19 A 4/20

Leitsatz: 1. Die Gestaltung des Inhalts eines Fragebogens unterliegt dann der Mitbestimmung, wenn es sich um einen Personalfragebogen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG handelt.(Rn.32) 2. Hiervon geht offensichtlich auch der Landesgesetzgeber aus, wenn er in § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 16 MBG SH die bindende Wirkung des Beschlusses der Einigungsstelle im Falle des Inhalts von Personalfragebogen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anordnet.(Rn.32) 3. Ein Personalfragebogen in diesem Sinne ist ein Erhebungsbogen, der Fragen nach der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten eines Bewerbers oder Beschäftigten enthält. Soweit der Antragsteller den Antrag zurückgenommen hat, wird das Verfahren eingestellt. Im Übrigen wird der Antrag abgewiesen. I. Die Beteiligten streiten um die Mitbestimmung im Stellenbesetzungsverfahren. Der Antragsteller ist der Personalrat der Berufsfeuerwehr der B-Stadt. Im Juni 2019 informierte der Beteiligte den Antragsteller über die geplante Wiederbesetzung der Planstelle „Ausbilder Brandschutz“ (Besoldungsgruppe A 9 Z SHBesG) nach dem Eintritt in den Ruhestand des bisherigen Stelleninhabers zum 1. Juli 2019 unter Beifügung des Anforderungsprofils mit den vier Merkmalen „abgeschlossene Laufbahnausbildung LG 1.2 Fachrichtung Feuerwehr“, „Führerschein Klasse C“, „Mehrjährige Erfahrung im Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr“ und „Uneingeschränkte gesundheitliche Eignung für den Feuerwehrdienst“. In dem vorgelegten Entwurf der internen Stellenausschreibung wurde der Aufgabenbereich der Planstelle mit den Worten „Ausbilder Brandschutz sowie Technische Hilfeleistung / Führungsassistent im Mischdienst“ umschrieben. Nach erfolgter Ausschreibung der Planstelle informierte der Beteiligte den Antragsteller mit Schreiben vom 7. November 2019 über die geplante Durchführung von Vorstellungsgesprächen am 26. November 2019 mit vier Bewerbern, die das Anforderungsprofil erfüllten. Im Bezug des Anschreibens wurde die Planstelle mit den Worten „Ausbilder:in im Brandschutz und Technische Hilfeleistung / Einsatzdienst im Mischdienst“ beschrieben. Als für die Auswahl der Bewerber ausschlaggebend wurden fünf statt vier Kriterien angeführt. Anstelle des Merkmals „Uneingeschränkte gesundheitliche Eignung für den Feuerwehrdienst“ wurden die Kriterien „mindestens 5 Jahre Einsatzkraft des Löschzuges“ und „Verwendung als Ausbilder in der Brandschutzfortbildung innerhalb der letzten 3 Jahre“ genannt. Der Antragsteller wandte daraufhin mit Schreiben vom 22. November 2019 ein, dass für die betreffende Planstelle kein Mitbestimmungsverfahren durchgeführt worden sei. Er machte geltend, dass er gemäß § 49 Abs. 4 Satz 2 MBG Schl.-H. zur Herstellung einheitlicher Beurteilungsmaßstäbe im Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung hinzuziehen sei. Selbstgewählte besondere Auswahlkriterien der Dienststelle außerhalb der veröffentlichten Stellenausschreibung seien nicht zulässig. Mit einer Vorlage vom 27. November 2019 bat der Beteiligte den Antragsteller um Zustimmung zur Besetzung der Planstelle „Ausbilder:in im Brandschutz und Technische Hilfeleistung / Einsatzdienst im Mischdienst“ zum nächstmöglichen Zeitpunkt mit dem ausgewählten Bewerber. Er verwies dabei auf einen in seinem Bereich abstimmten Vermerk vom selben Tag. Mit Beschluss vom 5. Dezember 2019 verweigerte der Antragsteller seine Zustimmung und wandte zur Begründung mit Schreiben vom 11. Dezember 2019 ein, dass der ursprüngliche Bewerberkreis von zehn Kollegen durch die Änderung des Anforderungsprofils nachträglich auf nur noch vier Bewerber reduziert worden sei. Das geänderte Anforderungsprofil habe dabei erstmalig die „Verwendung als Ausbilder“ genannt. Ferner werde die Planstelle nicht mehr mit der Planstellenbezeichnung „Führungsassistent“ ausgewiesen, für die die Stellenbeschreibung aber einen Zeitanteil von 50 % vorgesehen habe. Ein Leistungsvergleich für diesen Tätigkeitsbereich habe im Bewerberkreis nicht stattgefunden. Ferner ergebe sich aus dem Vermerk vom 27. November 2019, dass im Rahmen der Vorstellungsgespräche Auswahlbögen mit „Personalfragen“ zu der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten der Bewerber eingesetzt worden seien. Da hierzu keine Grundsätze vereinbart worden seien, sehe er hierin einen Verstoß gegen §§ 49, 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. Der Beteiligte teilte dem Antragsteller per E-Mail vom 11. Februar 2020 mit, dass er die vom Antragsteller angeführten Gründe für unbeachtlich halte, sodass er vorbehaltlich der Mitteilung beachtlicher Ablehnungsgründe vom Eintritt der Zustimmungsfiktion ausgehe. Die zwei weiteren Anforderungsmerkmale würden sich aus dem Punkt 1.6 („Berufserfahrung wünschenswert und zwar als Ausbilder“) und der Konkretisierung „Mehrjährige Erfahrung im Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr“ im Anforderungsprofil ergeben. Alle vier Teilnehmer der Vorstellungsgespräche würden nach einer Einweisung als Führungsassistent tätig werden können. Ihre generelle Eignung folge aus der in der Stellenausschreibung geforderten Laufbahnausbildung. Fragen, die für die zu besetzende Stelle relevant seien, seien stets zulässig. Dies gelte namentlich für Fragen zum beruflichen Werdegang. Die Vorschrift des § 49 Abs. 4 Satz 2 MBG Schl.-H. finde in einem konkreten Stellenbesetzungsverfahren keine Anwendung, weil es dort nicht um die Herstellung eines einheitlichen Beurteilungsmaßstabs gehe, sondern um dessen Anwendung. Die Anwendung eines einheitlichen Beurteilungsmaßstabs könne der Personalrat durch Auswertung der einzelnen Beurteilungsergebnisse der Bewerber kontrollieren. Er könne auf Verlagen auch die Beurteilungen selbst einsehen und an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Der Beteiligte besetzte die ausgeschriebene Planstelle mit dem ausgewählten Bewerber. Der Antragsteller hat am 16. April 2020 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er bemängelt die in dem Stellenbesetzungsverfahren erfolgte standardisierte Punktevergabe. Es sei für ihn nicht erkennbar, für welche Eigenschaft bzw. Anforderung der Bewerber wie viele Punkte erhalten habe. Jegliche Form der standardisierten Punktevergabe stelle aber einen Beurteilungsgrundsatz dar und sei damit mitbestimmungspflichtig. Der Beteiligte habe dabei Fragebögen verwendet, die zuvor nicht mit dem Personalrat abgestimmt worden seien. Dabei möge es so sein, dass Fragen nach den in der Ausschreibung genannten Anforderungen keiner Mitbestimmung unterliegen würden. Dies gelte aber nicht für Fragen, die geeignet seien, standardisiert die Persönlichkeit des Bewerbers zu durchleuchten. Er verweist in diesem Zusammenhang auf diverse weitere Stellenbesetzungsverfahren, in denen der Beteiligte einseitig Auswahlverfahren und Bewertungsgrundsätze entwickelt habe, ohne den Personalrat zu beteiligen. Die Verwendung von Personalfragebögen nach § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 16 MBG Schl.-H. und die Aufstellung von Beurteilungsrichtlinien nach § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 17 MBG Schl.-H. unterliege jedoch der nach §§ 51 f. MBG Schl.-H. durchzuführenden Mitbestimmung. Ein Fragebogen sei insofern mitbestimmungspflichtig, als sich Fachfragen auf persönliche Daten des Bewerbers bezögen. Ausweichlich der im vorliegenden Verfahren verwendeten Fragebögen sei es darin nahezu gar nicht um die fachliche Beurteilung gegangen. Gegenstand der Fragebögen seien vielmehr vorrangig persönliche Stellungnahmen und Bewertungen der Bewerber gewesen. Derartige Fragen hätten aber nichts mit dem Leistungsprinzip zu tun. Nachdem der Antragsteller den Antrag hinsichtlich der mit dem ursprünglichen Hauptantrag zu 1. begehrten Feststellung, dass die Dienststelle verpflichtet ist, bei Veränderung der Bedingungen für eine Stellenbesetzung eine neue Ausschreibung durchzuführen und den Personalrat erneut anzuhören, in der mündlichen Verhandlung zurückgenommen hat, beantragt er zuletzt, 1. festzustellen, dass die Verwendung von Fragebögen zwecks Erhebung von persönlichen Daten und Informationen über Kenntnisse und Fähigkeiten von Bewerbern ohne Zustimmung des Personalrats rechtswidrig ist, hilfsweise, festzustellen, dass die Verwendung von Fragebögen für Auswahlverfahren Ausbilder BS/TH ohne Zustimmung des Personalrats rechtswidrig ist, 2. festzustellen, dass die Aufstellung von Punktesystemen zur Beurteilung von Bewerbern mitbestimmungspflichtig ist. Der Beteiligte beantragt, den Antrag abzuweisen. Er stellt im Hinblick auf den ursprünglichen Hauptantrag zu 1) unstreitig, dass der Antragsteller über das Anforderungsprofil und etwaige nachträgliche Änderungen im Laufe eines Stellenbesetzungsverfahrens zu informieren sei und dieser sich dazu auch äußern könne. Der zuletzt gestellte Antrag zu 1) sei mangels inhaltlicher Bestimmtheit unzulässig. Ihm sei nicht zu entnehmen, von welcher Qualität der Fragebögen der Antragsteller konkret ausgehe bzw. welche Verpflichtung hinter diesen Fragebögen stehe. Soweit sich der Antragsteller mit seinem Hilfsantrag auf das seinem Antrag zugrundeliegende Stellenbesetzungsverfahren und die dort verwendeten Fragebögen beziehe, seien diese nicht mitbestimmungspflichtig gewesen. Mit ihnen sei lediglich das bei den Bewerbern vorhandene und für die zu besetzende Stelle erforderliche Fachwissen abgefragt worden. Der Antragsteller habe mit seiner Zustimmungsverweigerung auch nicht dargelegt, dass durch die Verwendung der Fragebögen sachwidrige oder diskriminierende Erwägungen in die Entscheidung zur Stellenbesetzung eingeflossen seien. Soweit der Antragsteller geltend mache, dass er nach § 49 Abs. 4 Satz 2 MBG Schl.-H. zur Herstellung einheitlicher Beurteilungsmaßstäbe im Auswahlverfahren heranzuziehen sei, werde nicht deutlich, inwiefern es hier keine einheitliche Bewertung in dem Auswahlverfahren gegeben habe. Im Übrigen liege es außerhalb des Mitbestimmungsrechts eines Personalrats, die fachliche Eignung und Befähigung eines Bewerbers zu beurteilen. Dies gelte auch für die Festlegung der Methoden und Kriterien, nach denen die fachliche Leistung, Befähigung und Eignung von Bewerbern ermittelt werde. Hinsichtlich des Antrags zu 2) wendet er ein, dass es nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterliege, die Gewichtungen der Antworten im Rahmen einer Prüfung des Fachwissens eines Bewerbers festzulegen. Es handele sich dabei insbesondere nicht um Beurteilungsrichtlinien. Da sich die nach den Beurteilungsrichtlinien erstellten Beurteilungen der Bewerber in der Vergangenheit einander angenähert hätten und die Leistungsergebnisse im Wesentlichen oft in der gleichen Kategorie lägen, sei es bei Auswahlentscheidungen erforderlich, neben Auswahlgesprächen und praktischen Übungen auch schriftliche Prüfungen zur Wissensabfrage durchzuführen. Es sei dabei aber alleinige Aufgabe der die Personalverantwortung tragenden Dienststelle festzulegen, welches Fachwissen für eine ausgeschriebene Stelle erforderlich ist, wie ein Bewerber dieses Fachwissen nachweist und zu bewerten, ob das erforderliche Fachwissen vorhanden ist oder nicht. II. Soweit der Antragsteller seinen Antrag zurückgenommen hat, war das Verfahren gemäß § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 81 Abs. 2 Satz 2 ArbGG einzustellen. Hinsichtlich des noch zur Entscheidung gestellten verbleibenden Streitgegenstandes ist der Antrag teilweise bereits unzulässig und im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 1) ist unzulässig. Dem Antrag mit der begehrten Feststellung, dass die Verwendung von Fragebögen zwecks Erhebung von persönlichen Daten und Informationen über Kenntnisse und Fähigkeiten von Bewerbern ohne Zustimmung des Personalrats rechtswidrig ist, fehlt es bereits an der erforderlichen Bestimmtheit im Sinne des nach § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 1, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach seinem Antragsbegehren umschreibt der Antragsteller in seinem Antrag lediglich den in § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 16 MBG Schl.-H. verwendeten Begriff des Personalfragebogens (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG), sodass eine dem Antrag stattgebende Entscheidung des Gerichts lediglich die sich ohne Weiteres schon aus dem Gesetzestext ergebende Mitbestimmungspflicht in Bezug auf den Inhalt von Personalfragebogen wiederholen würde (vgl. hierzu auch BAG, Beschluss vom 17. März 1987 – 1 ABR 65/85 – juris Rn. 26). Dessen ungeachtet fehlt dem Antrag zu 1) aber auch das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Nach dieser gemäß § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 1, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG auch im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Vorschrift erfordert die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Diese Verfahrensvoraussetzung stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen. Das erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO ist regelmäßig gegeben, wenn die Dienststelle ein Mitbestimmungsrecht in einer bestimmten Angelegenheit in Abrede stellt oder sich der Personalrat eines solchen berühmt. „Angelegenheit“ ist jeder betriebliche Vorgang oder jede Maßnahme der Dienststelle, deren Mitbestimmungspflichtigkeit streitig ist. Voraussetzung ist, dass entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann. Ob das der Fall ist, lässt sich nur ausgehend vom Verfahrensgegenstand und anhand der Umstände des Einzelfalls entscheiden (vgl. BAG, Beschluss vom 19. November 2019 – 1 ABR 2/18 – juris Rn. 14 f.). Ausgehend hiervon fehlt dem Antrag zu 1) schon deshalb das erforderliche Feststellungsinteresse, weil er – wie bereits ausgeführt – auf die Beantwortung einer lediglich abstrakten Rechtsfrage ohne Bezug zu einem konkreten Streitfall gerichtet ist. Darüber hinaus wäre die vom Antragsteller mit dem Antrag zu 1) begehrte Entscheidung aber auch nicht geeignet, die unter den Beteiligten strittige Frage nach der Mitbestimmungspflichtigkeit der von der Dienststelle verwendeten Fragebögen zu klären. Die Dienststelle hat nämlich nicht bestritten, dass der Inhalt von Personalfragebogen im Sinne des § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 16 MBG Schl.-H. der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt. Der Beteiligte vertritt vielmehr die Auffassung, dass es sich bei den von ihm in seinen Stellenbesetzungsverfahren verwendeten Fragenkatalogen nicht um „Personalfragebogen“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts handelt. Der zum Antrag zu 1) gestellte Hilfsantrag ist dagegen als Feststellungsklage zulässig, da er sich an dem anlassgebenden Sachverhalt und die hierdurch aufgeworfene Rechtsfrage nach der Mitbestimmungspflichtigkeit des vom Beteiligten konkret verwendeten Fragebogens orientiert und eine Wiederholung durch erneute Verwendung eines vergleichbaren Fragebogens nach der vom Beteiligten geübten Praxis auch in anderen Stellenbesetzungsverfahren droht (vgl. zu Feststellungsanträgen auch Treber, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 108 Rn. 104, 106). Der Hilfsantrag bleibt aber ohne Erfolg. Bei dem vom Beteiligten in dem anlassgebenden Stellenbesetzungsverfahren verwendeten Fragebogen handelt es sich nicht um einen der Mitbestimmung des Personalrats unterliegenden Personalfragebogen. Nach § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. bestimmt der Personalrat mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken. Unter einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne ist jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustands abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben. Lediglich der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle sind, wenn sie nicht bereits die beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen, keine Maßnahmen. Von diesem Verständnis des Maßnahmebegriffs geht ausweislich der Gesetzesmaterialien auch der Landesgesetzgeber im Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein aus (vgl. LT-Drucks 12/996, S. 107; BVerwG, Beschluss vom 5. November 2010 – 6 P 18.09 – juris, Rn. 11). Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 51 MBG Schl.-H. den Grundsatz der Allzuständigkeit der Personalvertretung begründet und dem Zweck einer möglichst umfassenden Mitbestimmung dient. Indes wird das Mitbestimmungsrecht des § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. in Konkretisierung des § 2 Abs. 1 MBG Schl.-H. zum einen unter dem Gesichtspunkt der Schutzzweckgrenze beschränkt, wonach sich die Mitbestimmung des Personalrats nur auf innerdienstliche Maßnahmen erstrecken und nur soweit gehen darf, als die spezifischen im Beschäftigungsverhältnis angelegten Interessen der Angehörigen der Dienststelle sie rechtfertigen. Zum anderen besteht eine Verantwortungsgrenze, da das Demokratieprinzip für die Ausübung von Staatsgewalt bei Entscheidungen von Bedeutung für die Erfüllung des Amtsauftrages jedenfalls erfordert, dass die Letztentscheidungskompetenz eines dem Parlament verantwortlichen Entscheidungsträgers gesichert ist (siehe ausführlich OVG Schleswig, Beschluss vom 30. Januar 2024 – 12 LB 1/23 – juris Rn. 45 ff. m.w.N.). Zur Orientierung bei der Einordnung von Handlungen und Entscheidungen der Dienststelle kann auf die Kataloge anderer Personalvertretungsgesetze zur Mitbestimmung und Mitwirkung zurückgegriffen werden, da diese durch das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein in der Regel miterfasst werden (vgl. Weiß/Benning/Warnecke/Reimers, MBG Schl.-H.-Kommentar, Stand: 12.2023, Erl. 1.2.4 zu § 51 unter Hinweis auf LT-Drs. 12/996, S. 106 f.). Die Gestaltung des Inhalts eines Fragebogens unterliegt danach dann der Mitbestimmung, wenn es sich um einen Personalfragebogen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG handelt. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat bei der Bestimmung des Inhalts von Personalfragebogen mitzubestimmen. Hiervon geht offensichtlich auch der Landesgesetzgeber aus, wenn er in § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 16 MBG Schl.-H. die bindende Wirkung des Beschlusses der Einigungsstelle im Falle des Inhalts von Personalfragebogen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anordnet. Ein Personalfragebogen in diesem Sinne ist ein Erhebungsbogen, der Fragen nach der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten eines Bewerbers oder Beschäftigten enthält. Er ist also seiner Natur nach personenbezogen und vorzugsweise – d.h. nicht ausschließlich – ein Mittel, die Eignung des Bewerbers oder Beschäftigten für bestimmte Aufgaben festzustellen. Für die rechtliche Einordnung ist aber nur der Inhalt des Fragebogens und nicht sein – vordergründiger oder wie auch immer gearteter – Zweck maßgebend. Die formularmäßige Erhebung von personenbezogenen Daten fällt auch nur dann unter den Mitbestimmungstatbestand, wenn der Arbeitgeber dadurch Erkenntnisse über die Beschäftigten gewinnt, die ihm noch nicht bekannt sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Dezember 1993 – 6 P 11.92 – juris Rn. 16). Sinn und Zweck der Mitbestimmung in Bezug auf den Inhalt von Personalfragebogen ist der präventive Schutz der Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten und Bewerbern vor unzulässigen Fragen. Der Personalrat soll verhindern können, dass Beschäftigte oder Bewerber Fragen beantworten müssen, die erkennbar in keinem sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen. Dem Personalrat soll insbesondere die Möglichkeit gegeben werden, darüber zu wachen, ob es gerechtfertigt ist, Beschäftigte oder Bewerber – wenn vielleicht auch nur mittelbar – zu einer sie unter Umständen belastenden Selbstbeurteilung zu veranlassen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. Juli 2021 – 5 P 2.20 – juris Rn. 21; OVG Lüneburg, Beschluss vom 4. Mai 2022 – 5 ME 154/21 – juris Rn. 25). Gemessen daran erreicht der im „Auswahlverfahren für Ausbilder BS/TH“ von der Dienstelle eingesetzte Fragebogen (Bl. 107 der Gerichtsakte) nicht die rechtliche Qualität eines Personalfragebogens. Gegenstand des Fragebogens ist nicht die formularmäßige Erhebung von personenbezogenen Daten der Bewerber. Der Fragebogen beinhaltet auch keinen Fragenkatalog für ein standardisiertes Einstellungsgespräch zur allgemeinen Verwendung in der Dienststelle. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Bewerber zunächst gebeten werden, ihren beruflichen Werdegang zu schildern. Aufgrund der dem Verfahren zugrundeliegenden Bewerbungsunterlagen und der bei der Dienststelle geführten Personalakten ist nicht zu erwarten, dass die Dienstelle hierdurch ihr bislang noch nicht bekannte Erkenntnisse gewinnt. Darauf ist die Frage im Übrigen auch nicht angelegt. Bewertet werden sollen ausweislich der angeführten Stichworte vielmehr das Auftreten der Bewerber, deren Sicherheit und die Darstellung. Die weiteren Fragen beschränken sich namentlich auf die Gründe für die Bewerbung, die Beschreibung des Tätigkeitsfeldes der ausgeschriebenen Stelle, die praktischen Erfahrungen bzw. Befähigungen als Ausbilder im feuerwehrtechnischen Bereich, die Beurteilung der aktuellen zentralen Fortbildungen im Brandschutz, die Vorstellungen von der eigenen Fortbildung als Ausbilder und die Bewertung der Standardeinsatzregeln der Feuerwehr B-Stadt. Der verwendete Fragebogen erweist sich damit seinem Inhalt nach als ein Mittel ausschließlich zur Feststellung der fachlichen Eignung der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle. Er beinhaltet demgegenüber keine systematische Erfassung personenbezogener Daten. Insbesondere werden keine privaten Interessen und Selbsteinschätzungen der Bewerber bezüglich des eigenen Charakters, eigener Schwächen und ihres Umgangs mit stressigen Situationen abgefragt (vgl. insoweit zum „Fragebogen für das Auswahlverfahren bei der Bundespolizei gem. § 17 BPolV“ OVG Lüneburg, Beschluss vom 4. Mai 2022 – 5 ME 154/21 – juris Rn. 26). Vielmehr handelt es sich hier um einen nach rein fachlichen Gesichtspunkten strukturierten Fragenkatalog für ein konkretes Stellenbesetzungsverfahren, der – anders als eine lediglich gedankliche Vorstrukturierung eines Vorstellungsgesprächs – eine bessere Vergleichbarkeit der Bewerber ermöglicht. Der Antrag zu 2) ist zwar als Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Der auf die Feststellung gerichtete Antrag, dass die Aufstellung von Punktesystemen zur Beurteilung von Bewerbern mitbestimmungspflichtig ist, lässt unter Heranziehung des zu seiner Begründung Vorgetragenen einen hinreichenden Bezug zu dem anlassgebenden Sachverhalt, dem Auswahlverfahren für die Planstelle Ausbilder Brandschutz und Technische Hilfeleistung und den dort im Vorstellungsgespräch eingesetzten Fragebogen erkennen. Für den Antrag besteht auch ein Feststellungsinteresse, weil der Beteiligte generell in Abrede stellt, dass die Erstellung eines Bewertungssystems für in Vorstellungsgesprächen verwendete Fragebogen mitbestimmungspflichtig ist. Der Antrag zu 2) ist aber unbegründet. Das hier von der Dienststelle aufgestellte Punktesystem unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrats, weil es sich hierbei nicht um eine Maßnahme im Sinne des § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. handelt. Das von der Dienststelle in dem hier zugrundeliegenden Auswahlverfahren erstellte Benotungssystem dient der Auswertung der Vorstellungsgespräche in einem konkreten Stellenbesetzungsverfahren. Die anhand des vorbereiteten Katalogs an die Bewerber gerichteten Fragen (siehe oben) wurden dabei mit maximal zu erreichenden Punktzahlen von eins bis vier belegt. Die sich hieraus ergebende Gewichtung der mit den Fragen angesprochenen fachlichen Aspekte ist – ähnlich wie die Erstellung von Anforderungsprofilen für eine Stellenausschreibung – als zeitlich vorgelagerter Verfahrensschritt dem Vorfeld der Personalauswahl zuzuordnen. Gegenstand des Punktesystems sind die der ausgeschriebenen Stelle zugewiesenen Aufgaben und Verantwortungsbereiche, die sich in dem verwendeten Fragenkatalog widerspiegeln. Es erfolgt insoweit lediglich eine Gewichtung der im Vorstellungsgespräch angesprochenen Themen zueinander und damit eine Konkretisierung der Anforderungen, die der Dienstposten nach den Vorstellungen der Dienststelle an dessen Inhaber stellt (vgl. zur Erstellung von Anforderungsprofilen BVerwG, Beschluss vom 28. Februar 2023 – 5 P 2.21 – juris Rn. 20). Das hier verwendete Benotungssystem erweist sich damit als rein sachbezogene Vorbereitungshandlung für die Beurteilung der Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung für die am Ende des Stellenbesetzungsverfahrens zu treffenden Auswahlentscheidung, die allein dem Dienststellenleiter obliegt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. August 1987 – 6 P 22.84 – juris Rn. 22; vgl. zu § 49 Abs. 4 Satz 1 MBG Schl.-H. auch VG Schleswig, Beschluss vom 14. Juni 2021 – 12 B 22/21 – juris Rn. 26). Bei dem von der Dienststelle erstellten Punktesystem handelt es sich insbesondere auch nicht um eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG. Nach dieser Vorschrift bestimmt der Personalrat mit, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über den Erlass von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die für eine Mehrzahl von personellen Entscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen positiv oder negativ vorwegnehmend festlegen, welche Kriterien im Zusammenhang mit den zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkten in welcher Weise zu berücksichtigen sind. Gegenstand der Mitbestimmung ist dabei nicht nur die Festlegung aller, mehrerer oder einzelner Entscheidungskriterien, sondern auch das Verfahren, in dem das Vorliegen dieser Entscheidungsvoraussetzungen festgestellt wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 21. März 2005 – 6 PB 8.04 – juris Rn. 11). Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist es festzulegen, unter welchen Voraussetzungen die betreffenden personellen Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um die jeweilige Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durchschaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer von einer ihn belastenden Personalmaßnahme betroffen wird oder warum eine günstige Maßnahme nicht ihn, sondern einen anderen trifft. Die Auswahl selbst ist dabei Sache des Arbeitgebers. Die Richtlinien sollen lediglich seinen Ermessensspielraum durch die Aufstellung von Entscheidungskriterien einschränken, ohne dass sie ihn praktisch gänzlich beseitigen dürfen (vgl. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2002 – 1 ABR 27/01 – juris Rn. 48). Ausgehend hiervon hat das von der Dienststelle aufgestellte Punktesystem zur Auswertung der Vorstellungsgespräche nicht den rechtlichen Charakter von Auswahlrichtlinien. Es handelt sich hier schon nicht um Grundsätze für eine Mehrzahl von Personalentscheidungen der Dienststelle, sondern um eine bloße Entscheidungshilfe für eine in einem konkreten Stellenbesetzungsverfahren zu treffende Auswahlentscheidung. Das Punktesystem enthält darüber hinaus aber auch keine abstrakten Kriterien im Sinne von fachlichen und persönlichen Voraussetzungen, die für die Auswahlentscheidung maßgeblich sein sollen. Es beschränkt sich seinem Inhalt nach vielmehr auf eine Gewichtung verschiedener aus dem Anforderungsprofil abgeleiteter Aspekte, die eine bessere Vergleichbarkeit der Bewerber ermöglicht und zugleich zu mehr Transparenz im Hinblick auf die am Ende getroffene Personalentscheidung führt. Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG, § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 2a Abs. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG).