19 B 5/25

Leitsatz: 1. Der Unterrichtungs- und Informationsanspruch des Personalrats ist strikt aufgabengebunden.(Rn.21) 2. Dem Personalrat steht keine allgemeine Rechtmäßigkeitskontrolle zu.(Rn.28) 3. An den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind im Personalvertretungsrecht hohe Anforderungen zu stellen.(Rn.30) Der Antrag wird abgelehnt. I. Der Antragsteller wendet sich im Wege des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens gegen den vom Beteiligten vorgesehenen Einsatz einer auf einer Drittmittelstelle eingestellten Beschäftigten im Bereich der Lehre. Der Antragsteller ist der Personalrat für den wissenschaftlichen Dienst an der ... Universität zu ... . Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) stimmte mit Schreiben vom 25. März 2024 der Einrichtung der Forschungsgruppe „Physiologische und Evolutionäre Anpassung von Pflanzen an Zusammenwirkende Abiotische und Biotische Faktoren“ zu und bewilligte der an der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät des Beteiligten tätigen Professorin ... für das Teilprojekt TP 01 „Habitat-abhängige Regulation der pflanzlichen zellulären Atmung in Reaktion auf Sauerstoffstress und Elicitoren“ Forschungsmittel als flexibilisierte Förderung im Sinne der Ziffer 7 der DFG-Verwendungsrichtlinien (DFG-Vordruck 2.00-2.00-01/24) für eine Projektdauer von 48 Monaten, die auch Personalmittel für einen Postdoktoranden oder vergleichbares Personal umfassten. Wegen der Einzelheiten wird auf das Bewilligungsschreiben auf Bl. 141 ff. der Gerichtsakte und die zugrundeliegenden Verwendungsrichtlinien auf Bl. 50 ff. der Gerichtsakte verwiesen. ... Die beteiligte Dienststelle beantragte mit Vorlage vom 31. Juli 2025 die Zustimmung des Antragstellers zur Einstellung und Eingruppierung der Beschäftigten ... ... im Rahmen dieses Drittmittelprojekts. Beabsichtigt war eine vom 15. September 2025 bis zum 30. November 2028 gemäß § 2 Abs. 2 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) befristete Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Umfang von 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 TV-L. Nach der beigefügten „Tätigkeitsdarstellung zur Feststellung der Entgeltgruppe“ sollte neben der „Durchführung wissenschaftlicher Experimente“ und der „Publikation einer wissenschaftlichen Arbeit“ auch eine „Unterstützung der Lehre“ im Umfang von zehn Prozent der gesamten Arbeitszeit zu den übertragenen Tätigkeiten gehören. Diese sollte die „Unterstützung bei der Betreuung und Durchführung von Übungen, Seminaren und Laborpraktika in den Fächern/Studiengängen Bachelor und Master Biologie“ umfassen. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 12 der Gerichtsakte verwiesen. ... Der Antragsteller stimmte in der Personalratssitzung vom 14. August 2025 der Einstellung, nicht aber der Eingruppierung zu. Er teilte dem Beteiligten hierzu per E-Mail vom selben Tag mit, dass die Beschäftigte ... auf einer aus Drittmitteln finanzierten Stelle ohne Lehrverpflichtung eingestellt werden solle. Nach der Tätigkeitsdarstellung solle sie jedoch in der Lehre unterstützen. Der Beteiligte erwiderte hierauf per E-Mail vom 15. August 2025, dass es bei der Beschäftigung in einem Drittmittelprojekt immer wieder vorkomme, dass die aus Drittmitteln finanzierten Mitarbeiter in der mit dem Projekt zusammenhängenden Lehre mitwirkten. So könnten die betreffenden Mitarbeiter auch ohne Lehrverpflichtung Erfahrung in der Lehre bzw. Betreuung von Studierenden sammeln. Es handele sich hierbei aber nicht um eine curriculare Lehre, sondern – wie in der Tätigkeitsdarstellung angegeben – lediglich um eine Unterstützung in der Lehre. Er werde die Tätigkeitsdarstellung deshalb nicht korrigieren. Der Antragsteller entgegnete seinerseits per E-Mail vom selben Tag, dass die Mitwirkung in der Lehre nach den Verwendungsrichtlinien der DFG nur möglich sei, wenn der Drittmittelgeber dies in der Bewilligung explizit gestattet habe. Ein Verstoß hiergegen könne Rückforderungsansprüche begründen oder sogar eine Fördersperre nach sich ziehen, was die von ihm vertretenen Beschäftigten unmittelbar betreffen würde. Der Beteiligte könne dies auch nicht mit dem pauschalen Hinweis abtun, dass es sich hier nur um eine „Unterstützung“ handele. Er – der Antragsteller – bat deshalb darum, den Sachverhalt noch einmal zu prüfen und ihm die entsprechenden Unterlagen für das Mitbestimmungsverfahren vorzulegen. Er sehe es insoweit als seine Pflicht als Personalrat an, für die Beschäftigten einzutreten und zugleich die korrekte Anwendung der geltenden Gesetze, Verordnungen und Förderrichtlinien zu überprüfen. Der Beteiligte wies per E-Mail – ebenfalls vom 15. August 2025 – darauf hin, dass dem Personalrat keine allgemeine Rechtsaufsicht gegenüber der Dienststelle obliege. Er sei namentlich nicht dazu berufen, über die Einhaltung von Verwendungsrichtlinien zu wachen. Sein Mitbestimmungsrecht erstrecke sich nur auf die Überprüfung der Einreihung in das Entgeltschema. Er weise die Begründung für die verweigerte Zustimmung daher als unbeachtlich zurück. Der Antragsteller wandte noch am selben Tag ein, dass die Eingruppierung und die Übertragung einer länger als einen Monat dauernden Tätigkeit der Mitbestimmung unterlägen. Gerade bei Drittmittelbeschäftigten, die in der Lehre eingesetzt werden sollten, sei die Beachtung der Verwendungsrichtlinien nicht nur eine „rechtliche Nebensache“, sondern unmittelbare Voraussetzung dafür, ob eine Tätigkeit rechtmäßig übertragen werden könne. Er merkte ferner an, dass die Zurückweisung der Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich nur in eng begrenzten Fällen in Betracht komme. Hier stütze er sich aber mit dem rechtmäßigen Zuschnitt der Aufgaben auf mitbestimmungsrelevante Aspekte. Zudem sei die Unterrichtung durch die Dienststelle gemäß § 49 MBG Schl.-H. unvollständig, solange ihm kein Bewilligungsschreiben/Programmhinweis vorliege, aus dem sich die Zulässigkeit des geplanten Lehreinsatzes von Drittmittelbeschäftigten ergebe. Er bat deshalb nochmals um deren Vorlage ... Der Antragsteller hat am 22. August 2025 um einstweiligen Rechtsschutz nachgesucht. Der Antragsteller beruft sich auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. Dieses umfasse auch die inhaltliche Ausgestaltung der vorgesehenen Tätigkeiten, die sich an Recht und Richtlinien orientieren müssten. Zur ordnungsgemäßen Ausübung des Mitbestimmungsrechts sei die Dienststelle verpflichtet, ihm rechtzeitig und umfassend die zur Beurteilung erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Hierzu gehöre der Nachweis, ob der Drittmittelgeber die vorgesehene Verwendung für die Lehre ausdrücklich gestattet habe. Ohne diese Information sei er außerstande, eine sachgerechte Entscheidung zur Tätigkeitsdarstellung zu treffen. Die beabsichtigte Umsetzung der Tätigkeitsdarstellung trotz des offenen Mitbestimmungsverfahrens verletze sein Mitbestimmungsrecht. Nach der zwischenzeitlichen Vorlage des Bewilligungsschreibens vom 25. März 2024 in dem vorliegenden Verfahren stehe nunmehr fest, dass die DFG eine Lehrtätigkeit der Beschäftigten nicht gestattet habe. Dessen ungeachtet sei für ihn – den Antragsteller – von grundsätzlicher Bedeutung, dass der Begriff „Unterstützung der Lehre“ entweder in der Tätigkeitsdarstellung in Abgrenzung zur curricularen Lehre klar definiert werde oder aber bei Drittmittelbeschäftigten nicht aufgeführt werde. Die Eilbedürftigkeit ergebe sich aus der Dauer eines etwaigen Einigungsstellenverfahrens, das mehrere Monate in Anspruch nehmen würde. In dieser Zeit würde die Beschäftigte auf der Grundlage einer mitbestimmungswidrigen Tätigkeitsdarstellung eingesetzt und Lehrtätigkeiten übernehmen. Damit würde sein Mitbestimmungsrecht irreversibel unterlaufen. Der Antragsteller beantragt, dem Beteiligten aufzugeben, die Umsetzung der Tätigkeitsdarstellung für die auf der Drittmittelstelle Vorgang 91876 einzustellende Beschäftigte bis zur Entscheidung in der Hauptsache zu unterlassen, soweit es den Arbeitsvorgang „Unterstützung der Lehre“ angeht. Der Beteiligte beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Für den Antrag fehle es bereits an dem erforderlichen Anordnungsgrund. Da sich der streitige Punkt in der Tätigkeitsbeschreibung auf einen Arbeitsvorgang beziehe, der nur zehn Prozent der Gesamttätigkeit betreffe, wäre die Einleitung des Einigungsstellenverfahrens zur Klärung dieses Punktes ausreichend gewesen. Dessen ungeachtet werde auch das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nicht verletzt. Die betreffende Tätigkeit umfasse nicht die Übertragung einer Lehrverpflichtung gemäß der Lehrverpflichtungsverordnung. Es gehe hier nicht um die Übernahme von Vorlesungen, Übungen o.Ä. im Rahmen der curricularen Lehre, sondern um eine lediglich unterstützende Tätigkeit, z.B. durch Hilfstätigkeiten im Labor, durch die Erstellung einer Präsentation oder einzelner Folien für den Lehrenden. Drittmittelbeschäftigte unterlägen nicht der Lehrverpflichtungsverordnung und dürften auch grundsätzlich nicht mit curricularer Lehre betraut werden. Eine Übertragung sei nur in begründeten Einzelfällen möglich, wenn der Drittmittelgeber der Lehrtätigkeit ausdrücklich zustimme und die Hochschule dies genehmige. Dies sei hier nicht der Fall, weshalb auch die Anwendung der Lehrverpflichtungsverordnung arbeitsvertraglich nicht vereinbart worden sei. II. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gemäß § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG und §§ 935 ff. ZPO ist zulässig, aber unbegründet. Nach den hier entsprechend anwendbaren §§ 935 ff. ZPO kann im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO) oder wenn die Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Das Recht bzw. Rechtsverhältnis (Verfügungsanspruch) und die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung (Verfügungsgrund) sind vom Antragsteller glaubhaft zu machen (§ 936 i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO). In Anbetracht des Sicherungscharakters des Verfügungsverfahrens darf durch eine einstweilige Verfügung grundsätzlich die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweggenommen und mit ihr nicht mehr zugesprochen werden, als im Hauptsacheverfahren möglich ist. Eine die Hauptsache vorwegnehmende Entscheidung kommt nur ausnahmsweise aus Gründen des Gebotes effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG) in Betracht, wenn durch das Abwarten in der Hauptsache für den Antragsteller schwere und unzumutbare, anders nicht abwendbare Nachteile entstehen, zu deren nachträglicher Beseitigung eine Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr in der Lage wäre (vgl. BVerwG, Beschluss vom 4. Februar 2021 – 5 VR 1.20 – juris Rn. 19 m.w.N.). Der Antragsteller hat hier weder (1.) einen Verfügungsanspruch noch (2.) einen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. 1. Ein Verfügungsanspruch ergibt sich nicht aus dem hier allein als mögliche Anspruchsgrundlage in Betracht kommenden § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. Nach § 58 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 MBG Schl.-H. ist die Durchführung von Maßnahmen, die ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung erfolgen, unzulässig. Maßnahmen, die entgegen Satz 1 durchgeführt worden sind, sind nach Satz 2 dieser Vorschrift zurückzunehmen, soweit Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen. Diese Vorschrift verleiht dem Personalrat, dessen Rechte verletzt worden sind, unter den in der Vorschrift genannten Voraussetzungen zwar einen Rechtsanspruch auf Rücknahme bzw. Unterlassen der Maßnahme (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Juni 2023 – 5 P 3/22 – juris Rn. 8). Dies folgt schon aus dem Wortlaut der Vorschrift sowie der Zusammenschau mit § 88 Abs. 1 Nr. 10 MBG Schl.-H., wonach die Verwaltungsgerichte über die Pflicht zur Rücknahme von Maßnahmen nach § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. entscheiden. Ebenso eindeutig gehen die Gesetzesmaterialien von einem Rücknahmeanspruch des Personalrats aus (vgl. LT-Drs. 12/996 S. 119). Verfassungsrechtliche Bedenken bestehen nicht. Der Vorbehalt in § 58 Abs. 3 Satz 2 MBG Schl.-H., wonach Rechtsvorschriften nicht entgegenstehen dürfen, stellt sicher, dass Rechte Dritter und Gemeinwohlbelange von verfassungsrechtlichem Gewicht sich gegenüber dem Rücknahmebegehren des Personalrats durchzusetzen vermögen. Der Ausspruch zur Verfassungswidrigkeit der Regelung in dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 24. Mai 1995 – 2 BvF 1/92 – juris Rn. 152, ist gegenstandslos geworden, nachdem der schleswig-holsteinische Landesgesetzgeber mit dem Änderungsgesetz vom 29. Dezember 1999 (GVOBl. Schl.-H. 2000 S. 3) das Mitbestimmungsgesetz an die Verfassungsrechtsprechung angepasst hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. Februar 2012 – 6 P 2.11 – juris Rn. 50; siehe zu § 63 Satz 2 NPersVG auch: BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2011 – 6 P 4.10 – juris Rn. 9). Nach der in § 58 Abs. 3 MBG Schl.-H. zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Wertung besteht bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein materieller Unterlassungsanspruch, der grundsätzlich durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung gesichert werden kann (vgl. Fuhrmann/Neumann/Thorenz/Witt, Personalvertretungsrecht Schleswig-Holstein, 5. Aufl. 2000, § 58 Rn. 5). ... Die Voraussetzungen für einen solchen Unterlassungsanspruch sind hier aber nicht gegeben, weil der Beteiligte den Antragsteller bei der Einstellung und Eingruppierung der Beschäftigten ... ... in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise beteiligt hat. Nach § 52 Abs. 1 MBG Schl.-H. kann eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. a) Bei der Einstellung und Eingruppierung von Beschäftigten handelt es sich unstrittig um mitbestimmungspflichtige Maßnahmen im Sinne des § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. (vgl. zum Maßnahmebegriff VG Schleswig, Beschluss vom 26. Juni 2025 – 19 A 3/25 – juris Rn. 21 m.w.N.). Dabei ist unter Einstellung die Eingliederung eines neuen Beschäftigten in die Dienststelle zu verstehen, die regelmäßig mit der Begründung eines Rechtsverhältnisses (Beamtenverhältnis, Arbeitsverhältnis) verbunden ist. Jedenfalls im Anwendungsbereich des Mitbestimmungsgesetzes Schleswig-Holstein, das anders als das Bundespersonalvertretungsgesetz in § 78 Abs. 1 Nr. 1 und 4 die Einstellung und die Eingruppierung nicht als eigene Mitbestimmungstatbestände ausweist, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts weiterhin, dass sich die Mitbestimmung bei der Einstellung auf die Modalitäten der Eingliederung bezieht, nämlich auf die zur Einstellung vorgesehene Person, auf die von ihr auszuübende Tätigkeit und, soweit es sich um Arbeiter und Angestellte handelt, auf die mit der Übertragung der Tätigkeit verbundene tarifliche Bewertung (vgl. VG Schleswig, Beschluss vom 15. Januar 2025 – 19 A 10003/21 – juris Rn. 64 unter Verweis auf BVerwG, Beschlüsse vom 15. November 1995 – 6 P 53/93 – juris Rn. 12 f. und vom 30. September 1983 – 6 P 4.82 – juris Rn. 11). Unter Eingruppierung ist (nur) die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Angesichts der die Eingruppierung prägenden sogenannten Tarifautomatik ergibt sich die richtige Einreihung des Arbeitnehmers durch Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit, Qualifikation und beruflichen Erfahrung unter die abstrakt-generellen Merkmale der in der Dienststelle angewandten Entgeltordnung. Der Arbeitnehmer wird nicht eingruppiert, er ist eingruppiert. Mithin ist die Entscheidung des Dienststellenleiters, den Arbeitnehmer einer bestimmten Entgeltgruppe zuzuordnen, nicht konstitutiver, sondern deklaratorischer Natur. Die Eingruppierung ist als Akt strikter Rechtsanwendung ausgestaltet (BVerwG, Beschluss vom 20. März 2017 – 5 PB 1.16 – juris Rn. 5 m.w.N.). b) Die beteiligte Dienststelle hat das Mitbestimmungsverfahren mit dem beim Antragsteller laut Eingangsstempel am 12. August 2025 eingegangenen Antrag auf Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung der Beschäftigten ... ... vom 31. Juli 2025 ordnungsgemäß eingeleitet. Der Antragsteller ist mit der dem Antrag beigefügten „Tätigkeitsdarstellung zur Feststellung der Entgeltgruppe“ von der beabsichtigten Maßnahme auch ausreichend unterrichtet worden. Nach § 52 Abs. 2 Satz 1 MBG Schl.-H. unterrichtet die Dienststellenleitung den Personalrat unbeschadet des § 49 MBG Schl.-H. von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Der Personalrat kann nach Satz 2 dieser Vorschrift verlangen, dass die Dienststellenleitung die beabsichtigte Maßnahme begründet. Mit der Unterrichtungspflicht der Dienststellenleitung, die gemäß § 49 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. auch die Vorlage der einschlägigen Unterlagen umfasst, korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Unterrichtungs- und Informationsanspruch des Personalrats als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind jedoch strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt. Die Unterrichtung des Personalrats ist entsprechend dem Sinn und Zweck des § 52 Abs. 2 Satz 1 MBG Schl.-H. vollständig, wenn dem Personalrat die Kenntnisse vermittelt werden, die er zu einer sachgerechten Entscheidung über den Gegenstand des Mitbestimmungsverfahrens benötigt. Die Unterrichtung muss so umfassend erfolgen, dass er alle entscheidenden Gesichtspunkte kennt, die für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts von Bedeutung sein können (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. April 2022 – 5 P 8.20 – juris Rn. 17 m.w.N.; Hübner-Berger/Weiß/Benning/Warnecke, MBG Schl.-H., Stand 12.2023, Erl. 2.2 zu § 52). Hieraus folgt zugleich, dass es keinen von seinen Aufgaben losgelösten, umfassenden Unterrichtungsanspruch des Personalrats gibt, der diesen zu einem Kontrollorgan machte, dem es obläge, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19. Dezember 2018 – 5 P 6.17 – juris Rn. 36, und vom 29. August 1990 – 6 P.30.87 – juris Rn. 15). Ausgehend hiervon stand der ordnungsgemäßen Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens nicht der Umstand entgegen, dass sich die beteiligte Dienststelle auch auf ausdrückliche Anforderung des Antragstellers hin geweigert hat, diesem das dem Beschäftigungsverhältnis zugrundeliegende Bewilligungsschreiben des Drittmittelgebers und die einschlägigen Verwendungsrichtlinien vorzulegen. Dem Antragsteller stand ein Unterrichtungsanspruch bezüglich dieser Unterlagen nicht zu. Soweit er geltend gemacht hat, die Einhaltung der betreffenden Verwendungsrichtlinien und eine etwaige Zustimmung des Drittmittelgebers zum Einsatz der Beschäftigten im Bereich der Lehre prüfen zu wollen, um die Dienststelle vor möglichen Rückforderungsansprüchen oder einer eventuellen Fördersperre bewahren zu wollen, hat er seinen Aufgabenbereich als Personalvertretung überschritten. Zwar bestimmt der Personalrat nach § 2 Abs. 1 MBG Schl.-H. bei allen Maßnahmen der Dienststelle mit. Hiermit hat der Gesetzgeber eine grundsätzlich allumfassende Zuständigkeit des Personalrats konstituiert, die in Form der Mitbestimmung wahrgenommen wird. Diese Allzuständigkeit wird jedoch durch den gesetzlichen Auftrag des Personalrats, Einzelvorschriften des Mitbestimmungsgesetzes Schleswig-Holstein und den Vorrang anderer Rechtsvorschriften eingeschränkt (vgl. Hübner-Berger/Weiß/Benning/Warnecke, MBG Schl.-H., Stand 12.2023, Erl. 1 zu § 2). Der Personalrat hat danach grundsätzlich auch über die Einhaltung und Anwendung von Rechtsvorschriften zu wachen. Diese Aufgabe bezieht sich aber nur auf die zugunsten der Beschäftigten bestehenden und getroffenen Regelungen, wie sich aus dem Verweis in § 2 Abs. 2 Nr. 1 MBG Schl.-H. auf die „für die Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften“ eindeutig ergibt. Die Verwendungsrichtlinien eines Drittmittelgebers sind hiervon ebenso wenig umfasst wie die in diesem Zusammenhang erteilten Bewilligungsschreiben oder Programmhinweise, soweit sie – wie hier – den jeweiligen Bewilligungsempfänger als Vertragspartner binden und nicht die Rechte der Beschäftigten betreffen. Etwas anderes ergibt sich auch schon deshalb nicht aus dem Umstand, dass das dem Beschäftigungsverhältnis zugrundeliegende Bewilligungsschreiben der DFG vom 25. März 2024 nicht an die Dienststelle, sondern an die Professorin ... ... adressiert ist, weil das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein nach § 77 Abs. 1 MBG Schl.-H. auf Hochschullehrer keine Anwendung findet. ... Der Antragsteller kann auch nicht mit Erfolg einwenden, dass die Vorlage der beteiligten Dienststelle vom 31. Juli 2025 hinsichtlich der Darstellung des Arbeitsvorgangs „Unterstützung der Lehre“ in der „Tätigkeitsdarstellung zur Feststellung der Entgeltgruppe“ unbestimmt gewesen sei. Bereits der Wortlaut der „Tätigkeitsdarstellung“ lässt klar erkennen, dass der Beteiligte die Beschäftigte ... ... entsprechend der ergänzenden Beschreibung lediglich zur „Unterstützung bei der Betreuung und Durchführung von Übungen, Seminaren und Laborpraktika“ einsetzen wollte und eben nicht zur Durchführung von Lehrveranstaltungen und zur Betreuung von Studierenden im Sinne der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) vom 27. Juli 2021 (GVOBl. Schl.-H. S. 962). Dies hatte die beteiligte Dienststelle auf den Einwand des Antragstellers hin in dem E-Mail-Verkehr vom 15. August 2025 so auch noch einmal ausdrücklich klargestellt, sodass seitens des Personalrats spätestens ab diesem Zeitpunkt keine Ungewissheit mehr über den geplanten Einsatz der Beschäftigten ... ... bestanden haben konnte. Im Übrigen musste dem Antragsteller aber auch bekannt sein, dass wissenschaftliche Mitarbeiter, die aus Drittmitteln finanziert werden, nach § 1 Abs. 3 LVVO keiner Lehrverpflichtung unterliegen und vorliegend mit der „Unterstützung der Lehre“ deshalb gerade nicht die Übernahme einer Lehrverpflichtung im Sinne des § 2 Abs. 1 LVVO gemeint gewesen sein konnte. c) Der Antragsteller hat der Maßnahme zwar nicht (uneingeschränkt) zugestimmt. Nach der von ihm gegebenen Begründung durfte der Beteiligte die Zustimmungsverweigerung aber als unbeachtlich übergehen. Nach § 52 Abs. 2 Satz 3 MBG Schl.-H. hat der Personalrat über die beantragte Zustimmung zu beschließen und den Beschluss der Dienststellenleitung innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen. Die Maßnahme gilt nach Satz 5 dieser Vorschrift als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Nach dem Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein darf der Personalrat – anders als nach § 78 Abs. 5 BPersVG – seine Zustimmung verweigern, ohne materiell an einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen gebunden zu sein. Die schriftlich zu erklärende Zustimmungsverweigerung bedarf nach § 52 Abs. 2 Satz 5 MBG Schl.-H. lediglich der Angabe der Gründe. Die Begründung darf gleichwohl nicht offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Sie muss einen Bezug zu einem Mitbestimmungstatbestand in dem Sinne haben, dass sie sich seinem Inhalt zuordnen lässt. Ist dies nicht der Fall, ist eine Zustimmungsverweigerung als rechtsmissbräuchlich anzusehen und vermag nicht die Verpflichtung der Dienststelle auszulösen, das Mitbestimmungsverfahren durch Anrufung der Einigungsstelle fortzusetzen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. August 2021 – 5 P 1.21 – juris Rn. 14). Die Gleichsetzung mit dem Fehlen einer Begründung setzt jedoch voraus, dass die angeführten Gründe des Personalrats „aus der Luft gegriffen“ sind oder neben der Sache liegen. Das ist – und dies gilt für den Vortrag von Tatsachen wie für die Darlegung von Rechtsauffassungen gleichermaßen – nur der Fall, wenn das Vorbringen nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint, also offensichtlich unzutreffend oder verfehlt ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17. September 2019 – 5 P 6.18 – juris Rn. 27). Gemessen daran durfte der Beteiligte die Zustimmungsverweigerung übergehen, nachdem der Antragsteller in der Personalratssitzung vom 14. August 2025 zwar der Einstellung, nicht aber der Eingruppierung zugestimmt hatte. Die Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung folgt dabei nicht bereits daraus, dass sich diese nur auf die Eingruppierung bezog, der Antragsteller aber weder in seiner Begründung noch in dem vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren Gründe dafür angeführt hat, warum die vom Beteiligten vorgesehene Eingruppierung der Beschäftigten ... in die Entgeltgruppe 13 TV-L mit Blick auf die beabsichtigte Tätigkeit „Unterstützung der Lehre“ im Umfang von zehn Prozent der gesamten Arbeitszeit rechtfehlerhaft sein soll. Er hat insbesondere nicht aufgezeigt, welche abweichende Eingruppierung der Beschäftigten er für richtig halten würde. Soweit der Antragsteller zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung demgegenüber geltend gemacht hat, die Tätigkeit „Unterstützung der Lehre“ würde gegen die DFG-Verwendungsrichtlinien verstoßen, wenn sie vom Drittmittelgeber nicht ausdrücklich gestattet worden sei, wendet er sich nicht gegen die Eingruppierung, sondern einen Teilbereich der vorgesehenen Tätigkeit und damit der Sache nach gegen die Einstellung. Selbst wenn man mit Blick auf das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein, das Einstellung und Eingruppierung nicht in einem Katalog als eigenständige Mitbestimmungstatbestände ausweist, davon ausgeht, dass sich die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers hier eigentlich auf die Einstellung bezieht, durfte der Beteiligte sie als unbeachtlich behandeln und das Mitbestimmungsverfahren abbrechen. Das in der Begründung zum Ausdruck kommende Ansinnen des Antragstellers, die Einhaltung der Verwendungsrichtlinien für die Drittmittelfinanzierung überprüfen zu wollen, liegt offensichtlich außerhalb seiner Aufgaben als Personalrat nach § 2 MBG Schl.-H. Dem Personalrat steht danach keine allgemeine Rechtmäßigkeitskontrolle im Sinne eines den Fach- und Rechtsaufsichtsinstanzen nebengeordneten Kontrollorgans zu, dem es obläge, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen (vgl. auch Gerhold in: Lorenzen/​Gerhold/​Schlatmann u.a., Bundespersonalvertretungsgesetz, 248. AL Juni 2025, § 66 BPersVG, Rn. 8). 2. Der Antragsteller hat auch keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Zwar ergibt sich aus der hier bereits zum 15. September 2025 aufgenommenen Beschäftigung grundsätzlich eine Eilbedürftigkeit. Mit dem Antrag, die Beschäftigte ... ... vorläufig nicht in dem Bereich „Unterstützung der Lehre“ einzusetzen, verfolgt der Antragsteller jedoch eine Rechtsposition, die er auch in der Hauptsache anstrebt und die der Sache nach eine (vorläufige) Vorwegnahme der Hauptsache bedeutet (vgl. hierzu Dombert, in: Dombert/Külpmann, Vorläufiger Rechtsschutz im Verwaltungsstreitverfahren, 8. Aufl. 2025, § 17 Rn. 7). An den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind daher hohe Anforderungen zu stellen (vgl. auch Fuhrmann/Neumann/Thorenz/Witt, Personalvertretungsrecht Schleswig-Holstein, 5. Aufl. 2000, § 58 Rn. 5 m.w.N.). Er ist nur dann zulässig, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Antragsteller im Hauptsacheverfahren obsiegen wird, und wenn ihm bei einer Verweisung auf das Hauptsacheverfahren unzumutbare Nachteile drohen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 14. Oktober 1991 – 1 B 1690/91.PVL – juris Rn. 34; OVG Lüneburg, Beschluss vom 20. August 1991 – 17 M 8357/91 – BeckRS 2005, 20465). Ein möglicher Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats sowie der mögliche Nachteil, dass der Personalrat wegen der Dauer des Verfahrens in der Hauptsache eine etwaige Missachtung seines Mitbestimmungsrechts gegebenenfalls auch über einen längeren Zeitraum hinnehmen müsste, begründen für sich gesehen noch keine unzumutbaren Nachteile (VG Schleswig, Beschluss vom 29. April 2024 – 19 B 2/24 – n.v., vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 26. Februar 2009 – OVG 61 PV 1.09 – juris Rn. 41, siehe auch OVG Münster, Beschluss vom 25. Juni 2018 – 20 B 261/18.PVL – juris Rn. 19). Grundsätzlich ist der Personalrat auf die Erlangung von Rechtsschutz im Hauptsacheverfahren durch Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens zu verweisen. Sollte sich im gerichtlichen Hauptsacheverfahren herausstellen, dass die Mitbestimmungsrechte des Personalrats verletzt wurden, so kann ein Mitbestimmungsverfahren noch nachgeholt und die betreffende Maßnahme gegebenenfalls zurückgenommen werden (vgl. Hübner-Berger/Weiß/Benning/Warnecke, MBG Schl.-H., Stand 12.2023, Erl. 5.2 zu § 58). Etwas anderes gilt auch dann nicht, wenn sich die Maßnahme während des Hauptsacheverfahrens infolge Zeitablaufs erledigen würde. Zwar würde dann der bislang an die konkrete Maßnahme anknüpfende Antrag des Hauptsacheverfahrens mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Dem Personalrat bliebe es aber grundsätzlich unbenommen, den Antrag dergestalt umzustellen, dass eine an die Gegebenheiten des konkreten Falles anknüpfende abstrakte Fragestellung zum Gegenstand des Beschlussverfahrens gemacht wird (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 25. Juni 2018 – 20 B 261/18.PVL – juris Rn. 19). Dies zugrunde gelegt fehlt es dem vorliegenden Antrag an der erforderlichen Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes. Nach dem oben Gesagten besteht schon keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für ein Obsiegen des Antragstellers in einem Hauptsacheverfahren. Darüber hinaus kann der Antragsteller selbst bei unterstellter Verletzung seines Mitbestimmungsrechts auch ohne Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung wirksamen Rechtsschutz erreichen. Er hat nicht glaubhaft gemacht, dass der Einsatz der Beschäftigten ... ... im Bereich „Unterstützung der Lehre“ für ihn mit unzumutbaren Folgen verbunden wäre und ihm ein Abwarten einer Hauptsacheentscheidung deshalb nicht zugemutet werden könnte. ... Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG, § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 2a Abs. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG).