von § 37 Abs. 2, Abs. 3 BetrVG (vgl. auch BAG 28.09.2016 – 7 AZR 248/14 zur Anwendung von § 37 Abs. 3 BetrVG in Gleitzeitmodellen). Betriebsratstätigkeit selbst sei hingegen nie zu vergüten (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Bei Vertrauensarbeitszeit werde ein Betriebsratsmitglied von seiner Arbeitszeitautonomie regelmäßig dahingehend Gebrauch machen, dass es seine Arbeitszeit auf die vor allem zu nicht zuschlagpflichtigen Zeiten anfallenden Amtstätigkeiten abstimmen werde. Insbesondere werde dies gelten, wenn das Betriebsratsmitglied im Wesentlichen durch seine Amtstätigkeit und weniger durch die eigentliche Arbeit beansprucht werde und die Aufgaben als Betriebsratsmitglied vornehmlich in zuschlagfreien Zeiten zu erledigen seien. Umgekehrt könnten Zuschläge auch für Zeiten der Betriebsratstätigkeit in zuschlagpflichtigen Zeiten anfallen, wenn die Betriebsratstätigkeit insoweit einer vorherigen Entscheidung des Betriebsratsmitglieds folgte, seine Arbeitszeit zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben in zuschlagpflichtige Zeiten zu legen. Zuschläge entfielen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hessen grundsätzlich auch dann, wenn das Betriebsratsmitglied eigenverantwortlich aus einem Wechselschichtmodell in ein Arbeitszeitmodell ohne zuschlagpflichtige Zeiten wechsele (LAG Hessen 13.06.2023 – 12 Sa 1293/22, Revision anhängig unter 7 AZR 197/23). Jedenfalls gelte dies, wenn die Möglichkeit bestehe, zumindest einen Teil der Betriebsratstätigkeit in zuschlagpflichtigen Zeiten zu verrichten (LAG Hessen 13.06.2023 – 12 Sa 1293/22). Dem dürfte die Selbstorganisation in einem Vertrauensarbeitszeitmodell, die zur Verlagerung der Arbeitszeit in einen Zeitraum ohne Zuschläge führe, grundsätzlich gleichstehen. Generell werde von einem mit Arbeitszeitautonomie ausgestatteten nicht freigestellten Betriebsratsmitglied erwartet werden können, individuelle Arbeitszeiten und Betriebsratstätigkeiten im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) bestmöglich aufeinander abzustimmen. § 37 Abs. 2 BetrVG eröffne im Fall der Vertrauensarbeitszeit womöglich zwei verschiedene grundsätzlich vertretbare Wege zur Bemessung der für die ausgefallene Arbeitszeit fortzuzahlenden Zuschläge. Entweder würden die Zuschläge in konsequenter Anwendung des Prinzips der Planungsautonomie des in Vertrauensarbeitszeit tätigen Arbeitnehmers nach Maßgabe der tatsächlichen persönlichen Beanspruchung durch Arbeit oder durch Betriebsratstätigkeit zu zuschlagpflichtigen Zeiten – nach vorheriger nachvollziehbarer Arbeitseinteilung – monatlich spitz abgerechnet. Oder aber es finde eine Pauschalierung statt, die jedoch – anders als von der Beklagten zuletzt praktiziert – die individuelle Handhabung der Vertrauensarbeitszeit und daraus jeweils entstandene Zuschläge in einem längeren, repräsentativen Zeitraum vor der Amtsübernahme in den Blick zu nehmen hätte. Würde lediglich auf eine – ggf. sogar sehr kleine – Vergleichsgruppe und deren jeweils aktuelle Zuschläge abgestellt, könnte sich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeitautonomie entgegen § 78 Satz 2 BetrVG zum Vor- oder Nachteil des Betriebsratsmitglieds auswirken. Insbesondere wäre dies der Fall, wenn der Amtsträger vor der Amtsübernahme in kleinerem oder größerem Umfang Zuschläge erwirtschaftet hätte als die Mitglieder der Vergleichsgruppe. Ergänzend wäre vorzusehen, dass die Pauschale auf tatsächlich erwirtschaftete Zuschläge angerechnet würde. Eine Pauschalierung anhand der Vergleichsgruppe wäre jedoch auch in dem vorgenannten Fall wohl dann möglich, wenn Ergebnis der Prüfung der Zuschlagpraxis des Betriebsratsmitglieds vor der Amtsübernahme wäre, dass allenfalls marginale Unterschiede zwischen den von dem Amtsträger vor Amtsübernahme erwirtschafteten Zuschlägen und dem Durchschnittswert der Vergleichsgruppe bestünden. Für die Bemessung der Zuschläge zu wählen sei im Ergebnis die Berechnungsmethode, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht werde (BAG 29.04.2015 – 7 AZR 123/13 Rn. 14). Dies bedeute: Organisiere das Betriebsratsmitglied in Anwendung seiner Arbeitszeitautonomie seine Arbeit nach der Amtsübernahme so, dass es weiterhin mindestens Zuschläge in einem ähnlichen Umfang wie zuvor erwirtschafte, wäre eher eine Spitzabrechnung naheliegend. Eine Pauschalierung werde eher dann in Betracht kommen, wenn das Betriebsratsmitglied freigestellt sei und es generell nicht mehr die Möglichkeit hätte, Betriebsratstätigkeiten in zuschlagpflichtigen Zeiten zu verrichten. (3) An diesen rechtlichen Ausführungen hält die Kammer fest und stellt ergänzend klar, dass sie beide dargestellten Berechnungswege für dem Grunde nach vertretbar hält. Zu wählen ist die Berechnungsmethode, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird. Daraus folgt für den konkreten Fall, dass mangels Sachvortrags des primär darlegungsbelasteten Klägers zu den Anspruchsvoraussetzungen keine offenen Zuschlagsansprüche feststellbar sind. Ebenfalls bestehen keine Ansprüche aufgrund einer Pauschalierungsvereinbarung der Parteien. (aa) Das Betriebsratsmitglied trifft, der üblichen Darlegungslast im Zivilprozess für die anspruchsbegründenden Umstände folgend, die primäre Darlegungslast für einen Lohnfortzahlungsanspruch im Zusammenhang mit der Amtsausübung im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVG (BAG 15.03.1995 – 7 AZR 643/94 zu I. 1. b) bb) der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2020 – 8 Sa 399/19 Rn. 109; Trebinger/Linsenmaier/Schelz/ Schmidt in Fitting BetrVG 32. Aufl. 2024 § 37 Rn. 254; bei Geltendmachung einer höheren Vergütung aufgrund einer behaupteten Beförderungsmöglichkeit LAG Niedersachsen 14.02.2024 – 6 Sa 559/23 Rn. 33; im Zusammenhang mit § 37 Abs. 3 BetrVG BAG 28.09.2016 – 7 AZR 248/14 Rn. 39; LAG Hamburg 27.02.2014 – 7 Sa 57/13 Rn. 52). Dazu gehört nach Auffassung der Kammer auch Sachvortrag zu der dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht werdenden Methode als Anspruchsvoraussetzung bei mehreren grundsätzlich vertretbaren Berechnungswegen. Insbesondere gilt dies, wenn das Betriebsratsmitglied ohne Weiteres zu entsprechendem Sachvortrag in der Lage sein muss, weil es sowohl Einblick in die zeitliche Lage seiner Betriebsratstätigkeiten hat als auch, insbesondere bei Vertrauensarbeitszeit wie hier, in die eigene Arbeitsplanung. Dieser Darlegungslast ist der Kläger nicht nachgekommen, weil er keine konkreten Tatsachen dargetan hat, die sowohl innerhalb als auch außerhalb des Freistellungszeitraums klare Rückschlüsse darauf zuließen, welche Berechnungsmethode dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht würde. Auch der Sachvortrag der Beklagten lässt zwar Vermutungen, aber keine hinreichend klaren Schlüsse auf die zutreffendste Berechnungsmethode zu. (bb) Feststellbar ist zunächst, dass die von dem Kläger behaupteten monatlich wiederkehrenden Einteilungen seiner Arbeitszeit in bestimmte Schichten zu keinem Zeitpunkt in einem objektiv ansatzweise nachvollziehbaren Zusammenhang mit seinen Arbeitsaufgaben als stellvertretender Abteilungsleiter oder mit seiner Amtsausübung als Betriebsratsvorsitzender standen und damit für die Anwendung des Lohnausfallprinzips nicht fruchtbar gemacht werden können. Außerhalb des Freistellungszeitraums, also vom 03.05.2022 bis zum 11.04.2023, arbeitete der Kläger nur zwei Mal als stellvertretender Abteilungsleiter, namentlich am 16.05.2022 und am 07.08.2022, und war einmal im August 2022 in der Nachtschicht als Betriebsratsmitglied tätig. Unerfindlich ist daher schon, wieso der Kläger – sein Vorbringen als richtig unterstellt – überhaupt eine fiktive Arbeitszeitplanung vornahm und nicht im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit etwaige Zeiten ohne Betriebsratstätigkeit spontan dafür nutzte, ergänzend seine Arbeitspflicht als stellvertretender Abteilungsleiter zu erfüllen. Ob die fiktiven Arbeitszeiteinteilungen des Klägers nur aufgrund der 2021 eingestellten pauschalen Überstundenabgeltung erfolgten, kann vor diesem Hintergrund dahinstehen. Ebenso kann dahinstehen, ob die fiktive Arbeitszeiteinteilung pflichtwidrig war. (cc) Die Kammer kann ebenso nicht feststellen, dass eine pauschalierte Zuschlagszahlung dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht würde. Dies gilt sowohl innerhalb als auch außerhalb der Freistellungszeiträume. Es spricht im Gegenteil mehr dafür, dass eine Spitzabrechnung die zutreffendsten, also dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht werdenden Ergebnisse lieferte. Es ist nämlich nicht feststellbar, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht die Möglichkeit hatte, ohne Amtstätigkeit ähnliche Zuschläge wie in seiner früheren Tätigkeit als stellvertretender Abteilungsleiter zu erwirtschaften. Die Kammer kann dabei sowohl die Freistellungszeiträume als auch den Zeitraum ohne Freistellung einheitlich beurteilen. Die beiden tatsächlichen Arbeitseinsätze als stellvertretender Abteilungsleiter sind von so geringem Anteil an dem Gesamtzeitraum, dass der Kläger – jedenfalls nach eigener Behauptung – auch vom 03.05.2022 bis zum 11.04.2023 weitgehend als gleichsam freigestellter Betriebsratsvorsitzender agierte. (dd) Für den gesamten Streitzeitraum hat der Kläger nicht behauptet, dass es ihm aufgrund der Amtstätigkeit nicht möglich gewesen wäre, seiner Amtstätigkeit oder seiner Arbeit gelegentlich in zuschlagpflichtigen Zeiten nachzugehen. In diesem Zusammenhang ist an die Höhe des vor der Amtsübernahme regelmäßig angefallenen nur zweistelligen Zuschlagsbetrags pro Monat zu erinnern, der angesichts der im Manteltarifvertrag vorgesehenen teils erheblichen Zuschläge schon durch die Wahrnehmung einer einstelligen oder niedrigen zweistelligen Anzahl von Sonntags-, Feiertags- oder Nachtschichten im Kalenderjahr erwirtschaftet werden könnte. Für die Kammer erscheint es zudem fernliegend, dass in einem Drei-Schicht-Betrieb sämtliche Betriebsratstätigkeiten zwingend außerhalb zuschlagpflichtiger Zeiten wahrgenommen werden müssten und nicht etwa bestimmte Besprechungen oder Büroarbeiten auch innerhalb zuschlagpflichtiger Zeiten durch Weiterführung des bisherigen flexiblen Arbeitszeitmodells erledigt werden könnten. Überdies schildert der Kläger selbst einen Fall der Amtsausübung in der Nachtschicht und einen Arbeitseinsatz an einem Sonntag sowie nimmt mit den Anträgen zu 39) – 42) für sich in Anspruch, dass es Anwendungsfälle für Betriebsratstätigkeiten zu zuschlagspflichtigen Zeiten geben kann. Er behauptet dies auch pauschal. All dies spricht dafür, dass der Kläger sein vorhandenes Arbeitszeitmodell unbeschadet der Amtsübernahme fortführen konnte, also seine Arbeit oder Amtstätigkeit in der Regel außerhalb zuschlagpflichtiger Zeiten verrichten und gelegentlich zu zuschlagpflichtigen Zeiten tätig werden konnte. Auch dass ihm dies durch die rechtliche Freistellung unmöglich geworden wäre, ist nicht im Ansatz feststellbar. (ee) Selbst wenn man anhand der vorstehenden Ausführungen davon ausgehen wollte, dass eine Spitzabrechnung als sachgerechteste Methode feststellbar wäre, bestünden keine offenen Zahlungsansprüche des Klägers. Für den Monat August 2022 behauptet der Kläger Zuschläge in Höhe von 406,54 € brutto sowie 33,42 € netto durch tatsächliche Einsätze zu zuschlagpflichtigen Zeiten erwirtschaftet zu haben. In diesem Monat zahlte die Beklagte dem Kläger jedoch insgesamt mindestens 6.191,00 € brutto bei einem schlüssig dargelegten Anspruch von nur 5.626,00 € brutto. Auf die Ausführungen unter b) und sogleich unter bb) wird verwiesen. Damit ist eine Überzahlung von 565,00 € brutto möglich und unter Berücksichtigung der Pauschalzahlung von weiteren 91,20 € brutto und selbst unter Berücksichtigung höchster Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabzüge kein weitergehender Zahlungsanspruch schlüssig dargelegt. (4) Die Kammer kann nicht feststellen, dass die Parteien eine im Streitzeitraum noch wirksame Vereinbarung zum Thema „Pauschalierung von Zuschlägen“ getroffen hätten. Einziges Indiz ist insoweit die E-Mail vom 22.08.2018, in der es heißt, dass „vereinbarungsgemäß“ die Pauschale berechnet worden sei. Aus dieser Formulierung ist aber nur zu entnehmen, dass die Parteien womöglich im Vorfeld darüber Gespräche geführt hatten, künftig eine entsprechende Pauschalierung zur Umsetzung des Lohnausfallprinzips vornehmen zu wollen. Rechtsverbindliche Erklärungen in diesem Zusammenhang für eine dauerhaft gewollte verbindliche Festschreibung einer Pauschalierung mit und ohne Freistellung des Klägers sind nicht ersichtlich, zumal eine solche auf Dauer angelegte Vereinbarung vor dem Hintergrund von § 78 Satz 2 BetrVG und der obigen Feststellungen zur eher naheliegenden Spitzabrechnung durchaus problematisch gewesen wäre. Aus diesem Grund kann auch aus der mehrjährigen tatsächlichen Zahlung einer Pauschale nicht darauf geschlossen werden, dass sich beide Parteien nicht die Möglichkeit offenhalten wollten, ggf. zu einer Spitzabrechnung zurückzukehren. bb) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Beklagte ihm zu geringe feste Gehaltsbestandteile gezahlt hätte. (1) Der Kläger ist der Behauptung der Beklagten, dass die übertariflichen Zulagen i.H.v. 1.015,00 € bzw. 585,00 € brutto kraft entsprechender Vereinbarungen in vollem Umfang auf tarifliche Vorrückungen in der Altersstaffel anrechenbar gewesen seien, nicht im Einzelnen entgegengetreten. Der entsprechende Vortrag der Beklagten galt daher gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 138 ZPO als zugestanden. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht (§ 138 Abs. 3 ZPO). Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO), Verhandlungsgrundsatz (§ 128 ZPO) und Prozessförderungspflicht (§ 282 ZPO) führen zu einer dem gegnerischen Vorbringen entsprechenden Erklärungslast. Die konkrete Einlassung des Gegners kann im Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag eine Obliegenheit der primär darlegungs- und beweispflichtigen Partei zu weiterer Substantiierung auslösen (BGH 08.03.2021 – VI ZR 505/19 Rn. 26; BAG 23.02.2017 – 6 AZR 665/15 Rn. 25; BAG 21.03.2012 − 6 AZR 596/10 Rn. 31; Stadler in Musielak ZPO 21. Aufl. 2024 § 138 Rn. 10a). (2) Aus den schriftlichen Vereinbarungen der Parteien zur Höhe der übertariflichen Zulagen folgt nicht, dass sämtliche vorherige Vereinbarungen zu Anrechnungen bei Vorrückungen in der Altersstaffel aufgehoben worden wären. Im schriftlichen Anstellungsvertrag wird eine einheitliche Zulage i.H.v. 1.015,00 € erwähnt mit einer sogleich folgenden Anrechnungsmöglichkeit. In der „Vorvorrückungsvereinbarung 2013“ wurde die übertarifliche Zulage in zwei unterschiedlichen Beträgen dargestellt und – zumindest bei strenger Wortlautauslegung (Ziffer 2 der Vereinbarung) – eine Verrechnung nur in Bezug auf die „zusätzliche übertarifliche Zulage“ (also den Betrag i.H.v. 443,00 €) vereinbart. Die Kammer kann in diesem Vertrag wie auch in der Folgevereinbarung „Zusatzvereinbarung Vorvorrückung 2014“ jedoch keine zwingend abschließende Neufassung der Festvergütung des Klägers erkennen, die eine ergänzende Anwendung bereits bestehender Vergütungsvereinbarungen per se ausschlösse. Für eine vollständige Beurteilung müsste der Inhalt der weiteren früheren Vereinbarungen in den Blick genommen werden, bezüglich derer die Parteien keinen konkreten Sachvortrag gehalten haben mit Ausnahme der weitgehend pauschalen Behauptung der Beklagten in der letzten mündlichen Verhandlung, dass frühere Vereinbarungen aufgrund einer unzulässigen Betriebsratsbegünstigung zumindest teilweise nichtig gewesen seien. Mit den Worten „bereits bestehende übertarifliche Zulage“ sind die Zusatzvereinbarungen offen für eine – etwaige – Bezugnahme auf frühere, ergänzend geltende Vereinbarungen zur möglichen Anrechnung auch des Betrags i.H.v. 585,00 €. Vor allem gilt dies, weil die Parteien diesen Betrag anscheinend statisch festlegten und, anders als die „aktuelle zusätzliche übertarifliche Zulage“, gerade keinen Tarifsteigerungen unterwarfen. Auch nehmen die Verträge selbst in Ziffer 1 Bezug auf weitere Zusatzvereinbarungen vom 25.01.2013 und vom 23.01.2014. Auffällig ist auch die entsprechende Vergütungssteigerung exakt in der Höhe dieses Betrags anlässlich des Aufstiegs des Klägers vom stellvertretenden Gruppenleiter zum Gruppenleiter. Dies spricht dafür, dass dieser Betrag aus einer noch immer ergänzend anwendbaren weiteren „Zusatzvereinbarung Vorvorrückung“ anlässlich dieser Beförderung resultieren könnte. Weiterhin ist denkbar, wenn auch nicht feststehend, dass entsprechend der Behauptung der Beklagten in dem Betrag von 585,00 € rechnerisch bereits seinerzeit gezahlte Zulagen informatorisch enthalten waren, schließlich benennt Ziffer 4 der Zusatzvereinbarungen auch deren Zweck einer Information über die Gehaltszusammensetzung. Schließlich erscheint der Vortrag des Klägers in Bezug auf die übertariflichen Bestandteile insgesamt willkürlich. Zwar lassen sich die von dem Kläger beanspruchten Beträge i.H.v. 585,00 € sowie i.H.v. 290,75 € noch bestimmten rechtlichen Vorgängen zuordnen. Dies gilt aber nicht für den Betrag i.H.v. weiteren 63,25 €, den der Kläger, ohne weitere Hintergründe zu beschreiben oder dies zu plausibilisieren, als „EO-Zulage“ verstanden wissen möchte. (3) Zusammengefasst: Die vertragliche Situation in Bezug auf den Betrag i.H.v. 585,00 € ist nicht eindeutig und damit war der Kläger als anspruchstellende Partei gehalten, den Behauptungen der Beklagten zu ergänzenden Vereinbarungen, die eine Anrechnung auch dieses Betrags vorsehen, im Einzelnen entgegenzutreten. Dies ist jedoch nicht geschehen. Näherer Sachvortrag war dem Kläger auch zumutbar, da er an den entsprechenden Vereinbarungen beteiligt war und nicht behauptet hat, dass es solche ergänzenden bzw. früheren Vereinbarungen nicht gegeben hätte. Damit war für die Kammer nicht feststellbar, dass die im Anstellungsvertrag und den Zusatzvereinbarungen erwähnten übertariflichen Zulagen nicht mittlerweile vollständig durch das Vorrücken des Klägers in die höchste Altersstaffel aufgezehrt worden wären. (4) Auch aus dem E-Mail-Austausch am 30.11.2017 folgt kein Anspruch auf weitere feste Gehaltsbestandteile, konkret in Form einer „BR-Zulage“ i.H.v. 290,75 €. Es handelt sich bei der E-Mail von Frau M. bei Auslegung nach dem objektiven Empfängerhorizont (§ 133, § 157 BGB) schon nicht um eine Willenserklärung, sondern um eine bloße Information (Wissenserklärung) über eine erfolgte Berechnung mit der Bitte an den Kläger, ggf. durch inhaltliche Anmerkungen eine weitere Prüfung auszulösen. Hinzu kommt, dass die dort genannten angeblichen Vergleichsmitarbeiter mit Ausnahme von Frau J. keine zutreffenden Vergleichspersonen waren, mithin das Ergebnis der Berechnung, soweit ersichtlich, § 37 Abs. 4 BetrVG nicht entsprach. Schließlich bleibt das Verhältnis einer solchen „BR-Zulage“ zu bereits vorhandenen anderen Zulagen, insbesondere der „EO-Zulage“ sowie der „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ unklar, die mit insgesamt 374,00 € über dem Betrag i.H.v. 290,75 € liegen. Aus all diesen Gründen kann der Kläger auf den E-Mail-Verkehr einen Anspruch auf Zahlung einer ergänzenden „BR-Zulage“ nicht stützen. (5) Eine Marktzulage macht der Kläger ausdrücklich nicht in Form eines bezifferten Zahlungsantrags geltend, sondern mit den Anträgen zu 46) und zu 47) in Form einer Stufenklage. Daher ist keine Prüfung veranlasst, ob die bezifferten Zahlungsanträge mit Blick auf einen Anspruch auf eine Marktzulage begründet sein könnten, zumal dies die Problematik einer unzulässigen alternativen Klagehäufung auslösen dürfte. Überdies hat der Kläger einen möglichen Anspruch auf Zahlung einer Marktzulage als betriebsüblichen Vergütungsbestandteil nicht schlüssig dargelegt; auf die Ausführungen unter 6. b) wird verwiesen. 5. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er im Streitzeitraum einen Anspruch auf die Zahlung pauschalierter entgangener Zuschläge gehabt hätte. Dies führt zur Abweisung der auf eine entsprechende Auskunft gerichteten Stufenklageanträge zu 10), zu 23) und zu 24), jeweils einschließlich der zweiten Stufe, d. h. der Anträge zu 11) – 22) und 25) – 35). a) Zwar besteht ein Auskunftsanspruch des Betriebsratsmitglieds über die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, um ggf. Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG geltend machen zu können (eingehend dazu BAG 04.11.2015 – 7 AZR 972/13 Rn. 18 ff.; BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04 Rn. 9 ff.; Trebinger/Linsenmaier/Schelz/ Schmidt in Fitting BetrVG 32. Aufl. 2024 § 37 Rn. 128; Koch in Erfurter Kommentar 24. Aufl. 2024 § 37 BetrVG Rn. 9). Einen auf § 242 BGB basierenden Auskunftsanspruch wird man auch bei der Geltendmachung von zu pauschalierenden Zuschlägen annehmen können, die Mitglieder außerhalb der Vergleichsgruppe gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG erwirtschaften, sofern diese im Einzelfall für die Pauschalierung heranzuziehen sind. Voraussetzung des Auskunftsanspruchs ist aber eine Darlegung des Betriebsratsmitglieds, dass die Auskunft wahrscheinlich zu einem Zahlungsanspruch führen wird. Behauptungen ohne jeden konkreten Beispielsfall „ins Blaue hinein“ genügen nicht (BAG 04.11.2015 – 7 AZR 972/13 Rn. 19, 24; vgl. auch BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20 Rn. 28). Der Kläger hat nicht und erst recht nicht mit Wahrscheinlichkeit dargelegt, dass er im Streitzeitraum überhaupt dem Grunde nach einen Anspruch auf eine pauschalierte Vergütung von Zuschlägen gehabt hätte. Auf die Begründung unter 4. c) aa) wird Bezug genommen. Damit ist eine Auskunft nicht erforderlich, denn sie kann dem Kläger nicht zur Bezifferung eines wahrscheinlichen Zahlungsanspruchs dienen. b) Steht – wie hier – fest, dass die Auskunft nicht zu einem Zahlungsanspruch führen kann, ist die Stufenklage insgesamt als unbegründet abzuweisen (BAG 08.09.2021 – 10 AZR 11/19 Rn. 41; BAG 26.08.2020 – 7 AZR 345/18 Rn. 45; für den Fall des Auskunftsanspruchs des Betriebsratsmitglieds BAG 04.11.2015 – 7 AZR 972/13 Rn. 34). 6. Der Auskunftsantrag zu 46) ist unbegründet und mangels Zahlungsanspruchs mit dem Antrag zu 47) insgesamt abzuweisen. Auf die Ausführungen unter 5. b) wird verwiesen. Dem Kläger steht zwar – dazu näher oben 5. a) – ein Auskunftsanspruch gegen die Beklagte über die Höhe der Vergütung von Frau J. als Vergleichsperson gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG dem Grunde nach zu, sofern er mit Hilfe der Auskunft einen Zahlungsanspruch gegen die Beklagte wahrscheinlich beziffern kann. Der Kläger begehrt eine Auskunft jedoch konkret bezüglich der Entgeltbestandteile „Übertarifentgelt und Marktzulage" für den Zeitraum von April 2016 bis Februar 2024, aus deren Erteilung nicht mit Wahrscheinlichkeit ein korrespondierender Zahlungsanspruch folgt. Daher sind die Anträge unbegründet. a) Hinsichtlich des Entgeltbestandteils „Übertarifentgelt“ hat der Kläger keine Tatsachen vorgetragen, die einen korrespondierenden Zahlungsanspruch wahrscheinlich erscheinen ließen. Er trägt „ins Blaue hinein“ vor, dass Frau J. übertarifliche Zahlungen – über die Marktzulage hinaus – von der Beklagten erhalten habe. Erforderlich ist in diesem Zusammenhang aber konkreter, nicht lediglich pauschaler Sachvortrag (BAG 04.11.2015 – 7 AZR 972/13 Rn. 19, 24; BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04 Rn. 16). Ein konkreter Sachvortrag wäre dem Kläger auch möglich gewesen, denn offensichtlich liegen ihm nähere Informationen über die Vergütung der stellvertretenden Abteilungsleiter im Betrieb vor. Dies ergibt sich daraus, dass er in der mündlichen Verhandlung fast exakte Angaben zu den von mehreren stellvertretenden Abteilungsleitern bezogenen Marktzulagen machen konnte. Bezüglich keinem der stellvertretenden Abteilungsleiter hat der Kläger jedoch behauptet, dass sie einen Entgeltbestandteil namens „Übertarifentgelt“ bezögen. Mindestens wäre also zu erwarten gewesen, dass der Kläger sich auf die dezidierte Rüge der Beklagten zur Substanzlosigkeit seines Vortrags dazu eingelassen hätte, woraus er schließen möchte, dass Frau J. über einen solchen Entgeltbestandteil verfügt. Ein Indiz wäre womöglich gewesen, dass andere stellvertretende Abteilungsleiter einen solchen Entgeltbestandteil beziehen. Das hat der Kläger jedoch nicht behauptet. Schon aus diesem Grund waren die Anträge zu 46) und zu 47) insgesamt abzuweisen. b) Hinsichtlich des Entgeltbestandteils „Marktzulage“ ist ebenfalls nicht hinreichend wahrscheinlich, dass ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Marktzulage besteht, so dass die Stufenklage auch aus diesem Grund insgesamt abzuweisen war. Eine Marktzulage ist gemäß § 4 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung Betriebliches Entgeltsystem nur im Einzelfall zu zahlen, um einen bestimmten Arbeitsplatz zu besetzen oder besetzt zu halten. Damit ist – mindestens – die Gesamtvergütung des Mitglieds der Vergleichsgruppe – in diesem Fall von Frau J. – in den Blick zu nehmen, um beurteilen zu können, ob die Zahlung einer Marktzulage einer betriebsüblichen Entwicklung entspricht. Hätte der Kläger ohnehin aus anderen Rechtsgründen zumindest ähnlich hohe Vergütungsansprüche wie Frau J. – etwa aufgrund der „Zulage ÜT auf Basis ÜT 08/2009“ und / oder fortgeltender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen zu übertariflichen Entgeltbestandteilen mangels wirksamer Verrechnungsvereinbarung – so wäre eine Gewährung der Marktzulage in Anlehnung an diejenige von Frau J. aufgrund einer Einzelfallentscheidung der Beklagten gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG eher fernliegend. Bei der Marktzulage geht es bei bereits vorhandenen Arbeitnehmern darum, durch die Erhöhung der Gesamtvergütung eine Eigenkündigung abzuwenden. Verfügte der Kläger bereits aus anderen Rechtsgründen über eine Gesamtvergütung, die diejenige von Frau J. einschließlich Marktzulage erreichte, gäbe es keinen Grund dafür, von der Zusage einer Marktzulage auch an den Kläger aufgrund einer im Betrieb üblichen, gleichförmigen Entwicklung auszugehen. Der Kläger hat schon durch die Beanspruchung erheblicher übertariflicher Entgeltbestandteile, für deren äquivalente Gewährung an Frau J. nichts ersichtlich ist, dem Anspruch auf eine ihm zu gewährende Marktzulage die Grundlage entzogen. Nur sofern abschließend feststünde, dass der Kläger entsprechende Ansprüche nicht hätte, wäre näher zu prüfen, ob die Gewährung einer Marktzulage einer betriebsüblichen Entwicklung entspricht; derzeit ist aber offen, ob der Kläger entsprechende Ansprüche hat – dazu 4. c) bb). c) Anders wäre die Rechtslage bezüglich der Marktzulage zu beurteilen, wenn die Beklagte allen stellvertretenden Abteilungsleitern losgelöst von jeglichen vorhandenen individuellen Vergütungsansprüchen eine Marktzulage zahlte. Dies ist jedoch gerade nicht der Fall. Es kann angesichts des disparaten Bildes hinsichtlich der Marktzulagen (zwei stellvertretende Abteilungsleiter ohne Marktzulage, zwei stellvertretende Abteilungsleiter mit Marktzulage) keine gleichförmige Praxis der Beklagten hinsichtlich der Gewährung von Marktzulagen an stellvertretende Abteilungsleiter mit oder ohne bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit unter Verzicht auf eine Einzelfallbetrachtung einschließlich der vorhandenen Vergütungsansprüche festgestellt werden (zur Darlegungslast im Zusammenhang mit § 37 Abs. 4 BetrVG vgl. etwa BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22 Rn. 34; BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04 Rn. 16). 7. Die Widerklage ist unbegründet, denn die Beklagte hat keine Überzahlung an den Kläger schlüssig dargelegt, weil sie die Vergütung der einzigen Vergleichsperson – Frau J. – nicht vollständig offengelegt und im Einzelnen etwaige nicht betriebsübliche Vergütungsbestandteile im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG erläutert hat. Damit fehlten dem Kläger die Möglichkeit einer substantiierten Erwiderung und der Kammer die Grundlage für die Prüfung einer Überzahlung. a) Fordert der Arbeitgeber von einem Betriebsratsmitglied bereits gewährte Vergütungszahlungen unter Behauptung der irrtümlichen Gewährung nicht betriebsüblicher Vergütungsbestandteile im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG zurück, so trägt er für den entsprechenden bereicherungsrechtlichen Anspruch aus § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB die primäre Darlegungs- und Beweislast einschließlich des Fehlens eines rechtlichen Grundes für die Leistung (BAG 08.11.2017 – 5 AZR 11/17 Rn. 16; allgemein BGH 28.07.2015 – XI ZR 434/14 Rn. 21). Für den Anspruch aus § 817 Satz 1 BGB gilt nichts Anderes (Wendehorst in BeckOK-BGB Stand 01.05.2024 § 817 BGB Rn. 26). Den Leistungsempfänger trifft eine sekundäre Darlegungslast; der Anspruchsteller muss denjenigen Rechtsgrund ausräumen, der sich aus dem Vortrag des Leistungsempfängers ergibt (BAG 08.11.2017 – 5 AZR 11/17 Rn. 16; BGH 28.07.2015 – XI ZR 434/14 Rn. 21). Die Beklagte hat jedoch schon keinen fehlenden Rechtsgrund für die Zahlungen an den Kläger dargelegt. b) Um eine Überzahlung aufgrund der Gewährung nicht betriebsüblicher Vergütungsbestandteile gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG an ein Betriebsratsmitglied und einen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG schlüssig darzulegen, wird dem Arbeitgeber abverlangt werden können, die Vergütung der Mitglieder der Vergleichsgruppe darzulegen und, sofern in dieser nicht betriebsübliche Vergütungsbestandteile enthalten wären, näher zu begründen, warum diese Vergütungsbestandteile aufgrund keiner betriebsüblichen Entwicklung gewährt wurden. Ohne entsprechenden Sachvortrag ist weder dem Betriebsratsmitglied eine konkrete Einlassung zur Darlegung der Betriebsüblichkeit der Vergleichsvergütung möglich noch dem Gericht die Prüfung, ob rechtsgrundlose Leistungen insbesondere aufgrund eines Verstoßes gegen § 78 Satz 2 BetrVG als Verbotsgesetz überhaupt erbracht wurden. Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten aufgrund der Klarstellung in der letzten mündlichen Verhandlung nicht gerecht. Die Beklagte hat, anders als zunächst schriftsätzlich insinuiert, nicht die Gesamtvergütung von Frau J. dargelegt, sondern nur dasjenige, was ihrer subjektiven Ansicht nach die betriebsübliche Vergütung Frau J.s ausmacht. Wie sich die betriebsübliche Vergütung eines stellvertretenden Abteilungsleiters der Seniorität des Klägers und Frau J.s zusammensetzt, lässt sich als Rechtsfrage aber nur aufgrund eines entsprechenden ausführlichen Tatsachenvortrags und der Offenlegung der Gesamtvergütungen beider Personen beantworten, nicht jedoch anhand einer – mit Ausnahme einiger tatsächlicher Ausführungen zur Marktzulage – nicht durch Tatsachenvortrag unterlegten bloßen Rechtsansicht der Beklagten. c) Mangels feststellbarer Überzahlung ist auch kein Abtretungsanspruch hinsichtlich der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung schlüssig dargelegt. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 269 Abs. 3 Satz 2 Var. 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei der Bildung der Kostenquote wurden die Klage- und Widerklageanträge einschließlich der kostenpflichtig zurückgenommenen Anträge mit Ausnahme der Hilfsanträge (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG) wie folgt bewertet: Die Zahlungs- und Abtretungsanträge mit dem jeweiligen Nennwert, die Auskunftsansprüche jeweils mit 0,00 € (arg. e. § 44 GKG), die auf der begehrten Auskunft beruhenden pauschalen Zuschlagsansprüche mit jeweils 50,00 € pro Monat, ab Einstellung der Pauschalzahlung mit jeweils 141,20 € pro Monat, die Feststellungsanträge bezüglich der Zuschläge nachts, sonntags und feiertags mit je 1.200,00 €, der Feststellungsantrag zu 42) mit 3.600,00 €, der Feststellungsantrag der Beklagten mit der 36fachen geltend gemachten monatlichen Überzahlung (20.340,00 €) und der Zahlungsanspruch basierend auf der Auskunft über die Vergütung Frau J.s mit je 880,00 € pro Monat (insgesamt 8.800,00 €). III. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO unter Berücksichtigung des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit und der Ausführungen unter II. zur Bewertung der zuletzt rechtshängigen Ansprüche im Urteil festgesetzt. IV. Die Kammer hat die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung gesondert zugelassen. Bislang ist in der Rechtsprechung nicht geklärt, wie sich Vertrauensarbeitszeitmodelle auf die Betriebsratsvergütung im Einzelnen auswirken.