1 Ca 1444/22 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 10.10.2022, die Klägerin zum 01.11.2022 in den Bereich XN. zu versetzen, unwirksam ist. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 16.000,-EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung. Die mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Klägerin ist seit dem 01.07.1995 bei der Beklagten zu einem Jahresbruttoeinkommen von 96.000 Euro beschäftigt. Seit Januar 1998 ist sie im Bereich WS. des Bereichs TG. als Referentin, seit etwa 2,5 Jahren ist sie als TG.-GY. tätig. Seit 2018 ist sie Mitglied des Betriebsrats des Betriebs TG.. Zu Wahl des Betriebsrats im März 2022 führte sie die Liste CB. an, die mit drei Mitgliedern im neu gewählten, neunköpfigen Betriebsrat vertreten ist. Unter dem Az. 1 BV 35/22 hat sie am 31.03.2022 ein Beschlussverfahren eingeleitet, mit dem sie sich gegen die Wahl der Freistellungen im Betriebsrat wehrt. Das Unternehmen der Beklagten verfügt – durch einen Zuordnungstarifvertrag - über drei Betriebe, den Betrieb TG., den Betrieb SB. (XN./EV./FT.) und den Betrieb KZ.. Darüber hinaus sind die Tätigkeiten bei der Beklagten Geschäftsführungsbereichen zugeordnet, die nicht mit der Betriebsstruktur übereinstimmen. In dem Betrieb TG. sind etwa 1250 Arbeitnehmer beschäftigt. Zum 01.11.2022 wurden die Geschäftsführungsbereiche TG., XN. und FT. durch organisatorische und strukturelle Veränderungen neu ausgerichtet. Über diese Umstrukturierung hatten die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat am 30.03.2022 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über den Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111, 112 BetrVG zur Transformation GO., F und MD geschlossen (Bl. 68ff. d.A., im Folgenden: GBV). Im Geschäftsführungsbereich TG. wurde eine neue Organisation und im Geschäftsführungsbereich XN. wurden die Organisationsbereiche „VK.“ und „XN. GO.“ neu eingerichtet. In diesem Zusammenhang wurden Tätigkeiten anderen Betrieben zugeordnet. Die Mitarbeiter wurden sodann anhand ihrer bisherigen (Schwerpunkt-) Tätigkeiten auf die jeweiligen betrieblichen Einheiten verteilt. Im Anschluss an diese Zuordnung wurden die zu besetzenden Stellen entweder durch eine sog. 1:1 Migration der Mitarbeiter oder durch ein Anbietungsverfahren „personalisiert“. Die Stellen, die nicht 1:1 besetzt wurden, wurden in der Tätigkeitsgestaltung neu zusammengesetzt. Die Zuordnung der Mitarbeiter in die entsprechende Zielorganisationseinheit ist in der Mitarbeiter-Transferliste festgelegt, die der GBV als Anlage beigefügt ist. Auf dieser Liste befindet sich auch die Klägerin. Für die Bestimmung der Schwerpunktaufgaben war dabei die Tätigkeit maßgeblich, die die Beschäftigten in ihrer Quell-Organisationseinheit zeitlich und inhaltlich überwiegend ausgeübt haben. In jedem Betrieb wird außerdem gem. der GBV eine Organisationseinheit VQ. eingerichtet. Dorthin werden die Arbeitnehmer versetzt, die nach Durchführung des Anbietungsverfahrens keinen Arbeitsplatz erhalten haben. Sowohl für den Bereich TG. als auch für den Bereich XN. wurde eine solche VQ. eingerichtet. Ausweislich des § 2 Ziffer 6a GBV sollte die Organisationseinheit LE., der die Klägerin bislang angehörte, zum 31.10.2022 aufgelöst werden. Alle planungs-, abschluss-/controllingnahen Aktivitäten und Analysen sollten ab dem 01.11.2022 in dem neuen Organisationsbereich „XN. GO.“ verantwortet werden und damit auch die Planungstätigkeiten, die bisher die Klägerin ausgeübt hat. Aufgrund der angestrebten Personalreduzierung war die bisherige Stelle der Klägerin HX. nicht im Anbietungstool vorhanden. Am 19.04.2022 wurde für die Klägerin ausweislich der Mitarbeiter-Transferliste eine Personalisierung im Anbietungsbereich der Organisationseinheit XN., PE., festgelegt. Am 29.04.2022 ließ die Klägerin ihre Zuordnung zu diesem Anbietungskreis überprüfen und verwies dabei auf ihre Schwerbehinderung, ihr Betriebsratsmandat und ihre fachlichen Fähigkeiten und Qualifikationen. Das gemäß der GBV errichtete übergreifende Umsetzungsteam legte am 16.05.2022 nach Auswertung ihres Überprüfungsbegehrens gleichwohl den finalen Anbietungskreis mit PE. für die Klägerin fest. Damit war sie nur berechtigt, sich für Stellen im Organisationsbereich PE. anzubieten. Das sog. Anbietungsverfahren wurde vom 05. bis 29.07.2022 durchgeführt. Auf die für sie im Anbietungskreis PE. vorgesehenen Stellen bewarb sich die Klägerin nicht. Nach ihren Angaben sei offenkundig gewesen, dass diese für Kollegen vorgesehen gewesen seien und höhere Qualifikationsanforderungen stellten. Da nach Durchführung des sog. Personalisierungsverfahrens nicht alle Mitarbeiter eine Stelle erhielten, trat das übergreifende, paritätisch besetzte Umsetzungsteam am 08./09.09.2022 zusammen. Im Zuge der Beratungen einigten sich die Betriebspartner auf die Bereitstellung von weiteren 15 – neu geschaffenen - Stellen, von denen 14 im Betrieb TG. und zwei im Betrieb XN. eingerichtet wurden. Eine dieser Stellen, bezeichnet als DH. im Bereich XN., wurde der Klägerin zugeordnet. Der gem. § 103 BetrVG beteiligte Betriebsrat des Betriebs TG. stimmte der Versetzung der Klägerin auf diese Stelle zu. Am 12.09.2022 beteiligte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung zur Versetzung der Klägerin. Mit Schreiben vom 10.10.2022 wurde die Klägerin mit Wirkung ab dem 01.11.2022 als DH. in den Bereich XN. BM. & BV. im Betrieb SB. versetzt. Damit verändern sich weder der Tätigkeitsort noch – nach Angaben der Beklagten - das Aufgabengebiet der Klägerin. Die Parteien vertreten übereinstimmend die Rechtsauffassung, dass die angegriffene Versetzung einen Verlust des Betriebsratsmandats der Klägerin zur Folge haben wird. Mit der am 07.10.2022 eingegangenen Klage macht die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit der Versetzung geltend. Zugleich hat sie unter dem Az. 1 Ga 25/22 sich mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen diese zur Wehr gesetzt. Mit Urteil vom 03.11.2022 hat die erkennende Kammer dem Antrag stattgegeben. Die Klägerin ist der Auffassung, die Versetzung wahre unter Berücksichtigung der gesetzlichen Wertentscheidung des § 103 Abs. 3 BetrVG nicht die Grenzen billigen Ermessens. Es habe die Möglichkeit bestanden, sie im Bereich TG. sinnvoll weiter zu beschäftigen. Sie könne aufgrund ihrer langjährigen Beschäftigung im Bereich TG. und ihrer Spezialisierung auf Marketingthemen im Betrieb TG. weiter beschäftigt werden. Die Beklagte habe bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten lediglich auf die von ihr in den letzten 2,5 Jahren ausgeübte Tätigkeit abgestellt. Sie sei jedoch seit mehr als 20 Jahren im Bereich TG. beschäftigt. Hinzu komme, dass dort 20 Stellen im Zuge des Personalisierungsverfahrens gar nicht besetzt worden seien und nun ausgeschrieben werden sollten. Außerdem sollten dort bald neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Im Rahmen des Anbietungsverfahrens seien 748 Stellen vergeben worden. Von diesen 748 Stellen seien 215 Stellen gleichwertig gewesen, da sie ihrer Entgeltgruppe 9 entsprochen hätten. Hierunter hätten sich 64 neu zu besetzende Stellen eines ER. befunden. Die auf diesen Stellen anfallenden Tätigkeiten hätten den Tätigkeiten entsprochen, die sie bis Juli 2017 über einen Zeitraum von fast 20 Jahren im Bereich WS. wahrgenommen hätte. Außerdem seien 88 weitere Stellen für WS. Manager, AJ. Manager, UJ., HZ., FX. Manager, MT. Manager, GV. und WR. Manager mit der Entgeltgruppe 9 zu besetzen gewesen. Auch diese Stellen hätte sie wahrnehmen können. Die Beklagte habe ihr Amt als Betriebsrätin nicht ausreichend in die Abwägung einbezogen. Dringende betriebliche Gründe, die die Versetzung erforderlich machten, gebe es nicht. Die Zustimmung des Betriebsrats sei darüber hinaus aus nicht sachlichen Gründen erfolgt und rechtsmissbräuchlich. Bei den Vertretern des Betriebsrats in dem Umsetzungsteam handele es sich schließlich nur um Vertreter der Mehrheitsliste. Bei der Bewertung der Interessen der Beklagten sei zu berücksichtigen, dass der ihr zugewiesene Arbeitsplatz lediglich „reaktiviert“ worden sei. Er sehe außerdem nur ein Arbeitsvolumen von höchstens einem Zehntel der bisherigen Arbeitszeit vor. In dem am 05.10.2022 mit ihrem neuen Vorgesetzten geführten Gespräch habe dieser ausgeführt, dass es die Stelle HX. so nicht mehr gebe, die Planung könne von jemandem mitgemacht werden. Dies erkläre sich damit, dass die bisherige Tätigkeit bereits auf ein Minimum reduziert worden sei. Während des Anbietungsverfahrens sei die ihr nunmehr zugewiesene Stelle nicht vorhanden gewesen. Es handele sich bei der Stelle lediglich um eine „pro-Forma“ Stelle, um sie in den Bereich XN. versetzen zu können. Die Klägerin ist schließlich der Auffassung, dass die Beklagte mit der Versetzung auch ihre Rechte aus § 164 SGV IX verletze. Die Klägerin beantragt zuletzt, festzustellen, dass die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 10.10.2022, sie am 1.11.2022 in den Bereich XN. zu versetzen, rechtswidrig ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, die Tätigkeiten der Klägerin seien im Rahmen der mitbestimmten Umstrukturierung dem Betrieb SB. zugeordnet worden und im bisherigen Betrieb TG. weggefallen. Alle Planungsaktivitäten, die bisher von der Klägerin ausgeübt worden seien, seien nun in dem Organisationsbereich XN. GO. (PE.) angesiedelt. Sie sei bisher mit dem Job-Profil DH. und den Tätigkeiten Planung BM. im Geschäftsführungsbereich und Betrieb TG., Organisationseinheit GO.-NU. eingesetzt gewesen. Die bisherige Einsatzmöglichkeit der Klägerin im Geschäftsbereich TG., also im Betrieb TG., sei weggefallen. Sie könne ihre Aufgaben jedoch ohne wesentliche Änderungen im Betrieb XN. fortführen, denn sie sei dem neuen Organisationsbereich „XN. GO. (PE.)“ zuzuordnen. Die Klägerin habe zuvor aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit nicht einmal zu 50% ihrer Aufgaben ausgeführt. Die verbliebenen Tätigkeiten seien nun durch Bündelung anderen Stellen zugeschlagen worden. Nachdem aus sozialen Gründen die bisherigen Tätigkeiten wieder in einer Stelle gebündelt worden seien und diese neu geschaffen worden sei, könne sie diese wahrnehmen. Offene Positionen, die den Fähigkeiten und Kenntnissen der Klägerin entsprächen oder nach Einarbeitung übernommen werden könnten, stünden im Betrieb TG. nicht zur Verfügung. Außerdem sei zu beachten, dass im Betrieb TG. 1002 Mitarbeiter anbietungsberechtigt gewesen seien, nach der Restrukturierung jedoch nur 748 Stellen hätten vergeben werden können. Die Beklagte ist der Auffassung, die Versetzung sei rechtswirksam. Die Tätigkeiten der Klägerin seien fehlerfrei dem Anbietungskreis des Betriebs XN. zugeordnet worden. Die Betriebsratstätigkeit der Klägerin habe in den letzten Jahren einen erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit in Anspruch genommen, daher sei in den letzten Jahren eine Vertretungsoption für sie geschaffen worden. Es gebe nicht 20 offene Stellen im Privatkundenbereich. Es seien aktuell acht Stellen nicht besetzt, die der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit der Klägerin gleichwertig seien. Diese stellten jedoch Anforderungen, die zu ihren Fähigkeiten nicht passten. Diese Anforderungen könnte die Klägerin auch nicht nach einer angemessenen Einarbeitungszeit erfüllen. Die im Rahmen der Anbietung vergebenen 748 Stellen im Betrieb TG. seien keine freien Stellen, da sie mit Mitarbeitern im Rahmen der Anbietung oder durch eine 1:1 Migration besetzt worden seien. Nach § 78 Satz 2 BetrVG seien Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht zu benachteiligen oder zu begünstigen. Hätte sie die Klägerin einem Mitarbeiter, der im Rahmen der Bestenauswahl für eine Stelle ausgesucht worden wäre, vorgezogen, obwohl noch eine Einarbeitungszeit erforderlich gewesen wäre, hätte sie die Klägerin begünstigt. Ein Verbleib in der Organisationseinheit VQ. TG. für Qualifizierungsmaßnahmen sei ihr, der Beklagten, ebenfalls nicht zuzumuten, da die Fähigkeiten der Klägerin am meisten den Tätigkeiten entsprächen, die nun dem Geschäftsführungsbereich XN. zugeordnet würden. Die neue Organisationseinheit VQ. TG. gehöre zum Bereich TG.. Beschäftigte, die den Anbietungskreisen des Bereichs XN. zugeordnet seien und nach Durchführung des Anbietungsverfahrens keinen Arbeitsplatz erhielten, würden zum VQ. XN. versetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Versetzung der Klägerin in den Betrieb SB. ist rechtsunwirksam. I. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. 1. Der Arbeitnehmer kann sowohl die Berechtigung einer Weisung im Wege der Feststellungklage klären lassen als auch seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf zukünftige Leistung nach § 259 ZPO durchsetzen (BAG 25 August.2010 - 10 AZR 275/09 - juris; BAG 24. Januar 2001 - 5 AZR 411/99 - juris). Die Feststellungklage ist darauf zu richten, dass eine konkret bezeichnete Weisung unwirksam ist (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - juris). Soweit die Klägerin die Feststellung der "Rechtswidrigkeit" der Versetzungsanordnung beantragt, ist zu ihren Gunsten davon auszugehen, dass sie sich gegen die Wirksamkeit dieser Weisung wenden will und der Klageantrag entsprechend auszulegen ist. Entsprechend ist tenoriert worden. 2. Die Klägerin kann sich auch auf ein Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO berufen. Nach dieser Vorschrift erfordert die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ein besonderes rechtliches Interesse daran, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Erteilt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht eine Weisung, besteht ein rechtliches Interesse, solange der Arbeitnehmer von der Maßnahme betroffen ist (BAG 26. September 2002 – 6 AZR 523/00 – juris). II. Die Klage ist auch begründet. Die von der Beklagten unter dem 10.10.2022 mit Wirkung vom 01.11.2022 ausgesprochene Versetzung der Klägerin in den Betrieb SB. ist unwirksam. Mit dieser Versetzung wahrt die Beklagte nicht die Grenzen billigen Ermessens iSd. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB. 1. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses - nunmehr ausdrücklich als solches in § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB normiert – ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort näher zu bestimmen (vgl. BAG 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - juris). Im Streitfall scheint zwischen den Parteien außer Frage zu stehen, dass die Beklagte mit der Zuweisung des Arbeitsplatzes im Betrieb SB. nicht die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts überschreitet und sie vielmehr aufgrund Arbeitsvertrags (der der Kammer nicht vorliegt) und auch aufgrund etwaiger kollektivvertraglicher Regelungen hierzu grundsätzlich berechtigt ist. Dies kann die Kammer zudem zugunsten der Beklagten unterstellen. 2. Die Beklagte wahrt mit der angegriffenen Versetzung jedoch nicht die Grenzen billigen Ermessens, da die sich aus § 103 Abs. 3 BetrVG ergebenden Wertmaßstäbe nicht hinreichende Beachtung gefunden haben. Die Versetzung hält einer Ausübungskontrolle gem. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht stand. a) Dem Arbeitgeber als Inhaber des Weisungsrechts verbleibt im Falle einer Versetzung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung er die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die vom Arbeitgeber angestellten Erwägungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG 30. November 2022 – 5 AZR 336/21 – juris). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - juris; BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - juris). b) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - juris). Grundsätzlich kommt einer Weisung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre. Maßgeblich ist, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung im konkreten Einzelfall die Weisung trotz der dem Arbeitnehmer entstehenden Nachteile rechtfertigt (BAG 30. November 2022 – 5 AZR 336/21 – juris; 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - juris). aa) Eine im Rahmen der Ermessensausübung zu beachtende gesetzliche Wertentscheidung ist in § 103 Abs. 3 BetrVG getroffen worden (vgl. LAG Hessen 17. Mai 2018 – 9 Sa 294/17 – juris). Die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, ist danach nur zulässig, wenn die Versetzung aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Hiernach wird vorausgesetzt, dass die Versetzung auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Dies kann mit "dringenden betrieblichen Erfordernissen" gleichgesetzt werden, wie sie § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung fordert. Das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im bisherigen Betrieb muss wegfallen, wobei es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Amtsträgers durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet aufrechtzuerhalten (KR-Etzel/Rinck, BetrVG, § 103 Rdn. 204). Eine zugrundeliegende Unternehmerentscheidung ist zu beachten und kann nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (LAG Hessen 17. Mai 2018 – 9 Sa 294/17 – juris). Danach dürfen keine gleich geeigneten und für die Kontinuität der Mandatsführung weniger einschneidenden Maßnahmen in Betracht kommen. Der Arbeitgeber ist aufgrund der Schutzfunktion des § 103 Abs. 3 BetrVG in besonderem Maße verpflichtet, die Versetzung nach Möglichkeit durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 55/14 - juris). Besteht eine zumutbare Möglichkeit, den Mandatsträger im Ursprungsbetrieb sinnvoll zu beschäftigen, wird er diesen in der Regel weiter entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann die Versetzung aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig sein (so BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 55/14 – juris unter Zitierung seiner Rspr. zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung). Der Arbeitgeber muss aber grundsätzlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen, um eine Versetzung zu vermeiden. Es kommt allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bestehen. Weder stellt der Verzicht auf die beschlossene Organisationsmaßnahme eine „geeignete andere Maßnahme“ zur Vermeidung der Versetzung dar noch ist der Arbeitgeber gezwungen, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Mandatsträgern im Betrieb erhalten bleiben (BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 55/14 - juris; APS/Linck § 103 BetrVG Rdn. 57a). bb) Gemessen an diesen Voraussetzungen liegen hinreichende, die Versetzung der Klägerin und den damit verbundenen Amtsverlust rechtfertigende dringende betriebliche Erfordernisse nicht vor. (a) Die Kammer geht mit den Parteien davon aus, dass die von der Beklagten getroffene direktionsrechtliche Maßnahme eine Versetzung iSd. § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt und mit ihrer endgültigen Umsetzung zu einem Amtsverlust der Verfügungsklägerin führt. Die Parteien haben übereinstimmend vorgetragen, dass die von der Klägerin bislang und zuletzt wahrgenommenen Tätigkeiten jedenfalls teilweise nunmehr dem Betrieb SB. zugeordent sind. Die Klägerin wird daher einen neuen, ebenfalls diesem Betrieb zugeordneten Vorgesetzten erhalten und Mitglied eines zumindest in Teilen neu zusammengesetzten Teams sein. Darüber hinaus wird die Klägerin mit einem Wechsel in den Bereich SB. in einen anderen Betrieb wechseln. Allein aufgrund dieses Umstands liegt bereits eine Versetzung iSd. § 95 Abs. 3 BetrVG vor. (b) Ausgehend von dem zwischen den Parteien unstreitigen Umstand, dass die der Klägerin zuletzt im Betrieb TG. verbliebenen Aufgaben nunmehr im Betrieb SB. verortet sind, kann zwar angenommen werden, dass eine Weiterbeschäftigung mit diesen Tätigkeiten im Betrieb TG. für die Klägerin nicht mehr möglich ist. Nicht nachvollziehbar ist der Kammer indes, dass für die Klägerin keine anderweitige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in dem Betrieb TG. mehr besteht. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Prämisse, dass der Arbeitgeber nicht zu einer Änderung seiner Organisationsentscheidung oder zur Schaffung neuer Arbeitsplätze gezwungen ist. Allerdings setzt das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ähnliche Weiterbeschäftigungsbemühungen des Arbeitgebers voraus wie bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Dies zeigt der Verweis des BAG auf seine Rechtsprechung zu einer solchen Kündigung und hat insbesondere zur Folge, dass nicht der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufzuzeigen hat, sondern vielmehr der Arbeitgeber darzulegen hat, dass etwaig pauschal durch den Arbeitnehmer umrissene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im einzelnen nicht bestehen. (c) Bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ht die Beklagte nach Auffassung der Kammer daher auch solche zu prüfen, die möglicherweise nicht mit den zuletzt ausgeübten Tätigkeiten verbunden sind, die aber für die Klägerin in Betracht kommen, weil sie von ihr aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wahrgenommen (auch nach einer angemessenen Einarbeitungsphase) werden können, etwa weil sie sie schon einmal entsprechend beschäftigt war. Die Kammer teilt daher die Auffassung der Klägerin, die Beklagte hätte schon unter den zur Anbietung im Bereich GO. vorgesehenen Stellen mit gleicher Wertigkeit, insbesondere unter den 64 und 88 von der Klägerin erwähnten Stellen, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen müssen. Angesichts des besonderen Versetzungsschutzes, der der Klägerin qua ihrer Betriebsratsmitgliedschaft zukommt, obliegt es der Beklagten in besonderem Maße, Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen, die nicht zu einem Verlust des Betriebsratsmandats führen. Es ist daher ihre Aufgaben darzulegen, welche Möglichkeiten im einzelnen geprüft wurden und warum diese nicht in Betracht kamen. Dies gilt auch für die Stellen, auf denen diejenigen früheren Tätigkeiten der Klägerin angesiedelt worden sind, die sie nach Angaben der Beklagten aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit vertretungsweise abgegeben hat und die im Bereich GO. verblieben sind. Hierbei müsste es sich um etwa 50% der früheren Tätigkeiten der Klägerin handeln, denn die Beklagte führt aus, dass diese wegen ihrer Betriebsratsarbeit nur noch 50% ihrer Arbeitszeit für ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit habe aufbringen können. Dass “die” Tätigkeiten der Klägerin also im Bereich XN. nunmehr gebündelt seien, kann in dieser Pauschalität nicht nachvollzogen werden. Die Beklagte hätte schließlich nach Auffassung der Kammer prüfen müssen, ob die Klägerin nach einer Qualifizierung in der Einheit VQ. des Bereichs GO. für eine weitere Beschäftigung in diesem Bereich hätte qualifiziert werden können. Auch auf diese Weise hätte eine Versetzung mit der Folge des Amtsverlusts vermieden werden können. (d) Dass die Klägerin damit möglicherweise zunächst auf Stellen im Bereich GO. hätte versetzt werden müssen, auf denen sie nicht die zuletzt ausgeübten Tätigkeiten ausüben muss, mag letztlich den Regelungen der GBV widersprechen. Allerdings dürfte dies mehr oder weniger für alle Arbeitnehmer, die nicht 1:1 migriert sind, gelten. Unabhängig davon hat die GBV den gesetzlichen Vorgaben Rechnung zu tragen und damit auch § 103 Abs. 3 BetrVG. (e) Die Auffassung der Beklagten, dass die Klägerin damit in unzulässiger Weise bevorzugt behandelt würde, teilt die Kammer nicht. Die Klägerin wird möglicherweise anders behandelt, als die Arbeitnehmer, die nicht Mitglied eines Betriebsrats sind. Dies ist jedoch nicht rechtlich unzulässig, sondern Folge des besonderes Schutzes, den § 103 Abs. 3 BetrVG für Betriebsratsmitglieder bei Versetzungen vorsieht. § 78 BetrVG ist insoweit nicht einschlägig. § 103 Abs. 3 BetrVG enthält vielmehr eine Sonderregelung, die per se zu Ungleichbehandlungen gegenüber Arbeitnehmern ohne Betriebsratsamt führt. Denn diese können unter erleichterten Bedingungen versetzt werden. B. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. § 269 Abs. Abs. 3 Satz 2 ZPO findet keine Anwendung, da die ursprünglich angekündigten weiteren Feststellungsanträge, die die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer zurückgenommen hat, keinen eigenen Antragscharakter hatten. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Sie erfolgte in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern der Klägerin.